Caso NESTLE

NESTLE Y SU TALENTO HUMANO
INDICADORES DE DESEMPEÑO
CASO PRACTICO
Nestlé es una de las compañías agroalimentarias más grandes del mundo. Fue
fundada en 1866 por Henri Nestlé en Vevey, Suiza. En el año 1905, inauguró su
primera fábrica en España. En 1944, Nestlé puso a la venta la primera leche
infantil, en 1954 empezó la producción del café soluble más clásico, Nescafé, y,
en 1992, entró en el mercado español de las aguas embotelladas. Tres años
después, cambió su denominación a Nestlé España, S.A.
Desde sus orígenes, Nestlé se ha esforzado por construir una empresa que sea
reconocida como líder mundial en nutrición, salud y bienestar por parte de sus
consumidores, empleados, clientes, proveedores y demás grupos de interés
relacionados con la actividad de la compañía. Sus productos incluyen desde agua
mineral hasta comida para animales, pasando por productos de chocolate, lácteos
y café.
En el año 2014, la plantilla de Nestlé España está formada por 5.900

trabajadores, de los cuales un 93% cuenta con un puesto fijo y un 36% son
mujeres. La media de edad de la plantilla es de 45 años, cifra que está bajando
debido al cambio generacional y la antigüedad media de los empleados cuando
se jubilan es de 37 años. Además, el índice de rotación en Nestlé España es de
un 0,5%.
Según Luis Miguel García, Director de Recursos Humanos (RR. HH.) de Nestlé
España, “la preocupación por las personas forma parte de nuestra naturaleza” lo
que tiene mucha relación con que el 93% de la plantilla de Nestlé tenga un
contrato indefinido con la empresa y el 2,56% este compuesto por personas
discapacitadas.
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El objetivo de la dirección de Recursos humanos de Nestlé es la atracción y la
retención del talento, potenciando los valores de la compañía tratando de definir
una organización más flexible, simple y eficiente. Para abordar con éxito los retos
actuales en la gestión de las personas han creado los Business Partners y los
centros de Expertise que se ocupan de:
Selección, formación y desarrollo

Remuneración y beneficios extra-salariales
Relaciones laborales
En concordancia con las declaraciones de su director de RR. HH., Nestlé se

preocupa por las personas que forman su plantilla y además lo demuestra con sus
políticas de recursos humanos, algunas de las cuales se detallan a continuación.
Conciliación de la vida laboral y familiar
Nestlé, en un intento de mejorar la vida, la satisfacción de sus trabajadores y la

fidelidad de los mismos hacia la empresa ha impulsado una serie de políticas
encaminadas a mejorar las necesidades de sus trabajadores en el ámbito
personal y laboral basadas en torno al concepto de flexibilidad:
Flexibilidad de horario, para empleados cuya actividad empresarial este dentro de

unos parámetros y no ponga en peligro la actividad económica y los resultados de
la empresa en su conjunto.
Flexibilidad en cuanto al tiempo, que permitirá una mayor personalización en la
política vacacional de la empresa pudiéndolas fraccionar para ajustarlas al
calendario familiar o también, la posibilidad de tomar días de permiso a cuenta de
horas.
Flexibilidad en cuanto al espacio, en 2013, comenzaron a realizarse unas pruebas
piloto de teletrabajo que permitirán al trabajador conectarse a la red de Nestlé
desde cualquier punto con un ordenador de conexión con el fin de compaginar la
vida laboral y personal ofreciéndole al empleado trabajar desde casa cuando sus
condiciones se lo permitan y lo necesite.
Formación
Nestlé cuenta con un centro de formación situado en su sede central, donde se

realizan alrededor de 70 cursos por año, y además cada fábrica posee un espacio
reservado donde se realiza formación específica para su sector y la actividad que
se esté realizando.
Además, Nestlé tiene una formación alternativa, ofreciendo la posibilidad de

