UNIDAD 1

Psicología Organizacional:

Es el estudio del individuo en la organización, pero también se encarga de estudiar a

grupos pequeños y grandes y la influencia de la organización como un todo en el
individuo.

Relación de la psicología con otras ciencias:

• Psicología general • Economía

• Psicología social • Antropología
• Sociología • Biología
• Política
Es importante recordar que muchas disciplinas académicas siguen contribuyendo al
desarrollo del comportamiento organizacional debido a la cantidad considerable de
temas y problemas que normalmente abarca esta disciplina.

Una forma de describir el campo del comportamiento organizacional consiste en hacer

una lista de diversos elementos o subcampos separados que cubren los especialistas
de la materia. Así Muchinsky clasifico seis subespecialidades en esta área en un
intento de hacer una clarificación conceptual.

Las 6 subespecialidades según Muchinsky

1. La psicología personal analiza el papel de las diferencias individuales en la

selección y colocación de empleados.
2. El CO estudia la influencia del grupo y comportamientos relacionados con el
puesto de trabajo.
3. El desarrollo organizacional aborda los cambios planeados en las
organizaciones.
4. Las relaciones industriales se ocupan de la interacción de empleados y
patrones.
5. La orientación vocacional y profesional analiza la trayectoria profesional de
acuerdo a los intereses y habilidades.
6. La ingeniería psicológica aborda el diseño de herramientas para aumentar la
eficiencia.

Términos de la psicología organizacional

1. Psicología aplicada: aplicación directa de la teoría y métodos de la

investigación psicológica.
 2. Psicología de los negocios: término que usan los consultores y científicos para
referirse a los problemas de la administración cotidiana.
3. Psicología industrial: refleja los intereses iniciales de los especialistas en
psicología aplicada.
4. Psicología industrial y organizacional: incluye viejos intereses de la psicología y
los más recientes de los psicólogos organizacionales.
5. Psicología ocupacional: área de investigación organizacional e industrial.
6. Comportamiento organizacional: área multidisciplinaria con teorías y
metodologías tomadas de la administración, psicología y sociología.
7. Psicología organizacional: incluye todo el concepto de psicología del trabajo.
8. Psicología Vocacional: interesada por las alternativas vocacionales, la
adecuación de las características de los individuos y de los requerimientos de
los puestos de trabajo, así como las diferencias entre las personas en distintas
vocaciones.
9. Psicología del trabajo: Termino relativamente nuevo utilizado por los psicólogos
europeos para referirse a la psicología en los negocios, industrial, ocupacional,
etc.

Áreas en las que trabajan los psicólogos del comportamiento organizacional.

1. Selección y evaluación. 6. Alternativas vocacionales y

2. Capacitación. orientación.
3. Evaluación del desempeño. 7. Habilidades interpersonales.
4. Cambio organizacional. 8. Igualdad de oportunidades.
5. Ergonomía (estudio de las 9. Seguridad y salud ocupacional.
condiciones de adaptación de un 10. Diseño del trabajo.
lugar de trabajo a las características 11. Encuestas de actitud.
físicas y psicológicas del 12. Bienestar y trabajo
trabajador).
Limitaciones de la psicología organizacional:

1. Demasiado etnocentrismo y obtuso: se mantiene un monolingüismo decidido y

se ignoran todos los textos que no estén escritos en inglés.
2. Aportaciones no teóricas: poco interés por el desarrollo de las teorías, existen
algunas únicas como le teoría de dos factores de Herzberg.
3. Interpretación no histórica: se presta poca atención a la historia, hay más
novedades modas y simplezas.
 4. Omisión del efecto de las actividades previas, posteriores y ajenas al trabajo:
nadie consulta la bibliografía que transcurre entre el trabajo y el ocio.
5. Simplicidad más que claridad: las teorías e informaciones se presentan de
manera sencilla pero poco clara.
6. Tendencia al eclecticismo benévolo (relativismo) o al fanatismo sectario
(absolutismo): dos enfoques opuestos, pero igualmente erróneos. El relativismo
critica todos los enfoques y el absolutismo solo acepta uno. Hay que
comprobar las ideas y desechar las que carezcan de sustento.

Personalidad e interacción organizacional

• Los teóricos de los rasgos: El comportamiento de una persona es constante en

todas las situaciones. El CO es una función de los rasgos y habilidades
constantes de una persona en la organización. Se puede explicar utilizando
términos de psicología “inteligencia” “habilidad” “competencia”.
• Los teóricos del enfoque situacional: El comportamiento varía de una situación
a otra y que en situaciones “fuertes” se observa pocas diferencias importantes
entre individuos. El CO es una función de la cultura y el clima organizacionales
y las situaciones sociales cotidianas.
• Los teóricos de la interacción: Asumían una posición intermedia o
representaban una síntesis. El CO es una función de la interacción de los
rasgos y la cultura de la organización. La combinación de individuos en
circunstancias, anticipa el comportamiento.

Investigación científica según Kerlinger

Una investigación sistemática, controlada, empírica y crítica de las proposiciones

hipotéticas sobre las supuestas relaciones entre los fenómenos naturales.

Teorías, leyes y modelos en el comportamiento organizacional.

Chambers ofrece algunos de los términos de mayor uso:

• Hipótesis: suposición provisional. Servirá como punto de partida para

investigaciones para poder aceptar o rechazar y
• establecer una teoría válida.
• Ley: principio teórico deducido de hechos particulares, aplicable a grupo o
clases de fenómenos.
• Modelo: una imagen o patrón arquetípico.
• Paradigma: patrón, ejemplo, ejemplar.
 • Principio: verdad o proposición fundamental.
• Teoría: esquema de ideas para explicar hechos o fenómenos.

