Tesis Gestión Administrativa 2018

1
Gestión administrativa y satisfacción laboral en los

trabajadores de la Oficina de Administración del
SENACE – 2018
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión Pública
AUTORA:
Br. Luz Célica Maza Gamboa
ASESOR:
Dr. Hugo Lorenzo Agüero Alva
SECCIÓN:
Ciencias Empresariales
LINEA DE INVESTIGACIÓN:
Reforma y modernización del estado
PERÚ – 2018
2ii
Dra. Luzmila Garro Aburto

Presidente del jurado
Dr. Cruz Antonio Lip Licham

Secretario del jurado
Dr. Hugo Lorenzo Agüero Alva

Vocal del jurado
3iii
Dedicatoria:
A Dios nuestro Señor por

haberme permitido llegar
hasta este momento tan
importante de mi formación
profesional.
A mis familiares porque todo

lo que he logrado lo he
hecho por ellos.
A mi asesor por su apoyo

constante y a todos aquellos
que contribuyeron en la
realización de este trabajo
de investigación.
4iv
Agradecimiento:
Agradezco a Dios por darme la

voluntad de continuar mis estudios
para poder mejora y por haber
iluminado mi camino en esta etapa
tan difícil pero no imposible en mi
carrera.
A toda mi familia por el

inalcanzable apoyo brindado
durante mis estudios universitarios.
A cada una de las personas que

creyeron siempre en mí y me
brindaron la confianza para
continuar.
Y por último a los directivos y

trabajadores de la empresa
SENACE por brindarme todas las
facilidades respectivas para la
aplicación de mi encuesta.
La tesista
v5
Declaración de autoría
Yo, Luz Célica Maza Gamboa estudiante del Programa de Maestría en Gestión
Pública de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo, identificado
con DNI N° 32040414 con la tesis titulada “Gestión administrativa y satisfacción
laboral en los trabajadores del SENACE - 2018”.
Declaro bajo juramento que:
1. La tesis es de mi autoría.
2. He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las

fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.
3. La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada

anteriormente para obtener algún grado académico previo o título
profesional.
4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis
se constituirán en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta, fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a

autores), autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio
que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o
falsificación (representar falsamente las ideas de otros), asumo las
consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la
normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.
Lima, 24 de agosto de 2018
La autora
5
vi
Presentación
Señores miembros del jurado:
Cumpliendo con las normas y disposiciones de la Universidad César Vallejo para

optar el Grado de Magister, pongo a consideración el presente trabajo de
investigación titulado “Gestión administrativa y satisfacción laboral en los
trabajadores de la Oficina de Administración del SENACE – 2018”. La
investigación tuvo como objetivo general: Determinar la relación entre gestión
administrativa y satisfacción laboral en los trabajadores de la Oficina de
Administración del SENACE – 2018; dando así cumplimiento al reglamento de
grados y títulos de la Universidad César Vallejo.
La presente investigación está estructurada en siete capítulos y un anexo:

El capítulo uno: Introducción, contiene los antecedentes, la fundamentación
científica, técnica o humanística, el problema, los objetivos y la hipótesis. El
segundo capítulo: Marco metodológico, contiene las variables, la metodología
empleada, y aspectos éticos. El tercer capítulo: Resultados se presentan
resultados obtenidos. El cuarto capítulo: Discusión, se formula la discusión de los
resultados. En el quinto capítulo, se presentan las conclusiones. En el
sexto capítulo se formulan las recomendaciones. En el séptimo
capítulo, se presentan las referencias bibliográficas, donde se detallan
las fuentes de información empleadas para la presente investigación y
finalmente se concluye con los anexos.
Espero señores miembros del jurado que la investigación se ajuste a las

exigencias establecidas por la universidad y merezca su aprobación
La autora
5
vii
Índice
Pag.
Página del jurado ii
Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaración de autoría v
Presentación vi
Índice vii
Índice de tablas ix
Índice de figuras xi
Resumen xii
Abstract xiii
I. Introducción 14
1.1 Realidad problemática 15
1. 2 Trabajos previos 19
1. 3 Teorías relacionadas al tema 22
1. 4 Formulación del problema 38
1. 5 Justificación del estudio 38
1. 6 Hipótesis 40
1.7 Objetivos 41
II. Método 42
2. 1 Diseño 43
5
viii
2. 2 Variables y operacionalización 45
2. 3 Población y muestra censal 49
2. 4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y 50

confiabilidad
2. 5 Métodos de análisis de datos 55
2. 6 Aspectos éticos 57
III. Resultados 58
IV. Discusión 74
V. Conclusiones 79
VI. Recomendaciones 81
VII Referencias 83
Anexos 88
Anexo 1: Matriz de consistencia

Aneco 2: Instrumentos de recolección de datos
Anexo 3: Certificados de validación de instrumentos
Anexo 4: Carta de autorización para la aplicación de los instrumentos.
Anexo 5: Base de datos
Anexo 6: Resultados de las pruebas (print de pantallas)
9ix
Índice de tablas
Pág.
Tabla 1. Matriz de operacionalización de la variable gestión 47

administrativa
Tabla 2. Matriz de operacionalización de la variable satisfacción 48
laboral
Tabla 3. Distribución de la población de estudio 49
Tabla 4. Ficha técnica del instrumento para medir la variable 51

gestión administrativa
Tabla 5. Ficha técnica del instrumento para medir la variable 52
satisfacción laboral
Tabla 6. Validez de contenido por juicio de expertos del 53
instrumento gestión administrativa
Tabla 7. Validez de contenido por juicio de expertos del 53
instrumento satisfacción laboral
Tabla 8. Niveles de confiabilidad. 54
Tabla 9: Nivel de confiabilidad del instrumento que mide gestión 54

administrativa
Tabla 10. Nivel de confiabilidad del instrumento que mide 55

Tabla 11. Escala de interpretación del valor/grado de las 57
correlaciones de Spearman
Tabla 12. Niveles de percepción de la variable gestión 59
administrativa
Tabla 13. Niveles de percepción de la dimensión planeación 60
Tabla 14. Niveles de percepción de la dimensión organización 61
Tabla 15. Niveles de percepción de la dimensión dirección 62
Tabla 16. Niveles de percepción de la dimensión control 63

10
x
Tabla 17. Niveles de percepción de la variable satisfacción laboral 64
Tabla 18. Niveles de percepción de la dimensión reto del trabajo 65
Tabla 19. Niveles de percepción de la dimensión sistemas de 66

recompensas justas
Tabla 20. Niveles de percepción de la dimensión condiciones 67

favorables
Tabla 21. Niveles de percepción de la dimensión colegas que 68

brindan apoyo
Tabla 22. Grado de correlación entre la gestión administrativa y la 69

Tabla 23. Grado de correlación entre la planeación y la 70

Tabla 24. Grado de correlación entre la organización y la 71

Tabla 25. Grado de correlación entre la dirección y la satisfacción 72

laboral
Tabla 26. Grado de correlación entre la control y la satisfacción 73

laboral
11
xi
Índice de figuras
Pág.
Figura 1. Niveles de percepción de la variable gestión administrativa 59
Figura 2. Niveles de percepción de la dimensión planeación 60
Figura 3. Niveles de percepción de la dimensión organización 61
Figura 4. Niveles de percepción de la dimensión dirección 62
Figura 5. Niveles de percepción de la dimensión control 63
Figura 6. Niveles de percepción de la variable satisfacción laboral 64
Figura 7. Niveles de percepción de la dimensión reto del trabajo 65
Figura 8. Niveles de percepción de la dimensión sistemas de 66

recompensas justas
Figura 9. Niveles de percepción de la dimensión condiciones 67

favorables
Figura 10. Niveles de percepción de la dimensión colegas que 68

brindan apoyo
11
xii
Resumen
La presente investigación titulada: Gestión administrativa y satisfacción laboral en

los trabajadores de la Oficina de Administración del SENACE – 2018, tuvo como
objetivo general determinar la relación que existe entre la Gestión administrativa y
satisfacción laboral en los trabajadores de la Oficina de Administración del
Servicio Nacional Ambiental para las inversiones Sostenibles.
El método empleado fue el hipotético deductivo, el tipo de investigación fue

aplicada de nivel correlacional, de enfoque cuantitativo, de diseño no experimental
de corte transversal. La población estuvo formada por 40 trabajadores quienes
conformaron una muestra censal. La técnica empleada fue la encuesta y los
instrumentos de recolección de datos fueron dos cuestionarios que fueron
debidamente validados mediante juicios de expertos y determinado su
confiabilidad mediante el estadístico de fiabilidad Alfa de Cronbach.
Las conclusiones fueron las siguientes: (a) la gestión administrativa tiene

relación positiva muy alta (Rho = ,953; p = 0.000 < 0.05) con la satisfacción
laboral. (b) la dimensión planeación de la variable gestión administrativa tiene
relación positiva alta (Rho = ,861; p = 0.000 < 0.05) con la satisfacción laboral. (c)
la dimensión organización de la variable gestión administrativa tiene relación
positiva muy alta (Rho = ,959; p = 0.000 < 0.05) con la satisfacción laboral. (d) la
dimensión dirección de la variable gestión administrativa tiene relación positiva
alta (Rho = ,837; p = 0.000 < 0.05) con la satisfacción laboral, y (e) la dimensión
control de la variable gestión administrativa tiene relación positiva muy alta (Rho =
,945; p = 0.000 < 0.05) con la satisfacción laboral.
Palabras claves: Gestión administrativa, Satisfacción laboral

11
xiii
Abstract
The present investigation titled: Administrative management and labor satisfaction

in the employees of the Administration Office of SENACE - 2018, had as general
objective to determine the relationship between the Administrative management
and labor satisfaction in the employees of the Administration Office of SENACE -
2018.
The method used was the hypothetical deductive, the type of research was
Aplicad, correlational level, quantitative approach, non-experimental cross-
sectional design. The population consisted of 40 workers who formed a census
sample. The technique used was the survey and the data collection instruments
were two questionnaires that were duly validated by expert judgments and
determined their reliability using the Cronbach's Alpha reliability statistic.
The conclusions were the following: (a) administrative management has a

very high positive relationship (Rho =, 953, p = 0.000 <0.05) with job satisfaction.
(b) the planning dimension of the administrative management variable has a high
positive relationship (Rho =, 861, p = 0.000 <0.05) with job satisfaction. (c) the
organizational dimension of the administrative management variable has a very
high positive relationship (Rho = ,959, p = 0.000 <0.05) with job satisfaction. (d)
the direction dimension of the administrative management variable has a high
positive relationship (Rho =, 837, p = 0.000 <0.05) with job satisfaction, and (e) the
control dimension of the administrative management variable has a very high
positive relationship (Rho =, 945, p = 0.000 <0.05) with job satisfaction.
Keywords: Administrative management, Job satisfaction

14
I. Introducción
15
1.1. Realidad problemática
Actualmente las entidades y organizaciones públicas y privadas se han

encontrado con la necesidad de contar con mecanismos idóneos con el cual
poder gestionar y dirigirse hacia la calidad de servicio, pero para lograrlo es
indispensable contar con un personal altamente satisfecho no solo con el
ambiente donde se desenvuelven sino también con el tipo de trato que reciben o
la manera de como los encargados dirigen estas entidades. En tal sentido es
necesario entender que la gestión administrativa moderna es un proceso por el
cual de confecciona una sociedad económicamente estable, determinándose en
función a los objetivos y a la satisfacción en los aspectos no solo económicos sino
también sociales, políticos y del personal que en ella se desempeñan. Por lo tanto
para que exista un adecuado desarrollo de la gestión administrativa debe existir
una planificación, una organización, una dirección y un control de las actividades
con el fin de garantizar el alcance de los objetivos.
A nivel internacional, es de conocimiento que hoy en día la gestión

administrativa moderna se ve influenciada y complementada imprescindiblemente
por las capacidades de trabajo en equipo, liderazgo y dirección que son
coherentes y fundamentados con el correcto uso de los recursos materiales,
económicos y humanos con el que cuenta. En tal sentido Chiavenato (2009)
señaló que debe comprenderse a una organización como:
El conjunto de individuos que trabajan mancomunadamente repartiéndose

el trabajo de manera idónea con el fin de lograr un mismo objetivo. Las
personas dentro de una organización forman un cooperativo organizativo
con fines comunes de tal manera que al conjugarse los esfuerzos
personales y en conjunto los resultados alcanzados logran ser más
provechosos. (p. 24).
Este aporte lleva a dar una vista hacia los últimos estudios de donde se
sabe que los trabajadores de la parte occidental tienen elevados niveles de
satisfacción mientras que en los trabajadores de la parte oriental los índices son
menores, ello según manifiestan es porque en la parte occidental se dan mejores
reconocimientos y oportunidades de trabajo, los niveles de autocrítica son
16
Positivas, y la gestión administrativa es de las mejores, puesto que los directivos

entienden que el beneficio es para su organización o empresas. Pues como
mencionó Brunet (2011)
Para que una organización funcione adecuadamente es importante dar un

vistazo a las sensaciones de los trabajadores sobre la estructura
organizacional y funcional que se dan dentro del centro laboral donde se
desempeña pues esto de alguna forma involucra la actitud y el accionar del
trabajador (p. 56).
Por otro lado, a nivel del continente americano muchas personas aún
tienen aspiraciones por hacerse de un trabajo que les brinde la oportunidad de
desarrollarse y ello está más direccionado hacia establecerse en un país con
buena remuneración económica como Estados Unidos u otros, lugares en donde
se concentra el mayor porcentaje de satisfacción laboral sin embargo si se hace
una vista más amplia se puede hallar que muchos trabajadores tienden a verse
inestables ya que en muchas ocasiones no parecen indispensables para la
empresa o simplemente son sustituidos por una mano de obra más barata o más
joven como ocurre en México. Con respecto a la gestión administrativa, estos
países son reconocidos por la alta exigencia hacia sus trabajadores y por la
competencia que buscan generar entre compañeros, pues están seguros de que
si a los trabajadores se les presenta o hace ver que hay otros sujetos esperando
por una oportunidad en el puesto que estos están ocupando, ellos se verán en la
necesidad de hacer los méritos necesarios para mantenerse y así no perder el
trabajo.
La gestión administrativa americana parte desde una introducción a la

contabilidad y la nueva visión de la gestión pública desde el planteamiento de la
administración que requiere que se cumpla los principios de eficiencia y eficacia
económica, así como también el adecuado uso de los recursos considerando las
auditorias, las prioridades presupuestales y la recuperación financiera de las
entidades. Por supuesto que hay entidades públicas en América en donde se dan
situaciones complejas por lo cual recurren a la acumulación de materiales y en
donde la gestión administrativa desempeña un rol sumamente importante pues es
17
La base para el crecimiento y el desarrollo en el ámbito económico y social del

país.
A nivel nacional, la gestión administrativa hoy en día está en la búsqueda

del fortalecimiento y el desarrollo de las capacidades del servidor público los
cuales cumplen netamente funciones coordinadoras administrativas en los
múltiples órganos. Así mismo la realidad administrativa en el Perú se ve
influenciada por marcos y procedimientos normativos pero que lamentablemente
no se cumplen, prueba de ello es el mal manejo de la administración en diversas
órganos del estado. A pesar de que la finalidad de la gestión administrativa
publica es posibilitar un desempeño de trabajo eficiente acorde a los nuevos
perfiles transformacionales del mundo globalizado. La realidad peruana en cuanto
a gestión administrativa así mismo se ve promovida por inversiones públicas y
privadas, siendo esta segunda una de mayor demanda en la actualidad, el capital
extranjero hace que la gestión administrativa que se maneje en las múltiples
entidades públicas o privadas trabajen a favor y en su beneficio dejando de lado
los interés de los trabajadores quienes perciben en muchas veces un abuso de
sus empleadores y los llevan a sentirse insatisfechos.
Griffin (2010) decía que “un personal satisfecho siempre será responsable
e involucrado, busca contribuir positivamente con la organización en cambio un
empleado insatisfecho tiende a desentenderse de sus obligaciones, hasta buscar
nuevas oportunidades en otras entidades o empresas” (p. 69) y esta situación es
un caso similar al cual se está presentando en el SENACE.
El servicio que se brinda en las múltiples entidades estatales peruanas ha

