PROCESOS DE INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO

Un enfoque integral para el mejoramiento de la salud en el trabajo y la productividad

INTRODUCCIÓN

La efectividad de las acciones del supervisor o el administrador de línea dependerá de la forma como
cada miembro de su grupo realice el trabajo y lo integre con el resto del proceso productivo. Esta
condición está íntimamente relacionada con la forma como se lleven a cabo los programas de inducción y
entrenamiento en sus secciones, los cuales deben estar orientados a mejorar el desempeño del trabajador
en cuatro puntos básicos: Seguridad, calidad, productividad y control de costos.

El ser humano necesita recibir instrucción sencilla e inteligente sobre lo que se espera
que haga, cómo lo puede hacer y qué constituye un trabajo bien hecho.
Lawrence Appley

Los programas de inducción y entrenamiento, para que sean efectivos, deben partir de las siguientes
premisas:

 La salud ocupacional es responsabilidad del personal dirigente. Es responsabilidad de los

funcionarios con nivel de dirección y coordinación ofrecer adecuadas condiciones de trabajo controlar y
velar por que el personal a su cargo tenga la debida información sobre los riesgos a los que está
expuesto y asistan a los planes de capacitación y entrenamiento orientados a mejorar sus habilidades
para la solución de problemas y la adopción de hábitos seguros.

 La seguridad es una condición inherente a la ocupación. Quiere decir que a los procedimientos de
operación se deben integrar paso a paso los estándares de seguridad. Lo anterior se hace efectivo
cuando se establezca claramente que la dirección atribuye tanta importancia a la seguridad como a la
producción, a la calidad y al control de los costos y cuando se logre convencer al trabajador de que él
es responsable de la seguridad de su trabajo.

Objetivos de aprendizaje:

1. Enunciar las características y el contenido de un proceso de inducción y entrenamiento en el trabajo.

2. Identificar las ventajas de un programa de inducción y entrenamiento que integre la prevención y

control de los factores de riesgo profesionales con la calidad, costos y producción.

3. Describir los aspectos principales a tener en cuenta en un plan de entrenamiento.

4. Realizar el entrenamiento al personal utilizando el método de los cinco pasos.

1. PROCESO DE INDUCCIÓN

El proceso de inducción debe contener básicamente tres etapas:

Primera: Inducción general sobre el proceso productivo y las políticas generales de la organización
Segunda: Inducción específica sobre aspectos importantes del oficio a desempeñar tales como: Factores
de riesgo a los que estará expuesto, estándares de seguridad, elementos de protección personal,
especificaciones de calidad, costos y productividad.
Tercera: Evaluación del proceso anterior.

Es fundamental que se le de a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en

un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos
planteados.

1.1 INDUCCIÓN GENERAL

En la inducción general se otorga información relativa a la organización como sistema. En ella se presentan
los siguientes aspectos básicos:

 El organigrama, la visión, la misión y los objetivos de la empresa.

 Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad.
 Las normas generales sobre saneamiento básico.
 Los aspectos relativos a la relación contractual laboral.
 Los programas de desarrollo y promoción del personal.
 Generalidades sobre seguridad social.
 Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés institucional,
que sean pertinentes para el caso.

Es de anotar que la profundidad con que se aborde esta información, dependerá del perfil y nivel de
responsabilidad inherente al cargo que desempeñará el empleado o trabajador.

1.2 INDUCCIÓN ESPECÍFICA

La inducción específica debe considerar una información mínima sobre los siguientes asuntos:

 El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: Se le debe dar una información breve sobre la forma
en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.

 Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional.

 El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de

riesgos de la empresa: Es indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que estarán
expuestos mientras desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan en la
empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad.

Es importante destacar que en el artículo 62 de la Resolución 1295 de 1994, el gobierno nacional a través
del Ministerio de Trabajo y seguridad social, estableció la obligatoriedad de los empleadores de informar a
los trabajadores propios o contratados, sobre los riesgos a que se exponen durante el desarrollo de sus
labores. A esto se le llama el derecho de saber de los trabajadores.

 Los estándares o normas de seguridad por oficio: Es recomendable entregar una copia de los
estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en su puesto de trabajo.
Esta información le servirá al empleado como material de consulta. Además debe explicársele la forma
cómo se construyeron y la manera como puede participar para mantener actualizados dichos estándares.

