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Aportes para comprender la lógica de generación del empleo precario.

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Julio César Neffa

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Aportes para comprender la lógica de generación del empleo precario

Dr. Julio César Neffa1

Introducción

El objetivo de este capítulo es el de presentar desde la teoría económica de la Regulación, una

visión sintética y de conjunto del surgimiento de los trabajos/empleos precarios y de su rol
dentro de la actual configuración del modo de producción capitalista, para servir de contexto
histórico y conceptual a las investigaciones sobre el tema y distinguirlo de los conceptos de
informalidad y trabajo no registrado.
En primer lugar, es necesario recordar que la precariedad, definida como la inseguridad y la
inestabilidad del trabajo y el empleo existió incluso antes de la emergencia del modo de
producción capitalista (MPC), y los empleadores recurrieron a ella cada vez que lo
necesitaban porque tenían el poder para hacerlo, no existían organizaciones sindicales ni el
derecho del trabajo, y las reglas vigentes dentro de los talleres de las corporaciones sólo eran
válidas válidas para sus miembros, que constituían un universo muy reducido de trabajadores,
una suerte de “mercado interno” y “mercado primario” en esa época (como más tarde
postularán Piore y Sabel (1988).
Pero bajo sus diversas modalidades actuales, el trabajo y el empleo precarios surgen
históricamente como consecuencia de la crisis del régimen de acumulación keynesiano-
fordista en la década de los años 70, cuando se agotaron las posibilidades de seguir
incrementando las tasas de crecimiento de la productividad recurriendo a los procesos de
trabajo tayloristas y fondistas y a la obtención de economías de escala provocadas por la
demanda de bienes de consumo durable por parte de los asalariados. En consecuencia caen las
tasas de ganancia, generando como contra-tendencia la revalorización del papel de las libres
fuerzas del mercado como mecanismo para lograr la mejor asignación de recursos y un
proceso de ajuste y de reestructuración económica. El mismo estuvo enfocado hacia la
flexibilización del uso de la fuerza de trabajo y la reducción de los costos laborales directos e
indirectos. Es decir que se inscribe como un fenómeno estructural en la lógica de la
producción y acumulación del capital para incrementar la competitividad internacional vía
precios, pero que adoptó diversas modalidades nacionales según el paradigma productivo en
vigor.
El contenido de este artículo sigue la siguiente lógica: Se parte de la lógica del modo de
producción capitalista, recordando las grandes etapas de la evolución del proceso de trabajo
en los países capitalistas industrializados, concentrando la atención en el taylorismo y el
fordismo y la forma específica adoptada por la relación salarial durante los “30 años
gloriosos” (los llamados “verdaderos empleos”) en un contexto caracterizado por crecimiento
económico, altas tasas de inversión, el pleno empleo, elevados salarios reales que se ajustaban
según la inflación y el incremento de la productividad, con garantías de seguridad y
estabilidad, hasta que se desencadena la crisis de los años 70. Desde entonces se consolida en
esos países, y como consecuencia en el resto del mundo, un nuevo paradigma productivo
donde el peso del ajuste se hace sobre la fuerza de trabajo, instaurando la flexibilidad y
promoviendo “formas específicas” y atípicas de empleo” como condición para reducir el
costo de la fuerza de trabajo y aumentar la libertad de gestión empresarial para hacer frente a
los cambios impredecibles de la demanda, impulsada por los procesos de transnacionalización
y financiarización de las economías. Ese es, desde la Teoría de la Regulación, un momento
1
Julio César Neffa, Investigador Superior del CONICET en el CEIL-PIETTE. Profesor de las Universidades de
Buenos Aires y La Plata, Director de la Maestría en Ciencias Sociales del Trabajo.
E-mail: [email protected]

1
clave en el origen de los procesos generalizados de precarización con sus diversas
modalidades que se caracterizan por la inseguridad y la inestabilidad en el empleo, rasgos
distintivos de la precariedad.

I.- La lógica del modo de producción dominante

El MPC se define por la división entre el capital y el trabajo, es decir entre empleadores
propietarios de los medios de producción y de cambio y trabajadores en relación de
dependencia (asalariados generalmente) bajo la hegemonía de los primeros, cuya motivación
principal es tratar de incrementar y no disminuir su tasa de ganancias. En contrapartida del
salario que pagarán luego de se haya utilizado la fuerza de trabajo adquieren
jurídicamente el derecho a determinar los horarios, el lugar y condiciones de trabajo, fijan la
disciplina interna de la unidad de producción y se quedan con la propiedad de los bienes o
servicios producidos que pueden usar según su libre arbitrio. En virtud de esa relación
salarial, legitimada jurídicamente, se apropian de la diferencia entre el valor de cambio y el
valor de uso de esa fuerza de trabajo, que los economistas clásicos denominaban plus valor y
constituye la base para el proceso de acumulación del capital.
La lógica de este modo de producción y de acumulación se caracteriza porque no reconoce la
existencia de límites máximos en cuanto a la magnitud de plusvalor que puede obtener, de
manera absoluta o relativa. Es el “primer espíritu del capitalismo” como expresaron Boltanski
y Chiapello (2001), apropiación que fue justificada por razones filosóficas y teológicas desde
la reforma protestante bajo la inspiración de Calvino y que, administrada con prudencia y
frugalidad, siguiendo normas austeras de consumo, su inversión permitía el nacimiento y
desarrollo de las empresas.
La Teoría de la Regulación (TR) (Boyer, 2007) que inspira este artículo ofrece una serie de
conceptos en virtud de los cuales se puede intentar comprender porqué ese modo de
producción, tan contradictorio y conflictivo ha logrado sobrevivir todavía, transformándose
cada vez que, debido a su propia lógica y a veces debido a sus propios éxitos, entra en crisis y
da lugar a un nuevo paradigma productivo.
A diferencia del marxismo ortodoxo, la TR rechaza los determinismos económicos o
tecnológicos y postula que el régimen de acumulación del capital (que está en el origen del
crecimiento económico, la distribución del ingreso, el ahorro y la inversión, denominado
“desarrollo de las fuerzas productivas”) está condicionado y orientado por el modo de
regulación de la economía (equivalente a “las relaciones sociales de producción”) es decir por
la articulación entre varias formas institucionales sin las cuales su funcionamiento sería
incoherente. Estas son el Estado (que codifica los acuerdos o compromisos entre los actores
sociales), la moneda (unidad de cuenta, reserva de valor y medio de cambio que hace posible
los intercambios dentro del espacio económico), las formas de competencia en el mercado, la
inserción del sistema productivo nacional en la división internacional del trabajo, y la relación
salarial (las normas e instituciones que reglan el uso y reproducción de la fuerza de trabajo).
Es sobre la forma institucional relación salarial que impactan primero los cambios en el
proceso de trabajo, definido como el ejercicio de la fuerza de trabajo, que con la ayuda de los
medios de producción transforma los objeto de trabajo (productos, insumos, información)
para dar lugar a un bien, material o inmaterial, con utilidad social para satisfacer necesidades
humanas, personales y sociales.