sido muchas veces cuestionada por ser tomada como centro donde se maneja o
se administra el servicio inadecuadamente, en un gran porcentaje de los casos se
percibe la falta de nivel deseado. El servicio y la gestión desarrollada por parte de
los administrativos en el país son muy criticados y reprochados, debido a la falta
de profesionalismo y compromiso, quienes muestran incompetencia y deficiencia.
Entre los elementos que originaron este problema podemos señalar la motivación
profesional extrínseca, la insatisfacción, acumulación de estrés, clima laboral
inadecuado y acomodo de personal incapacitada, etc.
18
De ello es importante indicar lo dicho por Chiavenato (2009) pues como

manifestó:
Las sensaciones percibidas sobre la gestión administrativa y la satisfacción

laboral de los trabajadores en un vínculo estrechamente relacionado puesto
que, si la administración de la entidad o empresa no es la correcta,
entonces la satisfacción no será la más adecuada de tal manera que
incluso esto podría vincularse a una pérdida de personal talentosa y un
compromiso. (p. 54).
Otro punto en contra de la actual gestión administrativa que se maneja en

el Perú es la débil evaluación y el poco seguimiento a los proyectos de trabajos en
la entidades públicas, estos que luego dan resultados poco confiables pues no se
ha desarrollado la suficiente capacidad para planificar, proponer objetivos reales,
no se ha desarrollado un diagnóstico, un pronóstico, no se estructuran estrategias
de trabajo ni tácticas de desempeño y no hay un control por lo cual los
trabajadores perciben que la gestión administrativa no hace una concertación y
tampoco los hace participes de las decisiones que se toman a nivel de órganos
funcionales.
En particular la problemática de la satisfacción y la gestión administrativa

se presentan en el Servicio Nacional de Certificación Ambiental para las
Inversiones Sostenibles - SENACE, es un organismo público, técnico
especializado, adscrito al Ministerio del Ambiente del Perú quienes tienen a su
cargo la revisión y aprobación los Estudios de Impacto Ambiental detallados de
mayor amplitud de los proyectos de inversión en todo el territorio peruano. En la
cual se observa que hay falencias y poca satisfacción del personal que está ligada
al tipo de gestión administrativa que en ella se desarrolla, por ejemplo se aprecia
que hay colaboradores que laboran por un corto periodo, hay una rotación de
personal constante, la planificación de proyectos es escaza al igual que la
organización y el control de estas, la compra innecesaria de material. Las
decisiones que toman los encargados o quienes están al mando de esta entidad
pública, el tipo de gestión, las estrategias de trabajo requieren un cambio
inmediato tanto en la administración como en la ética profesional. Es necesario
que se conciba a la gestión administrativa como el medio para mantener y
19
Salvaguardar el funcionamiento correcto de esta entidad y por ende la satisfacción

laboral del personal debe ser atendida.
Así mismo, también en el SENACE se elaboran manuales, directivas y

reglamentos de trabajo, pero tampoco se cumplen lo cual les impide desarrollarse.
La poca planificación, la no existencia de políticas administrativas, la no
priorización de estrategias y programas, la escasa promoción de proyectos de
desarrollo y la rígida organización impiden apoyar e incentivar las actividades
repercutiendo en el desarrollo de la entidad y por ende en el desarrollo del
trabajador quien lo refleja con su insatisfacción hacia la pésima gestión
administrativa de su entidad. Finalmente siendo este tipo de gestión administrativa
defectuosa, el personal no logra desempeñarse con eficacia y eficiencia en las
múltiples actividades de tal manera que no se consiguen los objetivos trazados a
corto, mediano o largo plazo.
1.2. Trabajos previos
El presente estudio tiene base en las investigaciones y aportes previos de otros

investigadores, que lo han desarrollado en las realidades a nivel internacional y
nacional, como se argumenta seguidamente los cuales se usaron al momento de
realizar la discusión con los resultados adquiridos
Trabajos previos internacionales
Santana (2016), en su trabajo de investigación titulado La planificación estratégica

y la gestión administrativa de los Gobiernos Autónomos Descentralizados
Municipales (Gadm) de Tungurahua presentada con el fin de obtener el grado
académico de Maestro por la Universidad Técnica de Ambato, Ecuador. El estudio
se planteó como meta principal definir la correlación existente entre la
planificación estratégica y la gestión administrativa de los Gobiernos Autónomos
Descentralizados Municipales de Tungurahua. El estudio fue de tipo aplicado, de
nivel correlacional, de enfoque cuantitativo; de diseño no experimental de corte
transversal. La muestra estuvo considerada censal y estuvo conformada por los 9
responsables del área municipal encargados de planificar. La técnica usada fue la
encuesta y los instrumentos usados fueron dos cuestionarios los cuales se
validaron con el juicio de expertos y se determinaron su confiabilidad con el
20
Estadístico Alfa de Cronbach. La investigación concluyó que: La mayor parte de

las municipalidades tienen una planificación estratégica pero el cumplimiento de
esos planes no son cumplidos en su totalidad ya sea por escaza capacidad
técnica o por planificar sin tener en cuenta la gestión administrativa del municipio.
Logacho (2015), en su investigación de nombre Estudio del proceso de

contratación pública de bienes y servicios y su contribución al mejoramiento de la
gestión administrativa. Caso práctico: coordinación general administrativa
financiera de la Secretaría General de la Presidencia de la República (2013-
2014), con el fin de optar el grado académico de Maestro por la Universidad de
Posgrado del Estado, ecuador. Dicho estudio planteó su objetivo primordial:
Precisar la relación entre el estudio del proceso de contratación pública de bienes
y servicios y su contribución al mejoramiento de la gestión administrativa 2013-
2014. Cabe señalar que el trabajo realizado tuvo un tipo básico, de nivel donde se
busca una correlación, con enfoque cuantitativo; diseño donde no se experimenta
y de corte transversal. La muestra estuvo conformada por 8 unidades
administrativas, se empleó la técnica de la encuesta y utilizó al cuestionario (2) los
cuales los validó con un juicio de expertos y verificó sus confiabilidades mediante
el análisis de Alfa de Cronbach. Finalmente, la investigación concluyó que:
Institucionalmente es muy bueno como se cumple lo planificado; también existe
relación entre las actividades de contratación y la gestión administrativa ya que se
cumple con presupuestar y entregar a tiempo las urgencias internas.
Sanchez, M., Sanchez, P., Cruz, M., y Sanchez, F. (2014). Desarrollaron el

artículo científico denominado Características organizacionales de la satisfacción
laboral en España. Dicho trabajo se propuso dar explicación al grado de
satisfacción con la actual labor a partir de 10 características que se manejan de
manera independiente, todas relacionadas con el trabajo. Para ello contó con un
tipo de estudio básico, de nivel correlacional, con un enfoque cuantitativo, el
diseño no tuvo grupo experimental y fue de corte transversal. La población la
conformaron 8061 personas y la muestra que fue estratifica la conformaron 5841
individuos. Se empleó como técnica la encuesta y como instrumentos los
cuestionarios debidamente validados mediante un proceso de juicio de expertos y
una confiabilidad aplicada con el Alfa de Cronbach. La conclusión principal fue:
21
Los determinantes en la satisfacción de los empleados en una entidad pública o

privada son múltiples; partiendo desde los factores intrínsecos hasta los
extrínsecos, así mismo se toma en cuenta las variables individuales del laborador,
la realidad del trabajo y la entidad hasta la realidad macroeconómica general.
Trabajos previos nacionales
Acosta y Ramírez (2015), presentaron la tesis Gestión administrativa y calidad de

servicio según los usuarios de la Municipalidad Distrital de Puente Piedra
2014, con el fin de adquirir el grado de Maestro por la Universidad César
Vallejo, Perú. El estudio se planteó el objetivo de especificar si existe relación
entre la gestión administrativa y calidad de servicio. Para ello el estudio fue de tipo
básico, con nivel correlacional, de enfoque cuantitativo y con un diseño donde no
hubo grupo experimental, de corte transversal. La población fue constituida por
154,806 personas de quienes se recopiló la información. Como técnica de
recaudación de la información se eligió a la encuesta y como instrumento al
cuestionario; para lo cual se empleó el juicio de expertos para validarlos y con el
fin de determinar su fiabilidad se usó el Alfa de Cronbach. La investigación
concluyó en que: a) La gestión administrativa y la calidad de servicio en la
Municipalidad Distrital de Puente Piedra se relacionan directamente y
significativamente con un Rho = 0.877, lo cual indica que hay una alta relación
entre las variables. b) La gestión administrativa y la dimensión satisfacción de la
calidad de servicio se relacionan directamente y significativamente con un Rho =
0.865, lo cual indica que hay una correlación alta.
Evangelista y Quispe (2015), en su tesis denominada Clima institucional y

satisfacción laboral en los docentes de dos instituciones educativas del distrito de
Villa María del Triunfo UGEL 01 – 2014, con el fin de obtener el grado de
Maestros por la Universidad César Vallejo, Perú. Para ello el trabajo investigativo
se planteó como meta principal fue Estudiar la correlación existente entre el clima
institucional y satisfacción laboral. El estudio correspondió a una investigación de
tipo básica, de nivel correlacional, de enfoque cuantitativo, de diseño sin grupo
experimental y de corte transversal. La muestra fue integrada por 102
encuestados. Se empleó como técnica la encuesta y como instrumento al
cuestionario (2 cuestionarios) que han sido validados mediante juicio de expertos
22
Y se logró determinar su fiabilidad mediante el uso del Alfa de Cronbach. El

estudio concluyó principalmente en que: No existe correlación significativa entre el
clima institucional y la satisfacción laboral en los docentes de las dos I.E. en
estudio.
Díaz (2014), realizó el estudio denominada Percepción de la gestión

administrativa y el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Huaraz, 2014 presentada para optar el grado
académico de Maestro por la Universidad Mayor de San Marcos, Perú. Se planteó
como objetivo general: Precisar la correlación entre la gestión administrativa y el
nivel de satisfacción laboral de los laboradores de la Municipalidad Provincial de
Huaraz, 2014. El estudio adoptó un tipo básica, con un nivel correlacional, de
enfoque cuantitativo, de diseño sin grupo experimental de corte transversal. La
muestra fue compuesta por 80 laboradores consideradas como muestra censal.
Se empleó como técnica la encuesta y el instrumento al cuestionario que se
validan mediante juicio de expertos y se determina su fiabilidad con el Alfa de
Cronbach. La investigación arribó concluyó que: La gestión administrativa y el
nivel de satisfacción laboral se relacionan significativamente y presentan una
correlación muy alta donde (p = 0.000; r = 0 ,951).
1. 3. Teorías relacionadas
Gestión administrativa
Definición de gestión administrativa.
Chiavenato (2010) afirmó sobre esta variable que:
Es un proceso que abarca planificar, direccionar, organizar y controlar el

empleo de los medios de la organización con el fin de alcanzar sus metas.
Se trata de traducir los objetivos en el accionar y concretar valiéndose de la
planificación, organización, evaluación, dirección y control de las
actividades que se ejecutan en los diferentes niveles de una empresa con
el fin de lograr las metas. (p. 19)
La base de la gestión administrativa viene a ser las acciones que se

realizan de manera conjunta para el progreso de la empresa; para ello se deben
23
Trazar metas claras y detallar las actividades necesarias para alcanzarlas

aprovechando al máximo los recursos disponibles.
Anzola (2002) mencionó sobre la gestión administrativa que:
Implica un conglomerado de acciones que se ejecutan en un esfuerzo

coordinado del conjunto, dicho de otro modo, es la manera en la cual las
personas se empeñan en alcanzar objetivos comunes en beneficio de su
organización, desempeñándose adecuadamente cada uno en sus
respectivas funciones, cumpliendo con etapas esenciales como son la
planificación, ejecución y evaluación de resultados. (p. 70)
Al respecto, la investigadora considera como una actividad de suma

importancia a la gestión administrativa, ya que a través de ella se concretan los
objetivos, uniendo esfuerzos en coordinación con todo el personal que labora en
una misma institución, sin importar su nivel jerárquico. Queda claro que toda
empresa persigue uno o varios objetivos, y estos sólo pueden alcanzarse
mediante un proceso ordenado.
Carro y Calo (2012) mencionaron que “la G.A es una doctrina que se centra
en estudiar a las organizaciones, pretendiendo descifrar el modo en que nacen,
progresan o fracasan, definen sus objetivos, cómo mejorar su gestión y qué
compromiso tiene con la sociedad” (p. 1). De ello se puede indicar que, la gestión
administrativa se basa más en un estudio que en acciones concretas, y agregan
un rol importante que cumple o debería cumplir cada organización el cual es el
compromiso con su entorno social, y contar con un propósito en beneficio hacia la
comunidad.
Por su parte Millán, Córdoba y Ávila (2009) señalaron que la G.A es:
Un conglomerado de acciones y decisiones que permiten obtener un

objetivo previamente definido. La idea de gestión está referida al logro de
resultados óptimos en todo aspecto, por esta razón no se debe entender
como un conjunto de acciones sino de logros. (p. 49)
Entonces, con una gestión administrativa adecuada, no admitiría ningún

tipo de fracaso o desavenencia en la institución por el contrario las actividades se
24
Desarrollarían de forma sistemática y oportuna, aprovechando los recursos de la

empresa y las habilidades de todo el personal a nivel gerencial, administrativo y
operativo.
Yañez (2004) manifestó que la gestión administrativa “es conjunto de

saberes sistematizados y actuales en relación a procesos de diagnóstico, diseño,
planificación, ejecución y control de las acciones de una organización, que
interactúan en un contexto social dirigido por racionalidad y la técnica” (p. 31).
Desde esta perspectiva, la gestión administrativa debe considerar la realidad
social en la que se desarrolla, y debe contar con conocimientos actuales, es decir,
modernizar sus saberes para mejorar sus procesos de diagnóstico, diseño,
planificación y ejecución, lo cual es un punto importante, pues los cambios deben
darse con una visión moderna que permita evolucionar.
Dimensiones de la gestión administrativa
Chiavenato (2010) mencionó la dimensionalidad de la gestión administrativa están

compuestas de la siguiente manera: (a) planear; (b) organizar; (c) direccionar; y
(d) controlar.
Dimensión 1: Planeación
Chiavenato (2010) dijo que la planeación es:
Un proceso en el cual, de manera consciente, se elige y se desarrolla el

mejor camino de acción para lograr un objetivo. Requiere tener un claro
conocimiento de la meta, evaluar adecuadamente la realidad para tener en
cuenta las acciones pertinentes que deban ejecutarse. La planificación es
un proceso que necesita tiempo y que implica tomar decisiones adecuadas
que los acerquen a un futuro deseado, considerando los factores internos y
externos de la empresa. (p. 135)
La primera función administrativa es la planificación, ya que es la base para

las demás funciones. Esta etapa anticipa las metas a alcanzar y las acciones a
realizarse para conseguirlos, entonces, es la guía teórica para accionar y buscar
un mejor futuro. La planeación inicia con un diagnóstico, luego se establecen
objetivos claros y factibles, e indicar a detalle cada acción que se debe realizar
25
para la consecución de los mismos. Vale resaltar que esta actividad determina
hacia donde se pretende llegar, qué se debe hacer, cómo, cuándo y en qué orden
debe hacerse.
Por su parte Munch (2009) manifestó que la planeación es:
El procedimiento mediante el cual se determina los objetivos y se eligen los

medios más apropiados para lograr dichos objetivos; es también el camino
que guía a definir qué hará la organización para alcanzar dichos objetivos.
Además, es el proceso en el que se evalúa todos los datos importantes y
cambios a futuro, plasmándose en un plan, el cual debe ser detallado
inicialmente antes del accionar. La planeación permite anticiparse a tomar
una decisión. (p. 39)
Desde esta perspectiva la planeación tiene que ver con el anticiparse ante
lo que se tiene que realizar, quién debe realizarlo y de qué manera lo hará. Se
presenta como medio entre la realidad presente y la realidad a la que se apunta
llegar. Durante este procedimiento se determina un camino con el accionar que
guía a todo el personal hacia los objetivos. Es el primer paso antes de dar inicio a
la acción.
Martínez (2012) mencionó que la planeación “es un procedimiento por el

