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CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

I. ORGANIZACIÓN LABORAL

Una organización laboral puede verse como un micro-ambiente, un subconjunto

abierto limitado en el espacio y el tiempo, compuesto por individuos, puestos y
áreas de trabajo, sus actividades y una variedad de elementos, tanto del medio
físico o natural como de carácter cultural (Salazar et al., 2009).
El ambiente laboral está constituido entonces por tres determinantes:
1. El general: Compuesto por los aspectos económicos, sociales, legales
y tecnológicos, que influyen a largo plazo en el quehacer de los directivos,
la organización y sus estrategias.
2. El operativo: Que comprende el cliente, el trabajo y los proveedores que
ejercen su influencia más o menos concreta e inmediata en la dirección.
3. El interno: Que abarca el total de las fuerzas que actúan dentro de la
organización y que posee implicaciones específicas para su dirección y
desempeño.
A diferencia de los componentes general y operativo, que actúan desde fuera de
la organización, este se origina en su interior.
Entre los componentes del ambiente interno se hallan la organización
propiamente dicha, con su estructura organizativa, historial de éxitos,
comunicaciones, el cumplimiento de metas, etc.; el personal, que comprende sus
relaciones laborales, instrucción, adiestramiento, programas de capacitación,
satisfacción laboral, exámenes médicos preventivos realizados, ausentismo,
aptitud para y actitudes ante el trabajador, y la producción, que implica
condiciones adecuadas y seguras para el proceso de productivo, el empleo de
la tecnología, la adquisición de materias primas, etc (Salazar et al., 2009).
Esto nos conduce a su seguimiento regular con vista a identificar
potencialidades, fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para la
empresa que influyen sustancialmente en el logro de sus objetivos y en la
creación de un ambiente capaz de influir en su rendimiento. Esta es una
importante función gerencial de cuyos resultados depende, en gran medida, el
éxito o el fracaso de otras funciones tan importantes como la gestión de la
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información y el conocimiento, sin olvidar la necesidad implícita de proteger al

ser humano de su propia acción, de la de otros individuos y del ecosistema.
Significa una lucha ardua contra todos los factores que pueden ejercer su
influencia negativa sobre cada miembro de la organización y la reducción o
eliminación de las consecuencias nocivas de la superestructura política, jurídica
y moral, así como de la estructura económica, en aras de obtener una alta calidad
de vida, caracterizada por su relación armónica con el entorno natural y laboral
y la plenitud funcional de los individuos, su bienestar psico-fisiológico, la
ausencia de sobrecargas, el disfrute del tiempo libre y la eliminación de los
agentes agresores (Salazar et al., 2009).

II. CULTURA ORGANIZACIONAL

2.1. DEFINICIÓN

Para Chiavenato, (1989), la Cultura organizacional es “un modo de vida, un

sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones
típicas de determinada organización”, Estos son algunos conceptos de un grupo
de autores escogidos, pero se podrían traer a colación muchos otros y sin duda
el enfoque de dicho concepto sería similar a los expuestos (Citado por Gutiérrez
en el 2013).

Para hablar de cultura organizacional se debe de hablar necesariamente de Dan

Denison el gurú de la administración, ya que prácticamente es el padre de la
cultura organizacional, sus teorías han llevado al éxito a muchas empresas al
implementar su modelo y que evidentemente vamos a exponer brevemente en
este documento.

Según Dan Denison, (1990), define la misma como lo que nosotros hacemos
cuando nadie nos está mirando” es decir que esta debe de ser tan propia del ser,
que cada acción que se realice en la organización debe de ser un acto
inconsciente pero coherente con la cultura organizacional definida en ella, no se
deben o pueden tomar decisiones siempre pensando en cuál sería la mejor
manera de hacerlo para la organización en que estoy, ya que esto significaría
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que no está interiorizada o que simplemente en dicha persona, la cultura de la

organización es una fachada y no está inmersa en el individuo.

Para Dan Denison (1990), la cultura organizacional es como un Iceberg. Pues

alrededor del 10% de este es visible, mientras que el 90% restante no lo es, este
10% son los valores, creencias y supuestos que se han venido forjando a través
del tiempo en el 90% no visible. Sin duda este 90% que no se ve son las
decisiones que se tomaron en el pasado y que paso de generación en generación
porque en su momento funcionaron de manera correcta.

