EL DERECHO COLECTIVO

DE TRABAJO

§umario: 1. Definición. 2. CrÍticas sobre la denominación. 3. Evolu-

ción histórica. 3.1. Etapa de prohibiciÓn. a. La Ley D'Allarde. b. La
Ley de Chapelier. c. EICódigo Penalde Napoleón. d' Las Leyes de
Combinación 1799-1800. 3.2. Etapa de tolerancia. a. Las Leyes de
Combinación de 1824 y 1825. b. Ley de Napoleón lll de 1864. 3.3.
Etapa de reconocimiento. a. La Trade Union Act de 1871 - b. La Ley
Waldeck-Flosseau de 1884. 3.4. La consagraciÓn constitucional. a.
La Constitución mexicana de 1917. b. La Constitución alemana de
1 91 9. 4. Constitución de la Organi zación lnternacional del Trabajo

(OIT). 5. Evolución histórica de la legislación en el Perú. 5-'1. Etapa

de la reglamentación represiva. 5.2. Etapa de la reglamentaciÓn
restrictiva. 5.3. Etapa del desarrollo en democracia.

1. DEFINICIÓN

Para todo aquel que se inicie en el estudio de determinada rama del

Derecho, la primera dificultad que encontrará es establecer una definición de
la misma que realmente refleje su contenido. Es por este motivo que antes
de dar una definición propia del Derecho Colectivo del Trabajo, primero citaré
algunas definiciones expresadas por destacados autores, para luego presentar
una propia.
Según CABANELLAS:

"(...) el Derecho Colectivo Laboral puede definirse como aquel que teniendo
por sujetos a conjuntos o grupos de trabajadores y de patronos, en relación
a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de prestadores
o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales
determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o
actuando en forma conjunta en defensa de sus derechos e intereses"l2e.

j2g CABANELLAS, Guillermo, Derecho sindical y corporat¡vo, Bibliográfica Argentina, Buenos Aires, 1 959,
p. 16.
 ]AVIER AREVATO VELA

PATa PALOMEOUE:

"Se entiende por Derecho sindical -expresión preferible científicamente a la

equivalente y ya cada vez menos habitual Derecho colectivo del trabajo- el
conjunto de normas jurídicas, de establecimiento estatal o producto de la
autonomía colectiva, que regulan las relaciones entre los sindicatos u otras
instancias de representación colectiva de los trabajadores, de una parte, y
otros sujetos, sean asociaciones de empresarios, empresarios individuales
o Administraciones Públicas, de otra'130.

Según DE DIEGO:

"el derecho colectivo del trabajo es parte del derecho del trabajo, y se ocupa
de reglar las relaciones, deberes y derechos entre sujetos colectivos, que
generalmente son los sindicatos en representación de los trabajadores y
un empleador o una entidad representativa de empleadores por el sector
emPresar¡o"131.

Según DE LA CUEVA:

"Los principios, normas e instituciones que reglamentan la formación y

funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos,
sus relaciones, su posición frente al estado y los conflictos colectivos de
trabajo"132.

Para HARO:

"El Derecho Colectivo es la parte del Derecho General del Trabajo que se
encarga del estudio de las organizaciones sindicales, la negociaciones y
convenciones colectivas de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio
del derecho de huelga"133.

Según ZELAYARÁN el Derecho Colectivo:

"Comprende el estudio de las normas jurídicas relativas a las relaciones

entre agrupaciones de trabajadores y empleadores, cuyos sujetos principales
son las organizaciones sindicales, y el acto fundamental que practican es
la convención colectiva.

El contenido de esta disciplina está integrado por el análisis doctrinario

y normativo de las organizaciones sindicales, en sus diferentes formas y
grados, del derecho de huelga como medida de fuerza para el logro de
reivindicaciones económicas y sociales; y, de las convenciones colectivas

130 PALOMEoUE LÓPEZ, Manuel Carlos, Derecho sindicat españot,2a ed., Tecnos, Madrid, 1 988, p. 21 .
131 DE DIEGO, Manual de derecho del trabajo y la seguridad soc¡al. cit., p. 649.
132 DE LA CUEVA, Mario, El nuevo derecho mexicano del trabajo,l l q ed., Porrúa, México, 2000, T. ll, p. 21 1
133 HARO CARRANZA, Julio E., Derecho colectivo del trabajo, Rao, Lima, 2OO4, p. j7.

q cepiruLo xvr, EL DERECHO coLECTvo DE TRABAJO

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COTECTIVO DEt TRABA]O

de trabajo, como actos jurídicos que, progresivamente, incrementan o enri-

quecen beneficios a favor de la clase trabajadora"134.

Por mi parte propongo la definición siguiente:el Derecho Colectivo delTra-

bajo es una disciplina jurídica que tiene por objeto la regulación de las relaciones
entre los trabajadores colectivamente organ¡zados en defensa de sus intereses
y un empleador, un grupo de empleadores o una entidad representativa de los
mismos. Estas relaciones se desarrollarán teniendo en cuenta el derecho de
los trabajadores a la sindicación, la negociación colectiva y la huelga.

2. CRíTICAS SOBRE LA DENOMINACIÓN

En la doctrina existe discusión si esta disciplina jurídica debe denominarse

Derecho Sindical o Derecho Colectivo del Trabajo.
Según pÉaez la expresión Derecho sindical es utilizada por "(...) autores de
IA TAIIA dE DEVEALI, PÉREZ BOTIJA, CABANELLAS; NAPOLI, RUSOMANO, MAR-
TINS CATARINO, GUIUGNI, MASCARO NASCIMIENTO, OJEDA AVILES, EtC,,135.

Esta posición obedece al papeltrascendente que le corresponde desem-

peñar al sindicato en las relaciones colectivas de trabajo.
Por su pañe, otro sector de la doctrina entre los que encontramos a KRO-
ToSKrN, DE LA CUEVA, PLÁ, GÓMEZVALDE¿, RENDÓN, prefieren utilizar la
denominación Derecho Colectivo el Trabajo, pues, consideran que la expre-
sión Derecho sindical resulta insuficiente para expresar el contenido de esta
disciplina jurídica, pues, no comprende la negociación colectiva ni la huelga.
Por mi pafte, nos adherimos a la segunda línea de pensamiento, consi-
derando que la expresión Derecho Colectivo del Trabajo es la que encierra el
verdadero contenido de esta disciplina jurídica como reguladora de la libertad
sindical, la negociación colectiva y la huelga.

3. EVOLUCIÓN HISTÓRICA

La doctrina es casi unánime en aceptar que el desarrollo histórico de los

sindicatos, y con ellos del derecho a la libertad sindical, ha pasado por tres
etapas: la prohibición, la tolerancia y el reconocimiento.
PALOMEQUE LÓPEL, coincidiendo con esta afirmación, nos dice:

"La evolución histórica de los sindicatos, por lo que a la act¡tud que merecen
del ordenamiento jurídico del Estado se refiere, ha seguido por lo general un

134 ZELAYARAN DURAND, Derecho del trabaio, cit., p. 19.

135 pÉRezoerCAST|LLo,Santiago, lntroducciónal derechodelasrelacionescolectivasdetrabaio,Fon-
do de Cultura Universitar¡a, l\,4ontevideo, 1995, p. 16

INSIITUTO PACIF CO
E
 JAVIER AREVAIO VELA

itinerario jalonado por tres etapas o fases fundamentales, que no en todos

los casos se han sucedido linealmente entre sí, exhibiendo en ocasiones
notables retrocesos: prohibición, tolerancia y reconocimiento jurídico"136.

3.1. Etapa de prohibición

Se desarrolló desde la última década del siglo XVlll hasta mediados del
siglo XlX. Se caracterizó porque la burguesía emergente, inspirada en las
idéas liberales, que había logrado arrebatar el control del poder a los señores
feudales, introduce nuevos conceptos sobre la libertad política, la libedad de
trabajo, la libertad de comercio y la manera cómo debían actuar los agentes
económicos en el mercado.
Dentro de esta concepción la existencia de las organizaciones gremiales
o de cualesquiera otras que pudieran interferir con la libertad de fijación de
precios o de salarios, resultaba ser un peligro que debía suprimirse, y de ser
el caso, incluso sancionarse.

a. La Ley D'Allarde

La revoluciÓn francesa iniciada en el año de 1789, recogiÓ y buscó llevar a

la práctica las ideas liberales anteriormente mencionadas, y es dentro de esta
concepción, que la Asamblea Nacional francesa del 17 de marzo de 1791 , con
base en el proyecto presentado por el diputado de la nobleza Pierre Gilbert
Leroi, Barón D',Allarde, aprobó lo que se conoce como la Ley D'Allarde.
Esta ley en su artículo 1 declaraba el derecho de todo ciudadano a ejercer
la profesión u oficio que considerara peftinente después de recibir una
patente
y pagar un precio. Con esta norma Se puso fin a las corporaciones de oficios'

b. La Ley de ChaPelier

Esta ley fue aprobada por la Asamblea Nacional francesa el 17 de

junio
de 1791 a propuesta del diputado Yves Le Chapelier'
Esta ley suprimió toda clase de corporaciones y prohibió su restablecimien-
to bajo cua§uier forma; además, prohibiÓ expresamente que los integrantes
de determinada profesión, los obreros, los artesanos y demás personas que
practicasen determinado oficio se agruparan para reglamentar sus activldades.
La Ley de Chapelier también estableció que las personas que tomasen
acuerdos para conceftar precios por servicios de industrias o trabajos, así

136 PALoIvEOUE LÓpez, Derecho sindical español, cit., p 34

cepÍruLo XVU: EL DERECHo coLECTlvo DE TRABAJO

 IRATADO DE DERECHO LABOML / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA.]O

jgrnaleros
como los qUe profirieran amenazas contra contratistas u obreros o
por pagar o aceptar Salarios inferiores, Serían Sancionados con prisión y multa'

Finalmente, Se prohibió que las asociaciones de artesanos, obreros y

jornaleros se reun¡era n para formular reclamos, considerándose esta clase
de reuniones como sediciones que debían ser disueltas por la tuerza pÚblica,
castigando conforme a las leyes a los autores, instigadores y jefes de dichas
asoci-aciones y todos los que hubieren participado en actos de violencia'

c. EICódigo Penalde NaPoleón

Et Código Penalfrancés de 1810, promutgado por el emperador Napoleón
l, tipificó en-rur artículos 414 a416 como delitos la huelga y la coalición de
los trabajadores, cuyas penas se encontraban entre 2 a 5 años de
prisión' Sin
embargo, ambas figuras subsistían en la clandestinidad'

d. Las Leyes de Combinac¡ón 1799-1800

promulgadas en lnglaterra durante elgobierno del Primer Ministro William
Pitt, la primeia de estas leyes aprobada en junio de 1799, prohibió la reunión
de
los obreros para tomar acuerdoS reclamando aumento de salarios, reduooión
de la jornada de trabajo o tratar de imponer condiciones al empleador.
junio de 1800,
La segunda de las leyes de combinación fue promulgada en
por los jueces
modificó la ley anterior en cuanto aljuzgamiento de los obreros
de paz que no podían ser despedidos por los patronos'

Esta ley introdujo como innovación que los conflictos sobre reclamaciones
de trabajo sárían resueltos por los jueces de paz a requerimiento de
cualquiera
de las partes.

3.2. Etapa de tolerancia

La represión penaly las persecuciones no impidieron que los trabajadores
Ade-
se agruparan en organiiaciones para defender sus intereses colectivos.
más, eltranscurso deltiempo hizo que Se empezara a comprender las razones
que impulsaban el desarrollo del movimiento sindical y que este no podía Ser
eternamente perseguido, ello originó que empezara a tolerarse la existencia
de organizaciones representativas de los trabajadores'

a. Las Leyes de Combinación de 1824 y 1825

Dictadas en lnglaterra, la Ley de Combinación de 1824 derogó la legislación
represiva, eliminando el carácter criminal de las coaliciones.

INSTITUTO PACIFICO
 ]AVIER AREVALO VELA

Por su parle, la Ley de Combinación de 1825 dio liberlad a los obreros

para asociarse, siempre y cuando se abstuvieran de la violencia o intimidación
para conseguir sus metas.
Se puede decir que con esta última ley nace el movimiento universal
contrario al sistema de restricciones. Este movimiento se inicia con el nombre
de libeñad de trabajo.

b. Ley de Napoleón lllde 1864

Esta ley derogó el artículo 414del Código Penal francés, con lo que se
descriminalizó el delito de coalición; sin embargo, estableció en su lugar el
delito de atentado a la libefiad de trabajo e industria.
Asimismo, la ley no se pronunció sobre la huelga pero debemos interpretar
que Ia toleró, dado que tácitamente la reconocía al dejar sin efecto el delito
de coalición.

3.3. Etapa de reconocimiento

Luego de las duras etapas antes reseñadas, las políticas de los gobiernos
se orientaron a reconocer el derecho de los trabajadores a constituir asocia-
ciones profesionales que los representasen.

a. LaTrode Union Act de 1871

Esta ley aprobada por el Parlamento inglés el 29 de junio de 1871 reconoció
la existencia de los sindicatos y les dio la capacidad de adquirir un patrimonio.
DE BUEN opina que esta ley "(...) más que otorgar un beneficio social pre-
tendía impedir los fraudes que podrían cometer los representantes sindicales
a cuyo nombre aparecían las propiedades colectivas, por carecer las Trade
Unions de personalidad jurídica propia"137.

b. La Ley Waldeck-Rosseau de 1884

Fue aprobada en Francia el21 de marzo de 1 884 a propuesta del Ministro

dEI Interior RENE WALDECK-ROSSEAU.
Esta ley reconoció el derecho de asociación sindical, sin autorización
administrativa previa.

137 DE BUEN, Néstor, Derecho del trabajo, l0a ed., Porrúa, México D. F., 1994, T. ll, p. S99.

@ CAPITULO XV : EL DERECHO COLECI]VO DE TRABA]O

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O

RENDÓN nos presenta eltexto siguiente de la referida ley:

"Artículo 1. Quedan derogados laLey 14-17 junio 1791 (Le Chapelier)y el

artículo 416. Los artículos 291, 292, 293, 294 del CÓdigo Penal y la Ley del
10 de abril de 1834 no son aplicables a los sindicatos profesionales.

Artículo 2. Los sindicatos o asociaciones profesionales, de más de veinte

personas que ejerciten la misma profesión, oficios afines o profesiones co-
nexas, concurrentes para la elaboración de determinados productos, podrán
constituirse libremente sin la autorización del Gobierno.
Artículo 3. Los sindicatos profesionales tiene por objeto, exclusivamente, la
defensa de los intereses económicos, industriales, comerciales y agrícolas.
Artículo 4. Los fundadores de un sindicato profesional deben depositar sus
estatutos y las listas nominativas de quienes, a cualquier título, se encar-
guen de la administración y de la dirección" El depósito se realizará en el
municipio de la localidad en la que tenga su sede el sindicato y, en París,
en la Prefectura del Sena'138.

Esta ley sirvió de modelo para otros paíSes europeos e incluso para los
convenios de la Organización lnternacional delTrabajo números 87 y 98'

3.4. La Gonsagración constitucional

Originalmente, el reconocimiento del derecho de libertad sindical se efectuó

mediante normas con jerarquía de ley o reglamentaria, sin embargo, a partir
de la segunda década del siglo XX, este derecho empieza a alcanzar recono-
cimiento constitucional, siendo los textos más importantes los que pasamos a
reseñar brevemente.

a. La Constituc¡ón mex¡cana de 1917

Conocida como la Constitución de Querétaro, fue promulgada el 5 de

febrero de 1917, constituyó la primera carta constitucional latinoamericana
en reconoger derechos sociales a los trabajadores, entre estos derechos se
encontraba el de la jornada de ocho horas, libertad sindical y huelga.

b. La Constituc¡ón alemana de 1919

Conocida como la Constitución de Weimar, entre otros derechos laborales,

reconoció el derecho de los trabajadores alemanes a la liberlad de asociación
para la defensa y mejora de sus condic¡ones de trabajo.

138 RENDÓN VÁSouEZ, Derecho del trabaio. Teoría generall, cit., p 15.

TNSTTTUTo p¡,cÍnco
E
 JAV]ER AREVALO VEtA

4. CONSTITUCIÓN DE LA ORGAN¡ZAC¡ÓN INTERNACIONAL DEL

TRABAJO (OIT)

Al concluir la Primera Guerra Mundial, en la parte Xlll del rratado de

Versalles suscrito el 28 de junio de 1919 (artículos 387 a 399), se acordó la
creación de la Organización lnternacional del Trabajo.
Respecto de la libertad sindical, el Tratado de Versalles reconoce que el
derecho de asociación es de imporlancia particular y urgente tanto para los
obreros como para los patronos.
como se puede apreciar desde su constitución, la olr ha dado especial
importancia a la libertad sindical como una forma de mejorar las condiciones
laborales de los trabajadores, ello ha llevado que a través del tiempo se aprue-
ben diversos convenios y recomendaciones sobre el tema, los mismos que
serán materia de comentario en el capítulo respectivo.

5. EVOLUC!ÓN H¡STÓRICA DE LA LEGISLACIÓN EN EL PERÚ

En el Perú, al igual que lo ocurrido en Europa, el ejercicio del derecho de

libertad sindicalen sus inicios fue restringido e incluso en algunos casos prohi-
bido por el Estado; las normas legales que se dictaron en materia de relaciones
colectivas apuntaban a reprimir el movimiento sindical con la finalidad de evitar
las huelgas y otras formas de paralizaciones colectivas de trabajo.
Para efectos de esta investigación, he creído conveniente dividir la historia
de la legislación peruana en materia sindical en tres etapas: etapa de la regla-
mentación represiva, etapa de la regulación restrictiva y etapa del desarrollo
'democrático.

5.1. Etapa de la reglamentación represiva

Durante esta etapa, si bien no se penalizó expresamente el derecho de
asociación sindical, si se emitió normas que restringían al máximo la actividad
sindical, principalmente el ejercicio del derecho de huetga, para cuyos promo-
tores sí se llegó a establecer sanciones penales.
A continuación presentamos una breve síntesis de las normas más im-
poñantes dictadas durante este periodo.

a. Decreto Supremo del24 de enero de 191 3

Este decreto, dictado dentro del contexto de protestas populares por la
jornada de ocho horas, reglamentó administrativamente el ejercicio de la huelga
de manera tal que las autoridades pudieran declararla ilegal y obstruir así la
actividad sindical.

CAPITULO XVII: EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECT]VO DEt TRABA]O

La norma en comentario calificó como delincuentes a quienes individual

o colectivamente, con hechos o amenazas, impedían el libre ejercicio de la
industria, el comercio y el trabajo.

b. Decreto Supremo de! 12 de mayo de 1920

La norma en comentario contenía disposiciones destinadas a limitar la
actividad sindical en cuanto al ejercicio de la huelga; también estableció que
quienes infringieran sus disposiciones serían juzgados como sediciosos o
motinistas con arreglo al Código Penal.

G. Decreto Ley N." 6926 del 26 de noviembre de 1930

Este dispositivo legal fue dictado con la finalidad de desactivar las protes-
tas de los trabajadores, disolvió la "Confederación General de Trabajadores
del Perú" y demás organizaciones similares, calificando como sediciosos a
quienes instigaran al paro forzoso, precisando su juzgamiento conforme a las
leyes penales vigentes.

d. Decreto Ley N." 6927 del 26 de noviembre de 1930

Al igual que el Decreto Ley N.a 6926, esta norma constituyó una reacción
represiva del Estado frente a las reclamos de los trabajadores, declarando en
estado de sitio los departamentos de Lima y Junín para contrarrestar un paro
general que había decretado la "Confederación General de Trabajadores del
Perú".

e. Decreto Ley N.o 6930 del26 de noviembre de 1930

Frente al paro general decretado por la "Confederación General de Traba-
jadores del Perú", en la capital y los asientos mineros del centro que paralizaban
gran parte de las industrias establecidas en el país, el Gobierno de turno decretó
la movilización del personal y material de los transportes , luz y fuerza motriz:
Ferrocarril Central del Perú y Cerro de Pasco Railway Cía., Tranviarios de Lima
y Callao, Chaufferes de la Compañía Metropolitana y los de Luzy Fuerza motriz
de las Empresas Eléctricas Asociadas; y fleteros del Callao.
En consecuencia, los trabajadores de dichas empresas pasaban a ser
considerados como personal militar y por lo tanto quedaban impedidos de
parlicipar en huelgas, caso contrario se les sometía a la justicia militar.

Í. Decreto Ley N.o 7166 del 17 de agosto de 1931

Fue una disposición que atentaba gravemente contra la libertad sindical,
pues, estableció que toda declaración de huelga produciría automáticamente
el efecto de dejar en suspenso las garantías constitucionales, dentro del de-
partamento donde se produjera tal hecho.

INSTITUTO PAC FICO

E
a

JAVIER AREVALO VELA

g. Decreto Supremo del 13 de noviembre de 1947

Dispuso que las autoridades políticas y de policía, en ejercicio de sus
funciones, persiguieran a los agitadores y a quienes pretendieran paralizar
ilegalmente el trabajo sometiéndolos a la justicia para su sanción penal.

h. Decreto Ley N.o 11049 del05 de agosto de 1949

Ley de Seguridad lnterior de la República estableció que incurrían en Delito
contra la Seguridad y Tranquilidad Pública y debían ser procesados penalmente
los que con fines políticos o sociales:

"( ) h). Formulen o planteen en nombre de las asociaciones, sindicatos o

instituciones que representen, peticiones extrañas a sus fines institucionales
propios, con propósito de alterar el orden público;
i). lntenten producir, produzcan, estimulen o mantengan huelgas, con vio-
lación de las disposiciones legales que las rigen, o provoquen estados de
agitación en sindicatos o centros de trabajo o de enseñanza con el propósito
de ocasionar la ruina de una industria o de alterar el orden público, presionar
o intimidar a la autoridad".

5.2. Etapa de la reglamentac¡ón restrictiva

Esta etapa se desarrolla a partir de la década de 1950, durante el Gobierno
delGeneral ManuelOdría, quien originalmente había llegado alpoder mediante
un golpe de Estado, pero que luego constitucionalizó su régimen a través de
un proceso electoral de dudosa transparencia.
. No obstante que originalmente el régimen de Odría tuvo una política anti-
sindical, poco a poco durante su mandato aparentemente constitucional, dictó
medidas a favor de los trabajadores que permitían la formación de sindicatos;
los regímenes posteriores seguirían con esta tendencia.
Los sucesivos gobiernos dictaron normas para reglamentar la actividad
sindical, pero también en este periodo se promulgaron disposiciones represivas
contra los dirigentes sindicales con la finalidad de frenar cualquier reclamo a
través de la huelga.

a. Resolución Suprema del2l de julio de 1950

Reservó para los trabajadores peruanos la dirección o representación de
las organizaciones sindicales en sus reclamos o gestiones de trabajo.

b. Decreto Supremo del 17 de julio de 1951

Exoneró de impuestos a los locales y actividades de las instituciones
sindicales, mutuales, culturales, deporlivas y regionalistas representativas de
los distintos pueblos del país.

@ CAPITULO XV : Et DERECiO COTECIVO DE TRABAJO

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA.]O

c. Decreto Supremo del9 de marzo de 1953

Estableció que la representación de los empleados y obreros en los re-
clamos colectivos debía ser acreditada con trabajadores que procedan de la
misma empresa.

d. Resolución Suprema del 18 de febrero de 1957

Estableció elfuero sindical en sentido restringido para cieftos trabajadores.

e. Resolución Suprema del 20 de abril de 1957

Dispuso que los trámites y gestiones requeridos para el proceso de orga-
nización sindicalcorrespondía exclusivamente a los personeros del respectivo
centro de trabajo.

f . Resolución Suprema del 17 de julio de 1957

Dispuso que los sindicatos en cada empresa o fábrica debían estar in-
tegrados únicamente por trabajadores con contrato vigente y con antigüedad
mayor de tres meses. Asimismo, precisó que la designación de representantes
de sindicatos deberá recaer en trabajadores de la misma fábrica o empresa.

g. Resolución Suprema del9 de octubre de 1957

Reguló la constitución de organizaciones sindicales propias de obreros y
empleados, no permitiendo sindicatos mixtos. Esta norma también estableció
normas sobre amparo sindical.

h. Resolución Legislativa N." 13281 del 24 de diciembre de 1959

Aprobó el Convenio N.s 87 de la OrganizaciÓn lnternacional del Trabajo,
relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación.

¡. Decreto Supremo N.o 009 del 3 de mayo de 1961

Fue la norma que implementó la aplicación del Convenio N.e 87 de la OlT,
regulando todos los aspectos relativos a la constitución de los sindicatos y las
facultades de los dirigentes sindicales.

j. Decreto Supremo N.o 017 del2 de noviembre de 1962

Establece que las empresas con trabajadores que residan en el propio
centro de trabajo y no dispongan de las facilidades de reunión, están obligadas
a permitir a sus servidores reunirse dentro del perímetro de la propiedad de la
empresa en sitio distinto al de trabajo y fuera de las horas de labor, debiendo
comunicarse la hora de la votación de la declaración de huelga, con una anti-
cipación no menor de setenta y dos (72) horas a la Autoridad.

NSTTUTo pec[rco
E
 ]AVIER AREVALO VEtA

k. Decreto Supremo N.o 021 del2l de diciembre de 1962

Estableció la obligación de los sindicatos de registrarse para ejercer la
representación en las reclamaciones de trabajo frente a los empleadores y las
Autoridades Administrativas del Ramo, asícomo para ser considerados en la
conformación de organizaciones o comisiones de carácter nacional o interna-
cional de composición bipartita.

l. Decreto Supremo N." 001 de! 15 de enero de 1963

Dispuso que los sindicatos de empleados u obreros solo podrían afiliar
a sus entidades, empleados u obreros, salvo el caso de los sindicatos que se
hubieren constituido y registrado como "únicos".

m. Resolución Legislativa N.o 1471 2 del22 de noviembre de 1 963

Ratifica el Convenio N.s 98 de la Organización lnternacional del Trabajo,
sobre derecho de sindicación y negociación colectiva.

n. Ley N." 15171 del24 de octubre de 1964

Establece la obligación de los empleadores de efectuar por planilla de
pago el descuento por cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias solicitadas
por los sindicatos debidamente registrados, siempre y cuando se contara con
la previa autorización por escrito de cada uno de los miembros del sindicato.

o. Decreto Supremo N.o 001-76-TR del 3 de febrero de 1976

Suspendió la vigencia del D. S. del 24 de enero de 1913, que había regla-
mentado durante tantos años el ejercicio del derecho de huelga, constituyendo
en la práctica, una prohibición del ejercicio de tal derecho.

p. Decreto Supremo N.o Ol O-77-TR del 2O de julio de 1977

Fue una norma de carácter represivo contra el movimiento sindical, pues,
autorizó el despido de los dirigentes que hubieran estado comprometidos en
el paro nacional del 17 de julio de 1977.

5.3. Etapa deldesarrollo en democracia

Esta etapa se inicia con la restitución del ordenamiento constitucional el
28 de julio de 1980 y la entrada en plena vigencia de la Constitución Política
de 1979, y dura hasta nuestros días.
Durante este período, si bien en sus inicios se mantuvieron vigentes mu-
chas normas de la etapa anterior; sin embargo, con el transcurso del tiempo
y el avance de la democratización del país, han ido quedando sin efecto, y

@ CAPITULO XVII: EL DERECHO COLECTIVO DE TRABA]O

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABAJO

por el contrario, la tendencia ha sido a favorecer la actividad sindical, salvo el

periodo comprendido entre julio de 1990 a setiembre de 2000, en que como
tonre.ren"ia de la política neoliberal del Gobierno de turno, se debilitó el
movimiento sindical.

a. Constitución de 1979
La Carta Constitucional de 1979 ha sido sin lugar a duda la que mayor
reconocimiento ha otorgado a los derechos laborales en general, y a la libertad
sindical en especial.
El artículo 51 de la referida Constitución estableció una serie de garantías
para el libre desarrollo de la libertad sindical, asítenemos que se reconocía el
derecho de los trabajadores a sindicalizarse sin autorización previa, asícomo
la libertad de los mismos para formar parte o no de un sindicato. lgualmente,
se garantizaba el derecho a la integración sindical sin que se pudiese impedir
u obstaculizar la constitución, el funcionamiento y la administraciÓn de los
organismos sindicales.
También se consagró la garantía de que los sindicatos solo podían ser
disueltos por decisión de sus miembros o por resolución en última instancia
de la Corte Superior.
Respecto de los dirigentes sindicales de todo nivel, la Constitución de
1g7g estableció que gozaban de garantías para el desarrollo de las funciones
que desempeñaran.

b. Decreto Ley N.o 25593 delO2 de julio de 1992

Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo de los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada.
Esta norma reemplazó el sistema de relaciones colectivas de trabajo
preexistente que de una manera dispersa y confusa regulaba la sindicación,
la negociación colectiva y la huelga.
Esta norma desde su entrada en vigencia fue objeto de duros cuestiona-
mientos por el sector sindical que la consideró atentatoria contra el derecho
de libertad sindical.

c. Decreto Supremo N.o 01 1-92-TR del '15 de octubre de 1992

Aprobó el Reglamento del Decreto Ley N.e 25593, precisando aspectos
contenidos en el mismo para Su mejor aplicación, señalando incluso algunos
aspectos que la misma Ley no había contemplado.

TNSTITUTo pncÍnco
E
 IAVIER AREVATO VELA

d. Ley 27912 del 12 de diciembre de 2OO2

Modificó el Decreto Ley N.q 25593, levantando 12 de las 16 observaciones
formuladas por el Comité de Libedad Sindical de la OIT en enero de 2003 contra
dicho Decreto Ley, adecuando de esta forma nuestra legislación a estándares
internacionales.

e. Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Tra-

bajo aprobado por Decreto Supremo N.o 010-2003-TR
Reúne de manera integral en un solo texto único la regulación de las
Relaciones Colectivas de Trabajo, conforme a lo normado por el Decreto Ley
N.s 25593 y su modificatoria la Ley N.a 27912.

E c,qpíruLo XVr : EL DERECHo colEclvo DE TRABAJo

 LA LIBERTAD SINDICAL

Sumario: 1. Definición de libertad sindicat. 2. La libertad sindical como dere-

cho humano. 3. Contenido esencial.4. La libertad sindical en los convenios de
la Organizacién lnternacional del Trabaio (OlT).4.1. Los convenios de la OIT'
4.2. Las recomendaciones de la OlT. 5. La libertad sindical en la legislación
peruana.5.1. La tibertad sindical en Ia norma constitucional. S.2. La libertad
sindical en las normas con rango de ley. 5.3. La libertad sindical en las norma§
reglamentarias emitidas por el Poder E.iecutivo. 6. La libertad sindical individual.
6.'l . La libertad sindical individual positiva.6.2. La libertad s¡ndical individual
negativa.6.3. La libertad sindical colectiva. 6.4. Libertad de reglamentación.6.5.
Libertad de representación. 6.6. Libertad de gestión. 6.7. Libertad de federación^
6.8. Libedad de suspensión o disolución.

1. DEFINICTÓN DE LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindicales objeto de diversas definiciones en la Doctrina, algu-

nas de las cuales presentaremos a continuación para luego proponer una propia.
Según VtLLAVIcENCIo:

"Buscar una definición satisfactoria de la libertad sindical es una tarea ardua

y difícil, dado que se trata de un derecho complejo, que se predica tanto de
sujetos individuales como colectivos, que incluye derechos de hacer (positi-
vos)y de no hacer (negativos), frente a diversos sujetos, y que, además, está
preñado de un componente evolutivo que incorpora, condiciona y matiza per-
manentemente importantes facultades a su contenido. Por ello, resulta muy
complicado encontrar legislaciones que cumplan esta tarea solventemente,
como tampoco es fácil dar con una definición doctrinal o jurisprudencial que
cuente con un respaldo notorio. Normalmente nos encontramos con normas,
opiniones o pronunciamientos jurisdiccionales que describen el contenido
del derecho; con algunas otras, no tan numerosas, que optan por formular
una definición más bien genérica y abstracta; y, finalmente, con quienes (los
menos) se niegan a ingresar en este terreno por considerar que el carácter
perecedero del objeto vuelve ilusoria la tentativa.

INSTITUTO PACIFICO g
 tA\/tEp ApF\/^t \/Er
^ ^

Nosotros nos acercamos a la segunda posición, por considerar que resume

los elementos estático y dinámico esenciales del instituto y no se resiente con
el paso del tiempo, por lo menos en el corto plazo, con lo que pensamos que
la libertad sindical puede ser definida como "el derecho fundamental de los
trabajadores a organizarse colectivamente para la promoción y defensa de
sus intereses comunes económicos y sociales. O, si se quiere, con un poquito
más de concreción, consiste en el derecho de los trabajadores a constituir y
afiliarse a organizaciones sindicales, y en el derecho de aquellos y estas a
desarrollar actividades sindicales en defensa de sus intereses comunes"13s.

ETALA considera que la libertad sindical puede definirse como "(...) el

conjunto de derechos, potestades, privilegios e inmunidades otorgadas por
las normas constitucionales, internacionales y legales a los trabajadores y
las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos, para garantizar el
desarrollo de las acc¡ones lícitas destinadas a la defensa de sus intereses y al
mejoramiento de sus condiciones de vida y de trabajo"140.
Según ELíAS:

"La libertad sindical consiste en el derecho que tiene todo trabajador de

formar o no parte de un sindicato, y en caso de ejercitar esta última opción
no podría estar sujeto a despido o recorte de derechos por la decisión que
ha adoPtado"14T'

El Tribunal Constitucional define la libertad sindical en los términos si-

guientes:

"26. Se la define como la capacidad autoderminativa para participar en la

' constitución y desarrollo de la actividad sindical'1a2.

2. LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO HUMANO

Los Derechos Humanos pueden entenderse como un conjunto de facul-

tades y libertades que gozan las personas por el solo hecho de su calidad de
tales, cuyo ejercicio es una condición indispensable para llevar una vida más
libre y socialmente más justa.
Dentro de este contexto, la libertad sindical ha sido objeto de reconoci-
miento como un derecho fundamentalde la persona en todos los instrumentos
internacionales aprobados al respecto, algunos de los cuales, dada su impor-
tancia, menc¡onamos en las líneas siguientes:

'l39 VILLAVICENCIO RíOS, Alfredo, La libe¡íad sindicat en el Perú'. fundamentos, alcances y regulación,
Plades, L¡ma, 2O1O, g. 87.
140 ETALA, Carlos Albefto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Buenos Aires, 2001 , pp. 58 y 59.
141 ELÍAS MANTERO, Fernando, Derecho taboral. Relaciones colectivas de trabajo, Jus, Lima, 1995, p. 13.
142 STC, Exped¡ente N.q008-2005-PllTC,f . j.26.

E CAPITUTO XVIII: LA LIBERTAD SINDICAI

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA.]O

Declaración Universal de los Derechos Humanos, suscrita y pro-

clamada en París el 10 de diciembre de 1948 por la Asamblea General
de las Naciones Unidas en su Resolución N.s 217, aprobada por el
Perú mediante Resolución Legislativa N.q 13282de|24 de diciembre
de 1959.
Contiene la norma siguiente:

"Artículo 23.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse
para la defensa de sus intereses".

b. Pacto lnternacionalde Ios Derechos Civiles y Políticos, adoptado

y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la Organización de
las Naciones Unidas mediante Resolución N.e 2200 A (XXl) del 16
de diciembre de 1966, aprobado por el Perú mediante Decreto Ley
N.s 22128 del 29 de marzo de 1978.
Contiene las normas siguientes:

"Artículo 22.
Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras,
incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la
protección de sus intereses.
2. El ejercicio de tal derecho solo podrá estar sujeto a las restric-
ciones previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad
democrática, en interés de la seguridad nacional, de la seguridad
pública o el orden público, o para proteger la salud o la moral
públicas o los derechos y libertades de los demás. El presente
artículo no impedirá la imposición de restricciones legales al
ejercicio de tal derecho cuando se trate de miembros de las
fuerzas armadas y de la policía.
3. Ninguna disposición de este artículo autoriza a los Estados Partes
en el Convenio de la Organización lnternacional del Trabajo de
1948, relativo a la libertad sindicaly a la protección delderecho
de sindicación, a adoptar medidas legislativas que puedan me-
noscabar las garantías previstas en él ni a aplicar la ley de tal
manera que pueda menoscabar esas garantías".

c. Pacto lnternacional de Ios Derechos Económicos, Sociales y

Culturales, adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión
por la Asamblea General en su Resolución 2200 A (XXl), del 16
de diciembre de 1966, aprobado por el Perú mediante Decreto Ley
N.e 22129 del 29 de marzo de 1978.

TNSTTTUTo p,qcÍrco
E
 JAVIER ARÉVALO VELA

Contiene la norma siguiente:

"Artículo I
1. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a
garantizar:
a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al
de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la
organización correspondiente, para promover y proteger sus
intereses económicos y sociales. No podrán imponerse otras
restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescri-
ba Ia ley y que sean necesarias en una sociedad democrática
en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para
la protección de los derechos y libertades ajenos;
b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confe-
deraciones nacionales y el de estas a fundar organizaciones
sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas;
c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin
otras limitaciones que las que prescriba la ley y que sean
necesarias en una sociedad democrática en interés de la
seguridad nacional o del orden público, o para la protección
de los derechos y libertades ajenos;
d) El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes
de cada país.
2. El presente artículo no impedirá someter a restricciones legales
el ejercicio de tales derechos por los miembros de las fuerzas
armadas, de la policía o de la administración del Estado.
Nada de lo dispuesto en este artículo aulorizará a los Estados
Partes en el Convenio de la Organización lnternacional del Tra-
bajo de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección del
derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que me-
noscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar
la ley en forma que menoscabe dichas garantías".

d. Convención Amer¡cana sobre Derechos Humanos - Pacto de

San José de Costa Rica, suscrita en San José, Costa Rica, el22
de noviembre de 1969, aprobado por el Perú mediante Decreto Ley
N.e 22231 del12 de julio de 1978.
Contiene la norma siguiente:

"Artículo 16. Libertad de Asociación

1. Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con
fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales,
sociales, culturales, deportivos o de cualquiera otra índole.

@ CAPITULO XVIII: LA LIBERTAD SINDICAL

 TRATADO DE DERECHO LABOMT / DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

2. El ejercicio de tal derecho solo puede estar sujeto a las restric-

ciones previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad
democrática, en interés de la seguridad nacional, de la seguridad
o del orden públicos, o para proteger la salud o la moral públicas
o los derechos y libertades de los demás.
3. Lo dispuesto en este artículo no impide la imposición de restric-
ciones legales, y aun la privación del ejercicio del derecho de
asociación, a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía".

e. Protocolo Adicional a la Convenc¡ón Americana sobre Dere-

chos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales, "Protocolo de San Salvador", suscrito en la ciudad
de San Salvador el 17 de noviembre de 1988 en el Décimo Octavo
Periodo Ordinario de Sesiones de la Asamblea General, aprobado
por Resolución Legislativa N.q 26448, del 07 de mayo de 1995.
Contiene las normas siguientes:

"Artículo 8. Derechos Sindicales

1. Los Estados partes garantizarán:
a. el derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse
al de su elección, para la protección y promoción de sus inte-
reses. Como proyección de este derecho, los Estados partes
permitirán a los sindicatos formar federaciones y confederacio-
nes nacionales y asociarse a las ya existentes, así como formar
organizaciones sindicales internacionales y asociarse a la de su
elección. Los Estados partes también permitirán que los sindi-
catos, federaciones y confederaciones funcionen libremente;

b. el derecho a la huelga.
2. El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente solo
puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la
ley, siempre que estos sean propios a una sociedad democrática,
necesarios para salvaguardar el orden público, para proteger la
salud o la moral públicas, así como los derechos y las libertades
de los demás. Los miembros de las fuerzas armadas y de policía,
al igual que los de otros servicios públicos esenciales, estarán
sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley.
3. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a un sindicato".

3. CONTENIDO ESENCIAL

Como sabemos el contenido esencialde un derecho es aquella parte del

mismo sin la cual este no puede ser reconocido como perteneciente a deter-
minada categoría de derechos.

INSTITUTO PACIFICO
E
 ]AV ER AREVALO VFI A

En cuanto a los alcances del contenido esencial del derecho de libertad

sindical, encontramos en la doctrina y la jurisprudencia variadas opiniones.
OJEDA, a partir de un análisis que hace de la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional español, concluye que el contenido esencial del derecho de
libertad sindical se halla "en la libertad de organización, en sus dos vertientes
individual y colectiva, y con la capacidad de obrar general de las personas
jurídicas"r¿s.

El Tribunal Constitucional peruano, al referirse al contenido esencial del

derecho de libertad sindical en diferentes sentencias, ha desarrollado los al-
cances de dicho contenido.
El referido tribunal define el contenido orgánico y funcional de dicho de-
recho en los términos siguientes:

"8. La Constitución reconoce la libertad sindical en su artículo 28, inciso

'l). Este derecho constitucional tiene como contenido esencial un aspecto
orgánico, asÍ como un aspecto funcional. El primero consiste en la facultad
de toda persona de constituir organizaciones con el propósito de defender
sus intereses gremiales. El segundo consiste en la facultad de afiliarse o no
a este tipo de organizaciones. A su vez, implica la protección del trabajador
afiliado o sindicato a no ser objeto de actos que perjudiquen su derechos y
tuvieran como motivación real su condición de afiliado o no afiliado de un
sindicato u organización análoga.
Desde luego, debe entenderse que lo anterior no conlleva a que el contenido
esencial del citado derecho constitucional se agote en los aspectos antes
relevados. Por el contrario, es posible el desarrollo de ulteriores concre-
tizaciones o formas de proyección del citado derecho constitucional que,
en principio,no pueden, como tampoco deben, ser enunciadas de manera
apriorística. Los derechos constitucionales albergan contenidos axiológicos
que, por su propia naturaleza, pueden y deben desarrollarse, proyectando su
vis expansiva a través de remozadas y, otrora, inusitadas manifestacionesDl44.

Asimismo, el máximo intérprete de la Constitución no solo considera como

parte del contenido esencial del derecho de libeftad sindical, el orgánico y el
funcional, sino que lo extiende a la legitimidad sindical para accionar en defensa
de los trabajadores. Al respecto sostiene:

"5. Sin embargo, además de los dos planos de la libertad sindical antes
mencionados, debe también considerarse la garantía para el ejercicio de
aquellas actividades que hagan factible la defensa y protección de los propios
trabajadores. En tal sentido,el contenido esencial de este derecho no puede

143 OJEDA AVILÉS, Antonio, "Del¡m¡tac¡ones, contenido y restricciones de la l¡bertad sindical", en Comen
tarios a la Ley de Libertad Sind¡cal, Tecnos, Madrid, 1986, p. 33.
144 STC, Expediente N.e 1124-2001-AA/TC, del 11 de julio de2OO2,I. j.8.

@ CAPITULO XVlll: LA LIBERTAD SINDICAt

-
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA]O

agotarse en los aspectos orgánico y funcional, sino que, a este núcleo mínimo
e indisponible, deben añadirse todos aquellos derechos de actividad o medios
de acción que resulten necesarios, dentro del respeto a la Constitución y la
ley, para que la organización sindical cumpla los objetivos que a su propia
naturaleza corresponde, esto es, el desarrollo, protección y defensa de los
derechos e intereses, así como el mejoramiento social, económico y moral
de sus miembros. Por consiguiente, cualqu¡er acto que se oriente a impedir
o restringir de manera arbitraria e injustificada la posibilidad de acción o
la capacidad de obrar de un sindicato, resulta vulneratorio del derecho de
libertad sindical"1a5.

Se puede concluir que el contenido esencial del derecho de libertad

sindical comprende diversas formas; sin embargo, los aspectos orgánico y
funcional, constituyen el contenido mínimo de dicho derecho. Dicha afirmación
encuentra respaldo en lo establecido por el Tribunal Constitucional al referirse
al contenido del derecho constitucional de la libefiad sindical en los términos
siguientes:

"4. Como se observa, el contenido del derecho constitucional de libertad

sindical puede materializarse o proyectarse de múltiples formas en razón
de su naturalezalo que dependerá de la manifestación concreta del mismo
en determinado contexto espacial y temporal, solo a partir de tal situación el
contenido esencial del derecho podrá ser definido siempre teniendo como
pilares el aspecto orgánico y funcional que constituyen el mínimo indisponi-
ble en el derecho en cuestión. Al respecto, debe tenerse en cuenta que de
conformidad con la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución,
los derechos constitucionales deben interpretarse dentro del contexto de los
tratados internacionales suscritos por el Estado peruano en la materia, por
lo que aquellos constituyen el parámetro de interpretación de los derechos
reconocidos por la Carta Fundamental"la6.

4. LA LIBERTAD SINDICAL EN LOS CONVENIOS DE LA ORGANIZA-

C!ÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

La libertad sindical ha sido reconocida por la 86 Conferencia de la Orga-

nización lnternacional del Trabajo (en adelante, OIT), celebrada en Ginebra
en junio de 1998, como uno de los Principios y Derechos Fundamentales en
elTrabajo.
De acuerdo con este reconocimiento, los Estados miembros de la OIT
tienen el deber de respetar, promover y tutelar la libertad sindical, así como
los convenios OIT que la desarrollan.

145 STC, Exped¡ente N.a 1469-2002-AA/TC, del 23 de julio de 2004, f . j. 5.

146 STC, Exped¡ente N.0 3039-2003-AA/TC, del 29 de enero de 2004, l. i. 4

INSTITUTO PACIFICO
E
 IAVIER AREVALO VEtA

4.1. Los convenios de la OIT

Los convenios de la OIT son tratados internacionales en materia de trabajo
y seguridad social que cada Estado miembro puede firmar y ratificar, quedando
a partir de este momento obligado a su cumplimiento.
Resulta necesario precisar que los derechos reconocidos por los convenios
olr deben ser entendidos como derechos mínimos que pueden ser mejorados
por los Estados que los han ratificado.
La libertad sindical se encuentra consagrada en los convenios de la olr
que a continuación se señalan:
- Convenio N.e 8Z sobre Libertad Sindical y la Protección del Derecho
de Sindicación (1949), aprobado por el Congreso mediante Resolución
Legislativa N.s 13281 del 24 de diciembre de 1959;
- Convenio N.e 98, sobre Derecho de Sindicación y Negociación
Colectiva (1949), aprobado por el Congreso mediante Resolución
Legislativa N.s 14712 del22 de noviembre de 1963;
- Convenio N.e 151, sobre la Protección del Derecho de Sindicación y
los Procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la
Administración Pública, ratificado por la Décimo Séptima Disposición
General y Transitoria de la Constitución Política de 1979.
- Convenio N.e 135, sobre representantes de los trabajadores (1971),
no ratificado por el Perú.
- Convenio N.e 154, sobre la negociación colectiva (1981), no ratificado
por el Perú.

4.2. Las recomendaciones de la OIT

Según HARO: "Las Recomendaciones no son tratados internacionales.
Establecen principios rectores no obligatorios que pueden orientar a las políti-
cas y prácticas nacionales. Pueden abarcar de por sí un tema determinado o
completar y precisar disposiciones contenidas en convenios'l47.
Por mi parte, puedo decir que las recomendaciones son propuestas que la
OIT formula a los Estados sobre determinado tema, sin que exista por parte de
estos obligación alguna de incorporarlos a su legislación nacional, no obstante
haber ratificado los convenios a que puedan estar referidos.
Las Recomendaciones de la OIT más importantes en materia de Libertad
Sindical son:
- Recomendación N.e 91, sobre contratos colectivos, 1g51.

147 HARO CARBANZA, Derecho colectivo del trabajo, cit., p. 59.

E cnpÍruLo XVU: l-A LIBERTAD stNDtcAL

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA.]O

- Recomendación N.e 143, sobre los representantes de los trabaja-

dores, 1971.
- Recomendación N.e 159, sobre las relaciones de trabajo de la ad-
ministración pública, 1 978.

5. LA LIBERTAD S¡NDICAL EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

5.1. La libertad sindicalen la norma constitucional

En este nivel encontramos, en primer lugar, una disposición de carácter
general, válido para todo tipo de trabajadores, que es el artículo 28, inciso 1) de
la Constitución, el cual establece que el Estado "Garantiza la libertad sindical".
En segundo lugar, una disposición de carácter específico, la cual la encontra-
mos en el artículo 42 de la Constitución, donde se reconoce expresamente a
los servidores públicos el derecho de sindicación y de huelga.

5.2. La Iibertad sindical en las normas con rango de ley

En materia de Derecho Colectivo del Trabajo las leyes o normas con rango
de ley más impoftantes son:
El Texto Único Ordenado de Ia Ley de Relaciones Colectivas de Traba-
jo (en adelante, TUOLRCT), aprobado por Decreto Supremo N.e 010-2003-TR,
publicado en el Diario Oficial "El Peruand'el 5 de octubre de 2003.
Ley N.e 27556 del 23 de noviembre de 2001: Ley que Crea el Registro de
Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos.

5.3. La libertad sindicalen ¡as normas reglamentar¡as em¡tidas por el

Poder Ejecutivo

En materia de Derecho Colectivo del Trabajo, las principales normas

reglamentarias son:
- Decreto Supremo N.e 011-92-TR del 15 de octubre de 1992: Regla-
mento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
- Decreto Supremo N.e 009-93-TR del 8 de octubre de 1993: Modifica
el D. S. N.e 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo.
- Decreto Supremo N.e 006-2001-TR publicado el 23 de marzo de
2001. Modifica artículo del Reglamento de la Ley de Relaciones Co-
lectivas de Trabajo.

tNSTtTUTO p¡,CiflCO
E
 IAVIER AREVATO VELA

- Decreto Supremo N.e 013-2006-TR, publicado el B julio de 2006.

Sustituye artículos del D. S. N.s 011-92-TR que aprobó el Reglamento
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
- Decreto Supremo N.e 014-2007-TR, publicado el 30 junio de 2007.
Sustituye artículo 52 del D. S. N.e 011-92-TR, Reglamento de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo.
- Decreto Supremo N.e 024-2007-TR, publicada el 28 octubre 2007,
Sustituye artículo 62 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colec-
tivas de Trabajo.
- Decreto Supremo N.e 014-2011-TR del 17 de setiembre de 2011.
Modifica el Decreto Supremo N.a 011-92-TR y crea el Registro Nacional
de Árbitros de Negociaciones Colectivas.
- Resolución Ministerial N.e 284-2011-TR del 24 de setiembre de
2011. Emite normas complementarias a las disposiciones establecidas
en el D. S. N.s 014-2011-TR, sobre arbitraje en materia de relaciones
colectivas de trabajo.
- Resolución Ministerial N.s 076-2012-TR del 6 de marzo de 2012.
Aprueba Directiva General "Lineamiento para la intervención admi-
nistrativa en conflictos laborales colectivos: Los llamados "extrapro-
cesos", la preferencia por el arbitraje potestativo y la intervención
resolutoria como facultad excepcional.

6. LA LIBERTAD SINDICAL INDIV!DUAL

Artículo 2. El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindi-

cación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y
defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico
y moralde sus miembros.

Comentario
La libertad sindical individual está constituida por el derecho de los traba-
jadores a fundar y afiliarse a la organización sindical que consideren conve-
niente, sin que tengan que contar con autorización previa de su empleador o
del Estado; asimismo, permanecer o desafiliarse de una organización sindical,
y a desarrollar actividad sindical, sin que por ello sufran algún perjuicio.
El Convenio N.a 87 de la OlT, en su artículo 2, regula la libertad sindical
individual en los términos siguientes: "Los trabajadores y los empleadores, sin
ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, asícomo el de afiliarse a estas or-
ganizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas".

@ CAPITULO XVlll: LA LIBERTAD SINDICAL

 TRATADO DE DEREC¡O LABORAL / DERECHO COLECT]VO DEL TRABA]O

La libertad sindical individual se manifiesta en dos aspectos: el aspecto

positivo y el aspecto negativo.

6.1. La libertad sindical individual pos¡tiva

Según DoLoRIER al referirse a la libertad sindical individual positiva, nos
dice lo siguiente:

"La libertad sindical positiva agrupa todos los derechos de los trabajadores
para constituir y afiliarse a las organizaciones que consideren convenientes,
sin autorización previa de ninguna autoridad o de su empleador. Asimismo,
protege el desarrollo de la actividad sindical"1a8.

El Tribunal Constitucional ha determinado que la libertad sindical positiva

comprende:

"(...) el derecho de un trabajador a constituir organizaciones sindicales y a

afiliarse a los sindicatos ya constituidos. Dentro de ese contexto se plantea
el ejercicio de la actividad sindical"lae.

a. Libertad de constituir organizaciones sindicales sin autoriza-

ción previa
Todos los trabajadores están facultados para conformar sindicatos sin
que sea necesario, ni se les pueda exigir, que cuenten con una autorización
previa de ninguna clase, ni de su empleador ni del Estado, lo que no excluye
que tengan que cumplir con los requisitos previstos en las normas legales.
El adículo 2 del Convenio N.e 87 de la OIT establece expresamente que:
"Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización
previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen conve-
nientes, (...)".
La OIT admite que la existencia de reglamentaciones sobre la constitu-
ción de sindicatos no colisiona con el principio de libertad sindical, salvo que
las mismas sean el equivalente a una autorización previa o que establezcan
requisitos o procedimientos tan dificultosos para su fundación, que en la
práctica configuren un impedimento para la formación de las organizaciones
sindicales.
Al respecto, el Comité de Libedad Sindical del Consejo de Administración
de la OlT, en su recopilación de decisiones, nos dice lo siguiente:

148 DoLoBtEB TORRES, Jav¡er, Tratado práctico de derecho laboral Gaceta Jurídica, Lima, 2010, T. ll, p. 19.
149 STC, Expediente N.q 008-2005-PI/TC, f . l. 27 .

