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CIINTI
CIN T LLLO BRANDING

Employer Branding: 14
preguntas y una conclusión
El Employer Branding nació en Estados Unidos a finales de los años 80 como una
respuesta de las empresas al descenso de la natalidad y, por tanto, a la necesidad
de encontrar jóvenes valiosos. Es España empezó a conocerse en los primeros años
del siglo XXI. Hoy se ha generalizado porque las organizaciones necesitan contar con
una marca de prestigio que atraiga el talento y lo fidelice. Es una técnica que aplica
herramientas de marketing a la gestión de personas y que se apoya en palancas como
los procesos, la comunicación, los valores la formación o las nuevas tecnologías.
Alfonso Jiménez, Socio Director de PeopleMatters.

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 FICHA TÉCNICA
Autor: JIMÉNEZ, Alfonso.

Título: Employer Branding: 14 preguntas y una

conclusión.

Fuente: Capital Humano, nº 302. Octubre, 2015.

Resumen: El talento es cada vez más importante

y será cada día más escaso. Las organizaciones
tendrán que velar con atraer y fidelizar a los me-
jores y eso sólo se puede conseguir contando
con una sólida imagen de empleador. Con este
objetivo se desarrolló el Employer Branding en
Estados Unidos a finales de los años 80. Las pri-
meras experiencias en España datan de hace 10
años, pero hoy se están generalizando. Es una
técnica que aplica herramientas de marketing a
la gestión de personas y que se apoya en palan-
cas como los procesos, la comunicación, los va-
lores la formación o las nuevas tecnologías. Para
el autor, tiene mucho de ciencia y algo de arte,
pero sobre todo supone la actitud de poner en
valor todo lo que una organización hace por sus
personas.

Descriptores: Employer Branding / Marca / Em-

pleo / Talento

1. ¿Por qué el talento es importante para los em- jóvenes con titulaciones que les habilitan para el mercado
pleadores (empresas, administración pública y laboral es tan sólo el 35% Esto es, el 65% de los jóvenes
otras organizaciones? españoles de hoy no obtienen un título que les habilita
para el mercado laboral, esto es, un título universitario

E
 
n una economía digital, de servicios y del co- o un título de formación profesional.
nocimiento la batalla entre los empleadores
se libra fundamentalmente en una cosa: el Además de las competencias técnicas, muchos emplea-
talento de las personas, de los profesionales. dores se quejan de las competencias profesionales clave
Hace un tiempo la ventaja competitiva podría como la capacidad de comunicación, el trabajo en equipo,
estar en otras fuentes: capital, disponer o no etc.Y no digamos si hablamos del compromiso en donde
de recursos financieros, en materias primas, en tener una se produce una brecha entre lo que los jóvenes aportan
determinada tecnología o licencia. Hoy todo eso es accesible y lo que al empleador le gustaría.Y en un mundo global,
y no es una barrera para ser competitivo. Para la mayoría también habría que pedir al Talento una visión global del
de los proyectos, el principal factor de competitividad es el mundo, ya que hoy todos tenemos que trabajar de una
talento. El talento es un bien escaso y, por tanto, importante. manera u otra, en un entorno global. La visión global del
mundo es estar formado y preparado para entender las
En el mundo desarrollado vivimos una inversión demo- realidades de un mercado cada día más global y estar dis-
gráfica que hace que cada día seamos menos en algunos puesto a servir a clientes, allí donde estos se encuentren.
continentes como Europa y, además, la capacitación de los La conclusión es que el talento es importante, pero que
jóvenes no siempre está alineada con las necesidades del además, es un recurso tremendamente escaso.
sistema productivo. Así en España, el número de jóvenes
españoles ha pasado de ser más del 30% de la población 2. ¿Por qué se utiliza Employer Branding para atraer
a tan solo el 14% de la población general. El número de talento? >