Clases de teoría según Marx.

• Teoría deductiva: las generalizaciones teóricas son inducidas de observaciones

y las predicciones de futuras observaciones se deducen de hipótesis teóricas.
• Teoría funcional: es una nueva exposición de la información en donde a esta
ultima y a la teoría se les asigna el mismo peso.
• Teoría Inductiva: en la que los enunciados teóricos simplemente son
compendio de conclusiones empíricas.

8 características esenciales del enfoque científico según Wexley y Yulk.

1. Auto corregible 6. Teorías generales

2. Empírico 7. Comprueba la hipótesis
3. Abierto al examen publico 8. Trata de explicar, entender,
4. Objetivo y estadístico predecir y cambiar.
5. Controlado y sistemático
El sentido de causalidad.

La relación entre cualquiera de las dos variables o factores puede adoptar muchas
formas. Las relaciones entre la personalidad y el comportamiento organizacional
pueden presentarse de la siguiente manera:

• CO ˜ P no hay ninguna relación entre personalidad y comportamiento

organizacional
• P → CO la personalidad determina el comportamiento organizacional.
• CO → P el comportamiento organizacional determina la personalidad.
• P ↔ CO son determinados de manera recíproca
• P1 → CO; P2 ↔ CO; P3 ← CO relaciones combinadas
• P x CO son moderados por otras variables

Principales métodos de investigación del comportamiento organizacional.

El CO en el laboratorio.

• Propósito: verificar los efectos de las variables independientes (manipuladas)

en las dependientes (medidas).

Variable independiente: controlado o preparado por el investigador puede considerarse

como la causa del comportamiento.
Variable dependiente: comportamientos del sujeto que el investigador observa.

• Característica más importante: aspecto de control

• Ventajas: controlar las variables independientes y someter a los sujetos a las
condiciones
• Desventajas: falta de naturalidad, las reacciones de los sujetos, influencia de
los investigadores sobre los resultados, el engaño y la ética. Muchas
situaciones creadas tienen poco que ver con la realidad

Experimentos de campo.

• Contexto: natural. Los sujetos por lo general no son conscientes de que

participan de un experimento. El investigador tiene control sobre las variables
independientes
• Ventajas: más seguridad de la validez de los hallazgos. Se elimina el problema
de la reactividad y el deseo de los sujetos de ser analizados positivamente.
Ofrece las mismas posibilidades para obtener conclusiones sobre las causas y
efectos.
• Desventajas: se relacionan con la naturaleza de las variables independientes,
la de las dependientes, la ética de los experimentos y las dificultades prácticas
implícitas. La ética, involucra a personas sin su consentimiento. No se controla
la mayoría de los eventos en el ambiente.

Investigación cuasi experimental.

• El investigador no tiene pleno control sobre las variables independientes, pero

controla por completo cómo, cuándo y para quién se miden las variables
dependientes. La interferencia puede ser un desastre natural; huelgas o
adopción obligatoria de nueva tecnología.
• Ventajas: permite el estudio de variables muy importantes que el investigador
no puede manipular o controlar. Se encarga de decisiones de políticas que
afectan a un número considerable de personas.
• Desventajas: es posibles que otras variables no controladas afecten a las
dependientes. La arbitrariedad de los eventos, limita la capacidad del
investigador.
Observación participante.

• Estudio profundo de un limitado grupo Las personas son conscientes de la

presencia del investigador, “observador participante”. La observación es el
elemento clave
• Ventajas: realismo.
• Desventaja: la falta de control en los contextos. Cuando los sujetos saben que
están siendo observados se ven influidos.

Investigación documental.

• Análisis de archivos generados por otras personas u organizaciones aparte del

investigador. Artículos periodísticos, libros, revistas, escritos y registros
gubernamentales de accidentes aéreos, clima y empleos son ejemplos de
información documental.
• Ventajas: comprobar hipótesis en un mayor lapso y número de sociedades.
Demostrar la validez de la hipótesis en diferentes culturas y periodos históricos.
Utiliza medidas no obstructivas. Pocas probabilidades de que la demanda o
ansiedad represente un problema.
• Desventajas: no localizar la información necesaria. Si no puede diseñar las
variables independientes, está a merced de quienes recabaron la información.
La ausencia de información precisa no permite la adecuada comprobación
experimental.

Simulación e interpretación de papales.

Propósito: imitar una situación real para entender mejor los procesos psicológicos de
las personas. Loa sujetos que participan interpretan un papel.

Ventajas: depende del nivel de participación que permita la situación. Permite estudiar
en el laboratorio fenómenos que son difíciles de analizar en el mundo real.

Desventajas: solamente harán lo que deberían hacer y no lo que harían en una

situación real.

Encuestas, cuestionarios, entrevistas

• Se define un área de investigación y se diseñan preguntas que manifestarán

las creencias, actitudes, experiencias en relación con el tema de investigación.
El investigador debe preocuparse por el procedimiento de muestreo
• Ventajas: formular puntos de interés de manera concreta. Los cuestionarios
son más económicos y fáciles de aplicar que las entrevistas y permanecen en
 el anonimato. Con las entrevistas se junta información adicional, se pueden
aclarar las preguntas.
• Desventajas: la veracidad y exageraciones. Los cuestionarios dan menos
control sobre la situación, no sabemos si entienden o no la pregunta. Las
entrevistas son costosas, lleva más tiempo y está expuesto al prejuicio del
investigador. Ambos métodos dependen de la honestidad.

