UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

ALUMNO:
Luis Duray Portillo Reyes
Cta. # 201410010667

CLASE:
Psicología Industrial
On-Line

TEMA:
Investigación 03: Violencia en el trabajo

CATEDRATICO: Atilio Erazo Valle

Lugar y Fecha: San Pedro Sula, 07-08-2019

"La Asistente organizada de la empresa"

Ana es asistente de Mercadeo de la empresa manufacturera ZYX. Es una joven

soltera de 23 años quien vive con su madre y sus 4 hermanos menores, ella es la
fuente de ayuda económica para el hogar puesto que ayuda a sus otros 4 hermanos
y a su madre. Es muy inteligente, dedicada a su trabajo y muy organizada. Además
de su buen trato hacia las personas es muy eficiente y rápida en su trabajo.

En los últimos 3 meses se ha visto un decaimiento emocional de Ana, se observa

con ansiedad y preocupaciones en sus labores. Ella tiene una muy buena amiga en
la empresa a quien conoce desde la infancia y tuvo la confianza de contarle lo que
le pasa; su jefe directo quien está casado con su esposa hace 12 años, con 2 niños
pequeños de 7 y 5 años, le ha estado haciendo acoso, insinuaciones y coqueteos a
Ana para que tengan una relación amorosa a escondidas, a lo cual Ana se ha
negado.

Su jefe al ver la negatividad de Ana le ha estado haciendo la vida imposible,

sobrecargándola de trabajo y con violencia en el trabajo a tal punto que Ana ha
pensado en renunciar de su trabajo, pero no lo hace por la responsabilidad que tiene
en su casa de ayudar a sus hermanos y a su madre.

La amiga de Ana le recomendó ir a Recursos Humanos y plantearle el problema al

gerente de Recursos Humanos, pero Ana tiene temor que su jefe inmediato tome
más represalias contra ella si se da cuenta que ella fue a Recursos Humanos.

Las preguntas a resolver son:

Parte 1 - Preguntas del estudio de caso

1. ¿Cree usted que Ana debe ir donde Gerente de Recursos Humanos y

explicarle lo que le pasa? Explique

Si debe ir donde el gerente de recursos humanos, debe hacerlo directamente sin

intermediarios, ya sea que finalmente decida quedarse o marcharse, debe hacer lo
correcto, así como inicialmente controlo las insinuaciones de su superior, si hay algo
que debe ser siempre no negociable deber ser la ética, honestidad y honradez,
considero que lo primero es ir con la dirección de recursos humanos y dependiendo
como ser manejo la situación decidir si quedarse o irse, si se queda considerando
que recursos humanos fue imparcial, debe ser lo más profesionalmente posible para
cuando tenga que ver a la persona que la acosaba no tenga problemas psicológicos,
el tiempo le ayudara a superar el conflicto, es importante tener una actitud positiva,
ya que todo lo negativo y conflictivo será un proceso que tardara quizás en
superarse, pero el tiempo ayudara a manejar mejor cada etapa, como un proceso
doloroso y sufrido pero es el mejor camino para tener una salud mental y madurar
psicológicamente y emocionalmente.
¿En el caso que Ana decida NO plantear su problema Recursos Humanos, cree
usted que la amiga de Ana debe hacer algo al respecto? Explique

Es algo personal, creo que no debería hacer algo la amiga sino hablar con Ana y
motivarla a que lo haga Ana directamente con recursos humanos, considero que es
una decisión personal que debe hacerlo Ana directamente, en todo caso la amiga
si puede motivar a Ana para que lo haga, si Ana no toma a bien hacerlo entonces la
amiga debería consultar con Ana si ella puede hablar con recursos humanos al
respecto.

2. ¿Considera usted correcta la actitud del jefe de Ana tanto en el contexto

laboral como personal? Explique

Claro que no es correcto, lo laborar es algo estrictamente separado de lo personal,

por ellos la mayoría de empresas prohíben las relaciones amorosas entre
compañeros de trabajo, la actitud del jefe de Ana es completamente equivocada y
desorientada, por lo general muchas personas prefieren evitar problemas y
guardarse al silencio y distanciarse a manera de buscar salud mental y huir de
cualquier peligro que les pueda hacer daño, otros sin embargo enfrentan las
situación y en este caso reportaría la situación a recursos humanos y hablaría con
la esposa de el para que se dé cuenta del tipo de esposo que tiene, la consecuencia
de esto en un puesto de dirección de personal es para despido inmediato y
naturalmente podría exteriorizarse el caso y llegar a odios de la familia de él.

3. ¿Cree usted que tiene alguna solución esta problemática en la empresa?

Explique su respuesta

Si tiene una solución, lo correcto sería que Ana vaya a recursos humanos y les
explique la situación, seguramente despedirían al Jefe de Ana, sino fuese asi
trasladarían a Ana a otra área, sino se diera ninguna de las dos, por x o y razón,
pienso que a quien despedirían seria a Ana.

4. ¿Ha sabido o visto usted algún caso similar de Acoso y Violencia en su vida
laboral? Si es así de ejemplo y explique.

Caso #1:

Trabajo y hostigamiento

“Yo sufrí acoso laboral, hasta que dije basta”

De manera sutil o explícita, los juegos de poder en los vínculos laborales muchas
veces derivan en relaciones tortuosas. Dos mujeres cuentan cómo superaron esas
experiencias.
En el trabajo, además de la capacidad de producir, se pone en juego la autoestima,
la solidaridad, la creatividad... El poder. Los jefes mandan y las manipulaciones
están a la orden del día. Y también las injusticias. Las distorsiones en estas tramas
de vínculos llegan a veces hasta el acoso. ¿Qué salida tienen quienes caen en esos
pantanos de arbitrariedad? Hay muchas maneras de reaccionar en estas
circunstancias. Algunos, como Silvia -53 años, divorciada tras tres décadas de
matrimonio- se animan y dicen “basta”. Ella -que por razones obvias prefiere
mantener en reserva su apellido- cuenta que nunca antes había trabajado. Una
amiga le propuso ser su mano derecha en un organismo estatal. El trabajo consistía
en establecer una red de contactos con docentes y alumnos de todo el país, en una
oficina con cinco empleados. “Para mí fue un gran cambio pasar, de nada, a una
rutina de ocho horas, pero estaba feliz: tenía trabajo. Al principio fue duro, no nos
daban ni media hora para almorzar. Eso, después, fue un detalle. De pronto, yo
saludaba a alguien y mi jefa -a la que creía una amiga- se irritaba; quería saber de
dónde los conocía, de qué hablábamos. O, si yo aparecía bien vestida, ella hacía
comentarios y terminaba diciendo, en tono de rezongo, que tenía que ir a comprarse
ropa”.

Persecución sin tregua

“El acoso era psicológico. En las reuniones de equipo se dedicaba a hablar casi
exclusivamente de lo mal que supuestamente yo hacía todo. Una vez me pidió que
armara una lista de los estudiantes que se habían inscripto en un curso a distancia.
Se lo entregué y enloqueció. ¿Cómo no lo había hecho alfabéticamente?, dijo,
furiosa. Nunca me había pedido eso. Otra vez, me pidió que hiciera unas gacetillas
sobre unos programas de estudio, pero sin darme ninguna información. Y a la
gacetilla la tenía que enviar por mail al día siguiente. Fue un calvario encontrar datos
y descifrar en qué consistían esos programas. Encima, yo llegaba tarde a las
reuniones de equipo no por impuntual, sino porque ella cambiaba los horarios y no
me avisaba. Entonces dedicaba veinte minutos a despotricar sobre mi falta de
consideración hacia los demás”.

La persecución no tenía tregua y Silvia se sentía cada vez peor. “Empecé a tener
miedo, cada vez más. Se estableció una relación de sometimiento tremenda. No
podía dormir a la noche pensando en lo que me esperaba al día siguiente. Pero no
podía dejar el trabajo, tenía que comer”.

Su jefa había contratado a dos personas que ante estas situaciones humillantes
miraban para otro lado. Parecía que el único tema era el mal desempeño de Silvia.
Sin embargo, en el mismo departamento, otros la defendían y llegaron a enfrentar
a esta jefa: “¿Qué te pasa con Silvia?”, la encararon un día. “Lo que más me
sorprendió fue entender que mis compañeros estaban convencidos de que ella era
así conmigo porque, según decían, en realidad, ‘me tenía ganas’. Esto me
avergüenza, pero es posible que haya sido cierto. Ella empezó a tratarme mal
cuando yo empecé a relacionarme con otras mujeres del trabajo. Quizá le di una
pista falsa, no sé, no lo tengo claro”.

