Sistemas de Medición Del Desempeño y Compensaciones

Ciudad de México a 15 de julio de 2019
SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL

DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES
Actividad de Aprendizaje 2. Evaluación de desempeño aplicando un

método contemporáneo
Maestra María Cruz Ruiz Salinas
1
Ante la inminente ruptura de fronteras comerciales y el incremento de tratados
internacionales de comercio, ha aumentado la necesidad de que los profesionistas
estén cada vez más preparados, para poder emplearse y ofrecer sus servicios
profesionales en cualquier parte del mundo. Dadas estas circunstancias las empresas
que van a contratar a este tipo de profesionales exigen alguna garantía de sus
servicios, esta garantía en muchas ocasiones esta determinada por el prestigio de la
institución que egreso, ya sea por su trayectoria o por algún premio de calidad que
haya logrado obtener dicha institución; Seguramente no falta mucho para que también
existan programas de certificación a instituciones educativas como el IS09000; es por
eso que dichas organizaciones tienen que adelantarse un poco a estas tendencias e
iniciar con la adopción de algún plan de calidad y mejora continua que permita el éxito
de dichas organizaciones, así como de sus egresados.
Ante esto las Instituciones Educativas, como lo es la universidad donde laboré

anteriormente, ya no se pueden dar el lujo de realizar sólo una evaluación del
desempeño, ahora es preciso medir el índice de servicio y la calidad de sus maestros,
más aun por el papel que juegan los centros educativos en el desarrollo y la
preparación de los profesionistas del futuro.
Para dar un poco de contexto. La institución donde laboré anteriormente es una

universidad privada de medicina y me encontraba en el área de educación médica
contínua con la coordinación y dirección del los cursos ofertados por la universidad
para preparar el ENARM (Examen Nacional para Aspirantes a Residencias Médicas).
Por tal motivo, este trabajo abarcará la forma de evaluar a los docentes que impartían
clases en dichos cursos.
El modelo utilizado, por mi antigua institución laboral, para evaluar el desempeño al

igual que muchos otros esta compuesto por una serie de preguntas que están
relacionadas con la eficacia y la eficiencia con que desarrolla las actividades un
docente de nivel superior, dicho de otra forma con la calidad con que son desarrolladas
dichas actividades; estas preguntas son integradas en un formato de encuesta que se
aplica a todos y cada uno de sus alumnos sin diferenciar la materia y el grado
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académico.
Sin embargo, existen algunas diferencias que lo hacen distinto a los demás, estas
diferencias van desde los parámetros a evaluar, el diseño de la encuesta, la existencia
de estándares que a su vez están compuestos por subcomponentes que permiten
detectar fortalezas y debilidades de cada maestro y el origen de estas fortalezas y
debilidades, así como la facilidad que proporciona para manejar un gran número de
datos (personas evaluadas) y como resultado de esto la obtención de resultados con
grados de subjetividad casi nulos. Además de ofrecer todas las ventajas que ofrecen
los sistemas tradicionales de evaluación del desempeño.
A continuación voy a mencionar las etapas que comprenden este modelo:
1. Establecer los parámetros o estándares a evaluar.

2. Establecer los subcomponentes de cada parámetro.
3. Establecer la escala de calificación.
4. Diseñar la encuesta y aplicación.
5. Captura de datos.
6. Procesamiento y análisis estadístico de los datos recopilados.
7. Interpretación y presentación de los resultados.
8. Observaciones y sugerencias.  
Para establecer estos estándares de evaluación que se emplearon en este modelo, se

consultaron algunos modelos establecidos por la SEP y otros modelos: 
a) Aplicación al programa
b) Puntualidad y asistencia
c) Uso de material didáctico
d) Relaciones humanas 
e) Habilidad de enseñanza
f) Método de evaluación
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Los subcomponentes son las características o atributos que describen o determinan el
nivel de servicio o satisfacción de los componentes o parámetros a evaluar. En esta
sección no abundaré mucho en los subcomponentes, ya que pueden ser varios y no
poseen gran relevancia mencionarlos en este caso.
Una vez que tenemos los parámetros a evaluar y sus respectivos componentes, se
procede a establecer la escala de calificaciones que vamos a emplear, por lo general
se recomienda que sea de 7, 5 ó 3 valores; para efectos de este modelo, la universidad
optó por una escala de 7 valores la cual se describe a continuación:
• Excelente (100% positivo)

1
• Muy bien (66% positivo)

2
• Bien (33% positivo)

3
• Regula (0% neutro)

4
• Mal (33% negativo)

5
• Muy mal (66% negativo)

6
• Deficiente (100% negativo)