INSTITUTO PACIFICO q
 ]AVIER AREVALO VEtA

"272. El principio de la libertad sindical podría llegar a ser muchas veces

letra muerta si para crear una organización los trabajadores y los emplea-
dores tuviesen que obtener un permiso cualquiera, ya revista la forma de
una licencia para fundar la organización sindical propiamente dicha, de una
sanción discrecional de sus estatutos o de su reglamento administrativo o
de alguna autorización previa indispensable para proceder a su creación.
No obstante, si bien los fundadores de un sindicato tienen que observar los
requisitos, publicidad u otros análogos que pueden regir de acuerdo con
determinada legislación, tales requisitos no deben equivaler a una autoriza-
ción previa ni constituir un obstáculo para la creación de una organización
hasta el punto de constituir en los hechos una prohibición pura y simple. Aun
cuando el registro sea facultativo, si de él depende que las organizaciones
puedan gozar de los derechos básicos para poder 'fomentar y defender los
intereses de sus miembros', el mero hecho de que en tales casos la autori-
dad encargada de la inscripción goce del derecho discrecional de denegarla
conduce a una situación que apenas diferirá de aquellas en que se exija una
autorización previa'150.

b. Libertad de afiliación sindical

Artículo 3. La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse

el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación,
obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.

Comentario
' Esta libertad ga"antiza el derecho de todo trabajador a decidir libremente
si se afilia o no a un sindicato de su elección (sentido positivo), así como el
derecho de no ser obligado a pertenecer a una organización sindical o a de-
safiliarse de la misma (sentido negativo).
La última parte delartículo 2 delConvenio N.q 87 de la OlT, respecto de la
libedad de afiliación, reconoce el derecho de los trabajadores y empleadores:
"(...) así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de
observar los estatutos de las mismas".
El ejercicio de este derecho permite que, ante la negativa por parte de un
sindicato de admitir a un trabajador que reun¡ese los requisitos estatutarios para
pertenecer al mismo, dicho trabajador pueda exigir judicialmente su inclusión
como miembro de la organización sindical.

150 OFICINA INTEBNACIONAL DEL TRABAJO, La l¡berlad sindical (recopilación de dec¡siones y princ¡pios
del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT),5a ed., Oficina lnternacional
del Trabajo, Ginebra, 2006, p. 61.

@ clpÍruLo XVlr: LA LTBERTAD stNDlcAL

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECT]VO DEL TRABAJO

La libertad de afiliación también permite proscribir la existencia de cláu-

sulas de seguridad sindical.
Según DE FERRARI, las cláusulas de seguridad sindical tienen origen
anglosajón y las más importantes son las siguientes:

"a) La cláusula del taller cerrado para los trabajadores no afiliados (closed
shop);

b) La que obliga al empleador a despedir a los trabajadores que se de-

safilien del sindicato (maintenance of membership clause);
c) La que obliga a tomar trabajadores nuevos, por medio del sindicato
(hiring -hall);
d) La que concede beneficios especiales a los trabajadores afiliados
(p ref e re nti al s h o p)"
1 51
.

Debemos precisar que respecto de las cláusulas de seguridad sindical, la

OIT las admite como válidas siempre que Sean consecuencia de un convenio
colectivo libremente celebrado, pero las rechaza si las mismas Son producto
de una imposición legislativa.
Se puede concluir que la libertad de afiliación sindical garantiza también
el derecho deltrabajador a dejar de pertenecer a un sindicato, sin que por ello
sufra la pérdida de su empleo.

c. Libertad de acción sindical

Artículo 4. El Estado, los empleadores y los representantes de uno y

otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar,
restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicaliza-
ción de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación,
administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que
estos constituyen.

Comentario
Esta libertad garantiza que los trabajadores sindicalizados puedan
desarrollar libremente las actividades necesarias para la consecución de
los fines de su sindicato, contando con las facilidades necesarias para Su
materialización.

151 DE FERRAR|, Francisco, Las relaciones colectivas,2.q ed., Depalma, Buenos Aires, 1974, vol. lV, p. 381 .

INSTITUTO PACIFICO
E
 VELA
JAViER ARÉVALO

negativa
Lalibertad sindical individual
6.2.

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6.3. La libertad ,.- ^, ^ñ c,, ásoecto colectivo

I-d*;,im"l¡uqm:#;:xrffit'"il,;ftffiilll:'Iñ
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'153

154 #ilÍr,*mr'i!ffi:j'*;;¡; cAPiruLo nlil tA LIBERTAD slNDlcAL

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABAJO

6.4. Libertad de reglamentación

Esta libertad está referida a la autonomía normativa de las organizaciones

sindicales, las cuales tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos
administrativos, lo que implica que toda entidad pública debe abstenerse de
intervenir en todo acto que tienda a limitar u obstaculizar su ejercicio.
Sobre la libertad de reglamentación, el artículo 3, inciso 1)del Convenio
N.e 87 de la OIT en forma expresa señala que "1. Las organizaciones de
trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y
reglamentos administrativos, (...)".

6.5. Libertad de rePresentación

La libertad de representación o autonomía interna, otorga a los sindicatos
el derecho a elegir libremente a sus representantes, sin intervención externa.
En consecuencia, resultan atentatorios contra el derecho a la libertad
sindical los actos que persigan la elección de dirigentes, imponer candidatos
o entorpecer la elección libre de dirigentes sindicales'
Sobre la libertad de representaciÓn el artículo 3, inciso 1 del Convenio
N.e 87 de la OIT en forma expresa señala que "1. Las organizaciones de tra-
bajadores y de empleadores tienen el derecho de (...) elegir libremente sus
representantes, (...)".

6.6. Libertad de gest¡ón

Toda organización sindical, sea de trabajadores o empleadores, tiene el
derecho a organizar de forma voluntaria su administración, sus actividades y
asimismo, foimular Su programa de acción de forma libre, para lo cual toda
autoridad pública deberá abstenerse de realizar acciones que limiten o dificulten
el ejercicio de este derecho.
Al respecto, DOLORIER al referirse a la libertad de gestión nos dice lo
siguiente: "El Estado, los empleadores y SuS representantes deberán abs-
teñerse de realizar cualquier acto que tenga por objeto coactar, restringir
o menoscabar, en cualquier forma, el derecho a la sindicalización de los
trabajadores. Asimismo, Se encuentran prohibidos de participar en la admi-
nistración o sostenimiento de las organizaciones sindicales constituidas por
los trabajadores"l55.

155 DOLoBIER ToRRES, Tratado práctico de derecho laboral, cil', T ll, p 32'

INSTITUTO PACIFICO
 JAVIER AREVALO VELC

6.7. Libertad de federación

El aftículo 5 del Convenio N.q 87 de la OIT establece que: "Las organi-
zaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir
federaciones y confederaciones, asícomo el de afiliarse a las mismas, y toda
organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a orga-
nizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores".
Para constituir una federación se requiere la unión de no menos de dos
(2) sindicatos registrados de la misma actividad o clase.
Para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de
dos (2)federaciones registradas. (TUOLRCT, art. 36)
Los sindicatos y federaciones podrán retirarse de las respectivas orga-
nizaciones de grado superior en cualquier momento, aunque exista pacto en
contrario. (TUOLRCT, aft. 37)

6.8. Libertad de suspensión o disolución

Según el artículo 4 del Convenio N.e 87 de la OIT señala que: "Las orga-
nizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o
suspensión por vía administrativa".
La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se efectuará solo
después de la disolución del sindicato, la misma que se producirá por las cau-
sales siguientes:
a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.
b) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para
ese efecto.
c) Por pérdida de los requisitos constitutivos.
En los casos contemplados en los literales a) y b), la disolución se produce
de pleno derecho y no requiere de declaración judicial previa (TUOLRCT, ad. 20).
Para el caso del literal c), la persona que acredite legítimo interés eco-
nómico o moral solicitará al Juez Especializado de Trabajo la disolución del
sindicato, el que previa verificación resolverá la solicitud mediante proceso
ordinario laboral, en concordancia con el literal g), numeral 1 del artículo 2 de
la Ley N.e 29497, Nueva Ley Procesal delTrabajo (en adelante, NLPT).
Por el solo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga
la disolución delsindicato, se efectuará la cancelación del registro. (TUOLRCT,
art. 20, último párrafo).

E CAPITULO XVIII: LA LIBERTAD SINDICAL

 LA ORGAN¡ZACION S¡ND!CAL

Sumario: 1. Definición de sindicato, 2. Clases de sindicato. 2.1.

Por la condición laboral de sus miembros. 2.2- Por su ámbito
territorial. 2.3. Por su grado de integraciÓn.2.4. Por su regu-
lación en la legislación positiva. 3. El derecho de sindicación
de los trabajadores independientes. 4. Casos especiales de
reconocimiento del derecho a sindicación. 4.1 Trabaiadores
de empresas de intermediación laboral y tercerizadoras. 4.2.
Trabajadores adolescentes. 4.3. Trabajadores afiistas. 4.4.Íra-
bajadores de obras hidroeléctricas. 4.5. Trabajadores sujetos al
contrato administrativo de servicios. 5. Ámbito geográfico de los
sindicatos. 6. Fines y funciones de los sindicatos. 6.1. Represen-
tación en conflictos colectivos. 6.2. BepresentaciÓn en conflictos
individuales. 6.3. Funciones de carácter econÓmico y social. 7.
Representación sindical en materia de negociaciÓn colectiva.
7.1. Caso de sindicatos mayoritarios.T.2. Caso de pluralidad de
sindicatos minoritarios. 8. Obligaciones de las organizaciones
sindicales. 8.1. Obligaciones internas. 8.2. Obligaciones ante
la Autoridad de Trabajo. 8.3. Obligaciones ante el empleador.
9. Prohibiciones a las organizaciones sindicales. 10. Requisitos
para ser miembro de un sindicato. 11. Carácter personalísimo
de la afiliación a un sindicato. '12. Mínimo de integrantes de un
sindicato. 13. Delegados sindicales. 14. Fundación del sindicato.
14. 1. Aprobación del estatuto sindical. 14.2.Elección de primera
junta directiva.15. Registro sindical. '16. Personería gremial. 17.
Personería jurídica de los sindicatos. 18. Cancelación del registro
sindical por la Autoridad Administrativa. 19. Las organizaciones
sindicales. 2A.La asamblea general. 20.1. Clases de asambleas.
20.2. Quorum.20.3. Atribuciones de la asamblea general. 21.
La junta directiva. 2'1.1 Requisitos para ser miembro de la junta
directiva.22. Renuncia sindical. 23. Autonomía de exclusión'24.
El patrimonio sindical. 25. La cuota sindical.26. Retención de
cuotas sindicales. 27. Fuero sindical. 27."1 . Def inición de Fuero
Sindical. 27.2. Crílicas al término Fuero Sindical.27.3. Carac-
terísticas del Fuero Sindical. 27.4. El fuero de los fundadores
y adherentes (art. 314, inc. a).27.5. El Fuero Sindical de los

tNSrlTUTo pacÍr co
E
 IAVIER AREVALO VELA

b)' 27,6,!-u1o de las reclamanles

{arl'
directivos (art' 31s' ínc' (art' 31e' inc' d)'
oe tos cánoidatos
31e, inc'
"v "¡lit"i'r'é'o
27.8.Fuero"J;#;t;#i"áreE*tin;ióndelFuerosindical'28'
ói"Ju"i¿n oei si noicato. 30. Federación
DistribuciÓn
Licencia sindical' 32'
"¡.,0,""['z!] 31' lntegración
delpatriamoniálinOi"uf '
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de integraclol de 36' constitución
federacione"l''d"üái""raciónáet.áli*tto'
empleadores'
de
o-riániiuciones sindicales

1. DEFINICIÓN DE SINDICATO

presentamos a conti-
TantoenlaDoctrinacomoelderechocomparadoencontramosdiversas
los sindicatos' af-O-111s Oe tas cuales
formas de definir
una propla'
n-uu.ián para luego formular
Según PALOMEaUE:
..sindicatoesunaorganizaciónpermanentedetrabaiadoresasalariados
parala,"p,l-"Jniu"ió-nydefensaü.'u.1","'"sesdeclase,económicosy
y sus organizaciones"ls6'
sociales, frente a los del "*p'"""uá
A su vez, afirma MARTíN:
..Elsindicatosehadefinidotradicionalmentecomolaasociaciónpermanen-
o" de sus intereses y para la
ta oetens"a i piá'o"
te de trabaiadores para y trabaio"1s7'
mejora o" f"-tonáiciones de vida

Sostiene MONTOYA:
trabajo de
y mejora de las condiciones de
"El sindicato persigue la defensa actuat, la promoción colectiva
sus asociados o, dicho "on "*prá"ioi-m¿rs
de los trabajadores"l5s'

para
sus Jeie"f'ot e intereses' así como
Pormipafte,definoalsindicatocomounaorganizaciónquerepresentaa
tos trabaiador.. pár"á"fu
Ját.nru Oe
de índole socialv económica'
ü;;¿l;ras

español cit ' p

156 poLo-*¡EouELoPEz. Dtt" cho sindicat ^2&
257
'#;;^ ;;;;;" Derech.o.d?tt,r:bio
:i:':
157
'ffil,$"^ ñiÑ "'ut"
ol"iecno dettrabajo' cit"
p 111
,-
158
slNDlcAL
¿Afl ruLo xrx.,tA ono'qstznctÓN
 IRAIADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECIIVO DEL TRABA]O

2. CLASES DE SINDICATO

Artículo 5. Los sindicatos pueden ser:

a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades, que presten servicio para u mismo em-
pleador.
b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especia-
lidades u oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma
rama de actividad.
c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que
desempeñen un mismo oficio, profesión o especialidad.
d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesio-
nes, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas
o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia
o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal
necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

Comentario
Existen diversas maneras de clasificar los sindicatos: por la condición labo-
ral de sus miembros, por su ámbito territorial, por su grado de integración, por
su regulación en el derecho positivo, etc. De las clasificaciones antes citadas,
nos merecen un breve comentario las siguientes:

2.1. Por la condición laboralde sus miembros

Teniendo en cuenta la calidad de los trabajadores que lo integran, los
sindicatos pueden ser de obreros, de empleados o mixtos.
El sindicato de obreros es aquel cuyos integrantes realizan labores en
las que predomina la actividad manual; el sindicato de empleados, por su
parte, es aquel en que sus integrantes son trabajadores en cuya actividad pre-
domina el trabajo intelectual. El sindicato mixto, es aquel conformado tanto
por trabajadores obreros como empleados.
Debemos resaltar que hoy en día la tendencia a diferenciar entre obreros y
empleados va desapareciendo, pues, no se puede negar que en todo trabajo existe
labor manual e intelectual, no pudiéndose establecer que una es superior a otra.

2.2. Por su ámbito territorial

Teniendo en cuenta el ámbito territorial dentro del cual se ha formado el
sindicato, este puede ser de ámbito nacional, regional o local.

INSIIIUTO PACIFlCO
E
 .JAVIER AREVALO VELA

Un sindicato es naciona! cuando su ámbito de acción es todo elterritorio

de un país.
Un sindicato es regional cuando agrupan a trabajadores de una región.
Un sindicato es local cuando a agrupan a trabajadores de una determi-
nada provincia o distrito.

2.3. Por su grado de integración

Este criterio obedece a la jerarquía de las organizaciones sindicales, las
que pueden ser de primer grado, segundo grado o tercer grado.
Serán sindicatos de primer grado, los organizados solamente por tra-
bajadores, en cuanto a personas naturales.
Serán sindicatos de segundo grado, los conformados por sindicatos de
primer grado, tal como es el caso de las federaciones.
Serán sindicatos de tercer grado, los conformados por sindicatos de
segundo grado, tal como es el caso de las confederaciones que son organiza-
ciones de ámbito nacional.

2.4.Por su regulación en la legislación positiva

El añículo 5 del TUOLBCT clasifica los sindicatos de la manera siguiente:
. Sindicatos de empresa. Son aquellos constituidos por trabajadores
que pertenecen a varias profesiones, oficios o especialidades, pero
' que tienen en común laborar para un mismo empleador.
' Sindicatos de actividad. Son aquellos constituidos por trabajadores
de distintas profesiones, especialidades u oficios, que prestan servi-
cios para dos o más empleadores de la misma rama de actividad. Para
ser admitido en esta clase de sindicatos es requisito ser trabajador
de empresas que realizan la misma actividad.
. Sindicatos de gremio. Son aquellos constituidos por trabajadores
que pese a pertenecer a empresas distintas, que incluso pueden
desarrollar actividades económicas diferentes, ejercen la misma
profesión, oficio o actividad al interior de las mismas.
. Sindicatos de oficios varios. Agrupa a trabajadores que laboran
para diversas empresas o de actividades diferentes, cuando en un
determinado ámbito geográfico (provincia o región) no se den las
condiciones de número mÍnimo legal de trabajadores que permitan
constituir sindicatos de otro tipo.

E CAPITULO X X: tA ORGANIZACION S NDICAI

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COTECTIVO DEL IRABAJO

3. EL DERECHO DE SINDICACIÓN DE LOS TRABAJADORES !NDE-

PEND!ENTES

Artículo 6. Las organizaciones de trabajadores no dependientes de una

relación de trabaio se regirán por lo dispuesto en la presente norma, en
lo que le sea aplicable.

Comentario
De acuerdo con el artículo 6 del TUOLRCT, los trabajadores no vinculados
por un contrato de trabajo, es decir, los que realizan actividades en forma in-
dependiente, pueden constituir organizaciones sindicales que los representen
frente a terceros con la finalidad de defender sus intereses.
Si bien existe esta autorización para formar sindicatos de trabajadores
independientes, en la práctica, no son numerosos los casos de formación de
los mismos.

4. CASOS ESPECIALES DE RECONOCIMIENTO DEL DERECHO DE

srNDrcAc!ÓN
Si bien el artículo 28 de la Constitución reconoce y garantiza el derecho a
la liberlad sindical, existen casos especiales en que la norma infraconstitucional
consagra el derecho de sindicación de ciertos grupos de trabajadores como
veremos a continuación.

4.1. Trabajadores de empresas de intermediación laboralyterceriza-

doras
En el caso de los trabajadores que prestan servicios en empresas de
intermediación laboral, sean estas empresas de servicios o cooperativas de
trabajadores, el artículo 4-C incorporado por el Decreto Supremo N.s 020-2007
-TR, publicado el20 de setiembre de 2007, al Decreto Supremo N.s 003-2002-
TR, publicado el28 de abril de2002,les reconoce expresamente los derechos
de sindicación, negociación colectiva y huelga, respecto de su empleador.
Con relación a los trabajadores integrantes de cooperativas de trabajo
asociado, el Comité de Libertad Sindical ha sostenido lo siguiente:

"En estas circunstancias, habida cuenta de lo previsto en el artículo 2 del

Convenio núm. 87, el Comité recuerda que la noción de trabajador incluye
no solo al trabajador dependiente sino también al independiente o autónomo
y considera que los trabajadores asociados en cooperativas deberían poder

NST TUIO PACIFICO q

 ,]AVIER AREVATO VELA

constituir organ¡zac¡ones sind¡cales que estimen conveniente y afiliarse a

las mismas"l5s.

Tratándose de los trabajadores que realizan actividades de terceriza-

ción laboral, la Ley N.s 29245, Ley que regula los servicios de tercerización,
publicada el24 de junio de 2008, en su artículo 7, inciso 2, Ies reconoce el
derecho a la libertad sindical, negociación colectiva y huelga.

4.2. T¡abajadores adolescentes

El artículo 66 del Código de los Niños y de los Adolescentes señala que
los adolescentes que trabajan pueden ejercer derechos laborales de carácter
colectivo, pudiendo formar parte o constituir sindicatos por unidad productiva,
rama, oficio o zona de trabajo. Estos pueden afiliarse a organizaciones de
grado superior.

4.3. Trabajadores artistas

El añículo 49 de la Ley N.e 28131 publicada el 19 de diciembre de 2003,

reconoce los sindicatos de arlistas como organizaciones representativas que
promueven la defensa de los intereses institucionales de sus miembros. Re-
presentan a los artistas afiliados de acuerdo con las normas laborales vigentes
y a sus estatutos.

4.4. Trabajadores de obras hidroeléctricas

Según el artículo 3 de la Ley N.e 15522 publicada el 4 de abril de 1965, los
trabajadores que prestan servicios en obras hidroeléctricas, pueden constituir
organizaciones sindicales de carácler nacional, con representación en las cir-
cunscripciones donde se realicen obras hidroeléctricas y afines, siempre que
los mencionados trabajadores estén afiliados a dicha entidad representativa y
observen las normas estatutarias de las mismas.

4.5. Trabajadores sujetos al Contrato Administrativo de Servicios

De acuerdo con el artículo 6, inciso i) de la Ley N.e 29849 publicada en
el Diario Oficial "El Peruano" el 6 de abril de 2012, los trabajadores sujetos al
régimen especial laboral del Contrato Administrativo de Servicios tienen derecho
a la libertad sindical con sujeción al Texto Único Ordenado de la Ley de Rela-
ciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N.s 0'10-2003-TR.

159 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO , La l¡berlad s¡ndical, cit., p. 57

@ CAP]TULO XIX: LA ORGANIZAC ON SINDICAL

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEL IRABA.]O

5. Ámbito geográfico de los sindicatos

Artículo 7. Los sindicatos se pueden organizar con alcance local, regional

onacional'Entalescasos,paraelcumplimientodesusfinesalinterior
de la empresa, podrán constituir una "seccién sindical"'

Comentario
pueden tener
En cuanto al ámbito geográfico de los sindicatos, estos
Un sindicato será de alcance local cuando
carácter local, regional o nácioñal.
o provincia; de carácter regional,
reúne a trabajadores de un mismo distrito
o región; finalmente, su
cuando lo hace con trabajadores de un departamento
de todo el país'
ámbito será nacional, cuándo comprenda a trabajadores
o nacional
cuando los sindicatos se organicen con ámbito local, regional
la finalidad que puedan
la ley les aulorizaconstituir secciones sindicales con
cumplir sus funciones al interior de la empresa'
han regulado
Los artículos 9,10 y 1 1 del Decreto Supremo N.a 01 1-92-TR,
siguientes:
esta forma geográfica áe organización sindical en los términos

,,Artículo g. Tratándose de sindicatos de alcance local, regional o naclo-

sindical en el
nal, los trabajadores afiliados podrán constituir una sección
representación al
centro oe traoá¡o en el que labore, la que ejercerá su
su organización
interior del mismo. La relación de la sección sindical con
sindicalestáreguladaporefestatutodeestaúltima,nopudiendoasumir
Ley, salvo por
los fines y funcÍones a que se refiere el artículo 8 de la
delegaciÓnexpresa.Larepresentacióndelasecciónsindicalestaráa
de oos (oz¡ delegados elegidos, en asamblea
general'
"argá por
Artículo 10. No podrá constituirse más de una "sección sindical"
cadacentrodetrabajoyporcadaorganizaciÓndelanaturalezaprecisada
en el artículo anterior.
11. son aplicables a la "sección sindical", en cuanto
resulten perti-
Artículo
Ley y en el presente Decreto Supremo,,.
nentes, las normas contenidas en la

6. FINES Y FUNCIONES DE LOS SINDICATOS

Artículo 8. son fines y funciones de las organizaciones sindicales:

de
a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro
o reclamaciones de na-
su'ámbito, en los conflictos, controversias
turaleza colectiva'

INSTITUTO PACIFICO
 JAVIER AREVALO VELA

b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento

y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se
originen.
c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o re-
clamaciones de carácter individual, salvo que eltrabajador accione
directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en
el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.
d) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas,
fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de
sus miembros.
e) Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y
gremial de sus miembros.
En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales
nicon las leyes.

Comentario
De acuerdo con el aftículo 8 del TUO|-RCT, los sindicatos persiguen fines
de representación y ejecutan funciones de carácter económico y social.
La norma citada en sus tres primeros incisos regula los fines de repre-
sentación que tienen los sindicatos, mientras que en los dos últimos se ocupa
de las funciones de carácter económico y soc¡al de los mismos. Estos fines
y funciones serán mater¡a de comentario en las líneas siguientes. Los fines
de representación de los sindicatos pueden ser: en conflictos colectivos y en
conflictos individuales.

6.1. Representac¡ón en confl¡ctos colectivos

De acuerdo con el inciso a) del aftículo B del TUOLRCT, los sindicatos están
facultados para representar a sus dirigentes y afiliados en conflictos propios
del Derecho colectivo deltrabajo.
Los conflictos colectivos, según DE LA CUEVA "(...) son los que ponen
en juego el interés común de todo o parte de una comunidad obrera, los que
no hacen referencia a personas determinadas, sino que involucran los inte-
reses generales y el derecho de la comunidad de trabajadores"l60. Así por
ejemplo, tenemos el incumplimiento por parte del empleador de un convenio
colectivo en lo referente al otorgamiento de un local sindical o el despido de
un dirigente sindical, en represalia por tener tal calidad, en este último caso
parecería que elconflicto es individual, pues se solicita la nulidad del despido

160 DE LA CUEVA, El nuevo derecho mexicano del trabajo, cit., T. ll, p. 517

@ CAP IULO XIX: LA ORGANIZACION S NDICAI

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA,]O

de una persona, pero en realidad lo que se está debatiendo es el respeto

del derecho a la libertad sindical, pues esta comprende la protección a los
dirigentes sindicales.

6.2. Representación en conflictos individua¡es

Hasta la entrada en vigencia de la NLPT, los sindicatos para representar
a sus integrantes en conflictos individuales requerían contar con el poder res-
pectivo, tal como quedó precisado por el Acuerdo N.q 4 del Pleno Jurisdiccional
Laboral de 1998. Hoy en día, de conformidad con el inciso B'3 del artículo B
de la NLPT, los sindicatos pueden comparecer al proceso laboral en defensa
los derechos individuales de sus dirigentes y afiliados sin necesidad de poder
especial de representación; bastando que en la demanda o contestación se
identifique individualmente a cada uno de los afiliados con sus respectivas
pretensiones.
Considero conveniente resaltar que tratándose de trabajadores no afiliados
al sindicato, este carece de representatividad respecto de ellos, por lo que no
puede iniciar proceso alguno alegando su representación.

6.3. Funciones de carácter económ¡co y social

Sobre las funciones de carácter económico y social, estas están referidas
al auxilio y promociÓn de sus afiliados.
Sobre estas funciones que son de carácter social, SUÁREZ comenta lo
siguiente:
,,son ilimitados, comienzan en la célula viva multifamiliar, que también es
cada sindicato, porque cada afiliado, generalmente, pertenece a una fami-
lia; porque el sindicato -como asociación y como agrupación- forma parte
de la sociedad, y porque el sindicato -al ser vigilante del cumplimiento del
contrato de trabajo- considera que parte contratante, también, es la socie-
dad y que cualquier acciÓn o fenómeno social tiene implicancia en el medio
en el que el sindicato se desenvuelve. Por lo tanto, el sindicato no puede
ser indiferente a los fenómenos económicos, políticos o culturales y debe
influenciar o intervenir. Es en este mérito que el sindicato interviene como
persona jurídica, se solidariza con la sociedad en el mantenimiento, por
ejemplo, de centros asistenciales o postas médicas, pequeños hospitales,
colonias vacacionales, baratillos, etc."161.

16.1 SUÁREZ SANDOVAL, Miguel Á., Reftexiones sobre derecho sindical, Centro Copias Gagó Hnos.,
lLimal, 1985, p. 36.

INSTIIUTO PAC F CO
E
 JAVIER AREVALO VELA

7. REPRESENTACIÓN SINDICAL EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA

Artículo g. En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a

la mayoría de absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su
ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque
no se encuentren afiliados.
De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer
conjuntamente la representación de la totalidad de Íos trabajadores los
sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos.
En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa
representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o
encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo. cada sin-
dicato representa únicamente a sus afiliados.

Comentario
Uno de los fines que persiguen los sindicatos es la representación de los
trabajadores en el procedimiento de negociación colectiva. Respecto de este
tipo de representación, el artículo g del ruoLRCT establece las reglas que
comentaremos a contin uación.

7.1. Caso de sindicatos mayoritarios

El sindicato que agrupe en su seno a la mayoría absoluta de trabaja-

dores comprendidos en su ámbito tiene la representación de todos ellos,
aunque no estén afiliados al sindicato. Esta disposición se justifica en razón
de que el sindicato mayoritario resulta ser el más representativo de los
trabajadores.

7.2. Caso de pluralidad de sindicatos minoritarios

cuando exista más de un sindicato, pero ninguno alcance a ser mayori-

tario, se admite que la representación de los trabajadores puede estar a cargo
de aquellos que en conjunto representen a más de la mitad de los mismos,
para lo cual deberán acordar la manera como ejercerán su representación.
En estos casos, los sindicatos deberán acordar la manera como ejercerán la
representación de los trabajadores, la que puede ser a prorrata, proporcional
o encomendada a uno de los sindicatos. Finalmente, si los sindicatos minori-
tarios no llegan a un acuerdo de representación, cada sindicato representará
solo a sus afiliados.

g CAPITULO XX: LA ORGANIZACION SINDICAL

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECT VO DEL TRABA]O

No obstante, el texto expreso del artículo 9 del TUOLRCT, la Sala de De-

recho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de
la República, al resolver con fecha 28 de abril de 2010 la CAS. N.s 2864-2009-
LIMA, ha considerado que dicha norma únicamente regula los supuestos de
representación del sindicato dentro del procedimiento de negociación colectiva,
pero no los efectos de un convenio colectivo celebrado por un sindicato mino-
ritario los cuales, según el Supremo Tribunal, alcanzan a los trabajadores de
una empresa, aun cuando no formen parte del sindicato.
El criterio de la Corte Suprema de Justicia de la República se aprecia en
los considerandos que a continuación se transcribe:

"Sexto: Que, el artículo 9 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

regula los supuestos de representación que se le reconoce al sindicato en
materia de negociación colectiva, en cuyo primer párrafo se precisa que el
sindicato que afilie la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos
dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos,
aunque no se encuentren afiliados.
Sétimo: Que, si bien una interpretación en contrario de la citada norma, nos
coloca ante el supuesto que el sindicato único, integrado solo por la minoría
de trabajadores del ámbito en que negocia, representa únicamente a sus
afiliados, y por tanto los efectos de los acuerdos adoptados por dicha organi-
zación sindical solo recaerán en estos; sin embargo, corresponde analizar si
dicha interpretación es la correcta, ello tomando en consideración el principio
de igualdad señalado en el inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Política
del Estado, así como su necesaria concordancia con el artículo 42 de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, norma que desarrolla el carácter
vinculante de la Convención Colectiva de Trabajo.
octavo: Que, en efecto, el artículo 42 de la Ley de Relaciones colectivas
de Trabajo, señala que la convención colectiva de trabajo tiene fuerza vin-
culante para las partes que la adoptaron, y obliga a estas, a las personas
en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los
trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas compren-
didas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección
o desempeñan cargos de confianza.
Noveno: Que, al respecto, en atención al principio de igualdad, entendido
como aquel derecho que obliga, tanto a los poderes públicos como a los
particulares, a encontrar un actuar paritario con respecto a las personas que
se encuentran en las mismas condiciones o situaciones, nos exige analizar,
si el contenido del carácter vinculante de la convención colectiva a que se
refiere el artículo 42 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, resulta
ser una fórmula abierta y no limitativa para la eficacia del acuerdo colectivo,
específicamente para el caso de aquellos trabajadores que no formaron
parte del sindicato minoritario que celebró el convenio y de aquellos que con
posterioridad a la celebración del convenio, se incorporaron a la organización
sindical, supuestos contenidos en el artículo 9 de la Ley; y es que, dado el

INSTITUTO PAC]FICO
 JAVIER AREVALO VELA

carácter normativo que el artículo 41 de la Ley de Relaciones Colectivas de

Trabajo le reconoce a la convención colectiva, esta es aplicable a todos los
trabajadores que se encuentren dentro su ámbito subjetivo, y que comparten
objetivamente la misma calidad profesional dentro de la empresa, resultando
incompatible con el principio de igualdad, cualquier tipo de exclusión.
Décimo: Que, en tal sentido, el artículo 9 de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, únicamente regula los supuestos de representación del sindicato
dentro del proceso de negociación colectiva, no así los efectos del convenio
colectivo, aspecto reservado al artículo de la citada Ley, y al artículo 28 de
su Reglamento, cuya interpretación, a la luz del principio de igualdad, no
admite limitación por razón de la representación sindical.
Décimo Primero: Que, corroborada esta tesis, el Tribunal Constitucional al
interpretar en inciso 2 del artÍculo 28 de la Constitución Política del Estado,
ha establecido que las convenciones colectivas tienen fuerzavinculante en
el ámbito de lo concertado, y por tanto, obliga a las personas celebrantes
de la convención colectiva, a las personas representadas en su suscripción,
así como a las personas que se incorporen con posterioridad a la celebra-
ción de esta (src N.s 04635-2004-AA), precisando la naturaleza abierta y
no limitativa del ámbito subjetivo de aplicación del convenio colectivo en
concordancia con lo señalado en el artículo 42 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo".

El criterio jurisprudencial antes citado ha sido reiterado por la sala de De-

recho Constitucionaly socialde la Corte Suprema de Justicia de la República,
al resolver con fecha B de abril de 201 1 la CAS. N.s 602-2010-LIMA.

8. OBLIGACIONES DE LAS ORGANIZAC!ONES SIND!CALES

Artículo 10. Son obligaciones de las organizaciones sindicales:

a) Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a
las leyes y normas que las regulan.
b) Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad
debidamente sellados por Ia Autoridad de Trabajo.
c) Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y
sesiones de la junta directiva así como los acuerdos referentes a
la misma y demás decisiones de interés general.
d) Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos,
acompañando copia auténtica del nuevo texto y, asimismo, a aquella
y al empleador, la nómina de junta directiva y los cambios que en
ellas se produzcan dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.
e) Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.
f) Las demás que señalen las leyes y normas que las regulan.

g CAPI]ULO X X: LA ORGAN ZAC ON SINDICAL

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL IRABA.JO

Comentario
El artículo 10 del TUOLRCT establece las obligaciones que una organi-
zación sindical debe cumplir interna y externamente frente a su empleador o
frente a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

8.1. Obligac¡ones internas

En su ámbito interno, el sindicato tiene las obligaciones siguientes:

. lnciso a)
El sindicato como grupo organizado y reconocido por el derecho, está
obligado a respetar SuS normas institucionales, así como las normas y regla-
mentos que les resulten aplicables.

. lnciso b)
El sindicato deberá llevar libros asociativos y contables que corresponda,
los mismos que deberán estar sellados por la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en su página web (www.
mintra.gob.pe) establece que los requisitos para cumplir con el sellado de libro
de actas, de registro de afiliaciÓn y de contabilidad son los siguientes:

"solicitud según formato, debidamente suscrita por la representación sindical,

comunicada a la Autoridad Administrativa de Trabajo, indicando número de
expediente, adjuntando el o los libros en blanco; en el caso del segundo libro
y siguientes, adjuntar al libro anterior, para dejar constancia de su conclusión".

. lnciso c)
Establece la obligación de asentar las asambleas y sesiones de junta
directiva, en los libros correspondientes, asícomo los acuerdos y demás deci-
siones que atañen al interés general.

. lnciso d)
De acuerdo con lo establecido en el inciso materia de comentario, la
organización sindical Se encuentra obligada a comunicar a la Autoridad
Administrativa de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando con
dicho fin una copia autenticada del nuevo texto; del mismo modo, la nÓmina
de junta directiva y los cambios que ocurran en esta, deberán informarse a
la Autoridad de Trabajo, así como al empleador, dentro de los cinco (5) días
hábiles siguientes.

tNSTITUTo p,qcirtco
E
 JAVIER AREVALO VELA

. lnciso e)
otorgar a sus dirigentes las credenciales que los acrediten como tales'

. lnciso f )
cumplir
Es una disposiciÓn abierla que indica que los sindicatos deberán
con las demás leyes y normas que los regulan'

g.2. Obligaciones ante la autoridad administrativa de trabaio

Ante la Autoridad Administrativa de Trabajo las organizaciones sindicales

tienen las obligaciones siguientes:
1) comunicar las reformas estatutarias acompañando copia auténtica
del nuevo texto; 2) comunicar la nómina de junta directiva; 3) Comu-
nicar los cambios que se produzcan en la junta directiva dentro de
los cinco (05) días hábiles siguientes de producidos'
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en su página web
(www.mintra.gob.pe)establecequelosrequisitosquesedebencumplircon
ü comunicacón de ia reforma de los estatutos de la organización sindical' de
produzcan son
la nómina de la junta directiva y de los cambios que en ella se
los siguientes:

"Para la reforma de estatutos:

sindi-
Solicitud segÚn Formato, debidamente suscrita por la representación
por Autoridad Administrativa de Trabajo, indicando
.ul, uig"nt"legistrada la
número de exPediente, adjuntando:
-Copiadelactadeasambleageneral,enqueconstenombres,apellidos
y firma de los participantes a dicho evento, así como aprobación de
modificacióndeestatutos,conformealprocedimientoprevistoenel
estatuto anterior, indicando el N.e de registro y fecha de la autorización
Trabajo,
del Libro de Actas, autorizado por la Autoridad Administrativa de
donde se encuentre asentada dicha acta'

- Para
copia autenticada del nuevo texto estatutario (mecanografiada).
la toma de conocimiento de Juntas Directivas y sus cambios: solicitud
segúnFormato,debidamentesuscritaporlarepresentaciónsindical
coirespondiente, indicando número de expediente y de afiliados,
ad-
juntando:
-Copiadelactadeasambleageneral,enqueconstenombres,apellidos
yfirmadelosparticipantesadichoevento,asícomolaaprobaciónde
produzcan,
Ías Juntas Directivas elegidas o los cambios que en ella se
previsto
indicando el periodo de vigencia, conforme al procedimiento
enelestatutoV¡genteyregistradoporlaAutoridadAdministrativade
Trabajo, indicand.o et trt.n oe registro y fecha de la autorización del Libro

cnpÍruio XIX: LA oRGANIZACIoN sLNDlcAt

 f RATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA']O

deActasautorizadoporlaAutoridadAdministrativadeTrabajodonde
se encuentre asentada dicha acta'
-Copiadelacomunicacióndirigidaalempleador,cuandocorresponda
debidamente recePcionada"'

8.3. Obligaciones ante el empleador

Enelmismoincisod)seestablecelaobligaciÓndecomunicaralempleador
que se produzcan en la misma
la nómina de la junta diáctiva y los cambioé producidos'
d";i¿ áe tos cinco (05) días hábiles siguientes de
SegúnlaEjecutoriadelaSaladeDerechoConstitucionalySocialdela
de fecha 6 de octubre de 1997,
corle suprema de irrt,.áde la República,
recaídaenlaCAS.N.g242.gTLIMA,paraoponeraunemp.leadorlacalidad
protección especial con-
de dirigente sindical ie unlraoa¡aOor a efectos de la
traeldespido,esnecesarioquepreviamentesehayacomunicadoaaquella
inciso d) del artículo 10
disposiciones del
designación Oe este, contormb a las
del Decreto LeY N.q 25593'

g.PRoHlBlcloNESALAsoRGANlzAcloNEsslNDlcALEs

están impedidas de:

Artículo 11. Las organizaciones sindicales
a)Dedicarseinstitucionalmentedemaneraexclusivaaasuntosde
políticapartidaria'sinmenoscabodelaslibertadesquelaConsti-
plliii"ál tás convenios lnternacionales de la olT ratificados
tu.ion
Por el PerÚ les reconocen'
b)Coaccionardirectaoindirectamentealostrabajadoresaingresar
salvo los casos de expulsiÓn
o retiáIse ie i, árgunir""iónsindical,
comprobadas'
por causales previstas en el estatuto' debidamente
c)Aplicarfondosobienessocialesafinesdiversosdelosquecons-
tituyenelobjetodelaorganizaciónsindicaloquenohayansido
debidamenteautorizadosenlaformaprevistaporlaleyoporel
estatuto'
d)Distribuirdirectaoindirectamenterentasobienesdelpatrimonio
sindical'
e)Realizaroesrimularactividadescontrariasalaleyoalordenpúblico.

Comentario
Elderechodesindicación,comotododerecho,Seencuentrasujetoalimita.
de los verdaderos
ciones en su ejerci.iá óuiu
qr" los sindicatos se alejen
"riiu,
finesdelsindicalismo.EsporelloqueelarlículolldelTUoLBoT,consignaun

INSTITUTO PACIFICO
 ]AVIER AREVALO VELA

listado de prohibiciones que deben respetar las organizaciones sindicales, las

que nos merecen los comentarios que se expresan en las líneas siguientes.

. lnciso a)
Prohíbe expresamente a los sindicatos dedicarse a la actividad política
paftidaria, pero reconoce expresamente que este impedimento no puede afec-
tar las libertades reconocidas por la Constitución y los Convenios de la OIT
ratificados por nuestro país.

. lnciso b)
Es una aplicación directa del principio de libedad sindical, pues proscribe
que los sindicatos directa o indirectamente coaccionen a los trabajadores para
ingresar o retirarse de la organización sindical; reconociéndose el derecho de
la organización sindical a expulsar a sus miembros conforme a lo previsto en
su estatuto.

. lnciso c)
Los sindicatos se encuentran impedidos de dedicarse a actividades lu-
crativas, por tal motivo se prohíbe la utilización del patrimonio sindical en fines
diversos a los que son inherentes a esta clase de organizaciones, o sin tener
autorización conforme a lo dispuesto en la ley o el estatuto.

. lnciso d)
El patrimonio sindical no puede ser distribuido entre los afiliados. Esta
prohibición tiene su fundamento en la finalidad no lucrativa de los sindicatos
que son organizaciones creadas para la defensa de los intereses de los traba-
jadores, pero no para obtener algún beneficio económico de naturaleza ajena
a la laboral.

. lnciso e)
Esta prohibición persigue evitar que los sindicatos se conviertan en or-
ganizaciones utilizadas para la comisión de actividades ilícitas o destinadas a
subvertir el orden público.

10. REQUIS¡TOS PARA SER MIEMBRO DE UN SINDICATO

Artículo 12. Paru ser miembro de un sindicato se requiere:

a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que
corresponda según el tipo de sindicato.

@ CAPITULO X X: LA ORGAN ZACION S NDICAL

 IRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA]O

cargo de
b) No formar parte del personalde direccién o desempeñar
lo
confianza bel empleador, salvo que el estatuto expresamente
admita'
c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito'
Lostrabajadorespodránafiliarseaunsindicatoduranteelperiodode
prueba,sin,"no.cubodelosderechosyobligacionesqueduranle
a la rela-
dicho periodo les corresponde eiercer a las partes respecto
ciÓn laboral.

Comentario
EsteartículoconsideralasprohibicionesqueelTUoLRCTimponealos
sindicatos en su actividad diaria'

. lnciso a)
miembros del
El inciso antes mencionado preclsa que solo pueden ser
laboral vigente' En consecuencia' no
sindicato los trabajadores con vínculo
mismo a los trabajadores que han
pueden considerarse como miembros del
cuando se encuentren
renunciado, se han jubilado o han sido despedidos, aun
en el empleo'
tramitando una acción judicial para lograr su readmisión
que no perte-
Tampoco pueden ser miembros del sindicato las personas
sindicatos por rama de actividad'
necen a la profesión u oficio, tratándose de

. lnciso b)
La norma antes mencionada prohíbe que los trabajadores
de dirección
oquedesempeñencargosdeconfianzapuedanformarpadedelsindicato,
persigue evitar
salvo que el estatuto dá mismo lo autorice. Esta disposición
que trabajadores muy cercanos al empleador puedan parlicipar del sindicato
o debilitar la
e incluso ocupar .rrio. dirigenciales con la finalidad de anular
lo permite, su par-
actividad sindical. Siñ embargo, si el estatuto del sindicato
ticipación no Podrá ser objetada'
en cuenta las
Para efectos de aplicación de este inciso, se deberá tener
confianza, que contiene
definiciones de personál de dirección y trabajadores de
el art' 43 delTUoLPCL, el cual a continuación se transcribe:

,,Artículo 43. Personal de dirección es aquel que ejerce la representación

generatdelempleadorfrenteaotrostrabajadoresoaterceros,oquelo
y
sustituye, o que comparte con aquellas funciones de administración
y grado de responsabilidad depende el re-
controio de cuya actividad
sultado de la actividad empresarial'

INSTITUTO PACIFICO
 JAV]ER AREVALO VELA

Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto

persoñal y directo con el empleador o con el personal de dirección,
teniendo acceso a Secretos industriales, comerciales o profesionales
y, en general, a información de carácter reservado' Asimismo, aquellos
óuyas-opiniones o informes son presentados directamente al personal
de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empre-
sariales".

Con relación al derecho de los trabajadores de dirección o de confianza

a pertenecer a un sindicato, el comité de Libertad sindical ha sostenido lo
siguiente:
,,248. Por lo que respecta a las disposiciones que prohíben al personal
de dirección aiiliarse a sindicatos de trabajadores, el Comité estimó que
debería limitarse la definición de la palabra "dirigentes" para que abarque
solamente a las personas que verdaderamente representen los intereses
de los emPleadores"162.
,,251
. Una interpretación demasiado amplia de la noción de "trabajador
de confianza", a efectos de prohibirles su derecho de sindicación, puede
restringir gravemente los derechos sindicales e incluso, en pequeñas em-
presas, impedir la creación de sindicatos, lo cual es contrario al principio de
la libertad sindical'163'

. lnciso c)
Este inciso prohíbe a todo trabajador que sea m¡embro de un sindicato,
pueda serlo también a la vez de otro del mismo ámbito. Esta regulación resulta
acertada, en la medida que si se admitiera que un trabajador pudiera afiliarse a
pluralidad
varios sindicatos del mismo ámbito podría ocurrir que se formase una
de sindicatos con los mismos integrantes.
perm¡te
El último párratodelartículo mater¡a de comentario expresamente
a los trabajadores en periodo de prueba la afiliación sindical. En el texto original
en
del artículo 12inc. c) del Decreto Ley N.e 25593, prohibía a los trabajadores
periodo de prueba afiliarse a un sindicato. Sin embargo, araíz de las observa-
norma
b¡oner formuladas por el Comité de Libertad Sindical de la OlT, dicha
fue modificada mediante la Ley N.e 27912, dando origen al texto que hoy se
presenta en el último párrafo del artículo 12 del TUOLRCT'

OFICINA INTEBNACIONAL DEL TRABAJO, La libeftad s¡ndical' cit''

p 55.
162
OFICINA INTERNACIoNAL DEL TRABAJo, La libe¡íad s¡ndical, cit''
p 55.
163

cnpÍruLo XtX: LA oRGANIZACION slNDlcAt

 TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA]O

11. CARÁCTER PERSONALíSIMO DE LA AFILIACTÓN A UN SINDICATO

Artículo 13.La calidad de miembros de un sindicato es inherente a la per-

sona y no podrá ser transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo.

Comentario
La pertenencia de un trabajador a un sindicato eS una decisión persona-
lísima, siendo la calidad de afiliado al sindicato propia del trabajador afiliado
quien no puede transmitirla a terceros. CABANELLAS nos dice al respecto:

"Los sindicatos se const¡tuyen teniendo en cuenta las condiciones perso-

nales inherentes a cada individuo; y poco llevadero resultaría eso con la
posibilidad de que el título de socio fuera cesible a un tercero por herencia,
legado, donación o contrato"16a.

Opino que, no obstante el carácter personalísimo de la condic¡ón de afiliado

a un sindicato, el estatuto sindical puede contemplar los casos en que Se ad-
mita la representación por poder entre los asociados ala organización sindical.

12. MíNIMO DE INTEGRANTES DE UN SINDICATO

Añículo l4.Paraconstituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por

lo menos a veinte (20)trabajadores tratándose de sindicatos de empresa;
o a cincuenta (50)trabajadores tratándose de sindicatos de otra naturaleza.

Comentario
Respecto de esta disposición, debemos decir que tradicionalmente en
nuestro medio, para constituir un sindicato de empresa se ha exigido un mínimo
de veinte (20) trabajadores.
Distinto fue el tratamiento que se dio a los sindicatos de otra naturaleza,
pues eltexto original del artículo 14 del Decreto Ley N.e 25593 constituyó una
forma de obstaculizar la libertad sindical para constituir sindicatos de rama de
actividad, gremio u oficio menor, ya que se exigía para ello un mínimo de 100
trabajadores, número que resultaba muy elevado. Por esta razón,la redacción
actual de la norma, a pafiir de la modificatoria introducida por la Ley N.s 27912,
disminuyó a cincuenta (50) el número mínimo de miembros para constituir un

164 CABANELLAS, Derecho sindical y corporativo, cil., p.573.

INSTITUTO PACIFICO
E
 JAVIER AREVALO VELA

sindicato distinto del sindicato de empresa; número que nos parece adecuado
e indudablemente favorecerá la formación de esta clase de sindicatos.
Sobre la exigencia de un número mínimo de afiliados para constituir un
sindicato, la Comisión de Libefiad Sindical del Consejo de Administración de
la OlT, nos dice lo siguiente:

"287. Aunque el requisito de una afiliación mínima a nivel de empresa no

es en si incompatible con el Convenio núm. 8Z el número mínimo debería
mantenerse dentro de límites razonables para no obstaculizar la constitución
de organizaciones. Este concepto puede variar en función de las condiciones
particulares en que las restricciones se ¡mponen"165.

13. DELEGADOSSINDICALES

Artículo 15. En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al

requerido para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (2) delegados
que los representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo.
La elección de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de
Trabajo y al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.

Comentario
En el caso de empresas en las cuales la cantidad de trabajadores no al-
cance el mínimo para constituir un sindicato, es decir, que cuenten con menos
'de veinte trabajadores, el adículo en comentario autoriza la elección de dos
delegados sindicales para que ejerzan la representación de los trabajadores
ante el empleador y ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
La elección de los delegados sindicales deberá ser comunicada a la Au-
toridad Administrativa de Trabajo y al empleador dentro de los cinco (05) días
hábiles de efectuada la misma.
Según el artículo 5 del Decreto Supremo N.s 011-92-TR, los delegados
sindicales son elegidos por más de la mitad de los trabajadores de la empresa,
sin considerar al personal de dirección o de confianza.
De la interpretación concordada del texto del artículo 't5 del TUOLRCT con
el artículo 5 del Decreto Supremo N.e 01 1-92-TR, se desprende que los delega-
dos sindicales solo ejercen representación de los trabajadores de la empresa
ante el empleador y ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, pues, la ley
no les concede en forma expresa ni tácita legitimación alguna para participar

165 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, La libertad sindical c¡t., p. 64.

@ CAPITULO XIX: LA ORGANIZACION SINDICAL

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA.]O

de procesos judiciales en representación de los trabajadores de la empresa

para la cual laboran.

14. FUNDACIÓN DEL S¡NDICATO

Artículo 16. La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en

ella se aprobará el estatuto eligiéndose a la.iunta directiva, todo lo cual
se hará constar en acta, refrendada por Notario Público o, a falta de
este, por elJuez de Paz de la localidad con indicación del lugar, fecha
y nómina de asistentes.

Comentario
La fundación es el acto jurídico por el cual se da nacimiento, inicio u origen
a un sindicato. Según el artículo'16 delTUOLRCT, elacto fundacional deberá
efectuarse en asamblea general, en la cual se debe realizar dos actos funda-
mentales: a) aprobar el estatuto, y b) elección de la primera junta directiva.

14.1. Aproba<ión del estatuto sindical

El estatuto sindical puede definirse como el documento fundamental que
reglamenta de una manera general la estructura interna del sindicato, la manera
como debe funcionar, su actividad hacia el exterior, así como los derechos y
obligaciones de sus afiliados.
El estatuto establece normas de gobierno del sindicato.
El artículo 3 del Convenio N.e 87 de la OlT, al respecto establece lo si-
guiente:
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el de-
recho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de
elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración
y sus actividades y el de formular su programa de acción.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención
que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

14.2. Elección de primera junta directiva

En la asamblea de fundación del sindicato también se procede a elegir a

la primera junta directiva del sindicato en elecciones entre todos los afiliados
al mismo. Los cargos que se eligen son los que están previstos en el estatuto
que previamente ha sido aprobado.

INSTITUIO PACIFICO
E
 JAVIER AREVATO VFI A

Todo lo actuado en la asamblea general de constitución deberá constar

en un acta, refrendada por Notario Público, o a falta de este, por Juez de paz
de la localidad, indicándose el lugar, fecha y relación de asistentes.

15. REGISTRO SINDICAL

Artículo 17. Es sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente

a cargo de la Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no
constitutivo, y no puede ser denegado salvo cuando no se cumpla con
los requisitos establecidos en el presente Decreto Ley.