Poner un límite

El contrato de Silvia vencía en diciembre. Veinte días antes, en una reunión de

equipo, delante de todos, su jefa le anunció: “Vos, Silvia, olvídate de la carga horaria
que tenéis ahora. Y te aviso: voy a reducirte el sueldo.” Los compañeros se miraron
desconcertados. La única damnificada era ella. Silvia entonces sintió que había
llegado el momento de poner un límite. Y lo hizo. Habló. Dijo que había sido
despreciada desde un principio y que no sabía el motivo. Pero no recibió
explicaciones, sino un silencio que creyó -equivocadamente- implicaba el
reconocimiento de lo que venía pasando. A lo mejor, era una señal de
arrepentimiento... Se equivocó. En la última reunión del año, su jefa le avisó que
ése era su último día de trabajo. “No te necesito más, me dijo delante de todos. Fue
humillante”.

“Una compañera, entonces, me aconsejó acercarme al gremio y ellos me

defendieron. Una mujer, a la que le agradezco su ayuda, me dijo que me quedara
tranquila, que me iban a reincorporar”. Y así fue. Se organizó una reunión con el
director del organismo, quien le aseguró que la reincorporaría ya que valoraba su
trabajo y que, además, tenía evidencias sobre las actitudes de la mujer que la había
hostigado. Al final, a su ex jefa no la sancionaron, pero quedó confinada en otro
puesto. Hoy, Silvia trabaja en el mismo organismo, aunque en otro departamento.
“Mis compañeros son muy buena gente, aunque, todavía, un año después, tengo
que vencer el miedo de hacer las cosas mal, y con el eterno temor a ser echada. Sé
que lo que me pasó, no es casual, no le pasa a cualquiera. Al comienzo yo aceptaba
las críticas y las observaciones que me hacía mi jefa, me sentía culpable, sin darme
cuenta de que era víctima de abuso. Y así me fui anulando de a poco. Sentía que
era una inútil, que no servía para nada. Por suerte reaccioné y pude salir adelante”.

Al terminar su relato, Silvia hace un gesto con la mano y recuerda: “Un día, bastante
después, me reencontré con mi ex jefa en un cruce de pasillo. ¿Sabes qué me dijo?
‘¡Qué bien te fue haciéndote la débil!’. No le respondí. Por suerte, para mí, ella es
historia pasada”.

Insultos y empujones

El maltrato y el hostigamiento laboral se verifican en todos los ámbitos y de múltiples

maneras. Clara (32) comparte lo que le tocó vivir cuando era camarera en un
restaurante. “Yo trabajaba sólo tres o cuatro turnos porque necesitaba tiempo para
mis talleres de murga y percusión. Hubo un cambio de dueños, nos sacaron el
preceptismo y empezaron a pagar en negro. Al nuevo encargado no le gustaba que
yo tuviera una vida fuera del restaurante y me redujo los pocos turnos que tenía.
También empezó a gritarme frente a los demás y a robarme en la cara las propinas
que me dejaban en las mesas. Pero me exigía más rapidez, más mesas, más de
todo. Y si llegaba un minuto tarde, aunque me sacaban el preceptismo, me
insultaba. Cuando se atrasaban con los pagos del sueldo y yo preguntaba, me decía
que por eso, por preguntar, me iba a pagar última. Y para coronarla, me empujaba
cuando pasaba con la bandeja hacia el salón. Era, decía, para que caminara más
rápido. “Y si no te gusta, ya sabes donde está la puerta”.

Llorar de impotencia

“El maltrato no paraba. Al contrario. Al encargado no le gustaba ir los domingos a la

mañana, llegaba de muy mal humor y se las agarraba conmigo, que había trabajado
el sábado hasta las tres de la mañana. Cuando pasaba, siempre hacía un
comentario insultante. Y después de oír eso yo tenía que salir al salón con la mejor
sonrisa. Era esquizofrénico. Pone mejor cara porque si no te echo, me decía,
burlándose. Yo no sabía qué hacer”.

Clara recuerda que trataba de olvidarse mientras veía pasar las horas, los platos,
los clientes. Pero un domingo sintió que no soportaba más. “Pasaba un compañero
con una bandeja con cuchillos y se me cruzó una idea loca. Dije: agarro uno y se lo
clavo. Lo mato”.

Clara se encerró en el baño y se puso a llorar. Salió al rato con la cara hinchada.
Hasta ahí había llegado. “Decidí que no seguía más. Me fui sin dinero, sin otro
trabajo, nada. Simplemente dije basta. El contador de la empresa, cuando me hizo
la liquidación, me aseguró que él no sabía nada de lo que pasaba. Yo sentí que en
ese momento me sacaba la cadena que había arrastrado durante cuatro años. ¡No
entiendo cómo pude soportar tanto! Creo que esa clase de maltrato, que se vive a
cuentagotas, día a día, tiene algo contaminante. Uno se acostumbra, padece, y no
sabe cómo liberarse. Por suerte, en un instante, yo me di cuenta y me liberé”.

Radiografía

Los cuadros de acoso laboral varían de acuerdo con el ámbito en que se producen
y de acuerdo a los códigos propios de cada actividad y las personalidades de sus
actores. Pero más allá de sus peculiaridades, en líneas generales se identifican
algunos comportamientos clásicos. Por ejemplo:

* Agresiones. Verbales o más graves, que pueden llegar al plano físico.

* Generación de destrozos. En las instalaciones del espacio laboral, que perjudican

al acosado, así como la generación de gastos que también puedan afectarlo.

* Agresiones sexuales. Verbales o físicas.

* Tácticas de humillación. Como la asignación de tareas complicadas o, por el

contrario, claramente innecesarias. Otra práctica es la indiferencia: no se le da
ninguna actividad, como si no existiera.
* Ataques a la reputación. Mediante chistes o bromas que ridiculizan su vida
personal, su salud psíquica o acontecimientos de su vida privada (familiar, identidad
sexual, religión, filiación política, etcétera).

El proceder de un acosador puede ser tan sofisticado que consigue confundir a la

víctima, haciéndola creer que es responsable de errores y equivocaciones que en
realidad ella no cometió. Se registran casos en los que el acosador prohibió a sus
compañeros hablar con la víctima.

El significado de una palabra

En todo el mundo, los estudios sobre acoso laboral coinciden en la utilización de la

expresión “mobbing”. Del verbo to mob, mobbing puede ser traducido como
“acorralar”, “linchar” o “atacar en grupo”. Es una escena clásica. Por un lado está la
víctima (la presa) y por el otro los cazadores y su líder (el acosador y sus aliados).
El zoólogo austríaco acuñó el término durante sus observaciones sobre el
comportamiento de los animales. Determinó que las especies más débiles atacaban
en masa a los más fuertes. Por sus similitudes, el esquema quedó asimilado al
acoso laboral.

El acoso laboral y la falta de ley

¿Cómo encuadrar el acoso laboral cuando, como en Argentina, no hay una ley que
lo tipifique? “El acoso se puede describir como la creación de condiciones de trabajo
que hacen sentir al empleado disminuido, desvalorizado, avasallado en sus
derechos”, dice Alejandro Ferrari, abogado laboralista. “Aun sin ley que encuadre
estos casos, hay un aspecto que lo define: el acoso se basa en una relación de
poder, si no hay jerarquía, no hay acoso. El acosado está, de algún modo,
subordinado al acosador y siente la presión de la jerarquía. Lo cierto es que las
denuncias por acoso laboral son difíciles de probar. Muchas veces no son
cuestiones objetivas, sino sensaciones. Por eso los compañeros son importantes ya
que pueden defender al acusado, aunque también pueden sumarse al acoso”.

“Lamentablemente, mucha gente disfruta de esta manera de demostrar y ejercer su

poder. Eso los hace sentirse superiores. Es evidente que esto tiene que ver con la
debilidad, con la inseguridad. Alguien sólido, seguro de sí mismo, difícilmente se
convierta en acosador. Son personalidades tortuosas”, establece Ferrari.

Accionar de un acosador laboral

* Sabotea los vínculos que la víctima tiene en el ámbito de trabajo.

* Atenta contra su imagen y reputación para conseguir aislarlo.

* Alcanza su objetivo cuando la víctima, agotada, acaba por renunciar al empleo.

Caso #2:

5. ¿Cómo Psicólogo Organizacional, que haría usted para mediar la situación

en la empresa? Explique

En el día a día no es extraña la aparición de conflictos interpersonales, tanto en la

vida privada como en el ámbito del trabajo. De estos, la mayor parte tiene un valor
positivo y generalmente son útiles para generar soluciones, compartir puntos de
vista y en definitiva, aprender

De la experiencia, tanto de la propia como de la ajena. Sin embargo, no se debe

confundir un

Conflicto (natural entre las personas) con la violencia (tanto física como psicológica)
que puedan ejercer unas sobre otras.