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Ahora si ya contamos con todos los aspectos que componen nuestra encuesta, con
esto ya podemos elaborar la encuesta. Posteriormente, al terminar la encuesta se debe
aplicar a todos los alumnos de cada maestro sin importar que sean de diferente grado y
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de diferente materia. Una vez aplicadas todas las encuestas, se deben capturar los
datos en excel en un formato, aclarando que debe ser un formato para cada maestro.
Al estar capturados todos los datos de esta forma, podemos continuar con el análisis
estadístico, el cual consiste en la aplicación de algunas formulas tales como:
 Mediana
 Moda
 Desviación Estándar
 Varianza de la Muestra
 Nivel de Confianza
 Indice de Servicio
 Escala Normalizada
 Señal a Ruido
 Curtosis
 Coeficiente de Asimetría
 Rango
 Correlación
 Validación
Con todas estas formulas podemos obtener información muy importante, tanto a través
de gráficas como en forma de reporte, dicha información puede ser en general para
todos los maestros evaluados, como para cada uno de ellos. Este análisis se muestra
en gráficas, iniciando por el índice de servicio (la opinión general de los alumnos por
cada maestro) de todos los maestros evaluados al mismo tiempo, aquí podemos
observar quien es el maestro mejor evaluado, así como el maestro con menor
calificación.
De la misma forma podemos analizar el comportamiento de cada componente por

maestro con relación a los demás maestros, esta gráfica es considerada como una
fotografía panorámica de todo el centro educativo, con esta gráfica podemos resumir
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los resultados de toda la investigación por eso es tan importante.
Así como es posible analizar todos los componentes al mismo tiempo, también
podemos hacer un análisis por cada componente y por cada maestro. Si quisiéramos
información todavía más específica por cada maestro, podemos hacer un análisis de
cada componente y sus respectivos subcomponentes
Una vez analizados todos los datos y las gráficas, el siguiente paso es la interpretación
de los resultados en forma de reporte; con la finalidad de laborar un informe entendible
para todas las personas a quien les corresponda tomar decisiones sobre esta
información.
Finalmente la persona responsable de todo el análisis estadístico deberá hacer un

reporte sencillo que contemple observaciones y opiniones de mejora sobre la mitología
empleada
Conclusiones
La situación que vivimos actualmente se ve inmersa en constantes y turbulentos

cambios de globalización, esto obliga a los especialistas en el área de Recursos
Humanos a buscar constantemente nuevas y perfeccionadas herramientas y modelos
administrativos que nos permitan alcanzar niveles óptimos de calidad. En esta
investigación se establece un modelo de evaluación del desempeño para el caso
concreto de los maestros y las instituciones educativas de nuestro país, dado la
importancia que adquiere el tener maestros más capacitados y actualizados, alumnos
bien preparados y sobre todo instituciones educativas con reconocimiento en el ámbito
nacional e internacional.
El modelo que se propone para evaluar el desempeño pretende eliminar las

desventajas que producen los modelos tradicionales de evaluación del desempeño y
aportar una serie de ventajas que permitan el crecimiento y desarrollo integral para los
maestros de las escuelas superiores, así como para las mismas instituciones y que
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además puedan brindar una mejor preparación a los alumnos de dichas instituciones
así como un mejor servicio bajo una cultura de Calidad.
Este modelo al igual que muchos otros esta compuesto por una serie de preguntas que
están relacionadas con la eficacia y la eficiencia con que son desarrollas las
actividades de un docente de nivel superior, es decir con la calidad con que se llevan a
cabo dichas actividades; estas preguntas son integradas en un formato de encuesta
que se aplica a todos y cada uno de sus alumnos sin diferenciar la materia y el grado
académico.
Sin embargo, la diferencia de este modelo con relación a otros radica en que las
preguntas formuladas a su vez están compuestas por otras preguntas llamadas
subcomponentes, esta forma de diseñar el formato de evaluación permite detectar
fortalezas y debilidades así como el origen de posibles fallas; dicho de otra manera con
las preguntas se pretende medir ciertos parámetros que se consideran básicos o
elementales dentro de las actividades propias de un docente y con los
subcomponentes se pretende establecer el origen de posibles aspectos que
determinen que un parámetro sea muy bien evaluado o en su defecto muy mal
evaluado.

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Ante esto las Instituciones Educativas, como lo es la universidad donde laboré

Para dar un poco de contexto. La institución donde laboré anteriormente es una

El modelo utilizado, por mi antigua institución laboral, para evaluar el desempeño al

A continuación voy a mencionar las etapas que comprenden este modelo:

1. Establecer los parámetros o estándares a evaluar.

Para establecer estos estándares de evaluación que se emplearon en este modelo, se

• Excelente (100% positivo)

• Muy bien (66% positivo)

• Bien (33% positivo)

• Regula (0% neutro)

• Mal (33% negativo)

• Muy mal (66% negativo)

• Deficiente (100% negativo)

De la misma forma podemos analizar el comportamiento de cada componente por

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