 Los equipos de protección personal requeridos en la sección: Cuando para el desarrollo de las tareas
asignadas al trabajador nuevo, se requiera de la utilización de implementos de protección personal es
preciso que antes de entregárselos, las personas sean capacitadas sobre los beneficios obtenidos al
utilizar correctamente los elementos de protección para lograr con mayor facilidad la aceptación de los
mismos y la adaptación a su uso permanente. Esta capacitación contendrá como mínimo los siguientes
aspectos:

- El sistema de dotación: Es decir cómo y bajo que procedimiento puede el empleado acceder a estos
para adquirirlos en calidad de préstamo o de dotación personal, tanto en horarios diurnos como nocturnos
y en días feriados ( Domingos y otros días festivos).

- El mantenimiento: Se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos, con el propósito de prolongar

su vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones de uso.

- Entrenamiento para uso correcto: El futuro usuario debe conocer con toda claridad cual es la forma
técnica y correcta para el empleo de los elementos de protección personal. Es común que debido a la falta
de esta información los protectores sean utilizados en forma incorrecta disminuyendo por esta causa la
eficiencia del mismo con lo cual se somete el trabajador a una falsa protección.

Este tema el supervisor debe abordarlo con más profundidad en el momento del entrenamiento. Tenga en
cuenta que aún cuando la persona manifieste que conoce el modo de usarlos, debe efectuar un
reentrenamiento para verificar tal afirmación. Esta conducta evitará graves problemas sobre todo cuando
se trata de cinturones de seguridad, equipos de aire autocontenido y otros sistemas de suministro de aire.

- Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: El trabajador debe conocer todo lo relativo al
sistema disciplinario usado en la empresa para el control de los estándares de seguridad establecidos. En
este sentido es conveniente que se enfatice

sobre las responsabilidades y deberes del trabajador con relación a la seguridad, que se encuentran
establecidas en el reglamento interno de trabajo, en el reglamento de higiene y seguridad de la empresa y
en el artículo 22 de la Decreto ley 1295 de 1994.

Sin embargo en este aspecto será de vital importancia que el supervisor eduque con su propio ejemplo y
haga seguimiento permanente al desempeño del trabajador, aplicando las técnicas de observación del
comportamiento y un sistema de refuerzo adecuado.

Mecanismos y proceso para la dotación de ropas de labor: Aun cuando parezca evidente, es necesario
que el supervisor explique lo relativo a la ropa de trabajo, ya que en ocasiones la ropa de labor y en
especial el calzado pueden ser a su vez implementos de seguridad que de no ser usados
permanentemente, ponen en peligro la integridad del trabajador. Aquí se debe tratar además lo
concerniente al uso de los guardarropas o vestideros y la reglamentación y procedimientos establecidos
para su empleo.

 Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: El propósito es lograr que se reporten el

accidente de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de agravamiento o complicación de lesiones
aparentemente leves, que resultan como consecuencia de estos siniestros.

 Procedimientos básicos de emergencia: Todo supervisor debe cerciorarse de que en la etapa de

inducción, el trabajador conozca las emergencias más comunes que se pueden presentar, las salidas y
vías de evacuación, la ubicación de los extintores y otros aspectos generales que la empresa considere
conveniente tratar en éste momento, de acuerdo a la clase de riesgo de su actividad económica.

 Información relativa al área de producción en que se desempeñará:

- Organigrama, personas con las que debe interactuar, compañeros de trabajo.

- Flujograma o diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios,

las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales a emplear, la incidencia que tiene el
área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuáles son los clientes internos y externos
con los que tendrá relaciones.

- El manual de funciones para el cargo a desarrollar: En este se definen con la mayor claridad posible las
responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación
dentro del organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones con otras áreas y
dependencias, los planes de contingencias, los procedimientos para obtener ayuda de los encargados de
mantenimiento, etc.

- El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: Es necesario que se le comunique lo
relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual
es el sistema de rotación de los turnos, etc.

Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella dependerá en buena medida el
nivel de desempeño en producción, calidad y seguridad del empleado nuevo. Los aspectos tratados en
este proceso, deben estar por escrito y se entregará una copia al trabajador, para que los use como
documentos de consulta. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado
de todas las actividades realizadas en la inducción.

