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    Selección de La Fuerza de Ventas

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    Marilyn Isabel
    El documento describe el proceso de selección de la fuerza de ventas de una empresa. Explica que la selección implica elegir al candidato más apto para el puesto de vendedor mediante el uso de herramientas como entrevistas, verificación de antecedentes y pruebas psicológicas. Además, presenta tres modelos del proceso de selección e identifica las responsabilidades y herramientas clave involucradas en cada etapa del proceso.

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    El documento describe el proceso de selección de la fuerza de ventas de una empresa. Explica que la selección implica elegir al candidato más apto para el puesto de vendedor mediante el uso de herramientas como entrevistas, verificación de antecedentes y pruebas psicológicas. Además, presenta tres modelos del proceso de selección e identifica las responsabilidades y herramientas clave involucradas en cada etapa del proceso.

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    Selección de la fuerza de ventas

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    El documento describe el proceso de selección de la fuerza de ventas de una empresa. Explica que la selección implica elegir al candidato más apto para el puesto de vendedor mediante el uso de herramientas como entrevistas, verificación de antecedentes y pruebas psicológicas. Además, presenta tres modelos del proceso de selección e identifica las responsabilidades y herramientas clave involucradas en cada etapa del proceso.

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    El documento describe el proceso de selección de la fuerza de ventas de una empresa. Explica que la selección implica elegir al candidato más apto para el puesto de vendedor mediante el uso de herramientas como entrevistas, verificación de antecedentes y pruebas psicológicas. Además, presenta tres modelos del proceso de selección e identifica las responsabilidades y herramientas clave involucradas en cada etapa del proceso.

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    LA SELECCIÓN DE LA FUERZA

    DE VENTAS

    Dr. Elmer Silva Romero


    1. DEFINICIÓN DE SELECCIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS

    -Es una actividad de la administración de ventas a través de la cual se elige


    al mejor postulante para convertirse en vendedor de la empresa.
    Cuando se contrata a un candidato a vendedor, el gerente de ventas
    predice que la persona escogida será eficiente en su trabajo de ventas.

    - El éxito de vender no sólo depende de calificaciones intelectuales, también


    requiere de exigencias emocionales o psicológicas como personalidad y
    temperamento, asimismo requiere de habilidad, experiencia y aptitudes.

    -La selección de vendedores es una ciencia y arte. Es científico por


    algunas herramientas que utiliza, es un arte en la interpretación de la
    información que se obtiene por medio de dichas herramientas.

    2. RESPONSABLE DE LA SELECCIÓN DE LA FUERZA DE


    VENTAS
    -En el pasado, las empresas asignaban la responsabilidad del reclutamiento
    y selección de la fuerza de ventas al gerente de ventas, por ser el
    responsable final del éxito o fracaso de la persona contratada.

    En la actualidad, algunas empresas vinculan a los vendedores expertos en


    la selección de vendedores nuevos. Muchas empresas han centralizado
    sus tareas de selección hasta cierto grado, pues utilizan especialistas para
    reclutar y seleccionar vendedores. Sin embargo dejan la parte central de la
    selección a los miembros de la administración de ventas.

    Tomando en cuenta a una empresa grande, con un departamento de


    recursos humanos, el reclutamiento y la selección de vendedores deberá
    encomendarse a los especialistas, éstos deberán recibir orientación del
    departamento de ventas, siendo la gerencia de ventas la que tiene la
    decisión final de contratación de vendedores.
    3. EL PROCESO DE LA SELECCIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS
    Es el conjunto de fases o etapas que se desarrolla para elegir a un
    candidato a vendedor de una empresa.

    Fig. Modelo “A” del proceso de selección de la fuerza de ventas

    Candidato
    reclutado

    Llenar formularios de solicitud

    Dirigir entrevistas de clasificación

    Verificar crédito y antecedentes

    Aplicar pruebas psicológicas y de aprovechamiento

    Entrevistas secundarias

    Hacer oferta para el puesto de vendedor

    Fuente: Adaptado de Dalrymple y Cron (2000)


    Fig. Modelo “B” del proceso de selección de la fuerza de ventas

    Pre-selección de hojas de vida y/o


    formularios de solicitud de empleo

    Entrevista inicial

    Pruebas (exámenes)de selección

    Entrevista intensiva

    Decisión de selección

    Fuente: Johnson y otros (1994)


    Fig. Modelo C: El proceso de selección de la fuerza de ventas

    Candidatos reclutados

    (currículo vitae, solicitud de


    empleo)

    Entrevista personal (inicial)

    Verificación de referencias

    Examen físico (médico)

    Pruebas de selección
    (conocimientos, aptitud,
    personalidad)

    Entrevista personal (principal)

    Elección del candidato idóneo

    Fuente: Adaptado de Johnston y Marshall (2009):


    A decir de Johnston y Marshall (2009):

    -Después de que se han determinado los requerimientos que se necesitan en el


    puesto y se han reclutado los candidatos, la siguiente tarea es determinar que
    aspirantes cumplen mejor dichos requerimientos y tienen la mayor aptitud para la
    empresa.

