MANUAL DE INDUCCION

Instituto Tecnológico Superior de Misantla

Gestión Empresarial
María Guadalupe Montes de Oca

Actualización del Manual de Procedimientos y el Manual de Puestos del Hotel

CLAUDIA ISABEL

Trabajo final presentado por:

JESUS ANTONIO ALARCON MENDOZA

Bienvenida:

¡Bienvenido! Para el Hotel “CLAUDIA ISABEL” es un gusto darte el más cordial recibimiento a este equipo de trabajo al
que desde hoy formas parte. En nuestra familia, queremos que siempre te sientas parte importante de nuestra
organización así que hemos diseñado este programa con el fin de facilitarte toda la información trascendental sobre
nuestro Hotel.

Somos un equipo comprometido con la calidad, transparencia, y profesionalismo, pero sobre todo la mejor atención
al cliente y por esto que buscamos tu integración al equipo y esperamos que aportes de tus conocimientos y
capacidades para el cumplimiento de los objetivos de nuestra organización, así como también el logro satisfactorio de las
tareas encomendadas a tu cargo.

¿Quiénes somos?

Nuestra Misión:
Nuestra misión es ser una empresa que de servicio de hospedaje en donde el huésped se sienta seguro cómodo y atendido.
De manera que el huésped se sienta como en su casa brindándole un excelente servicio, demostrándole amabilidad confianza
y compromiso.

Nuestra Visión:
Consolidarnos como una empresa hotelera líder en el mercado, que se distinga por la excelencia en la calidad de sus servicios y
productos, logrando así la lealtad de nuestros clientes, oportunidades de desarrollo profesional para nuestro personal, rentabilidad y
el bienestar y desarrollo de la sociedad.
Nuestros Valores:
Lealtad: Ser fiel a los principios y valores de la empresa.
Solidaridad: Colaboración entre compañeros para la búsqueda de un mismo objetivo.
Respeto: Respetar las reglas y políticas de la empresa, así como también actuar sin dañar a los demás.
Honestidad: Conducirnos con verdad y transparencia.
Responsabilidad: Cumplir puntualmente con los compromisos y obligaciones.
Exigencia: Buscar la excelencia en cada una de nuestras acciones. Tanto personales como laborales. Disciplina,
Representa un esfuerzo para mantener un orden y consistencia personal en beneficio del servicio y atención a nuestros
huéspedes

Nuestra Filosofía:
Buscar la satisfacción del cliente.
Cliente: es la razón de nuestros esfuerzos.
Excelencia Personal: dar nuestro máximo desempeño.
Calidad: eficacia y eficiencia en atención al Cliente.
Servicio: satisfacer las necesidades de nuestros clientes.
Eficiencia: lograr un fin, empleando los mejores medios posibles.
Responsabilidad: cumplir nuestras obligaciones.
Compromiso: acuerdo con nuestro trabajo.

HUESPEDES Y CLIENTES

Razón de existir de nuestra empresa

MISIÓN DE LA EMPRESA

Somos parte de la economía de nuestra región, que buscamos la satisfacción de nuestro cliente, con la convicción de
brindar en un ambiente colonial, un servicio personalizado, cortés y humano. Todo en el marco cultural de la región y en
armonía con el medio ambiente

VISIÓN DE LA EMPRESA

Queremos ser una empresa de vanguardia en la industria hotelera, donde exista el compromiso de satisfacer a nuestros
clientes, mediante la actualización constante de servicios, manteniendo los valores que nos identifican en el mercado
turístico.
POLÍTICA DE SOSTENIBILIDAD DE LA EMPRESA
NORMAS DE CONDUCTA INTERNA

Apariencia personal: debe estar a tono con la institución que representamos.

Asistencia: debe cumplir cabalmente con el horario establecido por la organización. En caso de no poder asistir a su
trabajo, esta inasistencia debe ser notificada a su supervisor inmediato para solicitar el permiso correspondiente

Confidencialidad: debe guardar absoluta confidencialidad de su gestión de trabajo y mantener resguardados todos
los documentos

Calidad de servicios: independientemente del cargo que ocupe y del área de trabajo, la calidad del servicio es de vital
importancia. Debe mantener en todo momento buenas relaciones con el personal y el cliente, además, de atender las
labores encomendadas con responsabilidad y eficiencia.

