UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA

AUDITORÍA DE GESTIÓN AL PROCESO DE CONCURSO DE

MÉRITOS Y OPOSICIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN
LA DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO DE LA UNIVERSIDAD
CENTRAL DEL ECUADOR PARA EL PERÍODO JULIO-
NOVIEMBRE 2014.

AUTORA:
CELIA NOEMÍ PASATO COTACACHI
[email protected]

INGENIERA EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA

CONTADORA PÚBLICA AUTORIZADA

DIRECTOR:
DR. CPA. EFRAÍN BECERRA PAGUAY MSc. EPE
[email protected]

QUITO, D.M. ENERO 2016

Pasato Cotacachi, Celia Noemí (2016). Auditoría de gestión al proceso de
concurso de méritos y oposición del personal administrativo en la
dirección de talento humano de la Universidad Central del Ecuador para el
período Julio-Noviembre 2014. Trabajo de investigación para optar por el
grado de Ingeniera en Contabilidad y Auditoría, Contadora Pública
Autorizada. Facultad de Ciencias Administrativas. Quito UCE. 316 p.

ii
 DEDICATORIA

“La fe en alcanzar nuestros propósitos y la voluntad del corazón,

es más poderosa ante las adversidades”

A ti mi Dios, por la fortaleza y persistencia en alcanzar esta meta.

Aquellos ángeles terrenales a los cuales Dios, me otorgo el privilegio de llamarlos padres, y se
convirtieron en la fuerza para seguir adelante, mi madre Rocío Elizabeth Cotacachi Santillán y mi
padre José Jacinto Pasato Tomín. Gracias por sus sabias palabras que inculcaron en mi niñez y con
el paso del tiempo me llevaron hacia el camino correcto. Pero sobre todo, este esfuerzo te lo dedico
a ti madre Rocío porque a pesar de todas las dificultades estuviste ahí brindándome un aliento para
seguir.

Mi abuela Dolores Yamberla Santillán, mi segunda madre por su amor y cuidado, por su esfuerzo y
su enseñanza en valores.

A mis recordados abuelos paternos Rosario Tomín y Reynaldo Pasato que desde el cielo, nos
envían sus bendiciones.

A mis queridos hermanos: Johnny, Bryan, Andy, Alexander y Jimmy por su confianza, y ante las
dificultades, permanecer juntos.

Mis Sobrinos Jeremy y Harley.

A ustedes,
mi gratitud y respeto.

iii
 AGRADECIMIENTO

A mi padre Dios, por darme la vida y sabiduría.

A mis padres Rocío y José, mis hermanos y abuela Dolores Yamberla por su confianza y
motivación brindada, mi fuerza para seguir adelante y mi inspiración.

A mi querida Universidad Central, Facultad de Ciencias Administrativas por acogerme en sus aulas
y durante este tiempo formarme y brindarme conocimientos a través de mis grandes maestros,
excelentes profesionales y formadores de juventudes.

A la Dirección de Talento Humano de la Universidad Central, en especial al Dr. Carlos Padilla

Chiriboga, Dra. Jessica Kiomara Purcachi Barragán por la confianza depositada y quienes
proporcionaron información relevante, al equipo de trabajo Lic. Mariana de Jesús Chávez Erazo y
Dra. Luisa Vaca Pozo.

A mi Director, maestro y amigo Dr. Efraín Becerra Paguay por su paciencia y conocimiento
compartido, por sus enseñanzas y aliento a seguir hacia adelante, pero sobre todo por el valioso
tiempo otorgado en cada reunión.

A mis entrañables compañeros por las vivencias, conocimientos y experiencias únicas e

inolvidables compartidas.

A Pharos Auditores Externos Cía. Ltda., por la experiencia adquirida, Dr. Marcelo Herrera y MSc.
Teresa Mogrovejo, mis formadores y guías en tan prestigiosa profesión.

A todos aquellos quienes aportaron en gran manera en la culminación, brindándome su tiempo y

palabras de aliento para continuar, por tanto es el resultado de un esfuerzo común.

Seres extraordinarios que Dios hizo posible encontrarlos en mi camino para poder alcanzar esta
meta de mi vida.

A todos ustedes, gracias.

Mi profundo y eterno agradecimiento.
Noemí

iv
AUTORIZACIÓN DE AUTORÍA INTELECTUAL

v
AUTORIZACIÓN DEL DIRECTOR DE TESIS

vi
AUTORIZACIÓN EMPRESA

vii
 CONTENIDO
DEDICATORIA ............................................................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO....................................................................................................................... iv
AUTORIZACIÓN DE AUTORÍA INTELECTUAL ........................................................................ v
AUTORIZACIÓN DEL DIRECTOR DE TESIS ............................................................................. vi
AUTORIZACIÓN EMPRESA ........................................................................................................ vii
LISTA DE TABLAS....................................................................................................................... xiii
LISTA DE FIGURAS ..................................................................................................................... xiv
ANEXOS......................................................................................................................................... xvi
RESUMEN EJECUTIVO .............................................................................................................. xvii
ABSTRACT .................................................................................................................................. xviii
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 1
CAPÍTULO I .................................................................................................................................... 3
1. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL ......................................................................... 3
1.1. UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR .............................................................. 3
1.1.1. Reseña Histórica.............................................................................................................. 3
1.1.2. Aspectos legales ............................................................................................................... 5
1.1.3. Ubicación ......................................................................................................................... 6
1.1.4. Personal Docente y Administrativo.................................................................................. 6
1.1.5. Sistema de Gobierno Universitario .................................................................................. 7
1.1.6. Ciudadela Universitaria .................................................................................................... 8
1.1.7. Estructura Orgánica Institucional ..................................................................................... 9
1.1.8. Misión ............................................................................................................................ 10
1.1.9. Visión ............................................................................................................................. 10
1.1.10. Objetivos ........................................................................................................................ 10
1.1.11. Principios y Fines ........................................................................................................... 10
1.1.12. Valores ........................................................................................................................... 11
1.1.13. Ofertas de estudio a nivel de Pregrado ........................................................................... 12
1.2. DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO ..................................................................... 16
1.2.1. Creación de la Dirección de Talento Humano ............................................................... 16
1.2.2. Fundamento legal conferida a las Unidades de Administración del Talento
Humano ....................................................................................................................... 17
1.2.3. Misión ............................................................................................................................ 17
1.2.4. Atribuciones y responsabilidades ................................................................................... 18
CAPÍTULO II................................................................................................................................. 25
2. ANÁLISIS SITUACIONAL .......................................................................................... 25
2.1. Situación Actual ............................................................................................................. 25

viii
2.2. Proceso de concurso de méritos y oposición .................................................................. 25
2.3. Descripción de los procedimientos relacionados con el primer Concurso de
Méritos y Oposición efectuado en la Plataforma de Red Socio Empleo. ....................... 26
2.3.1. Del subsistema de reclutamiento y selección de personal .............................................. 26
2.3.2. Principios del Subsistema............................................................................................... 26
2.4. Etapas del Subsistema de Reclutamiento y Selección.................................................... 27
2.4.1. Clases de concursos........................................................................................................ 28
2.5. Descripción y perfil de puestos de la Universidad Central del Ecuador,
convocatoria julio-noviembre 2014 ............................................................................... 34
2.6. Síntesis de aplicación de normativa vigente-aspectos relevantes................................... 42
2.7. MACROECONOMÍA .................................................................................................... 44
2.7.1. Factor Político ................................................................................................................ 44
2.7.2. Factor Económico .......................................................................................................... 45
2.7.2.1. Análisis Económico Interno ........................................................................................... 45
2.7.2.2. Análisis Económico Externo .......................................................................................... 49
2.7.2.3. Desempleo ...................................................................................................................... 51
2.8. Entidades de Control ...................................................................................................... 52
2.8.1. Ministerio del Trabajo .................................................................................................... 52
2.8.2. Instituto Nacional de la Meritocracia ............................................................................. 52
2.8.3. IESS (Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social) ......................................................... 53
2.8.4. Contraloría General del Estado ...................................................................................... 54
2.8.5. Ministerio de Finanzas ................................................................................................... 54
2.8.6. Banco Central del Ecuador ............................................................................................. 55
2.9. Entes relacionados con la Universidad........................................................................... 56
2.9.1. Consejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de la Calidad de la
Educación Superior...................................................................................................... 56
2.9.2. Consejo de Educación Superior ..................................................................................... 56
2.9.3. Secretaria de Educación Superior, Ciencia, Tecnología e Innovación. ......................... 57
2.10. MICROECONOMÍA ..................................................................................................... 57
2.10.1. Usuarios.......................................................................................................................... 57
2.10.2. Competencia................................................................................................................... 57
2.11. Estudio de las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas ............................. 58
2.11.1. Diagnóstico FODA......................................................................................................... 58
2.11.2. Aplicación del F.O.D.A.................................................................................................. 59
CAPÍTULO III ............................................................................................................................... 75
3. MARCO TEÓRICO ....................................................................................................... 75
3.1. Historia de la Auditoría ................................................................................................. 75

ix
3.2. Concepto de Auditoría ................................................................................................... 76
3.3. Concepto de Auditoría de Gestión ................................................................................. 76
3.3.1. Marco Legal y Normativo .............................................................................................. 77
3.3.2. Difusión de la Información Pública ............................................................................... 77
3.3.3. Objetivos de la Auditoría de Gestión ............................................................................. 78
3.4. Importancia de la Auditoría de Gestión ......................................................................... 78
3.5. Tipos de Auditoría.......................................................................................................... 79
3.5.1. Auditorías Internas. ........................................................................................................ 79
3.5.2. Auditorías Externas ........................................................................................................ 79
3.6. Ética Profesional del auditor .......................................................................................... 80
3.6.1. Atributos del Auditor ..................................................................................................... 80
3.7. Similitudes y diferencias entre Auditoría Financiera y Auditoría de Gestión ................ 82
3.8. Fases de la Auditoría de Gestión .................................................................................... 82
3.9. FASE 1 PLANIFICACIÓN DE LA AUDITORÍA ........................................................ 85
3.9.1. Objetivos de la Planificación de la Auditoría................................................................. 85
3.9.2. Metodología de la Planificación ..................................................................................... 86
3.9.3. Sistemática de la Planificación ....................................................................................... 86
3.9.4. Técnicas de Desarrollo de la Planificación .................................................................... 87
3.9.5. Oportunidad de la Planificación ..................................................................................... 88
3.9.6. Programa de Trabajo ...................................................................................................... 89
3.10. Conocimiento Preliminar ............................................................................................... 89
3.11. Planificación Específica ................................................................................................. 90
3.12. Recopilación de la información...................................................................................... 90
3.12.1. Entrevistas y visitas ........................................................................................................ 90
3.12.2. Evaluación del Control Interno ...................................................................................... 91
3.12.3. Determinación de áreas críticas...................................................................................... 91
3.12.4. Determinación del alcance de auditoría ......................................................................... 91
3.13. Objetivos del programa .................................................................................................. 91
3.14. FASE II EJECUCIÓN .................................................................................................... 91
3.15. Búsqueda de hallazgos ................................................................................................... 92
3.16. Guías a seguir por el auditor .......................................................................................... 92
3.17. El trabajo del auditor ...................................................................................................... 93
3.18. Obtención de evidencias................................................................................................. 93
3.19. FASE III COMUNICACIÓN DE RESULTADOS ....................................................... 94
3.20. FASE IV SEGUIMIENTO............................................................................................ 94
3.21. CONTROL INTERNO .................................................................................................. 94
3.21.1. Responsables del Control Interno .................................................................................. 94

x
3.21.2. Tipos de Control ............................................................................................................. 94
3.21.2.1. Control Previo ................................................................................................................ 95
3.21.2.2. Control Continuo ............................................................................................................ 95
3.21.2.3. Control Posterior ............................................................................................................ 95
3.21.3. Objetivos del Control Interno ......................................................................................... 95
3.21.4. Importancia del Control Interno ..................................................................................... 96
3.22. COSO (Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission)......... 96
3.23. Componentes del Control Interno .................................................................................. 97
3.23.1. Ambiente de Control ...................................................................................................... 97
3.23.2. Riesgos de la entidad ...................................................................................................... 98
3.23.3. Actividades de Control ................................................................................................... 98
3.23.4. Información-Comunicación y Seguimiento ................................................................... 99
3.24. Pruebas de Auditoría .................................................................................................... 100
3.24.1. Pruebas de Cumplimiento ............................................................................................ 100
3.24.2. Pruebas Sustantivas ...................................................................................................... 100
3.25. Riesgos de Auditoría .................................................................................................... 101
3.25.1. Riesgo........................................................................................................................... 101
3.25.2. Componentes que integran el riesgo de auditoría ........................................................ 101
3.25.3. Riesgo Inherente........................................................................................................... 101
3.25.4. Riesgo de Control ......................................................................................................... 102
3.25.5. Riesgo de detección...................................................................................................... 102
3.26. Evidencias durante la ejecución de la Auditoría ......................................................... 102
3.26.1. Clases de Evidencias .................................................................................................... 103
3.26.2. Evidencia Suficiente..................................................................................................... 103
3.26.3. Evidencia Competente.................................................................................................. 103
3.26.4. Evidencia Pertinente..................................................................................................... 103
3.27. Tipos de Evidencia en auditoría ................................................................................... 103
3.28. Técnicas de auditoría.................................................................................................... 104
3.29. Papeles y cédulas de Trabajo ....................................................................................... 106
3.30. Marcas de Auditoría ..................................................................................................... 106
3.31. Índices y referenciación de Auditoría .......................................................................... 107
3.32. Hallazgos de Auditoría ................................................................................................. 107
3.33. Archivo permanente y corriente ................................................................................... 107
3.34. Indicadores de Gestión ................................................................................................. 108
3.35. Informe de Auditoría .................................................................................................... 110

xi
CAPÍTULO IV ............................................................................................................................. 111
4. DESARROLLO DE LA AUDITORÍA DE GESTIÓN APLICADO AL
PROCESO DE CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN-CASO
PRÁCTICO. .................................................................................................................. 111
4.1. Introducción ................................................................................................................. 111
4.2. Fase 1 Conocimiento Preliminar .................................................................................. 119
4.2.1. Archivo Permanente ..................................................................................................... 120
4.3. Fase II Planificación Específica ................................................................................... 151
4.3.1. Archivo Corriente......................................................................................................... 151
4.4. Fase III Ejecución ........................................................................................................ 188
4.5. Comunicación de Resultados ....................................................................................... 214
4.6. Informe de Auditoría .................................................................................................... 215
4.7. Cronograma de Implementación de Recomendaciones ............................................... 233
CAPÍTULO V ............................................................................................................................... 239
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................................................... 239
5.1. CONCLUSIONES ....................................................................................................... 239
5.2. RECOMENDACIONES .............................................................................................. 241
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................................ 243
ANEXOS........................................................................................................................................ 246

xii
 LISTA DE TABLAS

Tabla 1.1 Docentes y Personal Administrativo .................................................................................. 7

Tabla 2.1 De la evaluación a los postulantes.................................................................................... 32
Tabla 2.2 Matriz de Impacto Interna ................................................................................................ 61
Tabla 2.3 Matriz de Impacto Externa ............................................................................................... 62
Tabla 2.4 Matriz de Vulnerabilidad ................................................................................................. 63
Tabla 2.5 Matriz de Aprovechabilidad ............................................................................................. 64

xiii
 LISTA DE FIGURAS
Figura 1.1Origen y trayectoria de la Universidad .............................................................................. 3
Figura 1.2 Período de la Universidad de Quito .................................................................................. 4
Figura 1.3 Período de la Universidad Central .................................................................................... 4
Figura 1.4 Organigrama Estructural Institucional .............................................................................. 9
Figura 1.5 Valores ............................................................................................................................ 11
Figura 1.6 Facultades que integran la Universidad .......................................................................... 11
Figura 1.7 Escala Ocupacional de: Autoridad Universitaria - Docentes y Código del Trabajo ....... 19
Figura 1.8 Índice Ocupacional de servidores administrativos- Normativa LOSEP ........................ 20
Figura 1.9 Movimientos de Personal y Autorización de vacaciones................................................ 22
Figura 1.10 Rangos de calificación durante el período de prueba ................................................... 23
Figura 1.11 Acciones de Personal .................................................................................................... 24
Figura 2.1 De los pasos previos a realizarse para los concursos de méritos y oposición ................. 29
Figura 2.2 Convocatoria 2014 servidores administrativos, 24 partidas vacantes............................. 31
Figura 2.3 Del tribunal de méritos y oposición y del tribunal de apelaciones ................................. 31
Figura 2.4 Conformación del tribunal de méritos y oposición ......................................................... 32
Figura 2.5 Del acta final y la declaratoria de la ganadora o ganador del concurso ......................... 33
Figura 2.6 Asistente Universitario 1 ................................................................................................ 34
Figura 2.7 Asistente Universitario 3 ................................................................................................ 35
Figura 2.8 Asistente de Biblioteca ................................................................................................... 36
Figura 2.9 Asistente de Laboratorio de Enseñanza 2 ....................................................................... 37
Figura 2.10 Instructor de Laboratorio de Enseñanza 1 .................................................................... 38
Figura 2.11 Instructor de Laboratorio de Enseñanza 2 .................................................................... 39
Figura 2.12 Etapas del concurso de méritos y oposición ................................................................. 40
Figura 2.13 Red Socio Empleo, Objetivos y Fecha de Creación ..................................................... 40
Figura 2.14 Flujograma del proceso de concurso de méritos y oposición-administrativos ............. 43
Figura 2.15 Fuentes de Ingreso y Financiamiento ........................................................................... 46
Figura 2.16 Ejemplo: Partida Presupuestaria ................................................................................... 47
Figura 2.17 Presupuesto General año 2014 y 2015 .......................................................................... 49
Figura 2.18 Producto Interno Bruto ................................................................................................. 50
Figura 2.19 Disposiciones Constitucionales .................................................................................... 50
Figura 2.20 Prioridad de Inversión................................................................................................... 51
Figura 2.21 Población Urbana en Condiciones de pobreza .............................................................. 51
Figura 2.22 Instituto Nacional de la Meritocracia ............................................................................ 53
Figura 2.23 Proceso para la salida de fondos-Tesorería ................................................................... 55
Figura 2.24 Instituciones del Sector Público no financiero-Universidad Central del Ecuador ........ 55
Figura 2.25 PET y PEA a nivel nacional-urbano y rural-marzo 2015 ............................................. 57