No es que los psicólogos se inclinen más por un método, también pueden ser
combinados.

UNIDAD 2

Diversos enfoques para la comprensión histórica.

Se puede argumentar que Maquiavelo, o los fundadores o críticos de la Revolución

Industrial (como Tawney y Weber) fueron importantes teóricos de la administración y la
organización.

Formas de analizar la historia:

1. Modelos de la perspectiva humana: relación de las personas con el trabajo se

centra en su motivación, racionalidad y necesidades
2. La perspectiva de los grandes pensadores: analiza el pasado a través de
pensadores influyentes
3. La perspectiva basada en el tiempo: intenta descifrar la historia determinando
acontecimientos como hechos políticos y económicos
4. Enfoque de la escuela del pensamiento: analiza temas en grupos de
investigadores que desarrollan teorías, metodologías o enfoques.
5. Enfoque del estudio de los orígenes y proyecto de investigación: se centra en
hallazgos únicos que modificaron el pensamiento
6. Enfoque de análisis de contenidos de libros: los libros de textos resumen los
temas y teorías de la época y sirven para entender los cambios históricos.
7. Enfoque histórico basado en temas: se centra en diferentes temas como
selección del personal
Modelos de la perspectiva humana del CO.

El trabajo más celebrado en este campo fue el de McGregor: Teoría X (más control) y
Teoría Y (menos control).

Winefield: 4 modelos de hombre

1. Hombre económico y racional: se rige solamente por incentivos económicos

2. Hombre social: todos llevan un mundo social al trabajo. Buscan compañía,
desean y crean una sensación de pertenencia íntima y necesitan dar sentido
de identidad y significado a su vida cotidiana.
3. El hombre auto realizado: a medida que las maquinas se encargaban de las
tareas tediosas más repetitivas, los trabajadores y los gerentes empezaron a
darse cuenta de que la mayoría de los empleados nunca se percataban de su
potencial utilizando todas sus habilidades. Las personas necesitan hacer uso
pleno y eficaz de sus recursos humanos y talentos. A los gerentes se les
adjudicó la función de consejeros amistosos.
4. El hombre complejo: las jerarquías de necesidades cambian con el tiempo, eso
lo hace más difícil de entender. Para este hombre no existe un modelo
universal de comportamiento que abraque todas las posibilidades.

La perspectiva de los grandes pensadores

Es una de las formas más difundidas de comprender la historia de las ideas en el CO

Tres pensadores más importantes de la 2º mitad de la década de 1930:

1. Weber
2. Fayol
3. Taylor
La atención se centra en Weber, sus ideas sobre la ética laboral y la burocracia
ejercían y ejercen mucha influencia. Sus ideas provenían de muchas disciplinas y de la
psicología e influyeron en ellas. Asumió una perspectiva histórica.

1. Max Weber

Famoso por sus investigaciones acerca de la ética protestante del trabajo y la

burocracia.

La ética protestante del trabajo

Es considerada un ideal religioso. La pobreza es el signo universal del pecado y la

riqueza, la señal de la gracia de Dios.

Cherrington clasifico 8 atributos de la PWE

1. Las personas tienen la obligación normal y religiosa de llenar su vida con

pesado trabajo físico.
2. Largas horas de trabajo y poco o nada de tiempo a la recreación y el solaz
personal.
3. Historia impecable de asistencia
4. Altamente productivos y generar una cantidad considerable de bienes o
servicios
5. Sentirse orgulloso con su trabajo y su puesto
6. Sentirse comprometidos y ser fieles a su profesión
7. Orientarse al logro de objetivos y esforzarse por conseguir ascensos y
promociones
8. Adquirir riqueza por medio del trabajo honesto

La esencia de la PWE es que los valores y las creencias conducen al éxito económico.

La PWE puede concebirse como un sistema personal de creencias que predice el

éxito económico

Burocracia

Es una organización con determinadas características:

• Una división del trabajo.

• Una jerarquía bien desarrollada.
• Un sistema de procedimientos y reglas mediante los cuales se definen los
derechos y las obligaciones de los empleados.
• Relaciones interpersonales.
 • Promoción y selección con base en la competencia técnica.

Las burocracias han sido criticadas por ser inflexibles y por responder de manera
tardía a los cambios constantes.

División del trabajo: una solo persona lleve a cabo un trabajo.

• La división del trabajo hace uso deficiente de las distintas habilidades

• Es más fácil y menos costoso contratar y capacitar a obreros para que realicen
actividades específicas y repetitivas.
• Los teóricos clásicos consideraban que la división del trabajo permitía
aumentar la productividad.
• Problemas como el tedio de los obreros, la fatiga el estrés, la baja
productividad, la mala calidad, el mayor índice de ausentismo y la rotación del
personal rebasaban las ventajas económicas.
• Cambiar las rutinas de trabajo, aumentar el número de actividades y enriquecer
los puestos es igual de importante o más, que la especialización excesiva.

Unidad de mando: los subordinados deben tener solamente un jefe ante el que serán
responsables

Descentralización: centralización y descentralización es el grado en que los gerentes

delegan responsabilidades.

• Es importante asignar responsabilidades proporcionalmente

• Cuando a alguien se le concede derechos, también asume responsabilidades.
• La responsabilidad puede ser operativa (puede ser delegada) y básica
• La autoridad puede ser de línea y de staff o asesoría.