Así mismo Dan Denison (1990) expresa que la sucesión de cultura es intentar
comprender los valores que se han creado en el pasado, porque de alguna
manera la cultura siempre tiene que estar mirando hacia atrás, que es donde
estamos, de donde se desarrollaron los principios. Estos mismos principios,
valores, creencias, tienen que estar proyectados hacia el futuro, adaptarlos y
cambiarlos de manera que los valores del pasado nos ayuden a afrontar los retos
del futuro.

La cultura organizacional en pocas palabras es hacerle entender a los

trabajadores la razón de ser de la organización y el significado del para que se
realizan las cosas de determinada manera, “un sistema cultural reúne los
aspectos expresivos y afectivos de la organización en un sistema colectivo de
significados simbólicos: Los mitos, las ideologías y los valores. Comprende
también los artefactos culturales (ritos, ceremonias, costumbres, metáforas,
léxicos, eslóganes, cuentos, emblemas, estructura)” (Gutiérrez, 2013).

2.2. Importancia de la cultura organizacional

La cultura es importante porque determina la forma como funciona una empresa,

ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible
donde la visión adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de
transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar
la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno, es
importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y
las normas van a influir en los comportamientos de los individuos y así se facilita
el logro de las metas y objetivos planeados (Fuentes, 2012).
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Por otra parte, la originalidad de una persona se expresa a través del

comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en
términos de la cultura. Hay prácticas dentro de la organización que reflejan que
la cultura es aprendida y, por lo tanto, deben crearse culturas con espíritu de un
aprendizaje continuo (Fuentes, 2012).

Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus valores, se

persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los
propósitos estratégicos de la organización y desplieguen conductas direccionada
a ser auto controladas (Fuentes, 2012).

La cultura organizacional es para una empresa lo que la personalidad significa

para un individuo, por esta razón decimos que al igual que las personas, las
empresas pueden ser rígidas o flexibles, cerradas o serviciales, innovadoras o
conservadoras (Fuentes, 2012).

Entre el sistema cultural y el sistema socio-estructural de la organización,

generalmente existe una relación de apoyo compleja, que puede llegar a ser una
fuente importante de tensión y presión cuando la organización deba adaptarse
rápidamente a circunstancias nuevas, productos de un medio social, político y
cultural especifico, así como de particularidades históricas de la organización y
de una diversidad de contingencias (Fuentes, 2012).

De esta manera, la cultura organizacional es una herramienta eficaz para la

interpretación de la vida y del comportamiento organizacional y para la
comprensión de los procesos de decadencia, adaptación y cambio radical en las
organizaciones. Porque las organizaciones son, de manera ejemplar a la vez
creaciones sociales y creadoras de significados (Fuentes, 2012).

2.3. Ventajas de la cultura organizacional.

Desde el punto de vista de Benvenuto (2012) la perspectiva de la unidad interna

la cultura organización tiene diferentes ventajas:

1. La cultura organizacional define un marco normativo como guía de un

comportamiento consistente dentro de la organización, al grado que la
cultura promociona a los empleados un sentido cooperativo y las reglas
de conducta apropiada.
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2. Una cultura organizacional proporciona un sistema de reglas informales y

presiones de los compañeros, que puede ser muy poderoso para
determinar el comportamiento grupal afectando el desempeño
organizacional.
3. Una cultura solida proporciona un sistema de valores bajo el cual operar
y promueve una fuerte identificación de los empleados con la visón, misión
y metas estratégicas de la organización.
4. La cultura brinda una visión compartida acerca de la identidad de la
organización. Se trata de la unidad en torno a una misma “camiseta” o
“bandera” de equipo.
5. La cultura puede trasformar la fuerza laboral de una empresa en una
fuente de creatividad y soluciones innovadoras.
6. La cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande
que el interés personal de un individuo.
7. Incrementa la estabilidad del sistema social. Ayuda a unir a la
organización porque proporciona estándares de lo que deben hacer y
decir los empleados. Tiene la función de aglutinar.
8. Sirve como mecanismo de control y sensatez, mismo que guía y moldea
las actitudes y el comportamiento de los empleados.