En el ámbito del trabajo, esta violencia puede provenir de dos fuentes distintas. Por
una

Parte, la que pueden ejercer personas ajenas a la empresa, como clientes,

pacientes, usuario, etc., y por otra, la de los propios compañeros, jefes, mandos u
otras personas del trabajo con las que se tiene relación. Ésta última forma es la que
se considera violencia interna y

La que al final, en ciertas circunstancias, toma forma de hostigamiento o acoso

laboral. El

Acoso laboral u hostigamiento no se debe considerar como algo excepcional ya que

según

Algunas encuestas, cerca de un 4% de la población trabajadora pueden estar

inmersa en una

Situación de este tipo.

Desde la prevención de riesgos laborales, el hostigamiento o acoso está

considerado un riesgo de índole psicosocial y al igual que en el resto de los riesgos
laborales, corresponde a las

Empresas su prevención, evaluación y tratamiento en virtud de la legalidad y

conocimientos

Vigentes, así como por el compromiso que adoptan con la salud de sus
trabajadores.
La psicología organizacional es la rama de la psicología que se encarga del estudio
del comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y las organizaciones,
además de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las
organizaciones.

Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus
experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva
individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir
estas conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en estos
contextos. Su finalidad principal se resume en dos:

1.- Mejorar el rendimiento y la productividad

2.- Potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados

en el trabajo.

Los antecedentes más inmediatos de esta psicología son la psicología industrial y

la psicología social.

La psicología organizacional, deriva de lo que inicialmente se llamó «psicología

industrial». Sin embargo la posterior incorporación de nuevos elementos,
provenientes del área de estudio de la psicología social y aplicada a las
organizaciones, marca una diferencia que no sólo es terminológica, sino también
conceptual. Mientras la psicología organizacional enfatiza en un enfoque sistémico
o estructural, poniendo el acento en las relaciones y procesos de la dinámica de la
organización, a la vez que opera con una idea de organización más amplia, que
incluye a las instituciones no laborales o empresariales (escuelas, hospitales, etc.),
la aproximación al tema de la psicología del trabajo o laboral se ocupa de todos los
aspectos psicológicos del trabajo humano (tales como la ergonomía, el análisis de
puestos de trabajo, o la selección de personal), pero poniendo énfasis en el
comportamiento individual, en la manera en que el individuo actúa en su contexto
laboral, en el carácter de su relación individual con la organización empresarial en
la que trabaja.

Rol del Psicólogo Organizacional

El rol que desempeña es el de estudiar el comportamiento humano dentro de una

organización en función a su participación en factores tales como la cultura, el clima,
la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad
y la satisfacción laboral.

Funciones del Psicólogo Organizacional

-Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de

necesidades de capacitación, etc.
-Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo),
programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.

-Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH.,

participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.

-Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la

posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la
especialidad.

La psicología organizacional es muy importante en el ámbito laboral. Al comprender

cómo funciona una empresa y tener en cuenta el desempeño de cada uno de los
empleados, se pueden promover mejoras que beneficien al conjunto.

El objetivo de los psicólogos especializados en esta rama es conocer cómo un

individuo afecta al resto y a la organización en general, y cómo ésta incide sobre el
comportamiento de cada uno de los individuos. Al actuar sobre estas
interrelaciones, es posible optimizar diferentes variables en beneficio de las
personas y de la organización.

Dentro de una empresa, el psicólogo organizacional cumple muchas tareas y

funciones, entre las cuales se encuentran las siguientes:

* organizar, dirigir y planear toda actividad humana que se lleve a cabo en la

organización, así como las relaciones entre los diferentes trabajadores, y esto
incluye la responsabilidad de admitir, evaluar, compensar y ocuparse del desarrollo
de la plantilla;

* Cuando surge un problema que pueda atentar contra el clima de trabajo y, en

consecuencia, el desarrollo de la compañía, la psicología organizacional debe
actuar a través de la aplicación de las habilidades conductuales y cognitivas que le
son propias para dar con una solución. Para ello se apoya en la observación, la
descripción, el análisis y el diagnóstico de los inconvenientes en las relaciones
interpersonales;

* antes de que aparezcan los conflictos, debe estar atento a cualquier signo negativo
para prevenirlos a través de diferentes procedimientos, como ser entrevistas
personales, encuestas o cuestionarios que permitan a los empleados expresar sus
inquietudes y sugerir mejoras;

* fuera de los problemas entre las personas, la psicología organizacional también

debe detectar cualquier factor que influya negativamente en el rendimiento de los
trabajadores y alertar a los superiores si cree necesario llevar a cabo ciertos
cambios para asegurar la consecución de los objetivos de la empresa;
* La imagen de la empresa es otro de los aspectos que dependen en parte del
psicólogo organizacional, ya que está íntimamente ligada al componente humano.
Por esta razón, también debe encargarse de observar y analizar todos los factores
que puedan afectar la percepción del público y sugerir las estrategias pertinentes;

* La salud física es tan relevante para la psicología organizacional como la psíquica,

ya que ambas están relacionadas y dependen de la otra. Esto conlleva la
responsabilidad de señalar cualquier anomalía en las maquinarias o la estructura
del edificio, entre otros elementos de la organización, que pueda afectar la
integridad de los trabajadores;

* Además de ocuparse de la realidad interna de la empresa, debe procurar que los

consumidores obtengan los productos y servicios que desean, a través de estudios
cualitativos y propuestas enfocadas en mejorar la comunicación con el público.

La valoración del desempeño evaluación del desempeño es el proceso de medición

de comportamientos en el trabajo de un grupo o de un individuo y los resultados
contra las expectativas del trabajo.11 La evaluación del desempeño se utiliza con
frecuencia en las decisiones de promoción y compensación, para ayudar a diseñar
y validar los procedimientos de selección de personal, y para la gestión del
rendimiento. La gestión del rendimiento es el proceso de proporcionar
retroalimentación sobre el desempeño en relación con las expectativas e
información de mejora (erg., coaching, mentoring). La gestión del rendimiento
también puede incluir la documentación y el seguimiento de la información de
desempeño para fines de evaluación a nivel organizacional.

Un psicólogo I-O utiliza la información del análisis de trabajo para determinar las
dimensiones de desempeño de un trabajo, y luego construir una escala de
clasificación para describir cada nivel de rendimiento para el trabajo. A menudo, el
psicólogo I-O será responsable de la formación del personal de la organización
cómo utilizar el instrumento de evaluación del desempeño, incluyendo formas de
minimizar el sesgo cuando se utiliza la escala de calificación, y cómo proporcionar
retroalimentación sobre el desempeño eficaz. Además, el psicólogo I-O puede
consultar con la organización en que formas puede utilizar la información de
evaluación del desempeño para las iniciativas de gestión del rendimiento más
amplio.

La psicología organizacional busca el análisis del comportamiento de las personas

en un grupo, ya se trate de una empresa, de un club o de cualquier otro tipo de
entidad. Gracias a la realización de este tipo de estudios se pueden encontrar
problemas que estén afectando tanto a los trabajadores a nivel personal como al
grupo en general, trabajando así para mejorar el rendimiento del mismo.

La psicología es una ciencia que se encarga de estudiar los diferentes procesos

conductuales, afectivos y cognitivos que tienen su origen en la mente de los seres
humanos y los animales y que inciden de una manera directa en su comportamiento,
y en el caso concreto de la psicología organizacional se trata de una rama de la
psicología que se encuentra orientada al estudio del comportamiento de los
individuos dentro de una organización.

La psicología organizacional se ha convertido en un elemento de gran importancia

dentro del ámbito laboral, ya que ayuda a entender mejor el funcionamiento de la
empresa y como se desempeñan cada uno de sus empleados en su puesto de
trabajo, buscando así nuevas mejoras que ayuden a beneficiar al conjunto en su
totalidad, con los beneficios que ello conlleva para la empresa o negocio.

Los psicólogos especializados en esta rama es conocer como uno de los individuos
afecta al resto de personas de una organización, y al mismo tiempo como ésta
afecta sobre el comportamiento de ellos. Así el especialista puede optimizar
diferentes variables que ayudarán a los propios trabajadores y a la empresa u
organización.

Dentro del núcleo de una empresa, el psicólogo organizacional se encarga de llevar

a cabo una gran cantidad de tareas y funciones, entre las que se pueden destacar
las siguientes:

Son los encargados de organizar, dirigir y plantear toda la actividad de las personas
que se realiza dentro de la organización, así como de las relaciones que se
mantienen entre los diferentes trabajadores.

