CONCEPTO GENERAL DEL TRABAJO

El trabajo, materia del Derecho de Trabajo, no es cualquier trabajo, sino un trabajo calificado
que represente trabajo como actividad humana, intelectual o manual y que no sea meramente
contemplativo, que entretenga su ocio; debe ser trabajo que se encamine como esfuerzo a crear
los bienes materiales que requiere para su subsistencia.

En el trabajo libre, el trabajador tiene la opción de escoger su labor y la persona para quien se
entrega su actividad, como una actitud inherente de la persona y su dignidad. Desde que el
hombre existe, con él va el trabajo, como energía humana a lograr una finalidad, pero lo que es
de interés del Derecho de Trabajo es el que se desarrolla en situación de dependencia, un
trabajo para otro, por un salario o remuneración.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO DE TRABAJO

En el Perú:

El Trabajo en el Imperio Incaico: Las tareas eran asignadas a unidades domésticas y no a

individuos y era este grupo, el que tenía bajo su responsabilidad, la existencia de niños, ancianos,
viudas, huérfanos y lisiados.

El trabajo, para hacer casas, sembrar, barbechar, hacer carreteras, fortalezas, sistemas de riego,
andenes estatales, almacenes de alimentos, etc., se convertía en trabajo de la comunidad. El
trabajo, la energía de los hombres y mujeres, se empleaba también por el Estado y al Kuraka,
que lo representaba, al igual que el trabajo social del ayllu. El trabajo era una obligación. La
entrada principal del estado era el trabajo campesino. No había tributo ni dinero.

El campesino tenía dos dimensiones económicas en su vida:

Realizar actividades relacionadas con la autosuficiencia dentro del ayllu, con el manejo de sus
tierras, sin deberle nada a nadie y contribuir al estado, con tiempo y energía en todas sus
necesidades, que incluía las tierras de la iglesia oficial. Muchos de sus alimentos fueron crudos.
Los principios que regían la relación de trabajo eran el de utilidad, el de la mínima resistencia
(menor esfuerzo) y el de justicia (repartición equitativa), el de la alternatividad (que no se
mecanicen), el de universalidad (que todos deben trabajar), régimen especial para trabajos
riesgosos y penosos.

La jornada de trabajo era pública o privada, dependiendo si se realizaban tareas para el estado
y la iglesia y para el ayllu. La plenitud del esfuerzo se exigía desde los 25 a los 50 años. Se
descansaba un día después de cada 10 días de labor. El año se le dividía en 36 decenas. Había 4
grandes fiestas de índole religioso al año, que se hacían en cada estación. La principal era la del
Inti Raymi o Pascua del Sol, en el Cuzco, que duraba 9 días continuos, que sería el antecedente
más antiguo del derecho vacacional, con todos los gastos pagados por el estado.

DEFINICIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO

Es la regulación de las relaciones de trabajo individual y colectivo, las condiciones de trabajo las
reivindicaciones salariales, la sindicalización, la huelga, el paro forzoso, la seguridad social, los
comités de empresa y la cogestión. El Derecho de Trabajo se ha extendido a todas las actividades
que realiza el hombre y se expresa en las normas laborales que protegen sus actividades. Son
materia de protección y por consiguiente, parte del Derecho del Trabajo, los descansos laborales
(semanales y anuales o vacaciones), las gratificaciones, bonificaciones, remuneraciones, las
utilidades, la estabilidad laboral, la jornada de trabajo, las horas extras, el trabajo nocturno, la
CTS que son tan extendidas en nuestro país.

SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO

El Derecho de Trabajo tiene dos Sujetos: El Empleador y el Trabajador. En cuanto al Empleador,

éste puede ser persona natural (o persona física), o persona jurídica (nacida por la ley, de
existencia ficticia). Se le llama dueño, amo, patrono, jefe, señor, director, empresario, cacique,
protector. Goza del poder directivo en la empresa. Que quiere decir que tiene la facultad
suficiente para organizar económica y técnicamente la empresa.

LA DOCTRINA LE RECONOCE AL EMPLEADOR LO SIGUIENTE:

Poder Directivo, Reglamentario y Disciplinario

El Poder Directivo.- le permite dar órdenes e instrucciones, atendiendo a los fines y objetivos
de la empresa, disponiendo, designando y orientando la empresa y es autónomo de los otros
poderes. Es para mandar. Las notas características del Poder son:

a) Poder Jurídico, que le es reconocido por el Derecho.

b) Poder unilateral, que es ejercido solo por el empresario.
c) Poder discrecional, el empleador es libre de adoptar o no una decisión.
d) Poder irrenunciable, no admite la libre renuncia del empresario.
e) Poder intransferible, no se puede delegar su ejercicio.
f) Poder que precisa el contenido de la relación laboral.