II.-Las grandes etapas de la evolución del proceso de trabajo

2
Luego de agotadas las potencialidades del modo de producción feudal, y cuando la revolución
industrial ya servía de base para la expansión del modo de producción capitalista, los procesos
de trabajo fueron evolucionando en los siglos XIX y XX en paralelo con los cambios
científicos y tecnológicos que se iban implementando y permitían la emergencia de nuevas
formas productivas y organizaciones empresarias. Estos procesos que se describen a
continuación no tuvieron una vigencia generalizada, se verificaban con mayor evidencia en
una serie limitada de países europeos y en sus secciones productivas más desarrolladas, pero
que durante los siglos XVIII y XIX eran los hegemónicos y su dinámica se imponía sobre el
resto.
El “putting out system” (Neffa 1989) permitió a los empresarios instaurar una forma de
producir que tenía lugar en los domicilios de los trabajadores de oficio que anteriormente se
desempeñaban como maestros u oficiales de los talleres corporativos. El saber productivo
acumulado por ellos, que constituía su capital y era guardado celosamente como un secreto,
era movilizado por iniciativa de comerciantes que les proporcionaban materia prima, la
transportaban a domicilio y pagaban luego un precio por el producto efectivamente generado
por ellos, sin establecer una relación salarial; es decir que ese compromiso, de carácter
mercantil, se agotaba cuando les recogían los bienes producidos para llevarlos al mercado. Si
por alguna razón el comerciante optaba por encomendar el trabajo a otro artesano, o para
hacer frente a la disminución de la demanda dejaba de venderlos, no existían obligaciones de
su parte para asegurar la continuidad de esa relación mercantil y la reproducción de la fuerza
de trabajo quedaba totalmente bajo la responsabilidad de los artesanos. Esta fue una de las
primeras formas modernas de precariedad: no era seguro ni estable el trabajo, no era
propiamente un empleo, y su continuidad dependía del dinamismo del mercado y del
comportamiento de los comerciantes, para los cuales no se establecían obligaciones. Las
limitaciones del proceso de trabajo tanto para los comerciantes como para los trabajadores
hicieron que el “putting out systems” se redujera hasta que bajo otras modalidades va a
resurgir en nuestros días, como trabajo a domicilio y último estadio de los procesos de
descentralización, subcontratación y tercerización, incluso para la fabricación de productos de
calidad y con altos precios (la “alta costura”, por ejemplo).
Posteriormente, en la etapa de las manufacturas, los empresarios ya podían ocupar a los
trabajadores en sus establecimientos, como asalariados, operando bajo su control y durante un
largo tiempo; ellos concurrían provistos con sus propios medios de trabajo, herramientas
simples construidas con sus propias manos. La disciplina dentro de los talleres estaba
codificada en los reglamentos internos, cuyo grado de cumplimiento estaba relacionado con
premios y castigos (multas) reduciendo el ya bajo salario diario percibido, que sólo era
pagado si el trabajador estaba físicamente presente y activo. El invento de la sirena recordaba
cotidianamente a los asalariados los horarios para despertarse e ingresar al taller,
permaneciendo allí jornadas de hasta doce y catorce horas todos los días de la semana, en
contrapartida de bajos salarios directos, sin siquiera la vigencia de las viejas mutuales que
cumplían las veces de las “obras sociales” de la época de las corporaciones, para asegurar la
reproducción de la fuerza de trabajo en caso de despidos, enfermedad o accidentes de trabajo.
La división técnica del trabajo, magníficamente ejemplificada por Adam Smith en su
descripción de la fábrica de alfileres, constituyó un importante cambio en la organización del
trabajo, pues la posibilidad de supervisar de manera directa y de evaluar en tiempo real el
trabajo de los obreros hizo posible la programación de la producción para asegurarse el
momento en que podían disponer de los productos, la intensificación del trabajo, la
consiguiente reducción de los costos laborales unitarios y el aumento de la productividad.

3
Para hacer frente a la creciente demanda de fuerza de trabajo, y cuando aun no se había
recurrido sistemáticamente a los inmigrantes extranjeros, los migrantes rurales, las mujeres y
los niños fueron incorporándose paulatinamente a la producción manufacturera en calidad de
asalariados, aunque discriminados en cuanto a los puestos de trabajo ocupados y a sus
salarios. Pero tenían mucho en común: tanto los obreros varones como las mujeres y los niños
tenían empleos de carácter precario, sin seguridad ni garantías de estabilidad, cuya
continuidad dependía de la autoridad empresarial en función de las condiciones del mercado,
sumamente volátil.
Las restricciones encontradas por el capitalismo para incrementar las tasas de ganancia en
base al plus valor absoluto, provenían no sólo de la escasez de capital, sino de las limitadas
capacidades y resistencia física de los trabajadores puestas en ejecución a lo largo de su
reducida esperanza de vida.
El proceso de acumulación del capital que permitió el funcionamiento de las manufacturas,
creó las condiciones para pasar a otra etapa, sorteando aquellas restricciones. Es la era del
maquinismo o de las fábricas, que se diferenciaba de aquellas porque se iban incorporado
progresivamente máquinas y herramientas que permitían un incremento de la productividad
(antes limitada por las posibilidades de movilizar la fuerza física de los trabajadores) y con
ello hacer frente a las reivindicaciones de los primeros sindicatos en cuanto a la reducción de
la jornada laboral y al incremento de los salarios, sin que ello impidiera o frenara el proceso
de extracción del plus valor, tanto el absoluto como luego el relativo. El desarrollo del
capitalismo en los países con éxito en su industrialización, y que tenían un comportamiento
colonial -respecto de países con menor grado de desarrollo relativo de donde extraían materias
primas y a los cuales vendían sus productos manufacturados- creó una creciente demanda
interna por parte de la naciente burguesía y sectores de ingresos medios, para las cuales la
fuerza de trabajo nacional ya no fue totalmente suficiente. Esa necesidad fue satisfecha por el
proceso inmigratorio, proveniente primero de los países europeos que se industrializaban y
liberaban mano de obra al sustituirla por capital gracias a la introducción de maquinas y
herramientas y luego con aquella atraída por las posibilidades de empleo y mayores ingresos
de trabajadores de origen rural con un menor nivel educativo y sin mucha experiencia en el
trabajo industrial.
Al mismo tiempo que este proceso de mecanización se consolidaba, los empresarios prestaron
atención al uso del tiempo de los trabajadores y a las formas en que estaba organizado el
trabajo pues aquellos habían adquirido conocimientos tácitos que guardaban celosamente
como un secreto, porque de ellos dependía su poder de negociación. En ese contexto histórico,
la contribución de Frederick Winslow Taylor adquiere toda su significación. La organización
científica del trabajo, entendida como la división social y técnica del trabajo, la
racionalización de la producción y del trabajo, utilizando nuevos métodos y técnicas como el
estudio de tiempos y movimientos, la remuneración según el rendimiento, la estandarización
de los insumos y las herramientas, la selección del personal según la descripción y
requerimientos de los puestos y las relaciones individuales de trabajo, se orientaban a la
eliminación o al menos la reducción del tiempo muerto, considerado como freno a la
extracción del plus valor absoluto. La división social del trabajo, es decir entre concepción y
ejecución, constituye sin dudas la característica esencial del taylorismo, para que “la
inteligencia saliera del taller” y se concentrara en oficinas cercanas a la dirección: dentro de
los talleres de la empresa, los trabajadores quedaron afectados a trabajos manuales simples de
ejecución, que requerían mucho esfuerzo físico y que se repetían de manera monótona a lo
largo de la jornada, pues parafraseando a Taylor, a los trabajadores no se les pagaba para
pensar, sino para ejecutar las tareas divididas que a cada uno le asignaban los supervisores.