Tramo de control: determina la cantidad de niveles y de gerentes

Departamentalización: las actividades de una organización se especializan y agrupan

en departamentos

2. Henry Fayol

Obra: Administración industrielle et general, sostenía que todos los gerentes

realizaban casi las mismas funciones: control, organización, planeación. Proponía
clasificar las actividades de una organización en 6 categorías:

1. Técnica (producción)
2. Comercial (compras y ventas)
3. Financiera (búsqueda y control de capital)
 4. Seguridad (protección)
5. Contable (balance general, costeos, registros)
6. Administrativa (plantea, organiza, dirige, coordina y controla)

También observo que los gerentes necesitaban: PODCC

1. Planear 4. Coordinar
2. Organizar 5. Controla
3. Dirigir
A Fayol se lo recuerda por el énfasis que ponía en las funciones.

Principios de Fayol.

1. División de trabajo. 9. Cadena escalar.

2. Autoridad y responsabilidad. 10. Orden.
3. Disciplina. 11. Equidad.
4. Unidad de mando. 12. Estabilidad y conservación
5. Unidad de dirección. personal.
6. Subordinación del interés 13. Iniciativa.
individual al interés general. 14. Esprit de corps (espíritu de
7. Remuneración. equipo)
8. Centralización.
3. Frederick Taylor

Libro: The principles of scientific mangement

3 razones por las que escribió su obra:

1. Demostrar las grandes pérdidas que sufre el país.

2. La solución está en la administración científica
3. La mejor administración es una verdadera ciencia

Principios de la administración científica:

1. Evaluar las tendencias industriales y el mercado para normalizar las

operaciones
2. Dar seguridad a los empleados
3. Mayores ingresos por medio de determinado gasto de energía humana y
material
4. Estándar más alto de vida
5. Vida social y domestica más feliz con sueldos más elevados
6. Condiciones laborales sanas
 7. Máximas oportunidades para la capacidad individual
8. Oportunidad de desarrollar nuevas capacidades
9. Fomentar la confianza y el respeto entre los trabajadores
10. Desarrollar la autoexpresión y la autorrealización
11. Formar el carácter
12. Fomentar la justicia
13. Eliminar factores que irritan

La administración científica tiene algunos inconvenientes según Duncan

1. Se enfocaba casi exclusivamente en el ámbito febril y su aplicación se limitaba

a las actividades de producción.
2. Se pone en tela de juicio las hipótesis formuladas respecto a la naturaleza del
comportamiento
3. Se ha criticado por sus perspectivas demasiado racionalistas del
comportamiento humano.
4. La administración científica es más científica que lo científico.

Las perspectivas de las etapas del tiempo

Trata de desmenuzar las cosas en simples historias descriptivas. Gordon sugiere

solamente 3 perspectivas:

1. Estructural
2. Conductista
3. Integral

Perspectivas de la escuela del pensamiento.

La escuela clásica

Las organizaciones eran maquinas gigantescas creadas para lograr sus objetivos. La
naturaleza de la administración clásica era muy preceptiva.

La escuela del comportamiento social

Se interesaba en el bienestar de los empleados.

Son dos los factores que distinguen el movimiento de la ciencia del comportamiento de
la escuela clásica y de las relaciones humanas:

1. Los científicos sociales llevaban estudios sistemáticos y controlados de los

trabajadores y sus actitudes y comportamientos.
 2. La observación empírica del aspecto humano debía realizarse mediante
técnicas de investigación.

La teoría clásica de la administración consideraba un mayor control organizacional,

eficiencia y efectividad gracias al comportamiento técnico y mecánico de las
organizaciones.

La escuela de la administración del comportamiento carece de un lenguaje adecuado,

difícil de entender y abstracto. No han logrado captar la atención y el respeto de los
gerentes clave de alto nivel

Pensamiento administrativo contemporáneo

Las organizaciones son sistemas completos de partes conexas. Un sistema es una

serie de elementos interrelacionados que funciona como una unidad para un fin
específico.

El enfoque del estudio de los originales

• Estudios Hawthorne
• Lo inicio la empresa Western Electric Company en 1924
 • Estudio sobre los niveles de iluminación.

La productividad variaba sin una relación directa aparente con la intensidad luminosa

4 conclusiones obvias según Duncan

1. Diferencias individuales: las personas son distintas y eso tiene un efecto

sustancial en el comportamiento administrativo, eso se vio a través del
programa de entrevistas.
2. Grupos: los grupos informales ejercen influencia en las personas a través de
las presiones de grupo
3. Individuos en grupos: los grupos informales a los cuales pertenecen los
empleados son importantes en la formación de actitudes y en el
comportamiento laboral.
4. Diseño organizacional: la organización que no está plasmada en el
organigrama, grupo sociales y organizaciones de poder, tienen un efecto en
toda la organización.

Gray y Starke compararon la organización formal con la informal.

• Los investigadores del estudio Hawthorne han sido criticados por sus
supuestos básicos sobre la natural cooperativa y la capacidad de sentirse
satisfechos con los cambios en el ambiente.
• Mayo y sus colaboradores suponían que los trabajadores “contentos” eran
productivos como las vacas contentas dan más leche.
• La crítica más seria tenía que ver con la metodología de investigación aplicada.
• Soslayaron los efectos de los incentivos económicos y llevaron la supervisión y
las relaciones interpersonales a primer plano.
• Los defensores sostenían que no negaron el efecto de dichos incentivos si no
que lo consideraron un factor independiente.

