Derecho Laboral Individual

“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN Y LA IMPUNIDAD”
U.N.T.R.M
Sede - Bagua
DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
DOCENTE : Luis Alberto Javier Portales

CICLO : IX
TEMA : Derechos Laborales Individuales
ALUMNA : Cordova Huamán Keyla N.
UNIVERSIDAD NACIONAL
TORIBIO RODRÍGUEZ DE MENDOZA DE AMAZONAS
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS
DEDICATORIA
A Dios, por brindarnos la dicha de la salud,

bienestar físico y espiritual
A nuestros padres, como agradecimiento de su

esfuerzo, amor y apoyo incondicional, durante
nuestra formación tanto personal como futura
profesional.
2
AGRADECIMIENTO
A Dios, por estar con nosotros en cada paso que

damos, por fortalecer nuestro corazón e iluminar
nuestras mentes y por haber puesto en nuestro
camino a aquellas personas que son nuestro
soporte y compañía durante este periodo de
estudio.
A nuestra familia por habernos brindado

todo el apoyo, colaboración, ánimo y
estar siempre preocupados por nuestro
bienestar en nuestro camino a ser
profesional.
A la UNTRM, por brindarnos sus conocimientos y

enseñanzas, por capacitarnos para que paso a
paso alcancemos nuestros ideales profesionales.
3
INDICE
DEDICATORIA ............................................................................................................................. 2
AGRADECIMIENTO..................................................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 5
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL........................................................................................ 7
1. Ámbito De Aplicación Del Derecho Del Trabajo ................................................................. 7
1.2. Definición ..................................................................................................................... 8
2. Normativa Del Derecho Laboral ........................................................................................... 9
2.1. Normativa Básica ........................................................................................................ 9
2.2. Normativa Complementaria ....................................................................................... 9
3. Fuentes Del Derecho Laboral ................................................................................................ 9
3.1. Constitución ................................................................................................................. 9
3.2. Tratados Internacionales .......................................................................................... 10
3.3. Leyes ........................................................................................................................... 10
3.4. Reglamentos ............................................................................................................... 10
4. Principios Del Derecho Laboral .......................................................................................... 11
4.1. Principio Tutelar O Protector .................................................................................. 11
4.2. Principio De La Continuidad De La Relación Laboral.......................................... 11
4.3. Principio De Supremacía De La Realidad............................................................... 12
4.4. Principio De Razonabilidad ...................................................................................... 12
4.5. Principio De La Irrenunciabilidad De Los Derechos Laborales ........................... 12
4.6. Principio De Libertad Sindical ................................................................................. 12
5. Ley 25129: Ley De Asignación Familiar ............................................................................ 12
5.1. Ingreso Mínimo Legal O Remuneración Mínima Vital ......................................... 13
5.2. Asignación De Hijos Mayores De Edad ................................................................... 13
5.3. Un Solo Pago Mensual .............................................................................................. 14
5.4. Mejoramiento Del Monto ......................................................................................... 14
5.5. Interpretación Sobre Destinatario De La Norma ................................................... 14
6. Remuneración...................................................................................................................... 15
7. Compensación Por Tiempo De Servicios (CTS) ................................................................. 16
7.1. Trabajadores Comprendidos ................................................................................... 17
7.2. Trabajadores Excluidos ............................................................................................ 18
7.3. Del Tiempo De Servicios Computables.................................................................... 18
7.4. Oportunidad Del Pago De La Cts - Pago Directo Al Trabajador ......................... 19
4
7.5. Retención De La Cts Por Falta Grave Que Origina Perjuicio Económico Al Empleador
19
7.6. Modos De Llevar Las Planillas................................................................................. 20
8. Régimen Laboral Privado Y Público ................................................................................... 22
CONCLUSIONES........................................................................................................................ 23
BIBLIORAFIA ............................................................................................................................. 24
INTRODUCCIÓN
5
El Derecho del Trabajo es un desprendimiento del Derecho Civil, relativamente reciente -en
perspectiva histórica-, ya que su antigüedad no se remonta ni siquiera a doscientos años atrás.
Para comprender las razones de esa escisión, debemos reparar en un dato jurídico de inmensas
repercusiones sociales, que es el de los principios que inspiran el ordenamiento civil. En el
marco de las colosales transformaciones que supusieron la Revolución Industrial, en el plano
de la ideología económica, así como de las formas de organización de la producción y del
trabajo, y la Revolución Francesa, en el ámbito de las ideologías políticas y jurídicas, el Derecho
Civil moderno se construye sobre pilares que pueden producir desastres sobre algunas
relaciones sociales.
El Estado debe garantizar que los sujetos puedan celebrar el contrato y luego lo cumplan según
lo pactado, pero no debe intervenir en la determinación de los derechos y obligaciones
establecidos en aquél. Si hubiera alguna ley que señalara el contenido de las relaciones jurídicas,
ésta tendría carácter dispositivo, por lo que cualquier regulación diferente del contrato
prevalecería sobre aquélla. En este contexto, el Estado se vio forzado a abandonar su posición
de abstención en la determinación del contenido de los derechos y obligaciones de los sujetos
laborales individuales, que iba acompañada de una intervención represiva sobre las acciones
sindicales. Allí, el contrato que vinculaba al trabajador con el empleador, entonces llamado
arrendamiento de servicios, fue extraído del Derecho Civil, para poder apartarlo de los valores
antes mencionados y sujetarlo a otros distintos y hasta contrarios. Este es el origen del contrato
de trabajo y del área que se ocupa de todas las relaciones derivadas de él: el Derecho del
Trabajo.
6
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
1. Ámbito De Aplicación Del Derecho Del Trabajo