Cuando existe algún conflicto o problema que pueda poner en riesgo el ambiente
de trabajo y, por tanto el desarrollo laboral de la empresa. Mediante el uso de
diferentes habilidades cognitivas y conductuales, el profesional debe encontrar una
solución, apoyándose para ello en la observación, el análisis y el diagnóstico de los
problemas existentes.

Debe estar atento a la aparición de conflictos, tratando de anticiparse a cualquier

problema que pueda surgir. Para ello debe llevar a cabo diferentes procedimientos,
como son las entrevistas personales o cuestionaros que deban ser rellenados por
los empleados y en los que puedan manifestar sus inquietudes y opiniones de
mejora.

Más allá de las relaciones entre los trabajadores, el encargado de la psicología

organizacional debe detectar cualquier circunstancia o factor que pueda llegar a
influir de una manera negativa en el rendimiento de cada trabajador. Si es necesario
se llevarán a cabo diferentes acciones enfocadas a cambiar la organización y
realizar determinadas acciones y estrategias en beneficio del grupo.

Claves para aplicar la psicología organizacional:

Entender: Que todos somos parte de un sistema, y que nos interrelacionamos unos
con otros, haciendo nuestra coexistencia parte vital del diario andar de nuestro
compañero de trabajo.
Bienestar común: Lograr que todos los empleados de una compañía puedan
convivir bajo un ambiente armonioso.

Influenciar para bien: Hacer que todos los practicantes de un similar sector, realicen
su labor en pro y beneficio del departamento y no por un fin propio

Mejorar rendimientos: Trabajar en equipo, para que el eslabón más débil del grupo
se beneficie de las virtudes del empelado más óptimo del sector laboral donde
conviven.

Los métodos que utiliza la Psicología organizacional; son variados pero igual de
eficaces, he aquí los más comunes:

Evaluación de antecedentes: Es lo primero que hace el evaluador psicológico;

analizando los datos que aportan en su hoja de vida, y contrasta si reúne los
requerimientos exigidos por la empresa para el cargo.

Entrevista: Plática presencial que se implanta con la persona interesada en obtener

un cargo dentro de la compañía. Se evalúa las características que se buscan las
posea el entrevistado.

Observación: Detallar las actuaciones del individuo, al saber que está siendo
evaluado para un cargo, y así ver cómo se comporta bajo presión.

Campos que analiza la Psicología organizacional

Son seis situaciones que analizan los psicólogos organizacionales:

La psicología personal: Prácticas, pericias y capacidades del individuo, para darle

el cargo donde rendirá más y mejor

La Ergonomía: Estudiar la interrelación del hombre con su ambiente laboral.

Desarrollo empresarial: Cambios organizacionales, parta hacer del trabajo más

eficiente y efectivo a la vez.

Conducta de la organización: Determinar la influencia de las empresas, sobre los

individuos y sus comportamientos así como sus conductas.

Asesoría vocacional: Trabajo dedicado a buscar a cada empleado la mejor situación

empresarial, y obligación a descargar para que sus funciones sean las mejores.

Relación laboral: La que se establece entre el patrono y el empleado, durante la

duración lucrativa del mismo internamente en la organización.

Técnicas utilizadas por el psicólogo Organizacional

Son varias, todas tiene u propósito diferente:

Técnicas observacionales: Prestar atención al individuo a interpelar, en un ambiente

controlado para contemplar su comportamiento, normalmente se utiliza una cámara
de video escondida estratégicamente para esto.

Técnicas objetivas: Todo lo que sea analítico por medio de un cuestionario, check
list, test, o algún otro medio, que nos concedan datos puntuales del empleado para
su estudio.

Técnicas de auto informe: El interesado en obtener el cargo dentro de la empresa,

deberá llenar el informe previo para establecer parámetros de conductas, así como
pensamientos, sentimientos y comportamientos.

Técnicas subjetivas: Según la visión del evaluador, se le atribuyen datos orientados

en sus descripciones y funciones a desarrollar.

Técnicas proyectivas: Hacen que el personaje construya y complete ciertos

objetivos estructurales, para así medir su personalidad, característica y
funcionabilidad.

La psicología es una ciencia que puede aplicarse a distintos ámbitos. La psicología

no solo puede aplicarse a las personas de una forma individual como ocurre cuando
un paciente acude a la consulta de un psicólogo sino que la psicología también
puede aplicarse a las organizaciones que están formadas por personas. La
psicología organizacional o psicología del trabajo estudia precisamente los
comportamientos habituales del trabajador en las empresas, los roles que puede
desempeñar y los conflictos habituales en el entorno laboral.

La importancia de la psicología organizacional

La psicología aplicada al trabajo y a las organizaciones es muy importante porque

más allá de que una empresa esté motivada por factores económicos (así sucede
cuando un negocio es rentable) en el seno de toda empresa existen asuntos
humanos, como por ejemplo, conflictos de comunicación, problemas
interpersonales, falta de liderazgo, falta de espíritu de equipo, luchas de egos... La
psicología organizacional muestra además que el funcionamiento óptimo de un
equipo de trabajo es un proceso complejo porque cada persona tiene su propia
historia.

Y para que una organización funcione correctamente, cada miembro de esa

organización tiene que sentirse bien consigo mismo y plenamente desarrollado. Es
suficiente con que un elemento del sistema esté en conflicto para que el malestar
pueda salpicar el resto de integrantes del equipo.

Análisis de cada pieza del rompecabezas que conforma una empresa

VIOLENCIA EN EL TRABAJO

1. NIVELES DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

En todos los lugares de trabajo existe la posibilidad de que surjan actitudes violentas
entre los empleados. La violencia puede estar dirigida a los supervisores o a los
compañeros y tener muchos niveles, desde iniciar habladurías o tener un altercado
hasta atacar a alguien físicamente. En raras ocasiones, la violencia puede hasta
manifestarse en forma de agresión a mano armada.

Amenazas
Un empleado puede amenazar a un colega, el jefe o el lugar de trabajo de forma
directa o indirectamente, ya sea en persona o a través de cartas o llamadas
telefónicas.

Ataques físicos
En algunos casos, un empleado puede volverse físicamente agresivo, por ejemplo,
empujando, haciendo tropezar o golpeando a un colega. También puede demostrar
su agresividad lanzando archivos o tazas de café, o saboteando equipos.

Agresión armada
En casos extremos, un empleado puede pensar obsesivamente en lo que considera
una
Llevada a cabo. Promover el complot sobre el/la subordinado/a.

Amenazar con despidos sin fundamento real

Por maltrato físico se entiende toda conducta que directa o indirectamente esté
dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre el/la trabajador/a, desde el
encierro hasta golpes.
El acoso refiere a las acciones persistentes y reiteradas realizadas con el fin de
incomodar con palabras o gestos, bromas o insultos al trabajador/a en razón de su
sexo, nacionalidad, edad, color, origen étnico, religión, capacidades diferentes,
aspecto físico, preferencias o situación familiar, entre otros.

Otra forma de violencia laboral es la inequidad salarial, es decir, hombres y mujeres

con idéntica responsabilidad, en igualdad de condiciones y que, sin embargo, no
reciben la misma remuneración, y/o en el caso que el/la trabajador/a tenga bajo su
responsabilidad la ejecución de tareas que no se derivan de su jerarquía
escalonaría, ni de su función de revista.
Especialmente son las mujeres las más afectadas por la violencia laboral, debido a
que en su mayoría ocupan puestos no jerárquicos o de menor calificación y aún en
puestos jerárquicos no tienen poder de decisión. Y en tanto abuso de poder, todo
acto de violencia es ejercido por el que lo detenta contra el que no lo tiene.
Existe una discriminación negativa basada en el sexo, consolidada en pautas
culturales de sumisión y que en el devenir histórico ha producido la "naturalización"
de la violencia de género. Estas pautas también se reproducen en el ámbito laboral.
Si bien en “injusticia” laboral, e idear represalias como un ataque con armas o
incendios premeditados. Si llega a poner en práctica el plan, sus colegas o los
visitantes al lugar de trabajo podrían resultar lesionados.

Señales de alerta
El comportamiento violento rara vez surge sin preaviso. Antes de ejecutar un acto
de violencia, un empleado podría comportarse de forma nerviosa, defensiva,
agresiva o amenazadora, o reaccionar exageradamente ante un cambio en la
política laboral. A menudo, estos empleados tienen antecedentes de aislamiento,
depresión, violencia familiar o abuso de sustancias; muchos están obsesionados
con las armas.