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 > Employer Branding es la aplicación de las técnicas del que realmente queremos transmitir y que enfatice
marketing al mercado laboral para conseguir que los nuestra propuesta de valor a los empleados, así como
clientes-objetivo, en este caso, los profesionales de talento que obtenga el reconocimiento público e incluso que
que cada empleador requiere, quieran venir a trabajar con apoye nuestra reputación. Por otra, una cara interna
nosotros. Un empleador tiene una única marca, pero esa que pretende conseguir la máxima identificación y
marca puede tener asociados valores en distintas direc- satisfacción de los empleados con la empresa a través
ciones. Employer Branding parte de definir los valores de de un conjunto de instrumentos de gestión y, sobreto-
la organización como empleador, como lugar en el que do, unos procesos de venta continua de la propuesta
las personas trabajan y se desarrollan. de valor, cuyo objetivo final es que los empleados se
conviertan en “embajadores de marca” y contribuyan
Employer Branding, como el resto de factores relacionados al reconocimiento externo a través de sus comentarios
con la marca tiene un importante componente emocional y opiniones en el mercado.
ya que nos encontramos en el terreno de las expectativas
y las percepciones. Employer Branding tiene que ver con 3. ¿Pero qué es eso del Employer Branding?
la generación de expectativas en los futuros empleados
de lo que significa trabajar en un determinado lugar, pero Se utiliza Employer Branding para definir las acciones
también tiene que ver con la percepción que luego, una que una empresa realiza para gestionar su marca como
vez se incorporan, de la experiencia de trabajo. empleador. Una marca corporativa, aquella que hace
referencia a una organización, no a un producto o ser-
Desde ahora vemos las dos caras del Employer Bran- vicio, tiene varios colectivos objetivo, por una parte el
ding. Por una parte, una cara externa en cuanto a la colectivo de los clientes que muchas veces se inclinan
transmisión al mercado de unos atributos de empresa entre un producto o servicio sobre otro por la empresa
como lugar de empleo a través de diversas herra- que lo fabrica o distribuye en función de los atributos
mientas y técnicas, y cuya finalidad es la obtención que su marca le aporta. Otro colectivo objetivo son
una imagen externa próxima a los atributos de marca los inversores que en una economía de capital flotante

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pueden decidir sus inversiones por el atractivo (a veces las islas británicas. La primera experiencia de Employer
emocional) de las marcas. Branding en una empresa española la realiza Banesto en
2004 desarrollando un plan de imagen de marca como
Otro colectivo es la sociedad en general o los reguladores empleador que le ayudará a ordenar las acciones para
en particular que con sus actitudes hacia las marcas pueden su posicionamiento durante 2005, acciones que más
favorecer los intereses de una corporación. Finalmente, tarde lograrán el reconocimiento de la comunidad de
hay un colectivo cada día más importante: el de los em- negocios. En 2009 vió la luz el primer libro en español
pleados actuales y futuros. Todo lo que hagamos para sobre la materia: “Employer Branding – La gestión de las
hacer llegar una imagen de marca hacia los empleados marcas para atraer y retener el talento”, publicado por la
actuales o futuros estaría recogido en el concepto de editorial Almuzara y que recoge las primeras experiencias
Employer Branding. Employer Branding tiene componentes en España llevadas a cabo entre 2004 a 2008. Hoy los
del marketing y la comunicación y tiene componentes de mayores desarrollos se están haciendo en Asía/Pacífico el
Recursos Humanos en tanto que son las Personas que continente que está experimentando la mayor batalla por
trabajan hoy o trabajarían en el futuro el colectivo al el talento por el alto crecimiento económico y, por tanto,
que queremos llegar con unos atributos determinados. de talento y al mismo tiempo por la escasez de oferta.