El Poder Reglamentario.- es el poder de legislar al interior de la empresa. Es para regular y

establecer directivas y normas internas.

El Poder Disciplinario.-

LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES: es el poder para imponer sanciones
CPCPFlaborales en los casos de indisciplina e incumplimiento de las normas por el trabajador.
Con él, el empresario amonesta, llama la atención, suspende y despide al trabajador.

a) Dar trabajo efectivo.

b) Pagar el salario o la remuneración SEGÚN LEY.
c) Designar el ámbito del trabajo.
d) Fijar la jornada de trabajo BASADA EN 8 HORAS.
e) Otorgar los descansos laborales.
f) Cumplir con las normas legales.

El Trabajador es la persona que realiza la labor socialmente útil.

LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR SON:

a) Prestar los servicios en forma personal.

b) Transferir el empleador los productos de su trabajo.
c) Realizar el trabajo con la mayor diligencia.
d) Asistir puntualmente al trabajo.
e) Obedecer y respetar al empleador y a sus representantes.
f) Observar una conducta intachable.
g) No revelar los secretos del negocio.
h) No competir con su principal.
i) Conservar en buen estado las máquinas y demás elementos de trabajo.
j) Responder por los daños que ocasione.
k) Observar las disposiciones legales.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Principio del Derecho Protector Se expresa en 3 reglas fundamentales:

a) Indubio Pro - Operario, lo que resulta más favorable al trabajador. Se ampara al más débil,
sólo en caso de duda. No se crea la norma, sólo se la integra. La misma puede servir tanto
para extender un beneficio, que se resuelve favoreciendo al trabajador, como para restringir
un perjuicio y evitar el daño al trabajador.
b) La regla de la norma más favorable al trabajador. Se refiere no a la interpretación, sino a la
aplicación de la norma. Cuando se aplica varias normas a una misma situación jurídica o
cuando una misma normas es susceptible de varios significados. Esto lo hace el juez, que
decide una situación jurídica.
c) Condición más beneficiosa, cuando una situación anterior es más beneficiosa al trabajador,
ésta debe ser respetada. La modificación que se introduce debe ser para mejorar y no para
disminuir derechos de aquél. Según una doctrina prevalente, los derechos que tienen como
fuente una ley, convención colectiva o laudo, no se incorporan al patrimonio del trabajador,
por lo que pueden ser reducidos en perjuicio de éste, por una norma posterior de esa misma
jerarquía.
1. IRRENUNCIABILIDAD
La característica propia del derecho laboral, es la tutela del trabajador, lo que hace que, en
cierta manera, en algunas circunstancias coloque a éste como un menor de edad. Considera
que la renuncia (abandono voluntario de un derecho, a través de un acto jurídico unilateral),
lo es por ignorancia o falta de capacidad de negociación. La ley protege el derecho del
trabajador de manera tal que se torna imposible su renuncia. Sólo admite que se convierta
en derecho natural por transcurso del plazo especificado por la ley (prescripción y
caducidad).
La irrenunciabilidad sufre algunas excepciones en determinadas circunstancias:
a) Renuncia al empleo: Que debe ser admitida, ya que de lo contrario significa obligar al
trabajador a mantener una relación de trabajo que no le conviene, en abierta violación
de la libertad de contratar. Y esto debe de hacerse, sin vicio que le quite validez a la
expresión de su voluntad.
b) Conciliación: Constituye un modo de alcanzar la solución en forma amigable de la
diferencia entre las partes. No basta el acuerdo de las partes, requiere que sea aprobada
por la autoridad que interviene. Es un modo de dar fin al pleito.
c) Prescripción: El desinterés por parte del trabajador durante un lapso que la ley
considera prudencial, que puede ser interrumpido o suspendido, es motivo suficiente
para que el trabajador pierda la exigibilidad de un crédito.
d) Caducidad: El transcurso del tiempo fijado por la ley, produce de pleno derecho la
extinción del crédito. El Juez debe declararlo de oficio.
2. CONTINUIDAD:
 El Contrato de Trabajo es de tracto sucesivo.
 No se agota en una prestación; Se realiza todos los días; Presenta una vocación de
permanencia hasta su extinción.
 Se le suele designar como estabilidad.
  No es una propiedad del empleo, sino que es uno de expectativa de conservarlo, en la
medida en que se cumplan las obligaciones contractuales.
 La indemnización que la ley señala en casos de ruptura, corresponde a una
patrimonialización del tiempo de servicios(es reconocido al trabajador en los frutos
adquiridos por la empresa por el transcurso del tiempo).