1.3 EVALUACIÓN

Luego de finalizar el proceso de inducción y antes o durante el período de entrenamiento, el supervisor

debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no
quedaron lo suficientemente claros para el trabajador. A continuación se presenta un formato de
seguimiento a la inducción, que podría ser adaptado a las características de del programa de inducción de
cada empresa.

SEGUIMIENTO A LA INDUCCIÓN

Con el fin de resolverle oportunamente algunas inquietudes o dudas que le hallan

quedado después de haber asistido al programa de inducción, usted debe contestar el
siguiente cuestionario, marcando con una equis (X) el primer cuadro, en caso de tener
claridad sobre el aspecto que se le pregunta, o el segundo cuadro, cuando usted requiera
mayor información sobre dicho aspecto.

ASPECTOS CLAVES DE LA INDUCCIÓN ES CLARA QUISIERA

LA TENER MÁS
EXPLICACIÓN INFORMACIÓN
COMO REPORTARSE AL TRABAJO
 Cómo marcar el tiempo
 Cómo vestirse para trabajar
 Uso de los casilleros para guardar sus
pertenencias.
 Uso del transporte (cuando es suministrado por
la empresa)
COMO INFORMAR
 Ausencias o problemas personales
 Accidentes de trabajo
 Factores de riesgo en el puesto o sección

ESTÁNDARES DE SEGURIDAD
Cada empresa dependiendo de los factores de
riesgo del personal de cada sección, definirá los
aspectos a evaluar, como por ejemplo: Uso de
andamios, uso de extinguidores; uso de
elementos de protección personal; orden y
 ASPECTOS CLAVES DE LA INDUCCIÓN ES CLARA QUISIERA
LA TENER MÁS
EXPLICACIÓN INFORMACIÓN
limpieza, etc.

ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL

 Cómo y a quién solicitarlos
 Elementos necesarios para realizar su oficio

SEGURIDAD SOCIAL
 Riesgos profesionales
 Salud
 Pensiones

REGLAMENTOS Y PROGRAMAS
 Reglamento interno de trabajo
 Reglamento de higiene y seguridad
 Programa de salud ocupacional

Escriba cualquier otra inquietud que tenga sobre la

empresa o su trabajo

Ejercicio 1: Inducción en seguridad

(Tiempo aproximado: 15 minutos)

Realizar el ejercicio del anexo 1

2. ENTRENAMIENTO.

El entrenamiento es un método probado, sistemático y práctico para orientar a una persona sobre cómo
hacer su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia desde la primera vez. Su propósito es brindar
toda la información necesaria para que la persona pueda desarrollar las habilidades y destrezas que le
permitan desempeñar su trabajo con los estándares de calidad, productividad, control de costos y
seguridad, desde el momento mismo en que inicie sus labores.

El supervisor debe participar en el diseño del plan de entrenamiento de las personas nuevas y debe ser el
responsable de su aplicación y de la cobertura que se le de tanto al personal directo como a los
temporales. Para esto puede contar con la colaboración de personas líderes en la sección, pero sin olvidar
que la responsabilidad por el éxito del proceso no es delegable.

Es preciso recordar que en el Decreto 1530 de Agosto de 1996, reglamentario de la ley 100 de 1993, se
establece en su artículo 20 lo siguiente con relación a trabajadores temporales o en misión:

“Los empleadores que utilicen los servicios de empresas de servicios temporales, deberán incluirlos
dentro de sus programas de salud ocupacional, para lo cual deberán suministrarles:

- Una inducción completa e información permanente para la prevención de los riesgos a los que está
expuesto dentro de la empresa.

- Los elementos de protección personal que requiera para el puesto de trabajo.

- Las condiciones de seguridad, higiene, medicina ocupacional que contiene el programa de salud
ocupacional de la empresa........”
 El entrenamiento en el trabajo consta de dos grandes fases:

 Preparación.
 Proceso de enseñanza-aprendizaje en el puesto de trabajo.

2.1. PREPARACIÓN

 Elaboración del plan de entrenamiento: Este plan debe tener claramente definidos los objetivos en
términos de las habilidades o destrezas que se espera adquiera el trabajador al finalizar el período de
entrenamiento.

Una forma fácil de especificar los contenidos del plan, es utilizando el método de “análisis de riesgo por
oficio”1 que consiste en dividir la tarea, que se ha de enseñar, en una serie de pasos en secuencia lógica,
con el fin de identificar en cada uno de ellos los factores de riesgo, métodos y procedimientos seguros
para su ejecución, así como las herramientas, equipos y material que se necesitan para el desarrollo del
oficio.