Criticas más comunes a los estudios Hawthorne:

1. Carecen de validez científica y tendían al misticismo: dedicaban poco tiempo

para recopilar información para sustentar su afirmación. Proyectaba un aura de
filosofía buró que era inadmisible en ese entonces
2. Ponen demasiado énfasis en el grupo y se centran en la toma de decisiones
grupal: relaciones personales en equipo de trabajo y poca atención al
comportamiento de las personas
3. Consideran a los conflictos como destructivos: poca atención a los efectos
positivos de los conflictos como estímulo de innovación
 4. Siempre eran evangelistas: la importancia de las relaciones humanas para
resolver los problemas organizacionales
5. No tenían ningún efecto: pocas evidencias sobre algún efecto comprobable
• Estas objeciones la iniciaron los científicos contemporáneos
• La ciencia del comportamiento se centra en el análisis sistemático del
comportamiento

Integración de las diferentes perspectivas

Los grandes pensadores de época: Fayol, Taylor y Weber sostenían que se podían
aplicar principios científicos al mundo laboral.

A los psicólogos no les interesaba la fatiga de los trabajadores, sino la producción a

bajo costo a expensas de los empleados.

Durante el reclutamiento militar los psicólogos tuvieron mucho que hacer

seleccionando a las personas para los puestos idóneos, sometiéndolos a evaluaciones
y dándoles orientación vocacional.

Al final de la guerra la atención de los teóricos paso de la estructura y la eficiencia a la

forma de motivar a los trabajadores

Durante las décadas del 50` y 60` los psicólogos del CO se interesaron en las
características de la motivación

El periodo del comportamiento se centraba menos en la estructura formal de las

organizaciones que en el comportamiento informal de las personas en grupo. En lugar
de considerar la especialización y división de trabajo, se hacía hincapié en la rotación
del personal para disminuir la monotonía y el aburrimiento

A finales de este periodo se prestó atención al desarrollo y al cambio organizacional

1º periodo: ingeniería

2º periodo: sociológicos

3º periodo: matemática y economía

Temas de la tercera etapa:

Liderazgo, participación de los trabajadores, adaptación al cambio, cultura de las

organizaciones.
 UNIDAD 3

Alternativas y orientaciones vocacionales: ayuda a las personas a tomar

decisiones y hacer los ajustes vocacionales necesarios y permitir el funcionamiento
eficiente y efectivo; mediante el aprovechamiento de los recursos humanos y sus
capacidades.

La psicología vocacional se centra en lo que piensan las personas respecto a las

carreras o profesiones.

Teorías en la psicología vocacional:

Etapas de desarrollo: determina la etapa que alcanzado la persona y el trabajo más

importante en esa etapa.

• Necesidades: especificar las necesidades predominantes y satisfacer de la

mejor forma en diferentes trabajos.
• Psicoanalítica: interpreta la dinámica del individuo y su actuación en la
organización
• Sociología: los factores sociológicos son la influencia principal
• Toma de decisiones: se centra en la forma en que el individuo utiliza la
información, el conocimiento de sí mismo
• Existencial: la realización de las potencialidades, inevitablemente tiene que ver
con el desarrollo profesional.

Adecuación entre el puesto de trabajo y la persona:

La productividad y la satisfacción se relacionan directamente con la adecuación entre

las características de los individuos y las exigencias laborales.

La adecuación radica en la congruencia (coherencia, relación lógica) entre las normas

y los valores de la organización y los de la persona.

La idea de la “adecuación” es que cuanto mayor sea el ajuste entre las necesidades
individuales y los atributos del ambiente, mayores serán las posibilidades de
satisfacción y desempeño de las personas.

Adecuación entre las personas y el ambiente según Coplan:

Dos tipos de adaptaciones:

1. Necesidades como logros y valores y los medios y oportunidades de

adecuación a las necesidades
 2. Características objetivas y subjetivas de la persona precisión de la
autoevaluación y del ambiente contacto con la realidad.

Hay muchas evidencias para sugerir que la adecuación positiva entre una persona y
su ambiente laboral se traduce

en satisfacción, buen desempeño y mayor salud mental y física.

Los resultados demuestran que el desarrollo de tipo vacacional va desde los

antecedentes familiares de la persona a

sus experiencias en la educación que recibe después, pero que la magnitud, la

dirección y el método difieren entre los tres tipos vocacionales.

Teoría de las expectativas y la elección ocupacional

La elección vocacional depende de lo que uno valora o desea de un trabajo (dinero,

estatus, libertad) y de las expectativas de que realmente se encontrará un determinado
empleo o de que se formará parte de un grupo vocacional en particular.

Vroom supone que la fuerza de una tendencia a actuar depende de la expectativa y

del valor o atractivo de esa consecuencia específicamente en el actor.

• El cuestionario de intereses vocacionales de Strong: consta de 400 reactivos

que tratan de medir lo “agradable, indiferente o desagradable” que se
relacionan con las profesiones, materias escolares, diversiones, actividades y
tipos de personas.
• Pruebas de intereses de Kuder: adecuada para personas de 13 años. Califica
10 áreas: aire libre, mecánico, computacional, científico, persuasivo, artístico,
literal, musical, servicio social y administrativa.
• Selección del personal: adquisición de recursos humanos
• Análisis de puestos: descripción de los puestos, proporciona información
valiosa sobre las características deseables de los ocupantes, conocimiento
requerido, habilidades y rasgos de las personas.