El sentido en que el Derecho del Trabajo utiliza el término trabajo no es coincidente con el que
ese concepto tiene en el lenguaje común. En éste, el trabajo es cualquier ocupación, mientras
para aquél es sólo la que posee ciertas características. Así, en su acepción amplia, es trabajo la
labor desempeñada por un vendedor callejero que ofrece mercadería en una carretilla al público
transeúnte, o la del campesino que labra la tierra en su parcela, o la de un médico que atiende a
sus pacientes en su consultorio. Sin embargo, para el Derecho del Trabajo ninguna de estas
actividades reúne los requisitos necesarios para entrar en su campo de aplicación. Cuáles son
los factores que el Derecho del Trabajo exige a una ocupación para considerarla dentro de su
objeto de regulación, es una cuestión de la mayor importancia, ya que sólo en aquélla el sujeto
que la ejecuta gozará de protección.
La doctrina concuerda en que esos elementos son tres: prestación personal, subordinación y
remuneración. La jurisprudencia nacional lo estableció así, ya desde hace buen tiempo. Pero la
cuestión tiene en nuestro medio base normativa recién a partir de la dación de la Ley de Fomento
del Empleo, que les atribuyó esa condición en su artículo 37 (hoy convertido en el artículo 4 de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Es claro, pues, que todos ellos y sólo ellos,
configuran una relación como laboral. Para que estemos ante una relación laboral, entonces, los
mencionados elementos deben presentarse en forma conjunta. Si alguno de ellos falla, la
relación jurídica tendrá otra naturaleza. Por ejemplo, si hay una prestación personal y retribuida,
pero autónoma. Pero a la vez, esos elementos bastan, no hace falta ningún otro. Los demás
factores -no esenciales- pueden servir para asignar un régimen laboral u otro (por ejemplo, el
carácter privado o público del empleador) o para acceder a ciertos beneficios (por ejemplo, el
requisito de una jornada mínima de cuatro horas diarias para el disfrute de la estabilidad laboral
o la compensación por tiempo de servicios, en nuestro ordenamiento), pero no para calificar la
relación como laboral.
7
1.2. Definición
La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del trabajo
humano se conoce como derecho laboral. Se trata del conjunto de reglas jurídicas que
garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de
trabajo.
El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que un individuo desarrolla con
el objetivo de transformar el mundo exterior, y mediante la cual obtiene los medios materiales
o bienes económicos para su subsistencia.
Los elementos determinantes para incluir o no las relaciones laborales dentro del Derecho del
trabajo son:
 Voluntariedad: la persona ha de prestar una voluntad libre.
 Retribución: recibir una cantidad de dinero a cambio de los servicios.
 Ajenidad: por cuenta ajena.
 Dependencia: subordinación del empresario.
Dentro del fenómeno humano del trabajo es importante destacar el contrato de trabajo. El
contrato de trabajo es un acuerdo libremente adoptado entre empresario y trabajador por el que
éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a
cambio de una retribución (dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y
deberes del empresario y el trabajador variarán).
En este sentido es ineludible también la referencia a la Seguridad Social (Material Divulgativo

INEAF). La Seguridad Social, es un sistema público de asistencia y prestaciones que actúa
frente a situaciones de necesidad redistribuyendo la riqueza nacional. Se articula mediante un
conjunto de regímenes a través de los cuales el Estado garantiza a las personas comprendidas
en su campo de aplicación -por realizar una actividad profesional o por cumplir los requisitos
exigidos en la modalidad no contributiva, así como a los familiares o asimilados que tuvieran a
su cargo-, la protección adecuada en las contingencias y situaciones que la ley define.
8
2. Normativa Del Derecho Laboral
2.1. Normativa Básica
 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
 Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social
2.2. Normativa Complementaria
 Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.

 Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social.
 Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
 Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
 Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional.
 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social
3. Fuentes Del Derecho Laboral

3.1. Constitución
En la Constitución se contemplan garantías y libertades que tienen los individuos, y la
protección de que gozan frente al Estado. En ella ha comenzado a incorporarse derechos
sociales que regulan garantías mínimas aseguradas a los trabajadores, y frente a sus
empleadores. Es así como empiezan a aparecer en textos constitucionales principios y derechos
laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional. Es habitual que se
refieran a temas como los siguientes:
 Seguridad social.
 Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.
 Indemnización ante despido injusto.
 Derecho al salario mínimo
 Derecho al trabajo.
 Estabilidad de los funcionarios públicos.
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 Seguridad e higiene en el trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los
accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.
 Derecho de sindicación.
 Derecho de huelga y de cierre patronal.
 Derecho a negociar colectivamente.
3.2. Tratados Internacionales

Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales,
garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos mínimos que los Estados
firmantes se obligan a respetar.
La principal fuente de tratados multilaterales es la Organización Internacional de Trabajo (OIT),

que aprueba Convenios y Recomendaciones sobre todos los temas de derecho laboral individual
y colectivo.
3.3. Leyes
Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa expresión de la intervención
del Estado en esta materia.
3.4. Reglamentos
Por lo general, los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder
ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas
leyes, complementan esas leyes en aspectos de detalle.
10
4. Principios Del Derecho Laboral
Los definimos aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas
laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos
de los que pueden darse en otras ramas del Derecho.
4.1. Principio Tutelar O Protector

Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento jurídico laboral, esto es,
el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual
tratamiento normativo de los sujetos de la relación de trabajo asalariado que regula, a favor o
en beneficio del trabajador.
4.2. Principio De La Continuidad De La Relación Laboral

Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales sean
estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como una relación
11
Jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de
la permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas e interrupciones y
limitando las facultades del empleador de ponerle término.
4.3. Principio De Supremacía De La Realidad

Puede definirse este principio señalando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero.
4.4. Principio De Razonabilidad

Es un principio bastante general que establece la idea de lo razonable como criterio
interpretativo de aquellas situaciones en que producto de errores, confusiones, de simulación o
de fraude es necesario establecer el verdadero alcance de las cláusulas o de las situaciones
jurídicas, para no generar arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables.
4.5. Principio De La Irrenunciabilidad De Los Derechos Laborales

Este principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo.
4.6. Principio De Libertad Sindical

Este es un principio referido a la génesis, aplicación e interpretación del Derecho Colectivo del
Trabajo.
5. Ley 25129: Ley De Asignación Familiar

El 06 de Diciembre de 1989 se publicó la Ley 25129 que estableció que los trabajadores de la
actividad privada que tengan hijos menores de edad o hijos mayores de edad que se encuentren
cursando estudios superiores tienen derecho al pago de una Asignación Familiar equivalente al
10 % del Ingreso Mínimo Legal siempre y cuando sus remuneraciones no se regulen por
convenio colectivo.
Sobre esta norma es preciso señalar cinco cosas sumamente importantes:
12
5.1. Ingreso Mínimo Legal O Remuneración Mínima Vital
Cuando la Ley entró en vigencia las remuneraciones se sujetaban al Ingreso Mínimo Legal y
es por ello que la norma señala que la Asignación Familiar será igual al 10 % del Ingreso
Mínimo Legal. Pero a partir del 01 de Enero de 1992, por mandato de la Décimo Quinta
Disposición Transitoria del Decreto Legislativo 650, desapareció el Ingreso Mínimo Legal y
los peruanos pasamos a estar sujetados a la Remuneración Mínima Vital que se mantiene
actualmente. ¿Significa acaso eso que la Ley 25129 sobre Asignación Familiar se ha vuelto
inaplicable? No. Porque la Resolución Ministerial 091-92-TR establece en su Artículo 2º que
toda mención que haga la legislación al Ingreso Mínimo Legal debe entenderse sustituida por
la de Remuneración Mínima Vital. En consecuencia, se debe entender que la Asignación
Familiar regulada por la Ley 25129 es equivalente al 10 % de la Remuneración Mínima Vital,
y así es como se viene aplicando.
5.2. Asignación De Hijos Mayores De Edad