Las Reglas de Este Principio:

a) Conservación del empleo.

b) Preferencia por los contratos de duración indefinida.
c) Admisión de transformaciones, cambios en las condiciones a medida que avanza el
tiempo de antigüedad, lo cual se traduce en una mayor experiencia por parte del
trabajador.
d) Mantenimiento del contrato.
e) Penalización de la resolución del contrato sin causa.
f) Interpretación de ciertas interrupciones como suspensiones contractuales
(enfermedad, huelga, etc.)
g) Mantenimiento del contrato en el caso de cambio de la persona del empleador.
3. PRIMACÍA DE LA REALIDAD:

Cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o aún se
documentó, debe darse primacía a lo primero. Prima la verdad de los hechos (no la forma)
sobre la apariencia. Los hechos se imponen sobre la denominación o calificación que las
partes le atribuyen a la relación contractual. Presunción de la existencia de la figura laboral,
con sólo probar que se ha efectivizado la prestación (relación de trabajo).

4. BUENA FE:

Es el deber de actuar con fidelidad. Se obliga a un modo de actuar u obrar tanto en lo que
se refiere a las obligaciones de cumplimiento, como éticas: honesto, leal, prudente, veraz,
diligente, fiel, al compromiso contraído, que deshecha todo engaño, perjuicio y exige
ausencias de trampas, abusos y desvirtuaciones. Establece que los comportamientos
debidos deben ser apreciados con criterio de colaboración y solidaridad (abstenerse de
perjudicar, no revelar secretos, no realizar competencia desleal, etc.).

5. JUSTICIA SOCIAL:
Se trata de todos los miembros puedan desarrollar su existencia como seres humanos y
sociales. No es factible concebir al hombre como ser solitario y lograr así la difícil tarea de
vivir todos juntos en paz y armonía en el disfrute de bienes y servicios que le son necesarios
para vivir en el nivel propio de su naturaleza.

6. EQUIDAD:
Posibilita que el Juez, cuando deba decidir la controversia, no se convierta en un esclavo de
la letra de la ley. Apartarse de la letra no es como un acto de arbitrariedad, sino como
presupuesto para aplicar el espíritu de la ley (no sólo su letra) o de una mayor jerarquía, a
fin de lograr una solución más justa y armoniosa del caso planteado. Existe también una
equidad creadora en la que el Juez, al aplicar la norma adecuada a las circunstancias del
caso, suele construir soluciones que funda en el principio de la equidad.

7. PROHIBICIÓN DE HACER DISCRIMINACIONES:

 No admite que se practique un trato desigual entre los trabajadores por motivos de sexo,
raza, nacionalidad, religión, política, gremial o de edad. Como los hombres no son
intercambiables, pueden darse situaciones en la que es difícil acreditar que el distinto trato
no tiene fundamento razonable, ya que al efecto pueden invocarse motivos que admiten un
gran ámbito de subjetividad (como son la lealtad, eficacia, laboriosidad, etc.).

8. GRATUIDAD DE LOS PROCEDIMIENTOS JUDICIALES Y ADMINISTRATIVOS:

No basta que la ley consagre derechos, es necesario que facilite el acceso del trabajador al
estrado judicial o a la administración laboral a fin de obtener el reconocimiento de aquéllos.
El legislador se ha preocupado por facilitar el trámite del proceso judicial (en algunos casos
estableciendo que el mismo se tramita por la vía sumaria). En otros casos ha creado oficinas
especiales. Además de la gratuidad del procedimiento, por los casos en que de conformidad
con las respectivas normas procesales, la imposición de costas al trabajador, el cobro de
éstas no puede hacerse efectivo sobre su vivienda.