cual se toma decisiones y acciones en vista al contexto que se quiere mantener o
transformar en otra de mejores condiciones, mediante el uso y distribución de
recursos” (p. 11). Se deduce que la planificación se realiza en busca de un
cambio positivo, y viene a ser una de las mejores maneras para obtener el
progreso en una empresa, introduciendo cambios e innovaciones, definidos,
seleccionados y programados para el futuro. La planificación no está ajena a las
otras funciones administrativas – organización, dirección y control – al contrario,
influye y recibe influencia de ellas en todo momento y en los distintos niveles de la
empresa. Asimismo, la planificación requiere que los administradores elijan un
método y anticipen sus acciones basándose en un plan o lógica, más que en una
simple suposición. De este modo, los resultados de la planificación vienen a ser
los planes, y estos otorgan a la institución sus metas y objetivos y fijan el mejor
procedimiento para alcanzarlos.
26
Dimensión 2: Organización
Chiavenato (2010) definió que:
Es un factor referido al establecimiento e implantación de distintas formas

de trabajo. Así que el organizador debe poner énfasis en la acción y
provocar que las cosas ocurran de manera que todo el personal tenga
conocimiento de que hacer, cuándo hacerlo y de qué manera hacerlo. Sus
indicadores deberán reflejar el nivel de organización de la entidad, es decir,
en el modo que sus trabajadores realicen sus actividades y en temas de
abastecimiento, contabilidad y tesorería. (p. 137).
El área administrativa de la institución es la principal encargada de

organizar las actividades y funciones que debe desempeñar cada miembro en una
organización, y debe concretamente relacionar las maneras de actuar con el fin
de ejecutar lo que anteriormente se había planificado, dichas tareas deberán estar
detalladas y en un orden adecuado para ser ejecutadas eficazmente. Se entiende
entonces, como un proceso de destinar labores y recursos entre los integrantes
de una empresa de tal manera que los objetivos puedan ser alcanzados.
Por otro lado, Yáñez (2004) manifestó que la organización “es un acto en el
cual se establece un orden de las actividades previamente planificadas,
coordinando el aprovechamiento de todos los recursos disponibles que deberá
emplear cada individuo en busca de obtener los resultados deseados” (p. 39). Por
lo tanto, la base de la organización es el orden correcto que debe existir entre las
actividades planeadas, lo cual es relevante pues implica que dichas actividades
sigan una secuencia adecuada que haga posible llegar a las metas. También
debe existir coordinación por parte de los trabajadores en el ejercicio de sus
funciones, con el propósito de aprovechar al máximo los recursos físicos y
humanos con los que cuenta la empresa, sin invadir espacios ni funciones.
Robbins (2013) señaló que “la organización representa la unificación social

debidamente estructurada de manera lógica, la cual compete a dos o más sujetos,
los cuales actúan relativamente a base a un plan con el fin de lograr una meta
común” (p. 5). La organización requiere entonces, que se trabaje en equipo, ya
sean dos o miles de personas que integren una empresa, deben desempeñarse
27
con una misma visión, hacia un mismo objetivo; lo cual sólo podría conseguirse
cumpliendo sus roles a cabalidad de forma ordenada y coordinada.
Dimensión 3: Dirección
Chiavenato (2010) dijo que:
La dirección es una función que debe cumplir el área administrativa, que

guía el accionar de los sujetos hacia la persecución de sus objetivos. Esta
labor demanda una comunicación óptima, motivación constante y liderazgo,
pues se orienta al manejo del personal. (p. 139)
La dirección es conformada por un cúmulo de sujetos cuya función es

orientar a un número de personas hacia el bien de su institución, ejerciendo
capacidades valiosas como el liderazgo y la motivación; con ello se puede obtener
el esfuerzo y cooperación de los subordinados. La función directiva presupone un
manejo efectivo de recursos de la producción, y se ejerce en relación con el
esfuerzo que demuestran los trabajadores, pues ellos son la fuerza motriz que
harán posible una mayor productividad.
Chiliquinga (2013) mencionó que:
La dirección consiste en la influencia sobre otros con el fin de que

intervengan y cooperen para la obtención de los resultados anhelados para
la empresa, requiere trabajo en unidad, motivación, comunicación oportuna
y liderazgo, con el propósito de que los empleados realicen eficientemente
determinadas labores. (p. 42)
Es un hecho comprobado que el personal de una organización necesita

sentirse motivado para un mejor desempeño en sus labores, es por ello quienes
dirigen una empresa no deben descuidar esta capacidad, que va de la mano con
un buen liderazgo, que hará posible que todos se sientan identificados e
inspirados a alcanzar de manera conjunta los objetivos de la empresa.
Yañez (2004) manifestó que la dirección es:
Un camino trazado en el cual debe en estar explicados y especificados los

planes, propósitos y metas, trabajando en colaboración con todos los
28
Miembros de la organización, llevando un control adecuado del uso de los

recursos, y planteando los ajustes necesarios en el ejercicio de los mismos;
de este modo, los resultados que se obtendrán serán los mejores y se
reflejarán en necesidades colectivas satisfechas. (p. 43)
Entonces, la parte directiva de una organización necesita tener en claro

hacia dónde se dirige, luego las acciones concretas para lograr ese propósito y
por supuesto contar con una participación voluntaria y empeñosa de sus
trabajadores. Esto depende de la dirección, y ésta, de ser eficiente, logrará las
maneras de actuar más idóneas en los integrantes del organismo, y como
consecuencia aumentará la productividad y se reflejará en el logro de los
objetivos, sin olvidar que debe contar con un sistema de control adecuado, por
medio del cual exista comunicación oportuna y necesaria para que la organización
funcione de la mejor manera.
Dimensión 4: Control
Chiavenato (2010) sostuvo que el control “es una función que compete al
ámbito administrativo, que busca lo planeado, organizado y dirigido se
encuentre encaminado hacia las metas propuestas por la entidad” (p. 140).
De acuerdo con ello, debe existir un control propicio, inspeccionando y

haciendo auditorías regularmente a los sistemas de trabajo, esto se realiza
verificando la calidad de los productos, servicios y procesos, también haciendo
un riguroso análisis de las finanzas, costos, productividad, etc. todo ello para
evitar equivocaciones e ir en la dirección correcta. Quien cumple esta función
puede ser llamado “inspector” o “controlador” y debe ser una persona analítica y
reflexiva, capaz de enfocarse en los detalles del trabajo con prudencia y cuidado.
Asimismo, Yañez (2004) mencionó que:

El control viene a ser una función administrativa que requiere la
consideración de acciones, decisiones y correctivos que según el
desenvolvimiento de los trabajadores, y sus modos individuales y
colectivos puedan determinar que las acciones se van ejecutando estén
acorde a la planificación y al logro de los objetivos de la entidad. (p. 47)
29
De acuerdo con esta idea, la función de control consiste en evaluar

constantemente el trabajo que realiza el personal de una institución, mediante
supervisiones; para estar al tanto de que la ejecución de las actividades es
conforme a lo planeado y si esto no se ajusta a las circunstancias, lo cual en
mayor o menor medida puede ocurrir, se pueda tomar acciones oportunas para
restaurar el equilibrio y no perder el rumbo hacia las metas de la organización.
Chiliquinga (2013) manifestó que:
El control radica en supervisar, verificar y comparar los resultados

obtenidos, con los que se esperan desde la planificación, haciendo posible
que las acciones dirigidas se ejecuten rigiéndose a los planes de la
empresa y dentro de los parámetros permitidos (p. 47).
De acuerdo con lo indicado puede decir el sistema de control se emplea

para mantener las cualidades de los productos y servicios de un sistema
referencial, con un rango de tolerancia ya establecido. Por medio del control, la
administración debe cerciorarse de que los recursos de la organización son
utilizados de manera racional. El control es indispensable para asegurar el logro
de objetivos, sin él no se podría saber si se va en la dirección correcta, además
permite corregir las desviaciones de manera oportuna.
Base teórica sobre la gestión administrativa como desarrollo de la

organización
Gibson (1997) dijo que:
El DO (desarrollo de la organización) es considerado como una técnica

para la buena gestión que se emplea para realizar cambios considerables
en una organización. Entonces, es vista como una práctica dirigida a lograr
cambios, que surge de un agente para obtener progreso en una
organización. (p. 151)
Este modelo está enfocado en los cambios relevantes que deben partir
desde las indicaciones y orientaciones de un agente con capacidades
organizativas que sepa gestionar adecuadamente una organización. En un primer
momento, plantea la toma de decisiones de manera conjunta, para luego
30
Continuar una secuencia estructurada de pasos para obtener estos cambios,

los cuales son alcanzados a corto o a largo plazo.
Gibson (1997) señaló también que “el DO, debido al carácter de técnica de
gestión, debe poner en práctica los valores principales de los gestores, sin
considerar los valores de los agentes de cambio” (p. 51).
En un primer plano, este modelo es poco ético, pues no toma en
consideración los valores de los agentes que participan en el cambio, por otro
lado, en una segunda etapa, quienes gestionan se esfuerzan en recopilar datos a
fin de entender y evaluar la naturaleza de los problemas que ocurren en la
organización, con el propósito de elaborar .y plantear opciones de solución para
Alcanzar los cambios en la organización, según este modelo de gestión, se deben
seguir los siguientes pasos: (a) considerar las fuerzas de cambio internas
(procesos y conductas) y ambientales (tecnología y recursos), (b) evaluar
constantemente los resultados del desempeño individuales, grupales y
organizacionales, (c) elaborar diagnósticos de los problemas,
(d) intervenir apropiadamente, (e) establecer límites, (f) aplicar un método
(otorgando oportunidad y ámbito), (g) evaluar los resultados obtenidos a través de
la aplicación del método, y reajustar de ser necesario, y (h) retroalimentar los
agentes y fuerzas de cambio.
Satisfacción laboral
Definición satisfacción laboral
Actualmente, los conceptos de satisfacción laboral se presentan de diferentes

maneras, debido a los diversos estudios que se han realizado, de esta manera
cada autor lo aborda de distinta forma.
Según Robbins (2013) definió “la satisfacción laboral como un

sentimiento de realización propia con respecto al puesto de trabajo, y surge de
una valoración personal de las características de este” (p. 75).
De acuerdo al escritor, sentirse satisfecho en el trabajo demuestra que
cuando uno evalúa las características de su labor y la recompensa que recibe
al realizarlo, los resultados son positivos y cumplen con las expectativas que
cada uno visualiza dentro de su organización,
31
Es decir, la persona se siente cómoda y conforme trabajando en el lugar en que

se encuentra, lo cual no lo exime de tener mayores aspiraciones.
Gibson (1997) dijo que la satisfacción laboral es percibida como:
Las conductas que los individuos presentan con respecto a sus deberes en
el trabajo. Es la idea que surge de la atención que se le pone al ámbito
laboral, respaldada en agentes intrínsecos y extrínsecos que tienen
influencia sobre la manera de actuar de cada persona. (p. 138)
Los individuos que sienten satisfacción laboral lo manifiestan en sus

labores, cumpliendo adecuadamente sus funciones, esta satisfacción se logra
porque sus necesidades y expectativas con respecto a su trabajo han sido
cumplidas.
Davis y Newstrom (1991) manifestaron que el placer en el trabajo es:
Un conjunto de emociones que pueden ser negativas o positivas,

experimentadas por los trabajadores, en su puesto o situación laboral. Es
una percepción relativa al agrado o al fracaso que surge de sus distintas
experiencias en el lugar de trabajo. (p. 203)
Los autores en mención se basan en que la satisfacción laboral comprende

a un conjunto de emociones que continuamente no son positivas y satisfactorias,
que el empleado va generando y admitiendo a medida que va formando
un concepto propio de su entorno laboral, de cómo se percibe a sí mismo en
su desempeño y qué expectativas tiene con referencia a su situación laboral,
es decir, si se siente útil, valorado, bien recompensado y con oportunidades
de progresar.
García (2010) menciona que “la satisfacción laboral es un hecho que

abarca múltiples dimensiones, el cual une las características individuales del
trabajador y el labor en sí, teniendo en cuenta el rol que cumple la empresa en su
comunidad” (p. 3).
En este contexto las satisfacciones laborales están determinadas por
factores internos y externos que afectan a la persona, entre los internos
encontramos, características de la personalidad, cualidades, necesidades y
32
Expectativas que posee cada persona, entre los factores externos

consideramos la infraestructura, el entorno social y el clima laboral.
Según Bravo (2002) manifestó acerca de la satisfacción laboral que es “una

conducta ligada al puesto de trabajo, y no directamente unida a los factores que
conforman el trabajo, pero sí depende mucho de estos factores” (p. 247).
Conforme a lo mencionado podemos decir que, la satisfacción laboral
puede ser vista como una conducta positiva que un individuo manifiesta en base a
factores implicados en el trabajo, es una sensación personal pero que se obtiene
trabajando en conjunto, jefes y subordinados.
Dimensiones de la satisfacción laboral
La satisfacción laboral puede ser tratada desde distintos puntos de vista, sin
embargo, dando prioridad y estando en comunión con Robbins (2013), se
establece las siguientes dimensiones que dicho autor sustenta: (a) reto del
trabajo; (b) sistema de recompensas justas; (c) condiciones favorables; y
(d) colegas que brindan apoyo.
Dimensión 1: Reto del trabajo
Robbins (2013) señaló sobre esta dimensión que “Se desarrolla cuando el
empleado se inclina por actividades laborales que le permitan aprovechar sus
capacidades, con una retroalimentación activa que le permita saber si su
desempeño es el adecuado” (p. 76).
Es decir, si el empleado muestra satisfacción en su trabajo, si se le brinda

la oportunidad de manifestar sus capacidades en un ambiente laboral agradable,
por lo tanto se siente bien al realizarlo, además si se le orienta adecuadamente y
se le comunica lo que está haciendo correctamente y qué aspectos puede mejorar
en su trabajo.
Amorós (2007) manifestó al respecto que:
Es la función psicológicamente retadora o desafiante, es decir aquella labor

que demanda más esfuerzo mental para alcanzarlo, y si se presenta como
algo atractivo o de interés del empleado requerirá que éste manifieste sus
capacidades resolutivas en nuevas circunstancias. (p. 75)
33
Cuando el trabajador se siente capaz de desempeñarse óptimamente en

sus funciones e incluso tiene la confianza en sí mismo para poder asumir nuevos
retos, dando soluciones y propuestas innovadoras, es porque en la organización
existen líderes que han propiciado este empoderamiento, mediante la motivación
y la capacitación constante.
Gibson (1997) señalo “se refiere al nivel de acción que desempeña cada
empleado y es percibida por él, de forma intrigante gracias a los conocimientos y
aprendizajes que puede adquirir aprovechando las oportunidades y asumiendo
nuevas obligaciones” (p. 138).
El trabajador que está motivado y se siente seguro de sus capacidades,
verá los retos como oportunidades de aprendizaje y desarrollo personal, y a
medida que vaya incrementando sus conocimientos y su seguridad en sí mismo,
será capaz de asumir nuevos cargos y por lo tanto nuevas responsabilidades.
Dimensión 2: Sistema de recompensas justas
Robbins (2013) refirió respecto al sistema de recompensas justas que
Esta se considera a las políticas de equidad en un organismo, es decir, la

percepción de justicia en el salario y en las condiciones laborales que debe
tener cada trabajador, y que no excluye a las ambiciones o ganas de
superación. (p. 77)
La equidad consiste en darle a cada persona lo que merece sin perjudicar a

los demás, y es de suma importancia que este concepto sea comprendido y
percibido por el trabajador, quien debería sentir que su esfuerzo es
recompensado adecuado, a través de su salario, bonos, incentivos y ascensos.
Por otra parte, Amorós (2007) señaló acerca de la equidad de

recompensas que “si un trabajador no considera que esté siendo recompensado
apropiadamente, ya sea por un factor económico o personal, entonces su
satisfacción laboral reducirá” (p. 75).
En efecto si la persona que se sienta remunerada de manera injusta,
demostrará su inconformidad mediante acciones negativas, las cuales podrían
perjudicar a toda la organización, y este inconveniente no está
34
Referido únicamente al salario, también puede sentir que no se le están brindando