Blum y Naylor: 9 técnicas para recabar información de análisis de puestos:

1. Cuestionario 6. Conferencias técnicas

2. Lista de verificación 7. Incidentes críticos
3. Entrevistas individuales 8. Entrevistas de observación
4. Entrevistas en grupo 9. Participación laboral.
5. Diarios
Posibles errores de los análisis de puestos:

1. Presiones de tiempo
2. Condiciones ambientales físicas incomodas
3. Tecnología laboral rápidamente cambiante.

Métodos de selección:

1. Discriminación
2. Equidad y efecto adverso
3. Conveniencia administrativa
4. Costo y tiempo de desarrollo

Socialización organizacional: busca que el ingreso se de forma eficiente e informativa.

Consiste en la adecuación y entre deseos laborales específicos del individuo y la
capacidad de la organización de satisfacerlos. Relación entre habilidades, el potencial
y los requerimientos de un puesto particular.

Fase de admisión organizacional:

1. Reclutamiento
2. Selección
3. Orientación
4. Socialización

Wanous “Características que ayudan en gran manera”

• Dar información realista

• Ofrecer apoyo y seguridad
• Modelos de reclutamiento para mostrar a los empleados nuevos lo que es
aconsejable

Su objetivo consiste en mantener el control y asegurar que los novatos compartan la

smismas normas y valores que los

otros.

Modelo de ingreso de 3 etapas de Feldman

1. Socialización previsora: integración

2. Acomodo: ingreso
3. Administración de funciones: establecimiento

Modelos de 3 etapas profesionales iniciales de Buchanan

 1. Primer año: capacitación básica de iniciación
2. Desempeño: 2º, 3º y 4º año de trabajo
3. Confiabilidad organizacional: 5º año y posteriores

Modelo de ingreso de 3 etapas de Porter

1. Ingreso preliminar
2. Encuentro
3. Cambio y adquisición

Modelo de socialización de 3 etapas de Schein

1. Ingreso
2. Socialización
3. Aceptación mutua

Modelo integrado de Wanous.

1. Confrontación y aceptación de la realidad organizacional.

2. Logro de la claridad de papeles.
3. Ubicación personal en el contexto organizacional.
4. Detección de indicios de socialización afectiva.

UNIDAD 4
Personalidad: organización dinámica en el interior del individuo de los sistemas
psicofísicos que determinan su conducta y su pensamiento.

Componentes:

1. Temperamento: fenómenos característicos de la naturaleza emocional de un

individuo considerando estos fenómenos como dependientes en gran parte de
la estructura constitucional y predominantemente hereditarios.
2. Carácter: marca o sello de un hombre, su conjunto y configuración de
características, su estilo de vida.

Modelo de investigación de furnnham.

Furnham ha establecido un modelo de investigación para trabajar en esta área. El

interés principal es la relación entre la personalidad y el comportamiento relacionado
con el trabajo. La línea entre las características de la personalidad y las variables
ocupacionales es discontinua y es modificada por una amplia gama de otras variables.
Otra característica es que la relación entre las dos variables es bidireccional, los
factores de la personalidad determinan los comportamientos relacionados con el
trabajo, mientras que las variables organizacionales y ocupacionales moldean y
recompensan el funcionamiento de la personalidad. La relación entre la personalidad y
el comportamiento vinculado con el trabajo es una indirecta y multicausal.

Características de la personalidad

1. Rasgos biológicos
2. Dimensiones cognitivas
3. Estilos de decisión y pensamiento
4. Pautas de afrontamiento

Limitaciones organizacionales

1. Estructura
2. Procedimiento de selección
3. Procedimiento de autorización

Variables ocupacionales:

1. Actitudes hacia el trabajo

2. Creencias sobre el trabajo
3. Comportamientos en el trabajo
4. Mediciones psicológicas

Procesos psicológicos:

1. Mecanismos
2. Fenómenos

Los seis enfoques sobre la personalidad y las diferencias individuales en el

trabajo

Teoría clásica de la personalidad.

Comienza con una teoría de la personalidad, generalmente de rasgo particular como la

extraversión, y relaciona medidas evaluadas empíricamente con distintos
comportamientos con el trabajo. La variable escogida puede cambiar en diferentes
dimensiones:

1. Se evalúan rasgos únicos o múltiples.

2. Se evalúan rasgos cognitivos o basados en la biología (forma en la que la persona
percibe el mundo)
3. Se pueden evaluar rasgos normales y anormales (depresión, enfermedades
mentales MMPI)
4. Rasgos dinámicos contra rasgos estilísticos (manera de vida. Necesidades y
temores. Personalidad, salud, aprendizaje, comportamiento)

Psicología Ocupacional clásica y del comportamiento organizacional.

Comienza con algunas variables relacionadas con el trabajo, en el nivel individual,

grupal u organizacional. Una vez mas las variables independientes pueden formularse
o medirse de manera diferente:

1. Autoinforme y comportamiento.
2. Evaluaciones individuales y evaluaciones agregadas.
3. Dentro y entre organizaciones.

Desarrollo de una evaluación de diferencias individuales especificas del trabajo.

Consiste en desarrollar una evaluación de la personalidad con el fin de predecir

exclusivamente un comportamiento especifico relacionado con el trabajo y utilizarlo
para ello. Esto no es necesariamente tan redundante como parece a simple vista,
muchas de estas evaluaciones ya existen en la actualidad. Pero son muy variadas y
pueden ser:

1. Limitadas y amplias en conceptualización.

2. Rasgos únicos y rasgos múltiples.
3. Autoinforme y comportamiento.
4. Actitudes y atribuciones.

Concepto de Adecuación e Inadecuación en el trabajo.