4
Los trabajadores calificados quedaron así reducidos a la condición de obreros especializados,
subutilizando sus calificaciones y competencias.
Los trabajadores, decía Taylor, “tienden sistemáticamente al ocio y a la vagancia”; pero había
una lógica: la causa se encontraba en el comportamiento irracional de los empleadores de su
época, a quienes calificaba despectivamente, pues no se daban cuenta de que los trabajadores
eran generosos entre ellos y no querían demostrar todo lo que eran capaces de hacer para no
poner en evidencia el sobre-empleo que generara la desocupación de algunos de sus
compañeros. La existencia de “tiempo muerto” se explicaba porque los empleadores no
conocían las técnicas y métodos de lo que él llamaba la “organización científica del trabajo”
(OCT), que hoy llamaríamos técnicas de gestión empresarial y pagaban por igual a todos los
trabajadores de una misma sección sin tomar en cuenta las diferencias en cuanto a la
velocidad y el volumen de producción diario, es decir su rendimiento.
El perfeccionamiento de las técnicas y métodos propuestos por Taylor, su aplicación en las
empresas industriales norteamericanas y posteriormente en el sector público, tuvieron tal
resultado que se difundieron masivamente no solo en Estados Unidos sino también en Europa
Occidental y hasta en Rusia. V. I. Lenín quedó impactado por las posibilidades que la OCT le
ofrecería luego de la Revolución para acelerar la industrialización con lo cual era necesario
formar profesionalmente y de manera rápida a los campesinos convirtiéndolos en obreros. La
historia económica norteamericana da cuentas del extraordinario incremento de la
productividad que –sin necesidad de mucha inversión- trajo aparejada la OCT y la
racionalización del trabajo y del papel que se les asignó después de la segunda guerra
mundial, como componentes del Plan Marshall, condicionando el otorgamiento de la ayuda a
la creación de instituciones orientadas a difundir la organización del trabajo y el incremento
de la productividad.
Pero como habíamos mencionado, el “espíritu del capitalismo” se caracteriza porque es un
modo de producción que por su propia lógica procura límites para la obtención de las tasas de
ganancia. En el caso de la OCT, el límite estaba puesto por la escasa inversión en máquinas y
herramientas nuevas que frenaba el incremento de la productividad: bastaba con el lápiz y el
papel para que los especialistas en métodos y tiempos pudieran dibujar los movimientos de
los trabajadores más productivos a los cuales se seleccionaba para estudiarlos dejando de lado
los movimientos y gestos considerados inútiles y con el cronómetro, para medir los tiempos
para ejecutar cada una de las tareas, detectar los gestos productivos más rápidos,
calificándolos como “la única y mejor manera de producir” (la “one best way”).
Ya desde comienzos del siglo XIX se había difundido en Estados Unidos el “american
systems of manufactures” (Hounshell, 1978, en Neffa, J.C. 1989), ideado por los militares
franceses que habían contribuido con la transferencia de esa tecnología a expulsar a los
ingreses y lograr la independencia. Consistía en el uso de máquinas simples para “la
fabricación de piezas absolutamente idénticas e intercambiables” que permitían la
sistematización de la producción, reduciendo así la dependencia respecto de los trabajadores
de oficios altamente calificados a los cuales había que pagar buenos salarios; por esa vía
abaratan los costos y se reducía el tiempo requerido para la producción.
Esa tecnología relativamente simple, barata y fácil de usar mostró sus potencialidades en la
fabricación de armas (en la fábrica de Samuel Colt), en la de máquinas de coser (de Israel
Singer), en la de maquinaria agrícola (Harvester), en la de bicicletas (Pope). Cuando Heny
Ford instaló su fábrica de automóviles no conocía todavía esa tecnología, pero la adoptó
cuando al reclutar personal de fabricación, incorporando a varios trabajadores que la habían
conocido y utilizado en las fábricas de máquinas de coser de I. Singer. Eso le permitió
simplificar las tareas, sustituir trabajo por capital , aumentar la productividad y facilitar las
reparaciones recurriendo al “service”. El progreso en esta dirección continuó con la

5
introducción de la banda transportadora, adaptando las tecnologías utilizadas por los silos de
granos y los frigoríficos de Chicago. Se redujo así el esfuerzo humano necesario gracias a la
mecanización para transportar productos pesados utilizando la fuerza de la gravedad y para
que los insumos llegaran hasta la sección de la empresa donde estaban los trabajadores, para
que pudieran hacer sus tareas divididas social y técnicamente sin que los mismos se
desplazaran y gastaran inútilmente sus energías. Su objetivo era que “todo se moviera en la
fábrica, salvo los trabajadores”, para que no hubiera tiempo muerto ni movimientos inútiles si
se gastara energía humana sin resultados para la producción. Así nació una nueva norma de
producción: la cadena de montaje gracias a la banda transportadora. que fue penetrando todas
las secciones de su fábrica de automóviles, reduciendo el tiempo de trabajo que contiene cada
producto.
Inicialmente el aumento de la producción no se dio en proporción a la demanda de
automóviles, debido a la reducida capacidad de compra de los trabajadores, pequeños
propietarios y granjeros radicados en las cercanías de Detroit. Para hacer frente a esta
restricción, la política empresarial adoptada fue el incremento de los salarios, primero en
bajos porcentajes y finalmente duplicando el salario, pasando de 2 dólares y medio a 5 dólares
por día, innovación que permitió a H. Ford afirmar en su célebre libro “A five dólar day”, que
fue el mejor negocio que hizo en su vida. Con ello había logrado el inicio de una
transformación histórica: convertir a los obreros consumidores de bienes de consumo
fungibles, en consumidores de bienes durables, iniciando un proceso de transformación del
capitalismo, que ni Marx habría soñado. Dio así nacimiento a una nueva norma de consumo.
La fuerza de trabajo necesaria para hacer frente a la demanda de mano de obra de las
empresas industriales era escasa, la que estaba disponible era de origen inmigratorio, y tenía
sus propias normas de vida, las que predominaban en sus sectores y países de origen, pero no
necesariamente coherentes con las necesidades de las empresas industriales norteamericanas
de la época. El alcoholismo, la indisciplina laboral, el incumplimiento de la regularidad de
los días y horarios de trabajo y la vida familiar irregular conspiraban contra ellas. Para
cambiar esas normas de vida tradicional y volverlas acordes a las necesidades de la cadena de
montaje mecanizada, que requiere un funcionamiento continuo y articulado, era necesario
reducir el elevado ausentismo que generaba graves problemas en los primeros días de la
semana (los “lunes negros”, decía Ford, que obligaba a contratar personal suplementario y
polivalente para efectuar los reemplazos y evitar la interrupción de la cadena de montaje); la
indisciplina y la fuerte rotación de la mano de obra, que impedían el funcionamiento del
sistema productivo y la adquisición de rutinas generaran un saber productivo tácito, no
codificado. Para comunicarse con ellos en idioma inglés y transmitirles consignas
productivas, los supervisores -preferentemente norteamericanos- debían recurrir al apoyo de
numerosos traductores que se desplazaban a lo largo de las cadenas de montaje. La empresa
recurrió a los procesos de alfabetización, encomendando esa tarea a especialistas en educación
de adultos que armaban con grupos de trabajadores homogéneos (de cada nacionalidad y que
hablaban un mismo idioma), pero utilizando conceptos y palabras generadoras para referirse a
las actividades cotidianas, procuraba promover nuevas actitudes y comportamientos
domésticos, una norma de vida que no fuera disfuncional a las necesidades de la empresa y la
marcha de las cadenas de montaje. Esta actividad educativa -impulsada por la empresa- en
pocos años redujo sustancialmente el porcentaje de analfabetos y con ello el costo en personal
al hacer menos necesario el trabajo de los intérpretes y traductores. Pero el cobro de los cinco
dólares por día estaba condicionado a la efectiva modificación de las normas de vida de los
trabajadores y de sus familias, para lo cual se sirvió de un número considerable de “asistentes
sociales de empresa”, que visitaban periódicamente los domicilios y efectuaban entrevistas
cuyos resultados eran incorporados a los legajos de personal, poniendo en evidencia los