Comentario
El registro sindical es definido por HARO en los términos siguientes: "(...)
es un acto formal no constitutivo en razón de que la constitución de sindicatos
por los trabajadores no requiere de aprobación previa, por lo que el registro es
solamente un acto administrativo de carácter formal"166.
Por su parte, RENDÓN opina que: "El registro es, por un lado, un acto de
inscripción, y, por otro, una relación de un grupo de personas, actos, cosas
o entidades y, por extensión, una entidad que conserva una o varias de esas
relaciones. Su finalidad esencial es la publicidad, como garantía de que las
personas o cosas registradas existen, o los actos se han efectuado. No es, en
realidad, constitutivo de las personas o los actos, si bien, por una ficción de la
ley, como lo hace el Código civil, las personas jurídicas comienzan su existen-
cia desde el momento de su inscripción en el registro @rt.77). Estas personas
no se constituyen por la voluntad del registro como entidad, sino por la de sus
miembros constituyentes. Eltrámite del registro solo debería conllevar, por ello,
los requisitos mínimos para acreditar la constitución de la personá jurídica"roz.
En conclusión, podemos afirmar que el registro del sindicato ante la Au-
toridad de Trabajo es un acto de carácter formal y no constitutivo, pues, no da
nacimiento a la organización sindical ya que ella existe en mérito a la decisión
de sus integrantes. Esta inscripción simplemente constituye un requisito para
obtener la personería gremial.
Según el artículo materia de comentario, la solicitud de inscripción de un
sindicato solo podrá ser denegada si el mismo no cumple con los requisitos
establecidos en el TUOLRCT. Sin embargo, entendemos que subsanadas las
omisiones o defectos que se hubieren presentado, el sindicato puede volver

166 HARO CARBANZA, Derecho colectivo del trabajo, cil., p. 144.

167 RENDÓN VÁSOUEZ, Derecho del trabajo Colectivo, cit., pp. 47-48.

g cnpiruLo XtX: LA oRGANtZRcIóN slNolcnL

 IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA]O

a solic¡tar su inscr¡pción y obtenerla, sin que la Autoridad pueda rechazarla

invocando una anterior denegatoria.
Sobre el registro sindical, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la OIT nos dice lo siguiente:
.295. El derecho al reconocimiento mediante el registro oficial es un aspecto
esencial del derecho de sindicación ya que esta es la primera medida que
deben adoptar las organizaciones de empleadores y de trabajadores para
poder f uncionar ef icazmente y representar adecuadamente a sus miembros.
296. Aunque el procedimiento de registro con mucha frecuencia es un trámite
meramente formal, en algunos casos la ley concede a las autoridades compe-
tentes facultades más o menos discrecionales para decidir si la organización
cumple los requisitos descritos para su inscripción en el registro, con lo que
se crea una situación análoga a la existencia de'autorización previa'. Surgen
situaciones parecidas cuando un procedimiento de inscripción en el registro
es complicado y largo o la latitud con que las autoridades administrativas
competentes pueden ejercer a veces sus facultades, en la práctica pueden
representar un obstáculo serio a la creación de un sindicato y, en definitiva,
la privación del derecho a crear una organización sin autorización previa"168.

Respecto del trámite de registro sindical, el Decreto Supremo N.s 01 1-92-

TR establece las disposiciones reglamentarias siguientes:

"Artículo 21. Para el registro de las organizaciones sindicales, la junta di-

rectiva provisional deberá presentar a la Autoridad de Trabajo, en triplicado,
copia de los siguientes documentos refrendados por Notario Público o a falta
de este por el Juez de Paz de la localidad:
a) Acta de asamblea general de Constitución del Sindicato y su denomi-
nación;
b) Estatutos;
c) Nómina de afiliados, en el caso de organizaciones sindicales de primer
grado, con expresa indicación de sus nombres y apellidos, profesión,
oficio o especialidad; números de Libretas Electoral y Militar y fecha
de ingreso.
Si se trata de sindicato de gremio, de profesiones u oficios varios, el
nombre de su respectivo empleador;
d) Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de federaciones
o confederaciones, con indicación del número de registro de cada una
de ellas;
e) Nómina de la junta directiva elegida.
Artículo 22. El registro de las organizaciones sindicales previsto en el artículo
17 de la Ley, se otorga, previa verificación del cumplimiento de los requisi-

168 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, La libeftad sindical cit., pp. 65-66.

INSTITUTO PACIFICO
E
 ]AVIER AREVALO VELA

tos a que se contrae el artículo precedente, por la Autoridad Administrativa

de Trabajo en un plazo no mayor de siete (7) días naturales, vencidos los
cuales, se plican las normas de silencio administrativo, previstas en la Ley
N.s 29060, Ley del Silencio Administrativo.

La constancia de inscripción se otorga dentro de las veinticuatro (24) horas

siguientes al término del plazo señalado en el párrafo anterior.
En caso se omita el cumplimiento de algunos de los requisitos establecidos
en este Reglamento, se otorgará un plazo de dos (2) días hábiles para la
subsanación respectiva, al cabo de los cuales se procederá a la expedición
de la constancia de registro en caso de subsanación, o a la denegatoria de
la solicitud mediante decisión fundamentada".
(Modificado por la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria del
Decreto Supremo N.e 007-2014-TR, publicado el 09 de agosto de 2014)
Artículo 23. Las organizaciones sindicales de ámbito nacional se registrarán
ante la Dependencia respectiva de la Sede Central del Ministerio de Trabajo
y Promoción Social. Si el ámbito es local o regional, ante la Autoridad de
Trabajo del lugar donde se encuentre ubicado el centro de trabajo o el mayor
número de trabajadores, según el caso.
(. ..,

Artículo 25. Las resoluciones de la Autoridad de Trabajo, que denieguen

el registro sindical, dispongan su cancelación u otra medida similar, son
susceptibles de apelación dentro del tercer día de notificadas. De lo resuelto
en segunda y última instancia, no procede la interposición de recurso im-
pugnatorio alguno en la vía administrativa.
Artículo 26. Una vez registrado el sindicato, la junta directiva comunicará
al empleador o empleadores, según corresponda, en un plazo de cinco (05)
días hábiles, la relación de sus integrantes y la nómina de sus afiliados".

16. PERSONERíA GREMIAL

TUO de la Ley de RelacionEs Colectivas de Trabajo

Artículo 18. El registro de un sindicato le confiere personería gremial
para los efectos previstos por la ley, así como para ser considerado en
la conformación de organismos de carácter nacional e internacional.

Comentario
La personería gremial es la capacidad que tiene el sindicato para repre-
sentar válidamente a sus afiliados y realizar los actos necesarios para lograr
sus fines a partir de su inscripción en el reg¡stro respectivo.

@ CAPITULO XIX: LA ORGANIZACION SINDICAL

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O

Al obtener la personería gremial el sindicato se convierte en un sujeto de

derechos y obligaciones laborales, con representación gremial ante el emplea-
dor y ante el Estado. No le confiere personería jurídica la que solo la obtendrá
si se constituye en una asociación y se inscribe en los registros públicos.

17. PERSONERíA JURÍDICA DE LOS SINDICATOS

TUO de la Ley de Relaciones Coleciivas de Trabaio

Artículo 19. Los sindicatos, cumplido eltrámite de registro, podrán por
este solo mérito inscribirse en el registro de asociaciones para efectos
civiles.

Comentario
La personería jurídica es el reconocimiento que una entidad administrativa
le otorga a una organización, para que pueda ser sujeto capaz de gozar de
derechos y asumir obligaciones frente a terceros.
Se deduce del texto del añículo materia de comentario, que la sola ins-
cripción en el registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, no otorga
la personería jurídica a una organización sindical.
El sindicato obtendrá personería jurídica a partir de su inscripción en el
Registro de Asociaciones de los Registros Públicos.
El artículo 7 del Convenio N.e 87 de la OIT establece, respecto de la per-
sonería jurídica, lo siguiente:

"La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de traba-

jadores y de empleadores, sus federaciones y confederaciones no pueden
estar sujetas a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las dis-
posiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio".

18. CANCELACIÓN DEL REGISTRO SINDICAL POR LA AUTORIDAD

ADM¡NISTRATIVA

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 20. La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se
efectuará solo después de la disolución del sindicato, la misma que se
producirá por las causales siguientes:
a. Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.
b. Por cumplirse cualquiera de tos eventos previstos en el estatuto
para ese efecto.

INSTITUTO PACIFICO g
 JAV ER AREVATO VELA

c. Por pérdida de los requisitos constitutivos.

En los casos contemplados en los literales a y b, la disolución se produce
de pleno derecho y no requiere de declaración judicial previa.
En elcaso del literalc la persona que acredite legítimo interés económico
o moral solicitará al juezde Trabajo competente la disolución del sindica-
to, elque previa verificación, resolverá la solicitud mediante el proceso
sumarísimo, en concordancia al literal e), numeral 3 del artículo 4 de la
Ley N.e 26636- Ley Procesal del Trabajo.
Por el solo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga
la disolución del sindicato, se efectuará la cancelación del registro.

Comentario
El artículo bajo comentario establece la facultad de la Autoridad de Trabajo
para efectuar la cancelación del registro sindical una vez declarada su disolu-
ción, la cual se producirá únicamente por: a) acuerdo de la mayoría absoluta
de sus miembros, b) por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el
estatuto para la disolución de la organización sindical, y c) por pérdida de los
requisitos constitutivos.
El D. S. N.s 0'11-92-TR, reglamentario del artículo materia de comentario
establece lo siguiente:

'Artículo 24. El sindicato cuyo registro hubiera sido cancelado por haber
perdido alguno de los requisitos para su constitución o subsrstencia, podrá
solicitar nuevo registro una vez transcurridos por lo menos seis (06) meses
de expedido aquel pronunciamiento. A tal efecto, deberá acreditar haber
subsanado los requisitos que motivaron tal cancelación.
La Autoridad de Trabajo, previa verificación, procederá a la reinscripción.
Cualquier persona natural o jurídica que tenga interés legítimo, podrá solicitar
a la Autoridad de Trabajo la cancelación del registro sindical por pérdida de
requisitos para su construcción y subsistencia".

19. LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Las organizaciones sindicales como personas jurídicas poseen una exis-
tencia ideal, es decir, que no son un ente corpóreo capaz de ejercer de forma
personal sus derechos y obligaciones. Es por ello que para poder cumplir con
los fines para los cuales fueron constituidas, necesitan actuar mediante órganos
de gobierno establecidos por la ley y su estatuto.
Según CABANELLAS:

E CAPITULO X]X: LA ORGANIZACION SINDICAL

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O

"Los órganos de los sindicatos no constituyen una nueva persona jurídica,

sino parte formal de la asociación. Su carácter y funciones se determinan
por la ley y por los estatutos; pues de acuerdo con una y otros quedan
establecidos los derechos y deberes y dispuestas las facultades. De
esa forma, los órganos no pueden ir más allá de donde los estatutos
los autoricen, ni comprometer al sindicato en más de lo que los mismos
establezcan.
Si bien los asociados se encuentran subordinados a los órganos, estos a su
vez, deben de actuar de acuerdo con lo que la mayoría de los afiliados decide.
Factor para hacer efectiva la jerarquización institucional, como con acertada
frase señala Páez, los órganos son condición de la existencia misma de la
asociación, y aseguran la marcha regular de sus negocios.
La estructura, poderes y obligaciones de los órganos depende, en primer
lugar, de las disposiciones establecidas en la ley y, en segundo término, de
los estatutos, de tal manera que en su desenvolvimiento existe una limitación
a su absoluta y total soberanía'16s.

El TUoLRCT considera que toda organización s¡ndical debe contar como

mínimo con una asamblea general y una junta directiva, sin embargo, ello no
limita a que en uso de la autonomía que gozan las organizaciones sindicales
conforme al Convenio N.s 87 de la OIT (art.3 inc. 1) puedan establecer en
su estructura otros órganos que consideren convenientes para el logro de
sus fines.

20. LA ASAMBLEA GENERAL

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 21. La asamblea es el órgano máximo del sindicato. En los
sindicatos de empresa está constituida directamente por sus miem-
bros. En los demás, así como en aquellos cuyos miembros laboran en
localidades distintas, puede conformarse por intermedio de delegados
cuyas facultades de decisión serán otorgadas de antemano o ratificadas
posteriormente por las bases.
Los delegados deberán pertenecer a la unidad productiva que repre-
sentan.

Comentario
La asamblea general es el órgano supremo del sindicato. Sus acuerdos
obligan a todos los afiliados presentes y ausentes, s¡empre que se hubieren
tomado de acuerdo con el TUOLRCT y el estatuto sindical.

169 CABANELLAS, Derecho sind¡cal y corporativo,cil.,pp 499y500

INSTITUTO PACIFICO
E
 JAVIER AREVALO VELA

La asamblea general está conformada, en los sindicatos de primer grado,

por todos los trabajadores afiliados, mientras que en los órganos de integración
sindical, está conformada por los delegados de las organizaciones sindicales
afiliadas, en el número o porcentaje establecido por el estatuto.

20.1. Clases de asambleas

Las asambleas sindicales pueden ser de los siguientes tipos:

Asamblea general de Constitución. Es aquella que da nacimiento
al sindicato con el objeto de iniciar su vida institucional. De acuerdo
con el artículo 16 del TUOLRCT, en ella se aprueba el estatuto y se
elige a la primera junta directiva.
b. Asamblea general de disolución. Es aquella en que se decide
extinguir la vida institucional del sindicato por acuerdo de la mayoría
absoluta de sus miembros, conforme a lo previsto en el artículo 33
de| TUOLRCT.
c. Asamblea general ordinaria. Es aquella que se realiza periódica-
mente conforme lo señale el estatuto sindical.
d. Asamblea general extraordinaria. Es aquella que se realiza en
cualquier momento para tratar temas trascendentales para la orga-
nización sindical.
Asamblea generalde delegados. Es aquella que se conforma con
trabajadores elegidos cuando el número de afiliados es muy grande,
que no permite la reunión de todos los miembros del sindicato, o,
cuando por razón del ámbito geográfico donde desarrolla sus labores
el empleador, los trabajadores sindicalizados laboran también en
localidades distintas de la sede principal del sindicato.

2O.2.Quorum
La asamblea general para reunirse válidamente y poder tomar acuerdos,
debe contar en primera convocatoria con el quórum señalado en el estatuto,
que generalmente se fija en la mitad más uno del número de afiliados; mien-
tras que en segunda convocatoria, por lo general, el quórum es el número
de afiliados que concurran cualquiera que este sea, salvo que se establezca
un quórum especial para decidir sobre asuntos específicos indicados en el
estatuto.

@ capíruLo XiX: LA oRGANIZRCIóN slNolcRL

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECT1VO DEt TRABA]O

20.3. Atribuciones de la asamblea general

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 22. Son atribuciones de la asamblea general:
a) Elegir a la junta directiva.
b) Modificar el estatuto.
c) Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales
similares, o su disolución.
d) Acordar la afiliación o desafiliación a federaciones y confederacio-
nes, y a organizaciones sindicales de nivel internacional.
e) Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio
sindical.
0 Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de
sanciones disciPlinarias.
g) Cualesquiera otras que señalen las normas legales o el estatuto.

Comentario
Siendo la asamblea general la máxima autoridad del sindicato, tiene las
atribuciones que le son conferidas por el TUOLRCT, otras normas legales y el
estatuto sindical, debiendo sus acuerdos ser tomados conforme a la normativi-
dad mencionada, pues, de lo contrario podrían ser impugnados y eventualmente
declararse su nulidad.
Los acuerdos que adopte la asamblea general obligan a todos los afiliados,
aun cuando no estuvieren presentes en ella, asícomo a los que se incorporen
después a la organización sindical, toda vez que los mismos son adoptados
en función de los intereses del sindicato y no de los intereses personales de
cada afiliado.
Esta regla resulta acorde con el derecho de retiro que tiene todo afiliado,
pues, el trabajador que se encontrase disconforme con los acuerdos de la
asamblea tiene derecho a renunciar.

21. LA JUNTA DIRECTIVA

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 23. La junta directiva tiene la representación legal del sindicato
y estará constituida en la forma y con las atribuciones que determine el
estatuto.

INSTITUTO PACIFICO g
 .]AVIER AREVALO VEIA

Comentario
Mientras que la asamblea general es el órgano deliberativo, la junta di-
rectiva es el órgano ejecutivo, que tiene a su cargo la representación legal y
administrativa del sindicato.
La representación sindical la ejerce la junta directiva en pleno y no el
secretario general o de defensa, salvo que el estatuto señale cosa distinta.

21.1 Requisitos para ser miembro de la junta directiva

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 24. Para ser miembro de la junta directiva se requiere ser
trabajador de la empresa. Este requisito no se exigirá para el caso de
federaciones y confederaciones.

Comentario
En la redacción original del artículo 24 del Decreto Ley N.q 25s93, se exigía
como requisitos para integrar la junta directiva de un sindicato ser mayor de
edad, ser miembro activo del sindicato y tener una antigüedad no menor de un
año al servicio de la empresa.
Los requisitos antes mencionados en realidad constituían trabas al derecho
de sindicación y libre elección de dirigentes. Es por ello que en el texto actual
del artículo en mención se eliminan estos requisitos y solo se exige para ser
miembro de la junta directiva de un sindicato, el ser trabajador de la empre-
sa. Tratándose de federaciones y confederaciones, los dirigentes de dichas
organizaciones deben ser elegidos entre trabajadores con contrato vigente y
miembros de los sindicatos bases.

22. RENUNCIA S¡NDICAL

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 25. Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier
momento, sin perjuicio de la obligación de pagar las cuotas vencidas y
rendir cuentas si manejó fondos sindicales. La renuncia surle sus efectos,
sin necesidad de aceptación, desde elmomento en que e6 presentada.
La renuncia debe ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5)
días hábiles de formulada.

@ cepÍruLo XtX: LA oRGANtZ,qclóN slNotc¡,1

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA.]O

Comentario
La renuncia es la decisión unilateral del trabajador de dejar de peftenecer
a un sindicato, haciendo ejercicio de su derecho a la libertad sindical, el cual
Ie permite desafiliarse del sindicato al que peñenece en el momento que lo
coñsidere pertinente sin que por ello sufra represalia alguna.
Si bien la renuncia extingue la calidad de afiliado desde el momento en
que eS presentada, esta situación no libera al trabajador de pagar las cuotas
sindicales que pudiera adeudar ni de responder por otras obligaciones asumidas
frente al sindicato durante eltiempo que estuvo afiliado al mismo.
La renuncia debe comunicarse al empleador dentro de los cinco (05) días
hábiles de formulada.

23. AUTONOMíA DE EXCLUSIÓN

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 26. El sindicato tiene autonomía para fijar en su estatuto la
forma de separación temporal y expulsión de sus miembros. En este
último caso, la decisiÓn debe ser adoptada por la mayoría absoluta de
sus miembros hábiles.
La expulsión deberá ser comunicada al empleador dentro de los cinco
(5) días hábiles de efectuada.

Comentario
que
Un forma de manifestación de la libertad sindical es la autonomía de
gozan los sindicatos para fijar libremente en Su estatuto, la manera como Se

áeparará o excluirá a sus miembros; sin embargo, el procedimiento

que Se
esiablezca no podrá estar en contra de la ley, pues de ser así, existiría la po-
sibilidad que quien se sienta afectado por la separación recurra ante el Poder
Judicial impugnando la exclusión, pudiendo darse el caso que eventualmente
podría obtener un resultado favorable si demostrara que se actuó con infracción
be norras de orden público, como son las leyes laborales'

24. EL PATRIMONIO SINDICAL

TUO de la Ley de Helaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 27. El patrimonio del sindicato está constituido:
a) Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias,
cuyo monto y exigibilidad deben fiiarse en el estatuto'

INSIITUTO PACIFICO
 JAVIER AREVALO VELA

b) Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.

c) Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso.

Comentario
Según ETALA:

"El patrimonio sindical es el conjunto de bienes que instrumentalmente sirven

para el cumplimiento de los fines de la asociación sindical que es la defensa
del interés de los trabajadores que representa,,170.

El sindicato, como cualquier otra organización, necesita contar con re-

cursos económicos para financiar los gastos en que incurre, tales como son
el mantenimiento del local sindical, útiles de oficina, impresiones, pago de
asesores, cuotas a organismos sindicales de grado superior y otros propios
de la actividad sindical.
El principal recurso del patrimonio sindical lo constituyen las cuotas que
obligatoriamente deben abonar sus afiliados, las mismas que deben ser ti¡a-
das en el estatuto, también conforman el patrimonio del sindicato los apoftes
voluntarios de sus miembros, así como las donaciones o legados que pueda
recibir de terceros.

25. LA CUOTA SINDICAL

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 28. Et empleador, a pedido del sindicato y con la autorización
escrita deltrabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remune-
raciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este
último caso, cuando sean comunes a todos los afiliados. Similar obligación
rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a la constituiiOn y
foménto de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.

Comentario
ETALA define la cuota sindical en los términos siguientes:

"Las cuotas o cotizaciones son los aportes monetarios que los afiliados, por
su sola condición de miembros de la asociación, pagan a la entidad sindical
con la finalidad de sostener sus actividades.
Como la misma ley se encarga de clasificarlas, las cuotas o cotizaciones
pueden ser ordinarias o extraordinarias. Son cuotas ordinarias la que, fijadas

170 ETALA, Derecho colectivo del trabajo, c¡t., p. 264.

CAPITUTO XIX: LA ORGANIZACION SINDICAI

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECT]VO DEI TRABA]O

porlaasambleasoCongresosdelaasociaciónsindical,aportanregular-
para el sostenimiento
mente (por Io general enlorr" mensual) los afiliados
sindical. son, en cambio, cuotas
de la administiación normal de la entidad
por las asambleas o congresos de
extraordinar¡r. iu. que, fijadas también
la asociación sindical,son decididas excepcionalmente para atender una
necesidaddeterminadanohabitualdelaadministraciónsindical.
Setrata,porejemplo,desuperarunadificultadfinancieraimpostergable,
afrontar ta creáción de una biblioteca, la construcción
de una guardería
infantil o de un hotel de turismo, etcétera"171'

de las remunera-
El artículo 28 del TuoLRcT obliga al empleador a retener
siempre que así lo solicite
ciones las cuotas sindicales ordinariai y extraordinarias,
escrita del trabajador' Tratándose de cotiza-
el sindicato y que exista autorización
cobro sea común a todos los afiliados'
ciones extraordinarias, se exige que dicho
El artículo materia de comentario también permite que se descuente las
contribuciones a cooperativas formadas por los trabajadores'
la recaudación de las cuo-
La finalidad de esta norma es facilitar al sindicato
evitando que tenga
tas sindicales en su fuente original que es la remuneración,
que siempre es más difícil de realizar'
que recurrir a la cobranza individualizada

26. RETENCIÓN DE CUOTAS SINDICALES

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artícuto2g.LaretenciÓndelascuotassindicalesauntrabajadorcesará
apartirdelmomentoenqueesteoelsindicatocomuniqueporescritoa|
empleador la renuncia o expulsión'

Comentario
Lafinalidaddeestadisposiciónesprecisarelmomentoaparlirdelcual
por la cuota sindical'
cesa la obligación del empleador a realizar el descuento
LanormahacontempladodossupuestosparaelcesedelaretenciÓnpor
ambos casos el empleador
cuota sindical, el de renuncia y el de expulsión. En
a partir que toma conocimien-
ásü oUrigaOo a dejar de efectuar las retenciones
por cualquiera de las causales
to del término de la condición de sindicalizado
mencionadas anteriormente.
Elempleadornoincurreenningunaresponsabilidadporretenerlas
cuotas sindicales de un trabajador que tenga adeudos
al sindicato, si es
efectuársele los
que oicrro trabajador le ha solicitado por escrito el dejar de
descuentos.

il ETALA, Derecho colectivo del trabajo' cit ,

p 265

INSTIIUTO PACIFICO
 ]AV]ER AREVALO VEtA

27. FUERO SIND¡CAL

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 30. El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores
no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación.
No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado
no le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical.

Comentario
si efectuamos una revisión del Derecho comparado, encontramos que
históricamente la protección de la libertad sindical contra actos antisindicales
se ha efectuado a través de dos modelos: el modelo de protección contra prác-
ticas desleales, de origen anglosajón; y el modelo de fuero sindical, propio del
derecho latinoamericano.
El primer modelo, se basa en el establecimiento de ciertos mecanismos
de protección para la actividad sindical. Tiene su origen en la Ley Nacional
de Relaciones de Trabajo de '1935, llamada Ley wagner, promulgada en los
Estados Unidos de Norleamérica, la cual prohíbe determinadas conductas
patronales que califican como prácticas desleales, cuyo antecedente había
sido la Ley de Recuperación lndustrial de 1933.
La Ley Wagner consideraba como prácticas desleales la obstrucción del
ejercicio de derechos sindicales, los actos de injerencia patronal en los sin-
dicatos, ciertos actos de discriminación antisindical y la negativa a negociar
colectivamente.
Posteriormente, la Ley de Relaciones obrero-patronales de 1g47,llamada
Ley Taft-Hartley, consideró como prácticas antisindicales, cieftos actos cometi-
dos por el sector sindical en contra de sus empleadores, tales como el uso de
la violencia, la intimidación, la represalia y la negativa a negociar.
LovATóN comenta las ventajas y desventajas del modelo de prácticas
desleales en los términos siguientes:

"Un rasgo peculiar en este modelo anglosajón es la prevalencia del interés

colectivo sobre el individual en la defensa y protección de la libertad sindical.
En efecto, en este modelo surgen y se desarrollan como mecanismos de
fortalecimiento del poder sindical, aunque en desmedro de la libertad sindical
individual, las llamadas "cláusulas sindicales" o "cláusulas de seguridad
Sindical" que establecen monopolios o preferencias a favor de las organiza-
ciones sindicales o de los trabajadores sindicalizados. Es tan extendida su
aplicación y aceptación en los países anglosajones (Estados unidos, canadá,

cApiruto XrX: LA oRGANtz,qclóN srNolceL

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEt TRABAjO

Australia, entre otros), que incluso la OlT, pese a lo discutible de algunas de

estas cláusulas por vulnerar sobre todo la libertad sindical individual negativa,
ha preferido no pronunciarse ni a favor ni en contra de la existencia de esta
institución en dichos países (todos los pronunciamientos al respecto del
Comité de Libertad Sindical como de la Comisión de expertos en aplicación
172.
de Convenios y recomendaciones mantiene esa misma actitud)"

El segundo modelo, creación del derecho latinoamericano, surge original-

mente como una forma de protección solo de los dirigentes sindicales contra
el despido, hasta evolucionar llegando a Ser Una forma de protección de todo
trabajador contra actos antisindicales.
El fuero sindical encuentra fundamento constitucional en el aftículo 28
inciso 1) de la Constitución de 1993, formando pafte del contenido de la libertad
sindical; asimismo, el ar1ículo 1 1 del Convenio N.a 87 de la OIT y elartículo 1 del
Convenio N.a 98 de la OlT, también constituyen fuente para el reconocimiento
delfuero sindicalcomo un instrumento de protección de los dirigentes sindicales.
lgualmente, a nivel internacional encontramos que el artículo 1 del Con-
venio N.a 135 de la OlT, no ratificado aún por el Perú, ha previsto lo siguiente:
"Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de
protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despi-
do por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus
actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en
la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a
las leyes, contratos colectivos y otros acuerdos comunes en vigor".

En el Perú, el f uero sindical surgió como un fuero restringido solo para diri-
gentes. La Resolución Suprema N.e 23 del 18 de febrero de 1957 estableció la
protección contra el despido para los representantes de los trabajadores durante
la presentación de un pliego de reclamos, la tramitación del mismo y mientras
durasen los efectos inmediatos de la ejecuciÓn de la resolución o acuerdo que
le ponía término, igualmente protegía a los miembros de las juntas directivas
de los sindicatos en proceso de organización y de los sindicatos reconocidos,
mientras practicasen actos de representación.
La Resolución Suprema del 10 de octubre de 1 957 estableció que gozaban
de amparo sindical en los sindicatos bases, el secretario general, secretario
de defensa, Secretario de Organización, secretario de economía, Secretario
de disciplina y secretario de prensa y propaganda, mientras que en los sindi-
catos de grado superior gozaban de este amparo los miembros de sus juntas
directivas. Esta resolución fue derogada por la Resolución Suprema del 17 de
octubre de 1957.

122 Lovnró¡l PALAC|oS, Miguel David, Protección de la libeftad sindical en e/ PerÚ, lnstituto de Defensa
Legal, Lima, 1991, p.48.

NSTITIJTO PACiFICO g
 ]AVIER AREVALO VELA

EI modelo de fuero sindical restringido es el que recoge el TUOLRCT.

vlLLAVlcENClo, al comentar la concepción de fuero sindical recogida por
TUOLRCT, nos dice lo siguiente:

"Como se puede ver con claridad, la regulación reseñada consagra un f uero

sindical doblemente restringido, puesto que en lo subjetivo está referido solo
a los dirigentes sindicales, y ni siquiera a todos ellos sino a un número redu-
cido, y en lo objetivo solo se protege respecto de dos actos antisindicales:
los despidos y los traslados sin causa justa debidamente comprobada o sin
su aceptación; siendo por ello claro que el agente infractor previsto por el
legislador es solo el empleador. Bien es cierto que tanto los sujetos prote-
gidos son los más expuestos y que las conductas proscritas son las más
graves, pero también hay que concordar en que la acotación del ámbito de
la protección exclusivamente a estos y estas muestra la enorme insuficiencia
de Ia regulación legal; más aun cuando se sabe que las dos conductas se
dan mayoritariamente por el lado de los aumentos discriminatorios a los no
sindicados y desafiliados, la no promoción de los activistas sindicales, las
sanciones disciplinarias abusivas,
"16."r2s.

27.1.Defrnición de Fuero Sindical

No resulta fácil el establecer una definición de lo que debe entenderse por
fuero sindical, pues, elcontenido del mismo ha ido evolucionando, tanto en su
contenido como en los sujetos a quienes les resulta aplicable. Es por ello que
en la Doctrina y en el Derecho comparado encontramos que las definiciones
osc¡lan entre una concepción restringida y una concepción amplia de lo que
Qebe entenderse por fuero sindical.
Respecto de la concepción restringida de fuero sindical, en la Doctrina en-
contramos diversas definiciones, algunas de las cuales citamos a continuación:
Según Et-íRs:
"El llamado "fuero sindical" es un mecanismo de protección que ha esta-
blecido la ley a favor de determinadas personas que realizan clertos actos
de actividad sindical. Su principal objetivo es recortar algunas acciones del
empleador permitidas normalmente por la ley o por el ejercic!o de la facultad
de dirección que pudieran afectar la actividad del dirigente sindical tales
como el despido arbitrario o el cambio de centro de trabajo"174.

SANDOVAL, por su parte, nos dice:

"De ahí el reconocimiento del fuero sindical que viene a ser la garantía de
inamovilidad temporal conferida por la ley a favor de algunos trabajadores

173 VILLAVICENCIO RIOS, La l¡berlad s¡nd¡cal en el Perú: f undamentos, alcances y regutac¡ón. pp. 179 y 1 80
174 ELÍAS MANTERO, Derecho laboral. Retaciones colect¡vas de trabajo, cit.. p. 99.

@ c,qpíruLo XIX: L.A oRGAN zAC oN stNDtcAL

 TRATADO DE DERECHO LAEORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O

como protección al ejercicio de la libertad sindical, y en virtud de la cual no

pueden ser despedidos, trasladados, desmejorados en su condición de tra-
bajo, sin causa justa, previamente calificada por la autoridad competente"175.

En nuestro derecho positivo encontramos que el artículo 30 deITUOLRCT

define el fuero sindical en los términos siguientes:

"El f uero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni

trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa
debidamente demostrada o sin su aceptación.
No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado
no le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical".

En cuanto a la concepción de fuero sindical en el sentido amplio, también

la Doctrina considera var¡edad de definiciones, entre las cuales cabe resaltar
las siguientes:
RUPRECHT sostiene que "la protección que se da a los trabajadores en
función de la representación sindical que ostenta o por el hecho de ser afiliados
a una organización profesional suele denominarse fuero sindical"l76.
Por mi parte, me adhiero al concepto amplio de fuero sindical, por lo que
lo defino como el conjunto de medidas destinadas a proteger, no solo a los
dirigentes sindicales, sino también a todo trabajador contra el despido y cual-
quier acto de hostilidad motivado en su pañicipación en la actividad sindical.

27.2. Críticas al término Fuero Sindical

La Doctrina no es unánime en aceptar la expresión fuero sindical como

adecuada para expresar el contenido que se le atribuye, sino por el contrario,
existen posiciones disidentes contra el mismo, algunas de las cuales citamos
a continuación.
CABANELLAS expresa la siguiente:

"(...) es sabido que la etimología latina fórum, foro o tribunal es aceptada para
la voz fuero, superadas por muy pocas en acepciones jurídicas. Ninguna
de estas se refiere al concepto que hemos dado, plegándonos, empero, a
utilizar una denominación que corresponde de manera alguna, pero que el
uso ha adaptado.

175 SANDovAL RooRÍcurz. lsaac, Convenio o contrato colectivo de trabajo,2q ed., Editora Sirena, Santa
Cruz de la Siena, 2000, p. 44.
176 RUPRECHT, Allredo, "GarantÍas de pleno y libre ejercicio de la libertad sindical", en Derecho colectivo
laboral, Depalma, Buenos A¡res, 1973. p. 443.

NST TUTO PAciFrco

@
 JAVIER AREVALO VELA

se ha confundido la prerrogativa que es la inmunidad que se concede a de-

terminados dirigentes sindicales, con el foro como jurisdicción o potestad con
el carácter de privilegiado, y que en este caso se otorgaría a cierta clase de
causas o que se refieren a ciertas personas, cuyo conocimiento se substrae
a los tribunales ordinarios. Y esta confusión es tanto más posible cuando se
da al fuero sindical alcances insospechados en un concepto de inmunidad
en ciertos proyectos, para por ellos conceder una determinada prerrogativa
procesal a algunos dirigentes sindicales, que los exima de ser detenidos o
presos, salvo casos dispuestos en las leyes, y procesados y juzgados sin la
expresa autorización del organismo al que se atribuya la misma»177.

MARTíNEZ considera que más apropiado es eltérmino garantías sindicales

y cuestiona la expresión fuero sindical en los términos siguientes:

"Están constituidas por ciertos derechos que se establecen para asegurar

el ejercicio de la actividad sindical, ya vinculadas a la existencia y funciona-
miento del sindicato mismo, así como al ejercicio de las funciones propias
y necesarias de sus dirigentes o de sus representantes. En muchos casos
se las designa con el nombre de fuero sindical, pero esta expresión tiene un
origen y tradición que inducen al rechazo. Este fuero, según el diccionario
de la Academia de la Lengua Española, en las acepciones más vinculadas
al sentido y función que quiere dársele en el derecho del trabajo, es tanto
como cada uno de los privilegios que se conceden a una persona, o,,com-
petencia a la que legalmente las partes están sometidas y por derecho les
corresponde", o "aquel de que gozan ciertas personas de llevar sus causas
a tribunales por privilegio del cuerpo de que son miembros"178.

FLORES, en discrepancia con las posiciones antes citadas, sostiene lo

si§uiente:

"En nuestra opinión no es el efecto querido de quienes usan del fuero sindical,
y las críticas son exageradas, porque, en realidad, no se conocen casos en
que alguien haya pretendido sustentar que el concepto del fuero sindical
ampare una inmunidad de sometimiento jurisdiccional para salirse de la
esfera de los tribunales ordinarios. si bien, efectivamente el concepto está
mal empleado, sus límites los define la propia realidad laboral y los explica
(justifica) la costumbre de los trabajadores de exigir algo en forma ilimitada
o abrumadoraparaque se les conceda lo que normalmente corresponde,,lTe.

177 CABANELLAS, Derecho sindical y corporativo, cit., p.751 .

178 MnRrírurz VNOI, Elementos del derecho det trabajo y de la seguridad socr,a{ cit., p. 46g.
179 FLORES POLO, Pedro, Diccionario jurídico fundamentat,2e ed., Grijley, Lima,2OO2, p.557

@ c aP -L . o \t) _A oPGAN|IAC.O\ \t\D C

^L
 TRATADO DE DERECI]O LABORAL / DERECHO COLECT VO DEt TRABA.]O

27.3. Características del Fuero Sindical

La doctrina atribuye alfuero sindical diversas características; sin embargo,

considero que la enumeración más acerlada es la proporcionada por el profesor
GÓMEZ, quien señala lo siguiente:
'(- Se trata de una garantía dada a ciertos trabajadores que han for-
mado un sindicato para hacer tangible su representación;
- Es una garantía de inmovilidad del status del trabajador que ejerce
una actividad sindical;
- Es una garantíapara impedir la modificación sustancialdelcontrato
de trabajo con ocasión de ejercer el derecho de sindicación;
- Se trata de una garantía temporal, pues dura en tanto se ejercite
el derecho de representación sindical, y finaliza meses después
de expirarse el mandato;
- Es una garantía que su vínculo a cierto ámbito: dirigentes de un
sindicato, federación o confederación de trabajadores;
- Esta garantía está reservada a los dirigentes del sindicato, y es
entregado a los miembros que, según los grados sindicales, ha
de corresponderles conforme á ley"tao.

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 31. Están amparados por el fuero sindical
a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación
de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses después.
b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones
y confederacíones, así como los delegados de las secciones sindi-
cales. En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el
ámbito de protección delfuero sindical.
El estatuto señalara qué cargos comprende la protección.
c) Los delegados a que se refiere el artículo 15 y los representantes
a que se refiere el artículo 47 de la presente norma.
d) Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario
antes de la realización del proceso electoral y hasta tre¡nta (30) días
calendario después de concluido este.
e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio,
hasta tres (3) meses después de concluido el procedimiento res-
pectivo.

180 GOMEZVALDEZ,Francisco, Derechodel trabaio,Editorial SanMarcos,Lima,2005,pp.273y274.

INSTITUTO PACIFICO g
 ]AVIER AREVALO VELA

Comentario
Las partes podrán establecer en la convención colectiva el número de
dirigentes amparados. A falta de acuerdo los dirigentes amparados en sindi-
catos de primer grado, no excederán de tres (3) dirigentes si el sindicato tiene
hasta cincuenta (50) afiliados, agregándose un (1) dirigente por cada cincuenta
(50) afiliados adicionales, hasta un máximo de doce (12) dirigentes. En las
federaciones dos (2) dirigentes multiplicados por el número de sindicatos afi-
liados, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de quince (15) dirigentes ni
comprender más de un (1) dirigente por empresa. En la confederación hasta
dos (2) dirigentes multiplicados por el número de federaciones afiliadas, no
pudiendo sobrepasar en cualquier caso de veinte (20), ni comprender más de
un (1) dirigente por empresa.
Mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes
amparados por el fuero sindical.
No podrá establecerse ni modificarse el número de dirigentes amparados
por el fuero sindical por acto o norma administrativa.

27.4.Elfuero de los fundadores y adherentes (art. 3lo, inc. a)

lnciso a)
Es la protección que la ley otorga a todos aquellos trabajadores que hayan
participado en la constitución de un sindicato desde su fundación hasta un
determinado tiempo previsto en la ley.
' El inciso a) del adículo 314 del TUOLRCT, prevé que esta clase de amparo
de fuero sindical alcanza a "Los miembros de los sindicatos en formación, des-
de la presentación de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses después".
ELíAS comenta la norma antes mencionada en los términos siguientes:
"Se hace mención a los "miembros", y no a los "miembros de la junta direc-
tiva". Ello lleva a pensar que todo aqueltrabajador que interviene en el proceso
de formación está protegido por el amparo sindical a fin de evitar cualquier acción
encaminada al entorpecimiento, como por ejemplo retirando la adhesión".r81
Por mi pafte, considero que la redacción de la citada norma es defectuosa,
pues, limita la protección solo a los trabajadores que participan en la formación
de un sindicato "(...) desde la presentación de la solicitud de registro (...)" dejando
desamparados a todos aquellos que participan en los actos preparatorios previos
a la solicitud de registro, tal sería el caso de quienes proponen la constitución
delsindicato, los que integran elcomité organizador del mismo, los que realizan

181 Elias Montero, Fernando: Derecho Laboral - Relaciones Colectivas de Trabajo, Editorial JUS Editores.
L¡ma 1995. p. 99.

@ tAP-u-O \ , -a ORCa\|/ALION SINDICA-

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL IRABA]O

labor de difusión entre los demás trabajadores para lograr el número mínimo de
miembros que permita fundar el sindicato, y en general todos aquellos que Se
encargan de realizar los actos necesarios para que se pueda llevar a cabo el acto
fundacional del sindicato con anterioridad a la solicitud de registro'
En cuanto al fuero de los adherentes, este otorga protección a todos los
trabajadores que se afilien a un sindicato hasta transcurrido un determinado
tiempo después de la afiliación sindical.
El inciso b) del artículo 2e del Convenio N.e 98 de la OlT, sobre la aplica-
ción del derecho de sindicación y negociaciÓn colectiva, 1949 aprobado por el
Perú mediante Resolución Legislativa N.e 14712, publicada en el Diario Oficial
"El Peruano" el22 de noviembre de 1963, considera que la protección contra
actos de discriminación antisindical deberá ejercerse contra todo acto que tenga
por objeto: "Despedir a un trabajador o perjudicarlo de cualquier otra forma a
causa de su afiliación sindical (...)".
Porsuparteel incisoa) del artículo5e del ConvenioN.s l58delaOlT,
sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (no ratificado por el Perú),
considera entre los motivos por los cuales no debe Ser despedido un trabajador:
"la afiliación a un sindicato (...)".

27.5.Elfuero sindical de los directivos (art. 31o, inc. b)

lnciso b)
Conocido también como fuero ordinario, eS el que Se concede a los diri-
gentes sindicales durante el tiempo que dure su mandato.
La Recomendación N.e 143 de la OlT, sobre los representantes de los
trabajadores, 1971 , en Su numeral 5) establece que "los representantes de los
trabajadores en la empresa deberían gozar de protección eficaz contra todo
acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razÓn de su condición
de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales repre-
sentantes, (...)".
ElTribunal Constitucional en el fundamento 13 de su Sentencia recaída en
el Expediente N.a O2O6-2005-PA/TC del 28 de noviembre de 2005, consideró
que la dimensión colectiva o plural de la libedad sindical comprende también
"(...) una protección especial para los dirigentes sindicales, toda vez que estos
últimos, libremente elegidos, detentan la representación de los trabajadores
sindicalizados a fin de defender sus intereses. Consecuentemente, todo acto
lesivo, no justificad o eirrazonable, que afecte a los trabajadores sindicalizados
y a sus dirigentes y que haga impracticable el funcionamiento del sindicato,
deberá ser reparado".

NSTrruro pnciflco
E
 JAVIER AREVALO VELA

En cuanto al número de dirigentes amparados por el fuero sindical, este

debe ser producto del libre acuerdo de las partes mediante el pacto colectivo.
Sin embargo, a falta de tal acuerdo, será el señalado en la ley.
Actualmente, el artículo 31 del ruoLRCT, en sus párrafos segundo y ter-
cero establece lo siguiente:

"Las partes podrán establecer en la convención colectiva el número de

dirigentes amparados. A falta de acuerdo los dirigentes amparados en
sindicatos de primer grado, no excederán de tres (3) dirigentes si el sin-
dicato tiene hasta cincuenta (50) afiliados, agregándose un (1) dirigente
por cada cincuenta (50) afiliados adicionales, hasta un máximo de doce
(12) dirigentes.

En las federaciones dos (2) dirigentes multiplicados por el número de

sindicatos afiliados, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de quince
(15) dirigentes, ni comprender más de un (1) dirigente por empresa. En la
Confederación hasta dos (2) dirigentes multiplicados por el número de fe-
deraciones afiliadas, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de veinte
(20), ni comprender más de un (1) dirigente por empresa.
Mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes
amparados por el fuero sindical".

como podrá apreciarse, en principio el TUoLRCT deja al acuerdo de las

partes la determinación de cuántos dirigentes sindicales pueden ser amparados
por el fuero sindical; solo a falta de dicho acuerdo, se deberá tener en cuenta el
número de dirigentes previsto por los párrafos segundo y tercero del artículo 31
deITUOLRCT, consignando expresamente en eltercer párrafo delcitado artículo
.la prohibición siguiente: "No podrá establecerse ni modificarse el número de
dirigentes amparados por el fuero sindical por acto o por norma administrativa".
con lo que queda claro que el convenio colectivo y la ley a falta de este, son las
únicas fuentes de origen del fuero sindical.
Laorganización sindical deberá hacer de conocimiento de su empleador y
de la Autoridad Administrativa de Trabajo los nombres y cargos de los dirigentes
que gozan de fuero sindical (D. S. N.a 01'1-92-TR, art. 1B).
según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.mintra.
gob.pe), el trámite del registro de trabajadores que gozan de fuero sindical es
el siguiente:
Presentar una solicitud a Ia Subdirección de Registros Generales del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo suscrita por la representación
sindical vigente de la organización sindical, registrada por la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo adjuntando:
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABAJO

- Relación de dirigentes sindicales amparados por el fuero sindical,

indicando sus nombres y los cargos que deben estar previstos en las
normas estatutarias, debiendo tener en cuenta el número de trabaja-
dores u organismos sindicales afiliados, de acuerdo a la naturaleza
de la organización sindical.
- Copia de comunicación dirigida al empleador, debidamente recep-
cionada cuando corresponda.
Eltrámite es gratuito, iniciándose ante la Oficina de Administración Docu-
mentaria, Archivo y Biblioteca.

27.6.Fuero de los Reclamantes (art.31", incs. c y e)

Es la protección que se otorga a los miembros de la comisión encargada de
negociar el pliego de reclamos durante un procedimiento de negociación colectiva.

lnciso c)
El artículo 15 se refiere a los delegados sindicales que representan a los
trabajadores ante el empleador en las empresas donde no exista el número
mínimo de trabajadores para constituir un sindicato; mientras que el arlículo 47
está referido a la comisión negociadora de la convención colectiva constituida
por no menos de tres (03) ni más de doce (12) miembros plenos, cuyo número
podrá regularse en atención al ámbito de aplicación de la convención y en
proporción al número de trabajadores comprendidos.
En los casos de negociaciones colectivas en empresas que no tienen un
sindicato constituido, el fuero de los reclamantes alcanza a los dos (02) dele-
gados sindicales a que se refiere el afiículo 15 de|TUOLRCT.

lnciso e)
El ar1ículo 31, inciso e) del TUOLRCT extiende el amparo de este fuero
a los miembros de la Comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta (3)
meses después de concluido el procedimiento respectivo.
Soy de la opinión que el fuero de los reclamantes se extiende a aquellos
dirigentes que participan de las negociaciones de un cese colectivo por motivos
económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, conforme a lo previsto en
el artículo 48 delTexto Unico Ordenado de la Ley de Productividad y Compe-
titividad Laboral aprobado por el Decreto Supremo N.a 003-97-TR del 21 de
marzo de 1997 (en adelante TUOLPCL); salvo que el cese del dirigente resulte
ser imposible de evitar, y siempre que se justifique tal decisión conforme al
artículo 62 del D. S. N.s 001-96-TR.

INSTITUTO PACIFICO
@
 JAVIER AREVATO VELA

27.7.Fuero de los Candidatos (art.31", inc. d)

lnciso d)
Es la protección que se otorga a aquellos trabajadores, que aún no tie-
nen la condición de dirigentes por estar postulando a un cargo directivo en el
sindicato o que intentaron tener tal calidad sin alcanzarla, por no haber sido
elegidos en las elecciones sindicales.
El artículo 5, inciso a) del convenio N.q 158 de la olr (no ratificado por el
Perú), considera entre los motivos que no darán lugar a la terminación de la
relación de trabajo. "ser candidato a representante de los trabajadores o actuar
o haber actuado con esa calidad".
El artículo 3'l , inciso d) del ruoLRCT ha previsto que gocen de fuero sindical
los candidatos a dirigentes o delegados, norma que resulta concordante con
el artículo 29 del ruoLPcL, el cual ha señalado que es nulo el despido que
tenga por motivo "ser candidato a representante de los trabajadores o actuar
o haber actuado en esa calidad".

27.8. Fuero Convenciona!

Es la protección que se otorga a través del pacto colectivo a trabajadores dis-

tintos a los que la ley expresamente señala como beneficiarios delfuero sindical.
El segundo párrafo del adÍculo 31 del ruoLRCT señala que "mediante con-
vención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes amparados (. )".
La existencia de esta clase de fuero es consecuencia del pleno ejercicio
de la libertad sindical, la que permite que por acuerdo de pañes se incremente
el número de dirigentes que gozarán del fuero sindical, pudiendo incluso exten-
derse el fuero sindical a trabajadores que no tengan Ia condición de dirigentes.

27.9. Extinción del fuero sindical

EITUOLRCT no contempla expresamente las formas de extinción del fuero

sindical; sin embargo, de una interpretación integral del ordenamiento jurídico
nacional podemos obtener las causas de extinción del fuero sindical, las que
describiremos a continuación.
a) La disolución y Iiquidación del centro de trabajo, y Ia quiebra
una empresa puede disolverse y liquidarse cle acuerdo con su natu-
ralezajurídica por cualquiera de las causales que prevé la ley que le
sea aplicable, o ser declarada en quiebra con la consiguiente cesación
de actividades.

@ D ILJ-O .1,. a OPCrNrlrL O\ \.\DLiL

 TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO COIECT]VO DEL TRABA]O

En estos supuestos no solo elcentro de trabajo desaparece de la vida

jurídica para todos sus efectos, sino también que los contratos de trabajo
vigentes, incluidos los de trabajadores amparados por elfuero sindical,
también se extinguen, y con ellos la protección de que gozaban.
El artículo 46, inciso c) del TUOLPCL establece que constituye una
causa objetiva de extinciÓn de la relación de trabajo "la disolución y
liquidación de la empresa, y la quiebra".
Por lo general, la disolución y liquidación de una empresa, cuales-
quiera sea el motivo incluida la quiebra, no es un procedimiento auto-
mático, sino que atraviesa por determinadas etapas que, en algunas
oportunidades, obligan a que el personal vaya siendo despedido poco
a poco. En estos casos soy de la opinión que el cese de los traba-
jadores que gozan de fuero sindical debe ser el más remoto, salvo
que por motivos inherentes al proceso de liquidación ello no fuera
posible, por lo tanto, considero que resultará antisindical el cese de
un trabajador protegido si con posterioridad a su despido, continuaran
laborando otros trabajadores, aUnque fuera en actividades residuales.
b) El cese por caso fortuito y lafuerza mayor, así como los motivos
económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
El artículo 46, incisos a) y b) del TUOLPCL, señalan como causas
objetivas de la extinción de la relación de trabajo "el caso fortuito y
laÍuerza mayor", así como "los motivos económicos, tecnológicos'
estructurales o análogos".
En el caso de ceses colectivos, el despido de los trabajadores que
gozan de fuero sindical, constituye un despido propuesta, pues está
sujeto a una justificación específica para su aprobación por la Auto-
ridad Administrativa de Trabajo (art. 62 del D. S. N.s 001-96-TR).
La Autoridad Administrativa de Trabajo al dar su conformidad para
el cese de un trabajador protegido por fuero sindical, extingue la
protección que gozaba dicho trabajador.
c) EI despido por causa iusta
La protección que el fuero sindical otorga a ciertos trabajadores no
constituye una garantía de inmunidad frente al despido, por lo que
resulta perfectamente posible que un trabajador amparado por fuero
sindical pueda ser despedido si se presenta una causa justa para ello,
y siempre que la misma sea debidamente demostrada.
En consecuencia, debe quedar claro que, de surgir una de las cau-
sas justas de despido del trabajador previstas en el artículo 22 del
TUOLPCL, sea relacionada con su capacidad o con su conducta, la
extinción del contrato de trabajo es procedente aun cuando eltraba-
jador goce de fuero sindical.

NST TI]TO PACIFICO

 JAVIER AREVATO VELA

Respecto del despido por causa justa de trabajadores protegidos por

el fuero sindical, en la Quinta Edición (Revisada) de la Recopilación
de decisiones del comité de Libertad sindical del consejo de Admi-
nistración de la olr encontramos el pronunciamiento siguiente:
.801.
El principio según el cual un trabajador o un dirigente sindical no
debe sufrir perjuicio por sus actividades sindicales, no implica necesa-
riamente que el hecho de tener un mandato sindical confiera a su titular
una inmunidad contra un eventual despido cualquiera sea la causa."182

Tratándose de despido, la materialización del mismo extingue el fuero

sindical.

28. LICENCIA S¡NDICAL

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 32. La convención colectiva contendrá las estipulaciones ten-
díentes a facilitar las actividades sindicales en lo relativo a reuniones,
comunicaciones, permisos y licencias.
A falta de convención, el empleador solo está obligado a conceder permi-
so para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes
que el Reglamento señale, hasta un límite de treinta (30) días naturales
por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licen-
cia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será
aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio
colectivo más favorable.
.
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los
permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades
sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el
límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni mo-
dificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa.

Comentario
La licencia sindical puede definirse como el permiso que se concede a
los dirigentes sindicales para ausentarse de su centro de labores en horario
de trabajo, a efectos de realizar actos propios del cargo que ostentan en re-
presentación de su organización sindical.
La licencia sindical solo puede tener como fuente la ley o el convenio
colectivo, no pudiendo establecerse por acto o resolución administrativa.