2.4. Componentes de la cultura organizacional

Coleman (2013) observo al menos seis componentes comunes de la cultura

organizacional. Aislar esos elementos puede ser el primer paso hacia la
construcción de una cultura diferenciada y una organización duradera.

1. Visión: Una gran cultura comienza con una visión o una declaración de misión.
Estos simples términos lingüísticos guían los valores de una compañía y le
dan propósito. Ese propósito, a su vez, orienta cada decisión que toman los
empleados. Cuando son profundamente auténticas y prominentemente
expuestas, las buenas declaraciones de visión incluso pueden ayudar a
orientar a los clientes, proveedores y otros interesados.
2. Valores: Los valores de una empresa son la médula de su cultura. Mientras
que una visión articula el propósito de una compañía, los valores ofrecen un
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conjunto de directrices sobre los comportamientos y mentalidades necesarias

para lograr esa visión. Aunque los valores de muchas compañías se centran
en pocos temas simples (empleados, clientes, profesionalismo, etc.), la
originalidad de esos valores es menos importante que su autenticidad.
3. Prácticas: Los valores tienen poca importancia a menos que estén incluidos
en la práctica de la empresa. Si una organización profesa que “la gente es
nuestro principal activo”, debe estar lista para invertir de formas visibles en la
gente. Del mismo modo, si una empresa valora las jerarquías “planas”, debe
fomentar que los miembros más jóvenes del equipo disientan en discusiones
sin temor a repercusiones negativas de parte de los más experimientados.
4. Gente: Ninguna empresa puede formar una cultura coherente sin gente que
comparta sus valores medulares o que esté dispuesta a adoptarlos. Por eso
las mejores empresas del mundo también tienen de las políticas de
reclutamiento más rigurosas.
5. Narrativa: Cada organización tiene una historia única para contar. Y la
habilidad para sacar a la luz esa historia y convertirla en una narrativa es un
elemento central de la creación de cultura.
6. Lugar: El lugar da forma a la cultura. Una arquitectura abierta es más propicia
para ciertos comportamientos de oficina, como la colaboración. Y algunas
ciudades y países tienen culturas locales que pueden reforzar o contradecir la
cultura que una firma está tratando crear. La geografía, arquitectura y diseño
estético impactan los valores y comportamientos de las personas en un lugar
de trabajo.

2.5. Teoría de la cultura organizacional

Denison (1990) creo un modelo de cuatro características de la cultura

organizacional. Este modelo es muy completo y son características culturales
que debe de tener y contemplar cualquier empresa, según dicho autor para que
tenga una cultura dominante, y si no es así de igual forma a través del modelo
se puede realizar una evaluación para que posteriormente se validen las
características en las cuales se está fallando (Citado por Gutiérrez, 2013).

Características del modelo:

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1. Involucramiento: Habla del empoderamiento de sentir que la

organización nos pertenece, se le brinda al colaborador seguridad e
importancia, dándole y demostrándole que toda decisión que toma tiene
repercusiones en los demás.

“Las personas en todos los niveles, sienten que tienen al menos alguna
influencia en las decisiones que afectan sus trabajos y que estos están
directamente conectados con los objetivos de la organización”.

2. Consistencia: En etapa se ven reflejadas las características propias de

la persona, como por ejemplo la habilidad que se tiene como líder, en esta
etapa se evidencian los valores haciendo que se genere una mayor
influencia en el comportamiento de las personas.

3. Adaptabilidad: Al igual que las personas una organización se considera

inteligente cuando es capaz de adaptarse a los cambios

4. Misión: característica clara para cualquier gerente exitoso, es en esta

característica donde se define la razón de ser de la organización, y para
qué existe.

III. CLIMA ORGANIZACIONAL

3.1. DEFINICIÓN

Chiavenato (1990) considera que el clima organizacional es el medio interno y la

atmósfera de una organización. Factores como la tecnología, las políticas,
reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre otros,
son influyentes en las actitudes, comportamientos de los empleados, desempeño
laboral y productividad de la organización (Citado por Ramos, 2012).