Relaciones con los clientes: La empresa cree que la integridad en la relación con los clientes es un requisito básico para
entablar una relación comercial provechosa y sustentable,

Relaciones con los empleados: La relación con nuestros empleados tiene como base el respeto a
la dignidad de individuo sin discriminación de raza, religión, nacionalidad, color, sexo, edad, ni inclinación
sexual, estado civil o familiar o incapacidad no relacionada a la función disponible.
 A. “DERECHOS DEL TRABAJADOR”

1. Salario.

El artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo, establece que el salario es la retribución que debe pagar el patrón al
trabajador en retribución a su trabajo.

Los salarios que perciban los trabajadores como pago a sus servicios serán los consignados en el Tabulador de salarios
dispuestos por la Administración de la empresa.

Los salarios de los trabajadores no podrán ser retenidos ni disminuidos por ningún concepto, excepto por aquellos casos
que la ley disponga.

Los salarios de los trabajadores serán pagados en moneda de curso legal y depositado a su cuenta personal los días
viernes.

2. Vacaciones y prima vacacional.

Por concepto de vacaciones los trabajadores disfrutarán de acuerdo a lo establecido en el artículo 76 de la LFT:

Los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en
ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en 2 días laborables, hasta llegar a 12, por cada
año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en 2 días por cada cinco
años de servicios.

Artículo 77.- Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un período anual
de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año.

Artículo 78.- Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos.

Artículo 79.- Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.

Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una
remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.

Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les
correspondan durante el período de vacaciones.

3. Utilidades

Los trabajadores tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa de conformidad con el Capítulo VIII Título
Tercero de la Ley Federal de Trabajo.

4. Aguinaldo

Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de
diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.

Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de
liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que
hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.

GENERALES

5. Derechos generales

a. desempeñar el trabajo en un ambiente seguro.

b. Recibir un trato respetuoso.

c. Contar con las herramientas necesarias para el cumplimiento de las labores requeridas.
B. “OBLIGACIONES”

Tus obligaciones como trabajador serán:

1. Jornada de trabajo.

De lunes a domingo con un día de descanso en la semana; se contará con una tolerancia de 15 minutos y a su vez
contarán con 60 minutos para consumir sus alimentos.

2.- Al ser parte de nuestra empresa se proporcionará una credencial, la cual representa una medida de identificación y
seguridad.

3. Retardos, Ausencias y Permisos.

Retardos:

La tolerancia en el horario de entrada es de 15 minutos.

¿Qué debe hacer el empleado si llega tarde?

o Si llega después de la hora de tolerancia es decir de 8:16 o 9:16 según sea el caso, deberá reportarse con su jefe
inmediato.

o Si decide retirarse, el empleado deberá presentarse al día siguiente en su horario habitual de trabajo.

¿Cómo afecta la ausencia en la percepción salarial del trabajador?

• Si el empleado se quedara a laborar se le pagará medio día de sueldo (más el proporcional de sábado y domingo).

• Si se le descansa, se le descontará el día completo más la parte proporcional correspondiente a sábado y

domingo.
AUSENCIAS

Cuando el empleado necesite ausentarse de sus labores por motivos distintos a los de una enfermedad, deberá:

• Pedir autorización a su jefe inmediato con anticipación.

• Si el permiso es otorgado, deberá entregar un documento en el que haga constancia de la inasistencia

acompañada de la firma del jefe inmediato.

• Presentarse al día siguiente del que se le autorizó faltar.

¿Cómo afectará la ausencia en las percepciones del empleado?

• Si el jefe otorga el permiso a cuenta de vacaciones, se pagará el día como si fuera de vacaciones.

• En el caso de ser un permiso justificado, se descontará un día más el proporcional de sábado y domingo.

PERMISOS

En el caso de que un empleado necesite retirarse antes de su horario de salida o entada después de su horario habitual
de ingreso por motivos distintos a la enfermedad.

¿Qué debe hacer el empleado?

• Deberá pedir permiso a su jefe inmediato con anticipación.

• Si el jefe autoriza el permiso, deberá completar el formato de permiso y hacerlo firmar por el jefe inmediato
superior (antes de retirarse o el día anterior a su llegada tarde).

¿Cómo afectará los permisos en las percepciones del empleado?