La Ley también señala que los destinatarios del beneficio son los trabajadores privados que
tengan hijos menores de 18 años, pero que excepcionalmente el beneficio se extiende cuando
el trabajador tuviere a su cargo hijos mayores de edad que al momento de cumplir 18 años
estuvieren cursando estudios superiores o universitarios, en ese caso el trabajador tiene derecho
a la Asignación Familiar hasta que su hijo o hijos concluyan sus estudios superiores con un tope
de seis años (es decir hasta los 24 años). Es evidente que la norma se ha puesto en el supuesto
de que el trabajador venía percibiendo la Asignación Familiar por tener un hijo menor de edad
y que ese hijo empieza a cursar estudios superiores y mientras ello ocurre cumple 18 años con
lo cual debería extinguirse el derecho a la Asignación, pero precisamente por el hecho de estar
estudiando al momento de adquirir la mayoría de edad es que se dispone la continuación
excepcional del beneficio. Eso quiere decir que si al momento de cumplir 18 años el hijo no se
encuentra cursando estudios superiores se extinguirá el derecho del trabajador a percibir la
Asignación Familiar (salvo que tenga a su cargo otros hijos menores de edad). ¿Y qué sucede
en el supuesto de los trabajadores nuevos, de aquellos que ingresan a laborar a una empresa
teniendo uno o más hijos mayores de edad que se encuentran cursando estudios superiores? En
ese caso nos encontramos con trabajadores que ingresan a laborar sin tener hijos menores de
edad pero que tienen a su cargo hijos mayores de edad que están
13
Cursando estudios superiores, por lo cual considero que les es plenamente aplicable el pago
excepcional de la Asignación Familiar si es que demuestran que al momento de cumplir 18 años
de edad aquel hijo ya estaba cursando estudios superiores.
5.3. Un Solo Pago Mensual

Otro aspecto esencial para aplicar la norma es tener presente que no se abona una Asignación
Familiar por cada hijo o hija menor de edad (o estudiante superior), sino que es un sólo abono
por la carga familiar, independientemente de si se trate de un hijo o hija, o de varios.
5.4. Mejoramiento Del Monto

También es preciso señalar que el monto fijado por la Ley 25129 es una suma mínima,
que puede ser mejorada por las partes mas no reducida. De este modo, se establece que
si el trabajador percibe otra asignación similar se optará por la que le otorgue mayor
beneficio en efectivo. Eso nos lleva a tres supuestos:
 por decisión unilateral, contrato laboral o convenio colectivo, el empleador abone una
Asignación Familiar superior al establecido por la Ley 25129, en cuyo caso dicho pago
es válido y no es exigible el monto regulado por esta ley;
 por contrato o convenio se le abone al trabajador la suma que le correspondería según
la Ley 25129, en cuyo caso también el pago es válido; y finalmente
 mediante contrato o convenio se establezca el pago de una Asignación Familiar menor
a la que fija la Ley 25129, en cuyo caso ese acuerdo es inválido y se debe aplicar la Ley
25129 (imaginemos un contrato laboral celebrado cuando la remuneración Mínima
Vital estaba en S/. 600 nuevos soles y que por ende establece el pago de S/. 60 soles
como Asignación Familiar, a la fecha ese contrato es inaplicable en ese extremo porque
la Remuneración Mínima Vital es S/. 750.00 nuevos soles y ello conlleva a que la
Asignación Familiar debe ser S/. 75.00 nuevos soles).
5.5. Interpretación Sobre Destinatario De La Norma

Como precisión final observamos que la ley establece que el destinatario de este beneficio es el
trabajador privado que no sujete sus remuneraciones a pactos colectivos porque el
legislador asume que a través de un convenio colectivo pueden fijarse montos mayores a favor
del trabajador por concepto de Asignación Familiar. Pero la norma no debe interpretarse
14
literalmente. Es posible que exista un convenio colectivo que regule ciertos aspectos
remunerativos del trabajador pero que omita conceder suma alguna por concepto de Asignación
Familiar, en cuyo caso no sería válido interpretar que como la remuneración del trabajador se
regula por un convenio colectivo que no le fija derecho a Asignación Familiar entonces no le
corresponde tal beneficio. En ese supuesto a dicho trabajador le es plenamente aplicable el pago
de la Asignación Familiar según las normas de la Ley 25129. E inclusive si el convenio
colectivo le fijara al trabajador una Asignación Familiar menor a la que le correspondería según
la Ley 25129 le es aplicable el monto que le corresponde según dicha ley conforme establece
su artículo 3°
6. Remuneración
Tanto el contrato de trabajo como los de locación de servicios y de obra, de un lado, y los de
agencia, comisión y corretaje, del otro, se ocupan de trabajos productivos por cuenta ajena. Esto
quiere decir que el deudor ofrece su trabajo a un tercero, quien es el titular de lo que éste
produce, a cambio del pago de una retribución. Este es, pues, un elemento esencial en los seis
contratos. Así lo precisa el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
respecto del contrato de trabajo, y los artículos 1764 y 1771 del Código Civil, respecto de los
de locación de servicios y de obra.
La retribución otorgada en el contrato de trabajo se denomina remuneración. Nuestro