Un plan de entrenamiento debe por lo tanto incluir los siguientes aspectos: .

- Definir los objetivos del entrenamiento.

- Identificar las características principales de la persona que recibirá el entrenamiento: Nivel académico,
generalidades de la personalidad, experiencias anteriores en el oficio, y otras.

- Conocer las tareas que desempeñará el nuevo empleado. Que exigencias de tipo síquico y físico se
requieren para poderlo efectuar.
1
Para conocer más acerca de este método consulte con su profesional de prevención
- Tener en cuenta el tiempo disponible para el entrenamiento y como se desarrollarán cada una de las
sesiones de trabajo, con el propósito de hacer una buena planeación de las actividades.

 Preparación de los medios y materiales para el entrenamiento: Esto incluye tener presente aspectos
tales como:

- Conseguir y organizar los planos, equipos, materiales, dibujos, y otros implementos necesarios y
verificar que cada cosa esté en el lugar que le corresponde. Es conveniente no dejar nada a la deriva para
que el proceso fluya sin tropiezos y en el tiempo previsto.

- Preparar un ambiente de aprendizaje agradable. Buena comunicación, buena iluminación, ventilación,

espacio, limpieza, etc. Esto es fundamental para garantizar mayores niveles de concentración y
asimilación de conocimiento.

Ejercicio 2: juego de roles (tiempo aproximado: 20 minutos)

Se seleccionan dos parejas de voluntarios que representarán el entrenamiento que el

supervisor le hace a un trabajador, en el momento del ingreso a la empresa. Ver la
dinámica del ejercicio en el anexo 2.
2. PROCESO DE ENSEÑANZA- APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO

En esta etapa de entrenamiento se propone utilizar el método de los cinco pasos que explica de manera
sencilla la forma como se llevará a cabo el proceso de enseñanza- aprendizaje haciendo uso de técnicas
participativas de educación, que estimulan el “aprender hacer” y el “aprender a aprender” .

Este método, contempla una secuencia de aprendizaje que consiste en: indagar y preparar al trabajador,
demostrar las tareas que tiene que realizar, ensayar la ejecución de las operaciones; hacer seguimiento y
comprobar si el trabajador logró los objetivos y, por último, estimular la participación.

PRIMER MOMENTO: Indagación

Lo primero que hay que hacer, una vez la persona esté cómoda y bien ubicada, es preguntarle lo que ya
sabe de la operación. Esto permitirá que el supervisor, en el momento de la demostración, pueda hacer
énfasis en los aspectos donde el conocimiento del trabajador no es suficiente para el logro de los objetivos
propuestos, o dejar de lado otros, dónde sus habilidades y destrezas sean las necesarias para realizar de
manera correcta y segura la tarea.

Cuando se está capacitando un adulto trabajador, se deben tener en cuenta sus características genéticas,
sus propias experiencias de vida, su contexto social, sus valores, sus intereses y metas. Por ello, dentro
de un ambiente de buena comunicación,

Es necesario despertar el interés del trabajador por conocer más acerca de la tarea, cuestionándolo sobre
la relación que tiene un trabajo bien hecho con la realización de sus metas y expectativas personales y
enfatizando sobre las ventajas que representa para su desempeño profesional, el hecho de tener un
dominio técnico, práctico y teórico, de todos los aspectos inherentes a su oficio.

En la medida de lo posible se debe hacer coincidir sus objetivos con los objetivos y las expectativas que la
organización tiene respecto a su desempeño.

En todo proceso de entrenamiento o adiestramiento, es fundamental presentar los objetivos específicos de

la sesión. Estos se deben elaborar con base en lo que el trabajador quedará en capacidad de hacer, una
vez terminada la capacitación. Se puede utilizar la siguiente frase para encabezarlos: “Al finalizar el
entrenamiento el trabajador estará capacitado para ..... “ .

También debe tener presente que el trabajador debe ubicarse en la mejor posición para que pueda actuar
como un observador activo crítico. El supervisor o el facilitador deben mostrarse siempre dispuesto a
atender positivamente todas las dudas e inquietudes que presente el entrenado, aun cuando tenga que
repetir e insistir varias veces sobre un mismo aspecto. Sólo así se podrán consolidar los objetivos
planteados.