182 OFICINA INTERNACTONAL DEL TRABAJO, La libe¡iad sindical cit., p. 171 .

@ C ^PLI JLO ¡' LA OPOA\ IA( ON SIND CAL

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O

En el caso que por convenio colectivo no se establezca acuerdo alguno

respecto del goce de la licencia sindical, será de aplicación lo establecido en
el artículo 32 de|TUOLRCT,
Eltexto originaldelartículo 32 del Decreto Ley N.q 25593limitaba eltiempo
de los permisos sindicales que, dentro de la jornada de trabajo, podía otorgarse
a los dirigentes sindicales a treinta (30) días por año calendario, por dirigente,
considerándose cualquier exceso como licencia sin goce de remuneraciones
y demás beneficios.
La redacción prevista en el TUOLRCT establece que por convenio colectivo
se acordará las estipulaciones tendientes a facilitar las actividades sindicales
en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias.
Afalta de acuerdo, el empleadorsolo estará obligado a conceder permisos para
la asistencia a actos de concurrencia obligatoria para los dirigentes que el Regla-
mento señale, hasta un máximo de treinta (30) días por año calendario por dirigente,
considerándose cualquier exceso como licencia sin goce de haber, salvo los casos
que en el centro de labores exista costumbre o convenio colectivo más favorable.
También se prevé en la referida norma, que el tiempo que dentro de la
jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas
destinadas a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para
todos sus efectos legales hasta el límite que se haya acordado en la conven-
ción colectiva.
El TUOLRCT ha suprimido la prohibición que existía en la legislación
anterior en el sentido que por laudo arbitral no se podía otorgar o modificar
permisos o licencias sindicales, manteniéndola solo para el caso de los actos
o normas administrativas.

29. DISOLUCIÓN DEL SINDICATO

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 33. La disolución de un sindicato se produce por fusión o absor-
ción; por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptados en
asamblea general o fuera de ella, acreditado con las correspondientes
firmas; porcumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el estatuto
para este efecto; o por resolución en última instancia de la Corte Suprema.
En este último caso, las causales serán las señaladas para una asociación
y el procedimiento será el establecido por elartículo 96 del CÓdigo Civil.

lgualmente, puede solicitar la disolución la parte que acredite tener

legítimo interés económico o moral, en cuyo caso podrá requerir al Mi-
nisterio Público para que solicite ante el Poder Judicial la disoluciÓn del
sindicato, siguiendo eltrámite previsto en el artículo 96 del CÓdigo Civil,

INSTITUIO PACIFICO
@
 JAVIER AREVALO VELA

en lo que fuere aplicable. Por el solo mérito de la sentencia consentida

o ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato, la Autoridad de
Trabajo efectuará la cancelación del registro sindical.
Tratándose de un sindicato de empresa, la disolución se producirá,
además, por liquidación de la empresa a que pertenece. En este caso la
disolución opera de pleno derecho.

Comentario
La disolución del sindicato implica la terminación de la vida jurídica del
mismo. Dicho acto puede obedecer a una decisión voluntaria de sus miembros
o por factores ajenos previstos en la ley.
Si bien los sindicatos se constituyen con vocación de permanencia en el
tiempo, existe la posibilidad de que sus afiliados de manera libre y voluntaria,
mediante acuerdo adoptado en asamblea general por mayoría absoluta de sus
miembros o sin necesidad de asamblea, pero acreditado con las correspon-
dientes firmas, decidan dar por terminada la existencia del sindicato en razón
de presentarse alguno de los supuestos previstos en el estatuto sindical para
tal disolución.
Dada la importancia de la decisión a tomar, los estatutos sindicales, por
lo general, exigen que el acuerdo de disolución voluntaria sea aprobado por
no menos de los dos tercios de afiliados convocados expresamente con talfin.
Además de la disolución voluntaria, un sindicato puede disolverse por
otras causales previstas en la ley como son: por no poder cumplir con los ob-
jetivos de su estatuto, por mandato judicial conforme a las normas que regulan
la disolución de las asociaciones cuando haya adquirido personería jurídica,
por mandato judicial a pedido del Ministerio Público, por mandato legal o por
liquidación de la empresa.

30. D¡STRIBUCIÓN DEL PATRIMONIO SINDICAL

El TUOLRCT al referirse a la distribución del patrimonio sindical, en su
artículo 34 señala lo siguiente:

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 34. El patrimonio sindical que quedare, una vez realizados
los activos y pagados los pasivos, será adjudicado por el liquidador a
la organización sindical que el estatuto o la asamblea general designe
para tal efecto. A falta de tal designación se adjudicará a la Beneficencia
Pública deldomicilio del sindicato o a una institución u organización de
utilidad social oficialmente reconocida.

-LlO \,)
@ 'AP -a OPOAN,IACIO\ 5 \D CAL
 TRAIADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COTECTIVO DEL TRABAJO

Comentario
Este artículo, teniendo en cuenta que los sindicatos son organizaciones
que no persiguen fines de lucro, ha establecido que en caso de su disolución
después de realizado el activo y solucionado el pasivo, el saldo restante no
podrá ser distribuido entre los afiliados, sino que deberá ser entregado a la
organización sindical prevista en el estatuto o que se acuerde en asamblea
general.
Si no se hiciere ni estatutariamente ni por asamblea general la designación
del organismo sindical al que se transferirá el saldo resultante de la liquidación,
el TUOLRCT ha previsto que el mismo sea transferido a la Beneficencia Pública
del domicilio del sindicato o a una institución u organización de utilidad social
reconocida.

31. INTEGRACIÓN SINDICAL

TUO de la Ley de Relaciones Golectivas de Trabajo

Artículo 35. Los sindicatos de base podrán constituir o integrar orga-
nismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal
derecho.

Comentario
Como una consecuencia del ejercicio del derecho a la libertad sindical
nace el derecho a la integración, el cual le permite a los sindicatos agruparse en
organismos de grado superior como son las federaciones y las confederaciones.
Respecto de esta disposición , BOZA y otros nos dicen lo siguiente:

"Este artículo regula la libertad de federación, que constituye una de las

expresiones de la libertad sindical. La solidaridad de los trabajadores,
superando la organización sindical a nivel de empresa, rama de actividad
económica o un país determinado, constituye el fundamento de la libertad
de federación, y además, una práctica sumamente difundida en nuestro país
y a nivel mundial. Como se advierte de concordar esta norma con el art.
22, inc. d) de la LRCT, también se comprende a los organismos de grado
superior de nivel internacional.
No obstante, hubiera sido preferible que el art. 35 de la LRCT lo haya dicho
expresamente, pues así habría coincidido con lo que sobre el particular
dispone el Convenio 87 de la OIT»183.

183 BozA PBO, Guillermo et al., Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo comentada, Consultores Jurídi-
cos Asociados, Lima, 1994, p.80.

INSTITUTO PACIFICO g
 ]AV ER AREVALO VELA

32. FEDERACIÓN Y CONFEDERACIÓN

TUO de Ia Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 36. Para constituir una federación se requiere la unión de no
menos de dos (2) sindicatos registrados de la misma actividad o clase.
Para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de
dos (2) federaciones registradas.

Comentario
El artículo materia de comentario establece el requisito para la confor-
mación de organizaciones sindicales de mayor grado, esto es, federaciones
y confederaciones; para el primer caso, se requiere la unión de dos o más
sindicatos de primer grado. Su representación estará determinada por su
ámbito de actuación y geográfico que corresponda a los sindicatos que la han
formado; mientras que en el segundo caso, se requiere la unión de dos o más
federaciones, que por lo general, tienen una representación de carácter nacio-
nal; en ambos casos, las organizaciones deberán encontrarse debidamente
registradas, conforme a lo dispuesto en los artículos 17, 18 y 19 del TUOLRCT.
Como ocurre con los sindicatos, la inscripción de las federaciones y confe-
deraciones se realiza de forma automática, requiriéndose únicamente la presen-
tación de la solicitud en forma de declaración jurada, la cual estará acompañada
de la copia en triplicado de los siguientes documentos: i) Acta de asamblea
general de constitución del sindicato y su denominación; ii) Estatutos; iii) Nómina
'de organizaciones afiliadas, con indicación del número de registro de cada una
de ellas; y iv) Nómina de la junta directiva elegida; conforme a lo establecido por
el artículo 21 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
aprobado por el Decreto Supremo N.a 01 1-92-TR; los cuales deberán estar re-
frendados por Notario Público o a falta de este por el Juez dePaz de la localidad.

33. FACULTAD DE DESAFILIACIÓN DE ORGANISMOS DE INTEGRA-

CIÓN S¡NDICAL

TUO de la Ley de Belaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 37. Los sindicatos y federaciones podrán retirarse de las respec-
tivas organizaciones de grado superior en cuafquier momento, aunque
exista pacto en contrario.

@ CAPITULO XIX: LA ORGANIZACION SINDICAL

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O

Comentario
La posibilidad de que un sindicato o federación pueda retirarse de su respec-
tivo órgano de integración es reconocida por el artículo materia de comentario,
constituyendo este retiro una forma de ejercer el derecho de liberlad sindical.
El referido aftículo autoriza la desafiliación de los organismos de integración
sindical, aun cuando exista pacto en contrario, por lo que cualquier acuerdo en
contra de esta facultad carece de validez y no obliga al sindicato o federación
que lo hubiese suscrito.
Al respecto, BozA y otros nos dicen lo siguiente:

"La libertad de federación, que forma parte de la libertad sindical, comprende

al igual que esta, la libertad en sentido positivo y en sentido negativo. En
cuanto a la libertad negativa de federación, esta comprende la libertad de
las organizaciones sindicales de no afiliarse a organismos de grado superior,
o estando afiliadas, gozan del derecho de retirarse en cualquier momento,
aunque exista pacto en contrario"lsa.

34. REGULACIÓN DE FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 38. Las federaciones y confederaciones se rigen por todo lo
dispuesto para los sindicatos, en lo que les sea aplicable.

Comentario
Las federaciones son organismos sindicales de segundo grado consti-
tuidas por dos o más sindicatos de primer grado. Su representación estará
determinada por su ámbito de actuación y geográfico que corresponda a los
sindicatos que la han formado.
Las confederaciones son organismos sindicales de tercer grado formados
por dos o más federaciones y que por lo generaltienen una representación de
carácter nacional.
Comentando el artículo del TUOLRCT mencionado previamente sobre la
constitución de las federaciones y confederaciones, considero que siendo estas
organizaciones sindicales de grado superior, es explicable gue les resulten apli-
cables las normas establecidas para los sindicatos de base, es decir, obtener
su personería gremial siguiendo los trámites correspondientes a los sindicatos
de base en lo que le resulten aplicables.

184 BozA PRO et al., Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo comentada, cit., p. 83

INST]TUTO PACIFICO
@
 JAVIER AREVALO VELA

35. CANCELACIÓN DEL REG!STRO

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 39. La cancelacrón del registro, la disolución o la liquidación
de una federación o confederación no afecta a la subsistencia de las
organizaciones de grado inferior que la conforman.

Comentario
Es evidente que siendo las federaciones y confederaciones entes dife-
rentes de sus miembros, su extinción por cualquier causal no puede afectar
la existencia de sus integrantes, pues estos gozan de personalidad gremial
o jurídica, de ser el caso, diferente de la organización de integración sindical
que han creado.

36. CONSTITUC¡ÓN DE ORGANIZACIONES SINDICALES DE EMPLEA-

DORES

TUO de Ia Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 40. Para la constitución de sindicatos de empleadores se re-
quiere de un mínimo de cinco (5) de la misma actividad, igual número
de sindicatos para constituir una federación, y de federaciones para una
confederación.
Se les aplican las normas delpresente Texto Único Ordenado, en lo que
fuere pertinente.

Comentario
En nuestro medio no es común que los empleadores se agrupen en
sindicatos, por el contrario recurren a la formación de asociaciones que los
representen frente a las organizaciones de trabajadores como frente al Esta-
do. Por este motivo, el artículo materia de comentario no tiene en la práctica
ninguna aplicación.

@ CAPITULO XlXr LA ORGANIZACION SINDICAL

 IEJIJIIIITIZúI

LA N EGOCIACIÓN COLECTIVA

Sumario: '1. lntroducción.2. Rango constitucional delderecho a la negociación

colectiva. 3. Los principios de la Negociación colectiva,3.1. Principio de la ne-

gociacién libre y voluntaria^ 3.2. Libertad para decidir el nivel de la negociación.
3.3. Principio de la buena fe. 4. El convenio colectivo de trab4e.4.1. Es un acto
.iurídico relativo a remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad. 4.2.
§e celebra entre empleadores y trabaiadores.4.3. §olo resutta obligatoria para
empresas con más de un año de funcionamiento. 5. Fuerza vinculante de la
convención colectiva. 6. Caraclerísticas de la negociación colectiva. 7. Ámbito de
aplicación de la convención colectiva. S. Niveles de las convenciones colectivas.
9. Efectos de la convención colectiva. 10. Capacidad negocial. 1 1 . Flepresen-
tación del empleador. 12. Facultades y fuero sindical de los representantes de
los trabajadores. 13. Designación de asesores, 14. Trámite de la negociación
colectiva. 15. Presentación del pliego. 16. Negativa a recepcionar el pliego.
17. Obligac¡ón de recepcionar el pliego. 18. lnformación para la negociación.
19. Valorización de p€tic¡ones. 20. Desarrollo de la negociación. 21 . lnicio del
procedimiento de conciliación. 22. aa función concil¡atoria. 23. Libertad para
negociar.24. Facultad paraacudira lavía arbitral.24.1. Arbítrale potestativo 25.
Elercicio del derecho de huelga. 26. Desarrollo de la huelga. 27. Constitución
del órgano arbilral.28. El laudo arbitral.29. lmpugnación de laudos arbitrales.
30. Prolongacón excesiva de la huelga. 31. Causales para la suspensión de
la negociación. 32. Efectos de la conciliación o mediación. 33. Regulación de
las negociaciones realizadas por comisíones paritarias, muftipartitas y demás
casos especiales.

1. INTRODUCCIÓN

La negociación colectiva constituye un procedimiento propio del Derecho

Colectivo del Trabajo por el cual en forma autónoma, los trabajadores y em-
pleadores resuelven sus conflictos de trabajo de carácter económ¡co dando
nacimiento a un producto mutuamente aceptado que es el convenio colectivo
de trabajo.
A continuación presentamos algunas opin¡ones de destacados autores
sobre lo que debe entenderse por negoc¡ación colectiva.

tNST|TUTO prCÍflCO
@
 JAVIER AREVATO VELA

Según PALOMEQUE:

"La negociación colectiva es el conjunto de relaciones y procesos de acer-

camiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de los sujetos an-
tagonistas sociales (organizaciones de trabajadores y empresarios) produce
el convenio colectivo"185.

Según HARO:

"La negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para

que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el
conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno
la autonomÍa colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio
colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso
normativo que expresa una relación entre organizaciones'.186

MARTíN y otros nos d¡cen lo siguiente:

"La negociación colectiva es en esencia un procedimiento de adopción de

reglas y decisiones entre sujetos que representan a grupos con intereses
distintos.
Este procedimiento se distingue por su carácter autónomo, bilateral (o, a
veces, multilateral), y transaccional; tiene carácter autónomo en cuanto
que las reglas o decisiones alcanzadas se adoptan por las propias partes
negociadoras y no por una instancia ajena; tiene carácter bilateral (o. a
veces, multilateral) en cuanto que tales reglas o decisiones son aprobadas
conjuntamente por dichas partes negociadoras; y es un procedimiento tran-
saccional en cuanto se sustenta en un acuerdo de concesiones recíprocas
y no en la imposición o en la decisión unilateral.
Presupuesto básico de la negociación colectiva es el reconocimiento de la
'autonomía colectiva', que es la capacidad de autoorganización y de auto-
rregulación de sus relaciones por parte de determinados grupos sociales.
Para alcanzar plena virtualidad la negociación colectiva también requiere la
concurrencia de otros factores institucionales e ideológicos: aceptación del
pluralismo social, disposición al diálogo por parte de los grupos afectados,
y un mínimo de descentralización de las decisiones que afectan al mundo
de la economía y de las relaciones de producción.
Como método de elaboración de reglas o decisiones, la negociación colec-
tiva puede ser de utilidad en aquellas relaciones sociales caracterizadas
por la confrontación y el conflicto entre diferentes grupos de intereses; par-
ticularmente en las transacciones entre agentes económicos: agricultores,
industriales, proveedores de servicios y distribuidores. Por su origen y su
más acabada expresión pertenecen al ámbito de las relaciones de trabajo, en

185 PALOMEOUE LÓPEZ, Derecho sindical español, cil., p.279.

186 HARO CARRANZA, Derecho colect¡vo del trabajo, ci¡.., p.221

@ CAPITULO XX: LA NEGOCIACION COLECTIVA

I
I
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COTECTIVO DEL TRABA]O

el que ha conseguído un reconoc¡miento legal generalizado la'negociación

colectiva laboral' llevada a cabo bilateralmente, a distintos niveles, entre
representantes de trabajadores y empresarios"187.

Según el Convenio N.s 154 de la OIT:

'ArtÍculo 2. A efectos de este Convenio, la expresión 'negociación colectiva'

comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador,
un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, con el fin de:
a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos
estos fines alavez".

Debemos resaltar que el Convenio N.s 154 no ha sido objeto de ratificación

por el Perú.
Se puede concluir que la negociación colectiva es un procedimiento por
el cual trabajadores y empleadores, mediante el intercambio recíproco de pro-
puestas y contrapropuestas, buscan llegar a un acuerdo dando solución a un
conflicto colectivo de trabajo de contenido económico.

2. RANGO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA

La Constitución de 1993, en su artículo 28, no solo reconoce el derecho a

la negociación colectiva, sino que en el inciso 2) de dicho aftículo señala que
el Estado "fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución
pacífica de los conflictos laborales".
El fomento de la negociación colectiva a que se refiere el artículo constitu-
cional antes mencionado implica que el Estado peruano no solo debe respetar
el derecho a la negociación colectiva, sino que debe fomentarlo, en forma clara
y contundente, a través de su tutela, por constituir un medio de solución pacífica
de los conflictos constitucionalmente aceptado.
Comentando la disposición constitucional, BERNALES opina lo siguiente:

"La negociación colectiva existe para que trabajadores y empleadores pacten

dentro de ella y por el plazo de validez de la negociación que generalmente

187 MnRrír VALVERDE et al., Derecho del traba¡o, cit., pp. 335 y 336.

INSTITUTO PACIFICO
@
 JAVIER AREVATO VEtA

es un año, las condiciones de trabajo en general que se tendrá en un cen-

tro laboral. En sí misma, la negociación colectiva es una forma de solución
pacífica de conflictos. Pero a veces ella no produce acuerdo y es entonces
necesario encontrar otras formas de solución. Tal vez la más importante es
la del arbitraje de las pretensiones: trabajadores y empleadores se someten
al laudo de un tribunal arbitral que resuelve finalmente la disputa.
Si la convención colectiva ha sido finalmente acordada entre las partes,
entonces adquiere tuerza vinculante, esto es, luerzajurídica obligatoria. La
Constitución anterior decía que las convenciones colectivas tenían fuerza de
ley para las partes. Ello significaba que la ley no podía modificarlas porque
siempre se entendería que lo acordado colectivamente era norma especial y,
por consiguiente, primaba sobre la norma general de la legislación. Al haberse
quitado laluerza de ley en esta Constitución, las convenciones colectivas
permanecen como obligatorias, pero se entiende que su contenido podrá
ser modificado por ley. De hecho, varias leyes dictadas a partir de 1990 han
modificado muchos términos existentes en los pactos colectivos acordados
antes de 1990. Es, en términos objetivos, Lln retroceso"188.

Contenido esenc¡al del derecho a la negociación colectiva

En cuanto al contenido esencial del derecho constitucional a la negociación
colectiva, el Tribunal Constitucional ha establecido lo siguiente:

"9. En lo que respecta al contenido del derecho constitucional a la nego-

ciación colectiva, el Tribunal en la STC 0261-2003-AAiTC ha señalado
que "[...] el artículo 28 de la Constitución debe interpretarse en el sentido
de que, si bien esta labor de fomento y promoción de la negociación
colectiva, implica, entre otras acciones, que el Estado promueva las
condiciones necesarias para que las partes negocien libremente,
ante situaciones de diferenciación admisible, el Estado debe realizar
determinadas acciones positivas para asegurar las posibilidades de
desarrollo y efectividad de la negociación colectiva, pudiendo otorgar
determinado "plus de tutela" cuando esta sea la única vía para hacer
posible la negociación colectiva".
"10. Asimismo, en la STC 0206-2005-AA/TC se afirmó que "[...] la libertad
sindical, en su dimensión plural o colectiva, también protege la auto-
nomía sindical, esto es, que los sindicatos funcionen libremente sin
injerencias o actos externos que los afecten. Protege, asimismo, las
actividades sindicales que desarrollan los sindicatos y sus afiliados, así
como a los dirigentes sindicales, para garantizar el desempeño de sus
funciones y que cumplan con el mandato para el que fueron elegidos.
Sin esta protección no sería posible el ejercicio de una serie de derechos
y libertades, tales como el derecho de reunión sindical, el derecho a
la protección de los representantes sindicales para su actuación sin-

188 BERNALES BALLESTEBOS, Enr¡que, La Const¡tuc¡ón de 1993: análisis comparado,5.'ed., RAO, Lima,
1999, p. 263.

@ CAPITULO XX: LA NEGOCIACION COLECTIVA

 TRATADO DE DERECHO I-ABORAL / DERECHO COTECTIVO DEL TRABA]O

dical, la defensa de los intereses de los trabajadores sindicalizados y

la representación de sus afiliados en procedimientos administrativos y
judiciales. Del mismo modo, no seriaposible un adecuado ejercicio de
la negociación colectiva y del derecho de huelga" (énfasis agregado).
11. Así el contenido constitucional del derecho a la negociación colectiva
supone que el Estado puede efectuar acciones positivas que tutelen
al trabajador, atendiendo a que, en los hechos, este no se encuentra
en igualdad de condiciones respecto de su empleador a la hora de la
negociación, a efectos de llegar a un acuerdo que satisfaga sus inte-
reses, (...)"'8e.

3. LOS PRINCIPIOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La Doctrina juslaboralista atribuye a la negociación colectiva diversos

principios. Sin embargo, la jurisprudencia de nuestro Tribunal Constitucional ha
señalado algunos que presentamos a continuación, dado el carácter vinculante
que tienen para los operadores jurídicos peruanos.
Sobre los principios de la negociación colectiva, elTribunal Constitucional
hace el desarrollo siguiente:

"11. Habiéndose reseñado la definición y objeto de la negociación colectiva

contenidos en los instrumentos de la OlT, y cuya articulación da como
resultado el convenio colectivo, corresponde señalar cuáles son los
principios que rigen y suslentan la negociación colectiva como actividad
o proceso. Ellos son: a) el de la negociación libre y voluntaria; b) el de
la libertad para decidir el nivel de la negociación, y c) el de la buena fe.

3.1. Principio de la negociación libre y voluntar¡a

12. El principio de la negociación libre y voluntaria se encuentra reconocido

en el artículo 4 del Convenio núm. 98, según el cual para que la nego-
ciación colectiva sea eficaz, debe tener carácter voluntario y no estar
mediado por medidas de coacción que alterarían el carácter voluntario
de la negociación.
Por dicha razón, en el artículo 4 del Convenio núm. 98, con carácter pro-
mocional, se postula que los procedimientos de negociación voluntaria
deben ser estimulados y fomentados. En sentido similar, el artículo 5 del
Convenio núm. 154 reconoce el deber de fomentar la negociación colectiva.
A decir del Comité de Libertad Sindicalde la OlT, la negociación volun-
taria de convenios colectivos y, por tanto, la autonomía de los interlo-

189 STC, Expediente N.e 05539-2009-AA/TC, ff. jj. 9 a 11

INSTITUTO PACIFICO
@
 ]AVIER AREVALO VELA

cutores sociales en la negociación, constituye un aspecto fundamental

de los principios de la libertad sindical
13. De este modo, en virtud de este princrpio, er Estado no puede
ni debe
imponer, coercitivamente, un sistema de negociaciones corectivas
a
una organizaciÓn determinada, intervención estatal que claramente
atentaría no solo contra el principio de la negociación libre y voluntaria,
sino también contra los derechos de libertaá sindical y de Áegociación
corectiva. No obstante, eilo no impide que er Estaáo pueáa prever
legislativamente mecanismos de auxilio a la negoclación, tales
como
ra conciriación, ra mediación o er arbitraje, ni órganos de
contror que
tengan por finalidad facilitar las negociaciones.
En buena cuenta, el principio de la negociación libre y voluntaria
incluye:
a) la libertad para negociar, entendida como la libeitad de elegir
enire
acudir o no a negociar y de negociar con una o con otra orgañización
sindicar, y b) ra ribertad para convenir, entendida como ra ribártao para
ponerse o no de acuerdo durante la negociación.
Por dicha razón, puede concruirse que ros convenios de ra
orr sobre
negociación colectiva no imponen la obligación formal de negociar
o
de obtener un acuerdo, ni obligan a los Eétados a imponer coercitiva-
mente ra negociación corectiva; sin embargo, e[o no debe entenderse
como que ros Estados tengan que abstenerse de adoptar medidas
encaminadas a estimular y fomentar el desarrollo y la u¡lización
de
ros mecanismos de ra negociación corect¡va que nayan estabrecido.

3.2. Libertad para decidir e! nivet de la negociación

14. En mérito ar principio de negociación ribre y voruntaria, estabrecido

en el artículo 4 del convenio núm. 9g, ra determinación del nivel de
negociación colectiva debe depender esencialmente de la voluntad
de
las partes y, por consiguiente, no debe ser impuesto por ra regislación.
Por ello, una legisración que fije imperativamente er niver de ra
negocia-
ción colectiva (estabrecimiento, empresa, rama de actividad, industria
y regional o nacional), prantea no soro problemas de incompatibilidad
con el convenio núm. gg, sino también con er derecho de negociación
colectiva reconocido en el artículo 2g de la Constitución.
Ello debido a que ra elección der nivelde negociación colectiva,
normar-
mente, debe corresponder a los propios interlocutores en la negocia-
ción, ya que estos se encuentran en inmejorabre posición para
decidrr
cuál es el niver más adecuado para ilevarla a cabo, e incruso podrían
adoptar, si así lo convinieran, un sistema mixto de acuerdos-marco.
Al respecto, resurta importante tener presente que en er subpár rato
2,
del párrafo 4 de ra Recomendación núm. 163 se señara que en ,,ros
países en que la negociación colectiva se desarrolle en
varibs niveles,

cAplTULo /ü: LA NEGoCtAclóN coL¡c-rtvn

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

las partes negociadoras deberían velar por que exista coordinación

entre ellos.
15. Por ello, la negativa de los empleadores de negociar a un nivel de-
terminado, en principio, no constituiría una violación del derecho de
negociación colectiva, pues esta, como se ha señalado, se fundamenta
en el principio de la negociación libre y voluntaria y, por ende, en la
autonomía de las partes.
No obstante, por excepción, cabe la posibilidad de que el nivel de la
negociación colectiva pueda ser determinada por vía heterónoma (ar-
bitraje) ante un organismo independiente a las partes, en función de
la naturaleza promotora de la negociación colectiva. Ello se justifica
plenamente en el caso de que se demuestre que una de las partes no
está cumpliendo con su deber de negociar de buena fe o está realizando
prácticas desleales.
En sentido similar, puede considerarse que un rechazo injustificado a
negociar puede lesionar el derecho de negociación colectiva si la ne-
gativa tiene como única finalidad impedir al sindicato el desarrollo de su
actividad sindical. Aunque, como se ha señalado, no toda limitación de
la capacidad de actuación de un sindicato determina una vulneración
del derecho de negociación colectiva, tal lesión se producirá siempre y
cuando esta incida en el derecho a la actividad sindical y se produzca
de modo arbitrario e injustificado.
De ahíque, en el subpárrafo 1, del párrafo 4 de la Recomendación núm.
163, se señala que, en caso necesario, se deberían adoptar medidas
adecuadas a las condiciones nacionales para que la negociación co-
lectiva pueda desarrollarse en cualquier nivel, y en particular a nivel del
establecimiento, de la empresa, de la rama de actlvidad, de la industria
y a nivel regional o nacional.

3.3. Principio de la buena fe

16. Para que la negociación colectiva funcione eficazmente, las dos par-
tes deben actuar con buena fe y lealtad para el mantenimiento de un
desarrollo armonioso del proceso de negociación colectiva, es decir,
deben realizar un esfuerzo sincero de aproximación mutua para obte-
ner un convenio. Sin embargo, como la buena fe no se impone por ley,
únicamente puede obtenerse de los esfuerzos voluntarios, recíprocos,
serios y continuos de los empleadores y trabajadores.
Por ello, es ¡mportante que tanto los empleadores como los sindicatos
participen en las negociaciones de buena fe y hagan todo lo posible y
necesario para llegar a un acuerdo razonable y coherente, es decir, que
debe buscarse la celebración de negociaciones verdaderas, eficientes,
ef icaces y constructivas.

INSTITUTO PACIFICO
E
 ]AVIER AREVALO VELA

De este modo, este Tribunal considera, a modo de ejemplo, que negarse

a suministrar la información necesaria, a formular contrapropuestas, a
fijar una fecha de reunión o a acordar mecanismos procedimentales,
son comportamientos que muestran la ausencia de buena fe en la
negociación.
17. Asimismo, en virtud del principio de la buena fe, los acuerdos adoptados
entre las dos partes deben ser de cumplimiento obligatorio e inmediato
para ellas, pues el mutuo respeto a los compromisos asumidos es un
elemento importante del derecho de negociación colectiva.
Por dicha razón, ninguna legislación puede prever ni permitir que el
empleador modifique unilateralmente el contenido y los compromisos
asumidos en los convenios colectivos previamente pactados, u obligar
a negociar nuevamente, pues se afectaría el ejercicio democrático del
derecho de negociación colectiva"le0.

4. EL CONVEN!O COLECTIVO DE TRABAJO

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 41. Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a
regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y
demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores,
celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de
trabajadores o, en ausencia de estas, por representantes de los traba-
jadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra,
por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones
' de empleadores.
Solo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que
hubieren cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento.

Comentario
Al igual que la negociac¡ón colect¡va, el convenio colectivo ha sido objeto
de diversas definiciones por la Doctrina, algunas de las cuales presentamos
a cont¡nuación:
Según TOYAMA -citando a BUENG-, nos dice:

"Convenio colectivo es el negocio jurídico a través del cual los sindicatos y

empresarios establecen condiciones de trabajo (...), como emanación de un
poder autónomo (...) y con efectos generales"lsl.

190 STC, Expediente N.q 03561-2009-PA/TC, ff . jj. 11 a 17 .

191 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, "El contenido del convenio colect¡vo de trabajo", en Compendio de
Derecho Colectivo del Trabajo, pp. 397 y 398.

@ CAPIIUTO XX: LA NEGOCIACION COLECTIVA

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COTECTIVO DEL TRABA]O

Según la Recomendación N.a 91 de la OIT:

"1) A efectos de la presente Recomendación, la expresión 'contrato colec-
tivo' comprende todo acuerdo escrito relativo a condiciones de trabajo
y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores,
o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por la
otra, una o varias organizaciones representativas de los trabajadores o,
en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de
acuerdo con la legislaciÓn nacional (...)".

Sin embargo, CaSi todos los autores Coinc¡den que es el producto de la

negociación colectiva, y que su función esenc¡al, es fijar condiciones básicas
de labor, de salario, tiempo de duración, modos de remuneración para los
distintos niveles de producción en la empresa, horarios y turnos de trabajo,
régimen de descansos, vacaciones, tareas extraordinarias, goce de beneficios
So¿iales, asignaciones, pr¡mas al mayor rendimiento, Sanciones por omisiÓn e
incumplimiento de lo estipulado, formas de resolver los diferendos individuales
y colectivos entre el empleador y los trabajadores, etc.; tópicos y previsiones
que generalmente figuran en los contratos individuales del trabajo.
El convenio colectivo o contrato colectivo, como indistintamente se usa
el término en Latinoamérica, precede a los contratos individuales de trabajo, o
si ellos ya existen, los complementa con las reglas y previsiones pedinentes.
La definición de Convención Colectiva que contiene el artículo 41 del
TUOLRCT, podemos analizarla de la manera siguiente:

4.1. Es un acto jurídico relativo a remunerac¡ones, condiciones de

trabajo y productividad
La convención colectiva eS un acto jurídico y como tal su validez se rige
por las reglas que el código civil establece para los actos jurídicos.
En cuanto a su contenido, el artículo en comentario, solo hace referencia
a remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad, lo que literalmente
podría interpretarse como excluyente de otros aspectos tales como el acceso
al empleo, la formación laboral, la capacitaciÓn y otros similares. Sin embargo,
considero que la norma materia de análisis debe ser objeto de una interpretación
más amplia alaluzdel Convenio N.q 154 de la OIT sobre negociación colectiva
1gB1 y la Recomendación N.e 91 de la OIT sobre contratos colectivos de 1951 .

4.2. Se celebra entre empleadores y trabaiadores

La pafte patronal puede ser un empleador individual, un grupo de emplea-
dores o una o varias organizaciones de empleadores. Por otro lado, la pade

INSTITUTO PAClFICO
E
 JAVIER AREVALO VEtA

laboral puede ser una o varias organizaciones representativas de trabajadores

o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados debidamente elegidos y autorizados.

4.3. Solo resulta obligatoria para empresas con más de un año de

funcionamiento
Esta disposición encuentra respaldo en el hecho que durante el primer año
la actividad económica de la empresa aún está en despegue, adecuándose a la
situación del mercado y tratando de desarrollarse, por lo que resulta razonable
que durante este periodo el empleador no se encuentra sujeto a las obligacio-
nes nacidas de una convención colectiva, más aún sitenemos en cuenta que
la misma tiene una duración mínima de un año.
El artículo 27 del Reglamento ha precisado que el año se computará a
partir de la fecha en que la empresa realmente haya iniciado sus actividades,
aun cuando en dicha oportunidad no se hubiera cumplido con los trámites
establecidos por las disposiciones legales.
Los trabajadores que ingresen al servicio de una empresa durante su
primer año de labores tendrán las condiciones de trabajo que haya establecido
el empleador.
El convenio colectivo no sustituye al contrato individual de trabajo ni deter-
mina relaciones inmediatas y directas entre la entidad patronal y los trabajadores
individualmente considerados. Lo que hace en forma esencial es fijar condicio-
nes básicas de labor, de salario, t¡empo de duración, modos de remuneración
. para los distintos niveles de producción en la empresa, horarios y turnos de
trabajo, régimen de descansos, vacaciones, tareas extraordinarias, goce de
beneficios sociales, asignaciones, primas al mayor rendimiento, sanciones por
omisión e incumplimiento de lo estipulado, formas de resolver los diferendos
individuales y colectivos entre el empleador y los trabajadores, etc.; tópicos y
previsiones que generalmente figuran en los contratos individuales del trabajo.
De esta forma, como se dijo anteriormente, el convenio colectivo precede a los
contratos individuales de trabajo, o si ellos ya existen, los complementa con
las reglas y previsiones pertinentes.
Naturaleza jurídica de la negociación colectiva
MARTíN y otros nos dicen lo siguiente:

"El convenio colectivo se elabora con arreglo a mecanismos contractuales,

pero proporciona por su ámbito de aplicación una regulación abstracta y
general de vocación idéntica a la de la norma jurídica; como se ha dicho grá-
ficamente el convenio es una institución compleja que constituye un híbrido
'con cuerpo de contrato y alma de ley'. En congruencia con este carácter

@ cApiruLo M: LA NEGoCIACIóN coLeclvn

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COTECTIVO DEL TRABA]O

m¡xto, la posic¡ones doctrinales sobre la naturaleza jurídica del convenio

colectivo han basculado entre tesis contractualistas y tesis normativistas.
Las tesis contractualistas prestan especial relieve al acuerdo entre sujetos
privados del que nace el convenio colectivo, acuerdo que vendría a ser una
modalidad más dentro de la inagotable variedad de pactos y contratos que
se dan en el tráfico jurídico. La dificultad de estas posiciones estriba en que
no suministran una explicación satisfactoria de la eficacia del convenio,
el cual tiene reglas que trascienden a las partes negociadoras, aspirando
a actuar en el ámbito correspondiente a modo de norma, como 'ley de la
profesión' o'ley del sector'.
Para dar cuenta de la irradiación de efectos a terceros que es característica
del convenio colectivo, la doctrina ha recurrido a veces a la vía rápida de
atribuirle la condición de norma de Derecho objetivo, que se integra sin más
en el cuadro de las fuentes de producción jurídica. Pero, como ya hemos
visto (capítulo 3.1.'l y 3), la catalogación del convenio como norma depende
de su reconocimiento como tal por parte del ordenamiento estatal, lo que
no puede darse por supuesto para los distintos sistemas jurídicos, y para
las diferentes clases de convenios"le2.

Por su parte, el Tribunal Constitucional al respecto sostiene lo siguiente:

"29. Se le define como el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir

derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo,
productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales.
En puridad, emana de una autonomía relativa consistente en la capacidad
de regulación de las relaciones laborales entre los representantes de los
trabajadores y sus empleadores.
El convenio colectivo permite la facultad de autorregulación entre trabaja-
dores y empleadores, a efectos de reglamentar y administrar por sí mismos
sus intereses en conflicto. Surge de la negociación llevada a cabo entre el
empleador o una organización de empleadores y una o varias organizacio-
nes sindicales, con miras a ordenar y regular las relaciones laborales. En
la doctrina aparece bajo varias denominaciones; a saber, contrato de paz
social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo, etc.
Esta convención es establecida por los representantes de los trabajadores
expresamente elegidos y autorizados para la suscripción de acuerdos y por
el empleador o sus representantes.
La convención colectiva -y, más precisamente, su producto, el convenio
colectivo, que contiene normas jurídicas- const¡tuye un instrumento idóneo
para viabilizar la promoción de la armonía laboral, así como para conseguir
un equilibrio entre las exigencias sociales de los trabajadores y la realidad
económica de la empresa"1s3.

.192 MARTíN VALVERDE et al., Derecho del trabaio, cit'., pp. 342y 343.
193 sTC, Expediente N.a 0008-2005-NfiC, l. i. 29.

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 JAVIER AREVALO VELA

5. FUERZA VINCULANTE DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

TUO de la Ley de Helaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 42. La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante
para las partes que Ia adoptaron. Obliga a estas, a las personas en cuyo
nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, asícomo a tos trabaja-
dores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas
en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o
desempeñan cargos de confianza.

Comentario
Este artículo reconoce la"fuerza vinculante" de la convención colectiva
dejando de lado el erróneo criterio establecido en la Constitución de 1979 de
otorgarle "fuerza de ley entre las panes", redacción deficiente que llevó a mu-
chas interpretaciones equivocadas sobre eltema y que felizmente han quedado
superadas por la redacción actual.
Latuerza vinculante de la convención colectiva significa que esta obliga a
las partes que la suscribieron, a los trabajadores en cuyo nombre se suscribió
y a quienes les resulte aplicable, asícomo al personal que posteriormente se
incorpore a las empresas partícipes de la misma.
Según el artículo 28 del Reglamento,lafuerza vinculante implica que en la
convención colectiva las partes pueden establecer el alcance, las limitaciones
o las exclusiones que ellas acuerden en forma autónoma.
Sobre latuerzavinculante del convenio colectivo, elTribunal Constitucional
sostiene lo siguiente:

"33. La Constitución de 1979 declaraba que la convención colectiva tenía

luerza de ley entre las partes. Ello implicaba lo siguiente:
- El carácter normativo del convenio colectivo, que lo convertía en
un precepto especial del derecho laboral.
- Su alcance de norma con rango de ley.
En cambio, el inciso 2 del artículo 28 de la Constitución actual señala
que las convenciones colectivas tienen fuerza vinculante en el ámbito
de lo concettado. En tal sentido, lafuerza vinculante en el ámbito de
lo concertado obliga:
- A las personas celebrantes de la convención colectiva.
- A las personas representadas en la suscripción de la convención
colectiva.
- A las personas que se incorporen con posterioridad a la celebra-
ción de la convención colectiva.

@ CAPITULO XX: LA NEGOCIACION COTECTIVA

 IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Esta noción (ámbito vinculante en el ámbito de lo concertado), ha sido

recogida de la Constitución española de 1978, y se la concibe como refe-
rente del carácter normativo del acuerdo laboral. Tal como refiere Javier
Neves Mujica, Introducción alderecho laboral. Lima; PUCP,2003], esto
implica la aplicación automática de los convenios colectivos a las rela-
ciones individuales comprendidas en la unidad negocial correspondiente,
sin que exista la necesidad de su posterior recepción en los contratos
individuales, así como su relativa imperatividad frente a la autonomía
individual, la que solo puede disponer su mejora pero no su disminución.
Cabe señalar que la fuerza vinculante para las partes establece su
obligatorio cumplimiento para las personas en cuyo nombre se celebró,
así como para los trabajadores que se incorporaron con posterioridad
a las empresas pactantes, con excepción de quienes ocupen puestos
de dirección o desempeñen cargos de confianza.
En suma: dentro del contexto anteriormente anotado, lafuerza vincu-
lante impl¡ca que en la convención colectiva las partes pueden esta-
blecer el alcance y las limitaciones o exclusiones que autónomamente
acuerden con arreglo a leY.
De conformidad con lo establecido en la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, la convención caduca automáticamente cuando venza del
plazo fijado, salvo en aquellos casos en que las partes celebrantes
hubieren acordado expresamente su renovación o prórroga"1ea.

El TUOLRCT señala taxativamente que la convención colectiva no es apl¡ca-

ble a los trabajadores que ocupan puestos de dirección o cargos de confianza.
Esta exclusión se justif ica en razón de que los trabajadores que ocupan cargos
de dirección o confianza, por Su cercanía al empleador, gozan de remuneracio-
nes y condiciones de trabajo mejores que el resto de trabajadores.
El TUOLRCT, por su parte, puede establecer reglas o limitaciones por las
consideraciones previstas por el adículo 1355 del Código Civil, en concordancia
con el ar1ículo lX de su Título Preliminar.
Asimismo, el artículo 29 del Reglamento precisa que las convenciones
colectivas pueden contener tres tipos de cláusulas:
Normativas. Son aquellaS que Se incorporan automáticamente a loS con-
tratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimento.
Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas.
Obligacionales. Son aquellas que establecen derechos y deberes de
naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio.
Delimitadoras. Son aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del
convenio colectivo. Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan
según las reglas de los contratos.

194 STC, Expediente N.q 0008-2005-A|/TC, f. j. 33

INSIITUTO PACIF CO g
 JAVIER AREVALO VELA

III PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIAS LABORAL Y

PREVISIONAL

Tema N.e01: Criterio de aplicación del artículo 2g del reglamento de

la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo, regulado por e! Decreto
Supremo N.e 011-92-TR
1.'l ¿Es aplicable el principio de interpretación favorable al trabajador
respecto de las cláusulas normativas de las convenciones colectivas,
reguladas por el artículo 29q del Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo?
El Pleno acordó por unanimidad:
Procede la interpretación favorable al trabajador respecto de las cláusulas
normativas de las convenciones colectivas, cuando al apllcar el método literal,
y los demás métodos de interpretación normativa, exista duda insalvable so-
bre su sentido. Si ante dicha duda insalvable, se incumple con interpretarlas
de manera favorable al trabajador , se comete una infracción del artículo 29
del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, regulado
por el Decreto Supremo N.e 011-92-TR.

Debemos resaltar que la autonomía colectiva no es irrestricta y su ejercicio

está sujeto a las limitaciones que la ley impone. Así, por ejemplo, esta autonomía
ha sido limitada por los alcances del Pleno Jurisdiccional de 1997,en cuanto no
se puede excluir a los trabajadores representados por la organización sindical
de la aplicación y efectos de la negociación colectiva.

PLENO JURISDICCIONAL SUPERIOR 1997

. Acuerdo N.e 5

En el ejercicio de la autonomía colectiva no es procedente se excluya a tra-

bajadores representados por la organización sindical del ámbito de aplicación
y efectos de la convención colectiva, en su perjuicio.

6. CARACTERíSTICAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 43. La convención colectiva de trabajo tiene las características
siguientes:
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo
sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáti-
camenle adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones
contrarias en perjuicio del trabajador.
b) Rige desde eldía siguiente alde caducidad de la convención anterior;
o, si no lo hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto

@ cnpÍruLo /ü: LA NEGoCtAclóN coLrclvn

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA]O

las estipulaciones para las que señale plazo distinto que consistan
en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la
fecha de su suscripción.
c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo,
su duración es de un (1) año.
d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convenciÓn
colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren
sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden
expresamente su renovaciÓn o prórroga total o parcial.
e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de
fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones
similares.
f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada
parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con
el objeto de su registro y archivo.

Comentario
Según el añículo 43 de la LRCT, el convenio colectivo tiene las siguientes
características:
a) El convenio colectivo tiene el efecto de modificar los contratos indivi-
duales de trabajo del personal al cual le resulta aplicable, siendo el
caso que dichos contratos no podrán contener menores derechos que
los previstos en la convención colectiva, en caso de contradicción entre
la convención colectiva y el contrato individualse preferirá la primera,
salvo que el acuerdo individual reconociera mayores derechos.
b) Es evidente que los derechos reconocidos por el convenio colectivo rigen
desde la fecha de vigencia del mlsmo, que por lo general coincide con la
caducidad de su antecesor. Esta regla no resulta de estricta aplicación
tratándose de condiciones de trabajo, ya que las mismas que rigen desde
la fecha de suscripción del convenio o del laudo arbitral que soluciona
la negociación colectiva, siendo que por la naturaleza de esta clase de
beneficios no es posible su reintegro.
c) El texto original del inciso c) del artículo 43 del Decreto Ley
N.s 25593 establecía que la duración de la convención colectiva era
no menor de un año, pudiendo las partes establecer plazos mayores
para la convención en su conjunto o para parte de la misma.
Con la nueva norma se establece que la convención colectiva rige
por el periodo que acuerden las partes, y solo a falta de acuerdo su
vigencia será de un año.
d) El texto primigenio del inciso d) del artículo 43 del Decreto Ley
N" 25593 establecía que los derechos contenidos en los convenios

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 JAVIER AREVALO VEtA

colectivos caducaban automáticamente al vencimiento de su plazo,

salvo aquellas cláusulas que se hubiesen pactado con carácter per-
manente o que expresamente fuesen renovadas o prorrogadas total
o parcialmente.
La nueva redacción de la norma considera que las cláusulas del
convenio continuarán rigiendo aun cuando el convenio colectivo
que las estableció ya no rija, hasta que otro convenio las modifique.
Se reconoce, pues, que los derechos derivados de una convención
colectiva tienen carácter permanente, salvo pacto en contrario.
e) La convención colectiva mantiene su vigencia hasta el vencimiento
de su plazo, aun cuando se produzca un cambio de empleador por
cualquier motivo talcomo sería la fusión, traspaso, venta, cambio de
giro del negocio o situaciones similares.
Si se hubieran pactado condiciones de trabajo con carácter perma-
nente, el nuevo empleador no podrá variarlas unilateralmente.
f) La convención colectiva tiene el carácter de un acto jurídico sujeto
formal, pues exige que se celebre por escrito y en triplicado, por lo
que si el acuerdo no consta por escrito deviene en nulo.
En cuanto a la presentación de la convención colectiva ante la Autoridad
de Trabajo, esta formalidad solo tiene por objeto su registro y archivo, pero no
su aprobación, pues dicha autoridad carece de tal atribución.
Con relación a las características de la convención colectiva, SANDOVAL
nos dice lo siguiente:

"La convención colectiva tiene características propias y definidas. En primer

lugar, es una convención en la cual la parte que representa a los trabajado-
res debe ser una persona jurídico laboral de carácter colectivo (sindicato o
grupo de trabajadores). En segundo término, el convenio colectivo contiene
cláusulas que regulan la relación individual de trabajo obligando a que los
trabajadores comprendidos en sus alcances cumplan con las estipulacio-
nes prescritas. En tercer lugar, es un convenio solemne sujeto a requisitos
formales imprescindibles. En cuanto a su concreción, debe extenderse por
escr¡to en varios ejemplares, cumplirse con los trámites administrativos nece-
sarios para que entre en vigencia. En cuarto lugar, el contenido del convenio
colectivo está limitado por disposiciones de orden públicc tanto en lo que
corresponde a medidas de hecho en el ejercicio de la defensa profesional,
como en los asuntos pertinentes a la relación individual del trabajo. Derechos
estos últimos que no pueden ser vulnerados en ninguna circunstancianles.

Respecto de las características de la convención colectiva, el Tribunal

Constitucional sostiene lo siguiente:

195 SANDOVAL RODRÍGUEZ, Convenio o contrato colectivo de trabajo, cit., pp. 48-50.

@ CAP TULO XX: [A NEGOC]AC ON COIECTIVA

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA]O

"31 . Entre las principales características se cuentan las siguientes:

- La supraordinación del convenio colectivo sobre el contrato de trabajo;
ello en virtud a que el primero puede modificar los aspectos de la relación
laboral pactada a título individual, siempre que sea favorable altrabajador.
- La aplicación retroactiva de los beneficios acordados en el convenio,
dado que rige desde el día siguiente de la caducidad del convenio
anterior o en su defecto desde la fecha de presentación del pliego de
reclamos; a excepción de las estipulaciones que señalan plazo distinto
o que consisten en obligaciones de hacer o de dar en especie, que
rigen desde la fecha de su suscripción.
- Los alcances del convenio tienen una duración no menor de un año.
- Los alcances del convenio permanecen vigentes hasta el vencimiento
del plazo, aun cuando la empresa fuese objeto de fusión, traspaso,
venta, cambio de giro del negocio, etc."1e6.

7. ÁruAIIO DE APLICAC!ÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 44.Laconvención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito

que las partes acuerden, que podrá ser:
a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una
empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento deter-
minado de aquella.
b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores
de una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.
c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desem-
peñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

Comentario
Este artículo del TUOLRCT Permite comprender la estructura de la ne-
gociación colectiva, en relac¡ón con los niveles en que se pueden celebrar
convenios colect¡vos.
BOZA y otros, comentando el artículo 44 del Decreto Ley N.q 25593, ex-
presan lo siguiente:

"De una primera lectura del artículo bajo análisis, podría desprenderse
que la LRCT reconoce solamente tres unidades o niveles de negociación
(empresa, rama de actividad y otros), descartando, en principio, otras cuyo

196 STC, Expediente N.e 0008-2005-A|/TC, f . j. 31 .

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 ]AVIER AREVALO VEtA

alcance podría ser menor (centro de trabajo) o incluso mayor (varias ramas
de actividad, oficios varios). Esta limitación por ley de los niveles de nego-
ciación podría resultar restrictiva de la autonomía normativa reconocida a
los sujetos laborales por nuestro ordenamiento constitucional.
Es cierto que el arl. 44 de la LRCT recoge lo que podría denominarse las
"unidades típicas de negociación", puesto que son las más usuales, sin em-
bargo, no son las únicas. Existe, en realidad, una múltiple gama de unidades
de negociación producto de la conjunción de diversos factores.
Un primer elemento, denominado tipo, se encuentra directamente vinculado
con la forma organizativa que hayan adoptado los trabajadores para el ejercicio
de la acción sindical. Así, y de una perspectiva funcional, podríamos encon-
trarnos ante unidades verticales, si la organización toma como referencia el
lugar en la que los trabajadores desarrollan su actividad (por ejemplo, empresa,
rama de actividad), independientemente deltrabajo realizado; o ante unidades
horizontales, cuando el criterio utilizado para organizarse, por el contrario,
responde a la ocupación o tarea específica que desempeñan los trabajadores.
El segundo elemento importante, llamado área, se refiere a la dimensión de
la organización, ya no de los trabajadores, sino empresarial (por ejemplo,
una empresa, un grupo de empresas) y, a la escala geográfica en la que se
pretende desarrollar el proceso negocial, perspectiva territorial que podría
ser local, regional o nacional, cuando menos.
La interacción de estos factores o elementos nos da una multiplicidad de
unidades de negociación prácticamente "ilimitada". Partiendo de este dato,
y considerando que una correcta lectura del artÍculo comentado no puede
darse de aislada de otras disposiciones de la propia LRCT que regulan la
organización y funciones de los sindicatos, encontramos que el abanico de
unidades de negociación resulta mayor que el inicialmente descrito.
En efecto, la LRCT en su art. 5 reconoce hasta cuatro. formas de organización
sindical: empresa, actividad, gremio y oficios varios. Ambitos que quedan am-
pliados por los arts. 4 y 34 del Reglamento cuando establecen la posibilidad
de los trabajadores de organizarse al interior de la empresa por categoría,
sección, establecimiento u oficio, por lo que, y de conformidad con el propio
arl.44, inc. a)de la LRCT, el ámbito de aplicación de la convención colectiva
puede ser la empresa o parte de ella, lo mismo que sucede tratándose de
una rama de actividad -o también parte de ella-.
De otro lado, el art.7 de la LRCT señala que los slndicatos pueden organi-
zarse con alcance local, regional o nacional, y que en tales casos podrán
constituir al interior de la empresa una sección sindical, pudiéndose celebrar
convenios colectivos en estos ámbitos cuando se alcancen las mayorías
requeridas por el art. 46 de la LRCT.
El artículo 8 de la LRCT se encarga de precisar las funciones de las or-
ganizaciones sindicales, en las que destaca la de suscribir convenciones
colectivas de trabajo. En el caso de las secciones sindicales, estas podrán
entablar negociaciones colectivas siempre que medie delegación expresa
del sindicato del cualformen parte (art. 9 del Reglamento).