 • Si el jefe otorga el permiso a cuenta de vacaciones, se pagará el día como si fuera de vacaciones.

• En el caso de ser un permiso justificado, se descontará un día más el proporcional de sábado y domingo.

GENERALIDADES

1. LIMPIEZA

Como miembro de nuestro equipo de trabajo deberás de tomar todas las medidas de higiene y seguridad en tu ambiente
de trabajo; ya que los productos que se ofrecen al consumidor deben de ser de la más alta calidad y contar con la higiene
adecuada.

2. BOTIQUIN DE PRIMEROS AUXILIOS

Dentro de nuestras instalaciones contamos con un botiquín de primeros auxilios para ser utilizado en caso necesario; con
existencia de medicamentos y utensilios de curación; así como también el personal que labora en Cafetería MADI-SA
cuenta con capacitación de primeros auxilios.

TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

1. Terminación de contrato individual de trabajo.

2. Tres faltas consecutivas sin previo aviso ni justificación son motivo de baja en el trabajo.

3. Inasistencias, permisos y retardos consecuentes.

4. Bajo de desempeño laboral.

5. Contrariedad con algún cliente.

BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS.

Utilidades:, garantiza a sus trabajadores el pago de setenta y cinco (75) días de salario base por concepto de utilidades,
en base del sueldo devengado durante el año. Los trabajadores que tengan menos de un año en la empresa,

Vacaciones: Los trabajadores disfrutarán de vacaciones remuneradas de la forma siguiente: cuando el trabajador cumpla
un año de trabajo ininterrumpido, disfrutará de un período de seis (6) días hábiles. Los años sucesivos
tendrá derecho además de dos (2) días adicional remunerado por cada año de servicios hasta un máximo de doce (12)
días hábiles, de acuerdo a lo establecido en la Ley Federal del Trabajo. (Art. 76).

Prima Vacacional: Para el disfrute de las vacaciones los trabajadores reciben además del salario, una prima vacacional
equivalente al veinticinco por ciento: después de un año de trabajo (25%) de lo correspondiente de las vacaciones.

Fase Inducción Específica. Esta fase tiene como finalidad dar a conocer al nuevo trabajador sobre el cargo a desempeñar
y a la unidad de trabajo a la cual estará adscrito, la misma será ejecutada por el Supervisor Inmediato.

Fase de evaluación y seguimiento del programa. En esta fase se evalúan los resultados obtenidos en el plan, con la
aplicación del instrumento evaluación del programa de inducción, a fin de aplicar los correctivos correspondientes. Siendo
responsables de esta ejecución la gerencia de recursos humanos.

Gestión Financiera

-Necesidad de conocer el valor intrínseco de la empresa.

- Mediante la proyección de los estados financieros y del flujo de caja a mediano plazo, se determinó el valor actual de la
empresa, mediante dos métodos diferentes. Con este propósito se construyó un modelo, con el cual se puede replicar el
cálculo en el futuro.

Eficiencia Productiva
-Necesidad de capacitación en el tema de aseo

- Iluminación insuficiente en el área de cocina.

- Exceso de grasa en la cocina debido a una deficiencia en ventilación.

- No hay rótulos que indiquen cuándo y cómo lavarse las manos, sobre limpieza y desinfección de la cocina y uso
adecuado de equipos y utensilios.

- Se realizó una capacitación que cubrió temas como inocuidad, higiene, preparación de alimentos y control de plagas,
todos adecuados a la actividad de la empresa.

- Se compraron lámparas nuevas que se instalaron en el área de cocina, permitiendo la adecuada preparación del
alimento, sin comprometer su higiene.

- Se cotizó un extractor para colocarlo sobre la estufa; esta medida se terminará de implementar a mediano plazo.

- Se colocaron rótulos con la información necesaria para mantener la inocuidad de los alimentos preparados en la cocina.

- Se llevaron a cabo importantes mejoras, demostrando un nivel de limpieza mucho mayor al inicial. También hubo
cambios en el orden de la cocina y en el almacenamiento de los alimentos preparados como aquellos sin preparar.

- Se sugirió la instalación de una lavamanos de accionamiento automático o de pedal, jabón líquido y una secadora de
aire o toallas de papel. La primera medida tomada fue la cotización del lavamanos.

-Inadecuado almacenamiento de los químicos de limpieza en la cocina.