ordenamiento laboral considera como tal al íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, siempre que sea de su libre disposición (artículo 6 de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral). De esta definición, nos interesa resaltar dos
aspectos: el carácter contraprestativo y los bienes en que se materializa. La remuneración tiene
carácter contraprestativo, pero no se agota en éste. En otras palabras, es el pago que corresponde
al trabajador por la puesta a disposición de su actividad. Recordemos que el riesgo del trabajo
lo asume el empleador, según vimos en el punto 1.2.5, de modo que depende de éste utilizar o
no y cuánto y cómo esa actividad, pues tiene el poder para hacerlo. Pero es más que
contraprestación, ya que la inactividad temporal del trabajador originada en ciertas causas, no
conlleva la suspensión de la remuneración.
Este es el caso, por ejemplo, del descanso vacacional o de la licencia por enfermedad, en que
opera lo que la doctrina y nuestra legislación llama una suspensión imperfecta de la relación
15
laboral, en la que la interrupción de la prestación de trabajo no acarrea la de pago (artículo 11
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral)). Asimismo, la mayor remuneración que
se otorga en ciertas situaciones, como las fiestas patrias o navideñas, conocida como
gratificación, tampoco tiene una explicación contraprestativo. La retribución que se percibe en
estos supuestos se fundamenta en valores superiores, como la defensa de la vida y de la salud
del trabajador, y configura el denominado salario social. El pago puede hacerse en dinero o en
especie. El precepto citado no establece pautas acerca de esto, por ejemplo, la proporción que
debe hacerse efectiva en dinero o el tipo de bienes en que puede realizarse el pago. Pero sí
señala que la remuneración es de libre disposición, razón por la cual concluimos que el bien
predominante debe ser el dinero y tratándose de otros objetos, se aceptan si sirven para el
consumo del trabajador o éste puede venderlos sin dificultad en el mercado, a un precio
equivalente a la suma adeudada. Estos criterios fluyen de Convenio Internacional del Trabajo
95 -no ratificado por el Perú y, por tanto, con valor de Recomendación entre nosotros- según el
cual el pago debe hacerse fundamentalmente en dinero, a través de moneda de curso legal,
aunque puede admitirse en cheque u otra modalidad (como el depósito en cuenta bancaria), y
sólo parcialmente en especie, con bienes apropiados al uso personal del trabajador y su familia,
a los que se les atribuya un valor justo y razonable.
La Ley de Prestaciones Alimentarias permite a las partes de la relación laboral pactar en forma
individual o colectiva que hasta el 20% de la remuneración se suministre en alimentos. La
unidad de cálculo de la remuneración está constituida, comúnmente, en función del tiempo en
que el trabajador está a disposición del empleador, medido en días y horas. Pero a veces se
pacta -parcialmente- en función del rendimiento del trabajador: piezas producidas, ventas
efectuadas. Este es el caso de los destajeros y los comisionistas. Lo que ellos prometen, como
cualquier trabajador, es su actividad y no un resultado, sino que el exceso sobre un monto básico
se les paga en relación a éste. El riesgo del trabajo sigue siendo asumido por el empleador. Por
último, queremos resaltar que la remuneración indispensable para la existencia de un vínculo
laboral es la debida y no la efectiva. En otras palabras, si de la configuración de la relación
fluye que el deudor de trabajo tiene derecho a percibirla, aun cuando no la obtenga en los
hechos, se satisface este requisito.
7. Compensación Por Tiempo De Servicios (CTS)

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio social que brindan las
empresas a sus trabajadores como una forma de previsión ante las contingencias que podrían
16
originarse por la extinción del vínculo laboral. De esta manera, el empleado que cesa por
cualquier motivo (despido, renuncia, fin de contrato, etc.), podrá disponer de los fondos
acumulados para cubrir sus necesidades y las de su familia.
 Disponer De La CTS
Mediante el Decreto de Urgencia N° 127-2000, del año 2000, entra en rigor una serie de normas
del Ejecutivo en el que se autoriza depositar mensualmente hasta el 31 de octubre de 2001 la
CTS, siendo en ese lapso de libre disponibilidad, pero ese plazo fue ampliado hasta el 30 de
abril de 2002 por el D.U. Nº 115-2001, en octubre de 2001.
Este régimen se amplía hasta el 31 de octubre de 2002 por D.U. N° 019-2002, de mayo de 2002.
Después de este periodo pasa lo mismo en tres oportunidades más: abril y octubre de 2003, y
octubre de 2004, se extiende nuevamente hasta octubre. A estas normas se les añade la
posibilidad de retirar el 80% de la CTS para la adquisición, construcción, mejoramiento de
vivienda o adquisición de terreno que se reguló mediante la Ley 28461.
 Retiro De Fondos De La CTS Sin Carta
A través del Decreto Supremo N° 005-2019-TR, emitido por el Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo (MTPE), del pasado 6 de mayo, se dispone que los empleados que hayan
culminado su vínculo laboral, ya no necesitarán la constancia de cese para retirar los fondos de
su CTS.
Es decir, si en un plazo máximo de 15 días hábiles después de solicitar el documento el

empleador no realiza la entrega o hay demoras, se aplicará el silencio administrativo positivo.
Con esto, el trabajador podrá solicitar una constancia al Ministerio de Trabajo presentando
algunos requisitos, tras ello deberá presentar el documento a la entidad financiera con el sello
de recepción sin observaciones.
7.1. Trabajadores Comprendidos