2. TEORÍAS DE VIOLENCIA EN EL ESCENARIO L ABORAL

La violencia en el lugar de trabajo es la violencia o la amenaza de violencia en contra

de los trabajadores. Puede ocurrir dentro o fuera del lugar de trabajo y puede
empezar con las amenazas y la agresión verbal y terminar por las agresiones físicas
y el homicidio. En cualquier forma en que se manifieste, la violencia en el lugar de
trabajo es una preocupación creciente.
El concepto de violencia debe ser más amplio que el de la mera agresión física
(pegar, golpear, empujar), y debe incluir otras conductas susceptibles de violentar
e intimidar al que las sufre, ya que en muchas ocasiones la violencia sigue un curso
gradual: comienza por situaciones en las que se empieza hablando y se va pasando
a cotas de mayor intensidad (escalada de la violencia). La propia reacción de los
trabajadores ante tal situación puede contribuir a determinar el curso de
acontecimientos en un sentido u otro.
La variedad de comportamientos que

Las actuales condiciones de precariedad e inestabilidad del empleo, tanto hombres

como mujeres se ven sometidos a injustas situaciones de violencia laboral. Las
trabajadoras son con mayor frecuencia las víctimas.

La violencia laboral produce consecuencias físicas y psíquicas en sus víctimas,

alterando tanto su rendimiento como su integridad social. Este estado de
vulnerabilidad e inseguridad se refleja en cuadros de ansiedad, irritabilidad, tensión,
depresión, desgano, abulia, incapacidad para concentrarse, dolor de cabeza, fatiga
crónica, además de enfermedades de origen psicosomático como alergias y
trastornos gastrointestinales.
Es indudable que este estado de salud repercute en la productividad del/la
trabajador/a: reducción de la calidad de su trabajo, ausentismo, abandono físico y
estético, desvalorización, accidentes en el manejo de materiales o instrumental,
entre otros.

Esta desmotivación laboral es llevada por la víctima también a su hogar y a su vida

social, replegándose cada vez más en el ámbito privado y auto marginándose de la
participación activa y por lo tanto, afectando a toda la comunidad.

Violencia político-burocrática

Una investigación basada realizada en la Administración Pública Nacional durante

1997 y 1998 releva como formas de violencia más frecuentes la violación de normas
vigentes, los criterios irracionales de selección de personal, los concursos espurios,
los sumarios injustificados, el desaliento a la excelencia profesional, la desigualdad
salarial en funciones similares, el desprecio y la
Pueden ser incluidos en la categoría 'violencia en el trabajo es amplia; la línea que
separa a los comportamientos aceptables es a veces tan difusa y la percepción, en
diferentes contextos y culturas, de lo que constituye violencia en el trabajo es tan
diversa, que implica un enorme desafío para describir y definir este fenómeno
.

Podemos dividir la violencia laboral en dos grandes ramas: la violencia física y la

psicológica. Si bien siempre se ha reconocido la existencia de violencia física
personal en el lugar de trabajo, la existencia de la violencia psicológica se ha
subestimado durante largo tiempo y sólo ahora recibe la debida atención. La
violencia psicológica surge actualmente como uno de los problemas prioritarios del
lugar de trabajo.

Violencia física: Es el empleo de la fuerza física contra otra persona o grupo, que
produce daños físicos, sexuales o psicológicos. Se incluyen en ella las palizas,
patadas, bofetadas, puñaladas, tiros, empujones, mordiscos y pellizcos.

Violencia psicológica: Uso deliberado del poder, o amenazas de recurso a la

fuerza física, contra otra persona o grupo, que pueden dañar el desarrollo físico,
mental, espiritual, moral o social. Comprende el abuso verbal, la intimidación, el
atropello, el acoso y las amenazas. Es el llamado Acoso laboral o Mobbing que
trataremos más detenidamente.

La violencia física y la psicológica muchas veces se superponen en la praxis; por

ello es muy difícil clasificar las distintas formas de violencia. En la lista siguiente
presentamos algunos términos necesarios a la hora de trabajar y eliminar
fenómenos relacionados con la

 violencia: Agresión/ataque: Comportamiento intencionado que daña

físicamente a otra persona. Se incluye la agresión sexual.

 Abuso: Comportamiento que humilla, degrada o indica de otro modo una falta
de respeto a la dignidad y valor de una persona.

 Intimidación/atropello: Comportamiento ofensivo y repetido en el tiempo, con

intentos vengativos, crueles o maliciosos de humillar o minar a un empleado
o grupo de empleados.

 Acoso: Conducta no correspondida ni deseada que se basa en la edad,

discapacidad, condición de seropositivo, circunstancias familiares, sexo,
orientación sexual, género, raza, color, idioma, religión, creencias u
opiniones políticas, sindicales u otras, origen nacional o social, asociación
con una minoría, propiedad, nacimiento u otra condición, y que afecta la
dignidad de los hombres y mujeres en el trabajo.

 Acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza

sexual que tenga el propósito o conduzca el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea en un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.

 Acoso racial: Toda conducta amenazadora, no correspondida ni deseada,

que se basa en la raza, color, idioma, origen nacional, religión, asociación
con una minoría, nacimiento u otra condición que afecta la dignidad de las
mujeres y hombres en el trabajo.

 Amenaza: Promesa de recurso de fuerza física o el poder (es decir, fuerza

psicológica), que produce miedo al daño físico, sexual, psicológico u otras
consecuencias negativas en las personas o grupos a los que se dirige.

 Víctima: La persona que es objeto del acto (o actos) de violencia o de los

comportamientos violentos antes descritos.

 Autor: La persona que comete los actos de violencia o incurre en los

comportamientos violentos antes escritos.

Hablamos de violencia en el trabajo cuando se produce agresión de uno o más

trabajadores o directivos en situaciones vinculadas con el trabajo. Según datos del
Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales, el 17% de los trabajadores han
sido objeto de algún comportamiento violento en el lugar de trabajo, no encontrando
diferencias en lo que respecta al género.
Hemos estado hablando de violencia en el trabajo, refiriéndonos a violencia física y
comportamientos violentos; sin embargo, la violencia psicológica es la que ocasiona
mayor daño y es la que se presenta más frecuentemente en el ámbito laboral. En
general los daños originados por la violencia van desde humillaciones,
menosprecio, inseguridad y miedo, hasta verdaderas pérdidas de salud e incluso la
privación de la vida .

El mobbing, término derivado de mob (plebe) se caracteriza por la repetición de

comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e intrigas contra un
trabajador que desarrolla como consecuencia de ello, problemas psicológicos
graves.

Los elementos característicos del mobbing son los siguientes:

 Se trata de un proceso de conductas no ocasionales, sino repetidas y
prologadas en el tiempo.

 Las conductas son consideradas negativas y hostiles, con un amplio rango

que va desde las críticas al trabajo a calumnias.

 Las conductas provocan en destrucción de la producción de los agentes y

también el acoso sexual "como salvoconducto para conseguir o mantener
puestos de trabajo y ausencia de pronunciamiento administrativo frente a los
reclamos presentados por los agentes".

Acoso moral en el trabajo

"El acoso moral en el trabajo también se define como “Mobbing” se define como
toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su
repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de
una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo",
define la psiquiatra y psicoanalista francesa Marie-France Hirigoyen. Se trata de una
violencia en pequeñas dosis pero cuyo efecto acumulativo de micro traumatismos
frecuentes y repetidos constituye la agresión.
Es un fenómeno que despierta enorme preocupación social en Europa y se espera
que pronto se reglamente su sanción. Pero es necesario diferenciar el acoso de lo
que no lo es, como por ejemplo, el estrés, el conflicto, el maltrato de la dirección, la
agresión esporádica, la violencia externa, la violencia física y la violencia sexual, las
malas condiciones de trabajo y las coacciones profesionales. Si bien se trata de
límites difusos y cuestiones emparentadas, el acoso moral se identifica como una
conducta abusiva, humillante, continua, oculta, consciente, asimétrica y degradante
del ambiente laboral. Con respecto al acoso sexual, Hirigoyen realiza una distinción
teórica entre ambas problemáticas aunque reconoce que es frecuente el paso de
Las víctimas consecuencias diferentes, según la fase del proceso en que se
encuentre
 El acosador tiene una intencionalidad de carácter instrumental (como medio
de alcanzar un fin) o de carácter finalista (la destrucción de la víctima, sin
más).
 Hay desequilibrio de poder entre las partes enfrentadas, o al menos la víctima
no dispone de los recursos necesarios para hacer frente.