Para Solarte (2009). El clima organizacional nace de la idea de que el hombre

vive en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están
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compuestas de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos

diversos y que afectan ese ambiente.

Méndez (2006) manifiesta que el origen del clima organizacional está en la

sociología; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las
relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo
y por su participación en un sistema social. Define el clima organizacional como
el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción
social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valores,
actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno.

Por su parte Brunet (2011) en su libro El Clima de Trabajo en las Organizaciones

sustenta que el clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción
y el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Además, manifiesta que clima organizacional implica tratar un grupo de

componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de
la organización. Como noción multidimensional comprende el medio interno de
la organización. Los componentes y determinantes que se consideran con
frecuencia son:

• Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los

equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de
contaminación, entre otros.
• Características estructurales: como el tamaño de la organización, su
estructura formal, el estilo de dirección, etc.
Por ejemplo; Representa la percepción que tienen los miembros de la
organización sobre la cantidad de reglas, los procedimientos, los trámites,
las normas, los obstáculos, entre otras limitaciones
• Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los
conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
Por ejemplo; la calidad de atención que brindan los miembros de una
organización (a los usuarios)
• Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etc. Por ejemplo; Son las percepciones de
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los miembros de la empresa sobre el ambiente de trabajo, es decir las

buenas relaciones entre pares y subordinados.
• Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de
tensión, entre otros. Por ejemplo; Es la percepción que tienen los miembros
de la organización sobre la recompensa recibida por la tarea realizada.

Así como las personas tienen sus propias características que la diferencian de
las demás, igualmente las organizaciones tienen sus propias características que
la diferencian de las otras. Por lo que el clima organizacional en el nivel de la
organización representa un aspecto o imagen relevante en la relación entre
personas y organizaciones.

El Clima Organizacional está estrechamente relacionado con la motivación de

los miembros de la organización, se puede definir como la estructura psicológica
de las organizaciones, por lo que se está ligado a la personalidad o carácter del
ambiente de la organización.

El clima de cualquier organización puede ser cambiante debido a las distintas

situaciones que se presenta en la misma., si la motivación de los miembros es
elevada el clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de
satisfacción, animación, interés y colaboración entre los participantes, cuando la
motivación del personal es baja, por temores, frustración o por barreras a la
satisfacción de las necesidades individuales el clima organizacional tiende a
bajar.

Es por eso que el concepto de clima organizacional refleja la influencia del

ambiente en la motivación de los participantes, describiendo como la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los
miembros de la organización que influye en su comportamiento, en el estado de
motivación de las personas, donde al afectarse la conducta, la estructura o los
procesos el clima de la organización puede recibir una influencia positiva o
negativa, presentándole una retroalimentación recíproca entre el estado de
motivación de las personas y el clima organizacional.

3.2. FACTORES EXPLICATIVOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

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Existe un conjunto de factores explicativos que interactúan para formar un clima

organizacional, los cuales son diferentes para cada realidad investigada. Desde
este punto de vista Rensis Likert, Litwin y Stringer y otros muchos investigadores
han encontrado dimensiones o factores explicativos de gran utilidad para el
gerente o directivo que desea comprender las variables que componen el clima
de su organización.

A continuación, se describen los factores que, en torno a este tema, han

planteado los principales investigadores.

 ESTUDIOS DE D. KOLD.

Los estudios de este autor identificaron siete factores explicativos del clima
organizaciones:

a) Conformidad: Refleja la sensación de existencia de muchas reglas,

procedimientos y prácticas con las cuales hay que conformarse.

b) Responsabilidad: Refleja el grado de percepción de los trabajadores

acerca de la toma de decisiones y solución de problemas sin tener que
consultar con sus superiores todos y cada uno de los pasos del proceso.

c) Estándares: Refleja el nivel en que los miembros sienten que la

organización está estableciendo objetivos que son un reto para la misma
y comunicando el compromiso de éstos a todo el personal, enfatizando en
la calidad de la actuación y producción de los mismos.

d) Recompensas: Refleja el grado en que el trabajador percibe que está

siendo reconocido y recompensado por un buen trabajo.

e) Claridad en la organización: Es el sentimiento entre los funcionarios,

que las cosas están bien organizadas y los objetivos claramente definidos.
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f) Calor y respaldo: Es la percepción entre los miembros respecto a la

existencia de un interés sincero entre compañeros.

g) Liderazgo: Es la voluntad del personal de la organización de aceptar

liderazgo y dirección de personas calificadas

 ESTUDIO DE MC GREGOR Y SCHEIN.