6
comportamientos considerados irregulares y que afectaban negativamente el funcionamiento
de la empresa. Una nueva profesión se consolida: lo que hoy llamaríamos gerencia de
personal o de recursos humanos, que en sus orígenes fue encomendada a un sociólogo
prestigioso, quien hacía un relevamiento completo del personal ocupado, lo clasificaba de
manera sistemática dando lugar al primer escalafón, estableciendo una articulación entre las
diversas categorías del personal para determinar los salarios y su ajuste periódico. Esa fue la
función que cumplió el “Sociologial Department”, nombre inicial que tuvo aquella Gerencia.
Para hacer frente al frecuente ausentismo (que constituía una causa explícita de despido) y a la
rotación que generaba altos costos, Ford garantizó la estabilidad en la empresa, un salario
elevado que competía con el que pagaban las empresas de la región, e instauró el aguinaldo,
un decimotercer mes de salario sólo para quienes tenían al menos un año de antigüedad en la
empresa.
Esas grandes innovaciones en cuanto a la gestión de la fuerza de trabajo se fueron difundiendo
progresivamene desde esa empresa hacia el conjunto del sector productivo, y dieron origen al
concepto de “relación salarial fordista”, o “verdadero empleo” que con algunas variantes tuvo
vigencia generalizada en los países capitalistas industrializados durante tres décadas, desde la
segunda post guerra mundial (la era de “los 30 años gloriosos”, término acuñado por Jean
Fourastié. (Neffa, 1989, Boyer R. 2007).
Durante todo ese tiempo, las empresas de los PCI necesitaban incorporar permanentemente
nueva fuerza de trabajo porque el régimen de acumulación era todavía de tipo extensivo; se
recurrió a la inmigración programada para cubrir los puestos menos calificados de las cadenas
de montaje y en esas condiciones era necesario estabilizar o “fidelizar” a los trabajadores en la
empresa para reducir los gastos y evitar interrupciones. La inestabilidad era generadora de
elevados costos, como habían sido antes el ausentismo y la rotación. Eso explica en buena
medida los progresos logrados mediante concesiones patronales en materia de derecho del
trabajo y de la seguridad social y la escasa resistencia que ofrecieron a esos cambios, porque
no ponían en cuestión las elevadas tasas de ganancia obtenidas. Para asegurar el
mantenimiento de la capacidad de demanda por parte de los asalariados, se instauraron el
sistema de salario mínimo vital y móvil, que se indexaban periódicamente en función de las
tasas de inflación pasadas y de las tasas de incremento de la productividad esperada.

III.-La relación salarial fordista y los “verdaderos empleos”

El “fordismo”, como los regulacionistas denominaron a ese régimen de acumulación, se

caracterizó por elevadas tasas de crecimiento del PIB ( entre 4 y 6 % durante esos treinta
años), de la inversión, del empleo, de las ganancias empresariales y de los salarios flexibles,
pero “para arriba”. La relación salarial fordista consiste en un trabajo asalariado (es decir
subordinado de manera formal o real al capital, dependiente, heterónomo, en relación de
dependencia), en el contexto de una economía industrial desarrollada que creció a buen ritmo
y de manera regular, centrada en el mercado interno, donde predominó una estructura
productiva en la cual el sector industrial tenía predominancia. La mayoría de los obreros y
empleados ocupados eran de género masculino, trabajaban a tiempo completo (según la
duración de la jornada máxima legal vigente y se pagaban con recargo de las horas
extraordinarias cuando era el caso).
El trabajo en la industria manufacturera que se llevaba a cabo normalmente dentro del ámbito
físico de un establecimiento urbano era el predominante, se caracterizaba de manera
específica por estar regulado mediante contratos de trabajo por tiempo indeterminado (CDI),
contaba con garantías de seguridad, legalidad, estabilidad y estaba declarado o registrado ante

7
la administración del trabajo y el sistema de seguridad social; los aportes correspondientes
otorgaban una protección social que beneficiaba también a la familia del trabajador.
Predominaban en la industria los convenios colectivos firmados en los niveles de la rama o
del sector por las asociaciones profesionales de trabajadores y de empleadores más
representativas en cuanto al número de sus afiliados; lo acordado tenía vigencia dentro de
todo ese ámbito incluso con respecto a quienes no estuvieran afiliados ni se sintieran
representados por dichas organizaciones.
El salario, tanto directo como indirecto y las demás condiciones laborales estaban regulados
por instituciones y normas que involucraban al conjunto de trabajadores por medio del salario
mínimo legal, el convenio colectivo, las normas en materia de asignaciones familiares y
seguros sociales. El hecho de contar con un empleo estable y legal otorgaba garantías y
facilidades para acceder a préstamos baratos y subsidios al consumo o a la inversión; los
salarios se podían incrementar periódicamente estableciendo una relación variable con: 1) la
evolución del costo de vida pasado, 2) la productividad global de la rama o el sector, 3) la
antigüedad en la firma y 4) los resultados económicos de la empresa. En ese contexto, los
salarios reales crecían anualmente de manera lenta pero progresiva, los asalariados en su
conjunto percibían un elevado y creciente porcentaje del valor agregado, imperaba la libertad
sindical, los sindicatos contaban con gran cantidad de afiliados, gozaban de prestigio y eran
representativos de sus bases, con lo cual aumentaba su poder de negociación colectiva.
Pero como postula la Teoría de la Regulación, en el capitalismo los modos de producción en
el largo plazo y los modos de desarrollo a mediano plazo, son mortales, es decir que no tienen
asegurada la perennidad. Con frecuencia su interrupción, crisis o transformación tienen un
origen endógeneo, es decir no son provocadas sistemáticamente por shocks o causas
exógenas, sino por su propio dinamismo y a veces por su éxito. Las resistencias y los
obstáculos al crecimiento de la productividad derivados de la aplicación generalizada de los
procesos de trabajo que denominamos taylorista y fordista, son conocidos y han sido
analizados en otros trabajos (Coriat B. 1975, Boyer, R. 2007, Aglietta, M. et Bender, A.,
1976, Neffa, J. 1989) a los cuales nos remitimos por razones de tiempo y espacio.

III.- La crisis del régimen de acumulación fordista. Flexibilidad y emergencia de la

precariedad.