Se trata de un riesgo ocupacional que requiere un acercamiento preventivo al

problema dirigido a las raíces organizativas, de dirección, interpersonales de la
violencia y que se caracteriza por:

 El maltrato de palabra u obra o ambos a la vez.

 Se dirige contra un trabajador, subordinado, o compañero de trabajo incluido

un superior jerárquico, pero normalmente es el uso extralimitado del poder
de dirección.

 Es de carácter continuado y deliberado.

 Trata de desestabilizar a un trabajador y destruirlo psicológicamente.

 Lleva implícito el ánimo de provocar malestar, humillación y hostilidad.

 Puede llegar a actos de violencia física o psíquica en extremo.

 El trabajador puede haber tenido hasta ese momento un excelente

rendimiento.

 Puede ser difícil demostrar los hechos para realizar la denuncia.

 La finalidad última es que el trabajador renuncie a su trabajo.

Niveles de riesgo alto cuando hablemos de situaciones en las que la persona ya se

encuentra ante un grave deterioro tanto físico, como psicológico: grave riesgo de
padecer enfermedades cardiovasculares o respiratorias, sufrimiento psíquico y
emocional, lesiones psíquicas – ansiedad, depresión ‐, claros sentimientos de
despersonalización frente al trabajo,… Situaciones ante las que debemos actuar
inmediatamente, con medidas correctoras, para impedir que se produzcan
consecuencias graves y/o irreversibles para la salud del trabajador.
La violencia en el trabajo puede adoptar contextos muy diferenciados, no toda la
violencia experimentada en el lugar de trabajo tiene que estar relacionada con
factores laborales o con personas relacionadas con el trabajo, también puede
provenir de agresores incidentales, de agresores relacionados ocasionalmente con
el trabajo. Atendiendo a estas consideraciones, se distinguen tres tipos de violencia:
 Violencia tipo I, violencia externa. Quienes la ejercen no mantienen ninguna
relación laboral con el trabajador agredido. (Ej.: Ocurre en los casos de robo.
Este tipo de violencia suele ser prevalente en lugares de trabajo en los que
existen transacciones económicas en dinero efectivo: bancos,
supermercados, tiendas, taxistas, etc.)

 Violencia tipo II, violencia de servicios. Los agresores suelen ser clientes de
los productos o servicios que se suministran que se sienten agraviados,
maltratados, frustrados, engañados o, en general, emocionalmente
resentidos por la relación comercial establecida. (ej.: ocurren en las
relaciones comerciales de servicios:

 dependientes, empleados de ventanilla, profesionales sanitarios, sociales o

docentes.)

 Violencia tipo III, violencia relacional. Este tipo de violencia suele

desarrollarse entre compañeros de trabajo como consecuencia de un
conflicto de intereses, insuficientemente elaborado de forma verbal y
pobremente comunicado. También se suele producir entre diferentes niveles
jerárquicos por incumplimiento de expectativas o de órdenes efectuadas por
los mandos. En estos casos, el agresor puede ser tanto un superior o un
subordinado jerárquico. Los recelos, los ajustes de cuentas, el antagonismo
de intereses, las rivalidades legítimas y artificiales, son el caldo de cultivo de
la aparición de estas conductas agresivas
También se puede establecer la distinción sobre el tipo de agresión:
 Agresión verbal (utilizar un vocabulario soez, insultar, gritar despectivamente,
lenguaje corporal provocador o agresivo que expresa intimidación o
desprecio).

 Agresión verbal grave (amenazar gravemente al trabajador, amenazar a los

familiares, etc.).

 Agresión física (realizar intentos para golpear, empujar, amenazar con algún
objeto, escupir, etc.).

 Agresión física grave (romper el mobiliario, lanzar objetos con intención de

hacer daño, tirar al suelo a alguien, morder, arañar, golpear, dar patadas, dar
cabezazos, etc.).
Aunque no hay ninguna profesión o situación laboral exenta de los problemas de
violencia física hay algunos puestos que se presentan con un mayor riesgo:
 Manejo de moneda: todo tipo de cajeros, cobradores de diferentes tipos,
trabajadores de centros de movimiento de dinero.

 Trabajadores de inspección o vigilancia: policías, inspectores de trabajo, etc.

 Trabajadores con sujetos problemáticos o conflictivos: prisiones,

psiquiátricos, etc.

 Los trabajan solos: quienes trabajan corren riesgos especiales de sufrir

ataques físicos o sexuales. Como por ejemplo, los taxistas, visitadores
domésticos, trabajadores de reparaciones, trabajadores de gasolineras, etc.

 Los que trabajan en contacto con el público: un gran número de ocupaciones

conllevan al contacto con el público. La exposición al público genera riesgos
de violencia cada vez mayores. Por ejemplo, educación, salud, trabajadores
sociales, etc.
 Los que trabajan en horarios poco frecuentados: el trabajo nocturno es
especialmente susceptible de sufrir algunas de las formas de violencia.
Ejemplo, trabajadores de limpieza o de mantenimiento.

Para evaluar completamente la importancia de situaciones de especial riesgo en los

distintos lugares de trabajo, donde se presentara un análisis de la existencia real de
estas situaciones.

Los costes de la violencia tienen diferentes niveles de consecuencias:

Consecuencias individuales. Los efectos de la violencia sufrida no son sólo

momentáneos o correspondientes al tiempo de la recuperación física de los posibles
traumas físicos sufridos, en muchos casos se producen secuelas que producen
patologías.

La violencia laboral produce consecuencias físicas y psíquicas en sus víctimas,

alterando tanto su rendimiento como su integridad social. Este estado de
vulnerabilidad e inseguridad se refleja en cuadros de ansiedad, irritabilidad, tensión,
depresión, desgano, incapacidad para concentrarse, dolor de cabeza, fatiga
crónica, además de enfermedades de origen psicosomático como alergias y
trastornos gastrointestinales.

Consecuencias laborales. La violencia sufrida suele afectar a las prácticas laborales

y al clima de seguridad de los trabajadores. Una reacción habitual es aumentar las
medidas de seguridad. El exceso de prevenciones y recelos asumidos para llevar a
políticas de distanciamiento cuando no de aislamiento y de deterioro de la eficacia
del servicio. Una de sus medidas de seguridad poco funcionales, consecuencia del
miedo resultante de factores emocionales, suele alejar a clientes y usuarios.

Consecuencias sociales. Las consecuencias de los asaltos y agresiones laborales

tienen efecto sobre toda la sociedad y no solo sobre quienes la reciben
directamente. Determinados puestos de trabajo y de servicios pueden ser evitados
por la comunidad debido al riego que conllevan a su asociación con frecuentes
atentados.

Lo principal es centrarse en los factores específicos inductores de violencia en el

trabajo, por ello hemos de recurrir a tres tipos de medidas, referentes al entorno, a
la organización del trabajo y a las personas.

3. ACTITUDES DE UN TRABAJADOR VIOLENTO

La conducta agresiva es multica usada y puede tener su origen en causas muy

diferentes y en especiales combinaciones de ellas.

De forma genérica, los estudios sobre violencia presentan que las dos causas más
generales causantes de la violencia son:
 Factores biológicos. El estudio del genoma y de los neurotransmisores
cerebrales hace cada día más evidente la relevancia de los factores
biológicos en la conducta. Una serie de estudios consideran, que en algunos
sujetos existen factores biológicos que los predisponen especialmente a
conductas agresivas y que los hacen más inestables y emocionalmente
explosivos. Estos datos indican que el riesgo de desarrollar conductas
agresivas es mayor en unas personas que en otras, independientemente de
los contextos o situaciones.

 El aprendizaje social. Gran parte de la conducta social es aprendida, en este

caso la conducta agresiva sería aprendida de los contextos en los que las
personas se educan y crecen. Las conductas agresivas se aprenden y se
ejercitan y según los resultados obtenidos se generalizan en mayor o en
menor medida. Lo que se aprende es cuándo, a quiénes y cómo ejercer la
agresividad. Cuando alguien ha crecido en contextos en los que la violencia
era el medio más habitual e importante para obtener y alcanzar unas
determinadas metas, el sujeto aprende el ejercicio de la violencia para
obtener sus objetivos. El reaprendizaje de otras conductas para la obtención
de sus objetivos puede enseñarle medios menos agresivos y socialmente
más integrados.

La conducta social de agresividad es una compleja combinación de ambos tipos de

factores. Pero, ¿qué origina una situación de violencia en el contexto laboral?
 Algunas causas de la conducta agresiva en el contexto laborales pueden ser:
Procedentes del entorno. Economías inestables, zonas deprimidas, zonas
 criminógenas. En estos contextos la inseguridad es un problema
generalizado y su extensión al medio laboral es el resultado de un proceso
de contagio.