En la Obra de Guillermo González Rosales y Francisco González Morante, se adicionan los

siguientes principios del Derecho del Trabajo:

1. Principio de Libertad de Contratación: Esta libertad implica la libre determinación del

trabajador para elegir y aceptar determinado trabajo.
2. Principio de igualdad: El objetivo de este principio, es el de igualar desigualdades,
restableciendo la justicia.
3. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos sociales: Este principio está
consagrado al bien común, no es disponible, está al servicio de beneficios generales
consagrados en las normas constitucionales y legales y que no pueden rebajarse, salvo
los casos excepcionales de transacción, conciliación y de prescripción.
4. Principio de la preferencia de pago: Se asegura al trabajador el pago de sus derechos
sociales, por encima de las otras obligaciones del empleador.
5. Principio interpretativo en favor del trabajador: En la interpretación se tiene en cuenta
que el trabajador por su condición de parte más débil en el contrato de trabajo,
representa por lo general, al lado acreedor frente a su empleador."

FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

El Derecho de Trabajo tiene las siguientes fuentes que le dan origen:

1. La Constitución. Ley de leyes. Suprema norma de la nación.

2. La Ley. Regulación fundamental después de la Constitución.
3. El Convenio Colectivo. Suscrito por las partes de la relación laboral.
4. La costumbre. Que no es expresada en normas escritas.
5. El contrato individual. Suscrito entre las partes de la relación laboral.
6. La jurisprudencia nacional. Emitida por los tribunales nacionales. Estas fuentes cambian con
el tiempo, pero sirven para dar nacimiento al Derecho de Trabajo, para caracterizarlo y
definir su rumbo en la historia.

EL DERECHO DE TRABAJO Y LAS OTRAS DISCIPLINAS JURÍDICAS

Al haberse independizado el Derecho de Trabajo de las otras disciplinas jurídicas, mantiene con
ellas relaciones. Así tenemos que: Con el Derecho Civil toma lo que se relaciona con la voluntad,
el error, el acto nulo, etc. Con el derecho Penal toma la responsabilidad, el carácter sancionador
y disciplinario, el dolo, etc. Con el Derecho Procesal Civil, toma la forma de los contratos, el
procedimiento de demanda, contestación y pruebas, aunque con plazos más cortos y las
medidas cautelares, como el embargo, la intervención, la inscripción, etc.

CONTROL DEL DERECHO DE TRABAJO

La Autoridad Administrativa de Trabajo, con su accionar fiscalizador y de control, vía las

inspecciones de trabajo, desempeña una labor inquisitiva para que el empleador cumpla con sus
obligaciones legales, que no genere elementos perturbadores de la tranquilidad pública, como
son los conflictos laborales, que se inician, cuando la parte empresarial incumple con sus
obligaciones que la ley le señala, en el contrato de trabajo.

LAS CONSTITUCIONES POLÍTICAS Y LOS DERECHOS LABORALES

En la Constitución de 1,933, se establecieron 6 Art.(42-43-44-45-46 y 55), sobre el Derecho de

Trabajo y están relacionados con la garantía de la libertad de trabajo; sobre la potestad del
Estado de legislar sobre el Contrato Colectivo de Trabajo; sobre la prohibición de estipular en el
Contrato de Trabajo restricciones para el ejercicio de los derechos civiles, políticos y sociales;
sobre la potestad del Estado para favorecer un régimen de participación de los empleados y
trabajadores en los beneficios de la empresa; sobre la potestad del Estado para legislar sobre la
organización general y las Seguridades del Trabajo Industrial y sobre las garantías en él de la
vida, la salud y la higiene. La ley fija las condiciones máximas de trabajo y la indemnización por
tiempo de servicios prestados y por accidentes, así como los salarios mínimos en relación con la
edad, el sexo, la naturaleza de las labores y las condiciones y necesidades de las diversas
regiones del país; sobre la garantía de que a nadie puede obligarse a prestar trabajo personal
sin su libre consentimiento y sin la debida retribución.

EL TRABAJO COMO DEBER Y DERECHO

Normalmente se aprecia el aspecto del trabajo como derecho, ya que a través de él, el hombre
logra lo necesario para su propio sustento, el de su familia y se construye a sí mismo. El Estado
debe de garantizarle al trabajador un empleo El trabajo como deber permite destacar mejor en
un modo tan socializado, las obligaciones realizadas con el reconocimiento de la dignidad de los
otros que necesitan de nuestra colaboración para logar el desarrollo de su vida. El hombre desde
niño es un consumidor, que sólo puede devolverle a la comunidad (familiar y global), lo que ha
recibido a través de toda su vida, recién en el período de la adultez, en la que alcanza su plenitud,
como productor de bienes y servicios.
EL CONTRATO DE TRABAJO SU DURACIÓN Y MODALIDADES – PERIODO DE PRUEBA