@ CAP]IUtO XX: LA NEGOCIAC ON COLECIIVA

 TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO COLECIIVO DEL TRABA]O

En consecuencia, las unidades de negociación reconocidas por la normativa

infraconstitucional no se reducen a tres. La suma de los factores señalados,
dentro de los parámetros establecidos por la LRCT y su Reglamento, abren
un campo bastante amplio que impide, a priori, delimitar su número lo que,
en todo caso, dependerá de cada negociaclón en particular y de los con-
cretos sujetos que se encuentren legitimados al momento de seleccionar la
correspondiente unidad de negociación, conforme a las reglas establecidas
para ello. Aunque, como se verá más adelante, las reglas establecidas por
el legislador para seleccionar la unidad o nivel de negociación, así como
para la representación de las partes, terminarán constituyendo una clara
restricción al respecto"1e7.

8. NIVELES DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 45. Si no existe previamente una convención colectiva en cual-
quier nivel de los señalados en el artículo anterior, las partes decidirán,
de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A
falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa.
De existir convención en algún nivel, para entablar otra en un nivel distinto,
con carácter sustitutorio o complementario, es requisito indispensable
el acuerdo de partes, no pudiendo establecerse por acto administrativo
ni por laudo arbitral.
Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán
articularse para definir las materias que serán tratadas en cada una. En
caso de conflicto se aplicará la convención más favorable, confrontadas
en su integridad.
Podrán negociarse a nivel de empresa las materias no tratadas en una
convención a nivel superior, que la reglamenten o que se refieren a con-
diciones de trabajo propias y exclusivas de la empresa.

Comentario
Teniendo en consideración que existen diversos niveles de organizaciones
sindicales, el a11ículo en comentario establece también diversas reglas para la
determinación del nivel de negociación colectiva.
En el primer párrafo establece cuál es eltratamiento que debe darse a la
primera negociación colectiva, se entiende a partir de la vigencia de la LRCT,
estableciendo que para fijar el nivel de negociación se requiere acuerdo de
pades, a falta del cual, la negociación deberá efectuarse a nivel de empresa.

197 BozA PRo et al., Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio comentada, cit., pp. 100-102.

INSIIIUTO PACiFICO
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 JAVIER AREVALO VELA

El segundo párrafo establece que para variar el nivel de negociación es

necesario acuerdo entre la partes, prohibiéndose expresamente su imposición
por acto administrativo o laudo arbitral.
En el tercer párrafo se precisa que tratándose de negociaciones colectivas
afticuladas, debe definirse con precisión las materias que serán negociadas en
cada uno de los niveles, es decir, de empresa o nivel superior, aplicándose en caso
de conflicto de convenciones la más favorable, confrontadas en sus integridad.
El artículo analizado también precisa que en el caso de existir negociación
colectiva articulada, se podrá negociar a nivel de empresa las materias que no
han sido objeto de tratamiento en un nivel superior, con carácter reglamentario
o para regular aspectos propios y exclusivos de las relaciones de trabajo en
la empresa.
Respecto de las implicancias constitucionales del primer párralo de este
artículo, el Tribunal Constitucional ha resuelto lo siguiente:

"27. El primer párrafo del artículo 45 del Decreto Supremo N.e 010-2003-TR,
señala que:
"Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel
de los señalados en el artículo anterior [empresa, rama de actividad
o gremiol, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que
entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación
se llevará a nivel de empresa".
28. Al respecto, este Tribunal considera oportuno precisar que parte del
sentido normativo del primer párrafo del artÍculo 45e del Decreto Su-
premo N.e 010-2003-TR resulta materialmente inconstitucional, en la
medida que señala que 'A falta de acuerdo, la negociación se llevará
a nivel de empresa".
Dicha frase resulta inconstitucional no solo porque contraviene la liber-
tad para decidir el nivel de la negociación, sino también porque lesiona
el derecho de negociación colectiva, pues tal como se ha señalado en
el fundamento 14, supra, ninguna ley puede fijar imperativamente el
nivel de la negociación, tal como ocurre con la frase referida.
Por dicha razón, y en virtud del poder-deber del control dif uso recono-
cido en elartículo 138 de la Constitución y en el artículo Vl delTítulo
Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal declara
inaplicable dicha frase al caso concreto.
29. No obstante ello, y ante la inconstitucionalidad generada, este Tribunal
considera pertinente precisar que a falta de acuerdo para decidir el
nivel de negociación, este se determinará mediante el arbitraje, sin
que exista previa declaración de huelgalss.

1 98 STC, Expediente N.q 03561-2009-PA/TC, fi. jj. 27 a 29

g CAPITULO XX: LA NEGOCIACION COtECT1VA

 TRATADO DE DERECHO IABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABAJO

g. EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 46. Para que el producto de una negociaciÓn colectiva por rama de
actividad o gremio tenga efectos generales para todos los trabajadores del
ámbito, se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales
representen a la mayoría de las empresas y traba.iadores de la actividad
o gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que sean
convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas.
En caso no se cumplan los requisitos de mayoría señalados en el párrafo
anterior, el producto de la negociación colectiva, sea convenio o laudo
arbitral, o excepcional por resolución administrativa, tiene una eficacia
limitada a los trabajadores afiliados a la organización u organizaciones
sindicales correspondientes. De existir un nivel de negociaciÓn en deter-
minada rama de actividad esta mantendrá su vigencia.

Comentario
según el texto original del aftículo 46 del Decreto Ley N.a 25593, para
llevar adelante una negociación colectiva por rama de actividad era necesario
qUe las partes representaran a la mayoría absoluta de empresas o trabajadores
de la actividad o gremio, esta exigencia constituía una traba a la negociación
colectiva.
Es por ello, que el artículo 46 del TUQLRCT, estableciÓ que para que el
producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio tenga
efectos generales que alcancen a todos los trabajadores del ámbito, es requisito
que la organización sindical u organizaciones sindicales tengan la represen-
tatividad de la mayoría de empresas y trabajadores de la actividad o gremio
respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que Sean convocadas
todas las empresas resPectivas.
En elcaso que no se cumpla con los requisitos de mayoría antes señalados,
la misma norma prevé que, el convenio colectivo o laudo arbitral, o excepcional-
mente la resolución administrativa, tiene una eficacia limitada a los trabajadores
afiliados a la organización u organizaciones sindicales correspondientes.
De existir un nivelde negociación de determinada rama de actividad, esta
mantendrá su vigencia.
El Tribunal Constitucional, respecto de los alcances del artículo 46 del
LRCT, nos dice lo siguiente:

"(...) se debe considerar que el artículo 46.q del Decreto Supremo N.s 010-
2003-TR, Texto único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectiva de Tra-

INSTITUTO PACIFICO
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 JAVIER AREVALO VELA

bajo, establece que para que el producto de una negociación colectiva por
rama de actividad tenga efectos generales para todos los trabajadores del
ámbito, se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales
representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o
gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que sean convo-
cadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas. Del mismo
modo, debe tenerse presente que el inciso b) del artículo 48.e del Decreto
supremo N.e 010-2003-TR, Texto único ordenado de la Ley de Relaciones
Colectiva de Trabajo, establece que la representación de los empleadores
en las convenciones por rama de actividad estará a cargo de la organización
representativa de los empleadores en la respectiva actividad económica"les.

10. CAPACIDAD NEGOCIAL

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 47. Tendrán capacidad para negociar colectivamente en repre-
sentación de los trabajadores:
a) En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo
o, a falta de este, los representantes expresamente elegidos por la
mayoría absoluta de trabajadores.
b) En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización
sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.
La representaciÓn de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará
a cargo de una comisión constituida por no menos de tres (3) ni más de
doce (12) miembros plenos, cuyo número se regulará en atención alámbito
. de aplicación de la convención y en proporción al número de trabajadores
comprendidos. En los casos que corresponda, la comisión incluye a los
dos (2) delegados previstos por el artículo 15 de la presente norma.

Este artículo precisa quiénes son los representantes de los trabajadores

para efectos de participar en la negociación colectiva.

. lnciso a)
según MARTíN y otros, para "intervenir como sujeto en la negociación
colectiva se requiere ante todo capacidad de obrar colectiva. Los trabajadores
individualmente considerados carecen de esta capacidad que solo es conce-
bible del lado laboral respecto de representaciones colectivas o de grupo"2oo.
Por mi parte, considero que tratándose de negociaciones colectivas a nivel
de empresa corresponde al respectivo sindicato ejercer la representación laboral;

199 STC, Expediente N.q 07957-200S-AA/TC, f. j. 10.

20O MnRr͡l VnrveRDE et al., Derecho det trabajo, cit., p_ 350.

oeffi
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA]O

sin embargo, en ausencia de la organización sindical, la negociación la llevará a

cabo con los representantes de los trabajadores elegidos por la mayoría.
De lo antes dicho, se desprende que solo es necesaria la presencia de
una pluralidad de trabajadores para que se pueda negociar colectivamente,
sin que sea indispensable la existencia de un sindicato.

. lnciso b)
En el caso de negociaciones colectivas por rama de actividad o gremio, la
representación corre a cárgo del sindicato o conjunto de sindicatos que corresponda.
El último párrafo del artículo analizado regula el número de trabajadores
que pueden ejercer actos de representación en el procedimiento de negociación
colectiva, señalando que las comisiones negociadoras deben tener no menos
de 3 ni más de 12 miembros. El número exacto se determinará en función del
ámbito de aplicación de la convenciÓn y en proporción al número de trabaja-
dores comprendidos.
Finalmente, el artículo en comentario establece que en los casos que la
negociación colectiva Se real¡ce en empresas donde no exista sindicato, la
.oñli.lón negociadora deberá incluir a los dos (2) delegados a que hace refe-
rencia el ar1ículo 15 de la LRCT.
Además de las reglas establecidas por la LRCT, deberá tenerse en con-
sideración las disposiciones previstas por su Reglamento, el que contiene una
serie de regulaciones complementarias al respecto.

11. REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 48. La representación de los empleadores estará a cargo:
a) En las convenciones de empresa, del propio empresario o las per-
sonas que él designe.
b) En las convenciones por rama de actividad o de gremio, de la
organización representativa de los empleadores en la respectiva
actividad econÓmica y, de no existir esta, de los representantes de
los emPleadores comPrendidos.
La comisiÓn designada por los empleadores no podrá ser superior en
número a la que corresponde a los trabajadores.

Comentario
Este artículo establece cómo es la representación de los empleadores en
la negociación colectiva.

INSTITUTO PACIFICO g
 JAVIER AREVALO VELA

Tratándose de convenciones a nivel de empresa, la representación la tiene

el propio empresario o las personas que este designe, pues la representación
patronal síes delegable, cosa que no ocurre con la representación sindical.
El artículo 37 del Reglamento ha precisado que la representación patronal
puede ser ejercida por el propio empleador, por sus mandatarios legales desig-
nados en sus escrituras de constitución si fueran personas jurídicas, por apode-
rados designados en cualquiera de las formas admitidas para elotorgamiento de
poderes, incluido el que pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo; y por
el Jefe de la oficina de Relaciones lndustriales, a que refiere la Ley N.s 14371.
Tratándose de convenciones por rama de actividad o de gremio, la repre-
sentación de los empleadores debe recaer en la organización que representa
a los empleadores que realizan la respectiva actividad económica y, ante la
inexistencia de esta, en los representantes de los empleadores comprendidos.
Elartículo en comentario precisa que el número de representantes de los em-
pleadores no podrá ser superior al número de representantes de los trabajadores.

12. FACULTADES Y FUERO SINDICAL DE LOS REPRESENTANTES DE

LOs TRABAJADORES

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 49. La designación de los representantes de los trabajadores cons-
tará en el pliego que presenten conforme al artículo 51; la de los empleadores,
en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes.

En ambos casos deberán estipularse expresamente las facultades de

participar en la negociación y conciliación, practicar todos los actos pro-
cesales propios de estas, suscribir cualquier acuerdo y llegado el caso,
la convención colectiva de trabajo. No es admisible la impugnación de
un acuerdo por exceso en el uso de las atribuciones otorgadas, salvo
que se demuestre Ia mala fe.
Todos los miembros de la comisión gozan del amparo reconocido por las
disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales, desde el inicio
de la negociación y hasta tres meses (3) de concluida esta.

Comentario
En la negociación colectiva la designación de la representación de los
trabajadores deberá constar en el pliego de reclamos, mientras que la de los
empleadores deberá constar en cualquiera de las formas admitidas para el
otorgamiento de poderes.
Las facultades de los representantes de ambas partes deberán estar
estipuladas expresamente, permitiéndoles participar de la negociación y conci-

@ CAP IUtO XX: tA NEGOCIACION COLECTIVA

 TRATAT]O DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O

liación, practicar todos los actos procesales propios de estas etapas, así como
la autorización para suscribir acuerdos y, de ser CaSo, la convención colectiva
de trabajo.
El TUOLRC| rechaza la posibilidad que se pueda impugnar un acuerdo
alegando exceso en el uso de facultades, salvo que Se pruebe que quien co-
metió este exceso actuó de mala fe.
El último párrafo del artículo en comentario extiende el amparo por fuero
sindical a todos los miembros de la comisión negociadora desde el inicio de la
negociación hasta tres (03) meses de concluida la misma.

13. DESIGNACIÓN DE ASESORES

TUO de la Ley de Relaciones Co¡ectivas de Trabaio

Artículo 50. Las partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del
proceso por abogados y otros profesionales debidamente colegiados,
así como por dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se
encuentren afiliadas.
Los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su actividad
profesional y en ningún caso sustituir a las partes en la negociación ni
en la toma de decisiones.

Comentario
Este artículo permite a las partes contar con el asesoramiento de abo-
gados u otros profesionales coleg¡ados, tal como sería el caso de contadores
ó economistas. También autoriza que la representación de los trabajadores
puede ser asesorada por dirigentes de las federaciones o confederación a la
que pertenece el sindicato.
Debemos resaltar que el papel de los asesores solo puede ser de consejo
en Su campo de actividad y de ninguna manera pueden sustituir a las partes
en la negociación ni en la toma de decisiones.

14. TRÁMITE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 51. La negociación colectiva se inicia con la presentaciÓn de
un pliego que debe contener un proyecto de convenciÓn colectiva, con
lo siguiente:

NST TUTO PACIFICO

 ]AV]ER AREVALO VFIA

a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo

suscriben, y domicilio único que señalen para efectos de las notifi-
caciones.
De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la
coalición de trabajadores que lo presenta.
b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los
requisitos establecidos por el artículo 49.
c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las em-
presas u organizaciones de empleadores comprendidas.
d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones
de trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán
tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un
solo proyecto de convención.
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para talfin por la asam-
blea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

Comentario
Este artículo establece las formalidades y contenido que debe tener el
pliego de peticiones, conocido en el lenguaje sindical como "pliego de reclamos,,.

El pliego constituye el documento fundamental de la negociación colectiva,

pues en él se establecen los puntos peticionados sobre los que giará la dis-
cusión por las partes, sea para su solución en forma directa o para su solución
por la vía arbitral, e incluso excepcionalmente por el poder Ejecutivo.
' Por lo general, el contenido del pliego de reclamos está referido a remu-
neraciones y a condiciones de trabajo.
El rubro remuneraciones comprende el incremento y reajuste de estas,
las bonificaciones, las asignaciones y en general, todos los ingresos en dinero
o en especie que deba percibir el trabajador.
El rubro de condiciones de trabajo, por su parte, está referido a la jornada
de trabajo, condiciones en las que desarrollan las labores, vestuario, vivienda
y otros elementos necesarios para la actividad laboral en la empresa.

15. PRESENTACIÓN DEL PLIEGO

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 52. El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni
después de treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad
de la convención vigente. En caso de presentación posterior al plazo

@ cApiruto XX: LA NEGoCtAcróN coLrclvn

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O

señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b) del artículo 43 será

postergada en forma directamente proporcional al retardo.

Comentario
Este artículo establece los plazos para la presentación del pliego de reclamos.

El plazo previo de sesenta (60) días busca que las partes puedan discutir
el pliego con la debida anticipación alvencimiento del anterior, de tal forma que
cuando este caduque, el nuevo pliego pueda entrar en vigencia de inmediato.
De presentarse el pliego con posterioridad al plazo antes indicado, la
vigencia del mismo ya no se computará desde la fecha de caducidad de la
convención anterior, sino que será postergada en forma directamente propor-
cional altiempo de retardo.

16. NEGATIVA A RECEPCIONAR EL PLIEGO

TUO de Ia Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 53. El pliego se presenta directamente a la empresa, remitién-
dose copia del mismo a la Autoridad de Trabajo.
En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través
de la Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de presentación la
de ingreso por mesa de Partes.
En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará
siempre por intermedio de la Autoridad de Trabajo.

Comentario
Elartículo en comentario establece que el pliego debe presentarse en forma
directa al empleador, remitiéndose una copia del mismo a la Autoridad de Trabajo.
Si el empleador se negara a recibir el pliego, corresponde a la Autoridad
de Trabajo el hacer entrega del mismo, teniéndose como fecha de presentación
la de ingreso por mesa de partes.
La LRCT ha previsto que tratándose de convenciones colectivas por rama
de actividad o gremio, la entrega del pliego se hará siempre por intermedio de
la Autoridad Administrativa de Trabajo.

iNSTITUTO pncÍnco g
 ]AVIER AREVALO VELA

17. oBLIGAcIÓru oe REcEPcIoNAR EL PL¡EGo

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 54. Es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal o
convencional objetivamente demostrable.
Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de
toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del
derecho de huelga legítimamente ejercitado.

Comentario
Por mandato de este artículo, el empleador está obligado a recibir el pliego
de reclamos, salvo que exista una causa legal o convencional debidamente
demostrada que no lo permita.
La LRCT no ha previsto cuáles son estas causas, sin embargo, podemos
considerar dentro ellas el que la empresa no haya cumplido aún un año de fun-
cionamiento (causa legal) o que el pliego sea presentado antes de los sesenta
días previos alvencimiento del convenio colectivo anterior (causa convencional).
En ambas situaciones la causa debe ser demostrable.
No se puede considerar argumento para no recepcionar el pliego de recla-
mos la crisis económica de la empresa, pues esta causal no está contemplada
en la LRCT ni en su reglamento.

18. INFORMACIÓN PARA LA NEGOCIACIÓN

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 55. A petición de los representes de los trabajadores, los emplea-
dores deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación
económica, financiera, social y demás pertinente de Ia empresa, en la
medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para esta.
La información que ha de proporcionarse será determinada de común
acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo
precisará la información básica que deba ser facilitada para el mejor
resultado de las negociaciones.
Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva
absoluta sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión
del derecho de información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y
acciones legales a que hubiere lugar.

g CAPITULO /ü: LA NEGOCIACION COIECTIVA

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA]O

Comentario
El ar1ículo materia de comentario impone al empleador la obligación de
brindar información a la representación de los trabajadores sobre la situación
económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, pero esta
entrega de información tiene como límite el que no le cause perjuicio.
En principio, la información a entregarse será determinada de mutuo
acuerdo; sin embargo, si ello no ocurriera, corresponderá a la Autoridad Ad-
ministrativa de Trabajo el pronunciarse sobre la información básica a entregar
para facilitar un mejor resultado de las negociaciones.
Los trabajadores y sus asesores deberán guardar reserva absoluta de
la información a la que han accedido, caso contrario, no solo se dejará de
otorgarles información, sino que se podrán aplicar las medidas disciplinarias y
acciones legales del caso.
Considero que el trabajador que difunde o entrega a terceros información
reservada a la que ha tenido acceso durante el procedimiento de negociación
colectiva, incurre en falta grave causal de despido prevista en el inciso d) del
artículo 25 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N.e 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N.s 003-97-TR, pudiendo además el empleador exigir el pago de la correspon-
diente indemnización por daños y perjuicios.

19. VALORIZACIÓN DE PETICIONES

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 56. En elcurso del procedimiento, a petición de una de las partes
o de oficio, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de
una oficina especializada, practicará la valorización de las peticiones de
los trabajadores y examinará la situación eeonómico-financiera de las
empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en
cuenta los niveles existentes en empresas similares, en Ia misma actividad
económica o en Ia misma región.
Asimismo estudiará, en general, los heehos y circunstancias implícitos
en la negociación.
La Oficina especializada podrá contarcon elasesoramiento del Ministerio
de Economía y Finanzas, la Comisión NacionalSupervisora de Empresas
y Valores (CONASEV) y de otras instituciones cuando la naturaleza o
importancia del caso lo requiera.
El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido
sobre la base de la documentación que obligatoriamente presentarán

TNSTTTUTo pncínco
@
 ]AVIER AREVALO VELA

las empresas y de las investigaciones que se practiquen será puesto en

conocimiento de las partes para que puedan formular su observación.

Comentario
Este artículo permite que el Ministerio de Trabajo y promoción del Empleo,
a solicitud de una de las partes o de oficio, pueda efectuar una valorización
del pliego presentado por los trabajadores examinando la situación económico
financiera de la empresa y la posibilidad que tiene de atender las mismas, para
lo cual debe tener en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en
la actividad económica o en Ia región, así como los hechos y circunstancias
implícitos en la negociación.
La LRCT no prevé en qué etapa de la negociación colectiva debe efec-
tuarse la participación de la Autoridad de Trabajo valorizando el pliego, por lo
que considero que podría producirse en cualquiera de ellas.
Queda claro de la redacción de la norma, que el informe de la Autoridad
de Trabajo no formula una propuesta de solución, sino que opina sobre la
posibilidad del empleador de atender el pliego en los términos como ha sido
presentado.
La LRCT deja abiefta la posibilidad de que no solo sea el Ministerio de
Trabajo el que intervenga en la valorización del pliego, sino también que par-
ticipen como asesores el Ministerio de Economía y Finanzas y la comisión
Nacional supervisora de Empresas y Valores (OONASEV) en los casos que
la importancia lo amerite.

20. DESARROLLO DE LA NEGOCIAC¡ÓN

TUO de Ia Ley de Belaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 57. La negociación colectiva se realizará en los plazos y opor-
tunídades que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral,
y debe iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de presentado
elpliego.
El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o susti-
tutorias de tas estabtecidas en convenciones anteriores.
solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados
en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los
pedidos u ofertas por ellas formulados.

g cRpíruLo XX: LA NEGoCtAclóN coLeclvn

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA]O

Comentario
Este adículo solo establece el plazo de diez días de presentado el pliego
para el inicio de la negociacrón colectiva, pero no establece plazo alguno para
su duración total, dejando a las paftes amplia libertad para fijarlo y reunirse
cuando lo acuerden.
La norma materia de comentario también permite que la parte patronal
proponga cláusulas nuevas o sustitutorias de las convenciones anteriores,
debiendo la representación sindical aceptar su discusión, pudiendo incluso
llegar a ser materia de pronunciamiento arbitral.

PLENO JURISDICCIONAL 1997

Acuerdo N.e 4

En la aplicación de un convenio colectivo de trabajo en el que se haya pactado

un beneficio menor al vigente establecido por convenio colectivo anterior,
el Juez deberá observar que no se vulnere los mínimos indisponibles por la
normativa estatal, y que en tal acuerdo los trabaiadores hayan sido repre-
sentados de conformidad con el artículo 49 del Decreto Ley N.e 25593, Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo, o su norma sustitutoria.

21. INICIO DEL PROCEDTMIENTO DE CONCILIACIÓN

TUO de la Ley de Relaeiones Colectivas de Trabaio

Artículo 58. Las partes informarán a la Autoridad de Trabajo de la ter-
minación de la negociación, pudiendo simultáneamente solicitar el inicio
de un procedimiento de conciliación.
Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar
dicho procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en
atención a las caraclerísticas del caso.

Comentario
Siendo la negociación en trato directo responsabilidad de los actores
negociales, pueden efectuarse tantas reuniones como sean necesarias, siem-
pre y cuando exista voluntad de llevarlas a cabo. De lo contrario, por decisión
unilateral de una de las partes o por mutuo acuerdo, pueden dar por terminada
esta etapa informando a la Autoridad Administrativa de Trabajo a la que pueden
solicitar que inicie la etapa de conciliaciÓn.
La etapa conciliatoria busca promover un acuerdo entre las partes y po-
drá ser iniciada de oficio por la Autoridad Administrativa de Trabajo cuando lo
considere necesario o conveniente, dadas las características del caso concreto
y siempre que ninguna de las partes lo hubieran solicitado.

INSTITUTO PACIFICO
@
 JAVIER AREVALO VELA

22. LA FUNCIÓN CONC!LIATORIA

TUO de la Ley de Helaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 59. La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico
especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y promoción del Em-
pleo, pudiendo las partes, sin embargo, si así lo acuerdan, encomendár_
sela a personas privadas, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad
de Trabajo copia de las actas que se levanten.
En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracteri-
zarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el
conciliadordesempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento
entre las partes. si estas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como
mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno,
presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden
aceptar o rechazar.
Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias.

Comentario
En principio, la función conciliadora se encuentra a cargo de funcionarios
especializados del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: sin embar-
go, nada obsta para que las partes de común acuerdo puedan encomendar
esta labor a personas privadas, sean estas individuales o jurídicas. remitiendo
siempre copia a la Autoridad Administrativa de Trabajo de las actas que se
levanten. Debemos decir que la mediación no ha tenido mayor aceptación en
nuestro medio.
Cualquiera que sea el conciliador, el procedimiento debe desarrollarse de
una manera flexible y simple, dejando de lado formalidades innecesarias, co-
rrespondiendo al conciliador buscar que las partes autónomamente solucionen
su conflicto, para lo cual realizarán tantas reuniones como sean necesarias.
si las partes así lo autorizan, el conciliador puede actuar como mediador,
labor para la cual tendrá el plazo que ellas le indiquen o a falta de este uno
máximo de diez (10)días hábiles, computados desde su designación.
Concluido el plazo antes indicado, el mediador deberá convocar a las partes
para que cada una presente su última propuesta de convención colectiva, luego
de lo cual será el mediador quien presentará su propuesta final de solución.
si la propuesta formulada por el conciliador no es aceptada por escrito
por ambas pades dentro de los tres (03) días hábiles siguientes, dará por ter-
minada su gestión.

cApiTULo XX: t A NEGoCtAcróN coLrclvn

 TRATADO DE DERECHO IABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El Tribunal Constitucional, respecto de la conciliación en la negociación

colectiva, nos dice lo siguiente:

"36. La conciliación se define como el acto de ajustar o componer los

ánimos de las partes, que tienen posturas opuestas entre sí. La
conciliación laboral en el ámbito privado se gesta cuando las partes
negociadoras de una convención informan a la Autoridad de Trabajo
la terminación de la negociación colectiva, por la existencia de una
abierta discrepancia sobre la totalidad o parte de las materias objeto
del conflicto. Dentro de ese contexto, solicitan el impulso de dicho
procedimiento.
Más aún, la legislación nacional prevé que aun cuando las partes no
promovieran el procedimiento de conciliación, la Autoridad de Trabajo
tiene facultades para gestarlo de oficio.
Se trata de una forma interventiva de solución pacífica del conflicto
laboral -acentuado por el fracaso de la negociación directa entre los
representantes de los empleadores y de los trabajadores-, que consiste
en que un tercero neutral (el Estado) interpone sus "buenos oficios"
induciendo a las partes a zaniar sus diferencias y ayudándolos a en-
contrar una solución satisfactoria para ambos; vale decir, se propende
a que alcancen por sí mismos un acuerdo que ponga fin al conflicto.
La labor conciliadora consiste en apaciguar y frenar la confrontación.
Atenuar las diferencias, propiciar un diálogo constructivo y sugerir vías
de entendimiento.
Las principales características de la labor conciliadora son:
- Flexibilidad: Se promueve con prescindencia de acciones caren-
tes de complejidad y rigidez a efectos de alcanzar la búsqueda
de una solución.
- Rapidez: Se promueve con celeridad y prontitud en aras de evitar
la prolongación del conflicto.
- Reserva: Se promueve con sigilo y discreción en relación a las
personas o entes ajenos al conflicto.
- Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo que
suponga la solución encontrada por las partes, produciendo
efectos homólogos a una sentencia, laudo o resolución.
El conciliador -que puede ser un particular o un funcionario del Minis-
terio de Trabajo y Promoción del Empleo- desempeña un papel activo
en la promoción del avenimiento de las partes.
En puridad, el conciliador interpone sus "buenos oficios" a efectos de
que las partes se avengan a encontrar por sí mismas el acuerdo que
ponga fin al conflicto".2ol

2O1 STC, Expediente N.e 0008-2005-AlffC, f. j. 36.

INSTITUÍO PACIFICO g
 JAVIER AREVALO VELA

El artículo en comentario también admite la posibilidad de que las partes

puedan recurrir a la mediación si la conciliación no resultara efectiva.
El Tribunal Constitucional con relación a la mediación expresa lo siguiente:

"37. La mediación es el acto de interposición de fórmulas de avenimiento

a la solución delconflicto. La mediación laboral, en elámbito privado,
se gesta cuando los agentes negociadores solicitan o autorizan espe-
cíficamente al conciliador la presentación de una o varias propuestas
de solución.
El tercero interviniente en la solución del conflicto juega como mediador
un rol más activo que como conciliador, en razón de que directamente
sugiere las propuestas de solución.
La mediación se produce de una forma interventiva, a través de la
cual un tercero neutral propone, a pedido de las partes en conflicto,
alternativas de solución. Estas pueden ser aceptadas o desestimadas
por los agentes negociadores.

Entre las principales características de la mediación se tiene:

- Propositividad: Dicha actividad no solo consiste en acercar a
las partes en conflicto, sino que a petic¡ón de estos se expone,
sugiere y formula una vía de solución.
- Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista.
- Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discusión. en relación a las
personas o entes ajenos al conflicto.
- Decisividad: En caso de alcanzar éxito, la solución aceptada
por los agentes negociadores produce efectos homólogos a una
sentencia, laudo o resolución'.202

23. LIBERTAD PARA NEGOCIAR

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 60. Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento
el derecho de reunirse, por propia iniciativa, o a indicación de la Autoridad
de Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán re-
currir a cualquier medio válldo para la solución pacífica de la controversia.

2O2 STC, Expedienre N.q 0008-2005-AtffC, f. j. 37.

@ CAPITULO XX: I-A NEGOCIACION COLECTIVA

 TRATADO DE DERECHO LABOML / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O

Comentario
Siendo la finalidad del procedimiento de negociación colectiva que las
partes celebren el correspondiente convenio colectivo, este aftículo las autoriza
a que en el momento que lo consideren conveniente, sea de mutuo acuerdo o
por indicación de la Autoridad Administrativa de Trabajo, se reúnan a efectos de
solucionar sus controversias directamente o recurriendo a medios de solución
pacífica de controversias.

24. FACULTAD PARA ACUDIR A LA VíA ARBITRAL

TUO de la Ley de Relaeiones Colectivas de Trabaio

Artículo 61. Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación
directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán
las partes someter el diferendo a arbitraje.

Comentario
En el caso que las partes en la negociación colectiva no lleguen a un
acuerdo en trato directo ni en la etapa conciliatoria, el aftículo materia de
comentario deja abieña la posibilidad de que puedan someter su diferendo
al arbitraje.
El arbitraje constituye una técnica privada de solución de conflictos por
la cual las partes encomiendan la solución de sus controversias a terceros
padiculares para que resuelvan sobre las mismas mediante una decisión
llamada laudo, la que tiene igual efecto que una sentencia expedida por el
Poder Judicial.
De acuerdo con el TUOLRCT el arbitraje es voluntario, pudiéndose llevar
adelante solo si ambas partes están de acuerdo. La facultad de recurrir al ar-
bitraje la mantienen las partes en todo momento de la negociación colectiva,
sin embargo, si los trabajadores hubiesen optado por la huelga es necesario
contar con el consentimiento del empleador.
El Reglamento regula el sometimiento a arbitraje de un diferendo surgido
de la negociación colectiva en los términos siguientes:

Decreto Supremo N.e 011-92-TR

'Artículo 46. Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de

ser el caso, según el artículo 6'1 de la Ley, cualquiera de las partes podrá
someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores
opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de conformidad
con el artículo 62 de la Ley.

INSTITUTO PACIFICO
w
 JAVIER AREVALO VELA

La Oficina de Economía delTrabajo y Productividad del Ministerio de Trabajo

y Promoción Social por propia iniciativa podrá solicitar en el curso del proce-
dimiento de negociación directa o de conciliación, la información necesaria
que le permita dar cumplimiento a lo ordenado por el artículo 56 de la Ley".
(Texto según Decreto Supremo N.a 09-93-TR).
Artículo 47. En el caso contemplado por el artículo 63 de la Ley, los trabajado-
res o sus representantes podrán proponer por escrito al empleador el someti-
miento del diferendo a arbitraje, requiriéndose la aceptac¡ón escrita de este.
Si el empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los traba-
jadores en el término del tercer día hábil de recibida aquella, se tendrá por
aceptada dicha propuesta, en cuyo caso se aplicarán las normas relativas
al procedimiento arbitral. El arbitraje procederá si se depone la huelga.
Artículo 48. Las partes, de común acuerdo, están facultadas para fijar
aspectos puntuales de discrepancia respecto a los causales debe pronun-
ciarse el árbitro. De no producirse esta situación, la decisión arbitral debe
comprender todos aquellos aspectos de la controversia que no hubieran
sido solucionados durante la negociación directa.
Artículo 49. La decisión de someter la controversia a arbitraje constará en
un acta denominada "compromiso arbitral", que contendrá el nombre de las
partes, los de sus representantes y sus domicilios, modalidad de arbitraje,
información sobre la negociación colectiva que se somete a arbitraje; monto
y forma de pago de las costas y honorarios de los Árbitros; lugar de arbitra-
je y facilidades para el funcionamiento del Tribunal. que deberá asumir el
empleador, de no ser posible. será solicitada por las partes al Ministerio de
Trabajo y Promoción Social.
Las partes que suscribieron el compromiso arbitral, deberán designar sus
Arbitros en un plazo no mayor de 5 días hábiles. De no hacerlo, una de ellas,
la Autoridad Administrativa de Trabajo, designará al Árbitro correspondiente,
cuyo costo asumirá la parte responsable de su designación".
"Si por alguna circunstancia cualquiera de los Árbitros dejara de asistir o
renunc¡ara, la parte afectada deberá sustituirlo en el término no mayor de
tres días hábiles. En caso de no hacerlo, el Presidente del Tribunal solicitará
a la Autoridad Administrativa de Trabajo su sustitución".
(Texto según el Decreto Supremo N.,009-93-TR)

Por su parte, respecto del arbitraje laboral el Tribunal Constitucional nos

dice lo siguiente:

"38. El arbitraje se define como el acto de resolución extrajudicial de un

conflicto laboral. El arbitraje laboral, en el ámbito privado, se logra
cuando los actos de conciliación o mediación no han solucionado el
conflicto. Dentro de ese contexto, los agentes negociadores deciden
someter el diferendo a arbitraje.

@ CAPITULO XX: LA NEGOCIACION COLECTIVA

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECT VO DEL TRABA,]O

El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro impersonal, un tribunal

ad hoc,la Autoridad de Trabajo, etc.
Se trata de una forma interventiva a través de la cual un tercero neutral
establece, por medio de un laudo, la solución del conflicto.
Entre las principales características del arbitraje aparecen las siguien-
tes:
- Autonomía: Se despliega dentro del marco de la Constitución y la
ley con plena capacidad y competencia para resolver el conflicto.
- Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista.
- Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discreción en relación a las
personas o entes ajenos al conflicto.
- Vinculatoriedad: Genera consecuencias jurídicas obligatorias
para las partes comprometidas en el arbitraje.

El arbitraje puede surgir como consecuencia de una sumisión voluntaria,

en donde las partes en conflicto, a través de sus negociadores, acuden
a un tercero neutral para la solución del conflicto; o de una sumisión
obligatoria en donde las partes quedan vinculados a los resultados de
un arbitraje por mandato de la ley".zos

Respecto de la clase de arbitraje a seguir en el caso que las partes no se

hayan puesto de acuerdo el nivel de negociación, el Tribunal Constitucional,
mediante resolución aclaratoria de fecha '10 de junio de 2010, ha precisado lo
siguiente:

"2 Que el primer párrafo delartículo 45 del Decreto Supremo N.e 010-2003-
TR relación con la convención colectiva celebrada en ejercicio del
-en
derecho fundamental a la negociación colectiva- establece que "[s]i
no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de
los señalados en el artÍculo anterior [de empresa, de rama de actividad
o de gremiol, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que
entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación
se llevará a nivel de empresa".
3. Que en la sentencia de autos, este Tribunal, en ejercicio del poder-deber
previsto en el artículo 138 de la Constitución, ha ejercido control constitu-
cional difuso contra la frase'A falta de acuerdo, la negociación se llevará
a nivel de empresa", ya que establece de manera imperativa el nivel en
el que debe desarrollarse la negociación y, consecuentemente, viola el
derecho fundamental a la negociación colectiva. En razón de ello, este
Colegiado inaplicó, en la presente causa, la referida segunda oración
del primer párrafo del artículo 45 del Decreto Supremo N.s 010-2003-TR.

203 STC, Expediente N.e 0008-2005-A|/TC, f. j. 38

tNSTtTUTo pncÍnco
E
 .]AVIER AREVALO VELA

Que, ante la inconstitucionalidad generada, el Tribunal Constitucional

consideró "pertinente precisar que a falta de acuerdo para decidir el
nivel de negociación, este se determinara mediante el arbitraje, sin que
exista previa declaración de huelga" (cfr. fundamento 28 de la sentencia
de autos).
5. Que la determinación de que ante la falta de acuerdo para decidir el
nivel de negociación, dicho nivel debe fijarse mediante arbitraje, no es
una decisión ex novoo que emane de la llana voluntad de los miembros
de este Colegiado, sino que proviene de la integración razonable del
vacío generado por la inconstitucionalidad advertida, a través de la
aplicación del artículo 61 del Decreto Supremo N.e 010-2003-TR, cuyo
contenido dispositivo es materialmente idóneo para ello. Y es que, en
efecto, dicho precepto establece que "[s]i no se hubiese llegado a un
acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado
los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje".
Que, de esta manera, conviene aclarar la naturaleza del arbitraje
llamado a determinar el nivel de negociación ante la ausencia de
acuerdo entre las partes. Sobre el particular, debe tenerse presente
que el arbitraje en el ámbito laboral es, cuando menos, de tres clases:
voluntario (cuando se establece de consuno entre las partes), potesta-
tivo (cuando una de las partes tiene la capacidad de obligar a la otra a
heterocomponer el desacuerdo a través de la intervención del árbitro) y
obligatorio (cuando el arbitraje viene impuesto por una tercera voluntad,
distinta de la de las partes).
Estando a ello, es evidente que el arbitraje al que hace alusión el artículo
61 del Decreto Supremo N.s 010-2003-TR, no se ajusta al denomina-
do obligatorio, en razón de que su instauración es dependiente de la
voluntad de las partes. Así las cosas, queda por determinar si se trata
de un arbitraje voluntario o de uno potestativo.
7. Que, para tal efecto, debe tenerse presente que el artículo 62 del re-
ferido Decreto Supremo, establece que ante la ausencia de acuerdo
entre las partes, los trabajadores pueden, alternativamente al arbitraje,
declarar la huelga.
Aunque es evidente que el derecho a huelga es un derecho fundamental
reconocido por el artículo 28 de la Constitución, y que no forma parte
de su contenido constitucionalmente protegido el pretender ejercerlo
de forma violenta, también lo es que la huelga es representativa de la
agudización del desacuerdo con el empleador y, consecuentemente,
denotativa de haberse llegado a un tramo álgido del conflicto. De allí
que sea imperativo interpretar la normas laborales de forma tal que,
respetándose el derecho fundamental a la huelga, se facilite, promueva
y garantice métodos alternativos para la solución del conflicto.
Como claramente deriva del texto constitucional, el Estado "reconoce"
el derecho de huelga (artículo 28 de la Constitución), lo que en modo
alguno implica el deber de promoverla; mientras que no solo "reconoce"

@ cnpíruLo XX: LA NEGoCTACTór coLrclv¡

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

el derecho a la negociación colectiva, sino que además, conforme al

artículo 28.2 de la Constitución, "promueve formas de solución pacífica
de los conflictos laborales".
8. Que, en tal sentido, si conforme a la voluntad del Constituyente, el
derecho a la huelga debe ser reconocido (y en esa medida, respetado
y garantizado), pero no promovido o fomentado, mientras sí deben ser
promovidas las formas de solución pacífica de los conflictos laborales,
resulta evidente que el arbitraje al que hace alusión el artículo 61 del
Decreto Supremo N.e 0'10-2003-TR, y que es el llamado a determinar
el nivel de negociación ante la falta de acuerdo, es potestativo, y no
voluntario. Es decir, ante la falta de acuerdo, y manifestada la voluntad
de una de las partes de acudir al arbitraje, la otra tiene la obligación de
aceptar esta fórmula de solución del conflicto.
Una interpretación contraria llevaría a la inconstitucional conclusión de
que en caso de que los trabajadores optaran por acudir al arbitraje, el
empleador tendría plena capacidad, con su negativa, de frustrar esta vía
heterocompositiva de solución, obligando a los trabajadores a acudir a la
huelga. Como es evidente, ello no solo se opondría al deber del Estado
de promover y fomentar formas pacíficas de solución del conflicto, sino
que además harÍa de la huelga no un derecho fundamental libremente
ejercido por el trabajador, sino una vía obligatoria impuesta indirectamen-
te por el empleador, vaciando de contenido a este derecho fundamental.

Por lo demás, solo asÍ cobra cabal sentido la especificación realizada

por el artÍculo 63 del Decreto Supremo N.e 010-2003-TR, conforme a
la cual "[d]urante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán,
asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo
caso se requerirá de la aceptación delempleador". (Cursiva agregada)
En efecto, esta última precisión solo tiene sentido si se interpreta que
el arbitraje regulado por el artículo 61 del mismo Decreto no requiere
de dicha aceptación.
Asimismo, abona al sentido de esta interpretación el hecho de que
el artículo 46 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo Supremo N.e 0'11-92-TR-, disponga que "[a]l término
-Decreto
de la negociación directa, o de la conciliación, de ser el caso, segÚn el
artículo 61 de la Ley, cualquiera de las partes podrá someter la decisión
del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer
alternativamente el derecho de huelga, de conformidad con el artículo
62 de la Ley". (cursiva agregada)
9. Que, por consiguiente, corresponde precisar que el arbitraje a través
del cual deberá decidirse el nivel de la negociación ante la falta de
acuerdo entre trabajadores y empleador, es aquel al que hace alusión
elartículo 61 del Decreto Supremo N.e 010-2003-TR, elcual es de ca-
rácter potestativo. En tal sentido, sometido el diferendo a arbitraje por
cualquiera de las partes, la otra tiene el deber de someterse a este'204.

2O4 STC, Expediente N.e 03561-2009-AA/TC, fl. ii. 2 al I

INSTITUTO PACIFICO
E
 ]AVIER AREVALO VELA

24.1. Arbitraje potestativo

El arbitraje potestativo es aquel medio heterocompositivo de solución de
conflictos, originados por las controversias que surgen al interior de la relación
de trabajo, que puede ser invocado por cualquiera de las partes, lo cual obliga
a la otra a comparecer ante un Tribunal Arbitral.
El Tribunal Constitucional respecto al arbitraje potestativo ha establecido
lo siguiente:

"27. El primer párrafo del artículo 45 del Decreto Supremo N.e 010-2003-TR,
señala que:
"Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel
de los señalados en el artículo anterior [empresa, rama de actividad
o gremiol, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que
entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación
se llevará a nivel de empresa".
28. Al respecto, este Tribunal considera oportuno precisar que parte del
sentido normativo del primer párrafo del artículo 45 del Decreto Supremo
N.e 010-2003-TR resulta materialmente inconstitucional, en la medida
que señala que 'A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel
de empresa".
Dicha frase resulta inconstitucional no solo porque contraviene la liber-
tad para decidir el nivel de la negociación, sino también porque lesiona
el derecho de negociación colectiva, pues tal como se ha señalado en
el fundamenlo 14, supra, ninguna ley puede fijar imperativamente el
nivel de la negociación, tal como ocurre con la frase referida.
' Por dicha razón, y en virtud del poder-deber del control dif uso recono-
cido en elartículo 138 de la Constitución y en elartículo Vl delTÍtulo
Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal declara
inaplicable dicha frase al caso concreto.
29. No obstante ello, y ante la inconstitucionalidad generada, este Tribunal
considera pertinente precisar que a falta de acuerdo para decidir el
nivel de negociación, este se determinara mediante el arbitraje, sin
que exista previa declaración de huelga"205.

En talsentido, el máx¡mo intérprete de la constitución ha precisado que si

no existe una negociación previa entre las partes, o de existir, estas no llegan
a un acuerdo respecto al nivel de la negociación colectiva, este debe deter-
minarse mediante el arbitraje. Elfundamento de este pronunciamiento radica
en el hecho que resulta inconstitucional que la ley fije imperativamente el ntvel
de negociación, ya que ello contraviene el derecho de negociación colectiva

205 STC, Expediente N.a 0356'l-2009-AA/TC, t|.1i.27 a29

@ cepÍruLo XX: LA NEGoCIACIóN coLrclv¡

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL IRABA]O

reconocido en el artículo 28 de la Constitución y los Convenios N.'" 98, 151 y

154 de la Organización lnternacional del Trabajo (OlT).
De este modo, el arbitraje constituye el mecanismo para la definición del
nivel de la negociación colectiva en el caso que no medie acuerdo entre las
partes. Sin embargo, dicho fallo generó diversos cuestionamientos sobre eltipo
de arbitraje llamado a resolver tal discrepancia, en la medida que el Tribunal
Constitucional no fue claro en si el arbitraje era resultado de una violación del
deber de negociar de buena fe o si derivaba de la inconstitucionalidad de la ley.
posteriormente, el Tribunal Constitucional publicó una resolución aclara-
toria de fecha 10 de junio de 2010, en la cual precisa cuál es la naturaleza del
arbitraje que determina el nivel de la negociación colectiva. El referido Tribunal
establece que dicho arbitraje es de carácter potestativo, esto eS, que cualquiera
de las partes tiene la capacidad de obligar a la otra a que la discrepancia sobre
el nivel de negociación sea resuelta en la vía arbitral.
A diferencia de lo que ocurre con el arbitraje obligatorio, el cual es impuesto
por un tercero, como eS el caso de lo dispuesto por el artículo 68 del Decreto
brprero N.e 0.10-2003-TR, o el arbitraje voluntario, el cual se establece por
el común acuerdo de las pa,tes Unavez agolada las etapas de trato directo y
de conciliación o mediación, de haberla solicitado los trabajadores, conforme
a lo previsto por el aftículo 61 del referido Decreto Supremo; en el arbitraje
potestativo no se requiere Un acuerdo de voluntades entre el empleador y el
sindicato para qUe la discrepancia sea resuelta por un tercero. Cada parte puede
decidir de forma unilateral, y de ese modo obligar a la otra, que la divergencia
que mantiene con su contraparte sea resuelta por un árbitro.
El Decreto Supremo N.s 014-2011-TR, publicado el 17 de setiembre de
201 1, modificado por el Decreto Supremo N.e 013-2014-TR, artículo 2, incor-
pora el arbitraje potestativo en el ámbito de la negociación colectiva, señalando
que dicho medio heterocompositivo solo se puede aplicar en dos supuestos:
a) cuando las partes no Se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el
nivel en el cual se deberá llevar a cabo la negociación o su contenido, y que
durante tres meses la negociación resulta infructuosa; y b) cuando durante la
negociación del pliego de reclamos se adviertan actos de mala fe que tengan
por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.
Resulta pert¡nente señalar que dichos actos de mala fe a los que se refiere
el segundo Supuesto del artículo 1 del referido Decreto Supremo, Se encuen-
tran contenidos en el artículo 1 de la Resolución Ministerial N.a 284-2011-TR'
publicada el24 de setiembre de 2011, los cuales son:
"a) Negarse a recibir el pliego que contiene el proyecto de convenio
colectivo de la contraparte, salvo causa legal o convencional objeti-
vamente demostrable. Asimismo, la negativa a recibirlo a través de
la Autoridad Administrativa de Trabajo;

INSTITUTO PAClFICO
E
 JAVIER AREVALO VELA

b) Negarse a proporcionar la información necesaria sobre la situación

económica, financiera, social y demás pertinentes de la empresa,
en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial
para esta;
c) Negarse a entregar la información acordada por las partes o precisada
por la Autoridad Administrativa de Trabajo;
d) No guardar reserva absoluta sobre la información recibida siempre
que la misma no sea de carácter público;
e) Negarse a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar
en los plazos y oportunidades establecidas en la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo y su Reglamento;
f) Ejercer presión para obtener el reemplazo de los integrantes de la
representación de los trabajadores o del empleador;
g) Ejercer tuerza física en las cosas, o física o moral en las personas,
durante el procedimiento de negociación colectiva;
h) Los actos de hostilidad ejercidos contra los representantes de los
trabajadores o los trabajadores afiliados al sindicato;
i) El incumplimiento injustificado de las condiciones acordadas por las
partes para facilitar la negociación;
j) Cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar,
dilatar, entorpecer o hacer imposible la negociación colectiva;
k) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activa-
mente en la organización de un sindicato; ejercer presiones condu-
centes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado;
. discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos
y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones
extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador
a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una
autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de
remuneraciones; y,
l) Discriminar entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o
desestimular la afiliación o desafiliación sindical.
Los actos de mala fe enunciados en los literales anteriores no cons-
tituyen una lista taxativa".
Asimismo, señala que la valoración de los supuestos antes mencionados
será realizada por el Tribunal Arbitral.
Posteriormente, el Tribunal Constitucional mediante Sentencia de fecha
21 de mayo de 2014 ha establecido lo siguiente:

@ cnpiruLo XX: LA NEGoCtAclóN cortclvn

 IRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEL TRABfuO

"11. En consecuencia debe concluirse que el arbitraje al que hace alusión el

artículo 61 del Decreto Supremo N.e 010-2003-TR, es de carácter potestativo,
conforme también ha sido contemplado en el artículo 1 del Decreto Supre-
mo N.q 014-2011-TR, en virtud de lo dispuesto por este Tribunal en la STC
03561-2009-PA/TC, debiendo portanto aplicarse elarbitraje potestativo tanto
para determinar el nivel de la negociación colectiva como para el trámite que
deberá seguir una negociación colectiva cuando se haya agotado la etapa
de trato directo y la conciliación sin llegar a un acuerdo; por consiguiente,
sometido el diferendo a arbitraje por cualquiera de las partes, la otra tiene
el deber de someterse a este (...)'206.

Conforme a ello, el Tribunal Constitucional estableció que el arbitraje

potestativo no Solo resulta aplicable en los casos en que las pañes no lleguen
a un acuerdo respecto del nivel de la negociación colectiva, Sino que amplió
sus alcances al señalar que el arbitraje previsto en el artículo 61 del Decreto
Supremo N.a O1O-2003-TR, es de carácter potestat¡vo. En consecuencia, basta
que la organ¡zac¡ón sindical plantee un arbitraje para que el empleador deba
Someterse al mismo. De lo contrario, el empleador tendría plena capacidad,
con SU negativa, de frustrar esta vía heterocompositiva de solución, obligando
a los trabajadores a acud¡r a la huelga.
Considero que el referido arbitraje contraviene lo establecido en el Con-
venio N.e 98 de la OIT y los pronunc¡amientos de sus órganos de control, los
cuales han señalado respecto de la obligaciÓn de los Estados de fomentar
formas de negociación voluntaria, y por ello, establecer como regla general,
que no resulta admisible la imposición a ambas partes, o a cualquiera de ellas,
de mecanismos de solución heterÓnomos, pues ello afecta el derecho a la
negociación colect¡va y también el derecho de huelga, previstos en el aftículo
28 de la Constitución Política del Perú.

Decreto Supremo N.e 014'2011-TR

Artículo 1. Modificación del Decreto Supremo N.e 011-92-TR

Agréguese el artículo 61-A al Decreto Supremo N.s 011-92-TR, el que queda

redactado de la siguiente manera:
Artículo 61-A. Arbitraje potestat¡vo
Las partes tienen la facultad de ¡nterponer el arbitraje potestativo en los
siguientes supuestos:
a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el
nivel o su contenido; y, (.1literal modificado por el artículo 2 del
Decreto Supremo N.e 013-2014'TR.

206 STC, Expediente N.e 03243-2012-AA/TC, f . j. 11 .

INSTITUTO PACIFICO g
 ]AVIER AREVALO VELA

b) cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe

que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.

ocurridos los supuestos referidos, las partes deben designar a sus árbitros en
un plazo no mayor de cinco (05) días hábiles. De no hacerlo una de ellas, la
Autoridad Administrativa de Trabajo designa al árbitro correspondiente, cuyo
costo asume la parte responsable de su designación. El arbitraje potestativo
no requiere de la suscripción de un compromiso arbitral.
si por alguna circunstancia alguno de los árbitros dejara de asistir o renun-
ciara, la parte afectada debe sustituirlo en el término no mayor de tres (03)
días hábiles. En caso de no hacerlo, el presidente del tribunal solicita a la
Autoridad Administrativa de Trabajo su sustitución.
constituido el rribunal Arbitral, dentro de los cinco (05) días hábiles siguien-
tes, las partes entregan al tribunal su propuesta final, de ser el caso, en
forma de proyecto de convenio colectivo, con copia parala otra parte, que
le será entregado a este por el presidente del rribunal Arbitral. Dentro de los
cinco (05) días hábiles siguientes, las partes podrán formular al tribunal las
observaciones debidamente sustentadas, que tuvieran respecto del proyecto
de fórmula final presentado por la otra parte.
Resultan aplicables al arbitraje potestativo las reglas del procedimiento arbi-
tral establecidas en los artículos 55, 56, 5Z 58, 59, 60 y 61 del Reglamento.
En el caso de la regla de integralidad establecida en el artículo 57 q, esta no
se aplicará cuando solo exista una propuesta final presentada, pudiendo el
Tribunal Arbitral establecer una solución final distinta.
En ningún caso, el arbitraje potestativo puede ser utilizado en desmedro del
derecho de huelga.