A mediados de la década de los años 1970, y debido a su propia lógica, el MPC comienza a
experimentar una profunda crisis, debido a la caída en la tasa de crecimiento de la
productividad, que interrumpe bruscamente la vigencia del régimen de acumulación fordista
en los PCI y, por extensión, también en los países dependientes de su periferia debido al
impacto provocado por el comercio internacional y la acción de las empresas transnacionales
(ETN). El detonante –no la causa principal- fue la salida de la convertibilidad del dólar
respecto del oro, decidida por el Presidente de los EE.UU. Richard Nixon en 1971 y la
elevación de los precios del petróleo.
El estancamiento del crecimiento del PIB, la Inflación, y el desempleo fueron los signos más
evidentes. Para hacer frente a la crisis un acuerdo se gestó de hecho entre los grandes bancos
internacionales y las autoridades norteamericanas; de sus deliberaciones surgió lo que
habitualmente se denominó “el consenso de Washington”. Las consignas -que nuestro país
aplicó al pie de la letra durante la vigencia del régimen de la convertibilidad (1991-2002)-
ampliamente conocidas por los especialistas, donde la precariedad jugó un papel determinante
fueron básicamente:

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 - privatización de las empresas del estado, acusadas de ineficiencia, deficiente servicio,
déficit presupuestario, corrupción, altos costos, etc.,
- apertura indiscriminada del comercio exterior, para frenar la inflación,
- desregulación de todos los mercados, excepto el de trabajo,
- Atracción del capital extranjero para compensar la caída de la inversión interna y para
ganar en competitividad,
- deducción de la actividad estatal, en beneficio del espacio de desarrollo del mercado, y
disminución drástica del gasto público considerado la fuente principal de la inflación,
- eliminación de la indexación salarial, para moderar su crecimiento en términos reales,
y reformar los sistemas de seguridad social, para frenar el incremento de sus costos.
Los gobiernos en distinto grado, según la correlación de las fuerzas sociales, adoptaron
políticas de ajuste estructural siguiendo esas consignas aunque no siempre hicieron referencia
a las fuentes que las originaron. Es desde mediados de la década de los años 70 y sobre todo
en los años 1980 y 1990 que se puso en evidencia el gran peso de ese ajuste sobre los
trabajadores asalariados, sobre el empleo y los salarios, instaurando diversas formas de
flexibilidad, entre las cuales la precarización del uso de la fuerza de trabajo ocupa un lugar
central. Veamos algunas de las más relevantes según la TR (Boyer, R. y otros, 1986).
1.- La flexibilización de la producción deviene una necesidad imperiosa dado que la
economía mundial atraviesa fases de una gran volatilidad y que el volumen y la composición
de la demanda nacional y sobre todo internacional es imprevisible debido al proceso de
mundialización. La apertura indiscriminada de las economías para expandir la oferta fuera de
las fronteras, a fin de compensar la caída de la demanda interna, engendra una competencia
exacerbada que en poco tiempo puede generar un resultado exitoso o el fracaso y el cierre de
las empresas menos dotadas. Para lograr dichos objetivos se utilizan las nuevas tecnologías de
la información y la comunicación (TIC´s), las nuevas formas de organizar las empresas, la
producción y el trabajo, buscando una reducción de los costos fijos y variables, innovar en
cuanto a los procesos y los productos, introducir la variedad y la novedad en bienes y
servicios que satisfagan las necesidades presentes y previsibles de los clientes, mejorar la
calidad, asegurar un “service” adecuado de postventa. Aquellos cambios pueden dar lugar a
diversos tipos de empresas caracterizadas de manera diferente según los enfoques teóricos que
las inspiran: las “organizaciones que aprenden” (según las teorías evolucionistas), las
organizaciones “con producción magra o flaca” (enfoque del MIT siguiendo el esquema de
Toyota y otras empresas japonesas), organizaciones basadas en la “intensificación de la
división social y técnica del trabajo” (taylorianas), y las empresas “tradicionales”
(generalmente pequeñas y medianas) que siguen teniendo estructuras simples, con uso
abundante de mano de obra, baja dotación de capital, donde se desempeñan trabajadores con
un saber productivo de carácter tácito, que usan tecnologías tradicionales, predominan fuertes
relaciones interpersonales y una gestión paternalista de la fuerza de trabajo. Esta
flexibilización se desarrolla en todos los sectores y ramas de la actividad económica. Es obvio
que esta flexibilización productiva trae aparejada la del uso de la fuerza de trabajo.
2.- La flexibilización del salario directo, para frenar el proceso de “incremento del salario
real que caracterizó a los 30 años gloriosos”, fue un objetivo que se logró en la mayoría de los
países por varios medios. Por una parte, dejando sin efecto la legislación sobre la indexación
según las tasas de inflación, -el salario mínimo vital y móvil-, es decir que disminuyó o dejo
de crecer el salario real desde entonces en todos los países casi sin excepción y por
consiguiente la parte de los asalariados en la distribución funcional del ingreso, disminución
que se acentuó debido a la reducción de los ocupados dentro de la PEA. En segundo lugar, se
pusieron topes máximos al incremento del salario nominal por parte de las autoridades de los
ministerios de economía y de trabajo, aduciendo que de esa manera se preservaría el empleo,

9
pues si los salarios reales se incrementaban los empleadores tendrían un comportamiento
como el propuesto por el Prof. Pigou: no contratarían más personal. Por ultimo eso se logró
suspendiendo los procesos de negociación colectiva y fijando salarios por decreto, cuyos
montos estuvieron siempre por debajo de la inflación y en muchos casos se incluyeron sumas
no remunerativas.
3.- La flexibilización del salario indirecto es decir de las contribuciones al sistema de
seguridad social y de las obras sociales a cargo de las empresas. La modalidad más brutal es
el recurso al trabajo no registrado, vulgarmente llamado trabajo “en negro”, con claras
connotaciones discriminatorias. A los trabajadores no registrados no se les hacen los aportes
previsionales, ni a las obras sociales, las ART, el seguro de vida, etc. Al no efectuar dichas
contribuciones, los empleadores obtienen una reducción de costos, que es de
aproximadamente un tercio del monto total del salario si estuviera registrado. Es decir que a
pesar de ser asalariados no tienen acceso a la protección social y de salud para ellos y sus
familias. No pueden solicitar a su nombre un crédito ni ser garantía de otras personas.
Tendrán muchas dificultades para justificar ingresos y acceder a la jubilación. Se trata de
claros casos de exclusión social.
4.- La flexibilidad de las calificaciones y competencias laborales requeridas, es una
consecuencia directa de la flexibilización productiva a la cual hicimos referencia. Para hacer
frente a la competencia exacerbada que se ha desencadenado a nivel internacional las
empresas deben introducir innovaciones tecnológicas y organizacionales, cuyo uso provoca la
obsolescencia de las viejas calificaciones, lo cual puede implicar despidos o la reconversión
de la mano de obra directamente involucrada. Para hacer frente a estos problemas, cada vez
más frecuentes, las recomendaciones consisten en intensificar la formación de los operarios,
para actualizar sus conocimientos y en la medida de lo posible procurar volverlos
polivalentes, es decir que puedan ocupar alternativamente varios puestos de trabajo. La
polivalencia permite responder mas rápidamente y con menores costos a las ausencias del
personal, pero esto trae como consecuencia una intensificación del trabajo. Normalmente los
trabajadores no se oponen a estas exigencias pues de ello depende la continuidad de su
empleo o la posibilidad de acceder a otros de mayor responsabilidad. Obviamente este
esfuerzo y la mayor calificación debería ser reconocido socialmente, en materia salarial y de
promoción profesional.
5.- La flexibilización del tiempo de trabajo ha dado lugar a muchas controversias. La
implementación de nuevas tecnologías o los procesos de subcontratación o tercerización
pueden traer aparejados modificaciones de la franja horaria para satisfacer a los clientes y
usuarios, trabajo nocturno o por turnos rotativos, para amortizar mas rápidamente las
maquinarias y equipos, que finalmente acarrean impactos sobre la salud de los trabajadores
afectados. En otros casos se fijan nuevos horarios de ingreso o salida del establecimiento, o se
imponen largos periodos de tiempo inactivos y no remunerados entre las dos fracciones de la
jornada, donde los trabajadores deben permanecer a la espera en el establecimiento o en su
proximidad, porque en esos horarios es escasa la presencia de clientes. Con frecuencia se
impone trabajar los días sábados, domingos y/o feriados para ampliar la atención al público y
facilitar su acceso a los locales. Si todos esos cambios si son impuestos y no se negocian,
pueden complicar la vida familiar, dificultar el acompañamiento de los hijos de corta edad a
guarderías o jardines de infantes con horarios muy estrictos, generar dificultades para que los
trabajadores puedan seguir estudios regulares o cursos de actualización. Los problemas se
agravan cuando se producen deslocalizaciones o la apertura de sucursales lejos de la casa
matriz o el lugar donde se estaba trabajando, ampliando el tiempo de traslado y los costos de
transporte.