EL CONTRATO DE TRABAJO

Definición: Cada autor da su definición y hay decenas de ellas. Algunas las citamos así

1. La Jurisprudencia: "El Contrato de Trabajo es aquél por virtud del cual una persona, se obliga
a prestar a otra, bajo su dirección y dependencia, un servicio personal mediante una
retribución convenida"
2. Ramírez Otárola: "El Contrato de Trabajo es una relación jurídica-económica superior a los
contratos individuales civiles, basados en el libre consentimiento de las partes, porque él
tiene como esencia la fuerza de trabajo, elemento sustantivo inherente a la persona
humana, con la cual asegura al trabajador su supervivencia y la de su familia. La protección
de la persona humana y la de esa fuerza de trabajo, manual e intelectual, por normas
especiales limitativas de la voluntad individual, crea ese estatus de derecho irrenunciable,
normativo del contrato de trabajo y sus proyecciones en la sociedad".
3. Raúl Ferrero Rebagliati y Carlos Sendellari: "Podemos definir el Contrato de Trabajo, como
un acuerdo expreso o tácito, por virtud del cual una persona presta servicios por cuenta de
otra, bajo una dependencia, a cambio de una retribución".
4. Celso Becerra: "La prestación continuada de servicios a otra persona y en forma estable,
constituye Contrato de Trabajo".

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Subordinación o dependencia: Como oposición al trabajo independiente, por realizarse a

cuenta de otro, a quien le pertenecen los productos y a quien debe de entregarse, por ser
la condición del contrato.
2. Exclusividad: Realizar la labor para el empleador que paga la remuneración, no pudiendo
simultáneamente laborar para otro.
3. Permanencia: Con la concurrencia personal del trabajador al centro de labor durante la
jornada de trabajo y su prestación directa, sin poder dejar a su reemplazante, se configura
la obligación del trabajador de prestar el servicio por sí mismo y no puede ser reemplazado
por otro, como ocurre con el trabajo independiente.
4. Profesionalidad: Es la realización del trabajo con eficiencia y a satisfacción del empleador,
con el cual el trabajador debe demostrar que es perito en lo que hace y debe hacerlo bien
como obligación adicional en su contrato, para mantenerse como trabajador, caso contrario
es despedido por ineficiente. 33.
5. El pago de una remuneración. No hay trabajo gratuito. Toda prestación realizada, debe
pagarse. El pago es diario, semanal, quincenal o mensual. Los pagos deben constar en una
Planilla de remuneraciones, que está a cargo del empleador y es obligatoria.

LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Patrono: El sujeto que otorga el trabajo.

2. Trabajador: El sujeto que realiza el trabajo por una remuneración, durante una jornada.

LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO – EL PERIODO DE PRUEBA

a) Periodo de prueba: El empleador tiene la opción de separar al trabajador de su empleo, si
antes de los 3 meses no le satisface su labor o si satisfaciendo la labor, al empleador se le
ocurre que no debe continuar, porque no considera que el puesto sea ocupado por un
trabajador estable y puede mantener en el mismo, por el tiempo que lo desee, al trabajador
sin derecho a continuar en el empleo, porque esta es su voluntad y contra ella no hay nada
que pueda oponérsele. Este derecho que la ley le otorga al empleador, lo hace arbitrario, al
punto que antes del vencimiento de los 3 meses, cambia al trabajador cuantas veces lo
requiera, 10, cien veces y obtiene, como resultado, que siempre tiene trabajadores
diligentes, baratos, sin derechos, etc.
b) Plazo indeterminado: Aquel que no tiene fecha de término y que por lo general, después de
pasar el periodo de prueba, sólo se pierde el trabajo, por la comisión de una falta grave, por
una renuncia, por una jubilación, por la muerte, etc.
c) Plazo determinado: Hay estabilidad laboral relativo, que dura el tiempo de vigencia del
contrato. Si el contrato se interrumpe durante su vigencia, el trabajador tiene derecho al
pago de las remuneraciones de los meses que faltan al vencimiento, más los derechos
sociales del contrato, como las vacaciones truncas y la CTS.