4. ¿Dónde y cuándo surge? 5. ¿Qué es el círculo virtuoso del Employer Bran-

ding?
El Employer Branding surge en los Estados Unidos a finales
de los años 80. Es allí donde por primera vez se nota en Es difícil decir por dónde empezar. La clave en este
el mercado laboral la caída de la natalidad (unos 20 años caso es poner en movimiento un círculo virtuoso que
después de que ésta se inicie). Tras la generación del va de lo interno a lo externo y viceversa. La satisfacción
baby-boom (los nacidos tras la II Guerra Mundial) vino del empleado se percibirá fuera que sumada a otros
una época de menor natalidad. Estamos en los años 60, instrumentos de marketing hará que conformemos
años de prosperidad en los que las tasas de natalidad una “imagen pública de marca como empleador” y, a
se reducen drásticamente. En los años 80 se empieza a su vez, dicha imagen pública, con sus reconocimientos
resentir el mercado laboral norteamericano y hace que hará que los empleados se sientan orgullosos con la
cada día sea más difícil encontrar jóvenes y más aún si se empresa en la que trabajan. Esta visión holística del
les pedían las competencias que las empresas deseaban. Employer Branding se ha ido construyendo a partir de
Estados Unidos empieza a “luchar por el talento” en varios múltiples experiencias en todo el mundo, unas hacían
frentes: atraer jóvenes de alto potencial de otros países más hincapié en un tipo de impactos y otras en otros,
(muchos de ellos asiáticos por cierto), preocuparse por pero difícilmente obtendremos un impacto significativo
la atracción y la retención de los mejores, y… a utilizar la en nuestra marca como empleador si sólo nos preocupa
marca para atraer, retener y comprometer al mejor talento. uno de los dos ejes.

Durante los años 90 se desarrollan muchas iniciativas 6. ¿Cómo se logra tener una determinada imagen
que podríamos encuadrar como de Employer Branding de marca como empleador?
y los empleadores empiezan a darse cuenta de la im-
portancia del talento como ventaja competitiva y como A finales de los años 90, y como fruto de nuestras expe-
elemento de diferenciación entre unas empresas y sus riencias de análisis tendencias del mercado laboral, obser-
competidores. Entonces se reconoce que en muchas vamos las carencias estructurales de talento y por tanto,
ocasiones hay buenas políticas de gestión pero que no la necesidad de “luchar por su atracción y fidelización”,
se han “vendido” bien y empiezan a utilizarse conceptos además, lógicamente de cuidar su desarrollo. Entonces
del marketing y la comunicación hacia los empleados. En analizamos las prácticas que subyacían bajo el epígrafe
los 90s se acuña también el término “la guerra por el de iniciativas de Employer Branding y las agrupamos en
talento” y en 2001 se publica el libro “The War for Talent” 10 grandes palancas. Cuatro de naturaleza interna que
de Michaels, Handfield-Jones y Axelrod, que resume gran pretenden lograr la identificación de los empleados con el
parte del pensamiento sobre las dificultades que tienen proyecto y convertirlos en embajadores de marca, cinco
las empresas para atraer y retener talento. relacionadas con la gestión de la imagen en el mercado
externo (en la comunidad de negocios y académica en
A finales de los 90 el concepto cruza el atlántico y llega general) y la última que podríamos denominar Digital
a Europa, principalmente a los países escandinavos y a Employer Branding que está a caballo entre lo interno y >