xiv
Figura 2.26 Importancia de la Aplicación del F.O.D.A. .................................................................. 59
Figura 3.1 Atributos del Auditor de acuerdo a la Norma ISO 19011:2002 ..................................... 81
Figura 3.2 Guía Metodológica de Auditoría de Gestión .................................................................. 83
Figura 3.3 Sistema de planificación de la Auditoría ........................................................................ 87
Figura 3.4 Fases de la Planificación de la Auditoría ........................................................................ 88
Figura 3.5 Pruebas sustantivas y de cumplimiento .......................................................................... 89
Figura 3.6 Componentes del Ambiente de Control .......................................................................... 97
Figura 3.7 Riesgos de la entidad ...................................................................................................... 98
Figura 3.8 Procedimientos y actividades de control......................................................................... 98
Figura 3.9 Información y comunicación-Seguimiento ..................................................................... 99
Figura 3.10 Evidencias de Auditoría .............................................................................................. 104
Figura 3.11 Técnicas de auditoría .................................................................................................. 105
Figura 3.12 Archivo Permanente ................................................................................................... 107
Figura 3.13 Archivo Corriente ....................................................................................................... 108
Figura 3.14 Estándares para establecer un indicador ..................................................................... 109
Figura 3.15 Organigrama Estructural de la Dirección de Talento Humano ................................... 110

xv
 ANEXOS
Anexo A Creación de la Dirección de Talento Humano ................................................................ 246
Anexo B Código de Ética ............................................................................................................... 247
Anexo C Partidas debidamente Financiadas .................................................................................. 248
Anexo D Delegación de los Tribunales de Apelación ................................................................... 249
Anexo E Parámetros de Calificación ............................................................................................. 250
Anexo F Planificación de los Concursos........................................................................................ 251
Anexo G Cronograma de Actividades ........................................................................................... 259
Anexo H Conformación del Tribunal de Méritos y Oposición ..................................................... 262
Anexo I Apelaciones Etapa de Postulación .................................................................................... 265
Anexo J Pruebas Técnicas de Asistente Universitario 1 y 3. ......................................................... 266
Anexo K Pruebas Técnicas de Instructor de Laboratorio de Enseñanza 1. .................................... 276
Anexo L Apelaciones a las pruebas técnicas.................................................................................. 279
Anexo M Postulantes a presentarse a las Pruebas Psicométricas ................................................... 280
Anexo N Resultados de las Pruebas Psicométricas ........................................................................ 282
Anexo O Entrevistas ...................................................................................................................... 284
Anexo P De las Acciones Afirmativas ........................................................................................... 286
Anexo Q Verificación de documentos de los postulantes con más altos puntajes ......................... 287
Anexo R Impugnaciones ................................................................................................................ 288
Anexo S Instituto Nacional de la Meritocracia .............................................................................. 289
Anexo T Actas de los Ganadores de Concurso, publicado en la Plataforma de Red Socio
Empleo .............................................................................................................................. 291
Anexo U Ganadores de Concurso con Beneficios Sociales ........................................................... 299
Anexo V Autorización de Nombramientos Provisionales ............................................................. 300
Anexo W Evaluaciones del desempeño durante el período de prueba ........................................... 302
Anexo X Expedición de los Nombramientos permanentes ............................................................ 309
Anexo Y Respuestas sobre la ejecución de la auditoria ................................................................. 315

xvi
 RESUMEN EJECUTIVO

“AUDITORÍA DE GESTIÓN AL PROCESO DE CONCURSO DE MÉRITOS Y

OPOSICIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA DIRECCIÓN DE TALENTO
HUMANO DE LA UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR PARA EL PERÍODO
JULIO-NOVIEMBRE 2014”

La Unidad de Recursos Humanos de la Universidad Central del Ecuador, se jerarquiza como

Dirección de Talento Humano en el año 2011. Siendo la Unidad responsable del reclutamiento y
selección de personal docente, administrativo y Código del Trabajo. Se ha desarrollado un
documento sobre Auditoría de Gestión, cuya aplicación busca establecer si los procedimientos
proporcionan seguridad razonable en cuanto a la consecución de los objetivos y el cumplimiento de
la normativa expedida por el órgano rector en materia del Talento Humano, es el primer concurso
desarrollado en la Plataforma Red Socio Empleo.

En base a los estudios realizados al entorno general de la Dirección y a los procedimientos

aplicados se presenta una base teórica, metodológica y un caso práctico; como resultado se presenta
el Informe de Auditoría adjuntando el Cronograma de Implementación de Recomendaciones
constructivas que coadyuven al mejoramiento de una administración eficaz. Siendo el Talento
Humano el recurso más valioso de la Institución. Las recomendaciones fueron analizadas tomando
en consideración: tiempo, recursos financieros, humanos y tecnológicos.

Se presentan las palabras claves, relacionadas con el Trabajo de Titulación:

 AUDITORÍA
 CONTROL INTERNO
 CONCURSOS
 MÉRITOS Y OPOSICIÓN
 POSTULANTES
 TALENTO HUMANO

xvii
ABSTRACT

xviii
 INTRODUCCIÓN

En el Ecuador, las instituciones públicas se regían a la Ley Orgánica del Servicio Civil y Carrera
Administrativa en lo que respecta a las servidoras y servidores que prestan sus servicios
administrativos en las entidades estatales, con la aprobación de la Ley Orgánica del Servicio
Público en el año 2010, sustituye a la LOSCCA, marcando un hito importante la nueva normativa.

Las entidades públicas se vieron inmersas a cambios trascendentales en materia de Recursos

Humanos; en la cual la Ley en vigencia menciona que podrán realizarse solo concursos abiertos en
el cual se evaluará la idoneidad de los interesados garantizando el libre acceso, sujetándose a
pruebas de conocimiento técnicos y psicométricas.

El Ministerio del Trabajo en el año 2011 emite la Norma del Subsistema de Reclutamiento y
Selección de Personal manifestando que el único medio para el desarrollo de los concursos sea la
Plataforma Tecnológica Red Socio Empleo.

Razón por la que se manifiesta la necesidad de efectuar la Auditoría de Gestión a los procesos que
se establecieron en la convocatoria del año 2014, ya que de esta manera se determinará las áreas
críticas que impiden el cumplimiento de los objetivos, la evaluación al control interno permitirá
identificar las falencias y se proponga las recomendaciones con la finalidad de lograr una
administración eficaz para el desarrollo de los concursos que se presenten en adelante.
Es relevante examinar los procedimientos que aplicaron los servidores y servidoras responsables
del proceso de selección de personal, verificando que esté conforme a las disposiciones legales, que
en materia de recursos humanos establece el Ministerio del Trabajo, la LOSEP y su reglamento.

El presente Trabajo de Titulación se compone de cinco capítulos, desarrollados de la siguiente

manera:

CAPÍTULO I DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.- Se realiza una reseña histórica, origen,

trayectoria, clausuras, base legal, estructura orgánica institucional, misión, visión y objetivos de la
Universidad Central posterior se describe los programas de estudio a nivel de pregrado y posgrado
de cada una de las facultades. Se menciona las funciones y responsabilidades de la Dirección de
Talento Humano.

CAPÍTULO II ANÁLISIS SITUACIONAL.- Se efectúa un análisis interno y externo, en el cual

se determina la situación actual de los procedimientos desarrollados en los concursos, se realiza un

1
estudio macroeconómico y microeconómico, se presenta un análisis F.O.D.A., y se propone las
estrategias a fin de convertir las debilidades en fortalezas y las amenazas en oportunidades.

CAPÍTULO III MARCO TEÓRICO.- Se realiza una amplia investigación acerca del origen de
la auditoría, objetivo, importancia, atributos del auditor, las fases que integran una auditoría de
gestión, el control interno como medio para alcanzar el mejoramiento y éxito organizacional, como
resultado el Informe con sus respectivas recomendaciones constructivas, que coadyuven al
mejoramiento de los procedimientos.

CAPÍTULO IV DESARROLLO DE LA AUDITORÍA DE GESTIÓN.- En la cual se realiza el

estudio del estatuto, conformación de los archivos corriente y permanente, aplicación de las fases
de: planificación preliminar, específica en la ejecución se desarrolla la evaluación del control
interno por el método COSO I la utilización de los indicadores de gestión permiten medir el nivel
de desempeño por parte de los servidores. Como resultado el informe de Auditoría y el cronograma
de implementación de recomendaciones.

La acción de control se dirige a examinar los componentes de: proceso de concurso de méritos y
oposición, verificación de la evaluación del desempeño aplicado a los ganadores de concurso
durante el período de prueba y la expedición del nombramiento permanente. Mediante técnicas y
procedimientos de auditoría.

CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.- Se presenta de acuerdo al

estudio y aplicación del Trabajo de Titulación, las mismas que deberán ser aplicadas por parte de
los servidores de la Dirección de Talento Humano para alcanzar los objetivos institucionales en el
desarrollo de los procedimientos de reclutamiento y selección de personal efectuado mediante
concursos de méritos y oposición.

2
 CAPÍTULO I

1. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
1.1. UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
1.1.1. Reseña Histórica

El origen de la Universidad Central se sustenta en tres instituciones educacionales célebres de la

historia colonial del Ecuador: el Seminario de “San Luis” y las universidades “San Gregorio
Magno”, de los jesuitas y “Santo Tomás de Aquino”, de los dominicos. En 1651 se creó la
Universidad de Quito, llamándola Real y Pontificia Universidad de “San Gregorio Magno”, decisión
que se oficializo el 19 de mayo de 1651, año en que aparece el escudo nacional. (Dirección de
Comunicación y Cultura-UCE, 2015, pág. 7)

•UNIVERSIDAD DE SAN FULGENCIO

El 20 de agosto de 1586 el Papa Sixto V dispuso la creación de la Universidad de San

Fulgencio, en la ciudad de Quito, fue el primer centro de estudios universitarios o
superiores en la Real Audiencia de Quito, empezó a funcionar en 1586. La
Universidad de San Fulgencio fue cerrada el 25 de agosto de 1786. Cuando Carlos III
retiró a los agustinos la facultad de extender títulos o grados universitarios.

•UNIVERSIDAD DE SAN GREGORIO MAGNO DE QUITO

El 15 de septiembre de 1622, sobre las bases del Seminario de San Luis, se fundó en
Quito la Real y Pontificia Universidad de San Gregorio Magno, previa autorización
del Rey Felipe IV. El 19 de mayo de 1651, recibe la orden de “Obedecimiento” es
decir el ejecútese, iniciando oficialmente sus labores. Esta Universidad alcanzó
notorio prestigio hasta la clausura, acaecida el 9 de octubre de 1769, según la Cédula
Real de Carlos III. La Real y Pontificia Universidad del Angélico Doctor Santo
Tomás de Aquino, en el año de 1681 la Orden Dominicana crea el Seminario llamado
“Convictorio de San Fernando”, elevado a la categoría de Universidad de Santo
Tomás de Aquino en 1688.

•UNIVERSIDAD DE SANTO TOMÁS DE AQUINO

El 4 de abril de 1786 se acordó la fusión de la Universidad Jesuita y la Dominica de
Santo Tomás, estableciéndose la Real Universidad Pública de Santo Tomás de Aquino
de Quito. En sus claustros se formaron Eugenio de Santa Cruz y Espejo, y José Mejía
Lequerica, mentalizadores de la independencia.

Figura 1.1Origen y trayectoria de la Universidad

En: (Universidad Central del Ecuador, 2015)

3
 UNIVERSIDAD DE SAN FULGENCIO.- Hasta el día de hoy en el Casco Histórico de Quito
existe el edificio que servía como sede de la Universidad, y precisamente en el “Aula Magna” de
esta (Conocida como Sala Capitular de San Agustín) se firmó el 10 de agosto de 1809, la Carta de
Independencia de España, luego del Primer Grito de la Independencia de Quito.

UNIVERSIDAD DE SAN GREGORIO MAGNO DE QUITO.- Por decreto Real de 1788 esta
Universidad se convirtió en pública. La Universidad de Santo Tomás de Aquino conservó su
carácter hasta 1822, impartiendo las cátedras de: Derecho Público, Medicina, Filosofía Política,
Gubernativa y Economía Pública.

UNIVERSIDAD DE SANTO TOMÁS DE AQUINO.- En la masacre del 2 de agosto de 1810

ofrecieron su vida Manuel Quiroga y Pablo Arenas. Vicerrector y Prosecretario de la Universidad,
en su orden de eminentes patriotas. (Universidad Central del Ecuador, 2015)

La Universidad de Fué la Institución educativa de nivel Durante la Segunda

Quito superior única y más importante de mitad del siglo
la Real Audiencia de Quito XVIII

La Universidad de San Luego de la expulsión de

Gregorio se fusionó con la de los Jesuitas de la Producto de la
Santo Tomás de Aquino, y Audiencia de Quito en Fusión entre la
años después tomaría el 1766, por orden del Rey Universidad de San
nombre de Universidad de de España Carlos III, y Gregorio Magno y
Santo Tomás de Aquino de ejecutada por el la Universidad de
San Francisco de Quito, la presidente de la Santo Tomás
cual después en 1826, se Audiencia Dr. José
transformó en la Universidad Diguja.
Central del Ecuador .

Figura 1.2 Período de la Universidad de Quito

En: (Universidad Central del Ecuador, 2015)

El 11 de julio de 1963 Durante todo éste tiempo las Universidades

una Junta Militar fueron permanentemente hostigadas.
tomó el poder hasta
1966.
El gobierno realizó intervenciones a
1830-1875-1925- estudiantes, maestros y empleados fueron
1963-1976
perseguidos y encarcelados.

Aulas y bibliotecas fueron destruidos.

Figura 1.3 Período de la Universidad Central

En, (Universidad Central del Ecuador, 2015)

4
 El 30 de enero, la Universidad fue clausurada por dos meses y cuando abrió sus puertas, el gobierno
eligió arbitrariamente autoridades y profesores, quienes en poco tiempo renunciaron en vista del
descontento de los estudiantes. En 1965 se permitió a la Universidad elegir sus dignatarios, y Julio
E. Paredes fue reelecto como Rector. De todos modos, la Universidad Central fue clausurada de
nuevo, y este acto causó el descontento popular y terminó con la caída del régimen cuatro días
después. El mismo año se dictó otra Ley de la educación superior que garantizaba la inviolabilidad
de los predios de la Universidad y su autonomía. La Universidad Central fue clausurada por última
vez durante el quinto mandado de Velasco Ibarra, en 1970, hasta que se dictó otra Ley de educación
superior en 1971.

En el transcurso de seis (6) años distinguidos decanos ejercieron temporalmente el rectorado de la

Universidad. En 1976 el Dr. Camilo Mena fue electo Rector y se inició un período de regularización
en la administración de la Universidad Central hasta 1992, año en que se llevó a cabo una reforma
integral de la Universidad.
En el año 2010 se dicta la Ley Orgánica de Educación Superior que está vigente e introduce muchos
cambios con relación a la anterior.

Es importante mencionar la clausura de la Universidad en 1809, después de los eventos que

desembocaron en el Primer Grito de la Independencia. Como Real Universidad Pública Santo
Tomás-1809, a raíz de los eventos que desembocaron en el Primer Grito de la Independencia.
(Universidad Central del Ecuador, 2015)

Criterio.- La inestabilidad que vivió la Universidad Central del Ecuador durante mucho tiempo
causó graves daños e injusticias a la vez, debido a las clausuras que se dieron. En la actualidad
gracias a la creación de la inviolabilidad de los predios de la Universidad existe estabilidad para los
estudiantes. La educación superior en la época colonial fue muy limitada para todo aquel que
deseaba acceder a una educación superior, fue exclusivo solamente para las clases sociales
dominantes, los religiosos y los colonos de la nobleza española, como es evidente solo para un
grupo selecto de personas. Actualmente forma profesionales de distintas posiciones económicas y
culturas étnicas, dejando atrás las preferencias sociales. La universidad ha formado a ilustres
profesionales y presidentes de la república. En la actualidad se viven grandes cambios en la
educación superior, desde la gratuidad hasta el tercer nivel de educación, y el libre ingreso e
igualdad de derechos para todos aquellos quienes desean obtener un título profesional, tal como lo
establece la Constitución de la República. La educación inculcada en los jóvenes, garantiza el
desarrollo del país y genera bienestar al ser generadoras de conocimiento, ciencia y tecnología.

1.1.2. Aspectos legales

(Establecimiento de la Universidad Central Ley de 18 de marzo de 1826, 2007, pág. 12). En el Art.
42 señala: “En las Capitales de los departamentos de Cundinamarca, Venezuela y Ecuador se
establecerán universidades centrales que abracen con más extensión la enseñanza de las ciencias y
el arte”.
Art. 348.- La educación pública será gratuita y el Estado la financiará de manera oportuna, regular y
suficiente. La distribución de los recursos destinados a la educación se regirá por criterios de
equidad social, poblacional y territorial entre otros.
El Estado Financiará la educación especial y podrá apoyar financieramente a la educación
fiscomisional, artesanal y comunitaria, siempre que cumplan con los principios de gratuidad,

5
 obligatoriedad e igualdad de oportunidades, rindan cuentas de sus resultados educativos y del
manejo de los recursos públicos, y estén debidamente calificadas, de acuerdo con la Ley. Las
instituciones educativas que reciban financiamiento público no tendrán fines de lucro.