EL CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD Y A PLAZO INDETERMINADO

En los casos en los que el empleador, por razones del mercado o mayor productividad en la
empresa y en las condiciones de servicios de naturaleza temporal o accidental, excepto los
contratos de trabajo intermitentes o de temporada que pueden ser permanentes. Los contratos
sujetos a modalidad son:

a) Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad. El empleador está en incesante cambio y
renovación de línea productiva, que lo obliga a nuevos contratos de trabajo que pueden
durar hasta 3 años.
b) Por necesidad de mercado. Si en empleador consigue contratos coyunturales de producción
beneficiosos que lo obligan a crear mayores turnos y a aumentar la producción en forma
temporal, por lo que puede contratar sucesivamente hasta 5 años.
c) Por reconvención empresarial. Al obtener nuevo flujo de capitales, ampliar la línea
productiva o cambiar sistemas productivos o variación tecnológica, en las máquinas,
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y sistemas productivos y
administrativos.
 Su duración máxima de los contratos a plazo es de 2 años.
 Los contratos de trabajo de naturaleza temporal son:
1. El Contrato ocasional. Es el que se origina para atender necesidades transitorias distintas a
la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de 6 meses al año.
2. Contrato de suplencia: Es el que se celebra cuando se sustituye a un trabajador estable de
la empresa, cuyo vínculo laboral está suspendido por alguna causa justificada y prevista en
la legislación vigente y su duración es la que resulta necesaria según las circunstancias. En
este caso el empleador debe de reservar el puesto de trabajo y el trabajador con contrato
suspendido, mantiene su derecho de readmisión al empleo y en el caso del contrato de
suplencia, se extingue de pleno derecho. También se aplica en los casos de que el trabajador
estable debe de desarrollar otras actividades dentro del centro laborar y su puesto debe de
mantenerse vacante mientras sucede esta situación.
3. Contrato de emergencia: Es el que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por
fuerza mayor o caso fortuito y su duración coincide con la emergencia.

LA ESTABILIDAD LABORAL Y LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

LA ESTABILIDAD LABORAL

Es la permanencia definitiva del trabajador en su puesto de trabajo, al cumplir 3 meses

consecutivos de labor al servicio de un empleador, por un trabajo mínimo de 4 horas. El
trabajador no puede ser despedido, sino por causa justa y debidamente comprobada. Los
empleadores no aceptan la estabilidad laboral y han presionado a los gobiernos para eliminar
este derecho laboral. La estabilidad laboral es absoluta, a partir del cumplimiento de los 3 meses
de labor, el contrato de trabajo se convierte en indeterminado, no teniendo fecha de
vencimiento y para despedir al trabajador, debe hacerse por causal establecida en la ley y ésta
debe estar debidamente probada, en caso contrario, el empleador debe pagar por cada año de
servicios, un sueldo y medio, como indemnización, hasta un total de 12 remuneraciones.

La estabilidad relativa es aquella que goza el trabajador durante la vigencia de su contrato de

trabajo. El contrato establece el plazo y mientras éste no se venza, el trabajador no puede ser
despedido. Si se realiza el despido sin causal, el empleador debe pagar, como indemnización el
tiempo que queda para el vencimiento del contrato, como su hubiera laborado el servidor.

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de Trabajo se suspende por razón de licencias y permisos personales o por

naturaleza sindical, por naturaleza de estudios o perfeccionamiento del trabajador, enfermedad
profesional o accidente de trabajo, descanso pre y pos natal, servicio militar obligatorio, por
detención del servidor, sanciones de orden disciplinaria. En algunos casos la remuneración se
suspende, pero el contrato de trabajo no se termina. Lo que si sucede, en el caso de la
suspensión del contrato de trabajo, es que el trabajador deja de realizar la labor que
cotidianamente realiza en su centro de labor, lo que configura el hecho, de que exista el
contrato, sin la realización real de la labor para lo que se obligó el trabajador.

En la Ley se consideran las siguientes causas de suspensión del trabajo:

a) La invalidez temporal.
b) La enfermedad y el accidente comprobados.
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal.
d) El descanso vacacional.
e) La licencia para desempeñar cargo cívico.
f) El permiso y licencia de cargos sindicales.
g) La sanción disciplinaria.
h) El ejercicio del derecho de huelga.
i) La detención del trabajador, salvo caso de condena.
j) La inhabilitación administrativa o judicial no mayor de 3 meses.
k) El permiso o licencia otorgados por el empleador. l. El caso fortuito o fuerza mayor. m. Otros
establecidos por norma expresa.