Sólo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios los
trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando
menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas.
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Se encuentran igualmente comprendidos en la presente Ley, aquellos trabajadores sujetos al
régimen laboral y compensatorio común de la actividad privada, aun cuando tuvieran un
régimen especial de remuneración; la determinación de la remuneración computable se
efectuará atendiendo dicho régimen especial.
7.2. Trabajadores Excluidos

No están comprendidos en el régimen de compensación por tiempo de servicios los trabajadores
que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No
se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el
destajo.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios, tales
como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos,
continúan regidos por sus propias normas. Por Decreto Supremo podrá incorporarse al régimen
compensatorio común establecido en esta Ley aquellos regímenes especiales cuya naturaleza
sea compatible con la misma y su jerarquía normativa lo permita.
7.3. Del Tiempo De Servicios Computables

Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el
extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.
Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días de inasistencia
injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de
un treintavo por cada uno de estos días. Por excepción, también son computables:
 Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por

enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año.
Se computan en cada período anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y
el 31 de octubre del año siguiente
 Los días de descanso pre y post natal
 Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleado
 Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal
 Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de
despido.
18
7.4. Oportunidad Del Pago De La Cts - Pago Directo Al Trabajador
Con excepción del caso de retiro autorizado por el Art. 41º, la CTS y sus intereses, sólo será
pagada al trabajador y en su caso retirada por éste al producirse su cese. El depositario no
podrá bajo ningún sistema o modalidad retener la CTS una vez abonada al trabajador. Todo
pacto en contrario es nulo de pleno derecho (Art. 44º del TUO).
a. Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al

pago de la compensación por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador, quien
acompañará la certificación del empleador en la que se acredite el cese. El empleador
entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarentiocho (48) horas de
producido el cese. (Art. 45º del TUO).
b. Negativa Injustificada del Pago
En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por sus
titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de la
constancia de cese dentro de las cuarentiocho (48) horas de producido el mismo, dará lugar
a que acreditado el cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyéndose en el
empleador, extienda la certificación de cese que permita al trabajador el retiro de sus
beneficios sociales (Art. 46º del TUO).
7.5. Retención De La Cts Por Falta Grave Que Origina Perjuicio Económico Al
Empleador
 Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio
económico al empleador, éste deberá notificar al depositario para que la CTS y sus
intereses quede retenida por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a
las resultas del juicio que promueva el empleador.
Cuando el empleador tenga la calidad de depositario, efectuará directamente la retención.
La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los 30 días naturales de
producido el cese ante el Juzgado de Trabajo respectivo conforme a lo previsto en
la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio de la
citada acción judicial. Esta acción no perjudica a la acción penal que pudiera corresponder.
Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador y
el trabajador podrá disponer de su CTS e intereses (Art. 51º del TUO).
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Si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo indicado, quedará obligado, en
calidad de indemnización, al pago de los días en que el trabajador estuvo impedido de retirar su
CTS, así como de entregar la certificación de cese de la relación laboral. Para estos efectos, se
tomará como referencia la remuneración percibida por el trabajador al cese de la relación
laboral. De no efectuarse el pago o no entregarse la certificación, se procederá de acuerdo
al procedimiento previsto en el Art. 46º (Art. 52º del TUO).
7.6. Modos De Llevar Las Planillas

Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en planillas, dentro de las detenidos (72)
horas de ingresado a prestar sus servicios, independientemente de que se trate de un contrato
por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial (Art. 3º).
El empleador podrá llevar más de una Planilla, ello está en función a la categoría, centro de
trabajo o cualquier otro criterio que considere conveniente el empleador.
Las planillas de diferentes centros de trabajo de una misma empresa, podrán ser centralizadas
y llevadas en cualquiera de ellos. En este caso, cada centro de trabajo deberá contar con una
copia simple de las planillas que le correspondan y de las boletas de pago a que se refiere el
Art. 18º del Decreto Supremo 001-98-TR (Art. 4º)
Cuando el empleador opte por llevar sus planillas mediante micro formas, deberá utilizar un
medio físico de almacenamiento de información que no permita ser regrabado y que sea
individualmente identificable (Art. 5º).
El Primer Libro y Posteriores, así como de las hojas sueltas respectivas, serán autorizadas por
la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde se encuentre ubicado el centro de
trabajo. En caso que cuenten con más de un centro de trabajo ubicados en diferentes
lugares donde no haya Autoridad Administrativa de Trabajo, serán los Jueces de Paz Letrados
respectivos, quienes autorizarán los libros de planillas y las hojas sueltas.
Son las imágenes reducidas y condensadas, o compactadas, o digitadas de un documento que

se encuentra grabado en un medio físico técnico idóneo, que le sirve de soporte material
20
portador, mediante un proceso fotoquímico, informático, electromagnético, o que emplee
alguna tecnología de efecto equivalente; de tal forma que tal imagen se conserve y pueda ser
vista y leída con la ayuda de equipos visores o métodos análogos y Para el cumplimiento de sus
fines, las micro formas deben garantizar los siguientes requisitos mínimos:
 Reproducir los documentos originales con absoluta fidelidad e integridad