La falta de transparencia de recursos en las condiciones señaladas será sancionada con la destitución
de la autoridad y de las servidoras y servidores públicos remisos de su obligación. (Constitución,
2008, pág. 158)

Art. 355.- El estado reconocerá a las universidades y escuelas politécnicas autonomía académica,
administrativa, financiera y orgánica, acorde con los objetivos del régimen de desarrollo y los
principios establecidos en la Constitución.

Dicha autonomía garantiza el ejercicio de la libertad académica y el derecho de la búsqueda de la

verdad, sin restricciones; el gobierno y gestión de sí mismas, en consonancia con los principios de
alternancia, transparencia y los derechos políticos; y la producción de ciencia, tecnología, cultura y
arte. (Constitución, 2008, pág. 160)

1.1.3. Ubicación

“La sede oficial de la Universidad Central del Ecuador ocupa 94 hectáreas en el centro norte de la
ciudad de Quito de las cuales: 45 hectáreas corresponden a terrenos, 32 hectáreas a áreas verdes y
17 hectáreas a construcciones”. (Plan de Mejoras de la Universidad Central del Ecuador 2014-
2016, Mayo 2014, pág. 8)

La Universidad Central del Ecuador en su amplia infraestructura, cuenta con las siguientes sedes
ubicadas en: la Región Insular, la provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas, Centro
Experimental CADET, CADER y Uyumbicho ubicado en el cantón Mejía y la Facultad de Cultura
Física. A continuación se menciona las hectáreas que hacen que las actividades a desarrollarse se
realicen de mejor manera.

Sedes que integran la Universidad Central

1. Sede Galápagos 14 hectáreas
2. Sede Santo Domingo de los Tsáchilas 1665 metros 2
3. Centro Experimental CADET 100 hectáreas
CADER 98 hectáreas
Uyumbicho 78.92 hectáreas
Cultura Física 24.13 hectáreas en la Ciudad de Quito
Nota: Detalle de la extensión por número de hectáreas de la Universidad, integrada por sus sedes de
enseñanza. En: (Plan de Mejoras de la Universidad Central del Ecuador 2014-2016, Mayo 2014, pág. 8)

1.1.4. Personal Docente y Administrativo

La Universidad cuenta con 1.894 docentes y personal administrativo 1.613, bajo la modalidad de
contrato de servicios ocasionales y nombramiento.

6
 Tabla 1.1 Docentes y Personal Administrativo
Contrato de
Servicios
1. Docentes Total Titulares Ocasionales
Tiempo 1375
Completo 1894 Nombramiento 519
Medio Tiempo
Tiempo Parcial

2. Servidores
Servicios
No.
Administrativos Total Estudiantes Facultades Carreras Programas
75 de posgrado a nivel de
grado en las modalidades:
Atienden presencial, semipresencial y
1613 41.388 Entre 17 61 a distancia.
Nota: Cifras numéricas tanto del personal: docente titular y por contrato de servicios ocasionales y servidores
administrativos. Adaptado de: (Plan de Mejoras de la Universidad Central del Ecuador 2014-2016, Mayo
2014, pág. 15)

1.1.5. Sistema de Gobierno Universitario

La Universidad Central del Ecuador, administrativamente está regida por las siguientes instancias de
autoridad:

 Rector
 Vicerrector Académico y de Investigación
 Vicerrector Administrativo Financiero

La Universidad Central como producto de la reforma universitaria instituye la apertura al libre

ingreso de un segmento represado de estudiantes secundarios. Este proceso caracteriza la parte más
dinámica de la historia, pues en un solo año el número de ingresos pasa de 7.000 a 20.000
estudiantes con lo que la universidad entra en la era de la masificación. Este proceso tiene un
irreversible impacto en la estructura, que como universidad pública, ofrece posibilidades de estudio
a personas de bajos ingresos. Esta vocación se convierte en un factor visible de movilidad social
hacia la equidad. A la postre, esta dinámica amplió el segmento de clase media. Todo este proceso
refleja y caracteriza el ineludible compromiso de la Universidad con el país. (Plan de Mejoras de la
Universidad Central del Ecuador 2014-2016, Mayo 2014, pág. 15)

Criterio: En la Constitución en el Art. 356 menciona que, la “Educación será gratuita hasta el
tercer nivel” esto ha motivado a personas que no podían acceder a una educación superior ahora lo
realicen, la universidad ha extendido su campus, tal como se observa en la Facultad de
Jurisprudencia la creación de un nuevo edificio, se evidencia claramente la demanda de estudiantes
que han ingresado a una educación de tercer nivel, ya se terminó de edificar las nuevas
instalaciones del Centro de Idiomas, dando acogida a cientos de estudiantes. Esto obliga a la
universidad a tener más responsabilidad social a ser mejor cada día. También con la creación de

7
carreras y proyectos. Un ejemplo es la Facultad de Artes, la creación de nuevas carreras que está en
proyecto, brindando la oportunidad a miles de estudiantes de ser mejores seres humanos.

1.1.6. Ciudadela Universitaria

Se ubica en la Av. América al centro-norte de la Ciudad de Quito, y comprende un amplio predio en el

cual se ubican 14 de las 17 facultades de estudio de la universidad, más los edificios de las
dependencias administrativas y de apoyo requeridas para el funcionamiento de toda la universidad.
(Plan de Mejoras de la Universidad Central del Ecuador 2014-2016, Mayo 2014, pág. 16)

El Lugar en donde se encuentra ubicada la Dirección de Talento Humano, unidad ejecutora

responsable del proceso de concurso de méritos y oposición.

8
1.1.7. Estructura Orgánica Institucional

COMUNIDAD UNIVERSITARIA
CO MISIÓN DE VINCULACIÓN CON LA SOCIEDAD
H. CONSEJO UNIVERSITARIO
VEEDURÍA UNIVERSITARIA COMIS IÓN DE ARTE, CULTURA Y DEPORTES
CO MITÉ DE ÉTICA COMIS IÓN ECONÓMICA
CO MISIÓ N ESPECIAL DE ASUNTO S
CO MISIÓN JURÍDICA
DISCIPLINARIO S RECTORADO
CO MISIÓN ADMINISTRATIVA Y DE CO NTROL
AUDITO RIA INTERNA
COMISIÓN ACADÉMICA DE INVESTIG ACIÓN Y POSG RADO

COMISIÓN DE EVALUACIÓN INTERNA Y ACREDITACIÓN

PROCURADURÍA
RELACIONES INTERNACIONALES DIRECCIÓN DE TALENTO DIRECCIÓN G ENERAL DE B IENESTAR UNIVERSITARIO COORDINACIÓN DE VINCULACIÓN CON
SECRETARÍA GENERAL
COMUNICACIÓN Y CULTURA HUMANO LA S OCIEDAD
ALMACÉN UNIVERS ITARIO
CONSEJO ELECTORAL
TEATRO UNIDAD DE S EGURIDAD E BECAS NACIONALES
EDITO RIAL UNIVERSITARIA CORO CUDAEC UNIVERS ITARIO HIGIENE DEL TRABAJO HOS PITAL DEL DÍA

VICERRRECTO RADO ACADÉMICO Y DE VICERRECTO RADO ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO

INVESTIGACIÓ N Y PO SGRADO PLANEAMIENTO UNIVERS ITARIO

INSTITUTO DE
DIRECCIÓ N CIENCIAS B ÁSICAS Y INSTITUTO UNIVERSITARIO
GENERAL DE CAPACITACIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓ N GENERAL
CENTROS
PEDAG ÓG ICA
G ENERAL DE ADMINISTRATIVA DIRECCIÓ N GENERAL
ACADÉMICA UNIVERSITARIOS INVESTIG ACIÓN Y FINANCIERA
POSG RADO
SERVICIO S GENERALES DIRE. INFRAESTRUCTURA DIR. DE TECNO LO GÍAS DE LA
UNIDAD DE FÍSICA PRESUPUESTO
UNIDAD DE B IB LIOTECA C.U.I. FÍSICA Y FISCALIZACIÓN INFO RMACIÓN Y
G ENERAL INSTITUTO SUPERIOR CO NTROL DE BIENES Y SEGURO S
O RIENTACIÓN DE INVESTIG ACIÓN CO MUNICACIÓN
UNIDAD DE PRO FESIO NAL
MATEMÁTICA
CO NTABILIDAD
INSTITUTO
UNIDAD DE B IOLOG ÍA SUPERIOR DE ADQ UISICIONES Y PROVEEDURÍA
POSG RADO TESO RERÍA

UNIDAD DE Q UÍMICA ESTACIÓN

CENTRO CENTRO DE CENTRO DE TRANSFERENCIA DE
INTERNACIONAL CIENTÍFICA B IOMEDICINA CETIF
JURI JURI
CIENCIA Y DESARROLLO DE
UNIDAD DE ESTUDIOS DE ZOONOSIS TECNO LO GÍAS CIT
SOCIALES KAWSAY

ÁREA DE LA VIDA ÁREA DE FÍSICO MATEMÁTICA COORDINACIÓN DE SEDES

ÁREA DE HUMANIDADES, ARTES Y ÁREA DE CIENCIAS SOCIALES
DEPORTES SANTO DOMING O, SUR Y
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS G ALÁPAG OS COLEG IO MENOR
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS UNIVERSIDAD POPULAR
FACULTAD DE ING ENIERÍA, CIENCIAS FÍSICAS Y MATEMÁTICAS
FACULTAD DE ODONTOLOG ÍA
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
FACULTAD DE FILOSOFÍA
FACULTAD DE ING ENIERÍA, G EOLOG ÍA MINAS, PETRÓLEO Y AMB IENTAL
FACULTAD DE CIENCIAS AG RÍCOLAS
FACULTAD DE ARTES FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL
FACULTAD DE MEDICINA VETERINARIA FACULTAD DE ING ENIERÍA Q UÍMICA
FACULTAD DE CULTURA FÍSCA FACULTAD DE CIENCIAS Q UÍMICAS FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
FACULTAD DE ARQ UITECTURA
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓG ICAS

Figura 1.4 Organigrama Estructural Institucional

En:(Plan de Mejoras de la Universidad Central del Ecuador 2014-2016, Mayo 2014, pág. 17)

9
1.1.8. Misión
Ofrecer acceso al conocimiento y cultura universal y generar investigación de excelencia integrada
al desarrollo humano del Ecuador. Esta misión la cumple a través de la formación de grado y
posgrado, de la práctica de la investigación social y experimental y de vinculación con la sociedad,
mediante una gestión apropiada.(Plan de Mejoras de la Universidad Central del Ecuador
2014-2016, Mayo 2014, pág. 21)

1.1.9. Visión

Al 2019, la Universidad Central del Ecuador se proyecta como una de las mejores universidades
públicas del país y de la región, altamente internacionalizada, con carreras y programas pertinentes
en todas las áreas del conocimiento, con una significativa incidencia en el desarrollo humano a
través de sus programas de investigación y vinculación social. (Plan de Mejoras de la Universidad
Central del Ecuador 2014-2016, Mayo 2014, pág. 20)

Mediante Oficio No. 152-HCU del 20 de mayo de 2014, se aprueba el documento del Plan de
Mejoras de la Universidad Central del Ecuador, el cual tiene por finalidad la internacionalización
de la Universidad con el cambio de la misión y visión, buscar ser reconocida a nivel internacional.

1.1.10. Objetivos

Art.6 Objetivos de la Universidad Central del Ecuador:

Crear, promover y difundir el desarrollo del conocimiento, la ciencia, la filosofía, el arte y la

tecnología.
Formar y capacitar profesionales, investigadores y técnicos en los niveles de pregrado y posgrado;
para que sean competentes, éticos, humanistas, con calidad académica, de acuerdo con las
necesidades del país y del mundo.
Investigar en todas las disciplinas los problemas fundamentales de la sociedad, y proponer
alternativas que superen las inquietudes, permitiendo mejorar la calidad de vida de la población.
Promover y ejecutar programas y proyectos de extensión universitaria y de vinculación con la
sociedad, de preferencia con los sectores menos favorecidos.
Liderar la defensa de la biodiversidad y la multiculturalidad como elementos esenciales de nuestro
patrimonio e identidad.
Lograr una moderna y eficaz estructura administrativa para la gestión académica.
Establecer y desarrollar vínculos de colaboración de intercambio con universidades e instituciones
científicas del país y del mundo.
Producir bienes y prestar servicios que contribuyan al comportamiento científico, tecnológico y a la
autogestión universitaria.
Promover la creación de un pensamiento crítico. (Estatuto de la Universidad Central del Ecuador,
2010, págs. 14-15)

1.1.11. Principios y Fines

Art. 4 Principios. La Universidad Central del Ecuador se guía por los siguientes principios:

 Autonomía.
 Cogobierno.
 Democracia.

10
  Equidad.
 Evaluación y Calidad.
 Gratuidad de la Educación Superior.
 Laicismo.
 Latinoamericanismo e internacionalismo.
 Libertad de Cátedra.
 Prevalencia académica y científica.
 Prevalencia de la investigación científica
 Pluralismo.
 Sostenibilidad ambiental.
 Vinculación con la sociedad. (Estatuto de la Universidad Central del Ecuador, 2010, págs.
9-13).

1.1.12. Valores

1. Crítica
El poder, las tecnologías, los modelos de conocimientos y
autocrítica.
2. Autónoma
En términos académicos, investigación, innovación y vinculación
con la sociedad.
Pensamiento y Gestión.
3. Solidaria
Comprometida con los valores y derechos humanos.
4. Libertaria.
Pensamiento, cátedra, ideología promueve la libertad.
5. Trabajo en Equipo.

Figura 1.5 Valores

En: (Plan de Mejoras de la Universidad Central del Ecuador 2014-2016, Mayo 2014, págs. 22-
23)

* Ingenieria en Geología,
Minas Petróleos y Ingeniería, Ciencias
Ambiental Físicas y Matemáticas Sede Santo Domingo
•Arquitectura y •Jurisprudencia,
Urbanismo Sede Galápagos
Ciencias Políticas y
•Artes Sociales Sede Sur
•Ciencias Administrativas •Odontología •Cultura Física
•Ciencias Agrícolas •Ciencias Médicas •Ingeniería Química
•Ciencias Económicas •Ciencias Psicológicas •Medicina Veterinaria
•Filosofía, Letras y •Ciencias Químicas y Zootecnia
Ciencias de la Educación •Comunicación Social

Figura 1.6 Facultades que integran la Universidad

En: (Plan de Mejoras de la Universidad Central del Ecuador 2014-2016, Mayo 2014, pág. 9)

11
1.1.13. Ofertas de estudio a nivel de Pregrado

A continuación se detalla las Facultades que integran la Universidad Central del Ecuador y las
Ofertas a nivel de pregrado.

FACULTAD CARRERA DE PREGRADO

Arquitectura y Urbanismo  Carrera de Arquitectura y Urbanismo
 Carrera de Artes Plásticas
Artes
 Carrera de Teatro
Ciencias Administrativas  Carrera de Administración Pública
 Carrera de Administración de Empresas
 Carrera de Contabilidad y Auditoría
Ciencias Agrícolas  Carrera de Ingeniería Agronómica
 Turismo Ecológico
Ciencias Económicas  Carrera de Ciencias Económicas
 Carrera de Estadística
 Carrera de Finanzas
Ciencias Médicas  Atención Pre hospitalaria y de Emergencias
 Ciencias Biológicas y Ambientales
 Enfermería
 Laboratorio Clínico e Histotecnológico
 Medicina
 Obstetricia
 Radiología
 Terapia de Lenguaje
 Terapia Física
 Terapia Ocupacional
Ciencias Psicológicas  Carrera de Psicología Clínica
 Carrera de Psicología Industrial
 Carrera de Psicología Infantil y
Psicorrehabilitación
Ciencias Químicas  Carrera de Química Farmacéutica
 Carrera de Química de Alimentos
 Carrera de Bioquímica Clínica
 Carrera de Química
Comunicación Social  Carrera de Comunicación Social
Cultura Física  Carrera de Cultura Física

Nota: Detalle de las carreras de Arquitectura, Artes, Agrícolas, Economía, Medicina, Psicología, Ciencias
Químicas, Comunicación Social y Cultura Física. En: (Plan de Mejoras de la Universidad Central del
Ecuador 2014-2016, Mayo 2014, pág. 10)

12
 FACULTAD CARRERA DE PREGRADO

Filosofía, Letras y Ciencias de

 Carrera de Ciencias de Lenguaje y Literatura
la Educación
 Carrera de Ciencias Naturales y del Ambiente:
Biología y Química
 Carrera de Ciencias Sociales
 Carrera de Comercio y Administración
 Carrera de Diseño y Cultura Estética
 Carrera de Educación Básica
 Carrera de Educación Parvularia
 Carrera de Distancia Informática aplicada a la
educación
 Carrera de Distancia Inglés
 Carrera de Electricidad
 Carrera de Electromecánica
 Carrera de Informática
 Carrera de Inglés
 Carrera de Matemática y Física
 Carrera de Mecánica Automotriz
 Carrera de Mecánica Industrial
 Carrera de Plurilingüe

 Carrera de Psicología Educativa y Orientación 

 Carrera de Turismo Histórico y Cultural

Ingeniería, Ciencias Físicas y

 Carrera de Ingeniería Civil
Matemáticas
 Carrera de Ingeniería Informática
 Carrera de Ingeniería Matemática

 Carrera de Ingeniería en Diseño Industrial

 Carrera de Ingeniería en Computación Gráfica

 Carrera de Topografía y Geomensura

Ingeniería en Geología, Minas,

 Carrera de Ingeniería en Geología
Petróleos y Ambiental
 Carrera de Ingeniería en Minas
 Carrera de Ingeniería en Petróleos
 Carrera de Ingeniería Ambiental

Nota: Detalle de las carreras de Filosofía, Ingeniería, Ciencias Físicas y Matemáticas e Ingeniería en
Geología, Minas, Petróleos y Ambiental. En: (Plan de Mejoras de la Universidad Central del Ecuador 2014-
2016, Mayo 2014, pág. 11)

13
FACULTAD CARRERA DE PREGRADO

Ingeniería Química  Carrera de Ingeniería Química

Jurisprudencia, Ciencias Políticas y

 Carrera de Derecho
Sociales
 Carrera de Licenciatura en Ciencias Policiales y
Seguridad Ciudadana
 Carrera de Sociología
 Carrera de Política 
 Carrera de Trabajo Social 

Medicina Veterinaria y Zootecnia  Carrera de Medicina Veterinaria y Zootecnia

 Ciencias Biológicas
 Comercio y Administración
Sede Galápagos
 Informática
 Turismo Ecológico

Odontología  Carrera de Odontología

Sede Sur  Asistencia Ejecutiva y de Gerencia

 Gobernabilidad y Territorialidad en Organismos
Seccionales.