Artículo 2. Creación del Registro Nacionalde Árbitros de Negociacio-

nes Colectivas
créase el Registro Nacional de Árbitros de Negociaciones colectivas que
estará a cargo de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo, el que estará integrado por profesionales de reco-
nocida trayectoria. Los requisitos específicos para la inscripción de árbitros
son establecidos mediante resolución ministerial. Para actuar como árbitro en
negociaciones colectivas de trabajo debe contarse con registro hábil del Re-
gistro Nacional de Árbitros de Negociaciones colectivas. Cuando las normas
sobre relaciones colectivas de trabajo dispongan que la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo deba designar un árbitro, o lo solicite una o ambas partes,
esta competencia se entiende atribuida a la Dirección General del rrabajo.
Artículo 3. Del artículo 68 del Texto Único Ordenado de la Ley de Re-
laciones Colectivas de Trabajo
La referencia al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, establecida en
el artículo 68 del rexto Unico ordenado de la Ley de Relaciones colectivas
de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N.s 010-2003-TR, debe
interpretarse como competencia de las direcciones regionales de trabajo y

@ cnpiruLo XX: LA NEGoCtActóN coLrclve

l IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COTECIIVO DEL TRABAJO

promoción del Empleo, con la excepción transitoria de la iurisdicción de Lima

Metropolitana. No obstante ello, cuando los supuestos establecidos en el
referido artículo 68 tengan un efecto o dimensión supra regional o nacional,
la competencia resolutiva recae, de forma exclusiva y excluyente, en la Direc-
ción Generalde Trabajo del Ministerio de Trabajo y PromociÓn del Empleo.
Artículo 4. Resoluciones administrativas expedidas al amparo delartí-
culo 68 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo
Las resoluciones administrativas, de primera.y segunda instancia, que se
expiden al amparo del artículo 68 del Texto Unico Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo tienen la naturaleza de laudo arbitral,
siéndoles aplicables los artículos 65 y 66 del referido texto único ordenado.
Artículo 5. Medidas complementarias
Por resolución ministerial se podrán establecer disposiciones complemen-
tarias a lo establecido en el presente Decreto Supremo.
Artículo 6. Refrendo
El presente Decreto Supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo y
Promoción del Empleo.

DISPOSICIÓN FINAL TRANSITOR!A

Única. Hasta que se culmine la implementación del Registro Nacional de
Árbitros en Negociaciones Colectivas, la Dirección General de Trabajo es
competente para designar directamente al árbitro o árbitros de las negocia-
ciones colectivas en trámite, en los casos en que por norma se requiera que
la Autoridad Administrativa de Trabajo realice tales designaciones. Dado en
la Casa de Gobierno, en Lima, a los dieciséis días del mes de septiembre
del año dos mil once.

Decreto Supremo N.e 013-2014-TR

Artículo 1. Situación económica de la empresa

La situación económica de una empresa está determinada por el contexto
económico en que se desenvuelve la empresa y por las acciones que el
empleador realiza con el fin de mejorar el desempeño económico de la
empresa.
La terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos,
de acuerdo a lo establecido en el artículo 48 del Texto Unico Ordenado del
Decreto Legislativo N.a 728, Ley de Productividad y Competividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N.s 003-97-TR, implica un deterioro de los
ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de re-
sultados negat¡vos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de
mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas,

TNSTTTUTo pncilco
@
 VEIA
]AVIER ARÉVAIO

s it un q u e s e r á u st;[Í::.:"J":
ac i ó jt:'#:, : :,:' #:..5'."J ij'á; ilfr [11
una empresa auditora
I
-s
térmi no de contratos
er rármino contratos
apricabre para ^l
:,'J:::::;." motivos económicos' ; ;;::::'
o. itJá," P"r der Decreto
a) der artícuro 61-A
'n"''o
tl,t ?XH.'¡.ySri:L;THl'0"'
Modiríquese",,¡9.¡",3,;:tilf j"J[::nl#:..3,""'3]il"i""i'i;
:';,.3J*
Colectivas o
laciones
liii-ózin, de la sisuiente manera:

"Artículo 61 -A' Arbitraie potestativo

(. ) en el
--- o^,rar^o en el primera negociación
ra acuerdo
de
a) Las partes no se
oonen "l meses la negociacton
tres flJ#Iiilñ;;i¿,
resulte
nivel o t' tont"n'#' ft;*ánte
inf ructuosa'
(.. )'
er Ministro de rrabaio v
es rerrendado por
l,Tllllilliltl"'o'"mo
de EmPteo'
Promoción

N'e 284'2011'TR
Resolución Ministerial
1' Actos de mala
fe en la negociación
Artículo de toda
fe y a abstenerse
Las partes están
obligadas a negoc':' 9:'O'"nu
¿'#;;;'i; 11e,-1'j:tm'A;l^[::XTffi"iJ
accián que pueda "
legítimamente eierctt«
ffi;J;;'nuetga coláctiva' los siguientes:
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ia negativa á recibirlo
a través de t¿

demostrable' oTrn't"rn"'
Áárinitttutiua de Trabaio . - ^^^^n¿ia sobre
cnhre la
I situacton
a proporcionar la información necesaria
b) Negarse
econ óm'
"'''"ij"i'ü'"''o'i
que la
Y
ur
entrega de tal intorr
9?4i:il1' {:::i 3:'l3;millá Slti
en
medida por las partes o precisada
la información acordada
c) Negarse a entregar de Trabaio'
por ta nuto''oaá'Ááministrativa recibid] siempre que
d) N" s,1l1l::#+j?:E'oTffiJ3,'"t"'mación
e,il:::ll":ilffi r'xg:rs;J::':f
en los Plazos Y oPortunidal"-T^ti
il1x"J'."""á#3::'::
y su Reglamento;
colectivas áá ?'áf"lo

áp-'-.-----'----'--'-.'-.'-----nuroXx.t,o'r'rrooct¡'clÓNcoLECTlvA
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA.IO

f) Ejercer presión para obtener el reemplazo de los integrantes de la

representación de los trabajadores o del empleador;
g) Ejercer luerza física en las cosas, o física o moral en las personas,
durante el procedimiento de negociación colectiva;
h) Los actos de hostilidad ejercidos contra los representantes de los
trabajadores o los trabajadores afiliados al sindicato;
i) El incumplimiento injustificado de las condiciones acordadas por las
partes para facilitar la negociación;
j) Cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar, dilatar,
entorpecer o hacer imposible la negociación colectiva;
k) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como, intervenir activamente
en la organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a
que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar
entre los diversos sindicatos ex¡stentes otorgando a unos y no a otros,
injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontracluales;
o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solici-
tud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de
cuotas sindicales por planillas de remuneraciones; y,
l) Discriminar entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o
desestimular la afiliación o desafiliación sindical. Los actos de mala fe
enunciados en los literales anteriores no constituyen una lista taxativa.
La valoración de los supuestos de procedencia del arbitraje potestativo
establecidos en el artículo 61-A del Decreto Supremo N.e 011-92-TR, es
realizada por el Tribunal Arbitral en el proceso arbitral y está sujeta para su
comprobación a criterios de razonabilidad y proporcionalidad considerando
el contexto en el que se producen, el marco de la negociación colectiva y
los comportamientos precedentes de las partes en anteriores procesos
negociales.
Artículo 2. De los criterios de ponderación de los árbitros en las negocia-
ciones colectivas cuyo ámbito sea una entidad o empresa del Estado sujeta
al régimen laboral privado
Para el caso de las negociaciones colectivas en entidades o empresas del
Estado sujetas al régimen laboral de la actividad privada, debe tenerse en
cuenta el marco legal vigente, los preceptos contenidos en los artículos 77
y 78 de la Constitución Política del Perú, así como los desarrollados por el
Tribunal Constitucional en sus sentencias recaídas en los Expedientes N.e
008-2005-PI/TC y N.'q 1035-2001-AC/TC, sobre que toda decisión o medida
de mejora en materia remunerativa debe armonizarse con la disponibilidad
presupuestaria previamente autorizada e incluida en las respectivas leyes
de presupuesto del sector público que se aprueban para el año fiscal o las
aprobadas por el directorio de FONAFE, según corresponda. En el proceso
de negociación colectiva, en el ámbito de una entidad pública o empresa
del Estado, sujetas al régimen laboral de la actividad privada, los incremen-
tos y/o beneficios económicos se financian con fuentes de financiamiento
provenientes de recursos directamente recaudados; los que deben estar

tNSTITUTO pncÍlco
E
 JAVIER AREVATO VELA

prev¡stos en el presupuesto ¡nst¡tucional de apertura de la entidad o el que

haga sus veces en la empresa del Estado, conforme el fundamento jurídico
11 de la sentencia N.e 1035-2001-AC/TC.

Artículo 3. Requisitos de los árbitros para la negociación colectiva en

entidades y empresas del Estado
Para arbitrar en el proceso de negociación colectiva en entidades y empresas
del Estado sujetas al régimen laboral de la actividad privada, los árbitros
deben contar con el registro del Registro Nacional de Arbitros de Negociacio-
nes Colectivas y, adicionalmente, haber culminado el Curso de Capacitación
sobre Negociación Colectiva en el Sector Público que organizan la Dirección
General de Derechos Fundamentales y la Dirección General de Trabajo
de este Ministerio; debiendo desarrollar, entre otros contenidos, materias
relacionadas a la administración financiera del sector público, la gestión de
planillas en materia fiscal y financiera, y en materia de administración de
recursos humanos en el sector público. Para tal fin, el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo coordina con las entidades competentes respectivas.
Artículo 4. Aplicación supletoria en el procedimiento arbitral
En el arbitraje de negociaciones colectivas es aplicable supletoriamente el
Decreto Legislativo N.s 1071, Norma que regula el arbitraje, y sus normas
modificatorias, en lo que resulten aplicables con su naturaleza.
DISPOSICIÓN FINAL TRANSlTORIA
Única. El primer curso de capacitación sobre negociación colectiva en el
Sector Público establecido en el artículo 3 de la presente norma será organi-
zado en un plazo de sesenta (60) dÍas hábiles. Una vez establecida la lista de
árbitros certificados para arbitrar en negociaciones colectivas en entidades
y empresas del Estado sujetas al régimen laboral de la actividad privada se
implementará el arbitraje potestativo regulado en el Decreto Supremo N.q
014-2011-TR, cuyo plazo no será mayor, en ningún caso, de noventa (90)dÍas
hábiles contados desde la publicación de la presente resolución ministerial.

25. EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Ariículo 62. En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden
alternativamente, declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73.
Durante el desarrollo de la huelga, las partes o la Autoridad de Trabajo
podrán designar un mediador.
La propuesta final que este formule deberá ponerse en conocimiento
de las partes.
Las fórmulas de mediación, en caso de no ser aceptadas por las pares,
no comprometerán las decisiones arbitrales ulteriores.

@ CAPITULO XX: LA NEGOC ACION COIECTIVA

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECTIVO DEL IRABA]O

Comentario
Este a11ículo faculta a los trabajadores que no hubieran optado por recurrir
al arbitraje para solucionar la controversia, a declarar la huelga cumpliendo con
los requisitos previstos en el artículo 73 del TUOLRCT.
Debemos dejar en claro que la opción de arbitraje o huelga es excluyente,
pues si los trabajadores optan por una de las alternativas, no pueden parale-
lamente recurrir a la otra; sin embargo, si se hubiese declarado la huelga, se
puede recurrir al arbitraje siempre que el empleador lo acepte.
La norma materia de comentario faculta, en elcaso de huelga, a la Autori-
dad Administrativa de Trabajo o a las paftes a designar un mediador, debiendo
la propuesta final de este ponerse en conocimiento de las partes.
Finalmente, el artículo en comentario señala que de no ser aceptada la fór-
mula propuesta por el mediador, esta no compromete la decisión de los árbitros.

26. DESARROLLO DE LA HUELGA

TUO de !a Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 63. Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán,
asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo
caso se requerirá de la aceptación del empleador.

Comentario
En el caso de que los trabajadores hubiesen optado por la declaratoria
de huelga como forma de presión para lograr la solución del conflicto, corren
el riesgo que la misma no tenga los efectos esperados, afectándola no solo en
cuanto a sus ingresos, sino también creando una situación de desmoralización
entre los huelguistas, lo que incluso podría obligarlos a levantar la huelga sin
mayor éxito.
Esta etapa de LRCT exige que el sometimiento de la controversia a arbi-
traje se sujete a la aceptación del empleador.

27. CONSTITUCIÓN DEL ÓRGANO ARBITRAL

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 64. El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal,
un tribunal ad-hoc, una institución representativa, la propia Autoridad
de Trabajo, o cualquier otra modalidad que las partes específicamente

NSTITUTO PACIFICO
E
 ]AVIER AREVALO VELA

acuerden, lo que constará en el acta de compromiso arbitral. Si no hu-

biere acuerdo sobre elórgano arbitral, se constituirá de oficio un tribunal
tripartito integrado por un árbitro que deberá designar cada parte y un
presidente designado por ambos árbitros o, a falta de acuerdo, por la
Autoridad de Trabajo.
En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores, represen-
tantes, apoderados o, en general, las personas que tengan relación con
las partes o interés, directo o indirecto, en el resultado.
Las normas procesales serán idénticas para toda forma de arbitraje
y estarán regidas por los principios de oralidad, sencillez, celeridad,
inmediación y lealtad.
Si el empleador es una empresa comprendida en el ámbito de la Activi-
dad Empresarial del Estado, o se trata de una entidad del Estado cuyos
trabajadores se encuentran sujetos al régimen laborai de la actividad
privada, el Reglamento de la presente norma establecerá la forma en
que se designará, a falta de acuerdo entre las partes, al presidente del
tribunal arbitral. En ningún caso podrá recaer tal designación en la Au-
toridad de Trabajo.

Comentario
Este artículo establece a cargo de quién estará el arbitraje y la manera
como se designarán los árbitros.
El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro individual o de un tribunal
arbitral, incluso existe la posibilidad de que la designación recaiga en alguna
institución representativa, tal como sería, el Colegio de Abogados, contem-
plándose también la posibilidad que la Autoridad Administrativa de Trabajo
actúe como árbitro.
El acuerdo de sometimiento de la controversia al arbitraje debe constar
en un acta de compromiso arbitral suscrita por las partes.
La LRCT ha previsto que en el supuesto de que las partes no se hubieren
puesto de acuerdo sobre la conformación del órgano arbitral, se constituirá de
oficio, un tribunal tripartito integrado por un árbitro designado por cada una
de las partes; quienes a su vez designarán a un tercer árbitro presidente, si
no existiera acuerdo entre los árbitros para designar al presidente, este será
designado por la Autoridad de Trabajo.
La ley acertadamente ha prohibido que puedan ser designados como
árbitros los abogados, los asesores, representantes, apoderados, o en gene-
ral, personas que tengan alguna vinculación con las paftes, o interés directo
o indirecto en el resultado de la controversia. A través de esta prohibición se
busca la más absoluta imparcialidad de los árbitros, quienes no representan

@ CAPITULO M: LA NEGOCIAC|ON COLECTIVA

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O

a ninguna de las partes ni tienen porqué defender la posición de quien los

ha propuesto.
La LRCT ha establecido que el arbitraje se regirá por las normas propias
de esta clase de proceso, y se basará en los principios de oralidad, sencillez,
celeridad, inmediación y lealtad. Finalmente, ha dejado al reglamento la ma-
nera como se designaráafalta de acuerdo entre las partes al Presidente del
Tribunal Arbitral para el caso de negociaciones colectivas en que intervengan
empresas comprendidas dentro del ámbito de la actividad empresarial del Es-
tado o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral
de la actividad privada.
La norma en comentario prohíbe expresamente que tal designación pueda
recaer en la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Sobre los árbitros, el reglamento hace las precisiones siguientes:

Decreto Supremo N.s 011-92-TR

Artículo 52. Para efectos del último párralo del artículo 64 de la Ley, a falta
de acuerdo respecto de la designación del Presidente del Tribunal Arbitral,
la designaciónlarealizará una institución independiente elegida por las par-
tes. A falta de acuerdo sobre la designación de la institución, y a pedido de
parte, la misma será designada por la Autoridad de Trabajo". (Texto según
D. S. N.e 014-2007-TR)
Artículo 53. De no llegar las partes a un acuerdo sobre el monto de los
honorarios del o de los árbitros, este será equivalente al 10o/" de la remu-
neración mínima vital por cada trabajador comprendido en el ámbito de la
negociación colectiva, hasta 50 trabajadores;7.5o/" 9or cada trabajador que
exceda los 50 hasta 200 trabajadores; 57o por cada trabajador que exceda
los 200 hasta 300 trabajadores, y 2.5o/" por cada trabajador que exceda
los 300 trabajadores. El monto de los honorarios no podrá ser mayor a 30
remuneraciones mínimas vitales.
Salvo acuerdo distinto de las partes, el presidente del tribunal arbitral perci-
birá honorarios de por lo menos un25"/" más de lo que perciban los demás
árbitros deltribunal." (Texto según D. S. N.e 013-2006-TR).
Artículo 54. Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la
aceptación del árbitro o en su caso, de la totalidad de los miembros del Tri-
bunal Arbitral. Esta aceptación deberá hacerse ante las partes en conflicto,
lo que deberá constar en un acta en el que señalará lugar, día y hora de su
realización,los nombres de las partes intervinientes, el del árbitro o los de
los miembros del Tribunal Arbitral, y la declaración de estar formalmente
iniciado el proceso arbitral. En el mismo acto cada una de las partes en
conflicto deberá entregar al árbitro o a los miembros del Tribunal Arbitral su
propuesta final por escrito en la forma de proyecto de convención colectiva,
con copia para la otra parte, que le será entregado a esta por el árbitro o
por el Presidente delTribunal Arbitral.

tNSTTUTo pncirrco
@
 ]AV]ER AREVALO VFIA

Dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes las partes podrán formular al
árbitro o al Tribunal Arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que
tuvieran respecto del proyecto de fórmula final presentado por la otra parte.
Artículo 55. El árbitro o TribunalArbitraltiene absoluta libertad para ordenar
o requerir la actuación o entrega de toda clase de pruebas, incluidas investi-
gaciones, pericias, informes, documentos públicos y privados de propiedad
o en posesión de las partes o de terceros y en general obtener todos los
elementos de juicio necesarios de instituciones y organismos cuya opinión
resulte conveniente para poder resolver el conflicto, todo dentro de un plazo
máximo de treinta (30) días naturales, contados desde la fecha de iniciación
formal del procedimiento arbitral. El árbitro o el Tribunal Arbitral en su caso,
notificará a las partes la conclusión de esta etapa del proceso.
Durante este periodo el árbitro o Tribunal Arbitral podrá convocar a las partes
por separado o conjuntamente, a fin de aclarar o precisar las propuestas
de una y otra.
Al hacerse cargo de su gest¡ón, el árbitro o Tribunal Arbitral recibirá de la
Autoridad de Trabajo el expediente de negociación colectiva existente en su
Repartición, incluyendo la valorización del pliego de peticiones y el informe
de la situación económica-financiera de la empresa a que alude el Artículo
56 de la Ley, si lo hubiera.
En la tramitación, en los términos y modo de proceder y demás diligencias,
el árbitro o Tribunal Arbitral procederá de oficio, cuidando que se observen
los principios de oralidad, sencillez, inmediación y lealtad a que se refiere
el Artículo 64 de la Ley.

28. EL LAUDO ARBITRAL

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 65. El laudo no podrá establecer una solución distinta a las pro-
puestas finales de las partes ni combinar planteamientos de una y otra.
El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las par-
tes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar
posiciones extremas.
Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen
a que se refiere el artículo 56.

Comentario
Este añículo regula la extensión de la facultad de decisión de los árbitros,
precisando las limitaciones de la misma en la manera como decidir la contro-
versia que se les presenta.

@ CAPITUtO XXI LA NEGOCIACION COLECTIVA

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABA]O

La LRCT impone a los árbitros la limitación de no pronunciarse en forma

distinta a las propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de
las mismas.
Los árbitros tienen una labor de selección y no de creaciÓn, por lo que
deben recoger obligatoriamente la propuesta final de una de las partes, sin
embargo, por su naturaleza de fallo de equidad la LRCT permite que el laudo
pueda atenuar las posiciones extremas. La facultad de atenuación debe ser
ejercida en forma excepcionaly debe limitarse solo a las posiciones extremas.
El artículo materia de análisis establece que los árbitros tomarán en cuenta
la valoración efectuada con arreglo al artículo 56 de la LRCT.

Decreto SuPremo N.e 011-92-TR

Artículo 57. El laudo del árbitro o del Tribunal Arbitral en su caso, deberán
recoger en su integridad la propuesta f inal de una de las partes, no pudiendo
establecer una solución d¡stinta de las propuestas por las partes ni combinar
los planteamientos de una y otra. Empero, cuando por razones de equidad
se hubiere estimado necesario atenuar algún aspecto de la propuesta ele-
gida, por considerarlo extremo, en concordancia con el Artículo 65 de la
Ley, el árbitro o el Tribunal deberá precisar en el laudo en que consiste la
modificación o modificaciones y las razones que se ha tenido para adoptarla.
para emitir laudo se tendrá presentes las conclusiones del dictamen a que se
refiere el artículo 56 de la Ley, tal como lo ordena el artículo 65 de la misma.
El laudo ordenará el pago de las costas y honorarios que corresponda al
árbitro o a los miembros del Tribunal Arbitral en su caso, en los términos
fiiados en el compromiso arbitral.
Artículo 58. A solicitud de parte, formulado dentro de un (01) día hábil pos-
terior a la notificación del laudo, o de oficio dentro del mismo plazo, el árbitro
o Tribunal Arbitral podrá corregir errores materiales, numéricos, de cálculo,
tipográficos, o de naturaleza similar.
La corrección se hará por escrito dentro de los tres (03) días hábiles siguientes
a la recepción de la solicitud, la corrección formará parte del laudo.

29. IMPUGNACIÓN DE LAUDOS ARBITRALES

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 66. El laudo, cualquiera sea la modalidad del Órgano arbitral, es
inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes.
Es susceptible de impugnación ante la sala Laboralde la corte superior,
en los casos siguientes:

TNSTITUTo pecÍrtco g
 JAVIER AREVATO VFI A

a) Por razón de nulidad.

b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley a
favor de los trabajadores.
La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la
ejecución del laudo arbitral, salvo resolución contraria de la autoridad
judicial competente.

Comentario
El artículo materia de comentario otorga al laudo arbitral el carácter de
inapelable, lo que resulta razonable dada la naturaleza de este tipo de decisio-
nes. Sin embargo, el carácter inapelable no debe ser confundido con el carácter
de inimpugnable, calidad que sítienen los laudos arbitrales y cuyas causales
enumera el artículo que analizamos.
La LRCT contempla dos causales para impugnar un laudo arbitral: a) la
nulidad, y b) el establecer menores derechos a los reconocidos por la ley a
favor de los trabajadores.
Dada la naturaleza de la decisión que se impugna, la LRCT ha dispuesto
que sea una sala Laboral de la corle Superior la que conozca del proceso en
primera instancia, siendo el caso que si no existiera sala Laboral, será com-
petente la Sala Mixta que conozca de los asuntos laborales.

. lnciso a)
La LRCT no señala las causales de nulidad del laudo arbitral; sin embargo,
de la revisión de la normatividad vigente podemos decir que será nulo el laudo
' que incurra en alguna de las causales siguientes:
1. Cuando el árbitro, tribunal arbitral o alguno de sus miembros, está
impedido de participar como tales (LRCT, art. 64).
2. Se pronuncie en forma distinta a alguna de las propuestas finales de
las partes o combinando planteamientos de una y otra (LRCT, art. 65).
3. cuando se ha expedido bajo presión derivada de modalidades irre-
gulares de huelga o de daños a las personas o las cosas (LRCT, art.
66).
4. En los casos que la Ley General de Arbitraje considere nulo un laudo.

. lnciso b)
Es evidente que el laudo arbitralque establezca menores derechos a los
contemplados por la Ley a favor de los trabajadores será nulo por haberse
emitido en forma contraria a la ley, resultándole de aplicación elartículo V del
Título Preliminar del Código Civil según el cual: "Es nulo el acto jurídico con-
trario a las leyes que interesan al orden público o a las buenas costumbres".

@ cApiTUto /ü: LA NEGoCIACIóN coLrclve

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TMBA]O

Es evidente que si un laudo reconociera menores derechos a los previstos

por las leyes laborales, sería contrario a normas de orden público y por lo
tanto nulo.

Decreto SuPremo N'e 011-92-TR

Artículo 59. El recurso de impugnación del laudo arbitral que prevé elArtí-
culo 66 de la Ley deberá interponerse dentro de los cinco (05) días hábiles
siguientes de notificado el laudo o la aclaración si fuese el caso, acompa-
ñando coPia Para la otra Parte.
Las partes podrán presentar su alegato ante la Sala Laboral de la Corte
superior, dentro de los tres (03) días hábiles de ingresado el expediente a
la mesa de partes correspondiente.
Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia
judicial resolverá por el solo mérito de los autos, dentro de los diez (10) días
hábiles siguientes.
procede el recurso de apelación dentro de los tres (03) días hábiles siguientes
a la notificación de la resolución. La Sala de Derecho Constitucionaly Social
de la Corte Suprema resolverá por el solo mérito de los autos, dentro de los
quince (15) días hábiles de elevados.
Artículo 60. El expediente de negociación colectiva y del procedimiento
arbitral constituyen una unidad que se conservará en los archivos de la
Autoridad de trabajo del lugar del arbitraje.

30. PROLONGACIÓN EXCESIVA DE LA HUELGA

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 67. Derogado por el artículo 4 de la Ley N.e 27912-
Artículo 68. cuando una huelga se prolongue excesivamente en el
tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo,
o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma caracte-
rísticas graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad adminis-
trativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica
del conflicto. De fracasar esta, el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo resolverá en forma definitiva.

Comentario
En su redacción original, el artículo 68 del Decreto Ley N.e 25593 estable-
cía que en determinados casos de huelga, el Poder Ejecutivo podía ordenar
la suspensión de la misma y promover el arreglo directo u otras formas de
Solución pacífica; caso contrario, el Ministerio de Trabajo resolvería en forma
 JAVIER AREVALO VFI A

definitiva. Esta atribución, por supuesto permitía al Gobierno de turno recortar

el ejercicio del derecho de huelga.
La Ley N.e 27912, publicada el 0B de enero de 2003, suprime esta po-
sibilidad otorgando por el contrario al Ministerio de Trabajo y promoción del
Empleo un papel promotor para elarreglo directo entre las partes o para lograr
otras formas pacíficas de solución de los conflictos. Solo en caso de fracasar
estas alternativas, la ley lo faculta de resolver en forma definitiva el conflicto.

31. CAUSALES PARA LA SUSPENSIÓN DE LA NEGOC¡ACIÓN

TUO de Ia Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 69. Es causal válida para la suspensión de la negociación en
cualquiera de sus etapas, e impedimento para elarbitraje, la realización
de los actos señalados en el artículo 81 o el uso de violencia sobre
personas o cosas. Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes
o el laudo, celebrado o dictado, según el caso, bajo presión derivada
de tales hechos.

Comentario
El artículo en comentario persigue que la negociación colectiva en todas
sus etapas se desarrolle de una manera pacífica. evitando actos irregulares de
huelga o de violencia sobre las personas o cosas. De producirse este tipo de
conductas, la negociación colectiva puede suspenderse e incluso constituyen
un impedimento para llevar adelante el arbitraje.
La LRCT sanciona con la nulidad la convención colectiva o laudo
arbitral celebrada o dictado, según sea el caso, bajo presión derivada de
tales hechos.

32. EFECTOS DE LA CONCILIACIÓN O MED¡ACIÓN

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 70. Los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los
laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen
la misma naturaleza y surten idénticos efectos que las convenciones
adoptadas en negociación directa.

@ CAPITUTO XXI LA NEGOCIAC]ON COLECT VA

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COLECIIVO DEL TRABA.]O

Comentario
En la conciliación y la mediación los acuerdos, por derivar de la voluntad
de las partes, son equivalentes a una convención colectiva.
En el caso de los laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, estas decisiones tienen naturaleza distinta por pro-
venir de la voluntad de terceros. Sin embargo, la LRCT les asigna naturaleza
y efectos idénticos a una convención colectiva.
Esta similitud de naturaleza y efectos prevista por el adículo en comen-
tario, permite que mediante un laudo arbitral se pueda modificar un acuerdo
adoptado en convención colectiva o trato directo y viceversa.

33. REGULACIÓN DE LAS NEGOCIACIONES REALIZADAS POR COMI-

sI ON ES PARITARTAS, M U LTI PARTITAS Y D EMÁS CASOS ESPECIALES

TUO de la Ley de Relaeiones Colectivas de Trabaio

Artículo 71. Quedan reguladas por la presente norma, en lo que les re-
sulte aplicable las negociaciones que se realizan a través de comisiones
paritarias, multiparlitas y demás casos especiales.

Comentario
Este artículo está referido al papel de norma fundamental reguladora de
cualquier forma de negociación colectiva que se adopte para solucionar conflic-
tos laborales de trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

INST IUIO PAC F]CO q

 lEt!,ut¡¡lzgtt

LA HUELGA

Sumario: 1. lntroducción. 2. Contenido esencial del derecho de

huelga. 3. Límites alderecho de huelga. 4. Definición.5. Caracte-
rísticás de la huelga. 6. Requisitos para la declaración de huelga.
7. Huelga pacífica. 8. Modalidades de huelga prohibidas- 9. llega-
lidad de la huelga.

1. INTRODUCCIÓN

Existen en la doctrina dos corrientes en cuanto al derecho de huelga: la

doctrina clásica, que es la que recoge nuestro sistema, en donde se concibe
a la huelga como la suspensión colectiva, mayor¡taria, voluntaria y pacífica de
las labores con abandono del centro de trabajo; y la otra doctrina denominada
"dinámica", en donde la huelga es concebida como la perturbación en la manera
habitual de cumplir con la prestaciones laborales.
Nuestra legislación reconoce la huelga no como un derecho del sindicato
sino como Un derecho de la mayoría de los trabajadores comprendidos en la
medida de fuerza.
El derecho de huelga no es tratado de manera expresa en los convenios
ni recomendaciones de la OIT; sin embargo, el Comité de Libeftad Sindicaldel
Consejo de Administración de la OIT (en adelante el Comité) ha emitido diversos
pronunciamientos sobre este tema reconociéndolo no Solo como un derecho
de los trabajadores sino regulando algunos aspectos del mismo.
En cuanto a la importancia del derecho de huelga, el Comité ha resuelto
lo siguiente:

"520. ElComité ha estimado siempre que elderecho de huelga es uno de los

derechos fundamentales de los trabajadores y de sus organizaciones
únicamente en la medida en que constituya un medio de defensa de
sus intereses económicos.

INSTITUTO PACIFICO
E
 .]AVIER AREVALO VELA

(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 473; 336.e informe, caso núm.

2324, párrafo 282; y 338.e informe, caso núm. 2407, párrafo 491.)
521. El Comité ha reconocido siempre el derecho de huelga como un derecho
legítimo al que pueden recurrir los trabajadores y sus organizaciones
en defensa de sus intereses económicos y sociales.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 474y,por ejempto 302.e informe,
caso núm. 1809, párrafo 381; 304.4 informe, caso núm. 1863, párrafo
356; 307.4 informe, caso núm.'1850, párrafo 120; 308.e informe, caso
núm. 1900, párrafo 183; 31'1.er informe, caso núm. 1934, párrafo 126;
324.4 informe, caso núm. 2072, párrafo 587;327.e informe, caso núm.
158'1, párrafo 111; 328.e informe, caso núm. 2116, párrafo 368; 332.e
informe, caso núm. 2258,párrato522y 335.e informe, caso núm.2305,
párrafo 505.)
522. El derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones consti-
tuye uno de los medios esenciales de que disponen para promover y
defender sus intereses profesionales.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 475y,por ejemplo 299.4 informe,
caso núm. 1687, párrato 457; 300.q informe, caso núm. 1799, párrafo
207,306.e informe, caso núm. 1884, párrafo 695; 308.4 informe, caso
núm. 1934, párrato 131; 310.q informe, caso núm. 1928, párrafo 176;
316.e informe, caso núm. 1930, párrafo 36§327.e informe, caso núm.
1581, párrafo 111; 330.4 informe. caso núm. 2196, párrafo 304; 335.s
informe, caso núm. 2257, párrafo 466; 336.e informe. caso núm. 2340.
párrafo 645 y 337.e informe, caso núm. 2365. párrafo 1665.)
523. El derecho de huelga es corolario indisociable del derecho de sindica-
ción protegido por el Convenio núm. 87.
(Véase 311.q informe, caso núm. 1954, párrafo 405)
524. No parece que el hecho de reservar exclusivamente a las organizacio-
nes sindicales el derecho de declarar una huelga sea incompatible con
las normas establecidas en el Convenio núm. 87. Aunque es preciso,
sin embargo, que los trabajadores, y en particular los dirigentes de los
mismos en las empresas, estén protegidos contra eventuales actos
de discriminación a consecuencia de una huelga realizada en dichas
condiciones, y que puedan constituir sindicatos sin ser víctimas de
prácticas antisindicales.
(Véase Recopilación de '1996, párrafo 477;334.e informe, caso núm.
2258, párrafo 454 y 336.q informe, caso núm. 2153, párrafo 173.)
525. La prohibición impuesta a las federaciones y confederaciones de de-
clararla huelga no es compatible con el Convenio núm. 87.
(Véase Recopilación de 1996, párrafo 478 y 306.q informe, caso núm.
1 884, párrafo 686.¡"zoz.

OFICINA INTERNACIONAL DEL TBABAJO, La libertad sindical cit., pp. 1 15-116.

g CAPITUtO XXI: LA HUELGA

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O

2. CONTENIDO ESENCIAL DEL DERECHO DE HUELGA

Respecto al contenido esencial del derecho de huelga, elTribunal Cons-

titucional ha señalado en la sentencia, Expediente N.e 00005-2008-PI/TC, lo
siguiente:
"13. En consecuencia, corresponde verificar si el ar1ículo 1 de la Ley N.e
28988 vulnera el contenido esencial del derecho de huelga, consagrado en el
artículo 28, inciso 3), de la Constitución: "El Estado reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
(...) 3) Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés
social. Señala sus excepciones y limitaciones".
14. De un análisis previo de los derechos colectivos de los trabajadores
según la Ley Fundamental se derivan principios constitucionales para la delimi-
tación del contenido esencial del derecho de huelga. En tal sentido, siguiendo
lo establecido mediante STC N.e 0008-2005-Pl (fundamento 41), considera
este Colegiado emitir pronunciamiento a fin de establecer que son garantías o
facultades del contenido esencial del derecho de huelga las siguientes:
(i) Ejercitar o no ejercitar el derecho de huelga.
(ii) Convocar dentro del marco de la Constitución y la ley. En ese contexto,
también cabe ejercitar el atributo de su posterior desconvocatoria.
(iii) Establecer el petitorio de reinvindrcaciones; las cuales deben tener
por objetivo la defensa de los derechos e intereses socio-económicos
o profesionales de los trabajadores involucrados en la huelga.
(iv) Adoptar las medidas necesarias para su desarrollo, dentro del marco
previsto en la ConstituciÓn y la ley.
(v) Determinar la modalidad de huelga; esto es, sise lleva a cabo aplazo
determinado o indeterminado"2os.

3. LíMITES AL DERECHO DE HUELGA

En cuanto a los límites al ejercicio del derecho de huelga, el máximo in-

térprete de la Constitución ha establecido lo siguiente:

"15. Por su parte, la Constitución peruana reconoce límites al ejercicio del

derecho de huelga [artículo 28, inciso 3), de la Constitución], en la
medida que en principio no existen derechos fundamentales absolutos,
debiendo protegerse o preservarse no solo otros derechos fundamen-
tales, sino también otros bienes constitucionalmente protegidos.
16. Derivado de ello, por razón de la persona, se encuentran excluidos del
goce de libertad sindical y del derecho de huelga, los siguientes:

208 STC, Expediente N.a 00005-2008-P|/TC, ff. ji. 1 3 y 14

rNSTrruTo pncínco
E
 .]AV]ER AREVALO VELA

a) Los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que

desempeñan cargos de confianza o de dirección (artículo 42 de
la Constitución).
b) Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional
(artículo 42 de la Constitución).
c) Los magistrados del Poder Judicial y del Ministerio Público (ar-
tículo 153 de la Constitución).
17. Por otro lado, también a nivel legislativo se establecen límites al ejercicio
del derecho de huelga, por razón de la naturaleza del servicio. Así, el
Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
Decreto Supremo N.e 010-2003-TR, prevé que
Artículo 82. Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales
o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables,
los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del
personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar
la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan.
(énfasis nuestro).
En la determinación legal de los servicios públicos esenciales, la misma
norma determina un listado (artículo 83), a saber: a) Los sanitarios y de
salubridad; b) Los de limpieza y saneamiento; c) Los de electricidad,
agua y desagüe, gas y combustible; d) Los de sepelio, y los de inhu-
maciones y necropsias; e) Los de establecimientos penales: f) Los de
comunicaciones y telecomunicaciones; g) Los de transporte: h) Los de
naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad
nacional; i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte
Suprema de Justicia de la República; y, j) Otros que sean determinados
por Lsy"zos.

Como se sabe, los derechos fundamentales son de carácter subjetivo por

tanto no son absolutos, por lo que su ejercicio se encuentra limitado por otros
derechos; en tal sentido, el derecho a la huelga no es la excepción, toda vez
que su ejercicio no puede vulnerar otros derechos o bienes constitucionalmente
protegidos.
Conforme a ello, el artículo 82 del Texto Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N.s 010-
2003-TR, ha establecido limitaciones al derecho de huelga, al señalar que en
los casos en que el ejercicio de dicho derecho afecte los servicios públicos
esenciales, se deberá garanlizar la presencia de un número de trabajadores
suficiente para que los servicios no se paralicen de forma total.
Asimismo, la referida norma en su artículo 83 ha señalado los servicios
públicos que resultan esenciales, dentro de los que se encuentran: i) los sani-

2Og STC, Expediente N.a 00005-2008-P|/TC, fl. jj. 15 y 17 .

@ CAPITULO XXI: LA HUELGA

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O

tarios y de salubridad; ii) los de limpieza y saneamiento; iii) los de electricidad,

agua, desagüe, gas y combustible; iv) los de sepelio, los de inhumación y
necropsias; v) los de establecimientos penales; vi) los de comunicaciones y
telecomunicaciones; vii) los de transporle; viii) los de naturaleza estratégica o
que se vinculan con la defensa o seguridad nacional; ix) los de administración
de justicia por declaración de la Corte Suprema de la República; y x) aquellos
cuya interrupción cree riesgo grave e inminente para personas o bienes.

4. DEFINICIÓN

La LRCT define la huelga en los términos siguientes:

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 72. Huelga es la suspensión colectiva deltrabajo acordada mayo-
ritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores,
con abandono def centro de trabajo. Su ejercicio se reguta por e[ presente
Texto Único Ordenado y demás normas complementarias y conéxas.

Comentario
Como podrá apreciarse, esta definición es limitante de su contenido de
manera tal, que todas aquellas situaciones o categorías que no se ajusten exac-
tamente a la definición legal no son consideradas como ejercicio del derecho
de huelga o son reputadas huelgas ilícitas.

5. CARACTERíSTICAS DE LA HUELGA

a) Suspensión del trabajo: La huelga implica dejar de hacer, dejar de

trabajar; queda por ello fuera de esta definición cualquier acto que
consista en disminuir o variar el ritmo de trabajo que no implique la
suspensión de las labores.
b) Suspensión colectiva: Solo de manera grupal los trabajadores pueden
realizar la huelga, este elemento se fundamenta en el hecho que el
ejercicio del derecho de la huelga es un derecho colectivo y no indi-
vidual.
c) Acuerdo mayoritario: La decisión de ejercitar el derecho de huelga
solo puede provenir de un acuerdo tomado por los trabajadores en
forma mayoritaria durante una asamblea que debe cumplir con las
formalidades exigidas por el artículo 73 de la LRCT.
d) Realización voluntaria: El ejercicio del derecho de huelga debe ser
en forma voluntaria sin coacción alguna, eliminando toda clase de
presiones abusivas.

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e) Realización pacífica: El ejercicio del derecho de huelga debe ser

pacífico, rechazando la utilización de formas violentas sobre las per-
sonas; por ejemplo, agresiones contra los directivos de la empresa o
contra los bienes de la misma (destrucción de la maquinaria o de las
instalaciones); aspecto que es reiterado en el artículo 79 de la Ley.
f) Abandono del centro de trabajo: La huelga debe realizarse fuera de
las instalaciones del centro de trabajo, entendiéndose que al suspen-
derse las labores no pueden permanecer los trabajadores dentro de
la empresa.
Sobre el derecho de huelga el Tribunal Constitucional ha precisado lo
siguiente:

'40. Este derecho consiste en la suspensión colectiva de la actividad la-

boral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los
trabajadores. La ley del régimen privado, aplicable en lo pertinente al sector
público, exige que esta acción de cesación transitoria de la actividad laboral
se efectúe en forma voluntaria y pacífica -sin violencia sobre las personas
o bienes- y con abandono del centro de trabajo.
Por ende, huelguista será aquel trabajador que ha decidido libremente par-
ticipar en un movimiento reivindicatorio.
Por huelga debe entenderse, entonces, al abandono temporal con suspen-
sión colectiva de las actividades laborales. la cual. dentro de determinadas
condiciones, se encuentra amparada por la ley.
Enrique Alvarez Conde lCurso de Derecho Constitucional Vt. Madrid. Tecnos,
1999, pá9. 4661 refiere que se trata de una "(...) perturbación que se produce
en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso
de producción en forma pacífica y no violenta, mediante un concierto de
voluntades por parte de los trabajadores".
Mediante su ejercicio los trabajadores, como titulares de dicho derecho, se
encuentran facultados para desligarse temporalmente de sus obligaciones
jurídico-contractuales, a efectos de poder alcanzar la obtención de algún tipo
de mejora por parte de sus empleadores, en relación a ciertas condiciones
socio-económicas o laborales. Por ello, debe quedar claramente estableci-
do que la huelga no t¡ene una finalidad en sí misma, sino que es un medio
para la realización de f ines vinculados a las expectativas e intereses de los
trabajadores.
En puridad, la huelga es una manifestación de fuerza, respaldada por el
derecho, tendente a defender los legítimos intereses de los trabajadores.
Al respecto, tal como expone ÁlvarezConde [ob.cit, pág. 466] "(...) la huelga
tiende a establecer el equilibrio entre partes con fuerza económicamente
desiguales".
En ese sentido, como bien refiere Francisco Fernández Segado lEl sistema
constitucional español. Madrid: Dykinson, 1992j "(...) la experiencia secular

@ capÍruLo XXr: LA HUELGA

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COTECTIVO DEL TRABAJO

ha mostrado su necesidad para la afirmación de los intereses de los traba-

jadores en los conflictos socio-económicos".
Debe advertirse que la huelga no es un derecho absoluto, sino regulable.
Por ende, debe efectivizarse en armonía con los demás derechos.
En aquellos casos en que no exista legislación sobre la materia, tal ausencia
no puede ser esgrimida como impedimento para su cabal efectivización por
parte de los titulares de este derecho humano.
El ejercicio del derecho de huelga presupone que se haya agotado pre-
viamente la negociación directa con el empleador, respecto de la materia
controvertible"2lo.

Respecto al derecho de huelga -probablemente el tema que más posicio-

nes encontradas origina la interior del derecho colectivo del trabajo- existen
dos corrientes muy marcadas.
La LRCT a diferencia de otras legislaciones ha optado por definir el derecho
de huelga, limitando claramente su contenido de manera tal, que todas aquellas
situaciones o categorías que no se ajusten exactamente a la definición legal no
son consideradas como derecho de huelga o son reputadas huelgas ilícitas.

6. REQUISITOS PARA LA DECLARACIÓN DE HUELGA

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 73.Para la declaración de huelga se requiere:
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioe-
conómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente de-
terminen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad
mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito.
El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta
de este, por el Juez de Paz de la localidad.
Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté
conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea
convocada expresamente y ratificada por las bases.
c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por
lo menos con cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tra-
tándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del
acta de votación.
d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

210 STC, Expediente N.q 008-2005-P|/TC, f. j. 40.

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Comentario
El artículo materia de comentario establece los requisitos que en forma
concurrente deben presentarse para poder adoptar válidamente una declara-
toria de huelga, salvo el inciso d) que se deberá presentar cuando la huelga se
enmarque dentro de un proceso de negociación colectiva, aspecto que ha sido
recogido en el adículo 63 del Reglamento de la Ley. Esta posición adoptada
por nuestra normatividad reafirma que la huelga es un mecanismo de autode-
fensa colectiva en todos los aspectos de las relaciones de trabajo y no solo en
la negociación colectiva.
Si no concurren todos los requisitos señalados en este adículo, la san-
ción será la declaración de improcedencia de la huelga o la calificación de la
ilegalidad de la misma cuando no se cursa la comunicación.
A continuación comentaremos brevemente cada uno de los requisitos
exigidos por el artículo 73 de la LRCT.

. Finalidad de !a huelga (lnciso a)

Eltexto original del artículo 73 del Decreto Ley N.q 25593 impedía ejercer
el derecho de huelga conforme a los principios de libertad sindical, pues, res-
tringía su objeto solo a la defensa de los derechos e intereses profesionales
de los trabajadores en ella comprendidos.
Se buscaba impedir que la huelga fuese utilizada como instrumento para
solucionar problemas relacionados con la política económica y social del Estado.
La redacción actual es más amplia, pues, no solo permite la huelga para
defender derechos o intereses profesionales, sino también los de carácter
socioeconómico.
A pesar de lo indicado anteriormente, la redacción actual de la LRCT no
permite ni la huelga política ni la de solidaridad.
Al respecto, debemos indicar que el Comité de Libeftad Sindical ha recha-
zado la tesis de que el derecho de huelga debería limitarse a los conflictos de
trabajo susceptibles de finalizar en un convenio colectivo.

. Acuerdo de huelga (lnciso b)

El texto original establecía un engorroso procedimiento para la adopción
de un acuerdo para ir a la huelga, exigiendo que la decisión fuera adoptada
por más de la mitad de los trabajadores a los que comprendía, reunidos en
asamblea y mediante votación universal, individual, directa y secreta; debiendo
ser refrendada el acta respectiva por Notario Público, o a falta de este, por el
Juez de Paz de la localidad.

E CAPITULO MI: LA HUELGA

 IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

La nueva redacción modificada prevé que la decisión de ir a la huelga sea

adoptada conforme lo determinen los estatutos, y en todo caso, con la partici-
pación mayoritaria de trabajadores comprendidos en su ámbito. Se mantiene
la obligación de refrendo de la asamblea de huelga por un Notario Público, y
en defecto de este, por el Juez de Paz de la localidad.
La LRCT ha procurado la transparencia y democratización de la votación
para decidir la huelga, a tal punto que ha previsto que ello sea refrendado por
Notario Público o a falta de este por el Juez de Paz de la localidad; con este
refrendo lo que se busca es garantizar la transparencia de la decisión del ejer-
cicio del derecho de huelga.
En cuanto a la refrendación notarial, esto en un primer momento fue in-
terpretado como la necesidad de la presencia de un Notario en la asamblea
durante la votación, posteriormente el Reglamento de alguna manera puntua-
lizó e indicó que lo que buscaba la norma es que el Notario Público legalice el
acta, con lo cual el Notario da fe del documento final más no de su contenido.
La certificación que hace el Notario es de fidelidad de la copia del acta de la
asamblea con respecto a su original, mas no de su contenido.

. Comunicación al empleador y a la Autoridad de Trabajo (lnciso c)

Esta comunicación tiene finalidades distintas, en el caso de la comunica-
ción hacia la Autoridad Administrativa de Trabajo, es para que esta se pronun-
cie por la procedencia o no de la declaración de la huelga; la comunicación al
empleador en cambio, persigue darle un tiempo prudencial a efectos que tome
las precauciones para el establecimiento de servicios mínimos y en segundo
lugar, como presión para que busque una solución antes que la huelga se inicie.

. No sometimiento a arbitraje cuando se trate de una negociación col-

ectiva (lnciso d)
Este supuesto es propio de las huelgas que se realizan para presionar la
solución de una negociación colectiva, y parte delsupuesto que habiendo ambas
partes acordado la solución de sus diferencias por medio el arbitraje, no resulta
coherente que se busque a través de la huelga obtenertambién el mismo resultado.

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 74. Dentro de los tres
(3) días útiles de recibida la comunicación,
la Autoridad de Trabaio deberá pronunciarse por su improcedencia si no
cumple con los requisitos delartículo anterior.
La resolución es apelabfe dentro deltercer día de notificada a la parte.
La resolución de segunda instancia deberá ser pronunciada dentro de
los dos (2) dÍas siguientes, bajo responsabilidad.

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 .]AVIER AREVALO VELA

Comentario
Se comunica a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que esta se
pronuncie por la procedencia o no del aviso de la declaración de huelga. La
Subdirección de negociaciones colectivas, si existe procedimiento que se tramite
por vía de la negociación colectiva, o la Subdirección de lnspección, Higiene
y Seguridad Ocupacional en los demás casos, tienen tres (3) días para pro-
nunciarse, esta resolución puede ser apelada ante la Dirección de Prevención
y Solución de Conflictos, la que resolverá en última instancia administrativa.
Agotada la vía administrativa se puede plantear una acción contenciosa admi-
nistrativa ante el Poder Judicial.

TUO de Ia Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 75. El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado
previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia
controvertida.

Comentario
Este artículo establece que para adoptar la decisión de ejercitar el derecho
de huelga es necesario que previamente se haya agotado la negociación directa
entre las partes; agotar previamente implica que las partes hayan realizado
los esfuerzos necesarios para llegar a un acuerdo, sin que lo hayan adoptado.
Debemos entender que la intención de la norma es que los trabajadores antes
de recurrir al ejercicio de la huelga busquen soluciones a través del trato directo.

TUO de Ia Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 76. La huelga puede comprender a una empresa, a uno o a
varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y
ser declarada por un tiempo determinado o indefinido; si no se indica pre-
viamenle su duración, se entenderá que se declara portiempo indefinido.

Comentario
Este añículo aborda dos aspectos, primero, el ámbito de la huelga y se-
gundo, la duración.
Con relación al ámbito de la huelga, este puede ser:
a. A nivelempresa: Cuando abarca o comprende a la totalidad de una
empresa o a parte de ella, como pueden ser secciones, categorías
de trabajadores, etc.

E CAPITULO XXI: LA HUELGA

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

b. A una rama de actividad: Es cuando un sindicato de rama de acti-

vidad, una federación de ese ámbito o los trabajadores de esa rama
convocan a una huelga de tal nivel.
c. A un gremio afectando a varias empresas en donde laboran los
trabaiadores de ese gremio.
En cuanto a la duración, si no se indica la duración previamente en la
comunicación de la declaración de huelga, se entenderá que es por tiempo
indefinido, no siendo por tanto un requisito esencial su mención.

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Arlículo77. La huelga declarada observando lo establecido en el artículo
73, produce los siguientes efectos:
a) Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores
en ella comprendidos, con excepción del personal de dirección o
de confianza y del personal comprendido en el artículo 78.
b) Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo,
inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.
c) lmpide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas
u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento
previo de la Autoridad de Trabajo.
d) No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la com-
pensación por tiempo de servicios.

Comentario
Los efectos de la declaración de una huelga son:
a) Abstención total de labores (lnciso a)
Esta abstención total de las actividades en el ámbito donde se ejerce
la huelga resulta coherente con el respeto a la decisión adoptada
mayoritariamente de acatar tal medida de lucha. Asimismo, guarda
relación directa con el ejercicio de uno de los derechos colectivos
más importantes de los trabajadores, como es el derecho de huelga,
cuyo ejercicio y finalidad deben ser garantizados por el Estado. Un
aspecto importante relacionado con la abstención de las labores es
el caso de los trabajadores de dirección y de confianza, quienes no
pueden participar en la votación para la adopción de la medida de
huelga, pero quienes sí podrían suspender sus labores cuando la
huelga esté en marcha.

rNSTrruTo pncírco
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 ]AVIER AREVALO VELA

b) Suspensión de los efectos del contrato de trabajo (lnciso b)

Si bien es cierto existe un incumplimiento por parte del trabajador,
este incumplimiento es tratado de manera especial, toda vez que se
basa en el ejercicio de un derecho, esto es, el derecho de huelga. El
efecto negativo que conlleva la suspensión del contrato de trabajo,
si es que la medida es declarada ilegal, es el hecho que al no haber
prestación efectiva de servicios, no existe obligación del empleador
de pagarlos, caso contrario de que la huelga fuese declarada legal.
Esto queda al margen de si las partes llegan a un acuerdo para el
pago o no de los días no laborados. Durante este periodo de huelga
el poder de dirección del empleador se suspende, con lo cual no
puede amonestar ni sancionar a trabajador alguno que se encuentre
acatando la medida de huelga.
Sobre la deducción de las remuneraciones a los trabajadores por los
días de huelga el Comité ha dicho lo siguiente:

"654. La deducción salarial los días de huelga no plantea objeciones

desde el punto de vista de los principios de libertad sindical.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 588; 304.e informe, caso núm.
1863, párrafo 363 y 307.q informe, caso núm. 1899, párrafo 83.)
655. En caso en que las deducciones salariales fueron superiores al
monto correspondiente a la duración de la huelga, el Comité señaló
que el hecho de imponer sanciones por actos de huelga, no favorece
el desarrollo de relaciones profesionales armoniosas.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafos 589 y 595.)
656. La imposición al empleador del pago de salarios correspondiente
a los días de huelga cuando se declara que esta es "imputable" al
empleador, además de poder alterar el equilibrio de las relaciones la-
borales y ser demasiado gravosa para el empleador, plantea problemas
de conformidad con los principios de la libertad sindical en la medida
en que dicho pago no debería ser prohibido ni tampoco obligatorio y
por ello debería ser un tema a resolver por las partes. (Véase 3'18.e
informe, caso núm. 1931, párrafo 366.)
657. La no contestación a un pliego de peticiones puede ser conside-
rada como una práctica desleal contraria al principio de buena fe en la
negociación colectiva que puede acarrear ciertas sanciones que prevea
la legislación pero sin que lleguen a la obligación legal del empleador
de pagar los días de huelga que es una cuestión que debería dejarse
a las partes concernidas.
(Véase 318.e informe, caso núm. 1931, párrafo 369.¡"ztr.