oportunidades de superación o no se siente bien tratado por los jefes.
Davis y Newstrom (1991) señalaron que:
Los incentivos son medios de recompensa que pueden estimular y

direccionar determinados logros. Las recompensas equitativas se
relacionan al buen desempeño de los empleados, construyendo valiosos
estímulos para su productividad; independientemente de su antigüedad en
el puesto de trabajo o la cantidad de horas que labore. (p. 234)
Desde esta perspectiva, una recompensa justa constituye un estímulo para
el empleado hacia el logro de objetivos concretos, además el incentivo debe ser
reflejo del desenvolvimiento adecuado que ha de realizar cada trabajador, no por
la cantidad de horas de labor sino según su nivel de productividad a la entidad.
Dimensión 3: Condiciones favorables
Robbins (2013) manifestó que “es un tema que preocupa

enormemente al empleado pues es de su interés conocer la infraestructura en el
cual trabajan, con medidas de seguridad y buenas instalaciones. Todo ello
afectará su desempeño” (p. 80).
Los empleados toman en consideración las condiciones físicas del lugar

donde trabajan, si representa un espacio seguro para ellos, de este modo
se sentirán cómodos y tranquilos para desempeñarse de la mejor manera,
aunque debemos tener en cuenta que no solo el espacio físico que
determina la satisfacción laboral también es uno de los tantos factores que
influyen en ella.
García (2010) menciono que “son comodidades del entorno donde se

ejecuta una actividad aboral, las cuales deben estar equipadas y ambientadas
debidamente para un cumplimiento adecuado de su labor” (p. 5).
Una organización o institución de trabajo en buena condición, es aquel que
da comodidad al trabajador, sin necesitar lujos ni excentricidades, y quienes
dirigen la institución o empresa deben habilitar ambientes adecuados para el
bienestar de sus trabajadores.
35
Del mismo modo Amorós (2007) mencionó que “El acondicionamiento

positivo de la labor se refiere al ambiente adecuado que brindan cómodos y
seguros los lugares en que se realiza el trabajo esto crea enorme satisfacción al
trabajador” (p. 75).
El ambiente de trabajo debe contar con buena infraestructura, tecnología,
equipamiento y buenos ambientes que otorguen comodidad a quienes
diariamente asisten para cumplir sus funciones; sin embargo en la actualidad hay
muchos espacios inadecuados donde los trabajadores arriesgan su integridad
física.
Dimensión 4: Colegas que brindan apoyo
Robbins (2013) señaló que “un trabajador exitoso es quien influye
positivamente en sus pares, mostrando humildad y propiciando el trabajo en
equipo; es quien mantiene un buen desenvolvimiento y es capaz de apoyar a
otros en su superación” (p. 82)
Si las personas de una misma institución trabajan ayudándose

mutuamente, es porque han logrado interiorizar las metas comunes que posee la
empresa, y no buscan solo su beneficio personal, también la colectividad.
Además, para que un trabajador se sienta bien y cómodo en su trabajo, no solo
amerita contar con un lugar adecuado, también necesita de un clima laboral
agradable, donde puedan apoyarse unos a otros y entre todos.
Amorós (2007) manifestó que “los colaboradores o colegas generan un

ambiente laboral amigable y de apoyo mutua que tiende a crear niveles de
satisfacción positivos” (p. 75).
Los trabajadores que forjan el compañerismo incluso una amistad con sus
pares, tienen un mayor agrado de ir al centro de trabajo, obteniendo un beneficio
personal y para su organización, dichos sentimientos amicales, los motivan a
ayudarse recíprocamente y crean un clima laboral positivo y mejores resultados.
Gibson (1997) expresó que “el grado de confraternidad, competitividad y

colaboración entre colegas tiene que ser equitativo, siempre manteniendo un trato
amable, debe existir un ambiente de respeto y de interrelación laboral – social
propicio para el personal” (p. 138).
36
Mantener buenas relaciones interpersonales entre compañeros, comunicándose

adecuadamente, con respeto y tolerancia, les dará la capacidad de apoyarse en
situaciones problemáticas, esto no significa que no existirán discrepancias, pueden
existir, pero llegando a una solución a través del diálogo; ello también depende de la
actitud de cada persona, y son los directivos quienes deben propiciar un clima laboral
agradable brindando espacios de socialización y esparcimiento.
Bases teóricas de la satisfacción en el trabajo
Para explicar la satisfacción en el trabajo se han presentado un gran número de

teorías, las cuales en su mayoría se han centrado en temas motivacionales, ya
que la motivación cumple un papel importante dentro de las actitudes del
trabajador, demostrando cierta “satisfacción” en su área de trabajo. Entonces, si
se parte de esta proposición, mencionaremos las teorías motivacionales más
importantes dentro de la variable de estudio.
La teoría de la jerarquía de las necesidades
Koontz y Weihrich (2010, citados por Alvarado y Aguilar, 2013, p. 18) sostuvieron
que esta teoría fue elaborada por el psicólogo Abraham Maslow quien consideró
las necesidades del hombre a modo de prioridad o jerarquía, y concluyó que un
conjunto de necesidades al ser satisfechas, estas dejan de usar como impulsos
motivadores (p. 18). El autor plantea que las personas poseen una motivación
dentro de ellas, la cual es propia y está dirigida hacia el crecimiento personal y la
autorrealización, esta direccionalidad es positiva, y abarca a las razones de
escasez como a los motivos de desarrollo y crecimiento. Las necesidades fueron
jerarquizadas por Maslow de la siguiente manera: de índole fisiológica, de
seguridad, de asociación, de aceptación, de estima y de autorrealización.
La teoría de los dos factores
Alvarado y Aguilar (2013) sostuvieron que esta teoría que fue propuesta por
Frederick Herzberg se basa en el vínculo de una persona con su desempeño
laboral, que es primordial y que la actitud de esa persona con su labor incide en
su fracaso o éxito en ese ámbito (p. 19). De acuerdo a lo que menciona Frederick
Herzberg, la motivación y la satisfacción se desarrollarían de forma positiva en
una persona, siempre y cuando sus causas intrínsecas se
37
activen por las oportunidades o por factores que se vinculen directamente al

trabajo, pues ello trae consigo, niveles de autorrealización y de desarrollo
personal mediante su desempeño en dicha actividad y en la manera en cómo
desafié dicho reto.
Teoría de la equidad y la justicia organizacional
Adams (1965, citado por Alvarado y Aguilar, 2013, p. 25) manifestó que:
Los individuos realizan comparaciones con otros acerca de lo que hacen y

lo que reciben a cambio, después tratan de eliminar todos los agentes no
ecuánimes. Si perciben un nivel de desequilibrio y no están conformes, por
ejemplo con la paga, pues no sienten que esté bien compensada, se
experimenta un efecto de inconformidad e injusticia, lo cual produce
molestia y cuando se sienten recompensados en exceso, hay algunos que
llegan a experimentar un sentimiento de culpa. (p. 25)
La teoría de la equidad permite que cada persona se siente merecedor de

un trato equitativo ante sus demás compañeros, siempre y cuando estos se
encuentren en las mismas circunstancias, pero si llega a sentir que no es
valorado, ya sea por una baja remuneración o por un puesto inadecuado, le causa
enojo hacia sí mismo y hacia sus semejantes, y puede desencadenar en una baja
autoestima.
Teoría de las expectativas
Vroom (1954, citado por Alvarado y Aguilar, 2013, p. 27) manifestó que:
El personal desarrollará un incremento gradual en su nivel de esfuerzo,

cuando se sientan seguros de que ello les permitirá obtener una valoración
positiva de su desempeño; y a su vez, le conducirá a reconocimientos y
recompensas en la organización, tales como un ascenso, un bono, un
incremento en su salario o premios que satisfagan sus objetivos
personales. (p. 27)
Las conductas deseables de un sujeto, se obtienen cuando este encuentra

satisfacción en lo que hace, y puede colmar sus expectativas, es claro que la
38
persona que considere que sus esfuerzos son valorados y recompensados tendrá
un desempeño óptimo en el cumplimiento de sus funciones con una actitud
positiva, y esto traerá como resultado, una mejoría en la productividad.
1.4. Formulación del problema
Problema general
¿Cuál es la relación que existe entre la gestión administrativa y la satisfacción

laboral en los trabajadores de la Oficina de Administración del SENACE?
Problemas específicos.
Problema específico 1.
¿Cuál es la relación entre la planeación administrativa y la satisfacción laboral en

los trabajadores de la Oficina de Administración del SENACE?
¿Cuál es la relación que existe entre la organización administrativa y la

SENACE?
¿Cuál es la relación que existe entre la dirección administrativa y la satisfacción

¿Cuál es la relación que existe entre el control administrativo y la satisfacción

1. 5. Justificación
Justificación teórica
La investigación realizada adoptó los fundamentos y aportes de múltiples autores,

priorizando como autor base en cuanto a la variable gestión administrativa la
información brindada por Gibson (1997) y también, Chiavenato (2010) quien
39
manifestó que la gestión administrativa es un procedimiento que abarca

planificar, direccionar, organizar y controlar el empleo de los medios de
una organización para alcanzar sus objetivos. De la misma manera en cuanto
a la variable satisfacción laboral se inclinó por las citas de Alvarado y Aguilar
(2013) quienes se refieren a las teorías de la jerarquía de las necesidades, como
los dos factores, la equidad, justicia organizacional y la teoría de las
expectativas y también lo dicho por Robbins (2013) quien señaló que la
satisfacción laboral “Es la percepción de como un trabajador logra identificarse
con su entidad, con su objetivos y busca fijarse en un puesto en dicha
entidad como uno de sus integrantes” (p. 75).
Justificación práctica
Los conocimientos adquiridos del presente estudio contribuyó a que los

trabajadores del SENACE puedan entender los diversos factores que componen a
la gestión administrativa y la dimensionalidad de cada uno de ellos para
determinar su relación con la satisfacción laboral con el propósito de hallar
estrategias oportunas y relevantes para promover el desarrollo de un contexto
laboral donde prevalezca la concordia y la satisfacción en cada uno de sus
colaboradores. Así mismo los datos adquiridos, los cuales han sido procesados,
permitirán reorganizar, formular, diseñar o mejorar los índices de gestión
administrativa y satisfacción laboral. Los instrumentos de recaudación de
información aplicados en este estudio servirán como base para una evaluación
objetiva adecuándose, fundamentándose y validándose adecuadamente de tal
forma que la sencillez de su aplicación e interpretación los convertirán en
importantes medios dispuestos a furas investigaciones en otras organizaciones.
Justificación metodológica
El presente estudio se ha planeado como objetivo general: determinar la relación

que existe entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral en los
trabajadores de la oficina de Administración del SENACE, por ello se ha
enmarcado el trabajo dentro de un método hipotético deductivo, con un tipo de
estudio aplicada, de nivel correlacional y un diseño de estudio no experimental y
de corte transversal. Así mismo se han aplicado como técnica de recolección de
40
Datos y sus instrumentos dos cuestionarios debidamente estructurados según sus

dimensiones de los cuales una vez recogida la información de las unidades de
análisis y analizado los datos estos llevaron a determinar entre otros aportes que
los resultados son un precedente para otras investigaciones que puedan
realizarse en las diversas empresas públicas o privadas, así como también
aportará nuevos conocimientos sobre las variables de estudio. Así mismo se han
estructurado dos cuestionarios adaptados los cuales han sido sometidos a un
proceso de aceptabilidad mediante un juicio de expertos y con un análisis de
confiabilidad realizando con una prueba piloto desarrollada con los trabajadores
de otras oficinas del SENACE, antes de aplicar dichos instrumentos en las
unidades de análisis tomadas en cuenta para la realización del estudio de la
presente investigación. Además, se han considerado los instrumentos que puedan
ser utilizados en trabajos similares posteriormente.
1.5. Hipótesis
Hipótesis general
Existe relación entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral en los

trabajadores de la Oficina de Administración del SENACE.
Hipótesis específicas
Hipótesis específica 1.
Existe relación entre la planeación administrativa y la satisfacción laboral en los

Existe relación entre la organización administrativa y la satisfacción laboral en los

Existe relación entre la dirección administrativa y la satisfacción laboral en los

41
Existe relación entre el control administrativo y la satisfacción laboral en los

1.6. Objetivos
Objetivo general:
Determinar la relación que existe entre la gestión administrativa y la satisfacción

laboral en los trabajadores de la Oficina de Administración del SENACE.
Objetivos específicos:
Objetivo específico 1.
Determinar la relación que existe entre la planeación administrativa y la

SENACE.
Determinar la relación que existe entre la organización administrativa y la

SENACE.
Determinar la relación que existe entre la dirección administrativa y la satisfacción

Determinar la relación que existe entre el control administrativo y la satisfacción

42
II. Método
43
2.1. Diseño
Método
El método empleado fue el hipotético deductivo lo cual Soto (2015) mencionó que:
El método hipotético deductivo contribuye a dar validez a las hipótesis

planteadas mediante un diseño estructurado, de la misma manera se busca
la veracidad o la objetividad de cada variable del objeto de estudio. Así
mismo este método ayuda a verificar el valor de verdad o falsedad de las
hipótesis que no se pueden demostradas directamente ya que son
enunciados generales. (p. 49).
Enfoque de estudio
El estudio presentó un enfoque cuantitativo que según Hernández et al (2014)

manifestaron que:
Emplea la recaudación de información con el fin de verificar una supuesto,

para ello se basa en la medición de datos numéricos los cuales son
analizados estadísticamente de tal manera que se pueda determinar
patrones de conductas y sustentar un marco teórico. (p. 4)
Además este enfoque se fortalece con el método hipotético deductivo ya

que trasluce la medición y la magnitud de los fenómenos observados o de los
problemas, objetos de la investigación. Con este enfoque se busca analizar las
características y los comportamientos de cada variable mediante la medición de
cada una de sus dimensiones.
Tipo de estudio
El estudio planteado en esta ocasión se enfrascó en un tipo de estudio aplicada

que Valderrama (2013) indicó como:
La investigación aplicada es también conocida como activa, dinámica,

práctica o empírica. Se encuentra íntimamente ligada a la investigación
básica, ya que depende de sus descubrimientos y aportes teóricos para
44
llevar a cabo la solución de problemas, con la finalidad de generar

bienestar a la sociedad. (p. 164)
Es decir, este tipo de investigaciones busca la aplicación o utilización de los

conocimientos adquiridos, tratando de aportar nuevos conocimientos a la ya
existente sobre el tema de estudio.
Nivel de estudio
El estudio se concentró en un estudio de nivel correlacional, la cual según