Sede Santo Domingo de los Tsáchilas  Comercio y Administración

 Diseño y Dibujo
 Educación Física
 Enfermería
 Informática
 Inglés
 Psicología Educativa y Orientación.

Nota: Detalle de las carreras de: Ingeniería Química, Jurisprudencia, Veterinaria, Sede Galápagos,
Odontología, Sede Sur y Santo Domingo de los Tsáchilas. En: (Plan de Mejoras de la Universidad Central
del Ecuador 2014-2016, Mayo 2014, págs. 11-12)

14
Así como cuenta con modalidades a nivel de pregrado, presenta programas de estudio de cuarto
nivel.

FACULTAD CUARTO NIVEL

 Maestría en Planificación de la Circulación y del

Arquitectura y Urbanismo
Transporte Urbano
 Maestría en Planificación Local y Regional - Quito
 Maestría en Planificación Local y Regional-Santo
Domingo de los Tsáchilas 
 Maestría en Rehabilitación Urbana y Arquitectónica

Ciencias Administrativas  Maestría en Administración de Empresas

 Maestría en Gerencia Contable y Finanzas
Corporativas
 Maestría en Economía Agrícola y Desarrollo
Ciencias Agrícolas
Sustentable
Ciencias Económicas  Maestría en Diseño y Evaluación de Proyectos
 Maestría en Neuropsicología Clínica y Rehabilitación
Ciencias Psicológicas
Neurosicológica
 Maestría en Neuropsicología Infantil. 

Ciencias Químicas  Maestría en Sistemas de Gestión de Calidad

Comunicación Social  Maestría en Comunicación Organizacional
Ingeniería en Minas, Petróleos y
 Maestría en Calidad, Seguridad y Ambiente 
Ambiental
 Maestría en Gerencia de Empresas con énfasis en el
Sector Energético Minero

Filosofía, Letras y Ciencias de la

 Maestría en Educación Inicial 
Educación
 Maestría en Educación y Proyectos de Desarrollo con
enfoque de Género 
 Maestría en Lingüística y Didáctica de la Enseñanza
del Idioma Extranjero
 Maestría en Tratamiento de Dificultades de
Aprendizaje 

Ingeniería, Ciencias Físicas y

 Maestría en Gestión Integral 
Matemáticas
 Maestría en Gestión y Logística del Transporte
Multimodal

Nota: Posgrados, maestrías de cuarto nivel en las Facultades de Arquitectura y Urbanismo, Administración,
Ciencias Agrícolas, Económicas, Psicología, Ciencias Químicas, Comunicación Social, Ingeniería en Minas
Petróleos y Ambiental, Filosofía e Ingeniería Ciencias Físicas y Matemáticas. En: (Plan de Mejoras de la
Universidad Central del Ecuador 2014-2016, Mayo 2014, págs. 13-14)

15
FACULTAD CUARTO NIVEL

Jurisprudencia, Ciencias Políticas y  Especialización en Contratación Pública y

Sociales Administración del Estado 
 Maestría en Ciencias Internacionales
 Maestría en Derechos Humanos
Ciencias Médicas  Anatomía Patológica
 Anestesiología
 Angiología y Cirugía Vascular
 Cirugía General
 Dermatología
 Enfermería en Medicina Crítica
 Enfermería en Perinatología
 Enfermería en Trauma y Emergencia
 Ginecología y Obstetricia
 Maestría en Salud Sexual y Reproductiva
 Medicina Crítica y Terapia Intensiva
 Medicina en Emergencias y Desastre
 Medicina Familiar Comunitaria
 Medicina Interna
 Nefrología
 Oftalmología
 Ortopedia y Traumatología
 Patología Clínica/ Medicina de Laboratorio
 Pediatría
 Psiquiatría
 Radio Diagnóstico e Imagen 
 Urología
Odontología  Especialidad en Cirugía Oral y Maxilofacial
 Especialidad en Endodoncia
 Especialidad en Estética y Operatoria Dental
 Especialidad en Implantología Oral
 Especialidad en Odontopediatría
 Especialidad en Rehabilitación Oral 

Nota: Posgrados, maestrías de cuarto nivel en las Facultades de Jurisprudencia, Ciencias Médicas y
Odontología. En: (Plan de Mejoras de la Universidad Central del Ecuador 2014-2016, Mayo 2014, pág. 14)

1.2. DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO

1.2.1. Creación de la Dirección de Talento Humano
Mediante Memorando No. 2010 DGAd-DRH del 6 de octubre de 2011, el Dr. Germán Ortiz
Bonilla Director General Administrativo solicita al Señor Rector Dr. Edgar Samaniego Rojas, la
creación de la Dirección del Talento Humano.

16
Adjuntando al mismo, el informe técnico que determina la creación para el cumplimiento de los
objetivos institucionales.

El Servicio Público tiene por objeto propender al desarrollo profesional, técnico y personal de las y
los servidores públicos, para lograr el permanente mejoramiento, eficiencia, eficacia, calidad y
productividad mediante el desarrollo e implementación de un Sistema de Gestión del Talento
Humano, sustentado en la igualdad de derechos, oportunidades y no discriminación. (Universidad
Central del Ecuador-Dirección General Administrativa, 2011, pág. 1)

1.2.2. Fundamento legal conferida a las Unidades de Administración del Talento Humano

La Ley Orgánica del Servicio Público en la letra e) de su Art. 52, señala “consagra como atribución
y responsabilidad de las Unidades de Administración del Talento Humano, la de administrar el
Sistema Integrado de Desarrollo Institucional, Talento Humano y Remuneraciones”.

Así también en el Art. 118 del Reglamento General a la LOSEP señala “adicionalmente le asigna
otras atribuciones como: Aplicar políticas y metodologías que en materia de gestión institucional le
correspondan, preparar y ejecutar proyectos de estructura institucional y administrar e implementar
estrategias de atención a usuarios especialmente a personas con discapacidad”.

De acuerdo a lo señalado anteriormente se propone la creación de la Unidad de Administración de

Talento Humano, en el documento indicado, también hace referencia a la Misión, así como también
se le atribuye funciones y responsabilidades.

1.2.3. Misión

“Desarrollar e implementar los Sistemas de Desarrollo Institucional, el Sistema de Administración

del Talento Humano y el Sistema de Remuneraciones en los estamentos de docentes, empleados y
trabajadores de la Universidad Central del Ecuador”. (Universidad Central del Ecuador-Dirección
General Administrativa, 2011, pág. 4)

17
1.2.4. Atribuciones y responsabilidades
RESPONSABLE: ATRIBUCIONES Y RESPONSABILIDADES
Director de Talento 1. Elaborar e implementar el Sistema de Desarrollo Institucional.
Humano 2. Administrar, el Régimen Interno de Administración del Talento
Humano.
3. Elaborar, implementar y administrar el Sistema Integrado de
Administración del Talento Humano.
4. Elaborar y administrar la Planificación del Talento Humano,
integrado por:
 Optimización.- traslados administrativos, traspasos de puestos y
cambios administrativos.
 Creación y supresión de puestos.
 Contratación.- Servicios ocasionales, servicios profesionales y
pasantías.
5. Administrar el Sistema de Selección de Personal.
6. Administrar el Sistema de Clasificación de Puestos.
7. Administrar el Sistema de evaluación del desempeño.
8. Administrar el Sistema de Capacitación.
9. Administrar el Sistema de salud y seguridad ocupacional.
10. Administrar la Nómina.
11. Administrar el Sistema Informático Integrado del Talento Humano y
Remuneraciones.

Nota: Detalle de las actividades que tiene a cargo la Dirección de Talento Humano. En, (Universidad Central
del Ecuador-Dirección General Administrativa, 2011, págs. 4-5)

En base a la fundamentación legal antes descrita la Unidad de Recursos Humanos se jerarquiza

como Dirección del Talento Humano de la Universidad Central del Ecuador.

“El Honorable Consejo Universitario en Sesión Ordinaria del 18 de octubre de 2011 resuelve:
aprobar la creación de la Dirección de Talento Humano, de conformidad con el numeral 6 del art. 14
del Estatuto de la Universidad, que establece: Crear, clausurar, integrar, supervisar y reorganizar
unidades académicas o administraciones, mediante informe de la respectiva comisión permanente”.

Desde el año 2011 hasta la actualidad, la Dirección de Talento Humano se ha desempeñado en las
funciones atribuidas, marcando un hito importante la aplicación de los concursos de méritos y
oposición mediante el aplicativo de la página de Red Socio Empleo ejecutada en el año 2014.

18
Dirección de Talento Humano

Es la Unidad de Administración de Talento Humano (UATH) de la Universidad Central del

Ecuador, en esta dirección se lleva a cabo todo lo relacionado con el talento humano de la
universidad tanto personal Docente, Administrativo y de Código del Trabajo. En esta dirección se
realizan: acciones de personal, contratos de: docentes, administrativos, pasantías, posgrados,
proyectos y convenios de pago, a más de ello celebra acuerdos con importantes universidades
como la UNAQ Universidad Autónoma de México en la prestación de servicios de docencia.

A continuación se detalla la escala ocupacional tanto de autoridades, docentes, código del trabajo y
administrativos.

• Albañil-Carpintero-
• Rector. 2. Chofer-Conserje-
• Vicerrector Académico y CONTRATOS DE Guardia-Jornalero-
de Investigación. DOCENTE Operador de
AUXILIARES Maquinaria-
• Vicerrector Trabajador
Administrativo y
Financiero. • TIEMPO DE Agrícola-Auxiliar
DEDICACIÓN de Mantenimiento.-
• Secretario General. Jardinero, Operador
• Tiempo Completo (40)
• Procurador. Horas de Tractor,
• Auditor General. • Medio Tiempo (20)
Ayudante de Obras
• Secretarios Abogados de y Servicios,
Horas
las Facultades Electricista,
• Tiempo Parcial (10) Mecánico
• Directores de Facultades y Horas
Directores de las distintas Industrial, Operador
• BASE LEGAL: Ley de Maquinaria;
dependencias que forman Orgánica de Educación
la Universidad Central. Offset.
Superior.
• Art. 149.- Tipos de
profesores o profesoras
y tiempo de dedicación. 3.
CÓDIGO DEL
TRABAJO
1.
AUTORIDADES
UNIVERSITARIAS

Figura 1.7 Escala Ocupacional de: Autoridad Universitaria - Docentes y Código del Trabajo

A continuación se detalla la escala ocupacional de los servidores y servidoras administrativos bajo

el ámbito legal de la LOSEP, conforme al Manual de Descripción, Clasificación y Valoración de
los puestos establecidos en series.

19
 Auditoría Interna -
Asesoría Jurídica- Almacén-Control de
Talento Humano -
Planificación- Bienes Inventarios -
Servicios
Comunicación Social Proveeduría
Administrativos

Documentación,
Archivo y Artes Gráficas
Financiera- Certificación- Profesional -
Presupuesto- Bibliotecología- Secretaria-Asistente
Contabilidad- Tecnologías de la Universitario
Tesorería Información

Biología-
Pagaduría y Agropecuaría y
Laboratorio de
Recaudación - Enseñanza -Arte, Veterinaria -
Nómina-Arquitectura- Investigación
Cultura y Deporte
Ingeniería Civil Económica y Social-
Psicología Educativa

Salud y Seguridad Ocupacional e Higiene Trabajador Social -

del Trabajo-Odontología-Bioquímica Matemática-Geología-
Química-Enfermería-Psicología Clínica- Minas-Ingenieria
Tecnología Médica. Química

Figura 1.8 Índice Ocupacional de servidores administrativos- Normativa LOSEP

La Figura 1-8 menciona la escala ocupacional de los servidores bajo el régimen de la LOSEP,
muestra en series los cargos, mediante un ejemplo se propone el siguiente: Serie Asistente
Universitario comprende: Asistente Universitario 1, 2 y 3 según lo establecido por el Ministerio del
Trabajo en la “Resolución No. MRL-2012-0021 de fecha 27-01-2013” menciona la escala
remunerativa de los servidores públicos estableciendo como: Asistente Universitario 1, grado
ocupacional servidor público de apoyo 3, grado 5 y definiendo la remuneración mensual unificada
de USD $ 675.

20
Como lo establece la LOSEP, para los servidores administrativos que desean ocupar un cargo,
función o dignidad tendrán que ingresar al proceso de concurso de méritos y oposición para tener
un nombramiento de igual manera para los docentes, entran a un proceso de concurso, cabe resaltar
que la normativa a ser aplicada para docentes es la Ley Orgánica de Educación Superior LOES.

La Universidad Central conjuntamente con la Dirección de Talento Humano, celebra contratos de

pasantía con estudiantes que cursen sexto semestre de las carreras, según lo establece el Ministerio
del Trabajo en el programa “Mi Primer Empleo”, y a lo establecido por el Art. 59 de la LOSEP “las
Instituciones del sector público podrán celebrar convenios o contratos de pasantías con
estudiantes”.

Los pasantes gozarán de una remuneración mensual equivalente al Sueldo Básico Unificado
vigente (USD $ 354 año 2015) por un tiempo limitado no mayor a un año, con la jornada semanal
de 30 horas sin que esto intervenga con sus estudios. Cumpliendo el tiempo de pasantía existe la
oportunidad de laborar en la Institución mediante evaluadores de eficiencia y eficacia que miden el
desempeño y la responsabilidad otorgada.

Los contratos por servicios profesionales que realiza la dirección de talento humano junto con el
departamento jurídico son: revisor de tesis, docente de posgrado, coordinadores de facultades,
lectores de tesis, cursos de nivelación con la SENESCYT, tutor de tesis, investigadores, proyectos,
profesionales para el Hospital del Día y contratos con docentes jubilados para pregrado.

21
 Art. 35
Licencias por Art. 38
Licencias por
paternidad y
maternidad. calamidad doméstica.

Art. 33 LOSEP Art. 39

Licencias Licencia por
por matrimonio.
enfermedad.
Movimientos
de Personal
y Autorización CÓDIGO DE
LOES de Vacaciones TRABAJO

Los docentes que son bajo Cuando surjan casos por enfermedad la
la normativa de la LOES, Universidad pagará la remuneración hasta
en lo que corresponde a el tercer día, y el IESS se hará cargo a
permisos y autorización de partir del cuarto día.
vacaciones se rigen a la La normativa Legal es el Código de Trabajo y el
LOSEP. Reglamento de Subsidios sobre Prestación de Subsidio
en dinero por enfermedad, Accidente de Trabajo y
Enfermedad Profesional.

Figura 1.9 Movimientos de Personal y Autorización de vacaciones

Como se menciona en la figura 1.9, se realizan Movimientos de personal de: licencias por
paternidad, calamidad doméstica, autorización de vacaciones y permisos, de igual manera se realiza
peticiones de cambios de horario por estudio.

Así como también se procede con la aplicación de multas cuando los servidores, registran ingresos
tardíos por atrasos de acuerdo a los controles realizados por las facultades según el reloj
biométrico. También se procede al reconocimiento de horas extras: las suplementarias y
complementarias previamente autorizados, se realizan las gestiones correspondientes al beneficio
de la jubilación tanto de docentes y administrativos.

Algo que también es importante mencionar es la aplicación de las evaluaciones del desempeño a
los ganadores de concurso administrativos, cuando se les otorga el nombramiento provisional
durante el período de prueba, que miden eficiencia, eficacia y la responsabilidad presentada por el
servidor, mediante rangos de calificación de: excelente, muy bueno, satisfactorio, regular e
insuficiente.

22
 Evaluaciones del Desempeño

El tiempo de evaluación durará tres meses para

posterior a ello expedir el Nombramiento Permanente.

Rangos de evaluacíón

Excelente Insuficiente

Muy Bueno Regular

Satisfactorio

Figura 1.10 Rangos de calificación durante el período de prueba

Los jefes inmediatos son los que efectúan las calificaciones de evaluaciones del desempeño,
calificación que será sobre 100 puntos, a continuación se explica los rangos de calificación
mencionados en la figura 1.10

 Excelente.- Aquellos servidores que hayan obtenido la calificación de igual o superior a

90.5%, esto manifiesta que, durante el período de evaluación tuvieron un nivel de
desempeño alto en la ejecución de las tareas encomendadas.

 Muy Bueno.- Obtuvieron un desempeño mejor a lo esperado, la calificación comprendida

esta entre el 80.5% y 90.5%.

 Satisfactorio.- Calificación comprendida entre el 70.5% y 80.5 %, es decir se evidencio un

desempeño esperado.

 Regular.- Quienes han obtenido calificaciones comprendidas entre el 60.5 % y 70.4 %, su

nivel de desempeño fue bajo lo esperado.

 Insuficiente.- Calificación igual o superior al 60.4 %, su nivel de desempeño fue muy bajo
a lo esperado.

