Informe de Practicas Mantaro

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

Escuela Profesional de Contabilidad y Finanzas
INFORME DE PRÁCTICA PRE PROFESIONAL I
=================
CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN EL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL AREA DE FACTURACION DE
LA UNIDAD TARMA DE LA EMPRESA CONSORCIO MANTARO
Autor : Calero Pacahuala Carla Lucero
Asesor : Lic. Yvonne Dania Turpo Ramos
Línea de Investigación: Talento Humano

Programa de estudio
Fecha de Inicio y Culminación : 23.09.2019 - 31.11.2019
Huancayo – Perú
2019
1
DEDICATORIA
Este trabajo se lo dedico mi padre que está
en el cielo, mi madre quien me apoya en
todo el tiempo.
2
AGREDECIMIENTO.
Agradezco a Dios por haberme otorgado una
familia maravillosa, quienes han creído en mí
siempre, dándome ejemplo de superación,
humildad y sacrificio.
3
CONTENIDO
DEDICATORIA ..................................................................................................................... 2
AGREDECIMIENTO. ........................................................................................................... 3
RESUMEN .............................................................................................................................. 7
PRESENTACION .................................................................................................................. 8
CAPITULO I ........................................................................................................................ 11
GENERALIDADES DE LA ORGANIZACIÓN............................................................... 11
1. DESCRIPCIÓN GENERAL Y DE LA ACTIVIDAD PRINCIPAL ........................ 11
1.1. Información general de la empresa .......................................................................... 11
1.1.1. Datos generales de la organización .................................................................. 11
1.1.2. Razón social: .................................................................................................... 11
1.1.3. RUC: ................................................................................................................. 11
1.1.4. Dirección y / o domicilio fiscal: ....................................................................... 11
1.2. Descripción General y de la Actividad Principal .................................................... 11
1.2.1. Breve descripción de la empresa ...................................................................... 11
1.2.2. Marco legal de la empresa ................................................................................ 13
1.2.3. Reseña histórica ................................................................................................ 13
1.2.4. Perspectivas de crecimiento ............................................................................. 18
1.2.5. Misión ............................................................................................................... 19
1.2.6. Visión ............................................................................................................... 19
1.2.7. Página web ....................................................................................................... 19
1.2.8. Otros que considere importante ........................................................................ 19
4
1.2.9. Fotos ................................................................................................................. 19
1.3. Organización de la empresa ..................................................................................... 21
1.3.1. Referencia organizacional de la empresa ......................................................... 21
1.3.2. Organigrama de la empresa .............................................................................. 23
1.3.3. Identificación del área de prácticas en el organigrama .................................... 24
1.3.4. Teoría relacionada del organigrama funcional ................................................. 25
1.3.5. Manual de organización y funciones ................................................................ 25
1.3.6. Funciones del asistente y/o practicante ............................................................ 27
1.3.7. Reglamento de organización y funciones ......................................................... 27
1.4. Descripción del área donde realiza sus practicas ..................................................... 29
1.4.1. Descripción del área de prácticas ..................................................................... 29
1.4.2. Organigrama del área de prácticas ................................................................... 31
1.4.3. Funciones del jefe de área de sus prácticas ...................................................... 32
1.5. Perfil profesional que requiere la empresa .............................................................. 32
1.5.1. Perfil profesional .............................................................................................. 32
CAPITULO II ....................................................................................................................... 34
INFORME DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES .................................................. 34
2.1. Realidad Problemática ............................................................................................. 34
2.2. Formulación de Problema ........................................................................................ 35
2.2.1. Problema general .............................................................................................. 35
2.2.2. Problemas específicos ...................................................................................... 35
5
2.3. Objetivo (s) .............................................................................................................. 36
2.3.1. Objetivo General .............................................................................................. 36
2.3.2. Objetivo Específicos: ....................................................................................... 36
2.4. Marco teórico. .......................................................................................................... 37
2.4.1. Antecedentes .................................................................................................... 37
2.4.2. Teoría Relacionada al tema .............................................................................. 41
2.5. Caso Práctico. (Técnicamente fundamentado, asociación de la teoría y la aplicación
práctica 1). .......................................................................................................................... 57
6
RESUMEN
La presente investigación lleva por título “clima organizacional y desempeño laboral en el
personal administrativo del área de facturación de la unidad Tarma de la empresa Consorcio
Mantaro, tuvo por objetivo general determinar relación entre clima organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores del área de Facturación de la Unidad Tarma.
La evaluación del desempeño laboral no se puede restringir a la opinión superficial respecto
del comportamiento funcional de la persona; sino que es preciso encontrar las causas e
intervenir en ellas” (Chiavenato, 2011). Con esta premisa se plantea el presente estudio pues
se pretende encontrar aquellos obstáculos del desempeño laboral que estén relacionados con
el clima organizacional del personal administrativo del área de facturación de la unidad Tarma
de la empresa Consorcio Mantaro. En este sentido, el reconocimiento de puntos críticos
permitirá implementar intervenciones orientadas a mejorar los aspectos que afectan
negativamente el normal desarrollo de la organización, y de igual manera potenciar todos
aquellos aspectos favorables, que motivan una agradable labor diaria y productiva logrando
una mayor eficiencia y productividad de la empresa.
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PRESENTACION
Señores, presento ante ustedes mi Informe de Practicas CLIMA ORGANIZACIONAL Y
desempeño laboral en el personal administrativo del área de facturación de la unidad
tarma de la empresa consorcio Mantaro, con la finalidad de determinar relación entre clima
organizacional y el desempeño laboral en el personal administrativo del área de facturación
de la unidad tarma de la empresa consorcio Mantaro , en cumplimiento del Reglamento
de Grados y Títulos de la Universidad Peruana los Andes para obtener el Bachiller.
El informe fue trabajado en capítulos, iniciando el resumen, todo lo que respecta a la empresa
como capítulo I, en la cual se aborda la realidad de la empresa, constitución, funcionamiento,
organigrama, funciones, área de prácticas, actividades. En el capítulo II se trabajó, la
problemática de la Empresas, el problema, las causa y los resultados que se obtiene, con las
dimensiones de ha planteado el problema, los objetivos e hipótesis, marco teórico se ha tomado
como referencia algunos proyectos. Esperando cumplir con los requisitos de aprobación.
La autora
8
9
10
CAPITULO I
GENERALIDADES DE LA ORGANIZACIÓN
1. DESCRIPCIÓN GENERAL Y DE LA ACTIVIDAD PRINCIPAL
1.1.Información general de la empresa
1.1.1. Datos generales de la organización
1.1.2. Razón social:
consorcio Mantaro
1.1.3. RUC:
20603874561
1.1.4. Dirección y / o domicilio fiscal:
Jr. dos de mayo N.º 460 – San Carlos – Huancayo.
1.2.Descripción General y de la Actividad Principal
1.2.1. Breve descripción de la empresa
CONSORCIO MANTARO brinda servicios eficientes, confiables e
integrales para las industrias de la energía eléctrica y saneamiento,
aplicables a los siguientes servicios:
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- Ejecución de actividades técnico comerciales: nuevas instalaciones,
reaperturas, atención de reclamos, cortes y reconexiones,
suministros de energía eléctrica, reducción y control de pérdidas de
energía eléctrica.
- Ejecución de actividades comerciales de facturación: lectura de
medidores y reparto de recibos de suministros de energía eléctrica.
Nos comprometemos a:
- Satisfacer las necesidades de nuestros clientes, brindando servicios
de calidad y entrega oportuna.
- Proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable para
nuestros trabajadores, proveedores y visitantes, a través de la
prevención y controles que mitiguen las lesiones y/o deterioro de la
salud.
- Prevenir y mitigar cualquier impacto negativo en el ambiente,
biodiversidad y ecosistemas, que nuestras actividades puedan
generar, a través del uso responsable y sostenido de los recursos
naturales.
- Cumplir con los requisitos legales, reglamentarios y otros
aplicables.
- Garantizar la consulta y la participación de los trabajadores y sus
representantes. Sustentamos nuestra política, en la experiencia y
solidez de nuestro equipo de profesionales, con objetivos claramente
definidos: elevar nuestro desempeño empresarial buscando
permanentemente la mejora continua de nuestro Sistema Integrado
de Gestión.
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Somos una empresa privada de capitales peruanos, que brinda
soluciones integrales de servicios de Operación, Mantenimiento y
Control de Centrales de Generación Eléctrica, Sub Estaciones de
Potencia, Líneas de Transmisión, Sistemas de Distribución y
Comercialización en los Sectores de Energía, Saneamiento y
Construcción.
1.2.2. Marco legal de la empresa
Ejecutar, supervisar, controlar y garantizar el adecuado servicio de
lectura de medidores de suministros eléctricos y el reparto de recibos
por consumo de energía eléctrica, dando cumplimiento a los términos
de referencia contrato del N° GR-092-2018/ELCTO.
1.2.3. Reseña histórica
La tercerización es una tendencia común en la industria de tecnologías
de la información (TI) y otras industrias. Las empresas subcontratan
servicios que se consideran intrínsecos a la gestión de un negocio y al
servicio de clientes internos y externos. Los productos, como piezas de
computación, y los servicios, como la nómina y la contabilidad, pueden
ser subcontratados. En algunos casos, toda la gestión de la información
de una empresa es externalizada, incluyendo la planificación y el
análisis de negocios, así como la instalación, gestión y mantenimiento
de la red y las estaciones de trabajo.
Razones para la subcontratación

