EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

CÁRDENAS ÁVILA YANNY LIZETH

UNIVERSITARIA AGUSTINIANA
FACULTAD DE INGENIERÍA
PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
BOGOTÁ D.C
2019
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

CÁRDENAS ÁVILA YANNY LIZETH

2020161066

Presentado a:

PERALTA SANCHEZ ALVARO ERNESTO

UNIVERSITARIA AGUSTINIANA
FACULTAD DE INGENIERÍA
PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
RECURSOS HUMANOS
BOGOTÁ D.C
2019
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Una de las tareas que debe llevar a cabo el área de Recursos Humanos, es la evaluación
de desempeño laboral.
La evaluación de desempeño, también llamada evaluación del rendimiento, es un
proceso sistemático y periódico que sirve para estimar, de manera cuantitativa y cualitativa,
el cumplimiento de las obligaciones laborales que tiene un empleado, es decir, se evalúa el
nivel de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Para ellos, se evalúan
los siguientes aspectos de los empleados:
 Fortalezas
 Capacidades
 Insuficiencias
 Posibilidades
 Aptitudes
 Problemas
 Grado de integración
La evaluación realizada sirve para que la empresa pueda tomar decisiones de manera
acertada y correcta. Los resultados obtenidos establecerán si la empresa ha cumplido o
superado los objetivos propuestos y se deberá alentar a los empleados a seguir por ese camino
en búsqueda de la empresa.
Por otro lado, si los resultados son negativos y se obtiene que la empresa no está
cumpliendo con los objetivos, algo se debe estar haciendo de manera equivocada y se deben
tomar las acciones correctivas necesarias. Del mismo modo, la evaluación del desempeño es
una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados
de dicha evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.
¿Qué se evalúa?
 Las cualidades del empleado; su personalidad y comportamiento dentro del
ambiente laboral.
 Contribución del empleado a los objetivos propuestos o trabajo que lleva a cabo
en la organización.
 Potencial que se debe desarrollar.
¿Qué factores se evalúan generalmente?
 Conocimiento del trabajo que debe realizar.
 Grado de calidad en la realización del trabajo.
 Como se relaciona con el resto de personas que integran la organización.
 Estabilidad mental y emocional.
 Capacidad de síntesis.
 Capacidad analítica.
 Conceptos Básicos
El esfuerzo de cada empleado está en función del valor de las recompensas ofrecidas
y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo, es decir, que cada empleado tenga
una recompensa o un incentivo, que lo motive a realizar de manera correcta su trabajo.
El esfuerzo individual está centrado, por una parte, por las capacidades y
habilidades del trabajador y, por otra parte, por las percepciones que este tenga del papel
que debe desempeñar. La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del
desempeño del cargo, del potencial de desarrollo del individuo en el cargo, y todas las
evaluaciones son un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades
de alguna persona en su ambiente laboral.
Método de evaluación basados en el desempeño durante el pasado
Este método de evaluación tiene la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que
puede, hasta cierto punto, ser medido.
Estos métodos son:
1. Escalas de puntuación: El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
2. Lista de verificación: Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione
oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el
evaluador suele ser el supervisor Inmediato.
3. Método de selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
4. Método de registro de acontecimientos críticos: Requiere que el evaluador lleve
una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a
cabo el evaluado.
5. Escalas de calificación conductual: Utilizan el sistema de comparación del
desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.
6. Método de verificación de campo: Un representante cualificado del personal
participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El
representante del departamento de RRHH solicita información sobre el desempeño
del empleado al supervisor inmediato.
7. Métodos de evaluación en grupos: Los enfoques de evaluación en grupos pueden
dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en
la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.
8. Método de categorización: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una
escala de mejor a peor.
9. Método de distribución forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones.
 10. Método de comparación por parejas: El evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.
Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro
Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del
empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.
Estos Métodos son:
1. Auto evaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede
constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
2. Administración por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor como el
empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
3. Evaluaciones psicológicas: Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su
función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño
anterior.
Métodos de los centros de evaluación
Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en tipos
múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.
1. Evaluación por parte de los superiores: Es la evaluación realizada por cada jefe a
sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo
del subordinado, así como su rendimiento.
2. Autoevaluación: Es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su
desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de
evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los
objetivos.
3. Evaluación por parte de los iguales: Este tipo de evaluación, es la que se realiza
entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.
4. Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a sus
jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los
subordinados.
5. Evaluación por parte de los clientes: Es la evaluación que realizan los clientes al
titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
6. Evaluación360º: Este método compendia todos los anteriores y si bien su
administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dada su conexión con
la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los
evaluados.
7. Seguimiento informático: Este método puede resultar rápido y aparentemente
objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión
y utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del
derecho a la intimidad del empleado.
 Evaluación de Desempeño

1. Información del empleado

Nombre Departamento Puesto Supervisor Fecha de Fecha de

contratación evaluación
Supervisora de
Seguridad y
Salud en el
trabajo

2. Cuestionario

Muy Insatisfactorio Satisfactorio Muy Sobresaliente

insatisfactorio satisfactorio
1 2 3 4 5

Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la cantidad total
de preguntas. El promedio dará como resultado una puntuación general de desempeño.

1- Conocimiento Calificación
a. Nivel de experiencia y conocimiento técnico para el trabajo requerido.
b. Uso y conocimiento de métodos y procedimientos.
c. Uso y conocimiento en materia de seguridad y salud.
d. Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.
e. Capacidad de enseñar/entrenar a otros.
Promedio:

2- Compromiso y presentismo Calificación

a. Trabaja sin necesidad de supervisión.
b. Se esfuerza más si la situación lo requiere.
c. Puntualidad.
d. Presentismo.
Promedio:

3- Iniciativa / Liderazgo Calificación

a. Cuando completa sus tareas, busca nuevas asignaciones.
b. Elige prioridades de forma eficiente.
c. Sugiere mejoras.
d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos.
e. Motiva y ayuda a los demás.
Promedio:
 4- Trabajo en equipo Calificación
a. Trabaja fluidamente con supervisores, pares y subordinados.
b. Tiene una actitud positiva y proactiva.
c. Promueve el trabajo en equipo.
Promedio:

5- Productividad Calificación
a. Es perceptivo.
b. Es objetivo
c. Promueve la comunicación en el trabajo.
Promedio:

3. Comentarios

Comentarios del empleado

Comentarios y recomendaciones del supervisor

Metas y objetivos del empleado para la próxima evaluación

4. Puntuación general de desempeño:

Marque el resultado que mejor refleje el desempeño general.

Muy Insatisfactorio Satisfactorio Muy Sobresaliente

insatisfactorio satisfactorio
5. Firmas

Departamento de Recursos Humanos ___________________________Fecha: __________

Supervisor: ________________________________________________Fecha: __________

Empleado: ________________________________________________ Fecha: __________

 WEBGRAFÍA

 https://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-

laboral/

 https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-

desempeno/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

 https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-

desempeno-laboral/