- Algunos alimentos no se almacenan de forma adecuada.

- En cuanto al almacenaje de alimentos se logró llenar las exigencias de las Buenas Prácticas en manufactura, mediante
lo siguiente:

a. algunos alimentos que se almacenan a nivel de suelo, como harinas y granos, se mantienen a cierta distancia del piso,
para evitar su contaminación.

b. otros alimentos, como líquidos y condimentos, se guardan en anaqueles y repisas que fueron construidas
específicamente para este fin, lo cual aporta mucho al orden de la cocina.

- Se instalaron cedazos y rejillas para evitar la entrada de organismos del exterior. Además se contrató una empresa de
control de plagas que trabaja acorde a las Buenas Prácticas de Manufactura.

DIMENSIÓN AMBIENTAL

Manejo de desechos sólidos

- La basura se separa por tipos y cada uno se entrega a empresas o individuos que los reciclan o les encuentran un uso.

Manejo de materias primas e insumos

- Uso de detergente ineficiente en el área de lavandería.

- Se inició el uso de otro tipo de jabón más eficiente, por lo que se requieren menores cantidades, generando un ahorro
importante.

Eficiencia Energética y consumo eléctrico

- Importante potencial para reducir el consumo eléctrico y la demanda máxima.

- Ausencia de control del consumo y la demanda energética.

- Se determinó un potencial de ahorro eléctrico de 11.44%, si se implementan las siguientes alternativas:

a. instalación de cabezales de ducha eficientes.
b. aplicar la política de lavar las toallas sólo si el clientes así lo desea.
c. mejorar el aislamiento de los cuartos fríos.
d. hacer más eficiente el calentamiento de la piscina.

- Se facilitaron formularios para controlar y analizar tanto el consumo, como la demanda eléctrica.

DIMENSIÓN SOCIAL

Salud y Seguridad Ocupacional

-Iluminación insuficiente en algunas áreas de trabajo.

- Algunas instalaciones eléctricas representan peligros de seguridad ocupacional.

- Se recomienda instalar fuentes de luz para proveer a los empleados espacios de trabajo con las condiciones mínimas
de iluminación.

- Se revisó gran parte de las instalaciones eléctricas y se trabajó en mejorar la mayor parte de estas, para reducir el
potencial peligro

Proyección Social Interna y Externa

- Opciones de mejora en el procedimiento de reclutamiento, selección, inducción y capacitación..

- Opciones de mejora en la evaluación del desempeño.

- No se evalúa el clima organizacional.

- Se desarrollaron los procedimientos de reclutamiento, selección, e inducción; se reestructuró el manual de puestos y se

creó un plan anual de capacitación.

- Se diseña el procedimiento de evaluación del desempeño; aunado a esto, se dictaron a una serie de capacitaciones al
respecto, que trataron sobre la gestión del desempeño.

- Se diseñó una herramienta para poder determinar el estado del clima organizacional de la empresa, la cual fue aplicada
a todos los empleados y se realizó el respectivo análisis de los resultados.

CONCEPTO DE CAPACITACIÓN

"Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión
de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y
del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres
aspectos."(Idalberto Chiavenato)

"La capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse a toda la vida laboral y puede auxiliarse en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades"

"La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e
integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y
actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a
las exigencias cambiantes del entorno."

La capacitación es un proceso sistemático, planificado y permanente por el cual se provee al colaborador habilidades
necesarias y hábitos benéficos los cuales deben de observarse dentro del punto de equilibrio entre la aptitud y las
necesidades del puesto

El colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le está asignando un salario
espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar
su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un asenso. Si bien es cierto que el aumento del
salario económico es importante para mejorar la calidad de vida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva
remuneración se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el
salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este colaborador
será el principal publicista de la empresa por que se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice de su
engrandecimiento.

PASOS HACIA LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO

"La evaluación de la necesidades permite establecer un diagnostico de los problemas actuales y los desafíos ambientales
que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo."

Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa
no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.

Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:
Análisis organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o
departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la
compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.

Análisis de tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las
capacitaciones.

Análisis de la persona: dirigida a los empleados individuales. En el análisis de la persona debemos hacernos dos
preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. En este análisis se debe comparar
el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta información la
obtenemos a través de una encuesta.