Además de ahorrar en gastos generales y de mano de obra, las razones
por las que las empresas emplean el outsourcing incluyen eficacia
mejorada, mayor productividad y la oportunidad de centrarse en los
13
productos y las funciones principales del negocio. Además, más
empresas buscan a los proveedores de outsourcing como centros de
innovación. De acuerdo con la encuesta de outsourcing 2016 de
Deloitte, el 35% de los encuestados dijeron que están enfocados en
medir el valor de la innovación en sus asociaciones de tercerización.
Mientras que años atrás la tercerización de actividades empresariales era
la excepción, hoy en día parece haberse vuelto la regla en los negocios
internacionales: según una encuesta realizada por la consultora Bain &
Company, el 82% de las grandes empresas en Europa, Asia y América
del Norte tiene algún tipo de acuerdo de tercerización (o “outsourcing”).
Y, específicamente, el 51% de ellas terceriza a través de una
organización totalmente diferente en otro país, lo que se conoce como
“offshore outsourcing”.
Electrocentro lineamiento para la tercerización:
a) Orientar al personal de las diferentes áreas de la empresa que
intervienen en la contratación de servicios de tercerización e
intermediación laboral, para que complementen todos los
elementos que exige la normatividad vigente en esta materia.
b) Evitar la generación de contingencias laborales con el personal que
asignan las empresas de tercerización e intermediación laboral al
centro de labores y/o operaciones dela empresa para prestación del
servicio contratado.
c) Contribuir a que la empresa logre contratar eficientemente
empresas de servicios de tercerización, sobre la base de un previo
diagnóstico integral del proceso a encomendar a un tercer, y una
14
clara especificación del nivel de servicios requerido, que permita
medir, el desempeño de la empresa autorizada.
d) Establecer responsabilidades de los encargados de definir las
contrataciones y de la administración de los contratos de
tercerización y/o intermediación.
Relacionadas a Servicios de Tercerización:
a) Desplazamiento de Personal. Es el traslado del trabajador o
trabajadores de la empresa tercerizadora al centro de trabajo de
operación es de la empresa principal, manteniéndose en todo
momento bajo la exclusiva subordinación aquella.
b) Tercerizacion. Se entiende por tercerización la contratación la
contratación de empresas para que desarrollen actividades
especializadas u obras, siempre que:
- Asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo: La
empresa tercerizadora asume el riesgo del servicio contratado, no
pudiendo imputar cualquier incumplimiento parcial, tardío o
defectuoso a la empresa principal.
- Cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o
materiales: la empresa tercerizadora debe poseer autonomía frente
a la empresa principal, en cuanto a recursos y presupuesto.
- Sean responsables por los resultados de sus actividades: los
resultados de los se servicios contratados sean asumidos por la
empresa tercerizadora.
- Sus trabajadores estén bajo exclusiva subordinación: La
empresa tercerizada debe ejercer su poder de dirección sobre su
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personal pudiendo en consecuencia, organizar sus funciones
fiscalizar el cumplimiento de las mismas y sancionar su
incumplimiento.
Consorcio Mantaro empres colaboradora – Electrocentro
de los términos de referencia, lineamientos y especificaciones
funcionales de las actividades a ejecutarse
Las actividades del servicio a contratar son a precios unitarios y
estos deberán incluir todos los costos necesarios para su ejecución
estén o no incluidos en el detalle siguiente, tales como: licencias y/o
autorizaciones administrativas, personal administrativo, la mano de
obra, locales, materiales y suministros, vehículos con conducción,
combustible, herramientas, dispositivos de seguridad vehicular-
peatonal, uniformes, implementos de seguridad personal y equipos
de comunicación, equipos informáticos, software, seguros y
cualquier bien o servicio necesario para el cumplimiento de la
actividad. Asimismo, incluirá el apoyo administrativo, informático
y mecanizado necesario para entregar la información requerida de
todos los trabajos ejecutados.
El contratista brindará adecuada información a los representantes
autorizados de Electrocentro s.a. que acudan a él en demanda de
aclaración sobre cualquier aspecto del servicio.
Proceso de ejecución de las actividades
El proceso de ejecución de las actividades a contratarse se realiza
con un flujo de información a través de la plataforma tecnológica
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contratado a Electrocentro s.a. o con el similar perteneciente a el
contratista y adaptado para comunicarse con el sistema comercial
de Electrocentro s.a.
Dicha plataforma tecnológica debe tener como objetivo principal
estandarizar los procesos, incrementando la eficiencia del flujo de
trabajo al disponer de la información en línea y tiempo real,
asegurando su ejecución mediante modelos avanzados para el
análisis de consumo y tratamiento de inconsistencias, toma
fotográfica y con un modelo de supervisión efectiva.
Las actividades a desarrollar son las siguientes:
FC01 - Lectura de medidores de clientes comunes.
FC02 - Lectura de medidores en poste de clientes comunes.
FC03 - Reparto de recibos de clientes comunes.
FC04 - Reparto de recibos de clientes mayores y grupo
postal.
De los términos de referencia, requerimientos y equipamiento
mínimo para las actividades comerciales del area de facturación
El contratista obligatoriamente deberá disponer de una
organización, infraestructura y equipamiento que garanticen el
cumplimiento del servicio en forma plena y eficiente durante la
vigencia del contrato. El equipamiento aquí especificado, es el
general y mínimo, debiendo El Contratista entregar por cuenta
propia todo equipo, uniforme, fotocheck, material, movilidades,
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útiles, etc., que sean necesarios para el cumplimiento de los
servicios, incluyendo los implementos de seguridad necesaria.
El contratista deberá tener estricto control sobre el estado de
conservación de todos los implementos de seguridad, herramientas,
equipos, movilidades y uniforme de trabajo, y ser renovados en los
casos que correspondan de acuerdo a los requerimientos del
presente anexo.
aquellos que se deterioren deberán ser renovados inmediatamente
por el contratista. en caso de que estos implementos de seguridad,
herramientas y uniforme de trabajo no sean reemplazados
inmediatamente a la detección por parte de Electrocentro s.a, el
contratista será sujeta a las penalidades y sanciones que
corresponda de acuerdo a lo indicado en los presentes términos de
referencia.
El equipamiento mínimo solicitado para la prestación del servicio
se divide en los siguientes aspectos:
Equipamiento del personal
Implemento de seguridad
Uniformes
Transporte
Comunicaciones, equipos de Cómputo y Software
1.2.4. Perspectivas de crecimiento
Se una de las mejores empresas colaboradoras al servicios del
Electrocentro, abarcar todo el Perú en todas sus regiones.
18
1.2.5. Misión
Brindar a nuestros clientes servicios óptimos de mantenimiento,
operación, control, consultoría y ejecución de proyectos, con precios
competitivos y rentables cumpliendo estándares de calidad, seguridad,
medio ambiente y responsabilidad social que satisfagan sus
expectativas.
1.2.6. Visión
Ser una empresa líder en la prestación de servicios de mantenimiento,
operación, control, consultorías, y ejecución de proyectos en los
sectores de energía, minería, construcción, salud, agua potable, y
saneamiento con altos estándares de calidad, seguridad, medio ambiente
y responsabilidad a nivel nacional e internación.
1.2.7. Página web
WWW.CONSORCIOMANTARO.COM
1.2.8. Otros que considere importante
FACEBOOK: CONSORCIO MANTARO
1.2.9. Fotos
Capacitación de todo el personal de campo y administrativo
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20
1.3.Organización de la empresa
1.3.1. Referencia organizacional de la empresa
La estructura organizacional es fundamental en todas las empresas,
define muchas características de cómo se va a organizar, tiene la función
principal de establecer autoridad, jerarquía, cadena de mando,
organigramas y departamentalizaciones, entre otras.
LA Empresa Consorcio Mantaro tiene una estructura funcional
Es la más común, basada en la habilidad de cada persona, ideal para
empresas con un mediano o un alto número de trabajadores. Esta
estructura divide la organización por funciones según la especialización
de trabajo, por lo que suele segmentarse en recursos humanos,
contabilidad, departamento técnico, área de prensa, etc. Además, se
establece una cadena de mando en cada área, con una jerarquía visible.
21
Una de las ventajas es la capacidad de supervisión de cada área. La
desventaja viene a ser la subordinación notoria y la dificultad entre cada
área para comunicarse.
22
1.3.2. Organigrama de la empresa
23
1.3.3. Identificación del área de prácticas en el organigrama
24
1.3.4. Teoría relacionada del organigrama funcional
El organigrama funcional es aquel tipo de organigrama que indica las
funciones que debe cumplir cada departamento, equipo o estructura de
una empresa.
Cabe destacar que el organigrama es aquella representación gráfica de
la estructura organizacional. En el organigrama de clase funcional,
además, se representan las funciones de cada unidad.
Este permite dividir el trabajo de una manera eficiente y evitar
confusiones durante la división de tareas. El organigrama funcional les
permite a los empleados de la organización saber cuál será su rol y
facilita la comunicación dentro de la empresa.
El Organigrama funcional ejecuta la Empresa Mantaro es bueno porque
es un Empresa Tercerizadora y todos no pueden tener el mismo cargo o