Este investigador identificó las siguientes dimensiones del clima organizacional:

a) Confianza mutua entre los miembros del grupo: Mide la percepción

respecto a la existencia de una expresión libre y espontánea entre compañe-
ros para hacer sugerencias, críticas, o participar en la solución de problemas.

b) Grado de comunicación: Es el sentimiento de los miembros de la

organización respecto a si las comunicaciones son abiertas, auténticas,
defensivas o cautelosas.

c) Apoyo mutuo: Refleja el sentir del personal respecto a si existe un genuino

interés y preocupación por los demás.

d) Comprensión e identificación con las metas del grupo: Mide la

percepción de los funcionarios respecto a si las metas son claras y
compartidas entre todos.

e) Manejo de los conflictos: Muestra el grado en que se acepta la existencia

de conflictos internos, trabajando a fondo en su solución.

f) Utilización adecuada de las capacidades de los miembros: Es la

percepción del personal respecto a si la competencia no es destructiva y se
utiliza para el logro de objetivos.
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g) Método de Control: Es el sentimiento de los miembros respecto a si

predomina el autocontrol.

h) Estilo de liderazgo: Muestra el nivel en el que se acepta y respalda el

liderazgo basado en la capacidad de los miembros.

i) Grado de participación: Mide el grado en que todos participan y apoyan las

decisiones adoptadas.

j) Recompensas: Refleja la percepción de los miembros respecto a si su buen

trabajo es reconocido y recompensado positivamente.

k) Creatividad y desarrollo: Mide el grado en que los miembros de la

organización perciben que se desarrollan y son creativos.

 INVESTIGACIONES DE RENSIS LIKERT.

Este investigador propone las siguientes variables explicativas:

a) Dirección: Refleja el grado de confianza entre jefes y subordinados para

comunicarse o trabajar en equipo en la solución de problemas de trabajo.

b) Motivación: Muestra las fuerzas motivadoras mayormente utilizadas y las

actitudes desarrolladas hacia la organización y sus fines.

c) Comunicación: Indica el tipo de comunicación existente en la organización y

el grado de recepción, aceptación y precisión de la comunicación
ascendente.

d) Decisiones: Muestra el nivel en que se toman oficialmente las decisiones y

el grado en que este proceso crea motivaciones al equipo que debe llevar a
cabo lo decidido.
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e) Objetivos: Refleja la forma en que se realiza el proceso de fijación de

objetivos y el grado en que son aceptados, resistidos o rechazados.

f) Control: Indica cómo están distribuidas las funciones de supervisión y

control, la existencia de alguna organización informal y los fines para los que
se utilizan los datos de costos, productividad y otros.

 INVESTIGACIONES DE LITWIN Y STRINGER.

Estos autores identifican nueve elementos del clima:

a) Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la

organización de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

b) Responsabilidad: Es el sentimiento del personal acerca de su autonomía

en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo.

c) Recompensa: Corresponde a la percepción de los trabajadores sobre la

adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.

d) Riesgo: Es la medida en que la organización promueve la aceptación de

riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

e) Calidez: Refleja la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas

relaciones sociales tanto entre los pares como entre jefes y subordinados.

f) Apoyo: Es el sentimiento de los funcionarios sobre la existencia de un

espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
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g) Estándares: Muestra el énfasis que pone la organización sobre las normas

de rendimiento.

h) Manejo de conflictos: Es la medida en que los miembros de la

organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.

i) Identidad: Corresponde a los sentimientos de pertenencia a la

organización, y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo
de trabajo.

3.3. CONSECUENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Las consecuencias positivas pueden ser el logro, la afiliación, el poder, la

productividad, la satisfacción, la integración, la retención de talentos, la mejor
imagen de la empresa, entre muchas otras. Cuanto mejor es el clima laboral,
mayores son las consecuencias positivas y mejor se aprecian tanto dentro como
fuera de la organización.