Tomando en cuenta la personalidad y las predisposiciones, algunos puestos son más

adecuados para la persona que otros. Con base en un análisis comparativo de la
persona y el puesto, con eso es posible evaluar con precisión el grado de adecuación.
Adecuación (que es deseable) o Inadecuación (no es deseable). Estas son las
variaciones del tema:

1. Si el análisis se basa mas en los puestos o en las personas.

2. Impresionista y geométrico.
3. Semejanza y complementariedad.
Estudios Longitudinales de las personas en el trabajo

Son los procesos hechos en forma sistemática en donde el concepto de causa se

analiza mejor a lo largo del tiempo, dentro de una investigación. Tienen diferentes
formas:

1. Periodos cortos y medianos, y largos.

2. Dentro o entre organizaciones.
3. Retrospectivo y prospectivo.

Investigación biográfica o información

Equivale a la teoría de la historia del “Gran hombre”, analiza en detalle la vida de una
persona para ver que pistas proporciona en relación con los factores biográficos que
pronostican el éxito laboral. No existen muchos ejemplos de este enfoque, pero los
que ya existen difieren en algunos criterios:

1. Individuos y grupos.
2. Criterios monetarios y otros criterios de éxito.
3. Impresionistas y expertos.

Evaluación de la personalidad en el Trabajo

Las pruebas de personalidad y capacidad en el trabajo se utilizan para la selección y la

investigación.

Ventajas:

• Proporciona información numérica.

• Se puede hacer el seguimiento del desarrollo de una persona a lo largo del
tiempo.
• Proporciona resultados explícitos y específicos a cerca del carácter y las
capacitaciones.
• Son justas, completas, científicas.

Desventajas:

• Pueden ser engañosas.

• Para interpretarlas se necesita habilidad, discernimiento y experiencia.
• No evalúa todas las dimensiones fundamentales para la organización como la
confiabilidad.
Teorías de los Rasgos del comportamiento Organizacional

Prueba 16PF de Catell

Es la prueba de personalidad aplicada en un ambiente industrial, organizacional y

ocupacional. Se basa en la evaluación funcional de estructuras de personalidad
naturales previamente identificadas, las evaluaciones se relacionan con un cuerpo
organizado e integrado de información practica y teórica en el campo de la educación
clínica y la psicología industrial.

Ventajas de la Prueba según Catell:

Es muy completa en cuanto a su cobertura de las dimensiones de la personalidad, se

basa en la evaluación funcional de estructuras de personalidad naturales previamente
identificadas; se relacionan con un cuerpo organizado e integrado de información
práctica y teórica en el campo de la educación clínica y psicología industrial.

Las “cinco grandes” de Costa y McCrae

Son cinco dimensiones básicas no relacionadas de la personalidad: Neurosis,

extraversión, apertura a la experiencia, afabilidad, rectitud.

Cuestionario de Personalidad, de Saville y Holdsworth: (CPO ; OPQ por sus

siglas en inglés)

Trabajo realizado en las décadas de 1980 y 1990, tras trabajar en la tradición de los
rasgos psicométricos, establecieron tres y posteriormente cinco dimensiones de la
personalidad: neurosis, extraversión, apertura a la experiencia, afabilidad y rectitud.
Actualmente se lo conoce como modelo de los cinco factores.

Método de la información biográfica.

Goldsmith ideo una novedosa soluciona un viejo problema. El experto convirtió una
solicitud convencional en lo que ahora se conoce como solicitud ponderada que opera
de acuerdo con la premisa de que “el mejor elemento de predicción del
comportamiento futuro es el comportamiento pasado”, y la forma mas sencilla de
evaluar este último es analizar lo que el candidato anota en la solicitud.

Goldsmith llego a la siguiente conclusión: la evaluación de la historia de las personas

guarda una estrecha relación con el éxito del solicitante en el futuro y que se puede
establecer una calificación mínima critica, debajo de la cual no valdría la pena otorgar
una licencia al candidato.
El patrón o pauta de comportamiento tipo A.

Fue concebido hace más de 25 años, cuando se observo que los pacientes con
insuficiencias coronarias sujetos a estudio se comportaban de una manera parecida en
muchos sentidos: eran extremadamente competitivos, lograban casi todo lo que se
proponían, eran emprendedores, agresivos, nerviosos, impacientes e inquietos. Se
caracterizaban por su forma explosiva, por su tensión en los músculos faciales y
porque siempre parecían estar presionados por el tiempo y sus responsabilidades.

Patrón o pauta de comportamiento tipo B.

• No tiene ninguno de los rasgos de la personalidad tipo A.

• Nunca surgen urgencia de tiempo ni impaciencia.
• Juegan para relajarse y divertirse, no para demostrar sus logros a toda costa.
• Pueden trabajar sin nerviosismo y relajarse sin sentirse culpables.

UNIDAD 5

La percepción Interpersonal

Percepción: Puede definirse como un proceso por el cual los individuos organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente.

Factores que afectan la percepción.

• El perceptor. Actitudes, motivaciones, intereses, experiencias, expectativas.

• El objetivo. Novedad, movimiento, sonidos, tamaño, antecedentes, proximidad.
• La situación. Tiempo, contexto situacional, contexto social.