23
A continuación se describe que tipos de acciones de personal se tramita en la Dirección de Talento
Humano.

ACCIONES DE PERSONAL

Nombramientos Permanentes –
Ganadores de Concurso
Administrativo y Docente
LICENCIAS

Art. 157.- Facilidades NOMBRAMIENTOS Nombramientos

para perfeccionamiento Provisionales- Art. 17 LOSEP
de los profesores o Numeral b.
profesoras e
investigadores o Libre Nombramiento y
investigadoras –LOES Remoción (Decano,
Subdecanos, Directores etc.)
Nivel Jerárquico Superior.

AÑO SABÁTICO  Incrementos de tiempo

Tiempo Completo
Art. 158.- Período de dedicación de
Sabático-LOES docentes en las
categorías de
Principal, Agregado y Medio Tiempo
Cambios- Traslados- Auxiliar.
INCREMENTOS y
Traspasos
DISMINUCIONES  Incrementos de tiempo
Administrativos con Tiempo parcial
nombramiento de dedicación a tiempo
permanente. Traspasos completo, a docentes
de puesto para docentes. que son designados
autoridades. Ejemplo:
Decanos, Subdecanos ,
ENCARGOS y
Directores. de carrera y
SUBROGACIONES
de Investigación y
Autoridades y Personal Posgrado de Facultad.
administrativo. (N.J.S.) * De Tiempo Completo a
Medio Tiempo.
 Disminuciones de * De Medio Tiempo a Tiempo
Tiempo. Parcial.
APLICACIÓN
Ejemplo: Docente auxiliar a
DEL
Terminaciones e tiempo completo, gana la
REGLAMENTO
Insubsistencias. remuneración de USD $ 1.800
DE ESCALAFON
Para autoridades y solicita la aplicación del
personal Codificación del escalafon a auxiliar tiempo
administrativo Reglamento de completo (40) horas nivel uno
carrera y escalafón con la remuneración de USD $
del profesor e 2400.
investigador del
Tiempo Completo
Sistema de Cabe mencionar que la Resolución 0340-H.C.U. en Sesión
Educación aplicación de Ordinaria del 27 de julio de 2015

Superior Reglamento de
Escalafon es para los Medio Tiempo
Resolución del H.C.U. en
docentes Principales, Sesión Ordinaria del 22
Agregados y de abril de 2014
Auxiliares, a medio
tiempo y a tiempo Tiempo Parcial
parcial. Los auxiliares Resolución 144-H.C.U.
en Sesión Ordinaria del
a tiempo completo
08 de mayo de 2014
pueden escalafonarse.

Figura 1.11 Acciones de Personal

24
 CAPÍTULO II

2. ANÁLISIS SITUACIONAL

2.1. Situación Actual

Determinar la situación actual es un análisis tanto interno como externo, se identificará aspectos
por el cual está atravesando actualmente la Universidad Central del Ecuador y la Dirección de
Talento Humano. Se analizaran factores económicos, tecnológicos, políticos, sociales, legales,
usuarios y la competencia de tal manera que al analizarlos se detecten áreas críticas y se formule
las estrategias para una adecuada toma de decisiones.

El objetivo del análisis de la Universidad Central del Ecuador con énfasis en la Dirección de
Talento Humano, al proceso de Concurso de Méritos y Oposición, en todo su entorno, permitirá
conocer cuáles son las oportunidades, debilidades y amenazas por las que se encuentra, para de
esta manera contribuir a la búsqueda de decisiones asertivas y la formulación de estrategias,
detectando cuales son las debilidades y amenazas y se busque soluciones a los problemas
detectados.

Así de esta manera se emitirá un informe del Análisis F.O.D.A., que responderá a los hechos
ocurridos y a las posibles soluciones.

2.2. Proceso de concurso de méritos y oposición

Los procedimientos relacionados con los concursos de méritos y oposición se encuentran regulados
por el “Acuerdo Ministerial No. MRL 2012-00056, publicado en el segundo Suplemento del
Registro Oficial No. 702, del 14 de mayo de 2012, mediante el cual se emite la Norma Sustitutiva
del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal, última modificación el 20 de noviembre
de 2013.”
El Ministerio del Trabajo establece lineamientos y pasos a seguir durante el proceso de
Reclutamiento y Selección de personal del Sector Público mediante el Concurso de Méritos y
Oposición a través de:

1. Convocatoria
2. Mérito (pruebas de conocimientos técnicos, psicométricas y la entrevista)
3. Oposición, y
4. Declaratoria del ganador del concurso.

25
Una vez aprobada la autorización del Señor Rector Dr. Fernando Sempértegui Ontaneda y la
respectiva disponibilidad presupuestaria correspondiente para ocupar los cargos y establecido el
cronograma a llevarse a acabo se da inicio con la convocatoria a los postulantes el día viernes 25 de
julio y estableciéndose como fecha de finalización el 12 de noviembre de 2014.

2.3. Descripción de los procedimientos relacionados con el primer Concurso de Méritos y

Oposición efectuado en la Plataforma de Red Socio Empleo.

El Ministerio del Trabajo da las pautas para realizar los concursos de Méritos y Oposición
organismo de control, para que se realice de una manera transparente y garantice la confiabilidad
de los resultados, el Instituto Nacional de la Meritocracia evalúa y emite alertas ante desfalcos que
se presenten.

2.3.1. Del subsistema de reclutamiento y selección de personal

El Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal es el proceso técnico realizado por las
Unidades de Administración del Talento Humano con la finalidad de integrar al equipo de trabajo
de la Universidad al personal más idóneo, efectuado mediante concurso, que será el postulante que
cumpla con los requisitos establecidos para el cargo.

Art. 229 de la Constitución de la República del Ecuador.- “Serán servidoras o servidores públicos
todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan
un cargo, función o dignidad dentro del sector público.”

Art. 177 PRINCIPIOS DEL SUBSISTEMA

2.3.2. Principios del Subsistema

i. Legalidad.- Los procesos de Concurso de Méritos y Oposición que se realicen en el

sector público deberán cumplir las disposiciones gubernamentales y de organismos de
control que garantizan la idoneidad y confiabilidad de sus resultados.
ii. Transparencia.- (Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público, 2011,
pág. 44) “La aplicación de métodos y procedimientos para seleccionar el talento
humano competente, responderá a un tratamiento técnico, transparente, objetivo e
imparcial para todos los aspirantes a desempeñar un puesto público”.
iii. Credibilidad.- Control durante todo el proceso que dure el concurso de Méritos y
Oposición para seleccionar al postulante más idóneo, este deberá ajustarse a la
normativa actual. El Ministerio del Trabajo y el Instituto Nacional de la Meritocracia,

26
 efectuarán los lineamientos y controles para que, al momento de declarar ganador al
mejor postulante exista la certeza razonable y confiabilidad absoluta en sus resultados.
iv. Igualdad.- (Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público, 2011, pág.
44) “La aplicación del proceso selectivo en condiciones de igualdad para las y los
aspirantes y con función de los requisitos de los puestos.”
v. Inserción y Equidad.- De acuerdo al Art. 11 de la Constitución de la República del
Ecuador “El Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad
real en favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de
desigualdad”.
vi. Difusión.- Los concursos darán inicio con la Convocatoria en la Red Socio Empleo,
inicio de las etapas de postulación, pruebas técnicas, psicométricas y la entrevista se
publicarán los resultados así como de las apelaciones que surgieron durante el proceso,
la difusión de la información deberá ser pública y estar registrada en la Página de Red
Socio Empleo para el conocimiento de los postulantes así como también para los
organismos de control.

2.4. Etapas del Subsistema de Reclutamiento y Selección

Con la finalidad de concentrar un mayor porcentaje de servidores con nombramiento permanente,
cumplir con los objetivos institucionales y contar con un equipo de trabajo idóneo, las instituciones
públicas convocan a concursos de méritos y oposición, el cual comprende las siguientes etapas:
 Preparación del proceso de reclutamiento, pasos previos.
Aprobación del Señor Rector sobre el inicio del concurso, elaboración de la planificación y
el cronograma, contar con la debida disponibilidad presupuestaria, revisar con la
Procuraduría de la Universidad que las partidas llamadas a concurso no se encuentren en
litigio judicial, conformación de los tribunales de méritos y oposición y el de apelación.
Subir a la plataforma Red Socio Empleo las bases del concurso.
 Convocatoria
Difusión de la información a toda la población económicamente activa sobre el proceso de
reclutamiento y selección de personal que se desarrollará en la Universidad.
 Evaluación y selección
Con los postulantes que aprobaron las bases del concurso, se evalúa los niveles de
conocimiento a través de pruebas técnicas y psicométricas.
 Expedición del nombramiento provisional
Los postulantes que han obtenido los mejores puntajes y cumplieron con las etapas son
declarados ganadores de concurso, a los cuales se les otorga el nombramiento provisional
de prueba.

27
  Inducción
Durante el período de prueba de tres meses los ganadores de concurso reciben capacitación
por parte de la Universidad.
 Aprobación y designación de nombramientos permanentes.
Superado el período de prueba se posesionan al cargo al que postularon con el
nombramiento definitivo.

2.4.1. Clases de concursos

Para conocer cómo ha cambiado de una manera positiva el ingreso al sector público y la igualdad
de oportunidades se procede a revisar la antigua LOSCCA (Ley Orgánica de Carrera Civil y
Servicio Administrativo) Reglamento, de acuerdo al Art. 161 Concursos abiertos y Art. 162
concursos cerrados.

LOSCCA Art. 161

Con los concursos abiertos se convoca a todos los ciudadanos mayores de edad y que se encuentren
legalmente capaces para ejercer cargo público.

Criterio: Los concursos abiertos brindan mayor credibilidad, ya que se rige a la normativa del
Ministerio del trabajo a más de contar con la supervisión de todo el proceso quién la ejerce el
Instituto Nacional de la Meritocracia.

LOSCCA Art. 162

Criterio: La aplicación de concursos cerrados solo se realiza internamente, participan servidores

que laboraban en la misma institución, dando prioridad a servidores internos.

En la actualidad solo se procede con los concursos abiertos tal como lo dispone el Art. 184 Clases
de concursos (Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público, 2011, pág. 45).- “Para
la selección de personal, solo podrán realizarse concursos abiertos de méritos y oposición, de
conformidad con la LOSEP, este Reglamento General y la normativa que expida el Ministerio de
Relaciones Laborales”, actualmente conocida como Ministerio del Trabajo. A continuación se
procede a realizar un análisis a la normativa expedida por el Ministerio del Trabajo de acuerdo al
“Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal del Sector Público mediante Acuerdo
Ministerial 56 del Registro Oficial Suplemento 702 de 14 de mayo de 2012 vigente al 13 de enero
del 2014”.

28
Entre las funciones que debe realizar la Dirección de Talento Humano, junto a las directrices
establecidas por el Ministerio del trabajo se definen los siguientes procedimientos para el
reclutamiento y selección de personal.

b.1) Debidamente
financiados a través de la
partida presupuestaria
b.- Identificar a las correspondiente.
vacantes de los puestos
que se sujetaran a
concurso y verificar b.2 ) No esten sujetos a
que esten: * litigio judicial y se
encuentren legalmente
vacantes.

a.- Mantener
c.1 ) El número de
actualizado el manual
puestos públicos que se
de puestos
c.) Establecer la sujetaran a concurso
institucional, como
planificación y el
instrumento
cronograma definiendo:
indispensable para la
elaboración de las c.2) fecha de inicio y
bases del concurso. fechas tentativas del
desarrollo del proceso
c.3) La provisión de
lugares, infraestructura y
d) Solicitar al responsable logística que presten las
de cada unidad a los que facilidades y condiciones
pertenecen los puestos para el normal desarrollo
vacantes sujetas a de las funciones.
concurso, elaborar y
remitir el banco de
preguntas de
conocimiento técnico con
sus respectivas
respuestas que serán
mantenidos con el
carácter de reservado.
Estas deberán ser de
opción múltiple.

Figura 2.1 De los pasos previos a realizarse para los concursos de méritos y oposición
En: (Norma del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal del Sector Público
Acuerdos-Ministeriales-Norma-Sustitutiva-del-Subsistema-de-Reclutamiento-y-Selección-de-
Personal-111.pdf, 2014, págs. 5-6)
*Litigio Judicial.- Es un conflicto judicial entre el servidor y la Institución Pública en este caso la
Universidad Central, causado por destitución, sometido ante un juez competente. En caso de que
gane el servidor se cancelará todos los haberes desde la fecha de destitución y se le incorporará al
puesto de trabajo.

29
Realizado los pasos previos y continuando con el proceso se realiza las bases del concurso con
sujeción a lo establecido por el Ministerio del Trabajo este debe contener:
Art. 12 De las bases del Concurso: Descripción de los elementos informativos generales
de la institución y del puesto materia del concurso.
a) Detalles Generales del Concurso

a. Nombre de la Institución.- Es la institución pública en éste caso la Universidad

Central quién realiza el concurso.
b. Partida Presupuestaria por cada puesto vacante. Uno de los requisitos previos para
que se dé inicio al concurso es contar con la debida disponibilidad presupuestaria
de cada puesto que sea convocado a concurso.
c. Denominación institucional del puesto.- Se identificará cual es el nombre del
puesto como por ejemplo: Asistente Universitario 1, Agente de Compras entre
otros puestos administrativos de acuerdo al Manual de Clasificación y Valoración
de Puestos Institucional.
d. Grado y grupo ocupacional.- Escala de Remuneraciones vigente.
e. Remuneración mensual unificada (R.M.U.)
f. Unidad Administrativa y Lugar de Trabajo (Norma del Subsistema de
Reclutamiento y Selección de Personal del Sector Público Acuerdos-Ministeriales-
Norma-Sustitutiva-del-Subsistema-de-Reclutamiento-y-Selección-de-Personal-
111.pdf, 2014, pág. 6)

b) Desglose de parámetros

1. Instrucción Formal.- se verificará el nivel de instrucción formal y área de

conocimiento según lo establecido en el manual de puestos institucional.
2. Experiencia.- Identificación de la necesidad o no y el tipo de experiencia que
requiere el puesto de trabajo determinada en el manual de puestos institucional o el
manual de puestos genérico. En ninguno de los dos manuales mencionados se
establecerá como requisito experiencia en el sector público.
3. Capacitación.- no deberá considerar el conocimiento y el manejo de las
herramientas técnicas o informáticas utilizadas en el sector público.
Las bases del concurso deberán ser ingresadas en la plataforma de la Red Socio
Empleo, por lo menos 5 días de anticipación de la convocatoria. (Norma del
Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal del Sector Público
Acuerdos-Ministeriales-Norma-Sustitutiva-del-Subsistema-de-Reclutamiento-y-
Selección-de-Personal-111.pdf, 2014, pág. 7)

30
De la convocatoria
Es el llamado público que realiza una Institución o persona con el fin de informar sobre un asunto
de carácter general, personal o público. Con la finalidad de integrar el mayor número de atención
para un determinado programa o proyecto. La convocatoria es la información disponible que se
publica en los medios de mayor circulación. Para el caso de los Concursos de Méritos y Oposición
la plataforma de la Red Socio Empleo, a través del cual se da a conocer las vacantes, el número de
postulantes que se necesita para llenar el cargo utilizando el link “Convocatoria a Concurso de
Méritos y Oposición”. La convocatoria de los vacantes establecidos por la UATH de la institución
programada es la siguiente: 7 cargos administrativos a ser convocados a concurso.

Asistente Asistente de
CONVOCATORIA
Universitario 1 Biblioteca
Julio-Noviembre
Cargos a ser Cargos a ser
2014
convocados (17) convocados (2)

Instructor de
Asistente
Laboratorio de
Universitario 3
Enseñanza 2
Cargos a ser
Cargos a ser
convocados (1)
convocados (1)

Asistente de Instructor de
Laboratorio de Laboratorio de
Enseñanza 2 Enseñanza 1
Cargos a ser Cargos a ser
convocados (2) convocados (1)

Figura 2.2 Convocatoria 2014 servidores administrativos, 24 partidas vacantes.

Tribunales Art. 8 y 9

Tribunal de Méritos y Oposición Tribunal de Apelaciones

Resolverá las apelaciones presentadas por
las y los aspirantes a los resultados de:
Es el encargado de conocer los reportes de
verificación de postulaciones, conocer los 1. Verificación de postulaciones
resultados de las calificaciones de pruebas de 2. Calificación de las pruebas de
conocimiento técnicos, de las pruebas conocimiento técnico.
psicométricas, realizar las entrevistas y 3. Puntaje de evaluación de las pruebas
ejecutar la fase de oposición del proceso. psicométricas y la entrevista.

Figura 2.3 Del tribunal de méritos y oposición y del tribunal de apelaciones

En: (Norma del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal del Sector Público
Acuerdos-Ministeriales-Norma-Sustitutiva-del-Subsistema-de-Reclutamiento-y-Selección-de-
Personal-111.pdf, 2014, pág. 4)

31
 Art. 17 del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal del Sector Público

De la Conformación del Tribunal de Méritos y Oposición

La UATH Institucional o quién hiciera sus veces, antes de dar inicio al componente
de mérito convocará a los miembros del Tribunal de Méritos y Oposición, el cual
quedará conformado con la firma del acta correspondiente.

Figura 2.4 Conformación del tribunal de méritos y oposición

En: Norma del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal del Sector Público
Acuerdos-Ministeriales-Norma-Sustitutiva-del-Subsistema-de-Reclutamiento-y-Selección-de-
Personal-111.pdf, 2014, pág. 7)

Tabla 2.1 De la evaluación a los postulantes

Evaluación
a los postulantes Significado Calificación

PRUEBAS Las pruebas se tomarán en el término La calificación será sobre cien

TÉCNICAS máximo de 2 días a partir de la fecha de 100 puntos que equivalen al
publicación de la postulación incluirán 50% del puntaje final. Se
aspectos de carácter práctico (destrezas). presentarán con dos decimales.