Con respecto a las consecuencias negativas se pueden mencionar la

inadaptación, el absentismo, la baja productividad, el malestar en el trabajo, entre
otras. Estas se producen cuando el clima es malo.

3.4. BENEFICIOS DE UN BUEN CLIMA EN LA ORGANIZACIÓN.

 Mayor rendimiento laboral.

 Mayores beneficios para la empresa.
 Menor absentismo laboral.
 Se favorece el trabajo en equipo.
 Menor rotación de trabajadores.
 Los talentos permanecen en la empresa.
 Mayor satisfacción en el trabajo.
 Mayor integración por parte de los trabajadores.
 Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.
 Mejora la imagen de la empresa.
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 La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta

mejor a los cambios.
 Se consiguen los resultados propuestos.

IV. CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL A MODO DE CONCLUSIÓN

El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la

organización. Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de la
organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima
organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los
individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores
que conforman la cultura de la organización. La cultura en general abarca un
sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una
organización que los distinguen de otras (Salazar et al., 2009).

V. TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN SOBRE CULTURA Y CLIMA

ORGANIZACIONAL

Ríos (2007) en su estudio clima organizacional del departamento de enfermería

del hospital militar escuela Dr. Alejandro Dávila Bolaños reporto los siguientes
hallazgos. El nivel de motivación que tiene el personal de enfermería que labora
en el Hospital Militar Escuela Dr. Alejandro Dávila Bolaños resultó ser medio o
poco satisfactorio, destacando que la mayor insatisfacción está en el
reconocimiento a la aportación reflejando que se necesita destacar los logros del
personal al cumplir con los objetivos propuestos y las metas alcanzadas. El nivel
de liderazgo que prevalece en el departamento de enfermería a pesar de estar
categorizado dentro de medio o poco satisfactorio. El nivel de reciprocidad que
existe entre el personal de enfermería y el departamento de enfermería es poco
satisfactorio. El nivel de participación de los recursos de enfermería en la toma
de decisiones es medio o poco satisfactorio, el personal de jefatura comparte y
entiende los objetivos y metas planteadas por el departamento, pero sin embargo
no se sienten satisfechos con su participación en los cambios y las tomas de
decisiones; el personal desea estar más involucrado en las toma de decisiones.
El Clima Organizacional del departamento del Enfermería del Hospital Militar
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Escuela Dr. Alejandro Dávila Bolaños en el período Marzo-Abril 2017, es

valorado como medio o poco satisfactorio, destacando que el personal siente
hay un buen liderazgo por parte del departamento con proyección a la
satisfacción, pero con menor valor la variable participación indicando que los
jefes no se sienten participes en las metas y objetivos propuestos por el
departamento.

Alvan y Arteaga (2013). En su estudio clima organizacional y calidad de vida

laboral de las enfermeras del servicio de medicina. Hospital regional docente de
trujillo – 2013, se reportó los siguientes hallazgos. El 56 por ciento de enfermeras
del servicio de Medicina del Hospital Regional Docente de Trujillo, presentan
nivel medio de Clima Organizacional. Y según sus dimensiones, se observa que:
las enfermeras tienen un nivel alto en las dimensiones: autonomía (64 por
ciento), cohesión (52 por ciento), confianza (60 por ciento) e innovación (64 por
ciento); así mismo, tienen un nivel alto (48 por ciento) y un nivel medio (48 por
ciento) en la dimensión apoyo. Además, tienen un nivel medio en las
dimensiones: presión (60 por ciento), reconocimiento (84 por ciento) y equidad
(52 por ciento). No se observa evidencia suficiente para enunciar una relación
significativa entre el nivel de Clima Organizacional y la calidad de vida laboral en
las enfermeras del servicio de medicina del hospital regional docente de Trujillo,
lo que permite expresar que el Clima Organizacional no constituye un factor
directo que condicione a una buena Calidad de Vida Laboral.

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Copyright: © All Rights Reserved.

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Ciencias sociales y humanidades. Universidad Nacional Abierta y a
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