Proceso de la percepción:

• Inicio: a través de un estímulo, una energía física, mecánica o lumínica

• Dirección: a través del sistema nervioso
• Final: la percepción

Factores que afectan la percepción

• Receptor: actitudes, motivos, intereses, experiencia, expectativa.

• Situación: tiempo, la atmosfera laboral y social
• Objeto: novedad, entorno, sonidos.

Leyes de la percepción en la Teoría de la Gestalt.

 • Principio de organización: La percepción se organiza como una totalidad, cada
elemento que la constituye adquiere valor en relación al contexto.
• Principio de pregnancia o ley de la buena forma: Alude a que la percepción se
organiza del modo más simple para ser captado.
• Ley de proximidad: Consiste en que los elementos que permanecen cerca unos
de otros, tienden a ser agrupados perceptualmente.
• Ley de identidad o semejanza: Los elementos de características análogas, vale
decir, color, tamaño, peso, forma suelen percibirse como conjuntos.
• Ley de cierre: Las figuras, imágenes, de personas, animales, elementos,
palabras, etc. se perciben completas, aunque no sea así.
• Ley de figura-fondo: Cuando se focaliza la atención en un elemento, este se
convierte en figura central y lo restante –lo secundario- en el fondo. No
obstante, si se invierte la valoración y se presta atención a lo que antes era
fondo este se torna figura.
• Ley de la-buena forma: Los elementos que forman una buena curva, ángulo y/o
tienen una orientación común, tienden a percibirse como totalidades.

La percepción de los demás en el trabajo.

La manera en que se forman tales percepciones y como se relacionan con el

comportamiento organizacional son cuestiones criticas para el gerente.

Percepción de las personas: es la forma en que la gente se da cuenta de las

características individuales de los demás sus capacidades, estado de ánimo,
motivación y personalidad.

Personalidad implícita: conjunto de conceptos y supuestos que se aplican para

describir, comparar y entender a las personas. Al atribuir características a los demás,
las personas establecen juicios claros sobre características estables, pero también
hacen juicios dinámicos de percepción sobre las características que cambian.

Error lógico: hace que las personas formulen hipótesis acerca de que los rasgos o
habilidades se dan juntas en una persona. Es la suposición de que algunos rasgos que
siempre se les encuentra juntos.

Efecto de halo: Cuando percibimos a los demás en términos de conceptos como

buenos o malos. Se dice que cuando alguien comete un error en el trabajo, nadie lo
olvida, pero si esta misma persona se anota un éxito, nadie lo recordará.

Estereotipos: es catalogar a las personas por los rasgos o cualidades que

normalmente pertenecen a un grupo de referencia.
Semejanza asumida: es pensar que los demás tienen características muy parecidas a
las propias de lo que realmente sucede.

Teoría de la atribución: al observar un comportamiento determinamos si fue

provocado por fuerzas externas o internas. Es como las personas atribuyen el éxito o
fracaso a su comportamiento o al de los demás y con las consecuencias emocionales
y de comportamiento. Si es causado por factores internos, está bajo el control personal
del sujeto. Si es causado por factores externos es el resultado de las exigencias de la
situación que afrontó esa persona.

Locus de control: la percepción que tiene una persona acerca de dónde se localiza el
agente causal de los acontecimientos de su vida cotidiana. Es el grado en que un
sujeto percibe que el origen de eventos, conductas y de su propio comportamiento es
interno o externo a él.

Toma de decisiones.

Los autores que más han ayudado a entender las interferencias estadísticas de los
legos son Kahneman y Tversky. Al analizar las predicciones probabilísticas de las
personas, especificaron diversas técnicas de interpretación de los hechos o de
resolución de problemas que las personas aplican, además de sesgos sistemáticos
asociados con ellas.

Representatividad: lo que creemos de algo y utilizamos para tomas decisiones. Si

alguien es tímido y callado es bueno para bibliotecario. Muchas veces la gente pasa
por alto algunos factores que influirán en sus apreciaciones probabilísticas:

• Probabilidades previas
• Tamaño de la muestra
• Mala interpretación para lo aleatorio
• Insensibilidad a la capacidad de predicción
• Ilusión de validez
• Mala interpretación de la regresión

Disponibilidad: Se refiere al hecho de que, cuando las personas juzgan la frecuencia

o probabilidad de que ocurra un evento, recuerdan ejemplos o anécdotas de dicho
acontecimiento, que ellas mismas han experimentado. Los problemas de
disponibilidad se traducen en sesgos predecibles:

• Recuerdo de casos
• Efectividad de la búsqueda
 • Capacidad de imaginación
• Correlación ilusoria

Ajuste y anclaje: los errores en el punto de arranque provocan errores de cálculo. Por
lo general se presentan tres problemas:

• Ajuste insuficiente
• Sesgos en la evaluación de sucesos conjuntivos y disyuntivos
• La evaluación de distribuciones probabilísticas subjetivas

Heurística.

Son atajos de juicio en la toma de decisiones.

• De la disponibilidad: se llama así a la tendencia que tiene la gente a basar sus

juicios en la información que tiene disponible.
• De la representación: consiste en evaluar la probabilidad de ocurrencia al inferir
analogías y ver situaciones idénticas donde no existen.

3 alteraciones de la percepción

1. Ilusión: cuando el objeto está, pero interpreto como otra cosa

2. Alucinación: ver algo que no existe. Síntoma psicótico
3. Agnosia: un fenómeno que me impide interpretar. Falta de comprensión de
expresión cuando no puede elaborar una respuesta.