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 > lo externo en ese nuevo ágora que hoy conforman los y poco a poco van también encaminadas hacia aspectos
foros y redes sociales. intangibles tales como la posibilidad de disponer de más
tiempo libre y prestar una mayor atención a la vida familiar,
La primera palanca es el propósito de la organización y así como a las aspiraciones laborales y de desarrollo, el
su capacidad de resultar atractivo tanto hacia el mercado sentirse parte de algo importante, etc. El bienestar cor-
de profesionales, como suscitar un vínculo emocional porativo, el equilibrio, la salud, la felicidad en el trabajo,
con las personas que conforman la empresa. La identidad la conciliación, son términos que cada día se escuchan
corporativa, sus valores más íntimos, conforman marca más como fin último de unos procesos de Gestión de
como empleador. Una organización sin propósito o con Personas competitivos. Aquellos que exigen mucho, pero
un propósito poco atractivo para el empleado se tendrá aportan también mucho.
que conformar con empleados “mercenarios”, poco en-
ganchados y poco orgullosos. Esto no significa que los La tercera palanca es la comunicación interna. La ma-
propósitos tengan que ser “humanistas”, los propósitos yoría de las experiencias investigadas actuaban sobre la
últimos tienen que ser atractivos para el tipo de empleado comunicación interna. La comunicación interna jugaba un
que buscamos. Las personas tienen que sentirse unidas importante papel en la creación de una actitud positiva
a su organización no sólo por lo que reciben a cambio, hacia el empleador. La puesta en valor del resto de los
sino también por lo que la organización pretende, quiere pilares internos pasa por éste. La comunicación maneja
ser, anhela, o supone. y conforma las percepciones que las personas tienen de
la propuesta de valor. Este es un pilar en el que la nota
La segunda palanca está relacionada con los procesos general de las empresas es muy mejorable, ya que no se
de Gestión de Personas, desde el reclutamiento hasta dedican los esfuerzos suficientes. Lo que pone en valor
la desvinculación. Todos ellos pueden ser aprovechados de la mente de las personas que trabajan, todos los de-
para generar marca y algunos de ellos formarán parte de más ingredientes, es nuestra capacidad de comunicación.
la propuesta de valor para el empleado. Las demandas de La comunicación interna tiene que ser completamente
los nuevos trabajadores se encuentran van más allá del revisada en muchas corporaciones y ponerla al servicio
salario, aunque éste es el factor todavía más importante, de este fin: conseguir que las personas estén orgullosas de

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trabajar donde están. La comunicación será un elemento hacer prácticas en las mismas. Otra vía de generación de
sustantivo del éxito en un entorno competitivo y será un vínculo emocional entre los alumnos y los empleadores
prácticamente indisociable del concepto de Employer es mediante el estudio de la misma a través de casos o
Branding. mediante el contacto con profesores de la organización.
El que profesores expliquen y que los alumnos estudien
La cuarta palanca es la calidad de la estructura directiva el caso del empleador, son buenas prácticas para generar
y gerencial. La estructura directiva y gerencial es impor- en promociones una buena imagen como empleador.
tante para una empresa por múltiples razones: diseñar
estrategias, definir planes, establecer relaciones, alianzas, El octavo pilar es la difusión de nuestra marca entre todos
etc., pero la más importante es dirigir personas. En la aquellos que pueden hacer de prescriptores en el mercado
dirección de personas se encuentra otra asignatura pen- laboral de referencia. Este factor resultó bastante impor-
diente del management ya que es, posiblemente, el área tante en el mercado americano, sin embargo, ha resultado
más compleja de la agenda directiva. Entre las tareas de muy difícil la identificación de prescriptores claros en el
la dirección de personas deberíamos enfatizar el papel mercado europeo. Son muy pocas las profesiones en las
que los directivos tienen en el refuerzo de la propuesta que determinadas asociaciones o colegios profesionales
de valor de la empresa con sus empleados y el apoyo a la pueden llegar a configurarse como prescriptores de
puesta en valor de todo aquello que la empresa ofrece a su marca corporativa en general y de Employer Branding en
gente.Todo ello, lógicamente, si cuenta con la confianza de particular, aunque hay algunos colectivos que son claves
sus equipos. Es prácticamente imposible encontrar casos como los referentes para cada profesión.
de buenos si el management no es excelente.
La novena palanca es la Gestión del Alumni. Todos los
La quinta es aprovechar cualquier soporte de comunica- empleadores tienen “ex” y la opinión de los ex es muy
ción corporativa para trasladar “contenidos relacionados valiosa como generador de marca como empleador. El
con la experiencia de trabajo” en cualquier pieza de co- ex está desprovisto de intereses, es más imparcial. Los ex
municación que el empleador lanza hacia fuera. Es el caso son super-embajadores de marca ya que su juicio tiene
de la página web corporativa, la memoria, la información fundamento y además no tiene razones para decir lo que
comercial o los mensajes de empleo que se pueden poner dice. Cada día hay más empleadores que gestionan a sus
en una tienda para la captación de trabajadores. exempleados por ello.