10
6.- La flexibilización del sistema de relaciones de trabajo. En materia de relaciones
colectivas de trabajo, los empresarios amparados en los cambios legislativos buscaron
descentralizar el sistema de relaciones laborales y de negociaciones colectivas desde el nivel
del sector o la rama de actividad hacia la firma o incluso el establecimiento, para debilitar o
dejar de lado las organizaciones sindicales y estimular las relaciones interpersonales de la
gerencia de recursos humanos con cada asalariado, estrategia que les permite obtener un
mayor margen de libertad.
7.- Por último, la flexibilización de la relación salarial es lo que con mayor frecuencia ha
dado lugar a la precarización del empleo, desplazando los “verdaderos empleos”, la “relación
salarial fordista” o los “empleos típicos” caracterizados por la estabilidad y la seguridad en el
empleo, los contratos de duración por tiempo indeterminado (CDI), la vigencia plena del
derecho del trabajo y de la seguridad social, así como de la libertad sindical para agremiarse y
negociar colectivamente, empleo que estaba registrado ante la Administración del Trabajo y el
empleador debía efectuar los aportes previsionales y las contribuciones para las obras sociales
sindicales. En ellos los derechos y deberes así como los salarios y las oportunidades para la
promoción están regulados por un convenio colectivo o por un estatuto profesional.
La flexibilización en la modalidad de la relación salarial es lo que más ha variado según los
países y las fases del ciclo económico. Fue la OCDE la que propugnó desde fines de la década
de los años 1980 ciertas modalidades de precarización, encubiertas bajo la denominación de
flexibilidad laboral; pero fue también ella la que a mediados de la década pasada hizo una
revisión de sus posturas pues con estudios macroeconómicos y econométricos se comprobó
que su impacto para generar nuevos empleos había sido escaso o nulo. Por otra parte, cabe
recordar que la relación salarial de los nuevos trabajadores contratados de manera
generalizada como trabajadores autónomos o monotributistas (inclusive por el sector público)
que son prestadores de servicios, deja de estar regulada por el derecho del trabajo y de la
seguridad social, para situarse en el ámbito del derecho comercial o civil, considerándose una
actividad comercial. Esta situación generadora de empleos precarios derivada de las políticas
de control del gasto público, ha contado con el decidido impulso y apoyo de las
organizaciones financieras internacionales para celebrar contratos de locación de obra o de
servicios con los nuevos empleados públicos.
La experiencia argentina fue un ejemplo muy claro de que, por el contrario, su aplicación vía
reformas de la legislación laboral y en un contexto de crisis, había dado lugar (en mayo de
2002) a los máximos niveles históricos de desempleo, subempleo, informalidad y trabajo no
registrado.
La relación salarial del trabajador con su empleo define derechos laborales con directas
implicancias sociales y constituye el fundamento de su identidad social. La precariedad no
debería ser vista entonces sólo desde el ángulo de la inestabilidad e inseguridad económica y
social, sino también en función del tipo de proceso de trabajo que ejecuta el trabajador, de la
retribución material y simbólica que recibe, del reconocimiento social obtenido a cambio de
sus esfuerzos y de las relaciones sociales que se establecen en la empresa u organización.

V.- Modalidades e impacto de la precarización

¿Cuáles han sido las modalidades más relevantes de la precarización del empleo, a partir de la
experiencia argentina? Los prolongados periodos de prueba, que podían ser renovados
sucesivamente sin límites; los contratos de duración por tiempo determinado (CDD); los
empleos contratados por intermedio de las empresas de servicios eventuales o de trabajo
temporario provistos mediante un pago de los servicios. En sentido estricto, constituye una

11
suerte de alquiler, que da lugar a un “comercio de personas” (Caire, 1975) generando una
triangulación, donde el trabajador es pagado por una empresa pero genera valor y plus valor
en otra. Estas obtuvieron la autorización legal para ofrecer normalmente personal que cubriera
de manera temporaria el reemplazo de algún trabajador ausente, haciendo frente a picos de
trabajo ocasionales o a necesidades extraordinarias y transitorias que significara tareas
ajenas a su giro normal y habitual. Pero con el correr del tiempo no se limitaron a esta
función, sino que frecuentemente los trabajadores provistos por ellas cubrían puestos de
trabajo de carácter permanente, haciendo tareas propias de la actividad normal de las
empresas, sin cambiar de estatuto ni pasar a formar parte del plantel regular y de la condición
de “efectivos”. Dentro del establecimiento, debido a la precarización, se produce también la
segmentación del colectivo de trabajo, dando lugar a una escisión entre los trabajadores del
plantel de la empresa usuaria dotado de estabilidad y aquellos que provienen del exterior y
son suministrados por la ETT o ESE; allí coexisten de manera contradictoria y excluyente un
mercado primario de trabajo con uno secundario, un mercado interno con un mercado externo,
como diría M. Piore (1988).
V.1.- Los sectores más vulnerables a la precarización
Debido a los cambios operados en el sistema productivo, durante el régimen de
convertibilidad, el trabajo y el empleo sufrieron transformaciones y se fortalecieron las
tendencias a la inseguridad y la inestabilidad.
¿Quiénes son los que ocupan prioritariamente los empleos precarios? Los jóvenes,
especialmente los que tienen bajas calificaciones profesionales; los trabajadores adultos al
final de su vida activa y han sido despedidos o jubilados prematuramente; los trabajadores
extranjeros de países vecinos especialmente los indocumentados y con bajos niveles de
calificación; las mujeres jefes de hogar con responsabilidades familiares y con bajo nivel
educativo; los trabajadores que salen de situaciones de desempleo de larga duración gracias a
políticas de empleo.
Discriminando por sectores y ramas de actividad, el trabajo asalariado precario bajó
tendencialmente aunque con variaciones, en la industria y en el sector agropecuario pero
creció en el sector servicios. Según el género, aumentó fuertemente el empleo precario de las
mujeres. Esos tres procesos fueron paralelos. Cambió la composición del empleo pues en
proporción se mantiene o aumenta levemente la ocupación de los no asalariados y dentro de
los asalariados aumenta en el sector privado y se estanca o disminuye en el sector público.
Hay cada vez más empleos cuyo estatuto se sitúa en posiciones intermedias entre el trabajo
asalariado y el trabajo por cuenta propia o independiente. Tal es, por ejemplo, el caso del
trabajo para-subordinado (Supiot, 2004) cuando trabajadores jurídicamente independientes
se encuentran en una situación de dependencia económica similar al trabajo asalariado, pero
sin sus derechos. El trabajador puede vender el producto o prestar sus servicios a un número
limitado de clientes, lo cual genera una relación de dependencia económica y otorga un poder
económico de coordinación al que organiza su trabajo.