 Que el micro formas obtenidas posean cualidades de durabilidad, inalterabilidad y fijeza
superiores o al menos similares a los documentos originales
 Que a partir de las micro formas puedan recuperarse, en papel y otro material similar,
copias fieles y exactas del documento original que se haya micrograbado en ellas
 Que las micro formas bajo la modalidad de documentos reproducidos
por procedimientos informáticos y medios similares tengan sistemas de seguridad
de datos e información que aseguren su inalterabilidad e integridad. Asimismo, cuando
se incluya signatura o firma informática, ésta debe ser fija, inalterable, durable y
comprobable.
Estará a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo, siendo en este caso aplicable lo

dispuesto en la parte pertinente del tercer párrafo del Art. 6º del D.S. 001-98-TR (Art. 10º).
Además, deberá indicar con precisión el número de código, serie u otra referencia análoga que
permita identificar individualmente el medio físico a ser utilizado.
El empleador que opte por llevar sus Planillas en micro formas, será responsable de
proporcionar los equipos y sistemas idóneos, a fin de que la AAT o la Autoridad competente,
de requerirlo, puedan revisar el contenido de las planillas (Art. 12º).
Es la Oficina de Trámite Documentario (Sub-Dirección de Registros Generales y

Periciales) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. La solicitud que se presenta,
debe ir acompañada del Certificado de Idoneidad Técnica expedido por el organismo
competente que es el INDECOPI.
En este caso, la Autoridad Administrativa de Trabajo emitirá resolución expresa precisando la

identificación del medio físico autorizado, el cual no podrá ser sustituido por el empleador sin
autorización previa.
21
El organismo competente para el otorgamiento del Certificado de Idoneidad Técnica es el
INDECOPI, a través de la Comisión de Reglamentos Técnicos y Comerciales. Dicha entidad
ha aprobado los requisitos y procedimientos de certificación de tres micros
formas: micropelícula, microficha y medios de archivo electrónico.
Pueda ser reproducida en copias impresas esencialmente iguales al documento original.
8. Régimen Laboral Privado Y Público

En la primera, se consideró como una relación laboral sólo la que se establecía en la actividad
privada, y se asignó al Derecho Administrativo la que se daba entre el trabajador público (tanto
el funcionario, que tiene poder de decisión, como el empleado común) y el Estado. Esta es la
etapa en la que se adoptó la tesis unilateralista del empleo público, según la cual la relación
surgía de la voluntad unilateral de la Administración, a través del nombramiento,
estableciéndose por ley los derechos y obligaciones de las partes, sin margen para la
negociación. La Ley 11377, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil, de 1950, se inscribe
claramente en esta línea. La regulación de los derechos de los trabajadores públicos resultaba
más ventajosa en aspectos individuales, campo en el que se reconocía la estabilidad laboral
(mucho antes que en el sector privado), pero muy desfavorable en aspectos colectivos, donde
los derechos básicos estaban expresamente prohibidos. En la segunda fase, cuyos hitos
normativos están conformados por la Constitución de 1979 y el Decreto Legislativo 276, Ley
de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, de 1984,
empieza a entenderse -no sin vacilaciones- que cualquiera fuera la naturaleza del empleador
existe un vínculo laboral con quien le presta servicios. Se asume, pues, la tesis contractualista
del empleo público. La relación laboral, sin embargo, se rige por ordenamientos diferenciados
para
Los trabajadores privados y públicos, aunque éstos tienden a asemejarse cada vez más,
superando las diversidades propias de la primera fase: la estabilidad laboral pasa también al
sector privado y los derechos colectivos a los empleados públicos (en el caso de la negociación
colectiva, con muy severas limitaciones, referidas sobre todo al contenido y al procedimiento
negocial). Se excluye de éstos a los funcionarios públicos. 34 En la tercera y última fase, en la
que nuestro ordenamiento entra desde inicios de la década final del siglo pasado, incluso los
regímenes diferentes se dejan de lado y se acoge la regulación
22
Laboral del sector privado también para los trabajadores del Estado. Esta extensión operó
primero -en verdad, a mediados de la década del ochenta- con los trabajadores de las empresas
del Estado y algunas entidades a las que se sujetó al régimen laboral de la actividad privada,
pero ahora alcanza a los propios poderes del Estado y organismos autónomos. Cada vez un
número mayor de ellos se somete al ordenamiento laboral del sector privado: trabajadores
administrativos del Congreso, del Poder Judicial y muchas entidades dependientes del Poder
Ejecutivo. La Constitución vigente asume esta perspectiva, cuando en su Tercera Disposición
Final y Transitoria le otorga provisionalidad a la separación de regulaciones entre el sector
público y el privado.
La absoluta privatización de la regulación laboral en el sector público, podría afectar la