La sexta palanca es la definición e implantación de un Finalmente la décima palanca es lo que podríamos deno-
plan específico de presencia en el mercado laboral en el minar el Digital Employer Branding, la palanca digital. Lo
que la materia sea “la experiencia de trabajar en nuestra que denominábamos el nuevo ágora, un espacio virtual
empresa”. Hay que hacer cosas específicas hacia afuera de relaciones. Las redes sociales, foros, blogs, canales de
para ser reconocidos como buenos empleadores. YouTube son lugares en los que los futuros empleados
interactúan con empleados, exempleados y en donde se
La séptima es la capacidad de prescripción en los centros fraguan opiniones. Hoy prácticamente ningún joven entra
de formación que consideramos nuestros “caladeros” de en una organización sin haber hablado con alguien que haya
empleo, desarrollando un marketing de reclutamiento pasado por la misma. Saben todos los detalles, conocen
que genere experiencias memorables, experiencias wow. quién va a ser su jefe, como es la empresa, su cultura, sus
Que los candidatos piensen, si este empleador comunica pros, sus contras, y deciden con el conocimiento que está en
así, es que es la bomba, “yo quiero trabajar ahí”. Este es la red. Por tanto, manejar adecuadamente las redes sociales
un factor importante para los nuevos entrantes en el y el ciberespacio es clave para ser un buen empleador. De
mercado laboral que son objeto de deseo por muchos hecho, no es casualidad que las empresas más próximas a
empleadores por llegar al mercado “vírgenes” de vicios lo digital son, al mismo tiempo, las más deseadas por los
y prácticas laborales y que suelen estar pletóricos de jóvenes de todo el mundo, con Google a la cabeza.
energía y compromiso.
7. ¿Cuál es el punto de partida?
La relación con el sistema educativo se hace en muchas
ocasiones a través de los departamentos de salidas pro- Creemos que es un error empezar a hacer acciones sin
fesionales, pero eso tiene un efecto “menor”. Creemos un plan detallado que concrete qué vamos a hacer. Sin
que el mayor impacto está relacionado con el contacto embargo, antes en preciso tener claro el mensaje. En este
directo con el empleador mediante la oportunidad de caso el mensaje se sustenta en la propuesta de valor al