Quienes hayan superado las pruebas

técnicas, pasarán a las pruebas
psicométricas donde se evaluarán las Se calificará sobre 30 puntos
PRUEBAS competencias conductuales. que equivaldrán al 15 % del
PSICOMÉTRICAS puntaje final.
Convocará al Tribunal de Méritos y Su valoración será sobre setenta
Oposición y/o entrenará para la aplicación puntos que equivaldrá al 35 %
ENTREVISTA y calificación de las entrevistas. por ciento.
Nota: Proceso de evaluación establecida en porcentajes del 50% para las pruebas técnicas; 15 % para las
psicométricas y 35 % fase de la entrevista, puntaje de evaluación del 100%. Adaptado de: (Norma del
Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal del Sector Público Acuerdos-Ministeriales-Norma-
Sustitutiva-del-Subsistema-de-Reclutamiento-y-Selección-de-Personal-111.pdf, 2014, págs. 11-14-15)

Art. 26.-Puntaje Mínimo y número objetivo para pruebas de conocimiento técnico.- únicamente las y
los aspirantes que en las pruebas de conocimiento técnico obtengan calificaciones iguales o
superiores a 70 sobre cien 70/100 puntos, y además hayan logrado los cinco más altos puntajes para
cada puesto vacante, podrán continuar con las pruebas psicométricas. En el caso de existir empates
entre los mejores puntuados, la nota de empate hará que todos los que la obtuvieron, se presenten a
las pruebas psicométricas u otros procedimientos. Pasarán a la fase de pruebas psicométricas y
entrevistas, aun cuando no se encuentren dentro del grupo de los mejores puntuados pero aprobaren

32
 la prueba de conocimiento técnico por lo menos con 70 puntos quienes para participar en el
concurso anotaron en su Hoja de Vida:
Discapacidad, Ser cónyuge o conviviente de unión de hecho legalmente reconocida de la persona
dentro de su núcleo familiar que en razón de una discapacidad severa o grave no pueda trabajar,
Calidad de héroe, Autodefinición étnica, Ex servidor Público o Residente de las Islas Galápagos.
Norma del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal del Sector Público Acuerdos-
Ministeriales-Norma-Sustitutiva-del-Subsistema-de-Reclutamiento-y-Selección-de-Personal-
111.pdf, 2014, págs. 12-13).

Posteriormente la UATH deberá: Una vez recibido el

1 7
1. Publicar en la plataforma la Informe favorable
El Tribunal de Méritos designación del ganador del del I.N.M. emitirá
y Oposición elaborará proceso y los nombres de las y el Acta de
el Acta Final que los aspirantes dentro de los 3 declaratoria de
mejores puntuados. 6 Ganador en el
contenga los puntajes
finales alcanzados 2. Notificar por correo electrónico a término máximo de
la o el ganador. 2 días.
2
Declarará ganador@ a
el postulante que haya 8
obtenido el mayor Para que las entidades procedan
puntaje final con la declaratoria del ganador
deberán contar con el informe El Informe
favorable del I.N.M. Técnico del
3 5 Proceso será
elaborado en el
Solicitará a la UATH o término máximo
a quién hiciera sus veces Con la finalidad de notificar a la de tres días para la
la preparación del autoridad nominadora dentro de notificación de la
Informe Técnico de todo los tres días posteriores realice la Autoridad
el proceso selectivo designación pertinente. 4
norminadora.

Figura 2.5 Del acta final y la declaratoria de la ganadora o ganador del concurso
En: (Norma del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal del Sector Público
Acuerdos-Ministeriales-Norma-Sustitutiva-del-Subsistema-de-Reclutamiento-y-Selección-de-
Personal-111.pdf, 2014, pág. 23)

Se procede con la expedición del nombramiento provisional con un período de prueba de tres
meses, para luego otorgar al Ganador del Concurso el Nombramiento Permanente.

33
2.5. Descripción y perfil de puestos de la Universidad Central del Ecuador, convocatoria julio-noviembre 2014

DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. RELACIÓN INTERNA Y EXTERNA 5. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Régimen Laboral Servicio Público
Denominación Asistente Universitario 1
Nivel No Profesional

Unidad o Proceso Facultades y Administración Central Instrucción Bachillerato

Rol Administrativo
Grupo Ocupacional Servidor Público de Apoyo 3 Unidades Internas, personal de
Grado 5 Área de
Nivel de Aplicación Local las facultades, usuarios internos y externos. Conocimiento Contabilidad e Informática
2. Misión 6. Experiencia Laboral Requerida
Tiempo de Experiencia Hasta 1 año
Ejecutar actividades de apoyo administrativo en el área académica Atención al Público
y en las demás unidades que conforman la organización estructural Manejo de programas
de la Universidad. Especificidad de la experiencia de computación.
3. Actividades Esenciales 7. Conocimientos 8. Destrezas
Recepta el ingreso de correspondencia de la Unidad. Manejo del sistema de documentación y archivo Organización de la Información
Redacta Oficios Memorandos. Redacción y ortografía Expresión escrita

Distribuye correspondencia sumillada por el responsable de la Unidad. Registro y control de documentos Comprensión escrita
Informa y atiende a profesores y estudiantes. Productos y servicios de la institución Expresión Oral
Facilita y colabora en la organización del Archivo. Técnicas de documentación y archivo Recopilación de la Información
Reporta trámites con el IESS y con otras instituciones. Manejo de equipos de comunicación Comprensión oral
Registra el paquete de notas de estudiantes en el sistema informático. Manejo de programas informáticos Organización de la Información
Registra y transcribe cuadros estadísticos. 9. Responsabilidad
Prepara información para certificaciones y con otros fines. Responsable por la discrecionalidad, veracidad e integridad de la información que maneja.

Figura 2.6 Asistente Universitario 1

En: (Manual de Clasificación y Valoración de Puestos del Servicio Público Universidad Central del Ecuador, 2012, pág. 0064)

34
 DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. RELACIÓN INTERNA Y EXTERNA 5. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA

Régimen Laboral Servicio Público

Denominación Asistente Universitario 3
Nivel Profesional Tercer año o sexto
Unidad o Proceso Facultades y Administración Central Instrucción semestre aprobado
Rol Ejecución de Procesos de Apoyo y Tecnológico

Grupo Ocupacional Servidor Público 1 Administración, Ciencias

Grado 7 Unidades Internas, personal de las Área de
Nivel de Aplicación Ámbito Local facultades, usuarios internos y externos. Conocimiento Sociales
2. Misión 6. Experiencia Laboral Requerida
Tiempo de Experiencia Hasta 1 año
Ejecutar y supervisar actividades de apoyo administrativo en el área académica y en las Atención al Público
demás unidades que conforman la organización estructural de la Universidad. Especificidad de la experiencia Manejo de programas de computación
3. Actividades Esenciales 7. Conocimientos 8. Destrezas
Manejo del sistema de documentación y
Mantiene los registros de ingresos y egreso de la correspondencia de la unidad y efectúa su seguimiento. archivo Organización de la Información
Registra y lleva el control del sistema de calificaciones. Redacción y ortografía Expresión escrita
Recibe y despacha comunicaciones y solicitudes. Registro y control de documentos Comprensión escrita
Redacta y coordina agendas de trabajo. Manejo de equipos de comunicación Expresión Oral
Redacta comunicaciones e informes dispuestos por el responsable de la unidad. Manejo de programas informáticos Comprensión Oral
Facilita el ingreso de carpetas y notas de los estudiantes. Productos y servicios de la Institución Recopilación de la Información
Notifica a los docentes resoluciones de los Consejos Directivos, Académicos
o de Carrera. Reglamentos Internos Habilidad Analítica
Redacta actas de sesiones y/o reuniones de trabajo. Estatuto Universitario Instrucción
Entrega reportes de asistencia de docentes, de estudiantes, de empleados
y de trabajadores. 9. Responsabilidad

Mantiene el registro de asuntos académicos y administrativos. Es responsable por la discrecionalidad y autenticidad de la información que maneja.

Figura 2.7 Asistente Universitario 3

En: (Manual de Clasificación y Valoración de Puestos del Servicio Público Universidad Central del Ecuador, 2012, pág. 0066)

35
 DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. RELACIÓN INTERNA Y EXTERNA 5. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Régimen Laboral Servicio Público
Denominación Asistente de Biblioteca Bachiller en Ciencias de la
Nivel No Profesional Información y Bibliotecología,
Unidad o Proceso Biblioteca General y de Facultades Instrucción o afines
Rol Administrativo
Estudiantes, profesores y público en
Grupo Ocupacional Servidor Público de Apoyo 3
general
Grado 5 Área de
Nivel de Aplicación Ámbito Local Conocimiento Ciencias Sociales y afines
2. Misión 6. Experiencia Laboral Requerida
Tiempo de Experiencia No requerido
Colaborar en la Ejecución de los procesos de bibliotecología en las facultades y en la Conocimiento de clasificación y codificación de
Biblioteca General. documentos bibliográficos.
Especificidad de la experiencia Manejo de sistemas operativos informáticos
3. Actividades Esenciales 7. Conocimientos 8. Destrezas
Manejo de sistemas informáticos para
Facilita la clasificación y catalogación de libros, revistas y más impresos. bibliotecas Pensamiento conceptual
Mantiene el orden de los fondos bibliográficos. Manejo control y evaluación de documentación Comprensión oral
Facilita la circulación y préstamo de libros y otras publicaciones. Sistemas de documentación y archivo Pensamiento Crítico
Conocimiento de la clasificación decimal universal
Examina y mantiene la conservación del material bibliográfico. CDU, TESAURO actualizado de la UNESCO. Expresión oral
Abastece, sella, rotula y pega los sobres en el material bibliográfico. Reglamento Interno de la Biblioteca Manejo de recursos materiales
Redacta y/o transcribe fichas bibliográficas del material existente. Estatuto Universitario Comprensión escrita
Facilita y colabora la actualización del inventario de la biblioteca.
Participa en la realización de actividades complementarias inherentes a esta
clase de puestos. 9. Responsabilidad

De la eficiente y oportuna atención al público, así como de la custodia y buen uso de los bienes de la biblioteca.

Figura 2.8 Asistente de Biblioteca

En: (Manual de Clasificación y Valoración de Puestos del Servicio Público Universidad Central del Ecuador, 2012, pág. 0071)

36
 DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. RELACIÓN INTERNA Y EXTERNA 5. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Régimen Laboral Servicio Público
Denominación Asistente de Laboratorio de Enseñanza 2 INTERFAZ
Nivel Profesional Tercer año o sexto semestre
Unidad o Proceso Centros Académicos, de Excelencia y Facultades Instrucción aprobado
Rol Ejecución de Procesos de Apoyo y Tecnológico Física Química, Bioquímica, Biología,
Directores de los Centros Académicos,
Grupo Ocupacional Servidor Público 1 Veterinaria, Ciencias Naturales,
Docentes
Grado 7 Zoología, Zoonosis, Química,
de facultades, personal de los Centros Área de Ambiental, Biología Molecular,
Académicos, estudiantes, entidades Ingeniería Civil, Geología, Minas,
Nivel de Aplicación Ámbito Local públicas y privadas. Conocimiento Petróleos afines.
2. Misión 6. Experiencia Laboral Requerida
Tiempo de Experiencia Hasta 1 año
Asistencia y apoyo en la preparación, manejo de bienes,
Colaborar en la Ejecución y control de actividades de enseñanza en los diferentes insumos, ensayos e inspección de acuerdo al área objeto
laboratorios de la universidad. Especificidad de la experiencia de estudio del laboratorio.
3. Actividades Esenciales 7. Conocimientos 8. Destrezas
Asiste a los instructores y/o docentes en la realización de ensayos especializados. Elaboración de Informes de laboratorio Manejo de Recursos materiales
Participa en operaciones preliminares y/o complementarias, en las actividades prácticas que se desarrollan en
los laboratorios. Normas de Seguridad e Higiene del Trabajo Identificación de problemas
Instructivos de funcionamiento de equipos de
Obtiene información, clasifica y maneja datos relevantes y/o resultados de laboratorio. laboratorio Selección de equipos
Prepara reactivos, colorantes, fijadores cultivos para análisis específicos y supervisa la utilización de los
mismos. Ley Orgánica de Educación Superior Comprensión oral
Asiste y colabora en el mantenimiento y conservación de los equipos, reactivos y demás insumos de Estatuto Universitario, Nomenclatura de
laboratorio. laboratorio Expresión oral
Participa en la realización de investigaciones para optimizar laboratorios Metodología de la Investigación Reparación
Recopila el archivo técnico del laboratorio y opera equipos audiovisuales. Manejo de equipos audiovisuales Comprobación
Consolida informes de laboratorio presentados por los estudiantes Métodos de enseñanza-aprendizaje Comprensión escrita
Actualiza la utilización de equipos, herramientas, insumos y materiales de laboratorio. Políticas internas sobre manejo de laboratorio. Instrucción
Almacena, identifica y ordena el instrumental del laboratorio. 9. Responsabilidad

De la entrega oportuna de equipos, materiales, insumos, herramientas y/o instrumentos para la realización de las
Complementa su gestión con labores variadas que por necesidades del laboratorio le corresponde ejecutar. prácticas estudiantiles, así como de la custodia, mantenimiento y buen uso de los mismos.

Figura 2.9 Asistente de Laboratorio de Enseñanza 2

En: (Manual de Clasificación y Valoración de Puestos del Servicio Público Universidad Central del Ecuador, 2012, pág. 0118)

37
 DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. RELACIÓN INTERNA Y EXTERNA 5. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Régimen Laboral Servicio Público
Denominación Instructor de Laboratorio de Enseñanza 1 INTERFAZ
Nivel Profesional Directores de los Centros Académicos,
Unidad o Proceso Centros Académicos y Facultades Docentes Instrucción Tercer Nivel
Rol Ejecución de Procesos Física Química, Bioquímica, Biología,
de facultades, personal de los Centros
Grupo Ocupacional Servidor Público 3 Veterinaria, Ciencias Naturales,
Académicos, Rectores y profesores de Zoología, Química Ambiental, Biología
Grado 9 Colegios Anexos, estudiantes, entidades Área de Molecular, Geología, Minas,
Nivel de Aplicación Ámbito Local públicas y privadas. Conocimiento Petróleos afines.
2. Misión 6. Experiencia Laboral Requerida
Ejecutar actividades de enseñanza teórico-prácticas en los diferentes laboratorios de la Tiempo de Experiencia 2 años
Universidad. Especificidad de la experiencia Instructor en las diferentes áreas de enseñanza
3. Actividades Esenciales 7. Conocimientos 8. Destrezas
Aplica los fundamentos teórico prácticos de su especialidad a los estudiantes. Elaboración de informes de laboratorio Manejo de Recursos materiales
Define y supervisa el proceso enseñanza-aprendizaje mediante diferentes tareas y actividades. Normas de Seguridad e Higiene del Trabajo Identificación de problemas
Selecciona reactivos, equipos, materiales y demás insumos para la ejecución de
clases prácticas en coordinación con los docentes. Manejo de Normas ISO y Normas Técnicas Selección de equipos
Elabora y absuelve consultas de estudiantes sobre las prácticas que se desarrollan
en el laboratorio, así como de los que realizan proyectos de investigación. Métodos de enseñanza-aprendizaje Comprensión oral
Define a los estudiantes en equipos de trabajo de acuerdo a la disponibilidad de equipos y materiales de
laboratorio. Ley Orgánica de Educación Superior Expresión oral

Examina que los insumos, materiales y equipos se utilicen cumpliendo las normas técnicas y de seguridad. Estatuto Universitario Instrucción
Elabora guías de trabajo, instructivos y demás documentos de apoyo para la ejecución de prácticas de
laboratorio. Metodología de la Investigación Comprensión escrita
Identifica el cumplimiento del sistema de gestión de calidad y normas técnicas de laboratorio.
Interpreta las prácticas estudiantiles y presenta informes de las actividades cumplidas.
Complementa su gestión con labores variadas que por necesidades del laboratorio Políticas Internas sobre
le corresponden ejecutar. manejo del laboratorio Comprobación
9. Responsabilidad

Del funcionamiento eficiente y eficaz del laboratorio, garantizando la enseñanza teórico-práctica a los estudiantes.