tomas la decisión es la razón que tiene un orden jerárquico donde los
jefes coordinan directamente con el ELECTROCENTRO y solo se
cumple las ordenes de la misma manera si sucede algún incumplimiento
por parte de la Empresa todo comunicado bajo documento se hace llegar
a los jefes principales y ellos a su vez según orden jerárquico.
1.3.5. Manual de organización y funciones
Coordinador principal
- Emitir plan de trabajo mensual.
- Informe SSOMA mensual.
- Realizar la Valorización, si se cumple o no el techo presupuestal.
- Capacitar al personal.
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- Liquidar, caja, combustible.
- Realizar requerimientos.
- Supervisar al personal en general.
ANALISTA COMERCIAL
- Revisar y evaluar los consumos de energía y revisar los casos
inconsistentes, generando las re-lecturas cuando sean necesarias.
- Revisión de las fotografías tomadas en la ejecución de las
actividades para asegurar que sean legibles.
- Analizar los consumos y estados de lectura de los suministros en
reclamo, revisión de las órdenes de trabajo, asignación de órdenes y
análisis re-facturados por consumo atípicos.
- Emitir informe de valorización los 10 de cada mes.
ASISTENTE – SECUNDARIO
- Administra la distribución de los trabajos operativos, realizar el
programa de supervisión y velar por el cumplimiento del mismo.
- Revisión y validación de las lecturas y su corrección en caso sea
necesario. Coordinación con el Analista Comercial y/o Coordinador
Principal para los casos que requieran relecturas en campo.
- Supervisión y Control de los lecturadores y repartidores en campo,
principalmente en los sectores alejados y/o localidades.
- Cumplimiento de las lecturas y del reparto según cronograma.
- Emitir cada plan de trabajo mensual.
- Liquidar caja, combustible, mensualmente.
- Emitir planilla del personal a cargo.
- Realizar requerimiento según las necesidades.
26
- Emitir informe de valorización.
PERSONAL OPERATIVO
- Será el responsable de la ejecución de los trabajos de toma de
lecturas y/o reparto de recibos.
1.3.6. Funciones del asistente y/o practicante
ASISTENTE – SECUNDARIA
- Administra la distribución de los trabajos operativos, realizar el
programa de supervisión y velar por el cumplimiento del mismo.
- Revisión y validación de las lecturas y su corrección en caso sea
necesario. Coordinación con el Analista Comercial y/o Coordinador
Principal para los casos que requieran relecturas en campo.
- Supervisión y Control de los lecturadores y repartidores en campo,
principalmente en los sectores alejados y/o localidades.
- Cumplimiento de las lecturas y del reparto según cronograma.
- Emitir cada plan de trabajo mensual.
- Liquidar caja, combustible, mensualmente.
- Emitir planilla del personal a cargo.
- Realizar requerimiento según las necesidades.
- Emitir informe de valorización.
1.3.7. Reglamento de organización y funciones
- Satisfacer las necesidades de nuestros clientes, brindando servicios
de calidad y entrega oportuna.
- Proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable para
nuestros trabajadores, proveedores y visitantes, a través de la
27
prevención y controles que mitiguen las lesiones y/o deterioro de la
salud.
- Prevenir y mitigar cualquier impacto negativo en el ambiente,
biodiversidad y ecosistemas, que nuestras actividades puedan
generar, a través del uso responsable y sostenido de los recursos
naturales.
- Cumplir con los requisitos legales, reglamentarios y otros
aplicables.
- Garantizar la consulta y la participación de los trabajadores y sus
representantes.
EQUIPAMIENTO DEL PERSONAL
- Un sello de identificación
- Teléfono celular con red privada de comunicación
IMPLEMENTO DE SEGURIDAD
- Cargador portátil para equipos móviles de respaldo ante descarga de
la batería (dependiendo de la degradación de las baterías de los
equipos móviles o por necesidad para cumplir las actividades del
presente contrato según cronograma)
- Para el servicio requerido de acuerdo a los presentes términos de
referencia EL CONTRATISTA deberá considerar el cumplimiento
de la legislación vigente - la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo,
Ley N° 29783 y la R.M.-111-2013 – MEM /DM, y la Ley N° 30222.
- Un (01) Sachet de bloqueador solar al personal para cada día en cada
evento que realiza.
28
- Probadores de tensión AC/DC para las actividades de lectura de
medidores de clientes comunes y para la lectura de medidores en
poste.
UNIFORMES
- Carnet de identificación (Fotocheck) con firma del representante
legal de EL CONTRATISTA
- Dos (02) camisas manga larga de algodón como mínimo, al año.
- Dos (02) pantalón de algodón como mínimo, al año.
- Un (01) par de zapatos dieléctricos flexible como mínimo al año.
- Dos (02) gorras cubre nuca como mínimo, al año.
- Una (01) Casaca o poncho impermeable para tiempos de lluvia para
el personal de las zonas rurales como mínimo, al año.
- Un (01) Chaleco con el logotipo de EL CONTRATISTA como
mínimo, al año
1.4.Descripción del área donde realiza sus practicas
1.4.1. Descripción del área de prácticas
FACTURACION:
Brindar adecuada información a los representantes autorizados de
ELECTROCENTRO S.A. que acudan a él en demanda de aclaración
sobre cualquier aspecto del servicio.
PROCESO DE EJECUCIÓN DE LAS ACTIVIDADES
El proceso de ejecución de las actividades a contratarse se realiza con
un flujo de información a través de la Plataforma Tecnológica
contratado a ELECTROCENTRO S.A. o con el similar perteneciente a
29
EL CONTRATISTA y adaptado para comunicarse con el Sistema
Comercial de ELECTROCENTRO S.A.
Dicha Plataforma Tecnológica debe tiene como objetivo principal
estandarizar los procesos, incrementando la eficiencia del flujo de
trabajo al disponer de la información en línea y tiempo real, asegurando
su ejecución mediante modelos avanzados para el análisis de consumo
y tratamiento de inconsistencias, toma fotográfica y con un modelo de
supervisión efectiva.
Las actividades a desarrollar son las siguientes:
 FC01 - Lectura de medidores de clientes comunes.
 FC02 - Lectura de medidores en poste de clientes comunes.
 FC03 - Reparto de recibos de clientes comunes.
 FC04 - Reparto de recibos de clientes mayores y grupo postal.
ACTIVIDADES
 Antes de cada proceso de facturación, deberá entregar
obligatoriamente su plan de trabajo, indicando el nombre del
personal lecturador, ruta de lectura y fecha de inicio de las
lecturas.
 El Área de Facturación realiza los requerimientos necesarios,
viáticos, materiales, movilidad, etc.
 Emitir Tabla de códigos de observación de lectura de medidores,
para que el personal registre obligatoriamente para levantar
información relevante sobre observaciones al suministro cada
vez que se presente durante la ejecución de la activida.
30
 Responsable por el mantenimiento de las rutas de lectura
asignadas por cada Unidad de Negocio y Servicio Eléctrico
Mayor, y deberá informar a ELECTROCENTRO S.A. las
observaciones que pudiera encontrar en la secuencia de las
mismas que permitan su saneamiento individual o masivo.
 Mensualmente el área de facturación enviará la relación de
suministros que se encuentran fuera de ruta e indicando los dos
suministros más cercanos a dicho suministro.
 Facturación Coordinadora y Asistentes responsables de cada
Servicio Eléctrico, se encargará de hacer supervisiones al
personal en campo durante todo el proceso de lectura de
medidores.
1.4.2. Organigrama del área de prácticas
COORDINADOR PRINCIPAL DE
FACTURACION
ANALISTA COMERCIAL ASISTENTE SECUNDARIA
CONDUCTOR
PERSONAL DE CAMPO
LECTURADOR Y REPARTIDOR
31
1.4.3. Funciones del jefe de área de sus prácticas
COORDINADOR PRINCIPAL
- Emitir plan de trabajo mensual.
- Informe SSOMA mensual.
- Realizar la Valorización, si se cumple o no el techo presupuestal.
- Capacitar al personal.
- Liquidar, caja, combustible.
- Realizar requerimientos.
- Supervisar al personal en general.
1.5.Perfil profesional que requiere la empresa
1.5.1. Perfil profesional
COORDINADOR PRINCIPAL
Estudios:
- Bachiller o Profesional Titulado en Administración, Economía,
Contabilidad, Ingeniería Industrial, Ingeniería Eléctrica, Ingeniería
Mecánica-Eléctrica o Ingeniería de Sistemas.
Especialización:
- Diplomado o especialización en administración (indispensable)
Experiencia mínima:
- Un (01) año en servicios similares, como supervisor, coordinador,
jefe de grupo, asistente principal o cargo en jefatura. La experiencia
se contabilizará
ANALISTA COMERCIAL
Especialidad:
32
- Técnico en Electricidad, Computación o Administración titulado,
Egresado en Administración de empresas, Economía, Contabilidad,
Ingeniería Industrial, Ingeniería de Sistema, Ingeniería Electricista,
Mecánica o Mecánica-Eléctrica.
- Un (01) año de experiencia mínima desde la obtención del título,
egreso o bachiller en actividades técnicas, comerciales o
administrativas en empresas sin distinción del giro del negocio.
ASISTENTE – SECUNDARIO
Especialidad
- Con Estudios Técnicos.
- Un (01) año de experiencia mínima en actividades técnicas,
comerciales o administrativas en empresas sin distinción del giro del
negocio.
PERSONAL OPERATIVO
GRADO DE INSTRUCCIÓN:
- Zona Urbana y Zona Urbano-Rural: (Educación Primaria) -Zona
Rural (Educación Primaria y/o que sepa leer y escribir)
33
CAPITULO II
INFORME DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES
2.1.Realidad Problemática
En la actualidad, la motivación en las organizaciones ha variado notablemente poniendo
mayor énfasis en el clima organizacional, pues propicia el desarrollo de valores, actitudes
y sentimientos en trabajadores que son favorables para la organización convertirse en
factores diferenciadores que posibilitan a una organización ser más exitosa que sus
competidores “un clima laboral positivo favorece el logro de metas empresariales y por
el contrario un clima negativo genera falta de identificación del trabajador con los
objetivos y metas de la empresa, ocasiona conflictos, ausencias e ineficacia, que en última