Es importante tomar en cuenta alguna de las técnicas mayormente utilizadas para la detección de necesidades de
capacitación, sus ventajas y desventajas, las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá
dirigida la capacitación. Estas son:

Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas
esperadas. En tareas más o menos repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más especializadas se
usan guías de observación aplicadas por más de un evaluador.

Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.

Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.

Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace un análisis
grupal de la situación.

Evaluaciones psicológicas de selección de personal.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Identificación de recursos. Los recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya que sin los
mismos no puede impulsarse planes ni programas acordes con las necesidades detectadas. Los recursos pueden ser de
diferentes tipos:

Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costos de
funcionamiento. Aquí se incluyen también lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus
trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa.

Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff.

Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos o privados, que realizan una labor de apoyo a la
tarea del departamento.

Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

"Integración de un plan de capacitación una vez se tenga la planeación de la capacitación puede procederse al diseño de
programas de capacitación el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos generales y específicos,
contenidos, metodología, duración, participantes, lugar, horario, instructor,bibliografía, recursos, costo y evaluación. A
continuación analizaremos brevemente algunos elementos que están considerados en el diseño del Programa de
Capacitación. "

Al planear formalmente, se debe hacer énfasis en:

Establecer y reconocer requerimientos futuros.

Asegurar el suministro de participantes calificados.

El desarrollo de los recursos humanos disponibles.

La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de los Recursos Humanos. Esta actividad se
relaciona con el reclutamiento, promoción y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir.

Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos:

Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la organización.

Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores.

Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales, porque esto ayuda a
maximizar su contribución potencial a los objetivos organizacionales; permite soportar altos valores de cambio
organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo.

Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de una planeación de la capacitación son:

Selección de las actividades de capacitación.

Nivel de profundidad de la capacitación. Si es para la formación, integración, complementación o de especialización.

Definir la población objetivo, características de los participantes, conformación de grupos. Nivel de conocimientos previos
necesarios.

Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores).

SELECCIÓN DE INSTRUCTORES

Definir el cronograma, para efectos de las partidas presupuestarias.

Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de capacitación, rotación de

puestos, pasantías, aprendizaje en el puesto, visitas a otros hoteles, trabajo junto a un experto, etc.
"Ejecución de programa de capacitación puede proponerse la enseñanza de las habilidades especificas, de suministrar
conocimientos necesarios influencia de actitudes."

Establecimiento de objetivos: deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas bien definidos.
Estos facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitación que realmente necesita su subordinado

El contenido del programa: puede proponer la enseñanza de habilidades específicas, de

suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe
llenar las necesidades de la organización y de los participantes

Herramientas de capacitación: La capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los
empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición. A pesar de que los objetivos de la capacitación no son los
mismos, las técnicas del curso son iguales

ENFOQUES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Antes de pasar a revisar a los varios métodos de capacitación y desarrollo, es importante recordar que cualquiera de ellos
puede utilizarse tanto para la capacitación como para desarrollo. Por ejemplo, un curso sobre técnicas gerenciales puede
ser atendido por supervisores y por empleados con potencial para ocupar esa posición.

"Para los supervisores, la sesión consistirá en capacitación respecto a como9 desempeñar mejor su puesto actual. Para
los empleados sin responsabilidades gerenciales los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos
gerenciales. A pesar de postular dos objetivos diferentes (de capacitación para los supervisores, de desarrollo para los
empleados de niveles inferiores), las técnicas del curso son iguales."

Para seleccionar una técnica de capacitación deben considerarse varios factores:

La efectividad respecto al costo.

El contenido deseado del programa.

La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.

Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.

Las preferencias y capacidades del capacitador.

Los principios de aprendizaje a emplear.

Desarrollo de los recursos humanos

Los retos de la administración de personal consiste en demostrar al empresario que, aun por su beneficio, además de
consideraciones morales y sociales, debe de tratar de conseguir el máximo bienestar posible de sus empleados, a base
de mejorar, hasta donde se pueda, sus remuneraciones, además del trato, condiciones en el trabaja y las oportunidades
de desarrollo dentro de la empresa.