 Procedentes del medio de trabajo. Mandos agresivos, presiones excesivas

para aumentar la productividad, plantillas insuficientes, despidos
generalizados o injustificados, aislamiento laboral, nocturnidad, turnos de
trabajo.

En estos contextos, el trabajador está sujeto a fuertes tensiones que facilitan la

posible aparición de conductas agresivas.
 Procedentes de la persona. La inestabilidad emocional, el nerviosismo, la
irritabilidad generalizada, los fracasos personales acumulados, las
frustraciones reiteradas generan igualmente el desarrollo de conductas
agresivas. En estos casos se supone que algunos sujetos son más propicios
a conductas agresivas incluso sin razones aparentes para ello. Son sujetos
con mayor riesgo de comportarse agresivamente.

Lo más difícil del acoso psicológico es detectar cuando y porqué empieza,

aunque existen algunas prácticas propias de conductas de acoso como son:
 Producir deliberadamente alteraciones en los procedimientos habituales de
comunicación de la víctima, es decir, restringir la comunicación con la víctima
tanto por parte del acosador como por parte de los compañeros a los que se
le prohíbe cualquier relación con el acosado. También se niega a la víctima
el acceso a los medios de comunicación que hubiera utilizado para el
desarrollo de su trabajo.

 Se impulsan cambios en la organización que afecta directamente al

trabajador. Estas modificaciones perjudican directamente al acosado y
pueden ir desde no asignarle tareas hasta todo lo contrario, asignarle tareas
que bien por su complejidad bien por su cantidad, son imposibles de terminar
en los plazos fijados.

 Pueden producirse ataques a la vida privada y características de la víctima.

 El acosador aprovechará en su propio beneficio cualquier rasgo distintivo o

discapacidad que caracterice a la víctima, despreciándolo en función del
sexo, edad, condición social o raza, etc.

 Amenazas verbales, a través de gritos e insultos es uno de los rasgos más

características del mobbing en donde generalmente a la víctima se la llama
por algún apodo más o menos degradante.

Los principales comportamientos de acoso que los trabajadores identifican son:

Violencia verbal
  Hablar en voz alta o a gritos

 Amenazas/Verbales

 Critican la vida privada/trabajo

 Circulan tumores

 Prohíben hablar a los compañeros

Violencia física
 Agresiones/amenazas físicas

 Desperfectos en el trabajo/casa

 Trabajos peligrosos/nocivos

Violencia en los comportamientos

 Evaluación de trabajo parcial/injusta

 Control estricto de horarios/pausas

 Ignoran tu presencia

 Tareas por debajo de las capacidades

 Sobrecarga de trabajo

 Exageran los fallos

 Tareas absurdas/inútiles

 Evitan contacto

 Puesto de trabajo aislado

JURISDICCIÓN SOCIAL
El trabajador/a víctima de acoso moral puede acudir a los Juzgados de lo Social y
solicitar, de acuerdo con el artículo 50 del ET, la extinción voluntaria de su contrato.
4. HIPÓTESIS DE AGRESIÓN-FRUSTRACIÓN/JUSTICIA

En su ya clásica obra de 1939, "Frustración y agresión" DOLLARD, DOOB, MILLER,

MOWRER y SEARS, elaboraron la hipótesis del mismo nombre sobre la naturaleza
de la agresividad. Esta hipótesis, que ya en su forma original o en alguna de sus
reformulaciones ha dado lugar al desarrollo de infinidad de publicaciones y
experimentación sobre el tema, se Basa, en su expresión original en dos postulados:
 La agresión es siempre el resultado de una frustración.

 La frustración conduce ineludiblemente a la agresión.

Se trata, como puede apreciarse, de un cambio importante respecto a las teorías

expuestas anteriormente, ya que se pone el énfasis en el carácter reactivo de la
agresión ante un estímulo externo, a saber, la frustración, mientras que tanto
FREUD como los teólogos y socio biólogos acentuaban el carácter instintivo de la
agresividad.
No obstante, esta diferenciación conviene ser matizada, ya que la base para la
elaboración de su hipótesis está en la formulación desarrollada por FREUD acerca
de la agresividad, más concretamente en la desarrollada en la segunda etapa de su
teoría de los instintos. Los mismos autores reconocen este hecho al afirmar que
"entre los investigadores que han tratado el tema de la frustración y la agresión,
merece especial atención Sigmund FREUD, quien más que todos los demás
científicos juntos ha contribuido a la constitución de nuestra hipótesis de base"
(DOLLARD et al, 1939. En Van RILLAER, 1975, p.35).
Como afirman LUBEK y APFELBAUM (1979) se trata de una aceptación de los
principios básicos desarrollados por FREUD, pero reformulándolos de forma que
éstos, concretamente la relación entre frustración y agresión puedan ser explicados
en términos de la Teoría del Aprendizaje. La medida en que consiguen este objetivo
y el conjunto de diferencias y similitudes se irán apreciando en forma más clara a
continuación con la exposición de los principios y postulados básicos de la teoría.
Como Ya habíamos avanzado, dos son los postulados básicos de la teoría, la
frustración produce agresión y la agresión, a su vez es producida única y
exclusivamente por la agresión. La definición de cada uno de estos dos términos,
frustración y agresión, puede ser realizada en dos formas, una "dependiente" y otra
"independiente".
  Definición independiente de frustración: "una interferencia con la aparición a
su debido tiempo de una respuesta -meta instigada en la secuencia del
comportamiento" (DOLLARD etal. 1939, p.5).

 Definición dependiente de frustración: "aquella condición que existe cuando

una respuesta -meta sufre interferencias" (Id., p.8).
 Definición dependiente de agresión: "aquella respuesta que sigue a la
frustración, reduce únicamente la instigación secundaria producida por la
frustración y no afecta a la fuerza de instigación original" (Id.).

 Definición independiente de agresión: "acto cuya respuesta-meta es la lesión

a un organismo (o a una vinculación del mismo)" (Id.).

La explicación de la agresión, realizada en esta forma, plantea un problema

inmediato, consistente en el hecho de que, aunque a nivel intuitivo parece fácil
aceptar que la frustración sea uno de los desencadenantes de la agresión, ya es
más difícil aceptar el que la frustración conduzca siempre a una agresión y que ésta
sea siempre resultado de una frustración. Gran parte de las críticas que ha recibido
esta hipótesis se han centrado en este aspecto Esto llevó a uno de los formuladores
de la hipótesis original, MILLER, a Realizar, ya en 1941, una reformulación de los
postulados básicos de la teoría, afirmando que aunque la agresión es causada
siempre por una frustración, su efecto no tiene necesariamente que ser una
agresión; lo que la frustración provocaría sería un estado de incitación a la agresión,
pero se pueden dar también otros tipos de respuestas. Se trata, por lo tanto, de una
reformulación parcial, ya que cambia sólo uno de los postulados de la hipótesis
original.

5. INTIMIDACIÓN

Se entiende como intimidación en el trabajo un comportamiento irracional realizado

de forma repetitiva sobre uno o varios trabajadores, atentando contra su salud y
seguridad. Este tipo de comportamiento negativo conllevaría indicios de humillación,
amenaza, deshonra y ofensa.

La violencia no deja de ser un instrumento para intimidar a las personas. Ambas

acciones son consideradas una consecuencia directa de las causas de estrés
generadas en el entorno laboral.

La intimidación y la violencia se pueden considerar desde un ámbito interno y

externo. Hablaríamos de casos internos cuando estas acciones se generan entre
trabajadores o entre empleados y sus representantes o empresarios. El ámbito
externo sería cuando las agresiones, físicas, psíquicas o verbales, se producen con
personas relacionadas con la actividad de la organización empresarial pero que no
forman parte de ella, como son los distribuidores y también los clientes o
destinatarios finales de nuestros servicios o productos.

La intimidación y la violencia se pueden manifestar en diferentes grados. De aquí,

la importancia de adoptar medidas preventivas para evitar males mayores. A un
comportamiento incívico o falto de respeto puede seguirle una agresión psíquica o
verbal de carácter injurioso o incluso un asalto con ánimo de herir físicamente a una
persona.