instancia conllevan a un bajo desempeño laboral”.
El desempeño laboral como aquellas acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes para lograr los objetivos de la organización y que pueden
ser medidos en términos de competencias de cada individuo y nivel de contribución a la
empresa”.
Se entiende que el desempeño laboral es el resultado de lo que una persona piensa y siente,
factores que influyen en sus acciones para el logro de sus objetivos y las habilidades para
conseguir el compromiso con la empresa. En síntesis, el análisis del clima organizacional
es trascendental para identificar cómo el individuo define o percibe su empleo.
El desempeño laboral no solo está gobernado por el análisis objetivo de la situación, sino
también por sus impresiones subjetivas (percepciones) del clima en que trabaja”.
Esto refuerza la idea que el ambiente en el cual las personas realizan su trabajo influye de
manera notoria en su satisfacción y comportamiento, por lo tanto, en su creatividad y
productividad. Evidencia de ello son los innumerables esfuerzos que realizan las empresas
por mejorar el clima organizacional.
34
En la empresa privada Consorcio Mantaro ha implementado nuevos Sistemas de Trabajo,
cronogramas de actividades, incremento de formatos actualizados mensualmente, este
cambio ha generado una reestructuración en la organización provocando una disminución
del personal y modificación de puestos de trabajo, por lo cual el clima organizacional se
ha visto afectado manifestándose en un egoísmo entre los pares para buscar apoyo, falta
de comunicación entre las áreas de trabajo, incomodidad de que mensualmente se
incrementen formatos y aunque no se ha observado un incremento en la ausencia laboral
sí se ha identificado un descontento de los trabajadores por sentirse amenazados,
presionados que deben cumplir con cada informe, formato tal y como indican según sus
modelos. Por ello, el presente trabajo pretende estudiar de qué manera se relaciona el clima
organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la empresa
privada Consorcio Mantaro.
2.2.Formulación de Problema
2.2.1. Problema general
¿Existe una relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en el
personal administrativo del área de Facturación de la Unidad Tarma de la Empresa
Consorcio Mantaro, 2019?
2.2.2. Problemas específicos
¿Existe una relación entre la realización personal y el desempeño laboral en el
¿Existe una relación entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral en el
35
¿Existe una relación entre la supervisión y el desempeño laboral en los
trabajadores administrativos en el personal administrativo del área de Facturación
de la Unidad Tarma de la Empresa Consorcio Mantaro, 2019?
¿Existe una relación entre la comunicación y el desempeño laboral en en el
¿Existe una relación entre las condiciones laborales y el desempeño laboral en el
2.3.Objetivo (s)
2.3.1. Objetivo General
Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño
laboral en el personal administrativo del área de Facturación de la Unidad Tarma
de la Empresa Consorcio Mantaro, 2019.
2.3.2. Objetivo Específicos:
1. Determinar la relación que existe entre el involucramiento laboral y el
desempeño laboral en el personal administrativo del área de facturación de la
Unidad Tarma de la Empresa Consorcio Mantaro durante el año 2019.
2. Determinar la relación que existe entre el involucramiento laboral y el
3. Determinar la relación que existe entre la supervisión y el desempeño laboral
en el personal administrativo del área de facturación de la Unidad Tarma de la
Empresa Consorcio Mantaro durante el año 2019.
36
4. Determinar la relación que existe entre la comunicación y el desempeño laboral
en el personal administrativo del área de facturación de la Unidad Tarma de la
Empresa Consorcio Mantaro durante el año 2019.
5. Determinar la relación que existe entre las condiciones laborales y el
2.4.Marco teórico.
2.4.1. Antecedentes
2.4.1.1.Antecedentes Internacionales
En Turquía (Balkar Betül , 2015) realizó una investigación denominada
“The Relationships between Organizational Climate, Innovative Behavior
and Job Performance of Teachers”, el objetivo fue investigar las relaciones
entre el clima organizacional, rendimiento de trabajo y comportamiento
innovador. La muestra del estudio consistió en 398 maestros de primaria y
secundaria que trabajan en la provincia de Adana en Turquía. Se utilizó el
método de la Escala de Likert, obteniéndose que el clima organizacional
que se caracteriza por el apoyo, la equidad y la presión tuvo efecto sobre el
rendimiento de trabajo y sobre el comportamiento innovador de los
profesores mientras el rendimiento de trabajo solo tuvo efecto sobre el
comportamiento innovador.
La investigación realizada por (Ojeda, 2011) “Propuesta para determinar
la reacción entre el clima organizacional y el desempeño laboral en la
Universidad Nacional Autónoma de México”, llegó a la conclusión de que
el clima organizacional es uno de los mejores indicadores para poder
determinar el funcionamiento de una organización sea a nivel individual,
37
grupal u organizacional. Además ayuda a determinar los factores que
intervienen en dicha organización, permitiendo identificar las diferentes
problemáticas y las áreas susceptibles de mejora de la organización para
poder realizar cambios que generen un mayor desempeño laboral.
En Ecuador, (Uría, 2011), realizó una investigación denominada “El Clima
Organizacional y su incidencia en el Desempeño Laboral de los
trabajadores de Andalas CÍA”. El objetivo fue investigar las relaciones
entre el clima organizacional y desempeño laboral. La muestra del estudio
consistió en 40 personas miembros de la empresa. Los resultados obtenidos
fueron: inconformidad en los trabajadores por falta de reconocimientos de
sus superiores, desmotivación, aplicación de liderazgo autocrático, el
sistema de comunicación con un estilo jerarquizado, no se fomenta trabajo
en equipo y falta de compromiso con la empresa. Se concluyó que el mal
clima organizacional afecta el desempeño laboral en la empresa,
recomendando aplicar un estilo de liderazgo democrático, un sistema de
comunicación multidireccional, formar equipos de trabajo
complementarios para una retroalimentación entre trabajadores, y medir
continuamente, tanto el clima organizacional como el desempeño laboral,
para poder evaluar los resultados de los cambios realizados en la empresa.
En España, la obra de (Chiang, M. y Nuñez, A., 2010) “Relaciones entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral de la Universidad Pontificia
Comillas en Madrid”, concluye que el clima organizacional aporta
conocimientos fundamentales para la comprensión de las relaciones
laborales y para la calidad y eficiencia de las acciones en la organización.
La influencia de variables actitudinales, tales como la satisfacción laboral
38
y la autoeficacia, pueden tener una acción predominante sobre la
interacción social que se desarrolla entre los distintos componentes en el
trabajo.
Además las variables organizacionales y personales representan una
influencia relevante sobre la dinámica de la vida organizacional. El aporte
más relevante es que las personas se sienten parte de un grupo de trabajo
con un clima organizacional satisfactorio cuando perciben que tienen las
competencias adecuadas para desarrollar su trabajo y son recompensadas
y reconocidas como agentes significativos de los resultados
organizacionales.
2.4.1.2.Antecedentes Nacionales
En el estudio realizado por (León, 2016) “Influencia del clima
organizacional y el desempeño laboral de la Institución Fondo Mivivienda
S.A. Lima - 2015”, el objetivo fue determinar la influencia del clima
organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores. Entre los
resultados se encontró que los factores que más influyen en el desempeño
laboral son las relaciones humanas, el reconocimiento al desempeño, las
remuneraciones, el microambiente de trabajo y la comunicación. Se
concluyó que los trabajadores consideran que el factor más importante del
clima organizacional es la motivación, la cual influye en sus actividades
diarias, y que la remuneración, utilidades y los beneficios son factores que
incrementan el desempeño y la productividad, los cambios del entorno
afectan al desempeño laboral de los trabajadores y el clima organizacional
influye positivamente en el desempeño laboral.
39
La tesis (“Clima Laboral Municipal José Leonardo Ortiz de Chiclayo entre
el período de Mayo - Agosto del 2016", 2017) tuvo como objetivo
determinar la percepción del clima laboral en los grupos ocupacionales de
la municipalidad. Se utilizó una muestra de 111 trabajadores y se usó el
cuestionario de Escala de Clima Laboral CL - SPC de Sonia Palma (2004).
Concluyendo que no existe una relación significativa entre la percepción
del clima laboral y los grupos ocupacionales de la municipalidad.
En la investigación realizada por (Oscco, 2015) “Gestión del talento
humano y su relación con el desempeño laboral del personal de la
Municipalidad Distrital Pacucha-Andahuaylas-Apurímac en el año 2014
en la Universidad Nacional José María Arguedas de Andahuaylas”, se
utilizó el cuestionario de Desempeño laboral de Rodriguez M. y Ramirez
D. (2015). La investigación llegó a la conclusión que, de acuerdo al
coeficiente de correlación de Spearman, la gestión del talento se relaciona
de forma positiva, pero de manera débil con el desempeño laboral del
personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha, demostrándose que la
gestión de talento humano no tiene mayor influencia ni relevancia en el
desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha.
En Trujillo, (Valdivia, 2014) realizó un estudio sobre “El clima
organizacional en el desempeño laboral del personal de la empresa
DANPER – TRUJILLO S.A.C., 2014” con el objetivo de determinar la