Figura 2.10 Instructor de Laboratorio de Enseñanza 1

En: (Manual de Clasificación y Valoración de Puestos del Servicio Público Universidad Central del Ecuador, 2012, pág. 0119)

38
 DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. RELACIÓN INTERNA Y EXTERNA 5. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Régimen Laboral Servicio Público
Denominación Instructor de Laboratorio de Enseñanza 2 INTERFAZ
Nivel Profesional
Unidad o Proceso Centros Académicos y Facultades Instrucción Tercer Nivel
Rol Ejecución y Supervisión de Procesos Física; Química, Bioquímica,
Grupo Ocupacional Servidor Público5 Directores de los Centros Académicos, Biología, Veterinaria, Ciencias
Grado 11 Docentes de facultades, personal de los Naturales, Zoología, Química,
Centros Académicos, Rectores y Ambiental, Biología Molecular,
profesores de Colegios Anexos, estudiantes Área de Ingeniería Civil, Geología,
Nivel de Aplicación Ámbito Local , entidades públicas y privadas. Conocimiento Minas, Petróleos afines.
2. Misión 6. Experiencia Laboral Requerida
Ejecutar, supervisar y evaluar actividades de enseñanza teórico-prácticas en diferentes Tiempo de Experiencia 4 años
laboratorios de la universidad. Especificidad de la experiencia Instructor en las diferentes áreas de enseñanza
3. Actividades Esenciales 7. Conocimientos 8. Destrezas
Supervisa la ejecución de labores técnicas en el laboratorio a su cargo. Normas de Seguridad e Higiene del Trabajo Manejo de Recurso Materiales
Manejo de quipos, herramientas, materiales
Verifica que el proceso enseñanza-aprendizaje se cumpla, conforme a la planificación académica. e insumos de laboratorio. Identificación de Problemas
Propone los fundamentos teórico prácticos de su especialidad a los estudiantes. Manejo de Normas ISO y Normas Técnicas Selección de equipos
Asesora en la realización de proyectos de investigación y absuelve consultas de estudiantes sobre las prácticas
que se desarrollan en el laboratorio. Elaboración de Informes de Laboratorio Comprensión oral
Conforma equipos de trabajo de acuerdo a la disponibilidad de recursos humanos, infraestructura, física,
insumos y materiales. Ley Orgánica de Educación Superior Expresión oral

Verifica que los insumos, materiales y equipos se utilicen cumpliendo las normas técnicas y de seguridad. Estatuto Universitario Instrucción
Lidera la colaboración de guías de trabajo, instructivos y demás documentos de apoyo para el funcionamiento
del laboratorio. Metodología de la Investigación Comprensión escrita
Controla el cumplimiento del sistema de gestión de calidad y normas técnicas de laboratorio. Comprobación
Supervisa las prácticas estudiantiles y presenta informes de actividades cumplidas.
Complementa su gestión con labores variadas que por necesidades del laboratorio
le corresponden ejecutar. 9. Responsabilidad
Del funcionamiento eficiente y eficaz del laboratorio, garantizando la enseñanza teórico-
práctica a los estudiantes.

Figura 2.11 Instructor de Laboratorio de Enseñanza 2

En: (Manual de Clasificación y Valoración de Puestos del Servicio Público Universidad Central del Ecuador, 2012, pág. 0120)

39
Con “Resolución No. MRL-FI-2012-0778 del 11 de diciembre del 2012, el Ministerio de
Relaciones Laborales aprueba el Manual de Clasificación y Valoración de puestos de la
Universidad Central del Ecuador para el personal Administrativo,” actualmente conocida con el
nombre de Ministerio del Trabajo.
De acuerdo a lo establecido por el Ministerio de Trabajo los lineamientos del concurso de méritos y
oposición se proceden de la siguiente manera, la figura 2.12 de las etapas del concurso de méritos y
oposición en el cual se presenta una síntesis del proceso para una mayor comprensión.

1. Convocatoria 2. De los 3. Verificación de

en la Red Socio Postulantes de requisitos de los
Empleo acuerdo al Art. 15 postulantes Art. 19
5. Aplicación de
7. Aplicación de 6. Recepción las pruebas de 4. Recepción
las Pruebas de las conocimiento de las
psicométricas Apelaciones técnico Apelaciones

8. 10. Elaboración de las Actas de

Recepción 9. los Ganadores por parte de los
de las Entrevista Tribunales de Méritos y
Apelaciones Oposición.

Figura 2.12 Etapas del concurso de méritos y oposición

En: (Norma del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal del Sector Público
Acuerdos-Ministeriales-Norma-Sustitutiva-del-Subsistema-de-Reclutamiento-y-Selección-de-
Personal-111.pdf, 2014)

Al ser un Es la plataforma
El objetivo Se crea en el año
intermediador, tecnológica
principal de la 2009.
entre las entidades administrada por
Página de Red Desde su creación
públicas en el Ministerio del
Socio Empleo es, hasta la actualidad
búsqueda de Trabajo, siendo el
facilitar la se ha generado
talento humano. único medio en el
búsqueda de fuentes de trabajo,
Dirigido a toda la cual las
ofertas laborales garantizando
población instituciones
en las entidades estabilidad a los
económicamente publican sus
del sector público. ganadores de los
activa. ofertas laborales.
concursos.

Figura 2.13 Red Socio Empleo, Objetivos y Fecha de Creación

40
PROCEDIMIENTO DE LA CONVOCATORIA DE LOS CONCURSOS DE MÉRITOS Y
OPOSICIÓN
1. Convocatoria.- Publicación en los medios de mayor circulación como es la Red Socio
Empleo, así como también en Universidades e Institutos Superiores.
2. Postulación.- De acuerdo al Art. 15 del Subsistema de Reclutamiento y Selección de
Personal del Sector Público “las y los aspirantes interesados en participar en un proceso de
reclutamiento de selección de personal en el sector público deberán ingresar a la
plataforma tecnológica del subsistema de reclutamiento y selección de personal, ubicada en
la página web www.socioempleo.gob.ec seleccionar el puesto del concurso y completar
electrónicamente el formulario Hoja de Vida…”.
3. Se verifica los requisitos de los postulantes de acuerdo a las bases establecidas en el
concurso.
4. En caso de existir apelaciones en las postulaciones se formará el Tribunal de Apelaciones
conforme lo menciona la Norma Técnica de la siguiente manera:
a. Se conformará el Tribunal de apelaciones, el mismo que analizará y dará respuesta
a las impugnaciones presentadas durante la etapa por los postulantes, posterior a
ello se presentará un informe con los resultados.
5. Se tomarán las pruebas de conocimiento técnico, en estas se evaluará el nivel de
conocimiento de acuerdo al perfil del puesto.
a. Se procederá a la calificación y publicación de los resultados, para la siguiente
etapa.
6. Superada la etapa anterior, los postulantes se presentarán a las pruebas psicométricas en
donde se evaluará los competencias conductuales.
7. Los postulantes que hayan obtenido los puntajes más altos pasarán a la entrevista, estas
deberán ser gravadas en audio y video.

Para dar paso al Ganador que haya obtenido un mejor rendimiento la Unidad de Administración de
Talento Humano de acuerdo a lo indicado por el Subsistema de Reclutamiento y Selección de
Personal procederá de lo siguiente manera:

Art. 40 Del Puntaje Final.- Se registra el puntaje de evaluación y el puntaje adicional que por
concepto de acciones afirmativas se haya otorgado a los postulantes. Se emite un reporte el cual
deberá ser publicado en un máximo de tres días, éste reporte listará a las y los aspirantes con sus
respectivas calificaciones en orden descendente, desde la más alta puntuación hasta la más baja,
mismo que deberá ser impreso y firmado por todos los miembros del Tribunal de Méritos y
Oposición, manteniendo en custodia de la UATH, o quién hiciera sus veces. (Norma del Subsistema
de Reclutamiento y Selección de Personal del Sector Público Acuerdos-Ministeriales-Norma-
Sustitutiva-del-Subsistema-de-Reclutamiento-y-Selección-de-Personal-111.pdf, 2014, págs. 19-20)

El resultado será notificado mediante correo electrónico al Ganador del Concurso.

41
2.6. Síntesis de aplicación de normativa vigente-aspectos relevantes

El Ministerio del trabajo emite en el año 2011 la Norma Sustitutiva de Reclutamiento y Selección
de Personal, cuya finalidad es el de establecer los lineamientos y estándares a las UATH
institucionales, los parámetros a seguir para seleccionar al personal más idóneo que desee ingresar
al sector público mediante concurso de méritos y oposición, que evaluará competencias técnicas y
conductuales, es así que la Dirección de Talento Humano aplica esta Normativa durante el período
julio-noviembre 2014, sin embargo mediante Acuerdo Ministerial 2014-0222 El Ministro de
Relaciones Laborales expide la “Norma Técnica del Subsistema de Selección de Personal”
documento en el cual establece los procedimientos e instrumentos de carácter técnico y operativo,
siendo obligatorio a partir del 06 de noviembre de 2014, período en el que finaliza el concurso,
procediendo con la aplicación de la normativa en los concursos posteriores desarrollados durante
el 2015.

Estableciendo ventajas importantes como es la reducción del tiempo del proceso de concurso de
134 días a un máximo de 38 días, de igual manera se implementa el banco de elegibles inmediatos
y elegibles potenciales entre otras ventajas.

A continuación se presenta el flujograma del proceso de concurso de méritos y oposición, en el

cual se menciona los procedimientos para declarar ganador de concurso en base a la Norma
Técnica del Subsistema de Selección de personal.

42
 UNIDAD ADMINISTRATIVA :
Dirección de Talento Humano Fecha Responsable
Procedimiento: Concurso de Administradora
Méritos y Oposición 08/09/2015 de los Concursos
Tribunal de Méritos y Oposición y
Tribunal de Apelación Dirección de Talento Humano Rectorado
INICIO
Informe
1 2
Planificación Aprobación

3
Ingresar a la Plataforma de Red Socio Empleo
25
Art. 36
Declaratoria de 4
Concurso desierto Ingreso de Bases de Concurso a la
Plataforma de Red Socio Empleo

5
Convocatoria

7 6
Apelaciones y Mérito/ Verificación de los
resolución al Si
postulantes
mérito en la plataforma

No

8
Listado y Cronograma de postulantes para oposición

10
Apelaciones y 9
resolución a la Oposición/ Pruebas de
oposición Si Conocimiento
Técnico y Psicométricas

16 No
Elaboración del
Acta Final que 11
contendrá el Entrevista a los cinco mejores puntuados
ganador del
concurso y
declaración de los 12
candidatos Acciones afirmativas al puntaje tentativo
elegibles.
13
22 Resolución al Mérito adicional y empates
Desistimiento
de Ganador 14
Puntaje Final

23 15 Nombramientos
Procedimiento Presentación de documentos Provisionales de
para el uso del Período de
banco de Prueba
elegibles. 17
Informe de todo el concurso 18
Autorización y
Designación
19
Evaluación del desempeño a los ganadores

20
Aprueba el Si ¿Emite
Nombramiento
período de prueba,
Permanente?
elaboración de
Acciones de Personal
No 21
Designación de
ganador

24
Posesión de
FIN Ganadores

Figura 2.14 Flujograma del proceso de concurso de méritos y oposición-administrativos

43
2.7. MACROECONOMÍA

2.7.1. Factor Político

Durante la Presidencia de Lucio Gutiérrez se evidenció una inestabilidad en el país, fue muy claro
observar cómo se gestionaban irregularidades en el país ocasionando el deterioro de su Gobierno,
luego de su destitución entra al poder el Ec. Rafael Correa Delgado Presidente Constitucional del
Ecuador que hasta la fecha sigue gobernando el país.

Uno de los acontecimientos más relevantes es: las “Reformas y Enmiendas Constitucionales”
efectuado en el año 2008.

Otro de los acontecimientos importantes en el gobierno del Presidente el Ec. Rafael Correa
Delgado es la aprobación mediante Registro Oficial No. 294 del 06 de octubre de 2010, la Ley
Orgánica de Servicio Público normativa que ha logrado que el ingreso al sector público sea de una
manera más transparente y ágil, así como también el Acuerdo Ministerial No. 2012-00056,
Publicado en el Segundo Suplemento del Registro Oficial No. 702 del 14 de mayo de 2012,
mediante el cual se emite la Norma Sustitutiva del Subsistema de Reclutamiento y Selección de
Personal, última modificación el 20 de noviembre de 2013 y sus reformas.

Los Concursos de Méritos y Oposición son procesos que buscan la participación ciudadana a fin de
ocupar plazas en el sector público, se evaluará sus conocimientos de actitud y aptitud, mediante
pruebas de conocimiento técnico, pruebas psicométricas y entrevista, finalmente la declaratoria
del ganador que será la persona más idónea para ocupar el cargo, con los puntajes más altos que
haya obtenido durante el proceso.

Los concursos de méritos y oposición permiten a aquellas personas mayores de dieciocho años que
se encuentren legalmente capaces, cumplan con los requisitos establecidos en las bases del
concurso y no tengan impedimento legal, ocupar un puesto en el sector público.

La finalidad de los concursos es concentrar un porcentaje alto de personas con nombramiento y

un menor número de personas con contrato, éste será abierto a todas aquellas personas sin
distinción de raza, color, etnia, nacionalidad, edad, condición socio económica género o religión.
Los aspirantes a ocupar un puesto en el sector público se sujetarán a pruebas en donde evaluará
competencias técnicas y conductuales.

44
La Normativa ha logrado transparentar los procesos de concurso de Méritos y Oposición que se
realizan en el sector público, en comparación como fueron los procesos anteriores.

Junto con el Ministerio del Trabajo y el Instituto Nacional de la Meritocracia en este último, en
donde en caso de irregularidades se pueden emitir denuncias contribuyendo de esta manera a que el
proceso sea más confiable y al momento de emitir el Informe Técnico en donde consten los
ganadores, se garantice la confiabilidad de los resultados.

2.7.2. Factor Económico

2.7.2.1. Análisis Económico Interno

La Universidad Central del Ecuador es una entidad pública de educación superior cuyos ingresos
provienen del Estado Ecuatoriano.

La Universidad Central del Ecuador es una persona jurídica autónoma, de derecho público, sin fines
de lucro, con domicilio en la ciudad de Quito y con capacidad de extender sus labores a nivel
nacional, de conformidad con la LOES en vigencia y las resoluciones expedidas por el organismo
público de planificación regular y coordinación del sistema de educación superior. (Estatuto de la
Universidad Central del Ecuador, 2010, pág. 7)

Al gozar de autonomía y sus ingresos provienen del Estado, está sujeta al control del Ministerio de
Finanzas de acuerdo al Código Orgánico de Planificación y Finanzas Públicas en su Art.70 Sistema
Nacional de Finanzas Públicas

La Universidad Central del Ecuador al recibir recursos provenientes del Estado pertenece al Sector
Público no Financiero es decir presta servicios sin finalidad de lucro. El Ministerio de Finanzas es
el Ente Rector.

Art. 71.- Rectoría del SINFIP.- “La rectoría del SINFIP corresponde a la presidenta o
presidente de la República, quién la ejercerá a través del Ministerio de Finanzas a cargo de las
finanzas públicas, que será el ente rector del SINFIP”

El Presupuesto General del Estado es uno de los instrumentos necesarios para el cumplimiento de
objetivos y metas trazados por el Gobierno, siendo uno de los pilares fundamentales la educación.

La Universidad Central del Ecuador Unidad Descentralizada de Administración Financiera

(UDAF), para cumplir con los objetivos institucionales enmarcados en el Plan Nacional del Buen
Vivir y los lineamientos definidos por el Ministerio de Finanzas necesita cubrir sus derechos y

45
obligaciones con el presupuesto asignado por el Estado, importante para el funcionamiento normal
de sus operaciones y el desarrollo de los objetivos. El código asignado por el Ministerio de
Finanzas es el 175.
175 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
INGRESOS

001 002
Recursos Recursos Fiscales
Fiscales 003
Generados por las
Recursos
Instituciones
Provenientes de las
preasignaciones

EGRESOS

570000 Otros Gastos

Corrientes 510000
580000 Transferencias y Gastos de Personal
Donaciones Corrientes
710000 Gastos en Personal 530000 Bienes y
para Inversión Servicios de
730000 Bienes y Servicios Consumo
para Inversión
750000 Obras Públicas
840000 Bienes de Larga
Duración
990000 Otros pasivos

Figura 2.15 Fuentes de Ingreso y Financiamiento

Los Ingresos que recibe la Universidad Central provienen de:

 001 Recursos Fiscales.
 002 Recursos Fiscales Generados por las Instituciones.
 003 Recursos provenientes de las preasignaciones (Financia Gastos de Personal con
Relación de Dependencia).
La ejecución de los egresos se divide en programas y proyectos, a continuación se detallan:
 01 Administración Central.- Financia al personal Administrativo, Código del Trabajo,
Pasantías, Gastos en bienes y servicios y bienes de larga duración.
 82 Formación y Gestión Académica .-Financia a Docentes, formación y becas en el
exterior
 83 Gestión de la Investigación.- Proyectos de Investigación
 84 Gestión de Vinculación con la Sociedad.- Servicio a la Colectividad

46
Para convocar a concursos de méritos y oposición del personal administrativo, se procede a
verificar el número de partidas vacantes en el Distributivo de la Institución, el cual es un archivo en
el que constan todos los funcionarios, servidores y empleados activos. Una partida vacante se
produce por los siguientes casos:
1. Renuncia del servidor
1.1 Retiro voluntario (cuando el servidor cumple el tiempo de servicios en la Institución)
1.2 Retiro Obligatorio (cuando el servidor cumple 70 años de edad)
2. Fallecimiento del servidor
Solo en estos casos quedan partidas vacantes, las mismas que pueden ser convocadas a
concursos de méritos y oposición.
El principal objetivo de los concursos es contar con servidores idóneos que respondan a los
objetivos institucionales, otorgando el nombramiento a prueba y posterior el nombramiento
permanente, e ir disminuyendo el número de contratos.

NOMBRE
Marco Efraín
Cárdenas
Estévez
APORTE PARTIDA
PERSONAL INDIVIDUAL
9,15 % 1196

Ganador de
Concurso
APORTE
INDIVIDUAL RMU
11,45 % 675

DENOMINACIÓN ESCALA
DEL PUESTO OCUPACIONAL
Asistente Servidor Público
Universitario 1 de Apoyo 3

Partida Escala
No.
No.
Individual
Partida
RMU
R.M.U. Escala Ocupacional
Ocupacional Nombres
Nombres
Estructura Programática
Marco
Individual Servidor Efraín
1 1196 675de Cardenas
Público Servidor Público de Marco Efraín
1 1196 675 apoyo 3 Apoyo 201517599990000010000000100051170100300000000
Estevés 3 Cárdenas
Estévez
Estructura Programática
201517599990000010000000100051170100300000000

Figura 2.16 Ejemplo: Partida Presupuestaria

47
De los Ingresos que recibe el Estado Ecuatoriano se realiza el Presupuesto General del Estado.
Art. 77 del Código Orgánico de Planificación y Finanzas Públicas “El presupuesto general del
Estado es el instrumento para la determinación y gestión de los ingresos y egresos de todas las
entidades que constituyen las diferentes funciones del Estado.”