Ningún trabajador está exento de ser víctima de los riesgos psicosociales en el

trabajo. Un informe realizado en el seno de la Unión Europea en el año 2000, revela
que el 9% de los trabajadores de los países miembros (unos 12 millones de
empleados) han sido objeto de prácticas intimidatorias. Del mismo modo, un 4% del
total de la población laboral de la UE manifiestan haber sido víctimas de violencia
psíquica en sus lugares del trabajo por parte de personas ajenas a sus
organizaciones empresariales.
Evidentemente, hay empleos que por su naturaleza son más propensos a generar
situaciones de carácter conflictivo. De forma especial, se destacarían aquellos
trabajos en los que se puede estar más propenso a padecer síntomas de estrés
laboral. Algunos ejemplos serían los trabajadores de la Sanidad, Educación,
Finanzas, Hostelería, Transportes, Seguridad, etc. En definitiva, aquellos que
forman parte del sector servicios y tienen que tratar con una gran parte de la
ciudadanía, quien muchas veces les hace responsable de fallos organizativos que
no pueden ser considerados como errores individuales.
En la mayoría de ocasiones es difícil averiguar el momento en que se va a producir
un acto de violencia en el entorno de trabajo. Lo que sí que es predecible son las
situaciones que, como la intimidación, generan a la larga estas actuaciones.

A nivel general, dos clases de intimidaciones se podrían Distinguir: la que se

produce en caso de un conflicto directo y la que surge cuando la víctima no está
inmersa en el conflicto, sino que ejerce como "cabeza de turco" (scape-goating).

Algunos de los factores que incrementan desde un principio las probabilidades de

caso de intimidación y violencia en el entorno laboral y sobre los cuales se deberían
aprobar medidas de prevención radican en:

 Falta de cultura organizativa preventiva al no identificar los casos de

intimidación como problemas serios con posibles graves consecuencias

 Cambios bruscos en la organización del trabajo sin consultar a los

trabajadores
  Empleos precarios e inseguros

 Escasas o pobres relaciones entre directivos y empleados y entre

compañeros

 Mínimo nivel de participación o consulta en decisiones empresariales

importantes

 Hacer frente a un volumen exagerado de tareas

 Discriminación o intolerancia racial, sexual, etc.

 En definitiva, cualquier situación generadora de estrés laboral

6. CASOS DE VIOLENCIA LABORAL MAS COMUNES DE NUESTRO MEDIO/
EJEMPLOS DE VIOLENCIA LABORAL

Caso#1
Una mujer denunció ante la Justicia que en su trabajo había sido víctima de un
virtual confinamiento a una oficina reducida, sin ventilación ni calefacción y aislada
completamente del resto de sus compañeros. Los jueces validaron su reclamo al
considerar que la actitud de la empresa fue humillante y degradante. Y obligaron a
la firma a pagarle a la trabajadora una indemnización mayor a la establecida por la
Ley de Contrato de Trabajo, “en concepto de resarcimiento del daño moral”.

Todo comenzó cuando la empleada fue trasladada hacia una oficina pequeña, sin
adecuadas condiciones de higiene, ventilación ni calefacción, donde no podía
interactuar con otros compañeros y en donde tampoco contaba con los elementos
de trabajo necesarios para realizar sus quehaceres diarios. El “confinamiento” le
produjo “situaciones de angustia, estados depresivos, creciente desestabilización
emocional y paulatina pérdida de confianza”, que motivaron su reclamo ante la
Justicia.
El tribunal consideró que “la arbitraria conducta empresaria constituyó, sin dudas,
un medio de ejercicio de violencia psicológica en perjuicio de la trabajadora” y que
estuvo “dirigido a degradarla dentro de la organización empresarial, mediante la
humillación y el aislamiento”. Y afirmó que las condiciones del ambiente laboral al
que fue trasladada pusieron de manifiesto que el traslado implicó para la trabajadora
un “tratamiento diferenciado” que repercutió en su plano personal y psíquico.
Además, no avalaron el reclamo de la empresa, que se creía amparada en las
facultades de dirección empresaria que le permiten que cambiar determinadas
condiciones de trabajo o modalidades de prestación; y entendieron que el traslado
parece haber respondido a una especie de castigo ejemplificado para los demás
empleados.
Consecuentemente, los jueces resolvieron que la empresa debe indemnizar a la
trabajadora con las reparaciones tarifarias que contempla la Ley de Contrato de
Trabajo más un monto adicional para reparar el daño moral causado.
En la actualidad, mientras los reclamos por acoso laboral o mobbing se multiplican
en los juzgados del trabajo, los magistrados condenan los casos de hostigamiento,
acoso y trato degradante. Sin embargo, no hay una ley que regule la figura del
“acoso laboral”. El año pasado se presentó en el Congreso un proyecto de ley que
fue aprobado por la Cámara de Diputados, pero aún no fue discutido en la Cámara
alta ya que en las siete oportunidades en las que se intentó tratar no hubo quórum.
Caso#2
“No sirven para nada”:
Violencia laboral en las maquilas
Debe entenderse por violencia contra la mujer cualquier acción o conducta basada
en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la
mujer, tanto en el ámbito público como en el privado.
Este concepto se refiere a la violencia en sus diferentes manifestaciones y en
diferentes ámbitos, y el laboral no está exento de esos actos de “predominio
patriarcal”, y se manifiesta como abuso de poder para doblegar la voluntad del otro,
mediante el empleo de la fuerza física, psicológica, económica y política. Al existir
la violencia laboral contra la trabajadora, se atenta contra su dignidad, integridad
física, sexual, psicológica y social, mediante amenazas, intimidación, maltrato,
persecución, menosprecio, insultos, bromas sarcásticas reiteradas, discriminación
negativa, desvalorización de la tarea realizada, imposición, inequidad salarial,
traslados compulsivos, acoso moral y el acoso sexual.

En Honduras, los malos tratos en el trabajo no están permitidos, y la legislación les

ordena a los patronos mostrar a los trabajadores la debida consideración, y
abstenerse de malos tratos de obra o de Palabra y de actos que pudieran afectar
su dignidad.

En la industria de la maquila la violencia laboral se manifiesta mediante el acoso

moral y sexual, por castigos injustificados y maltrato a las mujeres por su estado de
embarazo. Las frases hirientes son muchas, algunas son: “no servís para nada”, “no
hacen nada y le roban el dinero a la empresa”, “haraganas”, “inútiles”; todas con la
finalidad de hacerles sentir que su trabajo no vale nada, y que la empresa les hace
un favor al pagarles. Esta situación se constata mediante los siguientes datos:

Cuadro 6. Violencia laboral en las maquilas

Estos datos reflejan una tendencia preocupante, el aumento de la violencia laboral;

para el caso, la amenaza de despido llegó al 92,3% en 2007, elevándose 79,3% en
sólo cuatro años; igual tendencia en los casos en que les tiran materiales y les gritan.
En todas las variables, la violencia laboral se elevó como producto del reacomodo
que la industria de la maquila realizó para adaptarse al RD-CAFTA, duplicar la
producción y trabajar las 24 horas al día, los 7 días de la semana.

La dignidad es la base de todos los derechos humanos, por lo que diferentes

instrumentos jurídicos han establecido la obligación de respetarla, basta con leer el
artículo 1 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el artículo 1 de la
Convención Americana de Derechos Humanos y el artículo 59 de la Constitución de
Honduras. Y claro está, los tratos degradantes bajan la producción de las personas;
en diferentes estudios se ha comprobado que la violencia laboral produce
consecuencias a nivel físico y psíquico en las trabajadoras, que repercuten en su
rendimiento así como en su integridad social.

CONCLUSIONES GENERALES SOBRE LA VIOLENCIA EN EL ESCENARIO

LABORAL

En lo que respecta a la violencia laboral podemos observar que es un problema de

salud laboral el cual nos puede contraer riesgos en el entorno personal como
laboral, por lo que es importante que cuando detectemos una situación como las
mencionadas en el escrito hay que denunciarlas, es decir, hablar y no callar ya
que de esa manera lograremos reducir el número de personas.

Además no debemos de sentirnos culpables porque estas situaciones se pueden

llegar a presentar en cualquier tipo profesión u ocupación y esto no será motivo de
sentimiento de culpa, ya que nadie debe sufrir algún tipo de abuso o acoso.
BLIOGRAFÍA

http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo6_3.shtml

www.elsalario.com.ar › Inicio › Leyes Laborales

Informesviolenciaeneltrabajo.blogspot.com

http://www.derechosdelamujer.org/tl_files/documentos/maquila/doc_maquila_2.
pdf
www.trabajo.gov.ar/oavl/

https://www.e-quipu.pe/publication/psicologia-organizacional-definicion-
definicion-de-psiologia-organizacional-rol-y-funciones-del-psicologo-extraido-
de-https-psicologosenlinea-net-379-psicologia-organizacional-definicion-
definicion-de-psiologia-organizacional-rol-y-funciones-del-psicologo-html-
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