solución al problema de cómo influye el clima organizacional en el
desempeño laboral del personal de la empresa. Los resultados fueron que
los empleados refirieron que la distribución física del área de trabajo es
inadecuada para la realización de sus labores por no estar adecuadamente
40
distribuida, por otro lado reportaron que existió poca comprensión de parte
del jefe hacia sus subordinados, debido a la preocupación de los jefes por
quedar con buena imagen hacia los dueños de la empresa. Se recomendó a
la empresa modificar el ambiente de trabajo para que los empleados tengan
un adecuado desempeño de sus funciones. Se concluyó que el clima
organizacional influye directamente sobre el desempeño de los
trabajadores, donde se les permite desarrollarse y sentirse satisfechos por
los resultados logrados en la ejecución de sus responsabilidades y deberes
a cumplir diariamente.
Actualmente, en Perú no se han realizado estudios al sector de
combustibles e hidrocarburos, específicamente a las variables de clima
organizacional y desempeño laboral, por el cual no se ha considerado como
referencia.
2.4.2. Teoría Relacionada al tema
Clima Organizacional
Definición
El clima organizacional ha sido un concepto que se ha indagado desde varias
décadas atrás, y que ha adquirido gran importancia con los años, lo que evidencia
que este tema ha dejado de ser periférico en las organizaciones para convertirse en
un aspecto relevante a investigar. De acuerdo con (Domínguez L., Ramírez A., y
García A., 2013, págs. 62-63) “el clima organizacional se fundamenta en las
percepciones individuales, frecuentemente se define como los patrones recurrentes
de comportamiento, actitudes y sentimientos característicos de la vida en la
organización, se refieren a las situaciones actuales dentro de una organización y
los vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño laboral”.
41
A manera de resumen, el clima organizacional es el conjunto de percepciones
globales que los individuos tienen de su ambiente y que reflejan la interacción
entre las características personales del individuo y las de la organización.
La conceptualización de clima organizacional según (Chiavenato, 2011, pág. 74),
expresa que “la influencia del ambiente sobre la motivación de los participantes se
puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
perciben o experimentan sus miembros y que influye en su conducta. Su impacto
se manifiesta en la percepción de las personas que tienen sobre su ambiente
laboral. El clima organizacional no es sólo un concepto o un fenómeno cuyo
conocimiento nos ayudará a entender mejor el funcionamiento de las
organizaciones, sino un concepto de intervención que permite la mejora de los
resultados organizacionales en el desempeño y productividad de los trabajadores”.
El autor (Toro, 2010) menciona tres diferentes concepciones del término clima
organizacional; la primera lo define como “una variable independiente responsable
de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción y/o la productividad”.
La segunda señala que “se trata de una variable dependiente determinada por
condiciones como la antigüedad en el trabajo, la edad, el género, las condiciones
del trabajo y otras realidades equivalentes”. Finalmente, la tercera menciona que
“se trata de una variable interviniente, mediadora entre las realidades sociales y
orgánicas de la empresa y la conducta individual”. El clima organizacional según
(Luthans F., 2008), lo define como “el estudio y la aplicación de las fortalezas y
las capacidades psicológicas positivas de los recursos humanos, que se miden, se
desarrollan y se administran eficazmente para el mejoramiento del desempeño en
el lugar del trabajo actual”. Diferencia entre el Clima organizacional y Clima
laboral; El clima organizacional según (Soto, 2018) en el artículo “Qué es el clima
42
organizacional” define que la empresa busca constantemente la mejora en sus
procesos productivos, en donde el clima organizacional tiene un papel de suma
importancia. El clima en las organizaciones comprende las relaciones que se llevan
a cabo entre los distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde
los empleados desarrollan sus actividades. El clima organizacional puede ser un
vínculo positivo dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño.
Relacionado con el clima organizacional, los factores internos y externos de la
organización afectan el desempeño de los integrantes de la empresa. Esto es así
porque las características del medio de trabajo que son percibidas por los
trabajadores de forma directa o indirecta influyendo en cierto modo en su
comportamiento y rendimiento en el trabajo. Las ventajas y desventajas del clima
organizacional se presentan como veremos ahora en mayor profundidad, las
consecuencias positivas pueden ser el logro, la afiliación, el poder, la
productividad, la satisfacción, la integración, la retención de talentos, la mejor
imagen de la empresa, entre muchas otras. Cuanto mejor es el clima laboral,
mayores son las consecuencias positivas y mejor se aprecian tanto dentro como
fuera de la organización. Con respecto a las consecuencias negativas se pueden
mencionar la inadaptación, el absentismo, la baja productividad, el malestar en el
trabajo, entre otras. Estas se producen cuando el clima es malo. Como se puede
precisar que el clima laboral en (gestiopolis, 2018) en el artículo “Clima Laboral”
se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que
influyen sobre su conducta. Frecuentemente este concepto se confunde con el de
Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo
43
aunque comparta una connotación de continuidad. La importancia del
conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre el
comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el
diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos. Por lo tanto podemos
analizar la diferencia entre clima organizacional y clima laboral; que el clima
organizacional define que la empresa busca constantemente la mejora en sus
procesos productivos, en donde el clima organizacional tiene un papel de suma
importancia y el clima laboral se entiende como el conjunto de cualidades,
atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo
concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta Teoría
del Clima Organizacional según Likert En la teoría de Likert (Likert R., 1967)
menciona que “el comportamiento de los subordinados es causado por el
comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los
miembros perciben”, por lo tanto afirma que la reacción estará determinada por
percepciones. Establece 3 tipos de variables que define las características propias
de una organización y que influye en la percepción individual del clima: a.
Variables Causales: Son variables independientes que determinan el sentido en
que una organización evoluciona así como los resultados que obtiene. Éstas no
incluyen más que las variables independientes susceptibles de sufrir una
modificación proveniente de la organización a los responsables. b. Variables
Intermediarias: Estas variables reflejan el estado interno y la salud de una empresa,
por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, la
eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc. c. Variables Finales: Son
las variables dependientes que resultan del efecto conjunto de las dos precedentes.
44
Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la organización; son, por
ejemplo, la productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y pérdidas. La
combinación y la interacción de estas variables permiten determinar dos grandes
tipos de clima organizacional, con un sistema muy autoritario corresponden a un
clima cerrado o un sistema muy participativo corresponden a un clima abierto. De
acuerdo a esta teoría se puede concluir que las condiciones de la organización
definen que tipo de variables intervienen en el clima organización de la empresa.
Teoría del Clima Organizacional según Sonia Palma “Escala CL-SPC”
En el estudio realizado por (Palma, S., 2004) diseña y elabora la Escala CLSPC,
se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo en su
versión final con un total de 50 ítems que exploran la variable de clima laboral
definida operacionalmente como “la percepción del trabajador con respecto a su
ambiente laboral y en función a aspectos vinculados”. Enfatiza que las
dimensiones del clima organizacional son aquellas características que influyen en
el comportamiento de los individuos y que pueden ser medidas. Según la autora
son cinco los factores que se determinan en el clima organizacional:
1.- Realización personal o autorrealización
Se refiere a la apreciación que presenta el trabajador respecto a las posibilidades
que ofrece el medio laboral para el desarrollo personal y profesional concerniente
a la tarea que realiza y con perspectiva de futuro, de tal modo que les permita
crecer y sentirse realizados.
2.- Involucramiento laboral
Se refiere a la identificación que tiene el colaborador con los valores
organizacionales y el compromiso con la empresa para cumplir y lograr las metas
45
establecidas, y el desempeño laboral adecuado, que permitirá brindar un mejor
servicio.
3.-Supervisión
En esta dimensión se proporcionan apreciaciones del colaborador sobre la
funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad
laboral. La presencia de una supervisión crea en muchos de los colaboradores
grados de tensión que mejoran su desempeño laboral.
4.- Comunicación
Se refiere a la percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y
precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la
organización. El desarrollo de la productividad de la organización es efectivo,
debido a la comunicación que se ejecuta entre colaboradores, pero hay un bajo
rendimiento cuando se trata de una comunicación con diferentes direcciones de