Tambien existen los contratos de trabajo temporario y estacionales y las modernas formas de
empleo en empresas subcontratadas o que surgen de la tercerización de la fuerza de trabajo. El
objetivo central buscado por todas esas modalidades es reducir los costos de producción,
poniendo el acento en los salarios, que son el componente más variable de los costos.
Lo esencial del trabajo/empleo precario se refiere a la inseguridad y a la inestabilidad de la
relación salarial, condiciones que pueden existir tanto en los empleos formales como
informales, y en los trabajos registrados como en los no registrados. Pero mientras que los

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empleos asalariados no registrados tienen claramente un carácter ilegal, y los empleos
informales se sitúan en el margen de la legalidad, o ignorándola, los empleos precarios son
generalmente lícitos, se han establecido válidamente por leyes o decretos y de esa manera se
los naturaliza, aunque tengan repercusiones negativas sobre el sistema de relaciones de
trabajo y sobre la vida y la salud de los trabajadores.
Los trabajadores precarios se insertan de una manera diferenciada y degradada en los sistemas
de relaciones de trabajo en la empresa, pues es menor su grado de integración al colectivo de
trabajo, no siempre forman parte de los sindicatos y tienen menor -o ningún- acceso a la
protección social.
En general, el nivel de las remuneraciones y la cobertura de la seguridad social son inferiores
a los de asalariados con empleos seguros y estables con tareas similares. Por otra parte, los
trabajadores precarios son objeto de mayores requerimientos por parte de los empleadores:
polivalencia, multiplicidad de tareas, movilidad interna forzada y con frecuencia ampliación
de tareas con un contenido superior a las que demanda normalmente el puesto que ocupan, lo
cual significa una intensificación del trabajo, lo que implica una mayor fatiga.
Las empresas que debían adaptarse a las nuevas exigencias de la competitividad introdujeron
modalidades cualitativas de flexibilización para los trabajadores estables, recurriendo de
manera forzada a la polivalencia, la movilidad, la intensificación del trabajo y promovieron la
“gestión por las competencias” para cambiar el comportamiento de los trabajadores buscando
obtener de ellos mayor autonomía, deseos de aprender, responsabilidad, capacidad para
resolver problemas, aceptación de los cambios tecnológicos y organizacionales, propensión al
trabajo en grupos, socialización de conocimientos y aprendizajes.
Es a partir de la Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (CIET) celebrada en
2002, y de los estudios previos (Hussmanns, 2001) que el concepto de precariedad –en su
modalidad de trabajo no registrado- se asocia o más precisamente se incluye en el de
informalidad. La nueva definición de trabajadores informales (recomendada por la OIT desde
2003) innova sustancialmente, porque incorpora en este subconjunto de la PEA a sectores de
trabajadores que no están sujetos a la legislación del trabajo, independientemente de si se
desempeñan en el sector formal o informal de la economía.
De nuestro análisis surge que la política de estimular la creación de empleos de naturaleza
precaria o dejar que surjan empleos no registrados no es una alternativa para combatir de
manera definitiva el desempleo o el subempleo, pues todos estos fenómenos coexisten en un
mismo periodo histórico, desde que se produjeran varios grandes cambios en la estructura de
la PEA argentina: creciente feminización, freno del proceso de asalarización, concentración
económica pero aumento del empleo en las micro y pequeñas empresas donde la
productividad y los salarios están por debajo del promedio, crecimiento del trabajo
independiente o por cuenta propia, aumento de los trabajadores asalariados informales
ocupados en microempresas, estancamiento o disminución del desempleo mientras el
subempleo se estabiliza o sigue creciendo debido a que, al contabilizar la PEA, se incluyen a
los beneficiarios de los planes sociales y de empleo.
Es de suma utilidad la teoría de la segmentación del mercado de trabajo (Piore, 1969) para
comprender este fenómeno, porque los empleadores introducen fuertes divisiones sustanciales
entre el conjunto de los empleados estables de la empresa (mercado interno) y los que están
fuera de ella (mercado externo), pero también dentro del colectivo de trabajo, entre los
trabajadores estables (mercado primario) y los precarios (mercado secundario)
segmentándolos con el propósito de reducir los costos laborales, controlarlos, contar con más
libertad de maniobra y flexibilizar el uso de la fuerza de trabajo.

13
V.2.- Trabajo precario e integración
Robert Castel (1996) puso de relieve que tanto el desempleo y el subempleo como la
precarización del trabajo-empleo son síntomas de un deterioro de la integración social que se
había construido progresivamente a lo largo del último siglo bajo el impulso de la relación
salarial caracterizada como los “empleos típicos”, “verdaderos empleos” o la “relación
salarial fordista” a la cual nos referimos anteriormente. Su aporte al conocimiento es valioso
porque señala que el problema de la precariedad no se encuentra solamente en la periferia de
la población económicamente activa de los PCI, sino que ha avanzado también en todos los
países y sobre los sectores que tenían empleos estables. La precarización cambia las
relaciones de fuerza entre el capital y el trabajo asalariado contratado con esa modalidad,
porque éste se ha debilitado objetivamente por falta de acceso a la misma protección legal y
previsional de la que gozan sus compañeros del colectivo de trabajo, significa una mayor
subordinación y dependencia, y en el caso de trabajar para empresarios inescrupulosos se
vuelven víctimas de una mayor explotación, porque aunque su productividad sea similar a la
de sus compañeros que hacen la misma tarea, el excedente que se genera entre el valor de su
productividad y sus remuneraciones es mayor, contribuyendo a un proceso de acumulación
que no lo beneficia.
¿Cuáles son algunos de los costos sociales que genera esta situación?
Como a medida que un país se desarrolla, dentro de la estructura de empleos se observa la
tendencia a reducir la proporción de los asalariados con poca calificación por efectos del
“sesgo tecnológico” (Petit,P. en Gautié J. y Neffa, J. C. 1998), esos ajustes comienzan a
provocar la inestabilidad de los trabajadores menos calificados, que por lo general perciben
salarios bajos y tienen empleos precarios.
Los asalariados con empleo precario -para hacer frente al riesgo de la inestabilidad y la
inseguridad- recurren preventivamente al pluriempleo, aceptan trabajos adicionales de
carácter también precarios, se avienen a los “contratos de actividad” (trabajando
sucesivamente para varios empleadores), o los ofrecidos por las empresas de servicios
eventuales o de trabajo temporario (ETT), máxime cuando el seguro contra el desempleo
cubre durante un tiempo limitado a un reducido porcentaje de trabajadores y otorga un monto
insuficiente de subsidio.
Es frecuente asimilar y utilizar de manera indistinta los conceptos de estabilidad y seguridad
en el empleo y sus contrarios, la inestabilidad y la inseguridad, lo cual acarrea confusiones
cuando se analiza el problema de la precariedad y dificulta la adopción de políticas. Como
consideramos que su contenido es diferente, a continuación trataremos de caracterizar
aquellas con mayor precisión.
V.3.- Estabilidad e inestabilidad en el empleo
La estabilidad del empleo significa la continuidad en el tiempo de la relación de empleo entre
el asalariado y una empresa u organización. Es una dimensión microeconómica, no
necesariamente ligada a un solo tipo de contrato de trabajo, pues puede ser el resultado de una
pasantía, que da lugar a un contrato inicial de duración determinada (CDD) y que al finalizar
se convierte en un CDI. Puede estar influenciada por el ritmo, los ciclos y las modalidades del
crecimiento económico.
Por el contrario, la inestabilidad es la posibilidad de ser despedido o de renunciar
voluntariamente al empleo, riesgo que creció rápidamente desde hace un tiempo.