Sánchez (2004) mencionó como:
Los estudios de nivel correlacional están orientadas a determinar el grado

de correlación que existe entre las variables de estudio dentro de una
muestra, de tal manera que se puedan explicar la relación que existe entre
los sucesos o fenómenos observables. (p.79).
Considerando esto, la investigación busca conocer la relación existente

entre las variables: gestión administrativa y la satisfacción laboral en los
Diseño
Según el diseño el estudio planteado se enmarcó dentro de una investigación no

experimental, puesto que se ha recaudado información en base a la observación
de los hechos de manera natural, sin alterar o intervención en la realidad que se
investiga. Al respecto Ortiz (2004) dijo:
Se conceptualiza a las investigaciones de manera no experimental a

aquellos estudios donde no se han realizado experimento alguno y
tampoco se ha manipulado las variables de tal manera que la realidad de
los fenómenos u hechos se aprecian de forma natural. (p. 48)
Así mismo el estudio es de corte transversal la cual según Bernal (2006)

dijo que:
Los estudios transversales son aquellos en las cuales se recaba la

información o datos en momento determinado, en un único instante sin
45
elección a aplazarse o extenderse ya que su propósito es realizar una

descripción de la realidad de las variables en un tiempo único. (p.151)
De acuerdo a lo expuesto anteriormente, cabe indicar que el estudio

transversal buscó manifestar la realidad de las variables de esta investigación de
tal manera que se pudiera describir y analizar sus incidencias e interrelaciones en
ese instante, fue como tomar una fotografía a lo que se estaba suscitando.
Para el caso del tratamiento de la realidad se empleó el esquema

propuesto por Soto (2015) la cual lo estableció como:
Ox (Gestión administrativa)
M r
Oy (Satisfacción laboral)
Dónde:
M: Muestra de trabajadores
OX: Es el primer variable de estudio: Gestión administrativa
OY: Es la segunda variable de estudio: Satisfacción laboral
2.2. Variables y Operacionalización
Definición conceptual de las variables
Gestión administrativa.
Chiavenato (2010) dijo que la planeación es:
Un proceso en el cual, de manera consciente, se elige y se desarrolla el

mejor camino de acción para lograr un objetivo. Requiere tener un claro
conocimiento de la meta, evaluar adecuadamente la realidad para tener en
cuenta las acciones pertinentes que deban ejecutarse. La planificación es
un proceso que necesita tiempo y que implica tomar decisiones adecuadas
46
que los acerquen a un futuro deseado, considerando los factores internos y

externos de la empresa. (p. 135)
Satisfacción laboral.
Robbins (2013) definió “la satisfacción laboral como un sentimiento de realización

propia con respecto al puesto de trabajo, y surge de una valoración personal de
las características de este” (p. 75).
Definición operacional de las variables
Gestión administrativa
Se definió la variable gestión administrativa partiendo de sus dimensiones:

planeación, organización, dirección y control cada uno con sus pertinentes
indicadores.
Satisfacción laboral
Se ha definido la variable satisfacción laboral partiendo de sus dimensiones: reto

del trabajo, sistemas de recompensas justas, condiciones favorables y colegas
que ofrecen apoyo con sus concernientes indicadores.
47
Operacionalización de variables
Tabla 1
Matriz de operacionalización de la variable gestión administrativa

Niveles y
Dimensiones Indicadores Ítems Escalas
rangos
Toma de decisiones 1,2 Ineficiente

(5) Muy bueno
[6 – 14]
(4) Bueno
Elaboración de planes 3,4 Regular
Planeación (3) Aceptable
[15 – 22]
(2) Deficiente
Eficiente
Administración estratégica 5,6 (1) Muy deficiente
[23 – 30]
Estructura 7,8 Ineficiente
(5) Muy bueno
[6 – 14]
(4) Bueno
Diseño organizacional 9,10 Regular
Organizar (3) Aceptable
[15 – 22]
(2) Deficiente
Recursos humanos 11,12 Eficiente
(1) Muy deficiente
[23 – 30]
Comportamiento Ineficiente
13,14 (5) Muy bueno
organizacional [6 – 14]
(4) Bueno
Regular
Dirección Motivación 15,16 (3) Aceptable
[15 – 22]
(2) Deficiente
Eficiente
Liderazgo 17,18 (1) Muy deficiente
[23 – 30]
Evaluación del
19,20 Ineficiente
desempeño real (5) Muy bueno
[6 – 14]
(4) Bueno
Regular
Control Estándares 21,22 (3) Aceptable
[15 – 22]
(2) Deficiente
Eficiente
Medidas de control (1) Muy deficiente
23,24 [23 – 30]
administrativo
Ineficiente
(5) Muy bueno
variable: Gestión administrativa Del 1 al [24 – 56]
(4) Bueno
24 Regular
(3) Aceptable
[57 – 89]
(2) Deficiente
Eficiente
(1) Muy deficiente
[90 – 120]
Fuente: Salas (2016) adaptado por Br. Maza Gamboa Luz Célica
48
Tabla 2
Matriz de operacionalización de la variable satisfacción laboral

Escala y Niveles y
Dimensiones Indicadores Ítems
valores rangos
Trabajo intelectualmente No satisfecho
1
estimulante (5) Siempre [5 - 11]
Naturaleza del trabajo 2 (4) Casi siempre Medianamente
Reto del
Logro 3 (3) A veces satisfecho
trabajo
Trabajo en sí mismo 4 (2) Casi nunca [12 - 18 ]
(1) Nunca Satisfecho
Identidad de la tarea 5
[19 - 25]
Reconocimiento 6
Demandas del trabajo 7
Habilidades del individuo 8 No satisfecho
Estándares de salario de (5) Siempre [9 – 21]
9
Sistemas de la comunidad (4) Casi siempre Medianamente
recompensas Equidad - desigualdad 10 (3) A veces satisfecho
justas Pago actual 11 (2) Casi nunca [22 – 34 ]
Oportunidades de (1) Nunca Satisfecho
12
ascender [35 – 45]
Políticas de ascensos 13
Rotación del personal 14
Condiciones favorables No satisfecho
15
de trabajo (5) Siempre [5 - 11]
Insumos 16 (4) Casi siempre Medianamente
Condiciones
Autonomía 17 (3) A veces satisfecho
favorables
Área de trabajo 18 (2) Casi nunca [12 - 18 ]
Clima organizacional 19
[19 - 25]
Colegas cooperadores 20 No satisfecho
Relaciones con los (5) Siempre [4 – 9]
21 (4) Casi siempre Medianamente
Colegas que compañeros
Líderes tolerantes 22 (3) A veces satisfecho
brindan apoyo
(2) Casi nunca [10 – 15]
responsabilidad laboral 23 (1) Nunca Satisfecho
[16 – 20]
No satisfecho
(5) Siempre [23 – 53]
(4) Casi siempre Medianamente
Del 1
Variable: Satisfacción laboral (3) A veces satisfecho
al 23
(2) Casi nunca [54 - 84]
[85 – 115]
Fuente: Palomares (2017) adaptado por Br. Maza Gamboa Luz Célica
49
2.3. Población y muestra censal
Población
La población del presente trabajo investigativo estuvo conformada por 40

empleados de la Oficina de Administración del SENACE tal y como se muestra en
la tabla 3.
Por su parte Sánchez (2004) indicó que “la población es el

conglomerado de todas las unidades de análisis que se ubican en un mismo
espacio y momento determinado y que tienen características similares” (p. 111).
De ello se establece que una población debe ser comprendida como el total de
seres u elementos a quienes va dirigido la investigación y que guardan una
relación y características comunes.
Tabla 3
Distribución de la población de estudio

N° Área de trabajo Nro de trabajadores
1 Unidad logística 24
2 Unidad de recursos humanos 7
3 Unidad de contabilidad y control previo 5
4 Unidad de tesorería 4
Total 40
Fuente: Planilla de trabajadores de la Oficina de Administración

del SENACE – 2018.
Muestra censal
Dado que en este estudio, la población es menor a cien y además el investigador

puede trabajar con el total de unidades de análisis que conforman la
población, entonces todas las unidades de análisis que conforman la población,
pasarán a ser parte de la muestra, considerándolos como muestra censal.
Al respecto Ramírez (1999) dijo que:
50
La muestra es considerada censal cuando se elige al 100% de la población

pues el total de las unidades de análisis es manejable por el investigador.
Es decir una muestra es censal ya que el total de los elementos que
conforman la población son quienes a quienes se analizan. (p. 140)
Por lo tanto el grupo tomado como grupo de análisis se conformó por los 40
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Técnica de recolección de datos
Identificados los propósitos trazados, el presente estudio empleó como técnica a

la encuesta, la cual Encarnación (2004) definió como “La manera de recabar
información acerca de hechos, metas, puntos de vista, conocimientos, etc., la cual
se basa en la interrelación entre el encuestador (investigador) y el encuestado (el
que brinda la información) empleado para ello un cuestionario” (p.238). Entonces
cabe comprender que esta técnica es un procedimiento de recopilación de
información de manera directa en donde además de objetividad debe existir
empatía entre el investigador y el investigado con el fin de darle veracidad,
consistencia y fundamentación al estudio. Así mismo se debe tener en
consideración que esta técnica es empleada en trabajos que están enmarcados
en enfoques cuantitativos, como lo es el presente trabajo de investigación ya que
se proveerá de información numérica los cuales serán tratados estadísticamente
donde se evaluará y determinará la relación entre las variables.
Instrumento de recolección de datos
El instrumento que se empleó en este estudio fue el cuestionario, el cual Canales

(2009) señaló como “es el medio de recolección de datos más usado socialmente
empleado al tratar con una gran cantidad de encuestados debido a que contribuye
a obtener respuestas directas a través de la formulación de interrogantes
debidamente estructuradas” (p.130). Se toma en consideración este medio puesto
que se adecua a la técnica determinada anteriormente; además integra la forma
concreta y directa para obtener la información necesaria para el estudio que se
encuentra sujeto a determinadas condiciones.
51
Tabla 4
Ficha técnica del instrumento para medir la variable gestión administrativa

Nombre del instrumento: Cuestionario sobre gestión administrativa
Autor : Salas Sánchez Ayly (2016)
Adaptado por : Maza Gamboa Luz (2018)
Lugar : Oficina de Administración del SENACE
Fecha de aplicación : 25 de junio de 2018
Objetivo : Determinar el nivel de gestión administrativa
Administrado a : Trabajadores de la Oficina de Administración
del SENACE
Tiempo : 15 minutos
Observación : El instrumento es de escala tipo Likert y con
valores codificados de la siguiente manera: (5) Muy bueno, (4) Bueno, (3)
Aceptable, (2) Deficiente y (1) Muy deficiente, así mismo corresponde a un tipo
de aplicación colectiva, con un tiempo de aplicación de 15 minutos. Además, el
instrumento ha sido estructurado en base a la operacionalización de la variable
de tal manera que cuenta con 24 interrogantes debidamente distribuidas por
cada dimensión de la forma siguiente: Planeación (6), Organización (6),
Dirección (6) y Control (6) los cuales se enmarcan en los niveles de gestión
administrativa eficiente, regular e ineficiente. Finalmente, con el empleo del
software SPSS se tiene que el valor máximo donde el total de Ítems es de 24
entonces su rango, valor máximo es de 120 y el valor mínimo es 24 en total.
52
Tabla 5
Ficha técnica del instrumento para medir la variable satisfacción laboral

Nombre del instrumento : Cuestionario sobre satisfacción laboral
Autor : Palomares Álvaro, Vicente Berthony (2017)
Adaptado por : Maza Gamboa Luz (2018)
Lugar : Oficina de Administración del SENACE
Fecha de aplicación : 25 de junio de 2018
Objetivo : Determinar el nivel de satisfacción laboral
Administrado a : Trabajadores de la Oficina de Administración del
SENACE.
Tiempo : 15 minutos
Observación : El instrumento es de escala tipo Likert y con
valores codificados de la siguiente manera: (1) nunca, (2) casi nunca, (3) a
veces, (4) casi siempre y (5) siempre., así mismo cuestionario se aplica de
manera colectiva y con un tiempo de aplicación de 15 minutos. Además, el
instrumento ha sido estructurado en base a la operacionalización de la variable
de tal manera que contiene 23 interrogantes distribuidas por cada dimensión de
la forma siguiente: Reto del trabajo (5 Ítems), Sistema de recompensas (9
Ítems), Condiciones favorables (5 Ítems) y Colegas que brindan apoyo (4 Ítems)
los cuales se enmarcan en los niveles de satisfacción laboral no satisfecho,
medianamente satisfecho, satisfecho. Finalmente, con el empleo del software
SPSS se tiene que el valor máximo donde el total de Ítems es de 23 entonces
su rango, valor máximo es de 115 y el valor mínimo es 23 en total.
Validez y confiabilidad de los instrumentos
Validez
Hernández, Fernández y Baptista (2014) dijeron que:
La validación de los instrumentos está referido a verificar que estos pueden

medir lo que en realidad se requiere en cada variable, además debe
contener distintos tipos de evidencias que se relacionan con el contenido,
el criterio y el constructo. (p.201)
53
Cada cuestionario estructurado para cada variable de la investigación:

gestión administrativa y satisfacción laboral ha sido sometido a un proceso
denominado juicio de expertos, pues de esta forma se buscó dar validez
psicosométrica y validez de contenido a cada instrumento; por eso estos
instrumentos fueron consultados a temáticos y metodólogos que ostentan el grado
de maestro y/o doctor, quienes dieron a conocer de la aplicabilidad de dichos
instrumentos en este estudio planteado.
Tabla 6
Validez de contenido por juicio de expertos del instrumento gestión administrativa

N° Grado académico Nombres y apellidos del experto Dictamen
1. Doctor Hugo Lorenzo Agüero Alva Aplicable
2. Magister Andrés Brancacho Garay Aplicable
3. Magister Fermín Omer Ramírez Pérez Aplicable
Fuente: Elaborado del informe de opinión de los especialistas
De acuerdo a la tabla 6, se puede apreciar que los expertos dictaminaron

conjuntamente que el instrumento es aplicable, considerándolo como bueno para
poder obtener los datos necesarios sobre la variable de estudio.
Tabla 7
Validez de contenido por juicio de expertos del instrumento satisfacción laboral

N° Grado académico Nombres y apellidos del experto Dictamen
1. Doctor Hugo Lorenzo Agüero Alva Aplicable
2. Magister Andrés Brancacho Garay Aplicable
3. Magister Fermín Omer Ramírez Pérez Aplicable
Fuente: Elaborado del informe de opinión de los especialistas
De acuerdo a la tabla 7, se puede apreciar que los expertos dictaminaron

conjuntamente que el instrumento es aplicable, considerándolo como bueno para
poder obtener los datos necesarios sobre la variable de estudio.
54
Confiabilidad del instrumento
Hernández, Fernández y Batista (2014) manifestaron que “la fiabilidad de un

instrumento se determina cuando al ser aplicado repetidas veces a un objeto o
sujeto, los resultados que se obtienen no varían” (p.200). Esto da a comprender
que si el instrumento es aplicado en múltiples ocasiones a la misma muestra, los
resultados que se obtienen siguen siendo iguales.
Para hallar la confiabilidad de los instrumentos se procedió a aplicar una

prueba piloto teniendo como muestra a 30 trabajadores cuya información luego de
ser procesada haciendo uso del programa estadístico SPSS se obtuvo los
siguientes resultados con el coeficiente Alfa de Cronbach ya que ambos
cuestionarios han sido medidos en escala ordinal y haciendo uso de la siguiente
tabla de escalas de los niveles de confiabilidad propuesta por soto (2015, p. 73).
Tabla 8
Niveles de confiabilidad.
Valores Nivel
De -1 a 0 No es confiable
De 0,01 a 0,49 Baja confiabilidad
De 0,5 a 0,75 Moderada confiabilidad
De 0,76 a 0,89 Fuerte confiabilidad
De 0,9 a 1 Alta confiabilidad
Fuente: Soto (2015)
Tabla 9
Nivel de confiabilidad del instrumento que mide gestión administrativa

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos

0,937 24
Fuente: alfa de Cronbach

55
Según la tabla 9, que corresponde a la confiabilidad de la variable gestión

administrativa, se obtuvo el siguiente resultado: 0,937 por lo cual se pudo
determinar que el instrumento cuenta con una alta confiabilidad.
Tabla 10:
Nivel de confiabilidad del instrumento que mide satisfacción laboral

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos

0,968 23
Fuente: alfa de Cronbach
Según la tabla 10, que corresponde a la confiabilidad de la variable

satisfacción laboral, se obtuvo el siguiente resultado: 0,968 por lo cual se pudo
determinar que el instrumento cuenta con una alta confiabilidad.
2.5. Métodos de análisis de datos
Habiendo identificado a la muestra de trabajo, se aplicaron en primer lugar los

cuestionarios a los 40 trabajadores de la Oficina de Administración del SENACE
contando para ello la disponibilidad del tiempo que corresponde a 30 minutos
aproximadamente con el propósito de recabar la información oportuna sobre cada
variable de estudio.
Estadística descriptiva
Luego de haber recolectado los datos necesarios se procedió al procesamiento,

análisis y sistematización de la información empleando el software estadístico
SPSS con el que se presentaron los resultados mediante tablas de frecuencias y
gráficos de barras.
Estadística inferencial
Para la contrastación de las hipótesis se ha empleado el coeficiente de

correlación Rho de Spearman, que según Hernández et al (2014) la señalaron
como “es una medida de correlación para variables en un nivel de medición
ordinal y es empleado para hallar la correlación entre dos o más variables de
56
estudio. Además las unidades de análisis de la muestra pueden ser ordenados

por rangos” (p.332). Este coeficiente de correlación por rangos (p) es una medida
de asociación de dos variables expresados en escalas de tipo ordinal, de tal
manera que entre las unidades de estudio se pueda determinar una jerarquía o un
orden.
Formulación de las hipótesis estadísticas
Teniendo como base la hipótesis general y las hipótesis específicas, se

ejemplifica la formulación nula en contraste a la hipótesis general de la
investigación:
Hipótesis nula
Ho: No existe relación significativa entre la gestión administrativa y la satisfacción

laboral.
Hipótesis general de la investigación
H1: Existe relación significativa entre la gestión administrativa y la satisfacción

laboral
Nivel de significación
Teóricamente, el nivel de significancia corresponde a un nivel de confiabilidad del