mando, ya que muchos de ellos no tienen un contacto cercano con otras áreas o
jefes de sección.
5.- Condiciones laborales
Se refiere al reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales,
económicos y psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas
encomendadas, de tal modo que haya facilidad para desempeñar el trabajo de la
mejor manera.
Este estudio nos ayuda a identificar los factores que influyen en el clima
organizacional, los cuales debemos considerarlos al momento de realizar alguna
mejora para el de la empresa.
Elementos Claves del Clima Organizacional
a) La Comunicación:
46
El concepto más ideal sobre la comunicación fue formulado por el filósofo
alemán (Jurgën H., 1998, pág. 43), al afirmar que “la comunicación es acción
comunicativa, para lograr el entendimiento recíproco entre los actores del
proceso de comunicación, en el que se produce un saber común, validadas a
través de las diferencias, el mutuo acuerdo y al intercambio recíproco”.
También lo define como “el proceso de transmisión de información verbal
entre dos o más personas que pertenecen al mismo o diferente nivel jerárquico
de una organización administrativa”.
b) Involucramiento Laboral
El autor (Zepeda R., 2010), define el involucramiento como “el grado en que
una persona quiere tomar parte en las actividades de la organización para la
cual trabajan”. Se puede concluir este concepto de involucramiento laboral al
factor personal, quiere decir, el interés por participar en actividades de la
organización y la importancia de la satisfacción por hacerlo. Según (Walsh
M., y Milner E., 2002, págs. 90-132), el involucramiento del personal implica
una transferencia del compromiso de las tareas hacia una persona o grupo de
personas que están dispuestas a aceptarlas y realizarlas. A su vez (Owusu, A.,
1999, págs. 20-39), define el involucramiento como “la participación de la
mano de obra para mejorar el entorno de trabajo, calidad del producto,
productividad del equipo y competitividad de la compañía”. De acuerdo a
(Ramsey R., Lassk G. y Marshall W., 1995, págs. 65-75), el involucramiento
laboral se establece como “el grado en que una persona percibe su trabajo, su
identidad con el mismo y las oportunidades de satisfacer sus necesidades”.
Mientras que (Mueller C., Wallace J., y Price J., 1992, págs. 211-236)
47
Consideran que el involucramiento es “una respuesta efectiva en la
identificación de una organización basada en un sentimiento de pertenencia y
responsabilidad”.
c) Realización Personal o Autorrealización:
De acuerdo a (Díaz M., 2013, págs. 24-30), “la realización personal es todo
aquello que haces para cumplir tus metas, es una forma de alcanzar tus
objetivos. Es un proceso de autodescubrimiento personal con el cual podrás
alcanzar el desarrollo de tu potencial siendo la motivación el factor
fundamental de la realización personal”.
El psicólogo humanista (Maslow A., 1943) define la realización personal o
autorrealización, como “una necesidad básica de los seres humanos, la cual
motiva el comportamiento de cada uno de nosotros, y una vez que se ha
realizado, podemos experimentar bienestar, armonía y felicidad,
incrementando así nuestra autoestima”. La Pirámide de Maslow es una teoría
psicológica que formula una jerarquía de las necesidades humanas y defiende
que, conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos
desarrollamos necesidades y deseos más elevados. Se representa como una
pirámide, que consta de cinco niveles (necesidades fisiológicas, seguridad,
necesidades sociales, reconocimiento y autorrealización), cuya idea principal
es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han
satisfecho nuestras necesidades inferiores.
48
 Primer Nivel (Fisiología): Necesidades primarias para la subsistencia del
individuo, llamadas también necesidades fisiológicas como comer, beber y
dormir; laboralmente se consideraría un salario y condiciones laborales
mínimas.
 Segundo Nivel (Seguridad): Necesidad de protección y seguridad, en el
aspecto laboral equivale a las condiciones de seguridad laboral, estabilidad en
el empleo, seguridad social y salario superior al mínimo.
 Tercer Nivel (Afiliación): Necesidades sociales como vinculación, cariño,
amistad, etc., y en el ámbito del trabajo son las posibilidades de interactuar
con otras personas, el compañerismo y relaciones laborales.
 Cuarto Nivel (Reconocimiento): Necesidades de consideración y
mantenimiento de un estatus que en el ámbito del empleo sería el poder
realizar tareas que permitan un sentimiento de logro y responsabilidad,
recompensas, promociones y reconocimiento.
 Quinto Nivel (Autorrealización): Se refiere a la posibilidad de utilizar
plenamente las habilidades, capacidades y la creatividad.
49
d) Supervisión:
La supervisión implica la acción de inspeccionar, controlar, ya sea un trabajo
o un tipo de actividad, y siempre es ejercida por parte de un profesional
superior ampliamente capacitado para tal efecto. La labor de supervisión suele
enmarcarse dentro de un esquema organizativo. Así como los trabajadores de
un área deben rendir cuentas al supervisor, éste tiene que presentar sus
informes a un gerente general.
Desempeño Laboral
Definición
Según (Palmar R., Valero U., y Jhoan M., 2014, pág. 166) el desempeño laboral
se define como “el desenvolvimiento de cada individuo que cumple su jornada de
trabajo dentro de una organización, el cual debe estar ajustado a las exigencias y
requerimientos de la empresa, de tal manera que sea eficiente, eficaz y efectivo,
en el cumplimiento de las funciones que se le asignen para el alcance de los
objetivos propuestos, consecuente al éxito de la organización”. De acuerdo a
(Montejo A., 2009, págs. 12-23), se define el desempeño laboral como “aquellas
acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para
lograr los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en términos de
competencias de cada individuo y nivel de contribución a la empresa”. El
desempeño laboral es resultado de lo que una persona piensa y siente, estos
factores influyen en sus acciones, en el logro de sus objetivos y las habilidades
para conseguir el compromiso. A su vez (Chiavenato I., 2000), define el
desempeño laboral como “las acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la organización”. En
efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la
50
que cuenta una organización. Mientras que (Bittel S., 2000), plantea que “el
desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre
el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía”. Por tanto, el
desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan
las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa.
Teoría de Desempeño Laboral según Hacker
“Desempeño Laboral y proceso de Acción”
El psicólogo (Hacker W., 1994, págs. 91-120) desarrolla una teoría de desempeño
laboral que goza de gran prestigio en la psicología del trabajo en Europa. Es de
corte cognitiva y se fundamenta en el procesamiento de la información, pero solo
aquella información que está estrechamente relacionada con la conducta. Si bien,
en esta teoría se pueden apreciar aspectos comunes con otras teorías cognitivas de
la conducta, la diferencia radica en que se especializa en entornos laborales. Este
autor plantea dos perspectivas, la primera es la acción que se deriva desde una
meta hasta un plan, su ejecución y el feedback posterior; la segunda indica que la
acción está determinada por cogniciones que se dan de manera consciente o
automática. Señala también que esta acción está compuesta por 6 pasos: desarrollo
de metas, orientación, generación de planes, decisión, ejecución-control y
Feedback. Según esta teoría se puede señalar que el proceso de acción de
comunicación para un buen desempeño laboral consta de dos perspectivas las
cuales llevarían a la acción desde la meta hasta la culminación del plan teniendo
en cuenta su ejecución y la retroalimentación.
51
Teoría de Desempeño Laboral según Campbell
El modelo teórico propuesto por (Campbell P., 1993, págs. 164-167), propone que
“el desempeño laboral es la acción y no los resultados de la misma”. El autor
señala que el conocimiento declarativo, el conocimiento de los procedimientos, las
destrezas y la motivación, son primordiales para determinar una conducta y
establece ocho componentes para el desempeño, los cuales son: rendimiento de la
tarea específica del puesto, rendimiento de tareas no específicas del puesto,
rendimiento de la tarea de comunicación oral y escrita, demostración del esfuerzo,
mantenimiento de la disciplina personal, facilitar el desempeño del equipo y de los
pares, supervisión, liderazgo y administración.
Según este autor el desempeño laboral es una acción y no los resultados que
produce una acción además nos describe los componentes se debe establecer para
determinar una conducta.
Teoría de Desempeño Laboral según Earley y Shalley
“Teoría de la Motivación Cognitiva” La teoría de la Motivación – Cognitiva
desarrollada por (Earley A., y Shalley C., 1991, págs. 315-320) define “el
desempeño laboral como una ampliación del establecimiento de metas”. Explica
52
el procedimiento por el cual las metas organizacionales influyen en el desempeño
laboral, y como éstas se transforman en acciones. Por otro lado, también proponen
que existen dos partes que conforman el desempeño, la primera es de formulación,
evaluación e internalización de las metas laborales y la segunda, es de desarrollo
y ejecución de planes de acción. De acuerdo a lo establecido por el autor nos indica
el procedimiento por el cual todas las metas organizaciones influyen de alguna
manera en el desempeño laboral y cómo estás metas se transforman en acciones
para poder lograr el cumplimiento de las mismas
Elementos Claves del Desempeño Labora
a) La Motivación:
Toda organización está influenciada por una combinación de experiencias, valores
compartidos, una visión del futuro y recompensas esperadas que en conjunto