    - Con el fin de obtener la información necesaria para evaluar a cada posible


    empleado, las empresas recurren a una combinación de las siguientes herramientas
    y procedimientos de selección: 1.Solicitudes 2. Entrevistas personales. 3.
    Verificación de referencia 4. Exámenes físicos 5. Test psicológicos (inteligencia,
    personalidad, aptitud/habilidades).

    CURRICULO VITAE:

    Documento elaborado por el candidato, contiene información sobre aspectos


    personales, educativos, profesionales, laborales del candidato. El currículo vitae
    se divide en:

    1. Currículo vitae simple (currículo sin documentación que acredite la


    información del candidato

    2. Currículo vitae documentado (currículo con documentación que


    acredita la información del candidato)

    ENTREVISTAS PERSONALES

    La entrevista personal es la interacción de evaluación entre el entrevistador o


    entrevistadores y el candidato. La entrevista personal puede ser:

    1. Entrevista estructurada: se le pide al candidato que responda las mismas


    preguntas predeterminadas.

    2. Entrevista no estructurada: dejan que el candidato hable sobre diversos


    temas.
    VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

    Permite corroborar la precisión de la información (del postulante) contenida en su


    currículo vitae y en la solicitud de empleo)

    EXAMEN FÍSICO

    El trabajo en ventas exige resistencia y capacidad física para soportar situaciones


    de tensión. Por lo que es necesario de exámenes médicos que acrediten la salud
    física como mental (psicológica) de la persona que se desempeñará como
    vendedor.

    PRUEBAS DE SELECCIÓN

    Comprende un conjunto de pruebas (exámenes) o test que miden las habilidades


    mentales y rasgos de personalidad del candidato. Entre la principales pruebas o
    test de selección, tenemos:

    1. Test de conocimientos: determinan si el candidato tiene conocimientos


    generales , y conocimientos específicos sobre las ventas
    2. Test de aptitud: determinan si el candidato tiene la habilidad de realizar las
    tareas de ventas.
    3. Test de personalidad. determinan el posible comportamiento, actitud o
    conducta del candidato cuando se desempeñe como vendedor.
    PRÁCTICA
    1. ¿Por qué se les pide a los candidatos al puesto de vendedor, que llenen la
    solicitud de admisión?

    2. ¿Por qué se llevan a cabo las entrevistas para seleccionar a los


    vendedores?

    3. ¿Por qué se llevan a cabo las pruebas de selección para seleccionar a los
    vendedores?

    4. ¿Cuál considera usted que es la mejor herramienta de selección?


    (fundamentar porqué)
    a. La entrevista personal o la experiencia en el trabajo
    b. La entrevista personal o la prueba de selección

    5. ¿Deben aplicarse exámenes físicos que incluyan exámenes médicos de


    alcoholismo y drogadicción a los nuevos vendedores? ¿Porqué?

    6. Daniel Risco, gerente de ventas de la región La libertad, manifiesta lo


    siguiente: “Tengo una norma que siempre respeto. Sólo contrato a
    vendedores que tengan alrededor de 30 años, que estén casados, con 3 o
    más hijos y que tengan deudas con los bancos. De esa manera, me
    necesitarán más de lo que yo puedo necesitarlos a ellos y sé que se
    presentarán a trabajar cada mañana.” Comente la afirmación de Daniel.

    7. Al segundo mes de empezar en su nuevo empleo (como vendedor de


    campo) en la empresa TULMEX dedicada a la comercialización de
    fertilizantes agrícolas, usted comienza a tener dudas (el vacío entre lo que
    le dijeron y lo que es la realidad). Le dijeron en la entrevista personal, que
    la empresa TULMEX es líder del sector, que al vendedor se pagaba
    comisiones del 15 por ciento sobre ventas y que tenían todos los seguros
    en orden. De lo que le manifestaron en la entrevista solo el 30 por ciento es
    cierto, En estos momentos, se dice usted mismo: “Creo que cometí un
    error al aceptar el puesto de vendedor de campo en la TULMEX”. Una
    forma para evitar cometer un error costoso como éste, es formular las
    preguntas correctas a la hora de la entrevista. ¿Qué preguntas formularía
    usted cuando solicite un puesto de ventas de campo para evitar aceptar el
    empleo equivocado?

    8. Para la empresa TULMEX, se le pide:


    a. Diseñar el proceso integral de reclutamiento y selección de su fuerza
    de ventas.
    b. Diseñar el currículo vitae de Juan Pérez, candidato a ocupar el
    puesto de vendedor en la mencionada empresa.
    c. Diseñar la solicitud de empleo de la empresa TULMEX (para copar el
    puesto de vendedor)
    d. Diseñar un modelo de entrevista personal (estructurada) para ser
    aplicada a los candidatos a ocupar el puesto de vendedor en la
    empresa TULMEX.

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