95%, es decir “α = 0.05”.
Regla de decisión
Si del resultado obtenido, el nivel de significancia resulta que “p” es menor que α,
entonces se rechaza la hipótesis nula; y si el nivel de significancia resulta que “p”
no es menor que α, entonces no se rechaza la hipótesis nula.
Prueba estadística
Los resultados en las pruebas de correlación, se han interpretado comparándolos

con la siguiente tabla:
57
Tabla 11
Escala de interpretación del valor/grado de las correlaciones de Spearman

Valor
Interpretación
De: A:
- 0,91 -1 Correlación muy alta
- 0.71 - 0.90 Correlación alta
- 0.41 - 0.70 Correlación moderada
- 0.21 - 0.40 Correlación baja
0 - 0.20 Correlación prácticamente nula
0 0.20 Correlación prácticamente nula
0.21 0.40 Correlación baja
0.41 0.70 Correlación moderada
0.71 0.90 Correlación alta
0,91 1 Correlación muy alta
Fuente: Soto, R. (2015, p. 58).
2.6. Aspectos éticos
Conforme a la caracterización del trabajo investigativo se han determinado

importantes aspectos éticos para la realización del presente estudio puesto que
se encuestó a los trabajadores dentro de la entidad pública de tal manera que la
información recogida fue procesada adecuadamente y sin adulterar los datos ya
que estos deben estar plasmados en los instrumentos aplicados. De la misma
manera, se contó con autorización oportuna de los directivos de dicha entidad
tomando en cuenta: (a) el encuestado se mantuvo como anónimo, (b) se respetó
y se considerado cada uno de sus puntos de vista y (c) no se ha prejuzgado a
ninguna unidad de análisis.
58
III. Resultados
59
Resultados descriptivos de la investigación
De la variable Gestión administrativa
Tabla 12
Niveles de percepción de la variable gestión administrativa

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
(fi) (%) válido acumulado
Válido Ineficiente 14 35,0 35,0 35,0
Regular 19 47,5 47,5 82,5
Eficiente 7 17,5 17,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Figura 1. Niveles de percepción de la variable gestión administrativa.
Interpretación: De la tabla 12 y figura 1, se observa que 14 (35%) de los

trabajadores de la Oficina de Administración del SENACE, percibieron que la
gestión administrativa es ineficiente; 19 (47,5%) la percibieron como regular y 7
(17,5%) la percibieron como eficiente.
60
Tabla 13
Niveles de percepción de la dimensión planeación

(fi) % válido acumulado
Regular 24 60,0 60,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Figura 2. Niveles de percepción de la dimensión planeación.

trabajadores de Oficina de Administración del SENACE, percibieron que la
planeación es ineficiente y 24 (60 %) la percibieron como regular.
61
Tabla 14
Niveles de percepción de la dimensión organización

Regular 19 47,5 47,5 82,5
Eficiente 7 17,5 17,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Figura 3. Niveles de percepción de la dimensión organización.

organización es ineficiente; 19 (47,5%) la percibieron como regular y 7 (17,5%) la
percibieron como eficiente.
62
Tabla 15
Niveles de percepción de la dimensión dirección

Regular 28 70,0 70,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Figura 4. Niveles de percepción de la dimensión dirección.

dirección es ineficiente y 28 (70%) la percibieron como regular.
63
Tabla 16
Niveles de percepción de la dimensión control

Regular 23 57,5 57,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Figura 5. Niveles de percepción de la dimensión control.
Interpretación: De la tabla 16 y figura 5, se observa que 17 (42,5%) de los

trabajadores de la Oficina de Administración del SENACE, percibieron que el
control es ineficiente y 23 (57,5%) lo percibieron como regular.
64
Tabla 17
Niveles de percepción de la variable satisfacción laboral

Válido No satisfecho 14 35,0 35,0 35,0
Medianamente
19 47,5 47,5 82,5
satisfecho
Satisfecho 7 17,5 17,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Figura 6. Niveles de percepción de la variable satisfacción laboral.
Interpretación: De la tabla 17 y figura 6, se observa que con respecto a la variable

satisfacción laboral; 14 (35%) de los trabajadores de la Oficina de Administración
del SENACE, se encuentran no satisfechos, 19 (47,5%) se encuentran
medianamente satisfechos y 7 (17,5%) se encuentran satisfechos.
65
Tabla 18
Niveles de percepción de la dimensión reto del trabajo

Medianamente
22 55,0 55,0 80,0
satisfecho
Satisfecho 8 20,0 20,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Figura 7. Niveles de percepción de la dimensión reto del trabajo.
Interpretación: De la tabla 18 y figura 7, se observa que con respecto a la

dimensión reto del trabajo; 10 (25%) de los trabajadores de la Oficina de
Administración del SENACE, se encuentran no satisfechos, 22 (55%) se
encuentran medianamente satisfechos y 8 (20%) se encuentran satisfechos.
66
Tabla 19
Niveles de percepción de la dimensión sistemas de recompensas justas

Medianamente
20 50,0 50,0 82,5
satisfecho
Satisfecho 7 17,5 17,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Figura 8. Niveles de percepción de la dimensión sistemas de recompensas justas.

dimensión recompensas justas; 13 (32,5%) de los trabajadores de la Oficina de
encuentran medianamente satisfechos y 7 (17,5%) se encuentran satisfechos.
67
Tabla 20
Niveles de percepción de la dimensión condiciones favorables

Medianamente
18 45,0 45,0 82,5
satisfecho
Satisfecho 7 17,5 17,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Figura 9. Niveles de percepción de la dimensión condiciones favorables.

dimensión condiciones favorables; 15 (37,5%) de los trabajadores de la Oficina de
encuentran medianamente satisfechos y 7 (17,5%) se encuentran satisfechos.
68
Tabla 21
Niveles de percepción de la dimensión colegas que brindan apoyo

Medianamente
16 40,0 40,0 80,0
satisfecho
Satisfecho 8 20,0 20,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Figura 10. Niveles de percepción de la dimensión colegas que brindan apoyo.

dimensión colegas que brindan apoyo; 16 (40%) de los trabajadores de la Oficina
de Administración del SENACE, se encuentran no satisfechos, 16 (40%) se
encuentran medianamente satisfechos y 8 (20%) se encuentran satisfechos.
69
Contrastación de hipótesis
Contrastación de hipótesis general
H1: Existe relación entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral en los

Ho: No existe relación entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral en
los trabajadores de la Oficina de Administración del SENACE.
Tabla 22
Grado de correlación entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral
Gestión Satisfacción
administrativa laboral
Rho de Gestión Coeficiente de 1,000 ,953**
Spearman administrativa correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 40 40
Satisfacción Coeficiente de ,953** 1,000
laboral correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 40 40
Decisión estadística:
Debido a que p = 0,000 es menor que 0,05, se rechaza la Ho.
Conclusión
Los valores resultantes de la prueba de hipótesis dan suficientes evidencias para

corroborar de que la gestión administrativa tiene relación positiva muy alta (Rho =
,953) y significativa (p = 0.000 < 0.05) con la satisfacción laboral en los
70
Contrastación de hipótesis especificas
H1: Existe relación entre la planeación administrativa y la satisfacción laboral en

Ho: No existe relación significativa entre la planeación administrativa y la
SENACE.
Tabla 23
Grado de correlación entre la planeación y la satisfacción laboral

Satisfacción
Planeación
laboral
Rho de Planeación Coeficiente de 1,000 ,861**
Spearman correlación
N 40 40
N 40 40
Conclusión
Los valores resultantes de la prueba de hipótesis dan suficientes evidencias para

corroborar que la dimensión planeación de la variable gestión administrativa tiene
relación positiva alta (Rho = ,861) y significativa (p = 0.000 < 0.05) con la
SENACE.
71
H1: Existe relación entre la organización administrativa y la satisfacción laboral en

Ho: No existe relación entre la organización administrativa y la satisfacción laboral
en los trabajadores de la Oficina de Administración del SENACE.
Tabla 24
Grado de correlación entre la organización y la satisfacción laboral

Satisfacción
Organización laboral
Rho de Organización Coeficiente de 1,000 ,959**
N 40 40
N 40 40
Conclusión
Los valores resultantes en la prueba de hipótesis dan suficientes evidencias para

corroborar que la dimensión organización de la variable gestión administrativa
tiene relación positiva muy alta (Rho = ,959) y significativa (p = 0.000 < 0.05) con
la satisfacción laboral en los trabajadores de la Oficina de Administración del
SENACE.
72
H1: Existe relación entre la dirección administrativa y la satisfacción laboral en los

Ho: No existe relación entre la dirección administrativa y la satisfacción laboral en
Tabla 25
Grado de correlación entre la dirección y la satisfacción laboral

Satisfacción
Dirección
laboral
Rho de Dirección Coeficiente de 1,000 ,837**
N 40 40
N 40 40
Conclusión

afirmar que la dimensión dirección de la variable gestión administrativa tiene
relación positiva alta (Rho = ,837) y significativa (p = 0.000 < 0.05) con la
SENACE.
73
H1: Existe relación entre el control administrativo y la satisfacción laboral en los

Ho: No existe relación entre el control administrativo y la satisfacción laboral en
Tabla 26
Grado de correlación entre el control y la satisfacción laboral

Satisfacción
Control
laboral
Rho de Control Coeficiente de correlación 1,000 ,945**
Spearman Sig. (bilateral) . ,000
N 40 40
Satisfacción Coeficiente de correlación ,945** 1,000
laboral Sig. (bilateral) ,000 .
N 40 40
Debido a que p = 0,000 es menor que 0,05, se rechaza el Ho.
Conclusión

afirmar que la dimensión control de la variable gestión administrativa tiene
relación positiva muy alta (Rho = ,945) y significativa (p = 0.000 < 0.05) con la
SENACE.
74
IV. Discusión
75
Después de haberse aplicado los instrumentos de recolección de datos, se ha

procedido al análisis de cada una de las variables y sus respectivas dimensiones
las cuales están inmersas en la presente investigación de corte descriptivo, la
debida explicación que de inmediato continua de desarrolla en la razón de los
objetivos en la investigación de tal manera que se contrastarán dichos resultados
con los trabajos previos y los fundamentos teóricos. Así mismo se señala que se
procederá al análisis de la información teniendo como sustento los resultados
obtenidos de la muestra censal y se mencionará literalmente de manera general
cada dimensión de cada una de las variables de la investigación.
En forma general, los resultados dan clara evidencias de que la gestión

administrativa tiene relación positiva muy alta (Rho = ,953) y significativa (p valor
= 0.000 menor que 0.05) con la satisfacción laboral en los trabajadores de la
Oficina de Administración del SENACE, de tal forma que se rechaza la hipotesis
nula y se acepta la hipotesis del investigador. Estos resultados tienen pariedad
con lo mencionado por Díaz (2014), quien en su tesis Percepción de la gestión
administrativa y el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Huaraz, 2014 concluyó que: La gestión administrativa
y el nivel de satisfacción laboral se relacionan significativamente y presentan una
correlación muy alta donde (p = 0.000; r = 0 ,951). Entonces cabe indicar que para
lograr un desarrollo de las entidades y una satisfacción en los trabajadores es
necesario contar con una buena gestión administrativa, pues como señaló Gibson
(1997) en su teoría sobre gestión administrativa como desarrollo de la
organización, la gestión administrativa es considerada como una técnica para la
buena gestión que se emplea para realizar cambios considerables en una
organización. Entonces, es vista como una práctica dirigida a lograr cambios, que
surge de un agente para obtener progreso en una organización. Y así mismo,
Anzola (2002) mencionó que la gestión administrativa implica un conjunto de
actividades que se realizan en un esfuerzo coordinado del grupo, dicho de otro
modo, es la manera en la cual las personas se empeñan en alcanzar objetivos
comunes en beneficio de su organización, desempeñándose adecuadamente
cada uno en sus respectivas funciones, cumpliendo con etapas esenciales como
son la planificación, ejecución y evaluación de resultados.
76
Por otro lado, al tener una gestión administrativa idónea, se podrá tener
una noción más clara y amplia sobre el logro del desarrollo de la entidad, teniendo
como base la satisfacción laboral de los trabajadores que como indicaron
Sanchez, M., Sanchez, P., Cruz, M., y Sanchez, F. (2014) en su artículo científico
Características organizacionales de la satisfacción laboral en España.
Concluyeron que: Los determinantes en la satisfacción de los empleados en una
entidad pública o privada son múltiples; partiendo desde los factores intrínsecos
hasta los extrínsecos, así mismo se toma en cuenta las variables individuales del
laborador, la realidad del trabajo y la entidad hasta la realidad macroeconómica
general. Por lo tanto se comprende que la gestión administrativa se relaciona
significativamente con la satisfacción laboral tomando como base lo dicho por
Chiavenato (2010) ya que esto implica un proceso que abarca la planificación,
dirección, organización y control en el uso de los recursos de una organización
para alcanzar sus objetivos.
En referencia a la hipótesis especifica 1, Existen evidencias suficientes

para afirmar que la dimensión planeación administrativa de la variable gestión
administrativa tiene relación positiva alta (Rho = ,861) y significativa (p valor =
0.000 menor que 0.05) con la satisfacción laboral en los trabajadores de la Oficina
de Administración del SENACE. Esto reafirma lo expuesto por Logacho (2015), en
su investigación Estudio del proceso de contratación pública de bienes y servicios
y su contribución al mejoramiento de la gestión administrativa. Caso práctico:
coordinación general administrativa financiera de la Secretaría General de la
Presidencia de la República (2013-2014), quien concluyó que: Institucionalmente
es muy bueno como se cumple lo planificado; también existe relación entre las
actividades de contratación y la gestión administrativa ya que se cumple con
presupuestar y entregar a tiempo las urgencias internas. Además este resultado
responde a lo dicho por Munch (2009) quien manifestó que la planeación es un
proceso en el cual se establecen metas y se eligen los medios más apropiados
para alcanzar dichas metas; es también el proceso que se sigue para definir qué
hará la organización para alcanzar dichos objetivos. Además, es el proceso en el
que se evalúa toda información relevante y cambios futuros, da como resultado un
plan, el cual debe ser detallado antes de emprender la acción. La planificación
77
Permite anticiparse a la toma de decisiones, pues de lo contrario podría darse lo

expuesto por Santana (2016), en su trabajo de investigación La planificación
estratégica y la gestión administrativa de los Gobiernos Autónomos
Descentralizados Municipales (Gadm) de Tungurahua. Al concluir La mayor parte
de las municipalidades tienen una planificación estratégica pero el cumplimiento
de esos planes no son cumplidos en su totalidad ya sea por escaza capacidad
técnica o por planificar sin tener en cuenta la gestión administrativa del municipio.
En referencia a la hipótesis especifica 2, Existen evidencias suficientes

para afirmar que la dimensión organización administrativa de la variable gestión
Oficina de Administración del SENACE. De ello cabe señalar que la organización
es u eje fundamental para el logro de los objetivos pues como indica Yáñez
(2004) la organización es un acto en el cual se establece un orden de las
actividades previamente planificadas, coordinando el aprovechamiento de todos
los recursos disponibles que deberá emplear cada individuo en busca de obtener
los resultados deseados. Pero así mismo en la teoría de las expectativas de
Vroom (1954, citado por Alvarado y Aguilar, 2013) se plantea que el personal
desarrollará un incremento gradual en su nivel de esfuerzo, cuando se sientan
seguros de que ello les permitirá obtener una valoración positiva de su
desempeño; y a su vez, le conducirá a reconocimientos y recompensas en la
organización, tales como un ascenso, un bono, un incremento en su salario o
premios que satisfagan sus objetivos personales.
Por consiguiente es de vital importancia la organización para lograr una