constituyen la motivación de sus miembros, comprender qué es lo que 25 motiva
a una organización y puede ser una herramienta poderosa para evaluar y mejorar
su desempeño. El autor (Romero R., 2010, págs. 26-29) define la motivación como
“una atracción hacia un objetivo, que supone una acción por parte del sujeto que
permita aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo; está compuesta
por necesidades, tensiones, deseos, incomodidades y expectativas, constituye un
paso al aprendizaje y el motor del mismo”. La falta de motivación hace complicada
la consecución de los objetivos. El (Ministerio de Salud, 2009, pág. 21) define
motivación como “condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos
intensamente dentro de la organización son las intenciones y de reacciones y
actitudes naturales y propias de las personas que se manifiestan cuando
determinados estímulos del medio circundante se hacen presentes”.
b) La Responsabilidad:
53
La responsabilidad dentro de una organización, engloba una serie de funciones que
deben ser asumidas sea cual fuere los resultados. Es por este hecho que las
personas mal administradas tratan de evitar la responsabilidad y pasarle al otro la
carga, generalmente llegando a instancias más elevadas, quienes se ven en la
obligación de decidir y al hacerlo, sea esté bien o mal, será criticado sobre todo
por las mismas personas que delegaron en un inicio estas decisiones, volviéndose
un círculo vicioso. De acuerdo a (Vives A., 2011, pág. 45) define la
responsabilidad social como “un paradigma a partir del cual se puede construir un
nuevo significado que tienen o deben tener las organizaciones o empresas con su
entorno externo e interno en el marco de una búsqueda de desarrollo sostenible;
implica una ética cuyos valores y principios referidos al respeto de los
colaboradores, al proceso técnico que impacta en el medio ambiente, a la escucha
y la consulta con los que se vinculan, a la transparencia que pueda generar
identificación y confianza con la comunidad y los otros, se haga evidente en la
práctica y comportamiento”. En el lenguaje común se define responsabilidad como
el deber de responder por los actos propios. 26 Según la (Oficina Nacional de
Administración del Personal, 2006, pág. 14) la responsabilidad es “la
preocupación por el cumplimiento de deberes y tareas inherentes al desempeño de
sus funciones. Considérese interés en el trabajo, grado de concentración y
perseverancia”. Además de definirlo como “el compromiso de la persona a realizar
las tareas encomendadas, asumir las consecuencias de sus actos y esforzarse más
de lo que se le exige; es un valor que le permite reflexionar, administrar y orientar
su vida dentro de una organización y la sociedad”.
Liderazgo y Trabajo en Equipo
54
El liderazgo debe ser entendido como una clase de influencia mediante la que se
puede lograr que los miembros de una organización colaboren voluntariamente y
con entusiasmo en el logro de los objetivos organizativos. La persona que ejerce
este tipo de poder es el líder. El líder es por tanto, una persona a quien le es posible
influir en las actitudes y opiniones de los miembros de un colectivo, además de
influir en sus decisiones, sin que por ello tenga que estar dotado de autoridad
formal. Podríamos decir que liderazgo supone en coordinar, dirigir y en definitiva
hacer que otros hagan, marcando la pauta de forma armónica y con el mínimo
esfuerzo para el grupo. El autor (García G., 2007, pág. 170) define que “el
liderazgo tiene un proceso de involucramiento, de influencia, teniendo la
capacidad de intervenir en el grupo para el logro de las metas por lo que se debe
tener en cuenta: las relaciones de trabajo, coherencia, orientación y
comunicación”.
Según la (Oficina Nacional de Administración del Personal, 2006, pág. 19), “el
liderazgo es la capacidad para delegar la responsabilidad y autoridad en sus
colaboradores, de acuerdo a las necesidades de trabajo”. Considérese habilidad
para motivar, conducir y desarrollarlo. El liderazgo es definido por (Luthais, 2002,
págs. 50-53) como “la capacidad para administrar por medio de otros, prever
oportunidades y limitaciones, ayudar a la organización de forma fructífera y
adecuada en el proceso de efectuar el cambio y dar cabida a condiciones tanto
internas como externas y conciliarlas”. En organismos con liderazgo efectivo cada
trabajador cree que debe y puede contribuir al éxito de su organización, actuar
como asociado en ella, dirigir sus acciones en gran medida por sí mismo y asumir
responsabilidades de sus acciones y contribuciones. Como grupo, los trabajadores
55
se sienten facultados y tienen los conocimientos, aptitudes, oportunidades,
orientaciones e iniciativa personal necesarios para lograr un desempeño eficaz.
b) Formación y Desarrollo Profesional:
El desarrollo de los recursos humanos se ha vuelto una forma de abordar los nudos
críticos dentro de las organizaciones, los programas de capacitación y desarrollo.
Pueden facilitar el desarrollo de aptitudes y mejorar la comunicación entre el
personal al suministrar un idioma en común, formar redes de empleados y
establecer una visión común para la empresa. El desarrollo humano es definido
por (García G., 2007, pág. 168) como “la oportunidad de crecimiento personal y
profesional”, así mismo lo define como “un conjunto de intervenciones del cambio
planeado, sustentado en los valores que buscan mejorar la efectividad
organizacional y el bienestar del empleado no solo en el ámbito material sino
psicológico: oportunidades de capacitación, oportunidades lúdicas, oportunidades
de promoción y oportunidades de servicio”. Según (Luthais, 2002, pág. 71)
“desarrollar los recursos humanos en una organización significa mejora del
desempeño del empleado mediante el aumento o mejoramiento de las aptitudes,
conocimientos y actitudes”. Esto permite a la organización eliminar o impedir
deficiencias en el desempeño, hace que los empleados sean más flexibles y
adaptables al compromiso con la organización.
56
2.5. Caso Práctico. (Técnicamente fundamentado, asociación de la teoría y la aplicación
práctica 1).
CAUSA PROBLEMA EFECTO
 Delegar funciones  Clima laboral  Poco rendimiento
que no está dentro del hostil, conflictos laboral del personal.
MOF. entre colegas.  Desmotivación en el
 Recargar trabajo de trabajo.
otro personal.  Baja producción.
 No respetar el  Incumplimiento de
cronograma de objetivos.
actividades.
En la Empresa Consorcio Mantaro se identificado un mal clima organizacional entre los
colaboradores del área de facturación de Unidad Tarma. A raíz del problema que ocurre está
afectando el desempeño laborar del personal administrativo.
Aportes:
 Se incrementó cronograma de actividades.
Conclusiones.
Se concluye, sobre la base de los hallazgos encontrados, la existencia de una relación directa
entre el clima organización y el desempeño laboral en el personal administrativo de la empresa
privada Consorcio Mantaro durante el año 2019.
1. Se llega a la conclusión que existe una relación directa entre la realización personal y el
desempeño laboral en el personal administrativo de la Empresa Consorcio Mantaro en Tarma
durante el año 2019.
57
2. Se concluye que existe una relación directa entre el involucramiento laboral y el desempeño
laboral en el personal administrativo de la Empresa Consorcio Mantaro en Tarma durante el
año 2019.
3. Se puede concluir que existe relación directa entre la supervisión y el desempeño laboral en
el personal administrativo de la Empresa Consorcio Mantaro en Tarma durante el año 2019.
4. Podemos concluir que existe una relación directa entre el desempeño laboral y el clima
organización el personal administrativo de la Empresa Consorcio Mantaro en Tarma durante
el año 2019.
Recomendaciones.
1. Considerar en el Plan de Sostenibilidad la realización de capacitaciones al personal para
aumentar y mejorar sus conocimientos, habilidades y actitudes, lo que genera una evolución
profesional del trabajador y un compromiso de superación con la empresa. Una propuesta
para incrementar sus conocimientos sería el ofrecer clases de Excel Avanzado por un periodo
de cinco meses y que ayudaría a mejorar el desarrollo de sus actividades laborales. Además
se puede dar talleres de manejo de estrés por un periodo de tres meses. (Conclusión # 1 y 2)
2. Implementar en el Plan de Sostenibilidad en el rubro personas, la retroalimentación para
valorar fortalezas y reducir debilidades que ayuden a mejorar el trabajo. (Conclusión # 3)
3. Estimar en el Plan de Sostenibilidad, el Fomento de un estilo de liderazgo participativo con
decisión final el gerente o jefe de área para poder promover la participación de los
trabajadores y a su vez afianzar las relaciones interpersonales entre el equipo de 7
colaboradores. Además, incentivar el trabajo en equipo a través de creación de mini
proyectos con la finalidad de crear integración entre áreas, fomentar el compañerismo y
aumentar el compromiso con la organización. (Conclusión # 4)
58
Bibliografía.
“Clima Laboral Municipal José Leonardo Ortiz de Chiclayo entre el período de Mayo - Agosto
del 2016". (15 de Junio de 2017). SRIBD. Obtenido de
https://www.scribd.com/doc/225712653/Cuestionario-Tesis-Clima-Laboral-Sonia-
PalmaCarrillo.
Chiavenato I. (2000). Admnistración de Recursos Humanos. . Colombia: McGraw-Hill.
Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. Brasil: McGraw-Hill.
Díaz M. (2013). Realización Persona, descubrimiendo una nueva realidad. Domínguez L.,
Ramírez A., y García A. (2013). El clima laboral como un elemento del compromiso
organizacional.
Earley A., y Shalley C. (1991). Teoría de la Motivación - Cognitiva. García G. (2007). Clima
Organizacional: Hacia un nuevo modelo. UNICAWA. Obtenido de UNICAWA.
Hacker W. (1994). Action theory and occupational psychology. . Alemania: Ther German
Journal of Psychology.
59