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 > empleado que recoge el conjunto de atributos que sus- Gestión de Personas. Es la aplicación de los principios
tentarán nuestra marca. La propuesta de valor al empleado del marketing hacia los empleados para conseguir un
tiene que estar compuesta por atributos deseados por el efecto imán hacia nuestra organización, especialmente
colectivo objetivo pero que, además, sean reales, esto es, de aquellos que nos aportan más valor por su talento.
estén presentes en la realidad de la empresa y, finalmente, En algunas organizaciones se ha creado un área dentro
que sean diferenciales en el mercado laboral de referencia. de Recursos Humanos de Employer Branding. En otras es
una responsabilidad de quién maneje la marca corpora-
Y antes de tener claro el mensaje, creemos conveniente tiva. En ambos casos se necesita el apoyo de la otra área.
tener una foto de la situación mediante un diagnóstico de Conocemos experiencias de todo tipo, pero siempre es
la imagen de marca como empleador tanto entre nuestros necesaria la colaboración de la otra parte.
empleados como entre aquellos potenciales candidatos
que conforman el público objetivo. Para ello aplicaremos La Alta Dirección tiene que estar convencida de la aporta-
las técnicas cuantitativas y cualitativas que ya utilizamos ción de valor que tiene el disponer de una buena imagen de
entre los profesionales del marketing. marca en el mercado y tiene que poner a su disposición algún
tiempo de su agenda para ello. El efecto que puede tener su
8. ¿Qué beneficios aporta? presencia en los foros profesionales o en las universidades o
escuelas de negocio puede ser muy importante. Recordemos
Desde un punto de vista externo disponer de una buena el marketing viral que supuso la presencia del CEO de Apple
imagen de marca como empleador nos ayudará a atraer mejor. en la Universidad de Stanford hace poco tiempo.
Si identificamos los colectivos claves, nos ayudará a discriminar
nuestros esfuerzos y focalizará nuestras acciones en aquellos 10.¿Qué aporta al área de Recursos Humanos?
que, a priori, más nos interese. Disponer de una buena imagen
de marca como empleador nos permitirá atraer con menor El área de Recursos Humanos ha estado mucho tiempo
coste. Nuestra propuesta de valor no necesariamente recaerá endogámica y siendo excesivamente controladora. A
en factores económicos y podremos poner encima de la mesa veces ha gestionado en exceso los aspectos negativos.Y
el valor de la empresa como lugar de empleo. en muchas ocasiones al margen del negocio, de las ventas,
de los mercados. No siempre el profesional de RR.HH.
También nos permitirá la obtención de reconocimientos participa de la estrategia de negocio o sigue con pasión
públicos como empresa atractiva para trabajar, lo que las ventas o las campañas. Todo ello ha contribuido a
redundará incluso en los clientes y en la reputación ge- que no venden, ni han aprendido técnicas de marketing.
neral del empleador. En una economía de servicios para el Incluso podríamos decir que no tienen una actitud o
cliente es importante saber que en la empresa que hemos predisposición hacia el marketing o la venta.
contratado se trabaja bien. Eso implicará que en ella se
aloja talento del cual el principal beneficiario es el propio Employer Branding pone el foco en la venta. La venta
cliente. Por tanto, disponer de reconocimientos externos interna hacia el empleado de la propuesta de valor que
como lugar para trabajar tendrá un retorno en negocio. ofrece la empresa y la venta externa hacia el mercado
laboral de referencia. Esto le aporta además de nuevas
Desde un punto de vista interno los empleados se sentirán funciones y tareas un mayor acercamiento a otras áreas
más orgullosos de trabajar en la empresa y seguramente de la empresa.A sentirse más próximo hacia sus pares en
su nivel de compromiso tanto con sus actuaciones, como la dirección y a disfrutar con pasión del mercado.
“de permanencia”, será mayor. En definitiva, el principal
beneficio es disponer de talento comprometido que 11.¿Qué aporta al área de Marketing / Comuni-
nos ayudará al negocio y al mejor posicionamiento de la cación?
marca corporativa. Nuevamente recordemos el círculo
virtuoso de identificación del empleado y el reconoci- Todas las acciones que se realizan desde las áreas del
miento externo. Una cosa nos lleva a la otra y viceversa. Marketing o Comunicación suelen ser externas. A ellas
se dedican importantes cantidades de presupuesto.
9. ¿Quién tiene la responsabilidad dentro de la A veces las campañas se solapan y la vida es agitada,
empresa? por no decir agotadora. Datos, estudios cualitativos,
presentación de ideas creativas, lanzamiento de pro-
Como ya hemos comentado, Employer Branding está ductos, son tareas apasionantes pero que, al final las
en la frontera entre el Marketing / Comunicación y la disfrutan otros.