211 OFICTNA INTEBNACTONAL DEL THABAJO, La libertad sindica¿ cit., p. 140

E CAPITULO XXI: LA HUELGA

 IRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA.JO

c) Prohibición del retiro de bienes y materias primas por el emplea-

dor (lnciso c)
Considerando que la decisión de acudir a huelga es una medida
para presionar al empleador a que adopte determinadas conductas
a favor de los trabajadores, es que se ha establecido que durante el
periodo de huelga no se podrá extraer bienes algunos de la empresa,
para salvaguardar con ellos el patrimonio que respalde el pago de
los beneficios de los trabajadores.
d) Respeto a !a antigüedad en eltrabajo (lnciso d)
El hecho que haya suspensión de labores no significa que se dé por
resuelto el contrato de trabajo, motivo por el cual se mantiene la anti-
güedad a efectos de la Compensación porTiempo de Servicios (CTS).
Al respecto, el Tribunal Constitucional nos dice lo siguiente:

"2. (. .) el artículo 77 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Tra-

bajo aprobado por el Decreto Supremo N.a 010-2003-TR, establece que la
huelga declarada conforme lo dispuesto por el artículo 73 tiene el efecto de
suspender todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclu-
sive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del
vínculo laboral"212.

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 78. Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas
labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en
peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o
impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa
una vez concluida la huelga.

Comentario
Con este hecho lo que se pretende es preservar la existencia del centro
de trabajo, para que una vez terminada la huelga, se normalice la situación
interna y se continúe con el quehacer cotidiano de la misma.
Las labores que prestan los trabajadores durante el periodo de huelga son
labores encaminadas aldesarrollo exclusivo de actividades de mantenimiento
y seguridad. Los trabajadores solo están obligados a mantener las labores
indispensables que impidan el cierre de la empresa.
A estos efectos, el empleador comunicará a los trabajadores u organiza-
ciones sindicales y a la Autoridad Administrativa de Trabajo, el número y ocu-

212 STC. Expediente N.'02316-2009-AA/TC, f. i. 2

INSTITUTO PACIFICO
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a-

JAVIER AREVALO VELA

pación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios,

los horarios y turnos, así como la periodicidad en la que deben efectuarse
los reemplazos, a fin de que los trabajadores elaboren la relación de los que
prestarán estos servicios durante la huelga.
Es importante señalar que las garantías del servicio mínimo no son exclusi-
vas para empresas que prestan servicios esenciales, sino también para aquellos
donde sea necesaria la adopción de medidas de mantenimiento y seguridad.

7. HUELGA PACíFICA

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 79. La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma
pacífica, sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes.

Comentario
La norma destaca el carácter pacífico que debe tener el ejercicio del
derecho de huelga. Este carácter se pierde cuando los huelguistas en forma
voluntaria causan daños a las personas o bienes, del empleador o terceros.
Al respecto, el Comité de Libeftad Sindical ha establecido que se reconocerán
las limitaciones a las diferentes modalidades de huelga si es que estas pierden
su carácter de pacíficas.
Adicionalmente debemos indicar que los trabajadores que causen daños
a las personas o a los bienes podrían ser sanc¡onados penalmente.
Sobre el carácter pacífico del ejercicio del derecho de huelga, el Comité
ha resuelto lo siguiente:

"648. Los piquetes de huelga que actúan de conformidad con la ley no deben
ser objeto de trabas por parte de las autoridades pÚblicas.
(Véase Recopilación de 1996, párrafo 583.)
649. La prohibición de piquetes de huelga se justif icaría si la huelga perdiera
su carácter pacífico.
(Véase Recopilación de 1996, párrafo 584.)

650. El Comité consideró legítima una disposición legal que prohíbe a los
piquetes de huelga perturbar el orden público y amenazar a los trabajadores
que continúan trabajando.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 585 y 320.e informe, caso núm. 1963,
párralo 232.\

E CAPITULO XXI: LA HUELGA

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABAJO

651. El solo hecho de participar en un piquete de huelga y de incitar abier-

ta, pero pacíficamente, a los demás trabajadores a no ocupar sus puestos
de trabajo no puede ser considerado como acción ilegítima. Pero es muy
diferente cuando el piquete de huelga va acompañado de violencias o de
obstáculos a la libertad de trabajo por intimidación a los no huelguistas, actos
que en muchos países son castigados por la ley penal.
(Véase Recopilación de 1996, párrafo 586 y, por ejemplo 299.q informe, casos
núms. 1640 y 1646, párrato 152, caso núm. 1687, párrafo 456; 304.q informe,
caso núm. 1851, párrafo 282;3O5.e informe, caso núm. 1879, párrafo 2O4;
306.e informe, caso núm. 1865, párrafo 337,307.e informe, caso núm. 1863,
párrafo 344;310.e informe, caso núm. 1931, párrafo 496;314.e informe, caso
núm.1787, párrafo 33; 316.q informe, caso núm. 2000, párrafo 638 y 320.e
informe, caso núm. 1963, párrafo 232.)
652. El ejercicio del derecho de huelga debe respetar la libertad de trabajo de
los no huelguistas cuando la legislación así lo dispone, así como el derecho
de la dirección de la empresa de penetrar en las instalaciones de la misma.
(Véase 300.q informe, casos nÚms. 181'l y 1816, párrafo 307.)
653. Las restricciones legales que exigen que los piquetes de huelga se
coloquen exclusivamente cerca de una empresa no menoscaban los prin-
cipios de la libertad sindical.
(Véase Recopilación de 1996, párrafo 587.¡"zts.

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 80. Cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los traba-
jadores afectados, la continuación de la huelga requerirá de ratificación.

La consulta se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.

Comentario
Siendo la huelga un derecho colectivo de los trabajadores, estos pueden
Solicitar Su suspensión en el momento que lo consideren pedinente, para lo
cual, este pedido debe ser solicitado por la quinta parte de los trabajadores
afectados.
La ratificación de la continuación de la huelga deberá cumplir los mismos
requisitos que su declaratoria.

213 OFICINA INTERNACIoNAL DEL TRABAJo, La libertad sindica¿ cit.' p. 139.

tNSTTTUTo pncínco
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8. MODAL!DADES DE HUELGA PROHIB¡DAs

TUO de la Ley de Helaciones Colectivas de Trabajo

Artículo 81. No están amparadas por la presente norma las modalidades
irregulares, tales como paralización intempestiva, paralización de zonas
o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento
o a reglarnento, reducción deliberada del rendímiento o cualquier para-
lización en la que los trabajadores permanezcan en elcentro de trabajo
y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.

Comentario
Elartículo materia de comentario señala que las modalidades irregulares
de paralización de labores no se encuentran amparadas por lo previsto en el
Decreto Ley N.a 25593.
Dentro de la visión clásica del derecho de huelga, no tienen cabida aque-
llas medidas de fuerza que no implican la abstención total en la prestación de
los servicios.
se entiende que la huelga es un medio de presión que tiene por objeto
afectar los interés del empleador, pero que implica también un sacrifico por
parte de los trabajadores, en la medida que los días de paralización no generan
pago de remuneraciones.
En tal sentido, las modalidades irregulares no quedan amparadas por la ley,
puesto que se traducen en un daño para el empleador sin el correspondiente
'desmedro en los haberes de los trabajadores.

sobre las modalidades del derecho de huelga, el comité ha resuelto lo

siguiente:

"545. En cuanto a las modalidades del derecho de huelga denegado a

los trabajadores (paralización intempestiva, trabajo a reglamento, huel-
ga de brazos caídos, huelgas de celo, trabajo a ritmo lento, ocupación
de la empresa o del centro de trabajo), el Comité consideró que tales
limitaciones solo se justificarían en los casos en que la huelga dejase
de ser pacífica.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafos 496 y 497 y 306.q informe, caso
núm. 1865, párrafo 337.)
546. El comité consideró que la ocupación de fincas portrabajadores y otras
personas, sobre todo cuando concurren actos de violencia, es contraria al
artículo 8 del convenio núm. 87. Porconsiguiente, el comité pidió al Gobierno
que en el futuro dé cumplimiento a las órdenes de desalojo que pronuncie

E CAPITULO XXI: LA HUELGA

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO COTECTIVO DEL TRABA]O

la autoridad judicial cuando se produzcan actos delictivos en las fincas o

centros de trabajo con motivo de conflictos laborales.
(Véase 323."'informe, caso núm.2021, párrafos 324y 325.)"zta'

TUO de la Ley de Relaciones Colect¡vas de Trabaio

Artículo 82. Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o
se requiera garantizar elcumplimiento de actividades indispensables, los
trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del per§onal
necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de
los servicios y actividades que así lo exijan.
Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas gue prestan
estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organi-
zaciones sindicales que los representan y a [a Autoridad de Trabajo,
el número y ocupaciÓn de los trabajadores necesarios para el mante-
nimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así
como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reem-
plazos. La indicada comunicaciÓn tiene por objeto que los trabaiadores
u organización sindical que los represente cumpla con proporcionar la
nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que
sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán sancionados de
acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocupación
de los lrabajadores que deben figurar en la relación señalada en esle
artículo, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo.

Comentario
El texto original del artículo 82 del Decreto Ley N.e 25593 regulaba el
procedimiento a seguir para el ejercicio del derecho de huelga en empresas de
servicios públicos esenc¡ales, disponiendo que en estos casos, los trabajadores
en conflicto debían garantizar la presencia de un mínimo de personal indis-
pensable para que el servicio no Se interrumpiese, estableciéndose además,
que los trabajadores que sin causa justificada dejasen de cumplir el servicio
incurrían en falta grave.
El referido artículo fue modificado por el artículo 3e de la Ley N.a 27912,
publicado en el Diario Oficial "El Peruano" el 08 de enero de 2003, manteniendo
de una manera similar el procedimiento para los casos de huelga en servicios
públicos esenciales; sin embargo, trae como innovación el hecho que ya no
se considera como incursos en falta grave a los trabajadores que sin justifi-
cación incumplan con el servicio, sino que ahora solo se establece que se les
sancionará con arreglo a ley; es decir, que puede aplicárseles otras medidas

214 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, La libeñad sindical, cil., p. 119

INSÍITUTO PACIFICO
E
 JAVIER AREVALO VELA

disciplinarias alternativas al despido, tales como la amonestación o la suspen-

sión sin goce de remuneraciones.
Al respecto, el Tribunal Constitucional sostiene lo siguiente:

"17. En relación al procedimiento establecido en la ley, cabe tener en cuenta

que el segundo párrafo del artículo 82 del Decreto Supremo N.e 010-
2003-TR dispone que '(...) Anualmente y durante el primer trimestre,
las empresas que prestan estos servicios esenciales, comunicarán a
sus trabajadores u organizaciones sindicales que los representan y a
la Autoridad Administrativa de Trabajo, el número y ocupación de los
trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los
horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que
deben producirse los respectivos reemplazos. La indicada comunica-
ción tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que
Ios represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando
se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen
de cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo a Ley. Los casos
de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que
deben figurar en la relación señalada en este artículo, serán resueltos
por la Autoridad Administrativa de Trabajo".
El artículo 67 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N.s 011-92-TR, precisa que
en cumplimiento del artículo 82 de la ley, las empresas comunicarán
en el mes de enero de cada año a sus trabajadores u organización
sindical y a la Autoridad de Trabajo o al lnstituto de Administración
Pública, según corresponda, el número y ocupación de los trabajadores
necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y tur-
nos, así como la periodicidad en que deban producirse los respectivos
reemplazos"2ls.

TUO de la Ley de Relaciones Colectívas de Trabajo

Artículo 83. Son servicios públicos esenciales:
a) Los sanitarios y de salubridad
b) Los de limpieza y saneamiento.
c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.
d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
e) Los de establecimientos penales.
f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
g) Los de transporte.

215 STC, Expediente N.e 02211-2009-PA/TC, ff . jj. 17 y 18.

@ CAPITUIO XXI: LA HUELGA

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECT]VO DEL IRABAJO

h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o se-

guridad nacional.
¡) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema
de Justicia de la República.
Otros que sean determinados por Ley.

Comentario
El texto original del inciso j) del artículo 83 del Decreto Ley N.q 25593
consideraba de una manera muy genérica como servicios públicos esencia-
les "aquellos cuya interrupciÓn cree riesgo grave e inminente para personas
y bienes". Este carácter tan lato de la norma permitía que cualquier servicio
pudiese ser considerado como esencial y restringir con ello el ejercicio del
derecho de huelga.
La Ley N.e 27912 ha suprimido la redacciÓn anterior y por el contrar¡o
ha establecido taxativamente que sea la ley la que determine cuáles son los
servicios públicos esenciales.

Definición de servicios públicos esenciales

El derecho de huelga puede -en determinados supuestos- entrar en con-
tradicción con otros derechos fundamentales, que con igual o mayor jerarquía,
merecen la tutela estatal.
El Comité de Libertad Sindical de la Organización lnternacional del Trabajo
(OlT) define los servicios públicos esenciales como aquellos cuya interrupción
podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en toda
o parte de la población; no se prohíbe la huelga pero síse obliga al manteni-
miento de un servicio mínimo.
Sobre la huelga en los servicios públicos esenciales, el Comité ha resuelto
lo siguiente:

"581 . Para determinar los casos en los que podrÍa prohibirse la huelga, el
criterio determinante es la existencia de una amenaza evidente e inminente
para la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo540;32O.4 informe, caso nÚm. 1989,
párrafo 324;324.e informe, caso núm. 2060,párrafo 517;329.e informe, caso
núm. 2195, párrafo 737;332.a informe, caso núm. 2252, párrafo 883; 336.q
informe, caso núm. 2383,párrafo 766;338.q informe, caso núm. 2326,párrato
446 y caso núm.2329, Párrafo 1275.)
582. Lo que se entiende por servicios esenciales en el sentido estricto de
la palabra depende en gran medida de las condiciones propias de cada

INSTIIUTO PACIF CO
E
 JAVIER AREVALO VELA

país. Por otra parte, este concepto no es absoluto puesto que un servicio
no esencial puede convertirse en servicio esencial cuando la duración de
una huelga rebasa cierto periodo o cierto alcance y pone así en peligro la
vida, la seguridad de la persona o la salud de toda o parte de la población.
(Véanse Recopilación de'1996, párrafo541;320.s informe, caso núm. 1g63,
párrafo 229;321.'' informe, caso núm. 2066, párrafo 340; 330.q informe, caso
núm. 2212, párrafo 749;335.e informe, caso núm. 2305, párrafo 505 y 339.4
informe, caso núm. 2373, párrato 382.)
583. El principio sobre prohibición de huelgas en los "servicios esenciales,,
podría quedar desvirtuado si se tratara de declarar ilegal una huelga en una o
varias empresas que no prestaran un "servicio esencial" en el sentido estricto
del término, es decir, los servicios cuya interrupción podría poner en peligro
la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población.

(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 542; 308.4 informe, caso núm. 1g23,
párrafo 221; 314.e informe, caso núm. 1787, párrafo 32; 320.p informe, caso
núm. 1963, párrafo 229;328.e informe, caso núm. 2120, párrafo 540 y 336.e
informe, caso núm. 2340, párrato 645.)
584. No parece apropiado que todas las empresas del Estado sean tratadas
sobre la misma base en cuanto a las restricciones al derecho de huelga, sin
distinguir en la legislación pertinente entre aquellas que son auténticamente
esenciales y las que no lo son.
(Véase Recopilación de '1996, párrafo 543.)
585. Pueden ser considerados como servicios esenciales:
elsector hospitalario (véanse Recopilación de '1996, párrafo 544; 300
.1818,
informe, caso núm. párrafo 366; 306.q informe, caso núm. 18g2,
párrafo 427;308.e informe, caso núm. 1897, párrafo 477;324.e informe,
caso núm. 2060, párrafo 512 caso núm.2077, párrafo 551; 329.e informe,
caso núm. 2174, párralo 795; 330.e informe, caso núm. 2166, párrato
292 y 338.e informe, caso núm. 2399, párrafo 1171);
los servicios de electricidad (véanse Recopilación de 1996, párrato
544; 308.e informe, caso núm. 1921, párralo 573; 309.e informe, caso
núm. '1912, párrafo 365, 318.s informe, caso núm. '1999, párrafo 165 y
caso núm. 1944, párrafo 458);
los servicios de abastecimiento de agua (véanse Recopilación de 19g6,
párrafos 544 y 326.e informe, caso núm. 21O5, párrafo 267);
los servicios telefónicos (véanse Recopilación de 1996, párrafo 544;
314.4 informe, casos núms. 1984 y 1955, párrato 72 y 318.e informe,
caso núm. 2020, párrafo 318);
la policía y las fuerzas armadas (véase 307 informe, caso núm. '189g,
párrafo 323);

- los servicios de bomberos (véanse 309.e informe, caso núm. 1g65,

párrafo 145 y 321."' informe, caso núm. 2066, párrafo 336);

@ c,qpíruto XXt: LA HUELGA

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEt TRABAJO

losserviciospenitenciariospúblicosoprivados(véase336.9informe,
caso nÚm. 2383, Párralo767);
elsuministrodealimentosalosalumnosenedadescolarylalimpieza
delosestablecimientosescolares(324.qinforme,casonúm.2037,
pánafo 102\;
elcontroldeltráficoaéreo(véanseRecopilaciónde1996,párrafo544
y 327.e informe, caso núm. 2127, párrafo 191)'
puede conside-
5g6. El principio segÚn el cual el control del tráfico aéreo
se aplica a todas las huelgas, cualquiera
,rr." un serricio esencial
ausencia
"orno
qrá ."u su forma -huelga de brazos caídos, trabajo a reglamento'
que estas pueden ser tan.peligrosas
iár rrpr".t, enfermedád, etc.- dado
Iá.o lnu huetga tradicional para la vida, la seguridad personal o la salud
de la totalidad o parte de la población'
(Véase 327.q informe, caso núm. 2127, párrato 191')
587. No constituyen servicios esenciales en el sentido
estricto del término:
545; párrafo 302.q
la radio-televisión (véanse Recopilación de 1996,
informe,casonúm.'1849,párrafo204;306'ainforme'casonúm'1865'
párrafo 332 y caso núm. 1884, párrafo 688);
lossectoresdelpetróleo(véanseRecopilaciónde1996'párrafo545;
302.einforme,casonúm'1849,párrafo204;306'einforme'casonÚm'
párrafo 630 y caso
1865, párrafo 332;337.e informe, caso núm' 2355'
nÚm. 2249, Párralo 1 47 8);

lospuertos(cargaydescarga)(véanseRecopilaciónde1996,párrafo
informe' caso
545; 318.q intorme, caso núm' 2018, párrafo 514; 320'q
núm.1963,párrafo229y321'"'informe,casonúm'2066'párrafo340)
losbancos(véanseRecopilaciónde1996,párrafo545;303'"'informe'
casosnúms.1810y1830,párrafo62y309'qinforme'casonúm'1937'
párrafo 450);
losserviciosdeinformáticaparalarecaudacióndearanceleseim.
puestos (véase Recopilación de 1996, párrafo 545);
losgrandesalmacenesylosparquesdeatracciones(véaseRecopila-
ción de 1996, Párrafo 545);
de
la metalurgia y el conjunto del sector minero (véase Recopilación
1996, Párrafo 545);
lostransportes,engeneral(véanseRecopilaciónde1996'párrafo545;
302.e informe, caso-núm. tá+S, párrafo 203, caso núm'
1695' párrafo
informe'
248;303.e informe, casos núms' 1810 y 1830, párrafo 6?:3,161'q
párrafo 191; 317'q informe, caso núm' 1971' párrafo 56);
caso núm. 1989,
lospilotosdelíneasaéreas(véase329.9informe,casonúm.2195,
Párralo 737.)

INSTITUTO PACIFICO
 JAV]ER AREVATO VEtA

- la generación, transporte y distribución de combustibles (véase 307.q

informe, caso núm. 1898, párrafo 325.)
- los servicios ferroviarios (véase 308.q informe, caso núm. 1923, párrafo
221)
- los transportes metropolitanos (véase Recopilación de 1996, párrafo 545);
'1996, párrafo 545,
- los servicios de correos (véanse Recopilación de
307.q informe, caso nÚm' 1898, párrafo 325; 316'q informe, caso nÚm'
1985, párrafo 321; 318.q informe, caso núm. 2020, párrafo 318)'
- el servicio de recolección de basuras (véanse 309.q informe, caso núm.
1916, párrafo 100 y 338.q informe, caso nÚm. 2373,párrafo 382);

- las empresas frigoríficas (véase Recopilación de 1996, párrafo 545);

- los servicios de hotelería (véanse Recopilación de 1996, párrafo 545);

324.q informe, caso núm. 1890, párrafo 58; 326.e informe, caso núm'
2116, párrafo 356 y 328.e informe, caso nÚm. 2120, párrato 540)',

la construcción (véanse Recopilación de 1996, párrafo 545 y 338

e
-
informe, caso núm. 2326, párrafo 446);

- la fabricación de automóviles (véase Recopilación de 1996, párrafo 545);

- las actividades agrícolas, el abastecimiento y la distribución de pro-

ductos alimentarios
(véanse Recopilación de 1996, párrafo 545 y 338.q informe, caso nÚm'
1900, párrato 183),

- la Casa de la Moneda (véanse RecopilaciÓn 1996, párrafo 545 y 306

informe, caso nÚm. 1865, párrafo 332);

- la Agencia Gráfica del Estado y los monopolios estatales del alcohol,

de la sal Y deltabaco
(véase Recopilación de 1996, párrafo 545);
el sector de la educación (véanse Recopilación de 1996, párrafo 545;
3'10.e informe, caso núm. 1928, párrafo 172, caso núm 1943, párrafo
226:311."' informe, caso nÚm. 1950, párrafo 457;320'a informe, caso
núm.2025,párrafo4O5 327.einforme,casonúm.2145,párrafo302,
caso núm. 2148, párrafo 800; 329.4 informe, caso núm' 2157, párrafo
191 y 330.e informe, caso nÚm. 2173, párrafo 297);

empresas de embotellamiento de agua mineral (véase 328.q informe,

caso núm. 2082, Párrafo 475.)
588. Sin bien el sector de la educación no constituye un servicio esencial
el derecho de huelga de los directores y los subdirectores puede ser objeto
de restricciones o incluso ser prohibido.
(Véase 311."' informe, caso núm. 1951, párrafo 227.)

CAPITUtO XXI: LA HUETGA

 TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO COLECIIVO DEt TRABA]O

589. Los argumentos que se han esgrimido de que tradicionalmente los

funcionarios públicos no gozan del derecho de huelga porque el Estado,
en su calidad de empleador, tiene mayores obligaciones respecto de su
protección, no han convencido al Comité de que debe cambiar de actitud
con respecto al derecho de huelga del personal docente.
(Véase 277.e informq caso núm. 1528, párrafo 288 y 31'l ."'informe, caso
núm. 1950, párrafo 458.)
590. Las posibles consecuencias a largo plazo de las huelgas en el sector
de la enseñanza no justifican su prohibición.
(Véase 262.4 informe, caso núm. 1448, párrafo 117 y 327.e informe, caso
núm. 2145, párrafo 303.)
591. Se consideró que el servicio de recolección de basuras puede conver-
tirse en esencial si la huelga que repercute en este servicio dura más de un
cierto periodo o adquiere tal dimensión que puede correr peligro la salud o
la vida de la población.
(Véase 309.4 informe, caso núm. '1916, párrafo 100.)
592. El hecho de vincular las restricciones del derecho de huelga con las
dificultades que provocan en el comercio y los intercambios se abren las
puertas a la prohibición de una diversidad de acciones reivindicatorias y de
huelgas legítimas. Aun cuando las huelgas y otras acciones conexas tienen
repercusiones perjudiciales para el comercio y los intercambios, tales conse-
cuencias no convierten de por sí al sector afectado en un servicio "esencial",
y por ende deberÍa mantenerse el derecho de huelga en el mismo.
(Véase 320.q informe, caso núm. 1963, párrafo 230.)

593. En los servicios esenciales algunas categorías de empleados, por

ejemplo obreros y los jardineros no deberían verse privados del derecho
de huelga.
(Véase 333."' informe, caso núm. 2277, párrafo 274 y 338.e informe, caso
núm. 2403, párrafo 601)
594. La exclusión de los asalariados del sector privado del derecho de huelga
es incompatible con los principios de la libertad sindical.
(Véase Recopilación de 1996, párrafo 476.¡"2'4.

216 OFICINA INTERNACIONAL DEL TBABAJO, La libe¡lad sindical, cit., pp. 125-129

tNSTrruTo p,qcÍlco
E
 JAVIER AREVALO VEIA

9. ILEGALIDAD DE LA HUELGA

TUO de la Ley de Relaciones Cotectivas de Trabaio

Artículo 84. La huelga será dectarada ilegal:
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.
b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes
o personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en elartículo
81'
d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en elartículo 7g o
en el artículo 82.
e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución
definitiva que ponga término a la controversia.
La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos
(2) días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de se-
gunda instancia deberá ser emitida dentro det plazo máximo de dos (2) días.

Comentario
Este artículo contiene los supuestos de ilegalidad de la huelga, los cuales
están en función de contravenir expresamente las disposiciones de la ley.
Sobre la huelga en los seruicios públicos esenciales, el Comité ha resuelto
lo siguiente:

"628. La declaración de ilegalidad de la huelga no debería corresponder al

gobierno sino a un órgano independiente de las partes y que cuente con
su confianza.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 522 y, por ejemplo 304.e informe,
caso núm. 1851,párrafo 280; 309.e informe, caso núm. 1916, párrafo 102; 311.
er informe, caso núm. 19S4,párrafo 405; 314.q informe, casos núms. lg4g y
1955, párrafo 72;320.e informe, caso núm. 2OO7,párralo2B2;326.e informe,
caso núm. 2111, párrato 474;329.e informe, caso núm. 21g5, párrafo 736;
330.e informe, caso núm. 2208, páwafo 599; 333.er informe, caso núm. 22g1,
párralo 634 y 337.a informe, caso núm. 2355, párrafo 631.)
629. La decisión final de declaración de ilegalidad de las huelgas no debería
ser pronunciada por el gobierno, particularmente en aquellos casos en que
este es parte en un conflicto.
(Véanse Recopilación de '1996, párrafo 523; 305.e informe, caso núm. 1g70,
párrafo 143;307.q informe, caso núm. 1899, párrafo 83 y 316.q informe, caso
núm. 1934, párrato 210.)

E cnpíruro /üt: tA HUELGA

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA]O

630. No es compatible con la libertad sindical que el derecho de calificar

una huelga como ilegal en la administración pública competa a los jefes
de las instituciones públicas, ya que estos son jueces y parte en el asunto.
(Véanse Recopilación de '1996, párrafo 524.)
631. Refiriéndose a una circular oficial referente a la ilegalidad de toda huelga
en el sector público, el Comité consideró que asuntos como este no deberían
ser competencia de las autoridades administrativas.
(Véase Recopilación de '1996, párrafo 525.¡"ztt.

TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 85. La huelga termina:
a) Por acuerdo de las partes en conflicto.
b) Por decisión de los trabajadores.
c) Por resolución suprema en elcaso previsto en elartículo 68.
d) Por ser declarada ilegal.

Comentario
Este artículo establece los casos en que la huelga debe terminar consi-
derando los siguientes:
a. El acuerdo de partes: Es evidente que las partes en un conflicto
colectivo de trabajo, como es la huelga, pueden llegar a un acuerdo
mediante el cual den por terminado dicho conflicto.
b. Decisión de Ios trabaiadores: Siendo la huelga un derecho de la
colectividad de los trabajadores, es posible que estos como titulares
del mismo puedan dar término a su ejercicio en el momento que lo
consideren conveniente.
c. Por resolución administrativa: El artículo 68 de la Ley ha previsto los
supuestos en que es posible la intervención del Poder Ejecutivo para
dar por terminada una huelga; en estos casos, dada la trascendencia
de la decisión, deberá dictarse una resolución suprema, la cual será
rubricada por el Presidente de la República y firmada por el Ministro
de Trabajo.
d. Declaratoria de ilegalidad: Si una huelga fuese declarada ilegal
conforme a lo establecido en el artículo 84 de la Ley, esta deberá
terminar, caso contrario, los trabajadores que persistan en la misma
incurrirán en falta grave de abandono de trabajo, lo cual de acuerdo
a su duración puede llevar incluso a su despido.

217 oFrCtNA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, La libertad sindical, cit., p. 135

INSTITUTO PACIFICO g
 ]AVIER AREVALO VELA

Al respecto, el Tribunal Constitucional ha señalado lo siguiente:

'4 (.) de conformidad con lo prescrito en el inciso d) del artículo 85 del

Decreto Supremo N.s 010-2003-TR. Por lo tanto cuando el Sindicato cumpla
con su obligación de dar preaviso al empleador y a la Autoridad de Trabajo
antes de declarar la improcedencia de una huelga, ningún trabajador puede
ser sancionado o despedido durante el periodo que se lleve a cabo la huel-
ga, pues ello vulnera en forma manifiesta el derecho a la libertad sindical.
Ello debido a que cuando se declara la ilegalidad de la huelga la orden de
reanudar el trabajo no es automática sino competencia del empleador. En
este sentido el artículo 73 del Decreto Supremo N.s 011-92-TR prescribe
que: "Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida
o ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente del
requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, me-
diante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de
trabajo, bajo constancia notarial, o de Juez dePaz y a falta de estos, bajo
constancia policial'218.

TUO de la Ley de Helaciones Colectivas de Trabaio

Artículo 86. La huelga de los trabajadores su.ietos al régimen laboral
público, se sujetará a las normas contenidas en el presente Título en
cuanto le sean aplicables.
La declaración de ilegalidad de la huelga será efectuada por el Sector
correspondiente.

iomentario
El ar1ículo 42 de la Constitución reconoce el derecho de huelga de los
servidores públicos, es por ello que el artículo materia de comentario ha previsto
que la huelga de los trabajadores del régimen público se rija por las normas
contenidas en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N.e 010-2003-TR.
La ilegalidad de la huelga en estos casos no estará a cargo del Ministerio
de Trabajo, sino del sector correspond¡ente.
Actualmente, de conformidad con la Ley N.e 30057, Ley del Servicio Civil,
publicada en el Diario Oficial "El Peruano" el 4 de julio de 2013 y su Reglamento
aprobado por el Decreto Supremo N.e 040-2014-PCM, publicado en el Diario
Oficial "El Peruano" el 13 de junio de 2014, la huelga de los trabajadores sujetos
al Régimen Laboral Público tiene la regulación siguiente:

218 STC, Expediente N.q 02714-201o-PA/TC, f. j.4

E CAPITULO MI: LA HUELGA

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Ley N.e 30057

"Artículo 45. Eiercicio de Ia huelga

45.1 El derecho de huelga se ejerce una vez agotados los mecanismos de
negociación o mediación. Para tal efecto, los representantes del personal
deben notificar a la entidad sobre el ejercicio del citado derecho con una
anticipación no menor a quince (15) días. Es ilegal el ejercicio del derecho
de huelga que no haya cumplido con lo establecido en el presente artículo.
45.2 El ejercicio del derecho de huelga permite a la entidad pública la
contratación temporal y directa del personal necesario para garantizar la
prestación de los servicios mínimos de los servicios esenciales y mínimos
de los servicios indispensables para el funcionamiento de la entidad, desde
el inicio de la huelga y hasta su efectiva culminación".

Decreto Supremo N.e 040-2014-PCM

-CAPíTULO III: DERECHO DE HUELGA

Artículo 79. Definición de huelga

La huelga es la interrupción continua y colectiva del trabajo, adoptada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y de manera pacífica
por los servidores civiles, con abandono del centro de trabajo. Los repre-
sentantes de los servidores civiles deben notificar a la entidad pública
sobre el ejercicio de huelga con una ant¡cipación no menor a quince (15)
dÍas calendario.
Los efectos de la huelga declarada, observando los requisitos legales esta-
blecidos, produce los siguientes efectos:
a) si la decisión fue adoptada por la mayoría de los servidores civiles del
ámbito comprendido en la huelga, se produce la suspensión perfecta
del servicio civil de todos los servidores comprendidos en este. Se
exceptúan los puestos de dirección y de los servidores que deben
ocuparse de los servicios indispensables y esenciales.
b) Si la decisión fue tomada por la mayoría de los servidores del sindicato,
pero no por la mayoría de los servidores del ámbito comprendido, se
produce la suspensión perfecta del servicio civil de los servidores del
sindicato con las excepciones antes señaladas.
Artículo 80. Requisitos para la declaratoria de huelga
La declaratoria de huelga debe cumplir con los siguientes requisitos:
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses de los
servidores civiles en ella comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente deter-
minen los estatutos y que representen la voluntad mayoritaria de los
trabajadores comprendidos en su ámbito.

INSTIIUTO PACIFICO
 JAVIER AREVALO VELA

c) El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario público o, a

falta de este, por el Juez de Paz letrado de la localidad.
d) Tratándose de organizaciones sindicales cuya asamblea esté conforma-
da por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada
expresamente.
e) Que sea comunicada a la entidad pública por lo menos con una anti-
cipación de quince (15) días calendario, acompañando copia del acta
de votación. La entidad deberá avisar a los usuarios de los servicios
del inicio de Ia huelga.
f) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
g) Que la organización sindical entregue formalmente la lista de servido-
res civiles que quedará a cargo para dar continuidad a los servicios
indispensables a los que hace referencia el artículo 83.
Artículo 81. Huelga atípica
No están amparadas por la presente norma las modalidades atípicas, tales
como paralización escalonada por horas de zonas o secciones neurálgicas
de la entidad, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción
deliberada del rendimiento, cualquier paralización en la que los servidores
civiles permanezcan en el centro de trabajo o la obstrucción del ingreso al
mismo.
Artículo 82. Ámbito y vigencia de la huelga
La huelga puede comprender a una entidad pública, a uno o varios estable-
cimientos, o a cualquier ámbito según la organización sindical comprendida.
Asimismo, podrá ser declarada por un tiempo determinado o indefinido. Si
no se indica previamente su duración, se entenderá a t¡empo indefinido.
Artículo 83. De los servidores indispensables
Los servidores indispensables no pueden ser interrumpidos. Se definen
como servicios indispensables para la entidad aquellos cuya paralización
ponga en peligro a las personas, la seguridad, la conservación de los bienes
o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la entidad
pública una vez concluida la huelga.
Artículo 84. De los servicios esenciales
De igual modo, cuando la huelga afecte los servicios esenciales, se deberá
garanlizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrup-
ción total y asegurar su continuidad. se entiende por tales servicios aquellos
cuya interrupción pone en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o
parte de la población.
Los servicios esenciales son:
a) Los establecidos en el artículo 83 del Texto Único Ordenado de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto
Supremo N.e 010-2013-TR.

E capÍruLo Mr: LA HUELGA

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO COLECTIVO DEL TRABA']O

b) Los casos en que se produzca una huelga en una actividad no calificada

como servicio esencial, pero que por su prolongación en el tiempo pone
en peligro la vida, la seguridad o salud de toda o parte de la población.

c) Otros establecidos por ley específica.

Artículo 85. Deber de continuidad de servicios indispensables y ser'
vicios esenciales
En los casos en que la huelga afecte servicios indispensables o servicios
esenciales, los servidores civiles en conflicto deberán garantizar la perma-
nencia del personal necesario para que atienda los servicios mínimos de
los servicios indispensables y/o de los servicios esenciales.
Anualmente, el titular de la entidad que preste servicios esenciales comu-
nicará a los servidores civiles u organización sindical que los represente, el
número, ocupación y horarios de los servidores necesarios para el mante-
nimiento de los servicios mencionados.
En el caso que los servidores civiles no atendieran adecuadamente los servi-
cios mínimos de los servicios indispensables y/o de los servicios esenciales,
las entidades podrán contratartemporalmente el reemplazo de dicho personal
de acuerdo a lo establecido en el numeral 45.2 del artículo 45 de la Ley".

Sobre el ejercicio del derecho de huelga en la función pública el Comité

ha resuelto lo siguiente:

"572.E|reconocimiento del principio de la libertad sindical a los funcionarios

públicos no implica necesariamente el derecho de huelga.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 531 y 304.e informe, caso núm. 1719,
párrafo 413.)
573. El Comité admitió que el derecho de huelga puede ser objeto de restric-
ciones, incluso de prohibiciones, cuando se trate de la función pública o de
servicios esenciales, en la medida en que la huelga pudiere causar graves
perjuicios a la colectividad nacional y a condición de que estas restricciones
vayan acompañadas de ciertas garantías compensatorias.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 533; 300.e informe, caso núm. 1791,
párrafo 345; 302.e informe, caso núm. 1849, párrafo 203 y 318'q informe,
caso núm. 2020, párrafo 318.)
ST4.Elderecho de huelga puede limitarse o prohibirse en la función pública
solo en el caso de los funcionarios que ejercen funciones de autoridad en
nombre del Estado.
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 534; 304.e informe, caso nÚm. 1719,
párrafo 413; 338.4 informe, caso núm. 2363, párrafo 731 y caso núm. 2364,
párrafo 975.)

57S. Una definición demasiado detallada del concepto de funcionario pÚbli-

co podría tener como resultado una restricción muy amplia, e incluso una
prohibición del derecho de huelga de esos trabajadores. La prohibición del

INSTITUTO PACIFICO
 JAVIER AREVALO VELA

derecho de huelga en la función pública debería Iimitarse a los funcionarios

que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado.
(Véase Recopilación de 1996, párrafo 535.)
576. El derecho de huelga puede limitarse o prohibirse: 1) en la función pública
solo en el caso de funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre
del Estado, o 2) en los servicios esenciales en el sentido estricto del término
(es decir, aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida,
la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población).
(Véanse Recopilación de 1996, párrafos 526 y 536 y, por ejempto 306.q in-
forme, caso núm. 1882, párrafo 427;30g.a informe, caso núm. 1913, párrafo
305; 316.e informe, caso núm. 1934, párrafo 210;320.e informe, caso núm.
2025, pár r af o 405; 326.e nf o rme, caso n ú m. 21 35, pár r ato 266; 329.e nf orme,
i i

caso núm. 2157, párrafo 19'l; 330.q informe, caso núm. 2212, párrafo 749,
333."' informe, caso núm.2251, párrafo 993; 335.e informe, caso núm.2257,
párrafo 466, 336.4 informe, caso núm. 2383, párrafo 759 y 337.q informe,
caso núm. 2244, párrafo 1268.)
577. Los "empleados públicos" (que no actúan como órganos del poder público)
de empresas comerciales o industriales del Estado deberían poder negociar
convenciones colectivas, disponer de una protección adecuada contra los actos
de discriminación antisindical e incluso disfrutar del derecho de huelga en la
medida en que la interrupción de los servicios que prestan no pongan en peligro
la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población.
(Véase 259.q informe del Comité, caso núm. 1465 (Colombia), párrafo 677).
(Véanse Recopilación de 1996, párrafo 532 y 338.q informe, caso núm. 2349,
párrafo 997.)
578. Los funcionarios de la administración pública y del poder judicial son
funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado, por
lo que su derecho de huelga puede ser objeto de restricciones, como la
suspensión del ejercicio del derecho o incluso su prohibición.
(Véanse Recopilación de 1996, párrato 537 y 538 y 336.q informes, caso
núm. 2383, párrafo 763.)
579. La prohibición de la huelga a los trabajadores en el servicio de adua-
nas, que pueden ser considerados como funcionarios públicos que ejercen
funciones de autoridad en nombre del Estado, no es contraria a los principios
de la libertad sindical.
(Véase 304.q informe, caso núm. 1719, párrafo 413.)
580. Las medidas adoptadas por un gobierno para obtener la intervención
judicial a fin de poner término provisionalmente a una huelga en el sector
público no constituyen una violación de los derechos.
(Véase Recopilación de 1996, párrafo 539.¡"zre.

219 OFICINA INTERNACTONAL DEL TRABAJO, La libeftad s¡nd¡cal cit., pp. j24-125

E CAP|TUto /üI: LA HUELGA

t--
I
 LA NUEVA LEY PROCESAL DELTRABAJO

Sumario: 1. lntroducción. 2. Proceso formativo de la Nueva Ley

ProcesaldelTrabajo. 3. Beneficios de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo

1. INTRODUCCIÓN

En el Perú, la norma más importante en materia de Derecho Procesal

del Trabajo es la Ley N.s 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (en adelante
NLPT), publicada en el Diario Oficial "El Peruano" el 15 de enero de 2010, cuya
vigencia progresiva viene siendo implementada por el Poder Judicial a partir
del 15 de julio del mismo año.
A la fecha de edición de este libro, la NLPT solo ha sufrido una modificación
expresa por la Ley N.s 30229, publicada en el Diario Oficial "El Peruano" el12
de julio de 2014, en su artículo 13q, relativo a las notificaciones.

2. PROCESO FORMAT¡VO DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRA-

BAJO

Mediante Resolución Ministerial N.s 058-2008-TR del 20 de febrero de

2008, el entonces Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, don Mario Pasco
Cosmópolis, designó la Comisión encargada de elaborar el Anteproyecto de
Nueva Ley Procesal del Trabajo, basada en la oralidad y el uso de la tecnología,
la que estuvo conformada por los profesores universitarios: Luis Vinatea Re-
coba, Giovanni Priorr Posada y Javier Arévalo Vela, actuando como secretario
Técnico el Doctor Paul Paredes Palacios, funcionario del Ministerio de Trabajo.
La comisión desde el inicio de sus reuniones consideró que una nueva
ley procesal laboral debía considerar los objetivos siguientes:

INSTITUTO PACIFICO
E
 JAVIER AREVATO VELA

a. Facilitar el acceso a la justicia de los trabajadores y toda clase de

prestadores de servicios personales y remunerados.
b. Lograr la celeridad procesal.
c. Facilitar la introducción de nuevas tecnologías.
d. Garantizar la uniformidad jurisprudencial.
e. Proteger los derechos fundamentales en eltrabajo.
Para alcanzar los objetivos antes enumerados, la comisión consideró
como herramientas:
1. Establecer una justicia laboral omnicomprensiva y ampliar la compe-
tencia en materia laboral de los juzgados de paz letrados.
2. lntroducir el proceso oral.
3. lntroducir la tecnología informática y electrónica en el desarrollo de
los procesos.
4. Establecer como obligatorio el cumplimiento de los precedentes vin-
culantes del Tribunal Constitucionaly de la Corte Suprema de Justicia
de la República.
5. Establecer normas específicas de protección de la libertad sindical,
y la igualdad así como del menor y del impedido que trabajen.
La Comisión laboró durante los meses de marzo a junio de 2008, para la
cual consultó la Legislación Comparada que en el momento resultaba la más
actualizada, como eran los dispositivos legales siguientes:
a. La Ley Orgánica Procesal del Trabajo de Venezuela, Ley N.a 37.504
del 13 de agosto de2002.
b. El Código de Trabajo de Ecuador, reformado por Ley N.q 2003-13 del
13 de agosto de 2003, por Ley N.e 2004-43 de agosto de 2004, por
Ley N.q 2005-3 del 4 de julio de 2005.
c. El Código de Trabajo de Chile, Ley N.e 20.022 del 30 de marzo de
2005, vigente a partir de 1 de marzo de 2008.
Además se consideró:
1. Los proyectos nacionales preexistentes.
2. Regulación nacional de carácter procesal.
3. Sentencias casatorias de la Corte Suprema de Justicia de la Repú-
blica.
4. Sentencias del Tribunal Constitucional.
5. Acuerdos de los Plenos Jurisdiccionales Nacionales
6. La doctrina nacional y extranjera.
Para el desarrollo del proceso de elaboración del referido anteproyecto,
la Comisión viajó a las ciudades de Guayaquil-Ecuador y Caracas-Venezuela,

E CAPITULO XXI : LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

 TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

donde recogió in situ,las experiencias ecuatoriana y venezolana, en torno a la

oralidad y el uso de las nuevas tecnologías en el proceso laboral.
El 15 de julio de 2008 en acto público realizado en elAuditorio de Petro-
perú, fue presentado el Anteproyecto de Ley Procesal del Trabajo durante la
realización del Seminario lnternacional "La oralidad en el Proceso Laboral",
donde los autores expusieron a la comunidad pública los alcances de la norma
que habían elaborado.
Mediante Resolución Ministerial N.s 006-2009-TR, del 12 de enero de 2009,
se designó el grupo de trabajo encargado de analizar el Proyecto de Nueva
Ley Procesal del Trabajo, con la participación del Ministerio de Trabajo y Pro-
moción del Empleo, Ministerio de Justicia, Poder Judicial, Asamblea Nacional
de Rectores, Colegio de Abogados de Lima.
ElAnteproyecto de Ley ProcesaldelTrabajo fue aprobado como proyecto
de Ley del Ejecutivo en el Consejo de Ministros el día2 de setiembre de 2009.
El proyecto de Ley Procesal del Trabajo ingresó al Congreso de la Re-
pública el 5 de setiembre de 2009 como Proyecto de Ley N.e 3467-2009-PE
"Proyecto de Ley que aprueba la Nueva Ley Procesal del Trabajo".
El Congreso de la República por unanimidad (94 votos a favor) aprobó
el dictamen recaído en el proyecto de Nueva Ley Procesal delTrabajo, el dic-
tamen requería para su aprobación de más de la mitad de congresistas (61)
porque modificaba una Ley Orgánica. Fue exonerado de segunda votación
por unanimidad (89 votos) con lo que quedó expedita para su promulgación.
El 13 de enero de 2010 el Presidente de la República promulgó la Ley N.e
29497, Ley Procesal del Trabajo, la cual fue publicada en el Diario Oficial "El
Peruano", el 15 de enero de 2010.

3. BENEFIC¡OS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

- Solución rápida de los conflictos que no debieran exceder de seis
MESES
- Acceso a la justicia sobre todo de los trabajadores de menores re-
CUTSOS

- El procedimiento es sencillo y de fácil entendimiento

- Unificación jurisprudencial
- Utilización de tecnología informática
El Consejo Ejecutivo del Poder Judicial, en uso de la facultad otorgada
por la Novena Disposición Complementaria de la NLPT, hasta la fecha, ha
procedido a implementar la referida norma procesal en los Distritos Judiciales
siguientes:

INSTITUTO PACIFICO
E
 ]AVIER AREVATO VELA

DI§TRITO RESOLUClÓN FECHA DE IMPLEMENTA,CÉN

TACNA Resolución Administrativa N.' 232-201 0-CE-PJ 15 de jul¡o de 2010
CANETE Resolución Administrat¡va N." 232-201 0-CE-PJ) 16 de agosto de 2010
LA LIBERTAD Resolución Administrativa N.' 232-201 0-CE-PJ 01 de set¡embre de 2010
AREOUIPA Resolución Administrativa N.' 232-2010-CE-PJ 01 de octubre de 2010
LAMBAYEQUE Resolución Admin¡strat¡va N.' 232-201 0-CE-PJ 02 de noviembre de 20 10
CUSCO Resolución Administrativa N.' 31 0-201 0-CE-PJ 01 de diciembre de 2O1O
MOQUEGUA rg"otr.Sry19ryqrt t?!?o_!) sE:! 01 de lulio de 2011
ICA Resolución Administrativa N.' 124-2011-CE-PJ 08 de julio de 2011
JUNiN Resolución Administrat¡va N.' 124-201 1-CE-PJ '1
9 de julio de 201 1

EL SANTA Resolución Administrativa N." 24-2011-CE-PJ 22 de julio de 201 1

CAJAMARCA Resolución Administrativa N." 24-2011-CE-PJ 26 de.iulio de 201 1

LIMA SUR Resolución Administrativa N.' 023-201 2-CE-PJ 02 de julio de 2012

LIMA NORTE Resolución Administrativa N." 023-201 2-CE-PJ 03 de setiembre de 2012
CALLAO Resolución Administrativa N.' 023-201 2-CE-PJ 01 de octubre de 2012
LIMA Resolucrón Administrativa N." 023-201 2-CE-PJ 05 de noviembre de 2012
LORETO Resolución Administrat¡va N.' 182-2014-CE-PJ 01 de set¡embre de 2014
ANCASH (EX- R. A. N.' 238-2014-CE-PJ 01 de Octubre de 2014
CEPTO HUARAZ)

9ql$ryL
TUMBES
_ R. A. N.o 250-2014-CE-PJ
R. A N'238-2014-CE-PJ
03 de Nov¡embre de 2014
Año 201 5
UCAYALI R. A. N.'238-2014-CE-PJ Año 2015

E CAPITULO XXII: LA NUEVA LEY PROCESAT DEL TRABAJO

 PRINCIPIOS DEL DERECHO
PROCESAL DEL TRABAJO

§umario: 1. Los principios procesales. 1,1 . El Principio de inme-

diación. f .2. El principio de oralidad. 1 .3. El principio de concéntra-
ción. 1.4. El principio de celeridad. 1.5. El principio de economía
procesal- 1.6. El principio de veracidad. 1.7. Principio de sociali-
eación del proceso. 1.8. Principio de sencillez. 1.9. Principio pro
actione. 1.10. Principio del debido proceso. 1 .1 1. Principio de tutela
j urisdiccional. 1 .1 2. Principio proteclor. 1 . 1 3. Principio de dirección

judicialdel proceso e impulso de oficio. 1.14. Principio de lealtad

procesal- 1.'15. Principio de gratuidad. 2. Principio de inmediaciÓn.
3. El principio de oralidad. 4. El principio de concentración. 5. El
principio de celeridad. 6. El principio de economía procesal.

Nueva Ley Procesal del Trabaio

Título Preliminar
Artículo l. Principios del proceso laboral
El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de inmedia-
ción, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad.

Comentario

1. LOS PRINCIPIOS PROCESALES

Los principios del Derecho procesal del trabajo son conceptos generales
y esenciales que sirven para crear, interpretar y aplicar las normas procesales
reguladoras del proceso laboral.

INSTITUTO PACIFICO
E
 ]AV ER AREVALO VEtA

La NLPT, en el artículo I de su Título Preliminar consagra los principios

de inmediación, concentración, celeridad, veracidad y economía procesal, sin
que ello signifique que no sean aplicables al proceso laboral otros principios
procesales no enumerados expresamente en ella, tal como es el caso de los
consagrados en la Constitución Política del Estado, el Código Procesal Civil y
el Texto Unico Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
A continuación estudiaremos los principios procesales que regulan el
proceso laboral.

1.1. El principio de inmediación

El principio de inmediación conjuntamente con el de oralidad y el principio
de concentración son los pilares del nuevo proceso laboral peruano.
Este principio encuentra sus fuentes en el ar1ículo 2q de la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo de Ia República Bolivariana de Venezuela (en adelante
la LOPV) y el artículo V del Título Preliminar del Código Procesal Civil (en
adelante CPC).
Según este principio, el juez pañicipa personalmente en las diligencias
del proceso, debiendo realizarse las mismas en su presencia, lo que le permite
entrar en contacto directo con las partes y todo lo actuado en el proceso; sin
admitirse que pueda delegar sus atribuciones en ningún auxiliar jurisdiccional
o tercero bajo sanción de nulidad.
GARCíA VARA resaltando la trascendencia del principio de inmediación
en el proceso laboral venezolano, coincide con nosotros cuando sostiene lo
'siguiente:

'Uunto con la oralidad es la columna vertebral del procedimiento oral. Es-

trechamente ligado a la oralidad, el principio de inmediación garantiza que
Ios actos procesales del juicio oral se van a realizar en presencia del Juez
o Magistrado que presidlrá el acto, por la inmediación el Juez tiene la posi-
bilidad de oír a las partes directamente-no por medio de un intermediario
-, escuchar sus alegatos y defensas, obtener de viva voz el decir de quien
habla, porque los actos se realizan en presencia del Juez'21s.

En conclusión, se puede afirmar que la inmediación permite al juez co-

nocer a las partes y oírlas, tener un conocimiento más exacto de los hechos
litigiosos que se someten a su decisión, así como de los argumentos de los
litigantes; información que, a su vez, le permitirá expedir resoluciones acordes
a la realidad del proceso.