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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

INFORME DE PRÁCTICA PRE PROFESIONAL I

CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN EL

PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL AREA DE FACTURACION DE

LA UNIDAD TARMA DE LA EMPRESA CONSORCIO MANTARO

Autor : Calero Pacahuala Carla Lucero

Asesor : Lic. Yvonne Dania Turpo Ramos

Línea de Investigación: Talento Humano

Fecha de Inicio y Culminación : 23.09.2019 - 31.11.2019

Este trabajo se lo dedico mi padre que está

en el cielo, mi madre quien me apoya en

Agradezco a Dios por haberme otorgado una

familia maravillosa, quienes han creído en mí

siempre, dándome ejemplo de superación,

1. DESCRIPCIÓN GENERAL Y DE LA ACTIVIDAD PRINCIPAL ........................ 11

1.1. Información general de la empresa .......................................................................... 11

1.1.1. Datos generales de la organización .................................................................. 11

1.1.2. Razón social: .................................................................................................... 11

1.1.3. RUC: ................................................................................................................. 11

1.1.4. Dirección y / o domicilio fiscal: ....................................................................... 11

1.2. Descripción General y de la Actividad Principal .................................................... 11

1.2.1. Breve descripción de la empresa ...................................................................... 11

1.2.2. Marco legal de la empresa ................................................................................ 13

1.2.3. Reseña histórica ................................................................................................ 13

1.2.4. Perspectivas de crecimiento ............................................................................. 18

1.2.5. Misión ............................................................................................................... 19

1.2.6. Visión ............................................................................................................... 19

1.2.7. Página web ....................................................................................................... 19

1.2.8. Otros que considere importante ........................................................................ 19

1.3. Organización de la empresa ..................................................................................... 21

1.3.1. Referencia organizacional de la empresa ......................................................... 21

1.3.2. Organigrama de la empresa .............................................................................. 23

1.3.3. Identificación del área de prácticas en el organigrama .................................... 24

1.3.4. Teoría relacionada del organigrama funcional ................................................. 25

1.3.5. Manual de organización y funciones ................................................................ 25

1.3.6. Funciones del asistente y/o practicante ............................................................ 27

1.3.7. Reglamento de organización y funciones ......................................................... 27

1.4. Descripción del área donde realiza sus practicas ..................................................... 29

1.4.1. Descripción del área de prácticas ..................................................................... 29

1.4.2. Organigrama del área de prácticas ................................................................... 31

1.4.3. Funciones del jefe de área de sus prácticas ...................................................... 32

1.5. Perfil profesional que requiere la empresa .............................................................. 32

1.5.1. Perfil profesional .............................................................................................. 32

INFORME DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES .................................................. 34

2.1. Realidad Problemática ............................................................................................. 34

2.2. Formulación de Problema ........................................................................................ 35

2.2.1. Problema general .............................................................................................. 35

2.2.2. Problemas específicos ...................................................................................... 35

2.3.1. Objetivo General .............................................................................................. 36

2.3.2. Objetivo Específicos: ....................................................................................... 36

2.4. Marco teórico. .......................................................................................................... 37

2.4.1. Antecedentes .................................................................................................... 37

2.4.2. Teoría Relacionada al tema .............................................................................. 41

2.5. Caso Práctico. (Técnicamente fundamentado, asociación de la teoría y la aplicación

práctica 1). .......................................................................................................................... 57

La presente investigación lleva por título “clima organizacional y desempeño laboral en el

personal administrativo del área de facturación de la unidad Tarma de la empresa Consorcio

desempeño laboral de los trabajadores del área de Facturación de la Unidad Tarma.