satisfacción laboral que implique elementos intrínsecos y extrínsecos como lo
mencionaron Sanchez, M., Sanchez, P., Cruz, M., y Sanchez, F. (2014). En su
artículo científico Características organizacionales de la satisfacción laboral en
España. Al concluir que los determinantes en la satisfacción de los empleados en
una entidad pública o privada son múltiples; partiendo desde los factores
intrínsecos hasta los extrínsecos, así mismo se toma en cuenta las variables
individuales del laborador, la realidad del trabajo y la entidad hasta la realidad
macroeconómica general.
78
En referencia a la hipótesis especifica 3, existen evidencias suficientes para

afirmar que la dimensión dirección administrativa de la variable gestión
administrativa tiene relación positiva alta (Rho = ,837) y significativa (p valor =
0.000 menor que 0.05) con la satisfacción laboral en los trabajadores de la Oficina
de Administración del SENACE; este resultado va en contradiccion a lo expuesto
por Evangelista y Quispe (2015), en su tesis Clima institucional y satisfacción
laboral en los docentes de dos instituciones educativas del distrito de Villa María
del Triunfo UGEL 01 – 2014, quienes concluyeron que el clima institucional no se
relaciona significativamente con la satisfacción laboral; ya que se ha como dijo
Chiliquinga (2013) la dirección consiste en la capacidad de influir en las personas
para que intervengan y cooperen en la obtención de los resultados anhelados
para la empresa, requiere trabajo en unidad, motivación, comunicación oportuna y
liderazgo, con el propósito de que los empleados realicen eficientemente
determinadas labores.
En referencia a la hipótesis especifica 4, existen evidencias suficientes para

afirmar que la dimensión control administrativo de la variable gestión
Oficina de Administración del SENACE. Sobre ello Robbins (2013) manifestó que
las condiciones favorables en el trabajo es un tema que preocupa enormemente
al empleado pues es de su interés conocer la infraestructura en el cual trabajan,
con medidas de seguridad y buenas instalaciones. Y sobre el control se basa en
lo dicho por Chiavenato (2010) ya que es una función que compete al ámbito
administrativo, que busca que lo planeado, organizado y dirigido se encuentre
encaminado hacia los objetivos que se ha propuesto la organización. Por lo tanto
si el control y la satisfacción laboral se relacionan, entonces es conveniente
señalar que la gestión administrativa a través del control es determinante, tal y
como dijeron Acosta y Ramírez (2015), en su tesis Gestión administrativa y
calidad de servicio según los usuarios de la Municipalidad Distrital de Puente
Piedra 2014 al concluir que la gestión administrativa se relaciona directa y
significativamente con la satisfacción.
79
V. Conclusiones
80
Luego de obtenido los resultados se pudo llegar a las siguientes conclusiones
Primera: La gestión administrativa tiene relación positiva muy alta (Rho = ,953) y
significativa (p valor = 0.000 menor que 0.05) con la satisfacción laboral
Segunda: La dimensión planeación administrativa de la variable gestión

administrativa tiene relación positiva alta (Rho = ,861) y significativa (p
valor = 0.000 menor que 0.05) con la satisfacción laboral en los
Tercera: La dimensión organización administrativa de la variable gestión

administrativa tiene relación positiva muy alta (Rho = ,959) y
significativa (p valor = 0.000 menor que 0.05) con la satisfacción laboral
Cuarta: La dimensión dirección administrativa de la variable gestión

administrativa tiene relación positiva alta (Rho = ,837) y significativa (p
valor = 0.000 menor que 0.05) con la satisfacción laboral en los
Quinta: La dimensión control administrativo de la variable gestión administrativa

tiene relación positiva muy alta (Rho = ,945) y significativa (p valor =
0.000 menor que 0.05) con la satisfacción laboral en los trabajadores
de la Oficina de Administración del SENACE.
81
Vi. Recomendaciones
82
Dados los resultados del estudio de investigación se formulan las presentes

sugerencias.
Primera: El consejo directivo debe someter a una evaluación el desempeño de

los trabajadores de tal manera que se pueda dar reconocimiento al
compromiso, desenvolvimiento y eficacia de cada trabajador de la
entidad de tal manera que se pueda generar incentivos económicos o
reconocimientos públicos de acuerdo a su desempeño.
Segunda: La jefatura debe tomar en cuenta la motivación del personal, valorar su

esfuerzo y reconocer los resultados; debe propiciar el desarrollo
profesional y personal de los trabajadores delegando funciones que le
demanden nuevos retos de tal manera que al desempeñarlo
correctamente puedan estimular su compromiso laboral, satisfacer sus
necesidades familiares y darle una mayor estabilidad gracias a su aporte
a la entidad en aras de su desarrollo institucional.
Tercera: La gerencia general debe estimular la satisfacción laboral de sus

trabajadores mediante el desarrollo de actividades de confraternidad,
con el fin de afianzar la confianza, los buenos tratos, la colaboración y
sobre todo el compromiso hacia su centro de labores.
Cuarta: La oficina de administración en coordinación con otras oficinas, debe

implementar jornadas de capacitación y realizar nexo con otras
entidades de tal manera que se pueda reforzar, innovar o incrementar
los conocimientos que pueden regirse hacia un mejor desempeño y
valoración hacia su entidad.
Quinta: Se sugiere a los demás investigadores, enriquecer el estudio tomando en

cuenta a las variables involucradas, plantearse nuevos objetivo e
identificar nuevas dimensiones, nuevas áreas de trabajo y aportes
teóricos que sean fuente de nuevos conocimiento para futuras
investigaciones.
83
VII. Referencias
84
Acosta, L. y Ramírez, F. (2015). “Gestión Administrativa y Calidad de Servicio

según los usuarios de la Municipalidad Distrital de Puente Piedra”. (Tesis
de maestría). Universidad César Vallejo. Perú.
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85
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86
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87
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http://www.scielo.br/pdf/rae/v54n5/0034-7590-rae-54-05-0537.pdf
88
Anexos
89
Anexo 1: Matriz de consistencia

TÍTULO: Gestión administrativa y satisfacción laboral en los trabajadores del SENACE – 2018
AUTORA: Br. Maza Gamboa Luz Célica
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES
Problema general Objetivo general Hipótesis general
VARIABLE 1: Gestión administrativa
¿Cuál es la relación Determinar la Existe relación entre Niveles/
relación entre la Dimensiones Indicadores Ítems Escalas
entre la gestión la gestión rangos
administrativa y la gestión Administrativa y la Toma de decisiones
satisfacción laboral administrativa y la 1;2
satisfacción laboral Elaboración de planes
en los trabajadores satisfacción laboral Planeación 3;4
en los trabajadores Administración
de la Oficina de en los trabajadores 5;6
de la Oficina de estratégica
Administración del de la Oficina de Administración del
SENACE? Administración del Estructura 7;8
SENACE.
SENACE. Organizar Diseño organizacional 9 ; 10
Recursos humanos 11 ; 12 Escala ordinal
Problemas Objetivos Hipótesis Comportamiento 13 ; 14 Ineficiente
específicos: específicos específicas organizacional (5) Muy bueno [24 – 56]
Dirección Motivación 15 ; 16 (4) Bueno Regular
Problema específico Objetivo Hipótesis especifica
Liderazgo 17 ; 18 (3) Aceptable [57 – 89]
1 específico 1 1
(2) Deficiente Eficiente
¿Cuál es la relación Determinar la Existe relación entre (1) Muy [90 – 120]
19 ; 20
entre la planeación relación entre la la planeación Evaluación del deficiente
administrativa y la planeación administrativa y la desempeño real
satisfacción laboral administrativa y la satisfacción laboral Estándares
21 ; 22
en los trabajadores satisfacción laboral en los trabajadores Control Medidas de control
23 ; 24
de la Oficina de en los trabajadores de la Oficina de administrativo
SENACE? Administración del SENACE.
SENACE.
90
Problema específico Objetivo Hipótesis específica VARIABLE 2: Satisfacción laboral

2 específico 2 2
Niveles/
Dimensiones Indicadores Ítems Escalas
rangos
¿Cuál es la relación Determinar la Existe relación entre
Trabajo 1
entre la organización relación entre la la organización intelectualmente
administrativa y la organización administrativa y la estimulante
Reto del 2
satisfacción laboral administrativa y la satisfacción laboral Naturaleza del trabajo
trabajo 3
en los trabajadores satisfacción laboral en los trabajadores Logro
Trabajo en sí mismo 4
de la Oficina de en los trabajadores de la Oficina de
Identidad de la tarea 5
Reconocimiento 6
Demandas del trabajo 7
SENACE.
Habilidades del 8 No
individuo 9 Escala de ordinal
Problema específico Objetivo Hipótesis específica satisfecho
Estándares de salario [23 – 53]
3 específico 3 3 Sistemas de de la comunidad (5) Siempre
10 Medianam
recompensas Equidad - desigualdad (4) Casi
11 ente
¿Cuál es la relación Determinar la Existe relación entre justas Pago actual siempre
12 satisfecho
entre la dirección relación entre la la dirección Oportunidades de (3) A veces
[54 - 84]
ascender (2) Casi nunca
administrativa y la dirección administrativa y la Satisfecho
Políticas de ascensos 13 (1) Nunca
satisfacción laboral administrativa y la satisfacción laboral [85 – 115]
Rotación del personal 14
en los trabajadores satisfacción laboral en los trabajadores
Condiciones favorables 15
SENACE? Administración del SENACE. de trabajo
Insumos 16
SENACE. Condiciones 17
Autonomía
favorables
Área de trabajo 18
Clima organizacional 19
91
Problema específico Objetivo Hipótesis específica

4 específico 4 4
¿Cuál es la relación Determinar la Existe relación entre Colegas cooperadores 20
entre el control relación entre el el control
Relaciones con los 21
administrativo y la control administrativo y la
satisfacción laboral administrativo y la satisfacción laboral Colegas que compañeros
brindan apoyo
en los trabajadores satisfacción laboral en los trabajadores Líderes tolerantes 22
responsabilidad laboral 23
SENACE.
TIPO Y DISEÑO DE POBLACION Y TÉCNICAS E
ESTADÍSTICA A UTILIZAR
INVESTIGACION MUESTRA INSTRUMENTOS
TIPO: POBLACIÓN: TÉCNICAS:
El tipo del estudio es La población está Para ambas variables

básico, cuantitativa conformado por 40 se emplea la
de nivel correlacional trabajadores encuesta.
ESTADISTICA DESCRIPTIVA:
DISEÑO: TAMAÑO DE LA INSTRUMENTOS:
Análisis descriptivo de las variables con sus respectivos dimensiones para procesar
MUESTRA
los resultados sobre percepción de las dos variables y presentación mediante: (a)
El diseño es no Para ambas variables
tablas de frecuencia y (b) figuras
experimental, de n = 40 obtenida se emplea el
corte transversal. integrando al 100% cuestionario de
ESTADÍSTICA INFERENCIAL
de la población de actitudes de acuerdo
tal manera que la a la escala de
Para la contrastación de hipótesis, se empleará el estadístico inferencial no
muestra fue valoración:
considerada censal paramétrico Rho de Spearman; debido a que se busca la correlación entre ambas
variables y además ambas corresponden son de escala ordinal
(5) Siempre
(4) Casi siempre
(3) A veces
(2) Casi nunca
(1) Nunca
92
Anexo 2: Instrumentos de recolección de datos
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

CUESTIONARIO PARA MEDIR LA VARIABLE GESTIÓN ADMINISTRATIVA
FINALIDAD:
Este instrumento tiene por finalidad: Determinar el nivel de gestión administrativa,

en tal sentido se le solicita colaborar con la investigación, respondiendo las
preguntas que se indican de acuerdo a lo que usted cree con sinceridad.
INSTRUCCIONES:
Lea detenidamente cada una de las preguntas y marque una sola alternativa con
un aspa (x). Estas respuestas son anónimas. Sus respuestas tienen la siguiente
escala de valoración
(1) Muy deficiente

(2) Deficiente
(3) Aceptable
(4) Bueno
(5) Muy bueno
VALORACIÓN
PREGUNTAS
N° 1 2 3 4 5
DIMENSIÓN 1: PLANEACIÓN MD D A B MB
¿Cómo consideras la toma de decisiones en tu Entidad
1
laboral?
¿Cómo consideras las decisiones que se toman en el
2 área donde te desempeñas?
¿Cómo consideras los planes de trabajo por área en tu
3
Entidad laboral?
¿Cómo consideras el trabajo en base a las metas
4
establecidas en tu Entidad laboral?
¿Cómo consideras la aplicación de estrategias
5
administrativas en tu Entidad laboral?
93
¿Cómo consideras tu participación en el análisis interno

6
que se realiza en tu Entidad laboral?
DIMENSIÓN 2: ORGANIZACIÓN MD D A B MB
¿Cómo consideras la organización de las áreas de tu
7
Entidad laboral?
¿Cómo consideras que es tu desempeño en tu Entidad
8
laboral?
¿Cómo consideras la designación de los cargos en tu
9
Entidad laboral?
¿Cómo consideras a las políticas generales vigentes en
10 tu Entidad laboral?
¿Cómo consideras la selección y reclutamiento del
11
personal según las necesidades de tu Entidad laboral?
12
personal administrativo en tu Entidad laboral?
DIMENSIÓN 3: DIRECCION MD D A B MB
¿Cómo consideras tu comportamiento ante terceros en
13 tu área de trabajo?
¿Cómo son tus relaciones interpersonales con los
14 trabajadores de tu Entidad laboral?
¿Cómo consideras a la motivación que se te brinda en tu
15 Entidad laboral?
¿Cómo consideras tu satisfacción personal en tu Entidad
16 laboral?
¿Cómo consideras el liderazgo de tus jefes de tu Entidad
17 laboral?
¿Cómo consideras el logro de tus objetivos trazados
18 según el liderazgo de tus jefes?
DIMENSIÓN 4: CONTROL MD D A B MB
¿Cómo consideras tu empleo de estrategias de control
19
anticipadas a los problemas?
¿Cómo consideras a los sistemas de control en el área
20
donde te desempeñas?
¿Cómo consideras a tus patrones de desarrollo de tus
21 actividades laborales?
¿Cómo evalúas a tu desempeño laboral en el área
22 donde te desempeñas?
¿Cómo consideras a tus mecanismos de control al
23
momento de presentarse algún problema?
¿Qué tales son tus aplicaciones de los mecanismos
24 correctivos luego de que haya ocurrido algún
problema?
MUCHAS GRACIAS…
94
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

CUESTIONARIO PARA MEDIR LA VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL
FINALIDAD:
Este instrumento tiene por finalidad: Determinar el nivel de satisfacción laboral, en

tal sentido se le solicita colaborar con la investigación, respondiendo las
preguntas que se indican de acuerdo a lo que usted cree con sinceridad.
INSTRUCCIONES:
Lea detenidamente cada una de las preguntas y marque una sola alternativa con
un aspa (x). Estas respuestas son anónimas. Sus respuestas tienen la siguiente
escala de valoración
(1) Nunca
(2) Casi nunca
(3) A veces
(4) Casi siempre
(5) Siempre
VALORACIÓN
PREGUNTAS
N° 1 2 3 4 5
DIMENSIÓN 1: RETO DEL TRABAJO N CN AV CS S
1 ¿Tu trabajo estimula tus ganas de superación?
2 ¿Te produce satisfacción tu trabajo por sí mismo?
¿Tu puesto de trabajo te brinda las oportunidades de realizar

3 las cosas en las que destacas?
¿Si el trabajo tiene mayor o menor éxito, se considera usted

4 responsable?
¿Pones todo de tu parte por desempeñarte bien en tu

5 trabajo?
DIMENSIÓN 2: SISTEMA DE RECOMPENSAS N CN AV CS S

6 ¿Cuándo usted realiza un buen trabajo, recibo algún tipo de
reconocimiento?
7 ¿Tu Entidad ofrece puestos de trabajo constantemente?