continuidad e idoneidad del servicio, a la que aspiraba la carrera administrativa, institución que
en nuestro concepto no debería abandonarse, salvo en el caso de los funcionarios que ocupan
cargos políticos o de confianza. Esta perspectiva tiene respaldo además en el artículo 40 de la
actual Constitución. A contracorriente de esta tendencia privatizadora, la Ley Marco del
Empleo Público se encamina hacia la unificación de los diversos regímenes laborales existentes
en el Estado (poderes del Estado, gobiernos regionales y locales y otros organismos
constitucionales autónomos): público, privado y excluido (a través de los llamados servicios no
personales), en un nuevo ordenamiento laboral público.
CONCLUSIONES
 El derecho individual del trabajo comprende los derechos y obligaciones que surgen
durante la existencia de un contrato de trabajo entre las partes que lo suscriben,
denominados empleados y empleador. El derecho individual del trabajo trata acerca de
la relación jurídica entre empleador y empleado y su regulación.
23
 La asignación familiar es un beneficio que gozan los trabajadores de la actividad privada
cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva. Además, el monto de la
asignación familiar es directamente proporcional a la RMV (Remuneración Mínima
Vital), quiere decir que si RMV aumenta el monto de la Asignación Familiar también
aumentará.
 La CTS es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el

cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia. Se encuentran
comprendidos dentro del beneficio de la CTS los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada, que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima
de 4 horas diarias.
BIBLIORAFIA
 https://www.ineaf.es/divulgativo/laboral/fuentes-del-derecho-laboral
 http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/9FA02BD0B2DE872705
257E2200539E31/$FILE/3_DECRETO_SUPREMO_001_26_1_1996.pdf
 https://gestion.pe/tu-dinero/cts-historia-peru-compensacion-servicios-dinero-fondos-
bancos-cajas-financieras-nnda-nnlt-266865-noticia/
24
 http://biblioteca.cejamericas.org/bitstream/handle/2015/1134/introduccionalderechotra
bajoperu.pdf?sequence=1&isAllowed=y
25

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“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN Y LA IMPUNIDAD”

DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

DOCENTE : Luis Alberto Javier Portales

A Dios, por brindarnos la dicha de la salud,

A nuestros padres, como agradecimiento de su

A Dios, por estar con nosotros en cada paso que

A nuestra familia por habernos brindado

A la UNTRM, por brindarnos sus conocimientos y

1. Ámbito De Aplicación Del Derecho Del Trabajo

En este sentido es ineludible también la referencia a la Seguridad Social (Material Divulgativo

 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto

2.2. Normativa Complementaria

 Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.

3. Fuentes Del Derecho Laboral

3.2. Tratados Internacionales

La principal fuente de tratados multilaterales es la Organización Internacional de Trabajo (OIT),

4.1. Principio Tutelar O Protector

4.2. Principio De La Continuidad De La Relación Laboral

4.3. Principio De Supremacía De La Realidad

4.4. Principio De Razonabilidad

4.5. Principio De La Irrenunciabilidad De Los Derechos Laborales

4.6. Principio De Libertad Sindical

5. Ley 25129: Ley De Asignación Familiar

Sobre esta norma es preciso señalar cinco cosas sumamente importantes:

5.2. Asignación De Hijos Mayores De Edad

5.3. Un Solo Pago Mensual

5.4. Mejoramiento Del Monto

5.5. Interpretación Sobre Destinatario De La Norma

La retribución otorgada en el contrato de trabajo se denomina remuneración. Nuestro

7. Compensación Por Tiempo De Servicios (CTS)

 Retiro De Fondos De La CTS Sin Carta

A través del Decreto Supremo N° 005-2019-TR, emitido por el Ministerio de Trabajo y

Es decir, si en un plazo máximo de 15 días hábiles después de solicitar el documento el

7.1. Trabajadores Comprendidos

7.2. Trabajadores Excluidos

7.3. Del Tiempo De Servicios Computables

 Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por

a. Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al

b. Negativa Injustificada del Pago

Cuando el empleador tenga la calidad de depositario, efectuará directamente la retención.

7.6. Modos De Llevar Las Planillas

Son las imágenes reducidas y condensadas, o compactadas, o digitadas de un documento que

 Reproducir los documentos originales con absoluta fidelidad e integridad

Estará a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo, siendo en este caso aplicable lo

Es la Oficina de Trámite Documentario (Sub-Dirección de Registros Generales y

En este caso, la Autoridad Administrativa de Trabajo emitirá resolución expresa precisando la

Pueda ser reproducida en copias impresas esencialmente iguales al documento original.

8. Régimen Laboral Privado Y Público

La absoluta privatización de la regulación laboral en el sector público, podría afectar la

 La CTS es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el

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