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a) Seguridad e inseguridad en el empleo
La seguridad en el empleo no significa ocupar siempre el mismo puesto de trabajo; es la
posibilidad de permanecer empleado en la misma o en otra empresa, sin sufrir una
interrupción durable en el periodo de tránsito por el mercado de trabajo desde uno hacia otro
empleo.
La inseguridad en el empleo consiste entonces en el riesgo de perder involuntariamente un
empleo y de encontrarse desocupado durante un cierto tiempo. Este riesgo se acrecentó sin
dudas desde la crisis de mediados de los años 1970, con consecuencias desfavorables para los
trabajadores asalariados: la pérdida total o parcial de sus ingresos durante ese lapso,
dificultades para acceder a otro empleo (por el impacto de la “estigmatización”), pérdida de
ingresos pues los nuevos salarios serán más bajos que los anteriores, habiéndose perdido el
pago de la compensación por la antigüedad acumulada en la empresa.
b) Seguridad, estabilidad y subjetividad
Independientemente de la diferente evolución de los indicadores objetivos de inseguridad e
inestabilidad del empleo según los países, la percepción de los asalariados es que han
aumentado, trayendo como consecuencia tensiones y sufrimientos por angustia o ansiedad que
a término generan problemas de salud, síquica y mental primero, y luego se somatizan. La
percepción de inseguridad tiene repercusiones macroeconómicas, pues al cambiar las
expectativas y los comportamientos, hay más cautela en cuanto al uso del dinero, se moderan
o reducen el nivel de consumo y se incrementa el ahorro. Esa percepción influye para limitar
la movilidad voluntaria entre empresas y, por miedo, los asalariados prefieren quedarse en el
empleo que ocupan aunque no los satisfaga, antes que correr el riesgo de renunciar, buscar
otro y no lograrlo.
La sensación de inseguridad contribuye a moderar las reivindicaciones salariales y al mismo
tiempo a presionar ante el gobierno por medio de los sindicatos o partidos políticos para que
se introduzcan modificaciones en el derecho del trabajo y de la seguridad social. Por ejemplo:
limitar durante un cierto tiempo la atribución patronal para hacer despidos colectivos,
aumentar el subsidio por desempleo o el monto del preaviso y de la indemnización por
despido, mantener durante un tiempo prolongado el derecho a la protección social por parte de
los desocupados y sus familias, etc.
Estadísticamente se observa algo nuevo en los PCI: a medida que pasa el tiempo, también los
asalariados de las grandes empresas disminuyen su grado de satisfacción en cuanto a la
seguridad y estabilidad de sus empleos, pues constatan que se difunden en su seno los CDD y
los ETT para los nuevos asalariados y se recurre cada vez más a la tercerización, la
subcontratación y la externalización de fuerza de trabajo antes estable, y a la deslocalización
de los establecimientos hacia países donde los costos laborales son más bajos y otorgan
facilidades fiscales. La amenaza de deslocalización constituye una fuerte presión para que se
reduzcan las demandas por mayores salarios nominales y los beneficios sociales adquiridos
como condición para no verse obligados a cambiar de país o región.
La sensación de inseguridad es más fuerte entre los trabajadores con poca antigüedad, o
durante el periodo de prueba. Pero según la edad y las responsabilidades familiares contraídas,
los más inquietos frente al riesgo de inseguridad son los de entre 30 y 50 años; si bien
tendrían menos riesgos objetivos que enfrentar, este sentimiento es racional, porque en caso
de pérdida de empleo padecerían daños considerables: durante un tiempo bajarán ingresos
aunque tengan un subsidio por desempleo, se les dificultará pagar a tiempo todas las cuotas de
los créditos para su vivienda, el automóvil y bienes de consumo durables, perderán por desuso

15
calificaciones y competencias (deterioro de su capital humano); los riesgos son mayores
cuando el desempleo es de larga duración, pues tendrían que aceptar una disminución del
salario anterior al encontrar otro trabajo por su escasa antigüedad y su situación de debilidad
frente al empleador. A su vez, la percepción de inseguridad podría disminuir con una mayor
protección social, y el funcionamiento eficaz de un buen servicio público de empleo. Las
políticas danesas de “flexiguridad” si bien no son susceptibles de una copia indiscriminada en
cualquier país, constituyen un ejemplo para estudiar de cerca.

Reflexiones y perspectivas

Una de las hipótesis que inspiraron este trabajo y diversas publicaciones del “Area empleo,
desempleo y políticas de empleo” del CEIL PIETTE, es que, por diversas razones, se ha
generado una confusión conceptual acerca de la informalidad, el trabajo no registrado y la
precariedad asimilándolas, porque la nueva definición de informalidad promovida por la OIT
incluye el empleo precario.
Para nosotros se trata de tres modalidades diferentes respecto de los empleos típicos que
predominaron en los países capitalistas industrializados en los “30 años gloriosos”.
El concepto de informalidad se aplica para clasificar el empleo y las unidades productivas
tomando como criterio las categorías socio-profesionales y de la PEA donde la proporción de
empleos asalariados es muy reducida, predominan el trabajo por cuenta propia, el trabajo
doméstico remunerado, el trabajo familiar no remunerado, y el empleo en las microempresas.
Por su parte, el concepto de trabajo/empleo registrado o no registrado se basa en un aspecto
jurídico e institucional, que consiste básicamente en un comportamiento del empleador: la no
declaración de los asalariados ante las oficinas públicas correspondientes y el no registro y
omisión del pago de los aportes al sistema de seguridad social, mientras que las demás
unidades económicas de similares características que sí lo hacen. Se ha comprobado que los
empleos no registrados pueden encontrarse tanto dentro de las grandes empresas capitalistas
de la economía formal como en las unidades económicas informales generando precariedad y
exclusión social.
Finalmente, los conceptos de trabajo/empleo precario, están vinculados con la forma
institucional “relación salarial” es decir las condiciones, instituciones y normas que regulan el
uso y la reproducción de la fuerza de trabajo y son opuestos al “verdadero empleo” estable y
seguro. Para nosotros, el concepto de precariedad es el más abarcativo y dinámico de los tres,
pues incluye a los de informalidad y trabajo no registrado y a un porcentaje cada vez más
grande de las formas especificas de empleo tanto formales como informales, registrados como
no registrados, que se alejan de los “verdaderos empleos” y atentan contra la salud fisica,
síquica y mental de los trabajadores, creando una sensación de inseguridad e inestabilidad.
En consecuencia, de alguna manera, todas las modalidades de trabajos/empleos informales y
los que se encuentran en las unidades económicas informales, así como los trabajos/empleos
no registrados, adoptan diversas modalidades según sea el régimen de acumulación pero
tienen en común su carácter precario. Es decir que la precariedad es una categoría específica
de la relación salarial que incluye al trabajo/empleo informal y al trabajo/empleo no
registrado.

16
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