219 GABC|A VAFiA, Juan, El procedimiento laboral en Venezuela, Melvin, Caracas , 2OO4, p. 27.

@ CAPITULO XXIII: PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO PROCESAT DEL TRABA.]O

1.2. El principio de oralidad

Este principio, cuya fuente es el artículo 2e de la LOPV, destaca la predo-

minancia del uso de la palabra hablada sobre la escrita en el desarrollo de las
diligencias judiciales, sin que ello signifique la desaparición de las actuaciones
escritas.
Debemos destacar, que el uso de la palabra por sí solo no convierte a un
proceso moderno en un proceso oral, sino que es necesario que sus actores
utilicen, durante las audiencias, las técnicas de litigación oral.
GARCíA MANRIQUE y otros resaltan lo acerlado de este principio en los
términos siguientes:

"Las bondades de encontrarnos frente a un proceso concretamente oral

son las siguientes: a) Mayor celeridad; b) Le da mayor vigencia al principio
de inmediación; c) Mayor publicidad del proceso; d) Favorece el poder de la
dirección del proceso por eljuez; e) Evita, en mayor medida que el proceso
escrito, la inconducta procesal; y f) Favorece el principio de concentración'22o.

Sobre este principio, la Sala de Derecho Constitucional y Social Perma-

nente de la Corte Suprema de Justicia de la República, nos dice lo siguiente:

"2.4.1 La utilidad de los principios reseñados se ve reflejada con claridad en

la etapa de actuación probatoria en el Juzgamiento de la causa pues, una
vezfinalizada la confrontación oralizada de los hechos en que se sustentan
tanto la pretensión como la defensa de las partes, el Juez procede a delimitar
el objeto de la causa, dirigiendo su atención a los hechos controvertidos que
requerirán de debate probatorio, por lo que en primer momento enunciará
aquellos hechos que no son controvertidos así como los medios probatorios
que no requerirán de actuación por encontrarse en los supuestos previstos en
el artículo 46 inciso 1 de la Ley N.q 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo,
para luego -teniendo en cuenta el conflicto subsistente- indicar los medios
probatorios que serán objeto de actuación, lo cual puede ser controlado por
las partes procesales, quienes se encuentran habilitadas por formular cues-
tiones probatorias respecto de aquellos medios probatorios ya admitidos.
2.4.2 Una vez solventada dicha incidencia, se inicia la actuación probatoria
en el orden que prevé la Ley Procesal Laboral ya citada, es decir, iniciando
con los medios probatorios ofrecidos por la parte demandante.
2.4.3 Ahora, si bien la norma procesal enumera el orden en que los medios
probatorios presentados por las partes (e incorporados al proceso por el
Juez) serán actuados en la audiencia, refiriéndose a la declaración de parte,
testimoniales, pericias, reconocimientos y exhibiciÓn de documentos, de un
primer avistamiento podría inferirse que los instrumentales presentados (que

,r0 d\BCíA MANRTóÚr n¡u"ro ,r , 1., El nuevo proceso taboral, Gaceta Jurídica, L¡ma, 2011 , p. 12.

INSTITUTO PACIFICO
E
 JAVIER AREVATO VELA

no sean materia de reconocimiento o exhibición), no requerirán del debate

probatorio, y por tanto no deberían ser oralizados; sin embargo, dicha inter-
pretación debe ser descartada pues, como señala el profesor Nieva Fenol
al respecto: '(...) La inmediación que proporciona la oralidad también es útil
en la prueba documental" de modo que, si bien en los documentales no se
presenta una persona declarando respecto de determinado hecho relevante
para el proceso, es factible (y válido) que las partes intervinientes (o sus le-
trados) o, incluso el Juez, puedan someter a debate las diversas inferencias
que se deriven del contenido de un documento, de modo que, a partir de
dicho momento, se tornará en necesaria su actuación en el proceso, a efectos
de garantizar el debate probatorio respectivo, permitiéndole de esa manera
el Juzgador adquiera mayor cerleza respecto de la causa, al momento de
emitir pronunciamiento sobre el fondo del asunto'.
2.4.4 Sin embargo, esta exigencia surgida de la necesidad de debate pro-
batorio, no debe interpretarse en forma absoluta, esto es, entenderse que a
partir ello necesariamente se deberá oralizar, cual ritualismo procesal, ínte-
gramente el contenido del documento, sino que la pertinencia de actuación
estará referida a la existencia de divergencia entre las partes respecto de
su contenido o, de aquello que requiera de una mayor explicación para la
solución de la controversia, pues existen medios probatorios que se explican
por sí mismos, siendo innecesario su reproducción oral en la Audiencia de
Juzgamiento. Ello es así, pues como señala el profesor Pasco Cosmópolis,
'(...) la oralidad, en efecto, no es un simple atributo o peculiaridad, sino un
carácter que cimienta y califica todo un sistema procesal (...) exige y al
mismo tiempo posibilita, es dec¡r, condensa y es, a su vez, requisito para la
consecución y la propia eficacia de otras características de gran importancia,
pacíficamente atribuidas al proceso laboral: inmediación, concentración,
sencillez e incluso celeridad'. De modo que si bien existirá necesidad de
. oralizar los documentos, ello no podrá constituirse en un formalismo pro-
cesal que desvirtúe la existencia de los demás principios que informan al
proceso laboral por audiencias y, termine dificultando el normal desarrollo
del proceso, pretendiéndose la nulidad de todo lo actuado hasta la etapa
de actuación probatoria a efectos de la oralización de todos y cada uno de
los documentos obrantes en los actuados'221.

1.3. El principio de concentración

Este principio, cuya fuente la encontramos también en el artículo 2 de

la LOPV, persigue que las actuac¡ones procesales se realicen en el menor
tiempo posible.

221 Casación Laboral N.q 9268-2013, Lima.

@ CAPITULO XXIII: PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABA]O

 TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Según GARCIA VARA "la concentración pretende reunir los actos pro-
cesales unos a otros, de modo tal que en un breve lapso se cumpla con la
sustanciación de todo el procedimiento (...)""'.
El principal objetivo de la concentración es lograr que el proceso se desa-
rrolle sin solución de continuidad, de ser posible en una sola diligencia, que no
solo reúna la mayor cantidad de actos procesales, sino que los mismos sean
también objeto de debate rápido.

1.4. El principio de celeridad

De acuerdo con este principio los procesos deben tramitarse en el menor

tiempo posible; expidiendo los jueces sus fallos dentro de los plazos previstos
en la ley, contribuyendo de esta manera a eliminar las trabas que perjudiquen
el acceso a la tutela judicial, a través de trámites simples, plazos breves, tér-
minos perentorios, etc.
Sobre este principio ERMIDA afirma lo siguiente:

"De los principios generalmente atribuidos al Derecho laboral procesal, el

de la celeridad es uno de los menos cuestionados y de los más difíciles de
alcanzar en la práctica. Si se ha denunciado la existencia de una brecha
importante entre Derecho sustantivo del trabajo y realidad en Latinoamé-
rica, no cabe lugar a dudas respecto a que en el proceso, esta brecha se
centra en la cuestión de la celeridad. En la mayor parte de nuestros paÍses,
los procesos laborales duran demasiado. En algÚn momento Russomano
señaló, con toda razón, que en América Latina se han aprobado numerosí-
simas reformas laboral-procesales tendientes a alcanzar la celeridad y que
por lo general, la práctica se las devoró a todas, sin alcanzar la ansiada
rapidez en la realidad, salvo en los primeros tiempos de aplicación de las
respectivas normas.
El tema es central, porque como el mismo Russomano dice, en materia
laboral, la sentencia tardía, aun acertada en el fondo del asunto, nunca es
justa; es denegación de justicia. De tal modo, en este punto como en ningún
otro, se pone de manifiesto el papel instrumental del proceso: su función
es garantizar la eficacia del Derecho sustantivo que tiende a aplicar. Si no
lo hace o lo hace mal, "deroga" ese Derecho sustantivo que debería haber
efectivizado. De la justicia del trabajo en general y de su celeridad en espe-
cial, depende la eficacia del Derecho del trabajo.
En efecto, simplificando mucho, puede decirse que la eficacia de todo el
Derecho del trabajo depende -entre otros-, de tres factores principales,
que son los responsables de la aplicación práctica de las normas laborales,
de su observancia o cumplimiento en la realidad: la acción sindical, ya que
entre otras funciones, el sindicato tiene el cometido de hacer cumplir la

222 GARCíA VARA, El procedimiento laboral en Venezuela, cit., p. 28.

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E
 JAVIER AREVALO VEIA

normativa laboral; la acción del Poder Ejecutivo, especialmente a través de

la inspección de trabajo o policía de trabajo, que tiene por cometido hacer
cumplir las normas laborales; y la acción de la Justicia del trabajo que a
través del proceso laboral tiene el cometido de garantizar el ejercicio pleno
de los derechos de los trabajadores.
Esto es así -respecto de la justicia de trabajo-, inclusive en los sistemas
como la mayor parte de los latinoamericanos, en los cuales el juez resuelve
solo el caso concreto. Porque aún en estos casos en que jurídicamente el
juez solo resuelve el caso concreto y declara que el señor Pedro le debe
pagar cien pesos al señor Juan (o que no tiene nada que pagarle), sin que
eso tenga ninguna repercusión jurídica sobre las demás relaciones de otros
sujetos, en los hechos, en la realidad, cada sentencia implica un mensaje
a la comunidad. En efecto, toda sentencia tiene un mensaje implícito; toda
sentencia dice "esto no se puede hacer" o está dando la "luz verde" para ir
haciendo determinadas cosas. Por consiguienle, el papel de la Justicia en
la ef icacia de la normativa laboral es absolutamente central y va mucho más
allá de lo que los propios jueces a veces creen, circunscritos a ese principio
de la resolución del caso concreto y de la relatividad de la sentencia al caso
concreto.
Para hacer alusión a este papel y a los problemas que la Justicia y el
proceso enfrentan para hacer cumplir la normativa laboral. todo ello con
especial referencia a la cuestión de la celeridad, vamos a desarrollar muy
brevemente cinco puntos: primero, la función de la Justicia del trabalo del
proceso laboral; segundo. la cuestión de la celeridad, tercero. la cuestión
de la autonomía; en cuarto lugar nos referimos a la nueva ley uruguaya de
procesos laborales autónomos; y finalmente. en quinto término, formularemos
unas breves conclusiones"223.

1.5. El principio de economía procesa!

La NLPT incluye expresamente el principio de economía procesal en el

entend¡do que el ahorro de tiempo, gastos y esfuerzos, es fundamental para
que el proceso laboral se desarrolle normalmente.
Considero que si bien el principio de economía procesal debe estar presen-
te en todo proceso laboral, eljuez debe aplicarlo sin exageración, no atentando
contra la seguridad jurídica ni el debido proceso.

1.6. El pr¡nc¡pio de veracidad

De acuerdo con el principio de veracidad, eljuez debe buscar la verdad

de los hechos entre lo que manif¡estan las partes, que es su versión de los

223 ERMIDA UBIABTE, Oscar, "La celeridad del proceso laboral", en Actualidad del Derecho del Trabajo.
Academia lberoamer¡cana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 2009, pp. 233-235.

@ CAPITULO XXIII: PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEt TRABAJO

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO PROCESAL DEL IRABAJO

mismos, información que no siempre es veraz, sea por un error de apreciación

por pañe de quien litiga de buena fe, pero equivocado respecto a los hechos
o al derecho; o sea porque una de las partes pretende inducir a error al juez
con informaciones falsas o distorsionadas.
Respecto del contenido real de este principio, actualmente la doctrina
nacional no es pacífica, como lo veremos en las citas de autores nacionales
que a continuación se transcriben.
Según GONZÁLES comentando este principio, nos dice lo siguiente:

"También conocido como de prevalencia del fondo sobre la forma. Lo que

busca es que se le dé primacía absoluta a la verdad real sobre la verdad
aparente o formal, que se logre la materialidad de la verdad, o como dice
Sarthou, que el proceso laboral sea un proceso-verdad, ya que este solo
alcanza su verdadera teleología cuando la verdad formal coincide con la
verdad real.
Las manifestaciones concretas en las que debe plasmarse este principio son:

Limitación del formalismo, que incluye la simplicidad (el proceso debe

ser lo más lineal posible, de etapas preclusivas claras y patentes, con el
mínimo de instancias y recursos, carente de solemnidades y ritos, atento a
la finalidad de lograr la verdad y justicia), relativización del valor de ciertas
pruebas, como la declaración de parte o el valor de algunos instrumen-
tos, la libertad probatoria que permite admitir cualquier medio probatorio
que sirva a la formación de la convicción del juez, siempre que no esté
expresamente prohibido ni sea contrario al orden público o a la moral.

- Ampliación de las facultades del juez a través de un sistema cuasi

inquisitivo, es decir, un sistema mixto entre el dispositivo y el inquisi-
t¡vo que incluye la prohibición de oficio, la suplencia de la demanda,
el impulso procesal y la sentencia inmediata, con facultad de que esta
última sea total o Parcial.
Facultad de fallo ullray extra petitaque alcanzajustamente su amparo
por razones de economía procesal, por suplencia indirecta de la de-
manda, por protección a los derechos irrenunciables del trabajador y
por prevalencia del fondo sobre la forma; el autor comentado señala
que los requisitos para la incorporación en la sentencia de cantidades
superiores o materias distintas son taxativos e inexcusables:
- Que aunque no aparezcan o aparezcan de modo distinto en la demanda
y que hayan surgido a debate en el curso del proceso.
- Que hayan quedado acreditados.
- Que el derecho sea amparado.
- Que versen sobre derechos irrenunciables»224.

224 GONZÁLEZ NtEVES, Ofando, "Encuentros y desencuentros de los principios del derecho procesal del

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E
 ]AVIER AREVALO VELA

Por su pañe HERRERA respecto del mismo principio formula la apreciación

siguiente:

'Ahora bien, el campo por excelencia para la aplicación del principio de

primacía de la realidad es el ámbito judicial. Como explica Javier Neves,
cuando existe un ocultamiento de la vulneración de la ley, y se califica a
una situación o relación jurídica de un modo que no guarda conformidad
con su naluraleza, esto es, una discordancia entre lo que los sujetos dicen
que ocurre y lo que efectivamente sucede, el derecho prefiere la realidad
por encima de los documentos o acuerdos que pretendan ocultarla o dis-
torsionarla. Es ahí donde el juez debe hacer prevalecer la realidad sobre la
apariencia, y considerar el acto de encubrimiento como inválido. Ahora bien,
en la práctica este pr¡ncipio cristaliza su actuación tras el acto de valoración
de pruebas que efectúa el juez en su sentencia; esto no quiere decir que el
principio de primacía de la realidad esté ausente del proceso, es más bien
encumbrado en este.
Ciertamente también la Administración de Trabajo puede efectuar aplicación
de este principio, precisando Fernando García que es connatural a la ins-
pección la facultad de aplicar la ley a hechos constatados por lo que incluso
no requiere de recepción normativa expresa.
La actuación de la Administración supone en todo momento la verificación
de los hechos y su comparación con la obligación contenida en la ley. Actual-
mente el principio de primacía de la realidad está consagrado en nuestra ley
de inspección de trabajo pero su aplicación está extendida en otros ámbitos
(Administración Tributaria, INDECOPI, procesos de amparo).
Buena parte de nuestra doctrina y jurisprudencia identifica el principio de
primacía de la realidad con el principio de veracidad. Históricamente el
principio de veracidad es un verdadero principio procesal vinculado con el
deber de las partes lit¡gantes en el proceso civil, habiendo formado parte de
los principios generales del proceso civil aún cuando ligado a la sinceridad
de la prueba aportada por las partes, al punto que un autor recuerda que
las Siete Partidas regulaban el deber de veracidad de las manifestaciones
fácticas sirviendo para regular los costos. De esta misma manera, vale decir,
asociado a la buena fe procesal y a los deberes de lealtad y rectitud de los
litigantes, está recogido en el artículo lV del Título Preliminar del Código
Procesal Civil como vimos anteriormente.
En cambio, en la Nueva Ley Procesal del Trabajo el principio de veracidad
aparece como un principio del proceso laboral en sí mismo, está ubicado
en el primer artículo del Título Preliminar, y ello es sin perjuicio de adoptar
presunciones en relación a la mala conducta procesal de alguna de las partes
según su artículo 27 anles transcrito"22s.

trabaio en la Ley N.e 29497 con los principios del derecho del trabajo, derecho admin¡strat¡vo, proceso
contencioso adm¡n¡strat¡vo, derecho de la seguridad y derecho arbitral", en Doctrina y análisis sobre la
Nueva Ley Procesal del Trabajo, Academia de la Magistratura, Lima,2010, p. 75.
225 HERRERA GONáLES-PBAIrO, lsabel, "La búsqueda de la verdad en el proceso laboral", en Doctrina y
análisis sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Academia de la Magistratura, L¡ma, 2010, pp. 1 12-1 1 3.

E CAPITULO XXIII: PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABfuO

 TRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Siguiendo la moderna doctrina procesal considero que hoy en día ha

quedado superado el viejo criterio de búsqueda de la verdad real a través del
proceso para remplazarlo por el de búsqueda de la verdad procesal, según la
cual a través del proceso se debe buscar la verdad más cercana a los hechos
reales, pero que sin una etapa probatoria bien desarrollada podría no coincidir.

. Nueva Ley Procesal del Trabaio

Artículo tl. Ámbito de !a iusticia laboral
Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos que se
originan con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter per-
sonal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa;
están excluidas las prestaciones de servicios de carácter civil, salvo que
la demanda se sustente en el encubrimiento de relaciones de trabaio.
Tales conflictos jurídicos pueden ser individuales, plurales o colectivos,
y estar referidos a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o
posteriores a la prestaciÓn de los servicios.

Comentario
En la comisión encargada de redactar la NLPT, consideramos pefiinente
incluir una norma legal que precisara el ámbito de la justicia laboral, estable-
ciendo que la misma persigue la solución de los conflictos jurídicos derivados de
una relación de trabajo, Sea esta de carácter laboral, formativa, cooperativista o
administrativa, dejando de lado las de carácter civil; y, aunque no lo precise la
norma, las de cualquier otra naturaleza como serían las de carácter mercantil.
No obstante lo antes expuesto, en el caso que exista discusión, si nos
encontramos frente a una relación de trabajo o una de otro tipo, corresponderá
a la justicia laboral resolver dicha clase de conflictos, definiendo la naturaleza
de la relación existente.
Este artículo también aclara que los conflictos jurídicos pueden ser indi-
viduales, plurales o colectivos.
Los conflictos individuales son aquellos en que el interés discutido es propio
de un trabajador y no involucra intereses comunes a todos los trabajadores,
tal sería por ejemplo, el caso de un obrero al que no se le abone la asignación
familiar que le corresponde por ley, a pesar de haber acreditado ante su patrono
tener hijos menores de edad.
Los conflictos plurales son aquellos en que se discute la afectación a los
derechos individuales de un número más o menos grande de trabajadores, a
partir de una conducta del empleador que les resulta común. Tal sería el caso

INSTITUTO PACIFICO g
 JAVIER AREVALO VELA

del despido de varios trabajadores a los que se les atribuye participación en la

comisión de una misma falta grave.
Los conflictos colectivos, según DE LA CUEVA, "(...)son los que ponen en
juego el interés común de todo o parte de una comunidad obrera, los que no
hacen referencia a personas determinadas, sino que involucran los intereses
generales y el derecho de la comunidad de trabajadores"226. Así por ejemplo,
tenemos el incumplimiento por parte del empleador de un convenio colectivo
en lo referente al otorgamiento de un localsindicalo el despido de un dirigente
sindical, en represalia por tener tal calidad, en este último caso, parecería que
el conflicto es individual, pues se solicita la nulidad del despido de una perso-
na, pero en realidad lo que se está debatiendo es el respeto del derecho a la
libeñad sindical, pues, esta comprende la protección a los dirigentes sindicales.
Finalmente, este artículo introduce una innovación que no existía en la
Ley derogada, al considerar que los aspectos previos a la prestación efectiva
de servicios, pueden ser objeto de conocimiento por la justicia laboral.

Nueva Ley Procesal de! Trabajo

Artículo lll. Fundamentos del proceso laboral
En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre
las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto
procuran alcanzar la igualdad real de las partes, privilegian el fondo sobre
la forma, interpretan los requisitos y presupuestos procesales en sentido
favorable a la continuidad del proceso, observan el debido proceso, la
tutela jur¡sdiccional y el principio de razonabilidad. En particular, acentúan
estos deberes frente a la madre gestante, el menor de edad y la persona
con discapacidad.
Los jueces laborales tienen un rol protagónico en el desarrollo e impulso
del proceso. lmpiden y sancionan la inconducta contraria a los deberes de
veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las partes, sus representantes,
sus abogados y terceros.
El proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en todas
las instancias, cuando el monto total de las pretensiones reclamadas no
supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP).

Comentario
Este artículo recoge también otros principios procesales que sirven de
fundamento al proceso laboral, los cuales serán materia de un breve comen-
tario a continuación.

226DElACUEVA, El nuevo derecho mexicano del trabajo, cit., T. ll, p. 517.

@ CAPITULO /üIII: PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABA]O

1.7. Principio de socialización del proceso

Cuando el texto en comentario expresa que "(...) los jueces deben evitar
que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso,
para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las partes (...)", está con-
sagrando el principio de socialización del proceso, elcualtiene su fundamento
en el inciso 2) del artículo 2q de la Constitución, el cual reconoce el derecho a
la igualdad, proscribiendo toda forma de discriminación por cualquier motivo.
El proceso laboral, por desarrollarse generalmente entre un trabajador y un
empleador, eS un proceso entre desiguales, eS por ello que la ley busca crear
mecanismos que compensen esta desigualdad y que el juez de trabajo deba
tener en cuenta esta situación al momento de resolver; sin embargo, ello nunca
debe llevar al juez laboral a convertirse en "abogado" de una de las partes, la
laboral casi siempre, pues estaría infringiendo su papel de juzgador imparcial
y con ello violando el debido proceso.

1.8. Principio de sencillez

Las formalidades muchas veces son necesarias para garanlizar la objeti-

vidad e imparcialidad de la justicia, evitando arbitrariedades procesales, pero
debe tenerse en cuenta que las mismas no Son un fin en sí mismas, debiendo
preferirse la sencillez sobre las solemnidades.
ACOSTA explica este principio en los términos siguientes:

"Debemos entender la sencillez no como la carencia de un mínimo orden

en el procedimiento, sino como la tendencia a simplificar el proceso, sin la
presencia de excesivos formalismos que lejos de ayudar a resolver el conflicto
en disputa, dificultan la actuación de las partes, con lo que el juez acaba por
estorbar su propio trabajo, al no poder analizar y valorar esos elementos»2z7 .

1.9. Principio pro actione

La NLPT al establecer que los jueces laborales "(...) interpretan los re-
quisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuación del
proceso (...)" recoge el conocido principio pro actione.
El juez laboral, cuando en un proceso Se presenten dudas razonables
respecto al cumplimiento de algún requisito de admisibilidad, procedencia o de
cualquier otra naturaleza, lo que constituya un impedimento para la continuación

222 ACOSTA DE LOOR, Diana, Principios y peculiaridades fundamentales del derecho procesal del trabaio,
Edino, Quito,2008, P. 181 .

INSTITI]TO PACIFiCO
 ]AVIER AREVALO VEtA

del proceso; deberá interpretar las normas en el sentido más favorable que
permita la continuación del mismo.

1.10. Principio del debido proceso

Elderecho al debido proceso se encuentra consagrado en el inciso 3) del
aftículo 139 de la constitución Política de 19g3; sus alcances son amplios,
comprendiendo tanto la dimensión procesal como la sustantiva, así como su
aplicación a toda clase de procesos sin imporlar su naturaleza.
ElTribunal Constitucional peruano en numerosas sentenc¡as ha señalado
el contenido del derecho al debido proceso, resultando especialmente impor-
tante el caso siguiente:

"(...) Su contenido constituc¡onalmente protegido comprende una serie de ga-

rantías, formales y materiales, de muy distinta naturaleza, cuyo cumplimiento
efectivo garantiza que el procedimiento o proceso en el cual se encuentre
comprendida una persona, pueda considerarse corno jus1s,,zza.

1.11. Principio de tutela jurisdiccional

La tutela jurisdiccional efectiva es un derecho de prestación que solo
puede ser reclamado al Poder Judicial, ante el cual puede recurrir cualquier
persona, sin discriminación alguna, pidiéndole que resuelva un conflicto de
intereses o una incertidumbre jurídica; sin embargo, este derecho no obliga al
órgano jurisdiccional a amparar lo peticionado por el recurrente, sino a darle
un respuesta motivada y razonada respecto de su petición luego de seguir un
debido proceso.
El Tribunal Constitucional con relación a este párrafo nos dice lo siguiente:

"6. Como lo ha señalado este Colegiado en anteriores oportunidades, la tu-

tela judicial efectiva es un derecho constitucional de naturaleza procesal en
virtud del cual toda persona o sujeto justiciable puede acceder a los órganos
jurisdiccionales, independientemente del tipo de pretensión formulada y de
la eventual legitimidad que pueda, o no, acompañarle a su petitorio. En un
sent¡do extensivo, la tutela judicial efectiva permite también que lo que ha
sido decidido judicialmente mediante una sentencia, resulte eficazmente
cumplido. En otras palabras, con la tutela judicial efectiva no solo se persigue
asegurar la participación o acceso del justiciable a los diversos mecanismos
(procesos) que habilita el ordenamiento dentro de los supuestos estableci-
dos para cada tipo de pretensión, sino que se busca garantizar que, tras el

228 STC, Exped¡ente N.e 6149-2006-PAfiCy 6662-2006-PA/TC (Caso Minera Sulliden Shahuindo S.A.C.),
l. j.37.

E cnpÍruro xxnl: pRtNctptos DEL DERECHO pRocESAL DEL TRABAIO

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABA]O

resultado obtenido, pueda verse este último materializado con una mínima
y sensata dosis de elicacia"z2s.

1.12. Principio Protector

Este principio tiene su fundamento en la desigualdad económica existente
entre las partes, que pone al trabajador en clara desventaja frente al emplea-
dor, por tal motivo eS necesario que la ley acuda en SU auxilio, dejando de
lado el criterio de la igualdad jurídica entre las partes propio del proceso civil.
La desigualdad procásal que introduce la ley, busca evitar abusos contra el
trabajador, lo que no significa de ninguna manera que el juez deba tener una
actitud parcializada a favor de este'
La NLpT, en concordancia con el artículo 234 de la Constitución, establece
la obligación de los jueces laborales de acentuar el cumplimiento de los
principios
consagrados en ella a favor de cieftas categorías de trabajadores que merecen
especál protección, al establecer que "en especial acentúan estos deberes
frente a la madre gestante, el menor de edad y la persona con discapacidad"'
Respecto de este principio VINATEA nos enseña lo siguiente:
,,El
equilibrio de las desigualdades en el proceso laboral como f inalidad de las
normas adjetivas correspondientes, es un lugar común (por todos, PASCO) y
tiene múltiples manifestaciones. De ellas ha dado muestras nuestra norma-
tiva y el derecho comparado, pero es quizás la más importante de todas la
que, en aplicación del nuevo rol de la magistratura, corresponde al Juez en
el proceso laboral. En efecto, corresponderá a él la aplicación de tales y la
materialización de la protección contra los desequilibrios que supone toda
relación laboral. La inclusión de disposiciones que convierten al Juzgador
en director del proceso (artículo ll del TP del cPC) y las regulaciones que
en materia probatoria este tiene, obligan a una identificación de esos roles
con los que corresponden al Juez de Trabajo. Explica mejor lo dicho un
ejemplo: el papel que deberá asumir el Juez de Trabajo en los procesos en
tós que diriman conflictos en los que esté involucrada la libertad sindical o,
lo que es más, la alegación de discriminación como causa de despido (art.
62 LFE), en los que tendrán que existir atenuaciones al onus probandi, a
partir del uso de los sucedáneos probatorios (concretamente presunciones
judiciales) y la calificación de la conducta procesal de las partes.
Esta modificación de roles expresa la inclusión de un papel interventor del
Estado de carácter social que, en términos laborales, se asemeja a los
mismos perseguidos por el Princip¡o Protector, en la definición de las
normas, en su áplicación o interpretación y en la propia actuación del Juez
de Trabajo. Quizás sea este el único principio que, con alguna intensidad,
permite establecer similitudes entre los principios que fundan al derecho

22gSTc,ExpedienteN.9763-2005-PA./TC(CasolnversionesLaCarretaS.A.),f.i|'6.

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 JAVIER AREVALO VELA

laboral y al derecho procesal del trabajo. Sin embargo, según se vé, y dadas
las reformas sufridas por la normativa procesal general, el mencionado prin-
cipio está implícito en el de socialización que sin duda es una expresión de
Ia Cláusula de Estado Social (artículo 43 de la Constitución). Si bien exlsten
muchos lugares comunes que impiden ver con nitidez en qué casos actúa
un principio o el otro, ello en los hechos poco importa porque los efectos
son normalmente los mismos frente a conflictos jurídicos individuales. Con
todo, lo que deberá determinarse es si tales principios, los de socialización
y el protector, son un fin en sí mismo de cara al proceso"23o.

La doctrina acepta mayor¡tariamente que del principio protector se derivan

tres reglas: a) in dubio pro operario, b) la aplicación de la norma más favora-
ble, y c) la aplicación de la condición más beneficiosa. En la NLPT no se las
menciona taxativamente, pero las dos primeras son plenamente aplicables al
proceso laboral.
Regla in dubio pro operario
El inciso 3) del artículo 26q de nuestra Carta Magna reconoce la regla
del in dubio pro operario, cuando establece que en toda relación laboral, se
respeta el principio de "interpretación favorable al trabajador en caso de duda
insalvable sobre el sentido de una norma".
Según la regla del rn dubio pro operario, el juez de trabajo, ante varios
sentidos de una norma, deberá interpretarla de manera que resulte beneficio-
sa para eltrabajador. Este principio no es aplicable para corregir los alcances
de una norma ni para integrarla, tampoco resulta de aplicación en el caso de
ausencia de una norma para sustituir al legislador.
THAYER ARTEAGA y NOVOA FUENZALTDA, sigu¡endo a Deveali, nos dicen
que para la aplicación de esta regla se requieren dos condiciones: "a) que, efec-
tivamente existe una duda sobre el alcance de la norma legal; b) que no esté
en pugna con la voluntad del legislador, esto es, que frente a una interpretación
literaldebe preferirse aquella que refleje la ratio legis o elespíritu de la ley"zsr.
La regla del in dubio pro operario solo es aplicable para la interpretación
de normas, mas no de hechos, por lo que en caso de existir duda sobre los mis-
mos, se deberá absolver al demandado de la pretensión iniciada en su contra.
Regla de la norma más favorable
Como sabemos, para la determinación de la aplicación de una norma
existen tres criterios fundamentales, los cuales a saber son la jerarquía, la
especialidad y la temporalidad.

VINATEA RECOBA, Luis, "Los pr¡ncipios del derecho del trabajo y el proceso laboral",
en Los principios
del derecho del trabaio en el derecho peruano. Libro Homenaje al Profesor Amér¡co Ptá Rodríguez,
Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 2004, p. 104.
231 THAYEB ARTEAGA / NOVOA FUENZALTDA, Manual de derecho del trabajo, cit., T. lt, p. 26.

E cnpÍruLo xxlt: pRlNCtptos DEL DERECHO pRocESAL DEL TRABAJO

 TRATADO DE DERECHO LABOML / DERECHO PROCESAL DEL TRABA]O

Por la jerarquía de las normas, cuando normas discordantes tienen dife-

rente rango, el Juez aplicará la de rango superior.
Por la especialidad, cuando las normas divergentes tengan el mismo rango,
el Juez deberá escoger la norma especial sobre la norma general.
Por la temporalidad, cuando las normas posean el mismo rango, ambas
son especiales o generales, el Juez preferirá la norma posterior por encima
de la anterior.
A diferencia del in dubio pro operario, la regla de la norma más favorable
no se refiere a la interpretación de normas sino a su aplicación'
Según esta regla en caso de existir distintas normas aplicables a una misma
situación laboral, el Juez debe aplicar la que reconozca mayores beneficios o
derechos al trabajador.

1.13. Principio de dirección judicial del proceso e impulso de oficio

El proceso laboral solo puede iniciarse a impulso de parte; sin embargo,
una vez comenzado, eljuez de trabajo como director del proceso está obligado
a impulsarlo hasta su conclusión.
PRIORI comentando este principio nos enseña lo siguiente:

"Ambos principios propugnan que la labor delluez no sea meramente la de

un espectador y visor de la legalidad, sino que, por el contrario, participe
activamente en el proceso que, en tanto actividad estatal, no repercute solo
en las partes intervinientes sino en toda sociedad. Estos principios pueden
ser vistos desde el punto de vista económico, como efectos de constatar
que el proceso implica no solo costos privados sino también sociales, que
legitiman una actuación act¡va del juez, en pro de hacer que tales costos
sean invertidos de forma eficiente y, por ejemplo, la duración de un proceso
en concreto no se dilate e impida que otros sujetos de Derecho puedan
acceder al órgano jurisdiccional"232.

1.14. Principio de lealtad procesal

El principio de lealtad procesal exige que todos los partícipes del proceso
sean colaboradores de la justicia y no agentes de entorpecimiento de la misma.
La norma adjetiva en comentario, con muy buen criterio, extiende las
sanciones por deslealtad procesal, no solo a las partes sino también a sus
abogados, lo que resulta justo, pues son los letrados patrocinantes quienes

232 PBtORt POSADA,Giovanni, ComentariosalaNuevaLeyProcesal del Trabajo,4eed.,Ara,Lima,2011,

p.48.
 JAVIER AREVALO VELA

redactan los escritos y participan de las diligencias procesales, induciendo

muchas veces a error a sus clientes.

1.15. Principio de gratuidad

La NLPT, considera en su texto expresamente la gratuidad de la justicia
a favor del prestador de servicios; sin embargo, con la finalidad de beneficiar
a los trabajadores que realmente la requieran y evitar el abuso del derecho de
acción, se ha establecido como límite máximo para conceder el beneficio de
la gratuidad, que el monto total de las prestaciones reclamadas no exceda de
setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP); asimismo, se otorga dicho
beneficio a los trabajadores que reclaman derechos de carácter no económico.
Sobre el fundamento de este principio CAMpOS sostiene lo siguiente:

"El principio de gratuidad se orienta al derecho procesal laboral y que ade-

más es exclusivo de esta rama del derecho, busca favorecer el elemento
económicamente débil de la relación de trabajo y desde luego de la relación
procesal, que es el trabajador, con el fin de equilibrar un poco las fuerzas
enfrentadas en esa relación, que, son por una parte, la tuerza del capital
representada por el empleador, y para otra, la'tuerza laboral, representada
por el obrero.
Este principio no representa, pues, ni más ni menos, que un acto de justicia
para con una de las partes intervinientes en una relación procesal desigual,
como la que se traba entre el capital y el trabajo, que es la parte trabajadora,
la parte asalariada"233.

Sobre el artículo materia de comentario, la Sala de Derecho Constitucio-

y
nal social Permanente de la Corte suprema de Justicia de la República ha
señalado lo siguiente:

"PRIMERO. Con la Nueva Ley Procesal del Trabajo N.e 29492 se reestructuró
el proceso judicial laboral, estableciéndose nueva competencia por materia y
cuantía de la demanda; menor número de actos procesales; legitimaciones
especiales; notificaciones electrónicas; inexigibilidad del agotamiento de la
vía administrativa, salvo cuando exista un tribunal u órgano administrativo
ad hoc; y se privilegió a la igualdad material y procesal entre las partes; del
fondo sobre la forma; de la interpretación de los requisitos y presupuestos
procesales en sentido favorable a la continuidad del proceso laboral; con
un mayor énfasis en la observancia de los Jueces de un debido proceso,
tutela jurisdiccional efectiva, y cumplimiento de los principios pro homine,
pro operario, pro actione, oralidad, inmediación, concentración, celeridad,
economía procesal, veracidad, socialización, razonabilidad, congruencia,
dirección del proceso, entre otros; pero principalmente el propósito de dicha

233 CAMPOS R|VERA, Domingo, Derecho procesal laborat, Temis, Bogotá, 2003, p. 39.

E CAPITULO XXIII: PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

 TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO PROCESAL DEL IRABA]O

reestructuración fue una real modernización del proceso laboral, privilegiando

la igualdad procesal, la efectividad en la resolución de controversias laborales
y la oralidad. En ese objetivo, los Jueces laborales deben romper el para-
digma de procesos ineficaces, de excesiva formalidad, dando prevalencia a
una tutela jurisdiccional realmente efectiva, apostando por la nueva dinámica
contenida en la Ley laboral en comento, en resguardo de la protección de
los derechos fundamentales de los justiciables"23a.

Nueva Ley Procesal del Trabajo

Artículo lV. lnterpretación y aplicación de las normas en la resolución
de los conflictos de la iusticia laboral
Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a
la Constitución Política del Perú, los tratados internacionales de derechos
humanos y la ley. lnterpretan y aplican toda norma jurídica, incluyendo los
convenios colectivos, según los principios y preceptos constitucionales,
así como los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional y de la
Corte Suprema de Justicia de la Republica.

Comentario
En la comisión que elaboró el anteproyecto de Ley Procesal Laboral con-
sideramos que a diferencia de su antecesora, Ia NLPT debía establecer reglas
orientadoras de los jueces laborales al momento de administrar justicia, así
como los criterios que les servirán de base para la interpretación y aplicación
de las normas jurídicas, incluyendo dentro de estas a los convenios colectivos.

2. INTERPRETACIÓN SEGÚN LA CON5TITUCIÓN

Hoy en día se ha abandonado la tesis que la Constitución es una mera

norma política de carácter declarativo que orienta las funciones de los poderes
públicos; por el contrario, se acepta que es una norma jurídica que vincula a
todos los entes públicos y privados asícomo la sociedad toda, criterio del cual
se desprende el principio de supremacía constitucional235.
La Constitución Política de "1993, actualmente vigente, se ocupa del trabajo
de tres maneras: resaltando su papel en el contexto socioeconómico del país,
regulando derechos laborales y consagrando principios de Derecho del Trabajo.
Se reconoce al trabajo como un factor de importancia para el desarrollo
socioeconómico del país, considerándolo como un deber y un derecho, base
del bienestar social y medio de realización de la persona (artículo 22); como

234 Casación Laboral N.a 9302-2012, Lambayeque.

235 STC N.e 5854-2005-PA/TC, Caso Lizana Puelles, f.3.

INSTITI]TO PACIFICO
E
t

]AVIER ARÉVALO VELA

consecuenciadeello,seestablecelaobligaciÓnestataldeprotegeraltrabajo
(articuto zu¡'
án ,r. distintas modalidades
LaConstltuciÓntambiénconstituyeuncatálogodederechoslaborales.
Respectodelosderechosindividuales,selegislasobrelasremuneraciones
párrafo), descansos remune-
(artÍculo 24), jornada i. tiáÜ"1" (artículo 25 primerfrente aldespido (artículo 27) y
(artículo 25 r"gr-nd; párrafo), prote"fion
rados
zgi.En materia de derechos colectivos'
participación en las ,'ü,lriá, i"rtlárro reconocimiento
la sindicación, n.goiá"ón
;tectiva y la núetga, son materia de
ioi "ir"*to constitucional (artículo 28)'
Finalmente,nuestraCartaMagnatambiénconsagraalgunosprincipiosdel
(artículo 26 inc' 1)' elde
delTrabaiol;;;" son elde no Oit.tir¡naciÓñ
Derecho 26 inc' 3)'
irrenunciabirioao taáiJrlro áo
in..2) y er ¡iá1,0,¡o pro operario(artículo
LaConstituciÓnvigentetambiénseñalaensuartículol38queelPoder
jerárquicos con arreglo a la
administra justióia a través. de tut áigunos
Judicial artículo
constitución y las teyes,
precisando árÍrrto siguiente del mismo
y norma
"n "r
una norma constitucional una
que de existir incoipatibilidad. entre la preferencia de
primera. rguarmente. establece
legal, los jueces pr"i[i"" ru
iá"üt*u íegal sobre la de inferior ierarquía'
Esdentrodeestemarconormativoqueeljuezlaboral.aladministrarjus-
sobre toda otra
ticia, debe pr¡*áiirgar, interpretar y a¡icar lá constituciÓn
"n
norma de inferior ierarquía'
Enestalaborinterpretativaeljuezdetrabalo,actúacomounjuezcons- basarse en las
en tar senilil ñ; oesairotlai o'rcha tábor no debe
titucional, propias del silogismo
ta tey oroináiia, que son las
reglas oe interp,eiá;i¿; i" constitucional
sino que áfti"u' rbt orlnli¡g! J" in1911e^t'f-"ión
il" el supremo inter-
iurídico, constitucional236 los que según
establecido, po,
"iiiiúñl
;;;ü J" la CónstituciÓn son los siguientes: Según elcual' la 9"^*ll:
a. Principio de unidad de layConstitución: a partir del cual se organlza
ción es un todo armónico sistemático
el sistema jurídico'
b.Principiodeconcordanciapráctica:Segúnelcualencasodeexistir
disposiciones
se
,n, upui"ii" contraoicción entre .constitucionales
las *irrur-nrrláno'o siempre la protecciÓn de los
debe interpretar
oerecnosiundamentalesdelapersonahumana.
c.Principiodecorrecciónfuncional:Segúnelcual,alrealizarla
desvirtuar las funciones
raoor iniiplátuÑ, lue, oáoe hacerlo sin
"r
v.o'npl"'Jntiutq'"ruconJiitutiánnaotorgadoacadaunodelos

C'aso l-izana Puellcs' I" 1 2

sl'c N." 5S5'+-2005'PAiT(
PROCESAL DEL TRABA.IO
ÑDERECHO
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEt TRABA]O

órganos constitucionales, manteniendo el equilibrio y respeto a los

derechos f undamentales.
d. Principio de función integradora: De acuerdo con este principio,
la interpretación que se realice de la Constitución debe contribuir a
pacificar y ordenar las relaciones de los poderes públicos entre si y
los de estos con la sociedad.
e. Principio de fuerza normativa de la Constitución:
En virtud del cual toda interpretación debe orientarse a relevar y
respetar la naturaleza de norma jurídica vinculante que tiene la Cons-
titución íntegramente, vinculación que alcanza a todos los poderes y
la sociedad en conjunto.

3. INTERPRETAC¡ÓN sEGÚN LOS TRATADOS INTERNACIONALES

SOBRE DERECHOS HUMANOS

El Tribunal Constitucional define los Tratados en los términos siguientes:

"18. Los tratados son expresiones de voluntad que adopta el Estado con
sus homólogos o con organismos extranacionales, y que se rigen por las
normas, costumbres y fundamentos doctrinarios del derecho internacional.
En puridad, expresan un acuerdo de voluntades entre sujetos de derecho
internacional, es decir, entre Estados, organizaciones internacionales, o
entre estos y aquellos.
Como puede colegirse, implican un conjunto de reglas de comportamiento
a f uturo concertados por los sujetos de derecho internacional público. Son,
por excelencia, la manifestación más objetiva de la vida de relación de los
miembros de la comunidad internacional.
Los tratados reciben diversas denominaciones, establecidas en función de
sus diferencias formales; a saber: convenios o acuerdos, protocolos, modus
vivendi, actas, concordatos, compromisos, arreglos, cartas constitutivas,
declaraciones, pactos, canje de notas, etc237".

Muchos de los derechos laborales actualmente reconocidos por nuestra

legislación tienen su origen en instrumentos internacionales genéricos relativos
a Derechos Humanos y en otros específicos en materia de trabajo.
En el primer grupo encontramos Tratados que de una manera genérica
reconocen importantes derechos laborales, a manera de ejemplo cabe mencio-
nar los siguientes: la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948),
el Pacto lnternacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (1966),
el Pacto lnternacional de Derechos Civiles y Políticos (1966), la Declaración
Americana de Derechos y Deberes del Hombre (1948), el Protocolo Adicional

237 STC N.s 0047-2004-AlllC, Caso Gobierno Regional de San Martin, Fundamento 18

NST TL]TO PACIFICO

E
 JAVIER AREVALO VEtA

a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos

Económicos sociales y culturales (1988), la Declaración de los Derechos del
Nino (1989), la Convención sobre Derechos Potíticos de ta Mujer (1952), ta
Convención sobre todas las formas de Discriminación contra la Mujer (197g), la
Declaración de los Derechos de los lmpedidos (1975), entre otros instrumentos
internacionales que reconocen derechos de carácter laboral.
En el segundo grupo encontramos los Convenios de la Organización ln-
ternacional del Trabajo (olr), cuya aplicación resulta obligatoria para el perú
cuando los ha ratificado, no obstante lo dicho, opino que aun cuando no hayan
sido objeto de ratificación, constituyen una valiosa herramienta para orientar a
los operadores del derecho que no debe soslayarse al momento de interpretar
las normas jurídicas de trabajo.

4. LA LEY

Cuando la NLPT, hace referencia altérmino "ley" entendemos que lo hace

en un sentido amplio, como sinónimo de norma legal.
lnterpretar una norma es asignarle un significado dentro de un contexto
con la finalidad de poderla aplicar, para ello eljuez de trabajo debe recurrir a los
métodos de interpretación admitidos por la doctrina que a saber son: el literal,
el de la ratio legis, el sistemático, el histórico y el sociológico.

5. LOS PRECEDENTES VINCULANTES DEL TRIBUNAL CONSTITU-

CIONAL
' según la NLPT los jueces laborales tienen la obligación de aplicar los
precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional al momento de resolver
incurriendo en responsabilidad sino lo hicieran.
El precedente constitucional vinculante ha sido definido por el propio Tri-
bunal Constitucional en los términos siguientes:

"[...] el precedente constitucional vinculante es aquella regla jurídica expuesta

en un caso particular y concreto que el Tribunal Constitucional decide esta-
blecer como regla general; y, que, por ende, deviene en parámetro normativo
para la resolución de futuros procesos de naturaleza homóloga.
El precedente constitucional tiene por su condición de tal efectos similares a
una ley. Es decir, la regla general externalizada como precedente a partir de
un caso concreto se convierte en una regla preceptiva común que alcanza a
todos los justiciables y que es oponible frente a los poderes públicos.
En puridad, la fijación de un precedente constitucional significa que ante la
existencia de una sentencia con unos específicos fundamentos o argumentos

E cnpÍluLo xxlr, pRtNCtptos DEL DERECHO pRocESAt DEL TRABA.Io

 TRAIADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEt TRABA]O

y una decisión en un determinado sentido, será obligatorio resolver los futuros

casos semejantes segÚn los términos de dicha sentencia"238'

A nivel de derecho pos¡tivo encontramos que el Artículo Vll del Título

Preliminar del Código Procesal Constitucional regula el precedente en los
términos siguientes:

'Artículo VII. Precedente

Las sentencias del Tribunal Constitucional que adquieren la autoridad de
cosa juzgada constituyen precedente vinculante cuando así lo exprese la
sentencia, precisando el extremo de su efecto normativo. Cuando el Tribunal
Constitucional resuelva apartándose del precedente, debe expresar los fun-
damentos de hecho y de derecho que sustentan la sentencia y las razones
por las cuales se aparta del precedente".

La obligación de los jueces, incluidos los laborales, de seguir los criterios

establecidos por el Tribunal Constitucional ha sido explicada por dicho Tribunal
en los términos siguientes.

"[...] los tribunales y jueces ordinarios no pueden contradecir ni desvincu-

larse de las sentencias del Tribunal Constitucional, bajo riesgo de vulnerar
no solo los principios de supremacíay luerza normativa de la Constitución,
sino también el principio de unidad, inherente a todo ordenamiento jurídico.
Aún más, si así fuera se habría producido un efecto funesto: la subversión
del ordenamiento constitucional en su totalidad, por la introducción de ele-
mentos de anarquía en las relaciones entre el Tribunal Constitucional y el
Poder Judicial"23s.

En materia laboral, el Tribunal Constitucional ha dictado los siguientes

precedentes vinculantes:
1. s.T.c. N.e 2616-2004-AC, Caso Amado santillán Tuesta (Decreto
Supremo N.a 019-94-PCM y Decreto de Urgencia N.e 037-94).
2. Sr.c. N.s 4635-2004-PA, Caso Sindicato de Trabaja- dores de To-
quepala (Jornada trabajadores mineros. Jornadas atípicas)'
3. s.T.c. N.e 0206-2005-PA, Caso de cesar Baylon Flores (Procedencia
de amParo laboral).
4. Sf.c. N.e 4650-20O7-PA, Caso Cooperativa de Ahorro y crédito de
sub-oficiales de la Policía Nacional del Perú "santa Rosa de Lima
LTDA',. (lmprocedencia del Proceso de Amparo sin pleno cumplimiento
previo de la sentencia de Reposición).

238 STC N.e OO24-20O3-NffC, Caso de la Municipal¡dad Distrital de Lurin'

239 STC N.s 0OOO6-2006-CC, Proceso competencial entre el Poder E.iecutivo y el Poder Judicial' f. 43

¡Nrqrrr rra) prrírrr-o r

[§|
 ]AVIER ARÉVALO VELA

5. s.T.c. N.e 3052-2009-PA, Caso Yolanda Lara Garay (Cobro de Be-

neficios Sociales).
6. s.T.c N.a 05057-2013-PA/TC, Caso Rosalía Huatuco Huatuco (Re-
posición a Plazo indeterminado en los casos en que se haya desna-
turalizado el contrato modal en la Administración Pública)'
7. Sf.C. N.s 02383-2013-PA/TC, Caso Elgo Ríos NÚñez (Reglas para
determinar cuándo una vía ordinaria alterna resulta igualmente sa-
tisfactoria al proceso de amparo).
En materia previsional el Tribunal Constitucional ha dictado los preceden-
tes siguientes:
1. s.T.c N.s 1417-2005-PA/TC, Caso ManuelAnicama Hernández (Am-
paro Previsional. contenido esencial del derecho a la pensión).
2. s.T.c. N.e 2877-2005-PA/TC, Caso Luis Lagomarcino Ramírez (Re-
curso de Agravio constitucional) (Ley N.s 23908. Pensión mínima o
inicial)
3. ST.C. N.s 9381-2006-PA/TC, Caso Félix Vasi Zevallos (oNP - Bono
de reconocimiento)
4. sf.c. N.a 7281-2006-PA/TC, Caso Santiago Terrones Cubas (Desa-
filiación de las AFP's)
5. s.T.c. N.e 6612-2005-PA/TC, Caso Onofre Vilcarima Palomino, (Pen-
sión Vitalicia. PensiÓn de invalidez. Enfermedad profesional)
6. Sf.c. N.e 1ooB7-2005-PA/TC, Caso Alipio Landa Herrera (Pensión
vitalicia. Pensión de invalidez. Enfermedad profesional. Decreto Ley
. N.e 18846. Ley N.q 26790)
7. sT.c. N.s 0061-2008-PA/TC, Caso Rímac lnternacional, (Arbitraje
voluntario y obligatorio del D.s 003-98-SA. Seguro Complementario
de Trabajo de Riesgo).
8. Sr.c. N.s 5430-2006-PA/TC, Caso Alfredo de la cruz curasma, (Pago
de devengados e intereses).
g. s.T.c. N.e 4762-20O7-PA1TC, Caso Alejandro Tarazona Valverde,
(Acreditación de aPortaciones).
10. sf.c. N.s 2513-20}7-PAITC, Caso Ernesto Casimiro Hernández Her-
nández, (Unifica reglas contenidas en los precedentes vinculantes
10063-2006-PA/TC; 6612- 2005-PA/TC; 10087-2005-PA/TC y 00061-
2oo8-PA/ TC).
La Oficina de Control de la Magistratura mediante la Resolución de Jefa-
tura N.e O2|-2OO6-OCMA/PJ del 13 de marzo del 2006, dispuso que todos los
órganos jurisdiccionales de la Republica den cumplimiento a los precedentes
vinculantes señalados por el Tribunal Constitucional sobre criterios de proce-
dibilidad en demandas de amparo en materia laboral y sobre impuesto a la

c,qpÍruLo XX tt: pR NCLPtoS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABA.JO

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO PROCESAL DEL TRABA]O

explotación de casinos y máquinas tragamonedas; sin embargo, el Consejo

Ejecutivo del Poder Judicial, mediante un comunicado del 05 de abril de 2006,
pretendió desconocer la resolución antes mencionada argumentando que los
"magistrados judiciales solo están sometidos a la Constitución y a la ley, y el
Estado les garantiza su independencia jurisdiccional, consagrada en el inciso
1 del aftículo 146 de la Carta Fundamental y en el artículo 2 dela Ley Orgá-
nica del Poder Judicial". Debemos resaltar que el comUnicado en mención no
constituye una norma jurídica y por lo tanto carece de efectos legales.
Podemos concluir pues, que todos los jueces de trabajo se encuentran
obligados a aplicar los precedentes vinculantes establecidos por el Tribunal
Constitucional al momento de resolver, caso contrario, Son pasibles de ser
sancionados.

6. LOS PRECEDENTES VINCULANTES DE LA CORTE SUPREMA

La derogada Ley N.e 26636, si bien reconoció en su artículo 54, inciso a)

modificado por la Ley N.e 27021 , como uno de los fines del recurso de casación
la unificación de la jurisprudencia laboral, previsional y de seguridad social,
no incluyo disposición alguna que regulara la manera como la Corte Suprema
tomaría los acuerdos de unificación jurisprudencial nitampoco otorgo carácter
obligatorio a los mismos.
La NLPT en su artículo 40 introduce en el ámbito laboral la figura de los
precedentes judiciales, los cuales serán establecidos por la Sala Constitucio-
naly Social de la Code Suprema de Justicia de la Republica mediante plenos
casatorios, cuyos acuerdos tendrán carácter vinculante para todos los órganos
jurisdiccionales del país.

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