"El desarrollo de personal, principalmente proporcionado a este una mayor capacitacion en la forma que adelante se
explicara, pero aun a base de adiestrar a todo el personal-sobre todo no calificado- en las labores concretas que deben
realizar dentro de cada puesto, es otra expresión de un interés común el empresario obtendría con este desarrollo mayor
capacidad del personal, lo que hemos señalado antes como uno de los fines básicos de la administración .pero a su vez,
los trabajadores obtendrán un beneficio personal, no solo para mayores posibilidades de ascender, de mejorar su salario,
sino aun para poder realizar fuera del trabajo, e inclusive en otras empresas, labores con mayores beneficios para ellos.
La elevación cultural y enriquecimiento tecnológico del trabajador, constituyen por si solos un bien inapreciable."

Las actividades de desarrollo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las
actuales. Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando
potencial a la capacidad como empleado directivo.
"Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes identificadas mediante el plan de
recursos humanos se puedan llenar a nivel interno. Las promociones y las transferencias también demuestran a los
empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen sólo un puesto temporal"

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO

A fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de personal deben insistir en la evaluación sistemática de su
actividad.

"En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluación, antes de que se inicie el proceso de capacitación. Se
administra a los participantes un examen anterior a la capacitación, para determinar el nivel de sus conocimientos. Un
examen posterior a la capacitación y la comparación entre ambos resultados permite verificar los alcances del programa."
El programa de capacitación habrá logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las normas de evaluación y si
existe la transferencia al puesto de trabajo.

Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los resultados del proceso. Los
capacitadores se interesan especialmente en los resultados que se refieren a:

Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general.

Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.

Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.

Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización, como menor tasa de rotación, de
accidentes o ausentismo.
Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y el grado de transferencia efectiva. El éxito de
un programa de capacitación y desarrollo se mide por los niveles efectivos que induzca en el desempeño.

Pasos para la evaluación de la capacitación:

1. Normas de evaluación.

2. Examen anterior al curso o programa.

3. Empleados capacitados.

4. examen posterior al curso

5. Transferencia al puesto.

6. Seguimiento.

SUS ESPECIES

Se distinguirá, en razón de la amplitud que implica la capacitación en las siguientes categorías:

La que se da sobre conocimientos que serán aplicables dentro de un puesto determinado

La que se da sobre conocimientos aplicables en todo oficio

La que se imparte sobre conocimientos que se refieren a toda rama industrial, bancaria, comercial.

"Bajo este aspecto, la capacitación se divide, ante todo, en directa e indirecta, siendo la primera aquella que se da,
expresa y formalmente, con métodos de enseñanza, en tanto que la segunda es aquella en la que, para dar capacitación,
se utilizan cosas que de suyo tienen otros fines."
SUS MÉTODOS

Técnicas de capacitación aplicadas en este punto podemos mencionar las siguientes técnicas:

Técnicas de Capacitación aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos señalar las siguientes
técnicas:

Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se emplea para enseñar a obreros y empleados a
desempeñar su puesto de trabajo. Se basa en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la persona domine la
técnica. Esta técnica es impartida por el capacitador, supervisor o un compañero de trabajo.

Rotación de puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organización en periodo de vacaciones,
ausencias y renuncias. Se realiza una instrucción directa.

Relación experto-aprendiz: se da una relación maestro y un aprendiz. en dicha relación existe una transferencia directa
del aprendizaje y una retroalimentación inmediata.

Técnicas de capacitación aplicadas fuera del sitio de trabajo: en este segmento pasaremos a definir las siguientes
técnicas:

Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: estas técnicas no requieren de una participación activa del
trabajador, economizan tiempo y recurso. Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición.

Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a desempeñar diversas identidades; crea vínculos
de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.

Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe sugerencias de
otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta técnica de capacitación, se practica la
participación, más no así la retroalimentación y la repetición.
Lectura, estudios individuales, instrucción programada: se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos
de instrucción programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan elementos
de participación, repetición, relevancia y retroalimentación, la transferencia tiende a ser baja.

Capacitación en laboratorios de sensibilización: consiste en la modalidad de la capacitación en grupo. Se basa en la

participación, retroalimentación y repetición. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes
de las otras personas.

REALIZADO POR : JESUS ANTONIO ALARCON MENDOZA

REVISADO POR MARIA ISABEL ( GERENTE)

AUTORIZADO POR: GUILLERMO AGUSTIN ( PROPIETARIO)

01/ 01/2020 : MANUAL DE INDUCCION 1