95
8 ¿Participas en las decisiones de tu área, oficina?
9 ¿Percibes un salario estándar en esta Entidad que te brinde

cierta estabilidad económica?
10 ¿Las cargas de trabajo están bien repartidas?
11 ¿Las condiciones salariales que recibes en tu empleo

satisfacen tus necesidades básicas?
12 ¿La Entidad valora su trabajo y le brinda oportunidades de

ascenso?
13 ¿Tienes muchas posibilidades de promoción en tu Entidad?
14 ¿La rotación del personal en tu Entidad presenta "igualdad" y

"justicia"?
DIMENSIÓN 3: CONDICIONES FAVORABLES

N CN AV CS S
15 ¿Tu Entidad cumple los convenios, las disposiciones y leyes

laborales?
16 ¿Cuentas con todos los bienes y materiales para tu mejor

desempeño laboral?
17 ¿Usted tiene la Libertad para elegir su propio método de

trabajo?
18 ¿La distribución física del área de trabajo ¿facilita la

realización de sus labores?
19 ¿Usted cree que las reglas y procedimientos contribuyen

hacer bien el trabajo?
DIMENSIÓN 4: COLEGAS QUE BRINDAN APOYO N CN AV CS S

20 ¿Sus compañeros son amables y siempre cooperan con
Usted?
21 ¿Cree usted que su jefe valora el esfuerzo que hace en su

trabajo?
22 ¿Su jefe le apoya y le explica de manera clara y completa sus

tareas a realizar?
23 ¿Sientes que tus compañeros asumen con responsabilidad

cada reto que su trabajo merece?
MUCHAS GRACIAS…
96
Anexo 3: Certificados de validación de instrumentos

97
98
99
100
101
102
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE GESTIÓN ADMINISTRATIVA
Nº DIMENSIONES / ítems Pertinencia1 Relevancia2 Claridad3 Sugerencias

DIMENSIÓN 1: PLANEACIÓN Si No Si No Si No
¿Cómo consideras la toma de decisiones en tu Entidad X X X
1
laboral?
¿Cómo consideras las decisiones que se toman en el X X X
2
área donde te desempeñas?
3 ¿Cómo consideras los planes de trabajo por área en tu X X X
Entidad laboral?
4 ¿Cómo consideras el trabajo en base a las metas X X X
establecidas en tu Entidad laboral?
¿Cómo consideras la aplicación de estrategias
5 X X X
administrativas en tu Entidad laboral?
¿Cómo consideras tu participación en el análisis interno X X X
6
que se realiza en tu Entidad laboral?
DIMENSIÓN 2: ORGANIZACIÓN Si No Si No Si No
7 ¿Cómo consideras la organización de las áreas de tu X X X

Entidad laboral?
8 ¿Cómo consideras que es tu desempeño en tu Entidad X X X
laboral?
9 ¿Cómo consideras la designación de los cargos en tu X X X
Entidad laboral?
10 ¿Cómo consideras a las políticas generales vigentes en X X X
tu Entidad laboral?
11 X X X
personal según las necesidades de tu Entidad laboral?
103

12 X X X
personal administrativo en tu Entidad laboral?
DIMENSIÓN 3: DIRECCIÓN Si No Si No Si No
¿Cómo consideras tu comportamiento ante terceros en
13 X X X
tu área de trabajo?
¿Cómo son tus relaciones interpersonales con los
14 X X X
trabajadores de tu Entidad laboral?
¿Cómo consideras a la motivación que se te brinda en
15 X X X
tu Entidad laboral?
16 ¿Cómo consideras tu satisfacción personal en tu X X X
Entidad laboral?
17 ¿Cómo consideras el liderazgo de tus jefes de tu X X X
Entidad laboral?
¿Cómo consideras el logro de tus objetivos trazados
18 X X X
según el liderazgo de tus jefes?
DIMENSIÓN 9: CONTROL Si No Si No Si No
19 ¿Cómo consideras tu empleo de estrategias de control

X X X
anticipadas a los problemas?
20 ¿Cómo consideras a los sistemas de control en el área X X X
21 ¿Cómo consideras a tus patrones de desarrollo de tus X X X
actividades laborales?
22 ¿Cómo evalúas a tu desempeño laboral en el área X X X
¿Cómo consideras a tus mecanismos de control al
23 X X X
momento de presentarse algún problema?
¿Qué tales son tus aplicaciones de los mecanismos
24 correctivos luego de que haya ocurrido algún X X X
problema?
104
Observaciones (precisar si hay suficiencia): Existe suficiencia .
Opinión de aplicabilidad: Aplicable [ x ] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]
Apellidos y nombres del juez validador. Dr. / Mg: Ramírez Pérez Fermín Ómer DNI: 44431667 .
Especialidad del validador: metodólogo .
09 de junio del 2018
1Pertinencia: El ítem corresponde al concepto teórico formulado.

2Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente
o dimensión específica del constructo
3Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem,
es conciso, exacto y directo
Nota: Suficiencia, se dice suficiencia cuando los ítems planteados

son suficientes para medir la dimensión
105
106
107
108
109
110
111
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE SATISFACCIÓN LABORAL
Nº DIMENSIONES / ítems Pertinencia1 Relevancia2 Claridad3 Sugerencias

DIMENSIÓN 1: RETO DEL TRABAJO Si No Si No Si No
1 ¿Tu trabajo estimula tus ganas de superación? X X X
2 ¿Te produce satisfacción tu trabajo por sí mismo? X X X
3 ¿Tu puesto de trabajo te brinda las oportunidades de realizar las X X X

cosas en las que destacas?
4 ¿Si el trabajo tiene mayor o menor éxito, se considera usted X X X
responsable?
5 ¿Pones todo de tu parte por desempeñarte bien en tu trabajo? X X X
DIMENSIÓN 2: SISTEMAS DE RECOMPENSAS JUSTAS Si No Si No Si No
6 ¿Cuándo usted realiza un buen trabajo, recibo algún tipo de X X X

reconocimiento?
7 ¿Tu Entidad ofrece puestos de trabajo constantemente? X X X
8 ¿Participas en las decisiones de tu área, oficina? X X X
9 ¿Percibes un salario estándar en esta Entidad que te brinde cierta X X X

estabilidad económica?
10 ¿Las cargas de trabajo están bien repartidas? X X X
11 ¿Las condiciones salariales que recibes en tu empleo satisfacen tus X X X

necesidades básicas?
12 ¿La Entidad valora su trabajo y le brinda oportunidades de ascenso? X X X
13 ¿Tienes muchas posibilidades de promoción en tu Entidad? X X X
14 ¿La rotación del personal en tu Entidad presenta "igualdad" y X X X

"justicia"?
DIMENSIÓN 3: CONDICIONES FAVORABLES Si No Si No Si No
15 ¿Tu Entidad cumple los convenios, las disposiciones y leyes X X X

laborales?
112
16 ¿Cuentas con todos los bienes y materiales para tu mejor desempeño X X X

laboral?
17 ¿Usted tiene la Libertad para elegir su propio método de trabajo? X X X
18 ¿La distribución física del área de trabajo ¿facilita la realización de sus X X X

labores?
19 ¿Usted cree que las reglas y procedimientos contribuyen hacer bien el X X X
trabajo?
DIMENSIÓN 4: COLEGAS QUE BRINDAN APOYO Si No Si No Si No
20 ¿Sus compañeros son amables y siempre cooperan con Usted? X X X
21 ¿Cree usted que su jefe valora el esfuerzo que hace en su trabajo? X X X
22 ¿Su jefe le apoya y le explica de manera clara y completa sus tareas a X X X

realizar?
23 ¿Sientes que tus compañeros asumen con responsabilidad cada reto X X X
que su trabajo merece?
113
Observaciones (precisar si hay suficiencia): Si existe suficiencia .
Opinión de aplicabilidad: Aplicable [ x ] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]
Apellidos y nombres del juez validador. Dr. / Mg: Ramírez Pérez Fermín Ómer DNI: 44431667 .
Especialidad del validador: metodólogo .
09 de junio del 2018
1Pertinencia: El ítem corresponde al concepto teórico formulado.

2Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente
o dimensión específica del constructo
3
Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem,
es conciso, exacto y directo
Nota: Suficiencia, se dice suficiencia cuando los ítems planteados

son suficientes para medir la dimensión
114
Anexo 4: Carta de autorización para la aplicación de los instrumentos.

115
Anexo 5: Base de datos

Base de datos de la variable sobre gestión administrativa
Trabajador Planeación Organización Dirección Control

1 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 3 3 3 4
2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2
3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 2 2 3 4 2 3 3 3 2 2 3 4 3 2 3
4 2 3 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 2 3 3
5 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2
6 3 3 3 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 3 3 2 1 1 1 1 1 1 1
7 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 3 3 3 4
8 1 3 3 1 1 2 1 2 1 2 1 3 1 1 1 3 1 2 1 2 1 1 1 1
9 3 3 3 2 3 1 1 1 2 1 3 1 3 3 3 3 2 1 2 1 1 1 2 2
10 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 3 3 3 4
11 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 3 4 3 3
12 3 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2
13 3 2 3 3 4 4 4 4 4 2 2 3 4 2 3 3 3 2 2 3 4 2 3 2
14 2 3 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 4 2 3
15 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3
16 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 3 3 3 4
17 1 2 2 2 4 4 1 2 3 2 2 3 4 1 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2
18 1 4 4 2 3 3 2 1 2 2 3 2 4 1 1 4 2 1 2 2 2 2 2 2
19 1 2 2 1 1 1 1 2 4 2 2 3 4 1 1 2 1 2 4 2 1 4 4 3
20 2 2 2 2 2 2 4 3 3 3 1 2 4 2 2 2 2 3 3 3 3 1 3 1
21 2 3 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 4 2 3
22 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3
116
23 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 3 4 3 3
24 2 3 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 4 2 3
25 3 2 3 3 4 4 4 4 4 2 2 3 4 2 3 3 3 2 2 3 4 2 3 2
26 2 3 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 4 2 3
27 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 3 3 3 4
28 3 3 3 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 3 3 2 1 1 1 1 1 1 1
29 2 3 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 4 2 3
30 1 3 3 1 1 2 1 2 1 2 1 3 1 1 1 3 1 2 1 2 1 1 1 1
31 1 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1
32 2 3 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 4 2 3
33 1 3 3 1 1 1 1 2 1 2 1 3 1 1 1 3 1 2 1 2 1 1 1 2
34 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 3 2 2 2 1 1 2 1
35 2 3 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 4 2 3
36 3 3 3 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 3 3 2 1 1 1 1 1 1 1
37 2 3 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 4 2 3
38 1 3 3 1 1 2 1 2 1 2 1 3 1 1 1 3 1 2 1 2 1 1 1 1
39 3 3 3 2 3 1 1 1 2 1 3 1 3 3 3 3 2 1 2 1 1 1 2 2
40 2 3 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 4 2 3
117
Base de datos de la variable satisfacción laboral
Condiciones Colegas que brindan

Trabajador Reto del trabajo Sistemas de recompensas justas favorables apoyo
1 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4
2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3
3 3 4 4 4 4 4 2 2 3 4 2 3 3 3 2 2 3 4 2 2 3 4 2
4 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 4 3 4 5 4
5 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2
6 3 3 3 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 3 3 2 1 1 1 1 3 3
7 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4
8 1 3 3 1 1 2 1 2 1 2 1 3 1 1 1 3 1 2 1 2 1 1 3
9 3 3 3 2 3 1 1 1 2 1 3 1 3 3 3 3 2 1 2 1 1 3 3
10 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4
11 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 3 4 3 4 3
12 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 4 3 4
13 3 3 4 4 4 4 4 2 2 3 4 2 3 3 3 2 2 3 4 2 3 2 3
14 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 4 4 4 4
15 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3
16 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4
17 1 2 2 2 4 4 1 2 3 2 2 3 4 1 1 2 2 2 3 2 3 1 2
18 1 4 4 2 3 3 2 1 2 2 3 2 4 1 1 4 2 1 2 2 2 1 4
19 1 2 2 1 1 1 1 2 4 2 2 3 4 1 1 2 1 2 4 2 1 1 2
20 2 2 2 2 2 2 4 3 3 3 1 2 4 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2
21 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 2 3 4 5
22 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2
23 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 3 4 5 4 3
118
24 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 2 3 4 5
25 3 3 4 4 4 4 4 2 2 3 4 2 3 3 3 2 2 3 4 2 2 3 4
26 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 2 3 4 5
27 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4
28 3 3 3 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 3 3 2 1 1 1 1 3 3
29 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 2 3 4 5
30 1 3 3 1 1 2 1 2 1 2 1 3 1 1 1 3 1 2 1 2 1 1 3
31 1 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 3
32 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 2 3 4 5
33 1 3 3 1 1 1 1 2 1 2 1 3 1 1 1 3 1 2 1 2 1 1 3
34 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2
35 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 2 3 4 5
36 3 3 3 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 3 3 2 1 1 1 1 3 3
37 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 2 3 4 5
38 1 3 3 1 1 2 1 2 1 2 1 3 1 1 1 3 1 2 1 2 1 1 3
39 3 3 3 2 3 1 1 1 2 1 3 1 3 3 3 3 2 1 2 1 1 3 3
40 3 2 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 5 2 3 4 5
119
Anexo 6: Resultados de las pruebas (print de pantallas)

120
121
122
123
124
125

Tesis Gestión Administrativa 2018

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1

Gestión administrativa y satisfacción laboral en los

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

Dra. Luzmila Garro Aburto

Dr. Cruz Antonio Lip Licham

Dr. Hugo Lorenzo Agüero Alva

A Dios nuestro Señor por

A mis familiares porque todo

A mi asesor por su apoyo

Agradezco a Dios por darme la

A toda mi familia por el

A cada una de las personas que

Y por último a los directivos y

Declaro bajo juramento que:

2. He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las

3. La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada

De identificarse la falta, fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a

Lima, 24 de agosto de 2018

Señores miembros del jurado:

Cumpliendo con las normas y disposiciones de la Universidad César Vallejo para

La presente investigación está estructurada en siete capítulos y un anexo:

Espero señores miembros del jurado que la investigación se ajuste a las

Página del jurado ii

1.1 Realidad problemática 15

1. 3 Teorías relacionadas al tema 22

1. 4 Formulación del problema 38

1. 5 Justificación del estudio 38

2. 3 Población y muestra censal 49

2. 4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y 50

2. 5 Métodos de análisis de datos 55

Anexo 1: Matriz de consistencia

Tabla 1. Matriz de operacionalización de la variable gestión 47

Tabla 4. Ficha técnica del instrumento para medir la variable 51

Tabla 9: Nivel de confiabilidad del instrumento que mide gestión 54

Tabla 10. Nivel de confiabilidad del instrumento que mide 55

Tabla 13. Niveles de percepción de la dimensión planeación 60

Tabla 14. Niveles de percepción de la dimensión organización 61

Tabla 15. Niveles de percepción de la dimensión dirección 62

Tabla 16. Niveles de percepción de la dimensión control 63

Tabla 17. Niveles de percepción de la variable satisfacción laboral 64

Tabla 18. Niveles de percepción de la dimensión reto del trabajo 65

Tabla 19. Niveles de percepción de la dimensión sistemas de 66

Tabla 20. Niveles de percepción de la dimensión condiciones 67

Tabla 21. Niveles de percepción de la dimensión colegas que 68

Tabla 22. Grado de correlación entre la gestión administrativa y la 69

Tabla 23. Grado de correlación entre la planeación y la 70

Tabla 24. Grado de correlación entre la organización y la 71

Tabla 25. Grado de correlación entre la dirección y la satisfacción 72

Tabla 26. Grado de correlación entre la control y la satisfacción 73

Figura 1. Niveles de percepción de la variable gestión administrativa 59

Figura 2. Niveles de percepción de la dimensión planeación 60

Figura 3. Niveles de percepción de la dimensión organización 61

Figura 4. Niveles de percepción de la dimensión dirección 62

Figura 5. Niveles de percepción de la dimensión control 63

Figura 6. Niveles de percepción de la variable satisfacción laboral 64

Figura 7. Niveles de percepción de la dimensión reto del trabajo 65

Figura 8. Niveles de percepción de la dimensión sistemas de 66