SEGUNDO MOMENTO: Demostración

La demostración significa explicar paso a paso las tareas que componen la operación, integrando lo nuevo
con el saber previo del trabajador, usando palabras que pueda comprender fácilmente o explicando las
palabras técnicas.

El responsable del entrenamiento, debe asumir el papel de facilitador, de orientador, de alguien que
estimula la participación dándole al trabajador la posibilidad de pensar, de preguntar y de investigar. Lo
anterior lleva a que el trabajador confíe más en su capacidad de trabajo y sienta, desde el momento de su
ingreso, que tiene autonomía para resolver problemas y espacios de participación.

En la medida de lo posible se debe hacer la demostración con la ayuda de videos, diapositivas, diagramas
de flujo con fotografías, y otras ayudas que pueden representar gráficamente cada fase del proceso y sus
detalles relevantes.

Debe evitar saturar al trabajador para que no se le genere confusión, y tener en cuenta no avanzar a un
nivel superior sin antes haber culminado eficazmente los anteriores. Es necesario aplicar el principio
didáctico que establece que se debe ir de lo más simple a lo complejo y de lo particular a lo general.

TERCER MOMENTO: Ensayo

El facilitador o supervisor debe hacer que el nuevo empleado realice la operación explicando los puntos
claves, sin olvidar reforzar los aciertos y corregir los errores

cometidos. Este momento le suministra al facilitador información importante sobre el tiempo que dicho
trabajador necesitará para culminar con éxito sus objetivos.

Es básico hacer preguntas sobre diferentes aspectos del trabajo, que obliguen al trabajador a usar su
imaginación, su buen juicio y su creatividad: ¿ Qué pasaría si ...?, ¿ Que haría usted si ...? .

Ejemplos:
 ¿Que pasaría si, tratando de ahorrar tiempo, no se usa el dispositivo de seguridad?
 ¿Que pasaría si se usa un tamaño de material equivocado?
 ¿ Que pasaría si el flujo de la corriente eléctrica no se interrumpe?

Se debe explicar y mostrar de nuevo la tarea y hacer que el trabajador la ensaye también de nuevo. Esto
hasta tanto se esté seguro que la ha comprendido suficientemente.

CUARTO MOMENTO: Seguimiento

Una vez el trabajador se encuentre por sí solo realizando el oficio, el facilitador debe evaluar la efectividad
del entrenamiento identificando las áreas dónde es necesario reforzar o dar reconocimiento.

Esto debe repetirse hasta que se tenga la certeza de que el trabajador está en capacidad de realizar las
labores encargadas, cada vez con el mismo nivel de acierto. Además es necesario indicarle a donde y a
quién puede acudir en caso de dudas o dificultades.

Algunas empresas, por las características del oficio, necesitan delegar en un operario experimentado, la
función de acompañamiento y seguimiento al desempeño del trabajador. La persona elegida para esta
función debe ser seleccionada con buen criterio administrativo, dado que se requieren candidatos con un
perfil orientado al liderazgo, a la facilidad de comunicación, actitudes positivas frente al trabajo y a la
empresa, a las buenas prácticas de seguridad.

Es importante utilizar el método sistemático de las observaciones, para hacer seguimiento al desempeño y
sobre todo a los estándares de seguridad definidos para el oficio. Estas observaciones deben ser
entendidas como un proceso continuo que los supervisores deben aplicar, no sólo con los empleados
nuevos sino además, con el resto del personal a su cargo.

QUINTO MOMENTO: Participación

Cuando las personas participan en la solución de los problemas de sus áreas pueden documentar las
experiencias en fichas ilustradas que ayudan a reforzar el entrenamiento en el puesto de trabajo.

para ayudar a superar las anteriores dificultades, ha llevado a las empresas afiliadas, la metodología de
"Momento Sincero", la cual fue adaptada a nuestro programa, trayendo experiencias como la "Lección de
un Punto”, “Entrenamiento Predictivo de Peligros y "Charlas de Cinco Minutos", que muchas empresas
han utilizado de manera sistemática con excelentes resultados.
 RESUMEN: PUNTOS CLAVES PARA EL ENTRENAMIENTO