complementarla con escuelas de negocio y centros externos, asumiendo su coste
siempre que sea de utilidad para las actividades que el trabajador desempeña en
su puesto de trabajo, así como plataforma e-learning (para complementar la
formación presencial) y cursos internacionales con Suiza.
Todos los años, Nestlé elabora un plan de formación inspirado en la mejora

continua de la empresa y lo distribuye en función del grado de responsabilidad del
empleado (cursos estratégicos, de desarrollo de equipos de trabajo y de
competencias individuales) y según el área de trabajo (comercial o general), con
el fin de potenciar al máximo el rendimiento y el desarrollo de cada empleado de
2
forma personalizada. Con esta política lo que se pretende es fomentar la creación
de valor mediante el desarrollo a nivel personal y profesional del trabajador para
que la empresa alcance de manera más eficaz sus objetivos.
Otro instrumento de formación y desarrollo profesional empleado por estl en

España es el coaching, un método que consiste en el que el coach o entrenador y
la persona o grupo implicados en dicho proceso busquen el camino más eficaz
para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.
estl aplica dos tipos de coaching en función de las responsabilidades de la
persona y su forma de trabajo: para directivos o para personas que trabajan en
equipos.
El coach ejecutivo, aplicado a altos directivos, que centra en el desarrollo de las

habilidades personales y que facilita la obtención de resultados en base a
liderazgo, habilidades de comunicación, gestión del tiempo y gestión de personas.
El team coaching, dirigido a grupos que deben trabajar juntos de manera

coordinada y colaborando para conseguir un mismo objetivo, con el fin de que se
produzca una mayor eficacia en la su consecución y la gestión de posibles
conflictos.
Evaluación del desempeño

En concordancia con la búsqueda de creación de valor haciendo especial
hincapié en las personas, Nestlé utiliza un sistema de evaluación del desempeño
que busca incrementar la aportación de cada individuo a los objetivos de la
empresa. Se busca que no sea una mera evaluación del rendimiento, sino una
oportunidad que se le presenta al trabajador y a la compañía para detectar
posibles carencias y potenciarlas para mejorar el talento e incrementar el
compromiso. En definitiva, busca dirigirse hacia una cultura de alto rendimiento en
la cual se beneficien trabajador y empresa.
Nestlé considera como pilar básico la formulación correcta y explícita de los
objetivos (individuales, y alineados con los objetivos de la empresa) que sean
alcanzables y medibles en un determinado espacio de tiempo.
La empresa utiliza una herramienta de evaluación denominada “evaluación 360”,

que consiste en una autoevaluación por parte del empleado y en una invitación de
evaluación también a su entorno, es decir, a los subordinados, directivos,
compañeros de trabajo o de otras áreas funcionales de la empresa y
colaboradores externos a la Compañía. Esta evaluación permite ver las
diferencias entre cómo se ve cada trabajador y cómo le ven los demás.
Preguntas sobre el caso
1.- ¿Por qué Nestlé considera importante la conciliación de la vida personal y

profesional? ¿Qué medidas de conciliación se podrían aplicar para mejorar la
flexibilidad de horario en la organización? Cítelas y razone su respuesta.
2.- Clasifique los cursos recogidos en el plan de formación y proponga otros
adicionales para mejorar este plan.
4. ¿Cuáles son las variables que mide Nestlé en su evaluación de desempeño?
Responder por medio de la matriz de desempeño y ficha técnica en EXCEL.

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En el año 2014, la plantilla de Nestlé España está formada por 5.900

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En concordancia con las declaraciones de su director de RR. HH., Nestlé se

Conciliación de la vida laboral y familiar

Nestlé, en un intento de mejorar la vida, la satisfacción de sus trabajadores y la

Flexibilidad de horario, para empleados cuya actividad empresarial este dentro de

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Además, Nestlé tiene una formación alternativa, ofreciendo la posibilidad de

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El coach ejecutivo, aplicado a altos directivos, que centra en el desarrollo de las

El team coaching, dirigido a grupos que deben trabajar juntos de manera

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