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El Employer Branding es aplicar todo ello hacia tu propia que los grandes empleadores tendrán que esmerarse para
empresa. No sólo es desarrollar la marca corporativa, lograr acceder y comprometer el talento.
sino su vertiente relacionada con los empleados, es
decir con tu propio proyecto empresarial. El profesional 14.¿Cuáles son los principales errores en Employer
del marketing o comunicación que ayuda o se respon- Branding?
sabiliza del Employer Branding es agente y objeto de
sus iniciativas. No produce para que otros compren, Desde que nació PeopleMatters hace ya más de once años,
sino para que tus propios compañeros se sientan más hemos acumulado ya muchas experiencias asesorando a
comprometidos y para que el mercado en general te nuestros clientes en su estrategia de Employer Branding.
identifique como una empresa en la que merece la Clientes de muy diversos sectores que tenían en común
pena trabajar. una cosa: querer gestionar su marca como empleador
de una manera proactiva y no esperar a que aquella se
12.¿Quién sabe de esto? ¿Quién puede ayudar? defina de una manera espontánea. Tras muchos años de
trabajo en clientes, y tras muchas conversaciones con
Es un concepto nuevo y hay poco know-how acumulado otros expertos internacionales de la materia con los que,
sobre el tema. Hasta hace poco no había libros sobre en muchas ocasiones nos unen intereses profesionales, así
la materia, ni demasiados artículos. El conocimiento como un fuerte conocimiento de la literatura científica
ha sido acumulado en algunas consultoras de nicho, en materia de Employer Branding, es hora de listar los
como es el caso de PeopleMatters, o en determina- errores cometidos por los empleadores:
das unidades de comunicación interna de agencias de
comunicación. También a veces se vende “ employer ďArrancar la estrategia de Employer Branding sin el
branding” como las técnicas de publicidad para el re- adecuado patrocinio de la Dirección.
clutamiento y lo que hay debajo es solamente anuncios ďEmpezar a trabajar “el parecer” (de puertas afuera),
para el empleo. sin trabajar “el ser” un buen empleador (de puertas
hacia adentro.
En los Estados Unidos se está sofisticando cada vez más ďNo saber por qué queremos ser un buen empleador.
las técnicas de influencia y generación de la marca como No tener claro el objetivo último, más allá de las modas,
empleador. Entre las últimas novedades destaca el EBP para ser percibidos como un buen empleador. Esto
(Employer Brand Placement) que es una adaptación de las es un problema porque en función de la razón última,
técnicas de Product Placement con el objetivo de conse- los objetivos últimos que pretendemos lograr, orien-
guir transmitir una imagen de marca como empleador. taremos nuestras acciones en una dirección u otra.
Entre las primeras aplicaciones de esta técnica están ďInsuficiente conocimiento del punto de partida, supo-
casos como Federal Express en la película El Náufrago o niendo que los esfuerzos son iguales para todas las
Starbucks en la película: El día que Starbucks cambió mi compañías en todo tipo de contexto.
vida. En España la primera experiencia de EBP la puso en ďTomarse a la ligera el proceso de formulación de la
marcha la empresa Marco Aldany mediante la integración propuesta de valor al empleado.
dentro de la serie “El síndrome de Ulises”, de Antena3, de ďNo contar con un sólido plan de acción que defina
un conjunto de tramas que relataban la experiencia de claramente qué vamos a hacer.
trabajar en la compañía y cuyo objetivo era atraer a cientos ďNo definir el mapa de responsabilidades de la implan-
de profesionales para acompañar su plan de expansión. tación y no definir adecuadamente los presupuestos
de dichas acciones, así como no dedicar el tiempo
13.¿Será una moda pasajera? suficiente a coordinar esfuerzos de integración de
las diversas áreas de la empresa que tienen algo que
Las necesidades de personas con talento no es una moda, decir (marketing, comunicación, marca, RSE, otras
es un cambio estructural de nuestra sociedad. En este áreas de RR.HH.).
sentido, en las próximas décadas será difícil acceder a los ďNo cuidar la coherencia de la implantación entre
mejores y el acceso a los mejores dependerá mucho de distintos países o unidades de negocio, perdiendo
nuestra marca y el reconocimiento que las comunidades de fuerza por el camino.
negocio y la comunidad académica le otorguen a nuestra ďIgnorar las redes sociales en un mundo que evoluciona
empresa. Por ello, creemos que la visión, las técnicas del hacia lo digital.
Employer Branding y la actitud de venta interna y externa ďNo definir metas concretas con indicadores de evo-
de nuestra propuesta de valor será una necesidad en la lución y mejora. 

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