1. PREPARACIÓN

 Elaboración del plan

 Preparación de medios y materiales

2. PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE EN EL PUESTO

 Primer momento: Indagación (Preguntar)

 Segundo momento: Demostración (Decir y mostrar)
 Tercer momento: Ensayo (Probar y preguntar)
 Cuarto momento: Seguimiento (verificar)
 Quinto momento: Participación (autoaprendizaje)

4. REINDUCCIÓN O REENTRENAMIENTO

Es un proceso de capacitación y reentrenamiento que se dirige al trabajador cuando:

 Ha permanecido alejado de su sitio de trabajo por lo menos un período superior a 15 días, por razones
de incapacidad, licencia, vacaciones entre otras situaciones.
 Se han modificado los procesos o se ha introducido nueva tecnología.
 No cumple con los estándares de seguridad.
 Ha sufrido accidentes graves o leves pero repetitivos.

La reinducción y el reentrenamiento debe efectuarse durante las dos primeras horas del turno o a más
tardar dentro de la primera semana en que se reincorpore a sus tareas habituales. Es recomendable
conformar pequeños grupos con personas que vayan a recibir la reinducción, para facilitar el trabajo y
posibilitar un entorno de comunicación probablemente más amplio y participativo. En la hoja de vida del
trabajador debe quedar archivada una copia de dicho proceso.

BIBLIOGRAFÍA

FRANK E, Bird. FERNANDEZ, Frank. Administración del control de pérdidas. Consejo Interamericano de
Seguridad. Englewood, New Jersey, 1977.

MUTUAL DE SEGURIDAD DE LA CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN.

Técnicas de supervisión y control de riesgos. Gerencia de Prevención de Riesgos, Subgerencia de
Capacitación. Santiago de Chile, 1994.

RAMIREZ L, Grabriel E., LEDEZMA G, Luz Dary. Programa de Salud Ocupacional de Grasas Vegetales
S.A

SURATEP S.A. Momentos Sinceros. Metodología de autoaprendizaje para el mejoramiento continúo de las
condiciones de trabajo. Modelo Cero Accidentes de Suratep, Medellín, 1997.
ANEXO 1

Ejercicio 1: Inducción en seguridad

Cada una de las personas debe redactar un mínimo de tres estándares de seguridad que
crean son necesarios divulgar desde el momento de la inducción. Si las personas son de
la misma empresa pueden hacerlo en los subgrupos conformados.

Luego en plenaria se analizan algunos de los estándares sugeridos.

1.

2.

3.

Nota : Es importante que usted discuta con su grupo cuáles de estos estándares deben
incluirse en el formato de evaluación

ANEXO 2:

Ejercicio 2: juego de roles (tiempo aproximado: 20 minutos)

Se seleccionan dos parejas de voluntarios que representarán el entrenamiento que el

supervisor le hace a un trabajador, en el momento del ingreso a la empresa. En privado
se le pide a una de las parejas que dramatice un entrenamiento que ellos consideran es
incorrecto. Luego, a la otra pareja se le solicita lo contrario.

Al público se le explica que las dos escenas que vienen a continuación tienen que ver con
el entrenamiento de un trabajador nuevo, en una empresa y se les solicita que utilicen el
formato que se presenta a continuación para evaluarlas, una vez finalice la dramatización.

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL ENTRENAMIENTO

1. ¿El método utilizado para el entrenamiento facilitó el aprendizaje?

Escena 1: No Algo Mucho
Escena 2: No Algo Mucho

2. ¿Se integró la seguridad y la calidad a las tareas del oficio?

Escena 1: No Algo Mucho
Escena 2: No Algo Mucho
3. ¿Los estándares de seguridad y calidad fueron concretos y claros?
Escena 1: No Algo Mucho
Escena 2: No Algo Mucho

4. ¿Se dio explicación sobre la manera como será evaluado el desempeño del
trabajador?
Escena 1: No Algo Mucho
Escena 2: No Algo Mucho

5. ¿Se alentó al trabajador a opinar y reflexionar?

Escena 1: No Algo Mucho
Escena 2: No Algo Mucho

6. ¿Se resumió y se le pidió al trabajador una apreciación final?

Escena 1: No Algo Mucho
Escena 2: No Algo Mucho

7. ¿Se le indicó al trabajador como proceder cuando tenga alguna duda?

Escena 1: No Algo Mucho
Escena 2: No Algo Mucho