BENEFICIOS LEGALES

 Jubilación por vejez.- el cual, es una pensión mensual vitalicia cuyos beneficiados son
aquellos que cumplieron con lo establecido por la Ley y puedan acceder al beneficio de la
jubilación.
 Ley Orgánica de Discapacidades.- Ampara a las personas con discapacidad.
 El seguro de salud.- es el cual da protección al asegurado y a su familia contra
contingencias que se pueden presentar, el IESS da atención médica con equipos modernos
que hacen posible tener confianza, fundamentalmente con el equipo de doctores
especializados.
 El seguro de riesgo de trabajo.- es garantizar seguridad laboral contra cualquier imprevisto
que se presente, para el asegurado y su familia, especialmente a los que ejercen la parte
operativa como son aquellos sujetos al código del trabajo, es decir, los operadores de
máquina, choferes, jornaleros, trabajador agrícola, guardias, conserjes entre otros.
 Seguro de cesantía.- que consiste en una entrega de dinero al afiliado, se financia con el
aporte mensual del 2% del trabajador y el 1% de los empleados de acuerdo a lo publicado
en la página web del IESS. Brinda ayuda a aquellos beneficiados del IESS y que se
encuentran sin empleo. Es importante mencionar que se deben reunir ciertos requisitos para
poder acceder a este beneficio.
 El seguro social campesino, correspondiente al 0.70 es aquel que se destina a la población
rural y el pescador artesanal, brindando ayudas en programas, todo esto con la finalidad de
mejorar sus niveles de vida contribuyendo a su bienestar.
 Y los gastos de administración que no podrá ser mayor al 0.80.

El Décimo Tercero o Bono Navideño el cual debe estar cancelado hasta el 20 de diciembre de cada
año, corresponde a una remuneración equivalente a la doceava parte que hubiere percibido durante
todo el año, de acuerdo a la LOSEP.

Décimo cuarto o bono escolar, es una bonificación adicional USD 354, que será cancelada en las
regiones de la costa y galápagos hasta el 15 de abril de cada año y en la región sierra y Amazonía

48
hasta el 15 de agosto, todo esto con la finalidad de ayudar a las familias que tienen hijos menores
de edad en etapas escolar y secundaria.

2.7.2.2. Análisis Económico Externo

La economía se vuelve inestable por la caída que sufre el petróleo, acudiendo a planes de
contingencia para evitar cualquier tipo de afectación que sufra nuestro país.

Criterio.- La caída del petróleo produjo grandes efectos económicos en la Universidad, es así que
al primer trimestre del año 2015, la contratación de personal administrativo por contrato de
servicios ocasionales se redujo considerablemente. Para que el personal nuevo pueda ser contratado
por la universidad se necesita, previamente un informe de que realmente cumple sus funciones
desde el 5 de enero para contratarlo, produciendo en ciertos casos demora en la contratación y
posterior a ello se produzca pérdidas de buenos talentos. En la actualidad se está contratando a
personal que realmente las dependencias y facultades necesiten.
Con la salida de personal administrativo por acogerse al beneficio de la jubilación se ha convocado
a concurso o se ha realizado contratos por servicios ocasionales. Dando como resultado
oportunidad a nuevos talentos. Para el año 2016 con la disminución del presupuesto se prevé una
disminución considerable en contratación de personal administrativo nuevo.

2014 2015
•El monto del P.G.E., se sustenta en los ingresos •La Asamblea Nacional
tributarios que superan los $ 13.000 millones es aprobó el PGE para el año
el I.R., que más recauda. fiscal 2015, la misma que
•Sobre la base del Informe presentado por la alcanza los $ 36.317
Comisión del Régimen Económico, el pleno de millones.
la Asamblea Nacional aprobó la proforma de
2014 que ascenderá a $ 34.300 millones. La
proforma de este año ascendió a $ 32.366,83
millones.

Figura 2.17 Presupuesto General año 2014 y 2015

En: (El Telégrafo, 2013); (El Telégrafo, 2014)

Para un mejor análisis de lo económico se analizará ciertos indicadores como los siguientes:

Durante el primer trimestre de 2015, la economía ecuatoriana creció en 3.0 % comparada con igual
período de 2014.
Los componentes del PIB que más aportaron al crecimiento económico entre el primer trimestre de
2015 y el primer trimestre del 2014 fueron el gasto de consumo final de los hogares; las

49
 exportaciones; el gasto de consumo final del Gobierno Central y la inversión (formación bruta de
capital fijo).
El valor agregado no petrolero creció en 3.7 % entre el primer trimestre de 2015 y el primer
trimestre de 2014 y contribuyó con 3.14 puntos porcentuales al crecimiento inter-anual de la
economía (3.0 %).
De acuerdo a los resultados de las Cuentas Nacionales Trimestrales publicados por el Banco Central
del Ecuador (BCE), en el primer trimestre de 2015, el PIB de la economía ecuatoriana tuvo un
crecimiento de 3.0 %, con relación al primer trimestre de 2014”. (Banco Central del Ecuador, 2015).

Figura 2.18 Producto Interno Bruto

En: (Banco Central del Ecuador, 2015)

Uno de los aspectos fundamentales del Estado es la educación, razón por la cual parte del
presupuesto general del estado forma parte la educación.

Figura 2.19 Disposiciones Constitucionales

En: (Proforma del Presupuesto General del Estado, 2014, pág. 7)

50
 Figura 2.20 Prioridad de Inversión
En: (Proforma del Presupuesto General del Estado, 2014, pág. 17)

2.7.2.3. Desempleo

El desempleo en Ecuador se ubicó en 4.47 % en junio de 2015, frente al 4.65 % en junio de 2014,
variación que no es estadísticamente significativa, según la última Encuesta Nacional de Empleo y
Desempleo (ENEMDU) del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC).

Es importante recordar que de cada 10 plazas de trabajo 8 son generadas en el sector privado, y dos
son generadas en el sector público. (Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, 2015)

La población urbana en condiciones de pobreza, en el mes de diciembre de 2014, la incidencia de la

pobreza en la población nacional urbana del país se situó en el 16.4 %; mientras que la tasa
observada al final del 2013 fue del 17.6 %, es decir, hubo una reducción de la tasa de pobreza de 1.2
puntos porcentuales. (Banco Central del Ecuador-Estadísticas Macroeconómicas, 2015, pág. 34)

Figura 2.21 Población Urbana en Condiciones de pobreza

En: (Banco Central del Ecuador-Estadísticas Macroeconómicas, 2015, pág. 34)

51
2.8. Entidades de Control

2.8.1. Ministerio del Trabajo

Es el organismo de control que se encarga de establecer los lineamientos legales para el desarrollo
de los concursos de méritos y oposición por parte de los servidores, garantice la aplicación de la
normativa legal y la total transparencia de la ejecución de los resultados al momento de proclamar
ganadores.

2.8.2. Instituto Nacional de la Meritocracia

Por un servicio de calidad. La Constitución de la República del Ecuador, en el Art. 228.- establece lo
siguiente: “el ascenso y la promoción en la carrera administrativa se realizarán mediante concurso de
méritos y oposición, en la forma que determine la Ley…”. En concordancia, la Ley Orgánica del
Servicio Público, regula el subsistema de reclutamiento y selección de personal, por medio del cual
se evalúa la idoneidad de los aspirantes que reúnan los requerimientos establecidos para desempeñar
un cargo en el sector público.

En el contexto legal mencionado, mediante decreto Ejecutivo No. 737 de 18 de abril de 2011, nace
el Instituto Nacional de la Meritocracia (INM) con la misión de fortalecer la gestión pública en el
Ecuador garantizando la aplicación de un sistema técnico de méritos en competencias, habilidades,
destrezas y valores encaminando a generar las capacidades técnicas necesarias para ejercer
eficazmente de la razón de ser de las instituciones, tanto en el diseño de las políticas como en el
ejercicio neutral de la autoridad pública. (Instituto Nacional de la Meritocracia (INM), 2011)

El Instituto Nacional de la Meritocracia, es otra de las entidades que se encarga de supervisar,

coordinar y controlar los procesos reclutamiento y selección de personal, capacitando al personal
técnico que opera el concurso en la Universidad Central del Ecuador, monitoreando antes y
después del concurso, esta entidad se crea en el año 2011.
En el desarrollo de la convocatoria de julio-noviembre 2014, se procede a solicitar al Instituto
Nacional de la Meritocracia el uso de la plataforma para la toma de las pruebas técnicas a fin de
transparentar los procesos, para la toma de las pruebas psicométricas se realizó en la Facultad de
Ciencias Psicológicas.

CONTROL TÉCNICO DE LOS CONCURSOS

Conforme a lo establecido en la Norma Técnica del Subsistema de Selección de Personal el Instituto

Nacional de la Meritocracia realiza un control técnico a los procesos de concurso de méritos y
oposición (pasos previos, convocatoria, méritos y oposición).

El control de selección se realiza mediante dos procesos principales: uno de seguimiento durante el
desarrollo de los concursos y uno de ex post. (Instituto Nacional de la Meritocracia (INM), 2011).

52
 Figura 2.22 Instituto Nacional de la Meritocracia
En: (Instituto Nacional de la Meritocracia (INM), 2011)

Una vez concluido el concurso, el INM realiza un control posterior, de acuerdo al siguiente
procedimiento:

Identificación de las UATH que han fnalizado concursos.

Selección de la muestra a la cual se realizará el control.
Verificación y análisis de la información.
En el control se verifica la información de cada etapa, bajo el mismo esquema de seguimiento.
Eventualmente se requerirá una información ampliada para garantizar la transparencia de los
procesos. Si en el informe de control posterior el resultado implica remoción del ganador de
concurso, el INM realizará el siguiente proceso.
Informe dirigido al Ministerio del Trabajo, Contraloría y Autoridad Nominadora.
Vigilacia del debido proceso por parte de la UATH.
Informe generado sobre las acciones realizadas o no por la UATH.
(Instituto Nacional de la Meritocracia (INM), 2011)

2.8.3. IESS (Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social)

Ya conocidos los ganadores de Concurso de Méritos y Oposición la UATH, procederá a la

realización de las Acciones de Personal a los nuevos servidores públicos, luego de tres meses de
prueba otorgar el Nombramiento Permanente.
Para lo cual ya posesionados la UATH, procede con el debido registro, y trámite pertinente en el
Ministerio de Finanzas para luego pasar a formar parte de la nómina de la Universidad Central.
Una vez extendido y legalizado el nombramiento permanente, desde la fecha de vigencia, el
departamento de Administración de Nóminas realiza el descuento para enviar los aportes al
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social accediendo a todos los derechos.
El IESS, es el ente prestacionario, a fín que los servidores tengan todos los beneficios legales
oportunamente, para luego acogerse al beneficio de la jubilación después de un tiempo de servicios
prolongado.

53
Es una institución pública que se encarga de regular, supervisar y controlar que todas las entidades
del sector público y empresas privadas afilien a sus empleados y obreros. Controla que se cumpla
con el Sistema del Seguro General Obligatorio, al cual tienen derecho todas los ciudadanos bajo
relación de dependencia.

2.8.4. Contraloría General del Estado

La Universidad Central al poseer ingresos públicos está sujeta al control de la Contraloría General
del Estado, entidad reguladora de que todos los procesos de selección de personal nuevo que
ingresa al sector público cumpla con ciertos requisitos exigidos.

Así también dentro de los estándares establecidos por la contraloría está las rendición de cuentas
por parte de los servidores que laboran en las instituciones públicas y la presentación de
declaraciones patrimoniales juramentadas de inicio de gestión y fin de gestión el cual deben
presentar sin excepción con el fin de evitar enriquecimientos ilícitos. Requisitos que las UATH
deben hacer el control respectivo del mismo.

2.8.5. Ministerio de Finanzas

Una vez que las U.A.T.H. institucionales seleccionen al personal más idóneo se realiza el
respectivo contrato formal de las dos partes, al ser ganadores de concurso se emite la Acción de
Personal de Nombramiento Provisional para posterior al período de prueba de tres meses se otorgue
el Nombramiento Permanente, realizada la posesión y contando con la aprobación de la autoridad
nominadora y la certificación presupuestaria se procede al registro en el sistema del Ministerio de
Finanzas una vez aprobado por el ente rector se envia al departamento de Remuneraciones y a la
Dirección General Financiera.
El Ministerio de Finanzas es el ente rector del manejo, control y custodia de los fondos públicos, la
responsabilidad social que tiene es el uso correcto de los fondos en el sector público.

La Dirección de Talento Humano de la Universidad Central del Ecuador, debe rendir cuentas sobre
el uso y destino correcto de los fondos que autoriza el Ministerio de Finanzas.

Una vez aprobado se da inicio a la relación formal entre el servidor público y la Universidad
Central.

54
 1
Componentes del
SINFIP-Tesorería

2
Art. 160 Establecerá una
administración eficiente, efectiva y 5
transparente de los recursos
financieros públicos a través de la El Banco Central podrá designar bancos
Cuenta Única del Tesoro Nacional corresponsales de entre bancos privados.

Art. 163 El Presupuesto General del

Art. 162 Los recursos
Estado se gestionará a través de la
públicos se manejarán a
Cuenta única del Tesoro Nacional
través de la banca
3 abierta en el depositorio oficial que es
pública...
el B.C.E.
4
Figura 2.23 Proceso para la salida de fondos-Tesorería
En: (Registro Oficial Suplemento 306, 2014, págs. 51-52)

2.8.6. Banco Central del Ecuador

“El Banco Central del Ecuador, ente otras, está el operar el sistema central de pagos y actuar como
agente fiscal, financiero y depositario de recursos públicos”. (Resolución No. 006-2014-M, 2014,
pág. 1)

Art. 41.- Deberán Art. 3.- Las Art. 4.- Toda entidad
efectuar por medio del instituciones, pública no financiera, con
Banco Central del entidades y empresas goce o no de autonomía
Ecuador, o las cuentas del sector público económica y/o
de este, todos los mantendran cuentas presupuestaria, deberá
pagos que tuvieren que en el BCE y utilizaran acreditar y/o depositar la
hacer, así como todas sus servicios para totalidad de recursos
las operaciones realizar directamente financieros públicos que
financieras que cobros, pagos y recaude en las respectivas
requieran. transferencias cuentas abiertas en el
monetarias. Banco Central.

Figura 2.24 Instituciones del Sector Público no financiero-Universidad Central del Ecuador
En: (Resolución No. 006-2014-M, 2014, pág. 1;5)

55
2.9. Entes relacionados con la Universidad

A más de las mencionadas, existen entidades que controlan a las universidades como son el
C.E.A.A.C.E.S (Consejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de la Calidad de la
Educación Superior ); C.E.S. (Consejo de Educación Superior) y la SENESCYT (Secretaría de
Educación Superior, Ciencia, Tecnología e Innovación).

2.9.1. Consejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de la Calidad de la Educación

Superior

La gestión que realiza es un factor primordial de vital importancia para la verdadera transformación
de la educación superior, garantizar la calidad y el mejoramiento continuo de sus carreras a través
de las evaluaciones que se realizan a cada una de las facultades que integran la Universidad
Central, busca la ecxelencia e investigación al asegurar que las nuevas generaciones que buscan ser
mejores personas contribuyan al desarrollo del país, sean generadoras de conocimiento y ecxelentes
profesionales, ya que el estado es el responsable de realizar proyectos de educación y estimular a
que sigan una educación de tercer nivel tal como lo establece la Constitución. La calidad de sus
profesionales es primordial, es así que se realizó el “Examen Nacional de Evaluación de Carreras y
Habilitación para el ejercicio profesional ” logrando la Facultad de Ciencias Médicas aprobar la
acreditación.
La Universidad que se encontraba en la categoría A , baja a la Categoría B en el año 2013.

En la actualidad se está trabajando en la recategorización de los docentes, la acreditación de la

facultad de medicina y la implementación de nuevos proyectos junto a un equipo de trabajo,
administrativo y docente, busca entregar a la sociedad profesionales altamente capacitados y
generadores de conocimiento.

2.9.2. Consejo de Educación Superior

El Consejo de Educación Superior (CES).- “Tiene como su razón de ser planificar, regular y
coordinar el Sistema de Educación Superior, y la relación entre sus dintintos actores con la función
ejecutiva y la sociedad ecuatoriana.”

56
2.9.3. Secretaria de Educación Superior, Ciencia, Tecnología e Innovación.

A fin de evitar trámites que solo tardaban, en la actualidad simplemente ya se puede acceder a
consultar titúlos y el sistema inmediatamente emite la información como es: cédula de ciudadanía,
nombres completos, título de tercer nivel o cuarto nivel, institución superior en la que se graduó y
el número de registro.

2.10. MICROECONOMÍA

2.10.1. Usuarios

Los concursos son públicos y serán abiertos a todas la personas mayores de 18 años y que cumplan
con los requisitos establecidos en las bases del concurso. Los usuarios de este proceso es la
Población Económicamente Activa es decir aquellos ciudadanos con derechos y obligaciones que
se encuentren en condiciones de ejercer un cargo, función o dignidad en el sector público.

Todos los ciudadanos tendrán la participación libre de concursar en el sector público. En estos
podrán participar tanto del sector público y privado.

En el mes de marzo 2015, la población en edad de trabajar (PET) a nivel nacional es de 11,2
millones de personas; en el área urbana es de 7.75 millones de personas (69% de la PET total), y de
3.45 millones de personas en el área rural (el restante 31%). La población económicamente activa
(PEA) a nivel nacional fue de 7.4 millones de personas; en el área urbana es de 4.9 millones de
personas (66% de la PEA total), y en el área rural fue de 2.5 millones de personas (el 34 % restante).
(Instituto Nacional de Estadística y Censos, Marzo, pág. 8)

Figura 2.25 PET y PEA a nivel nacional-urbano y rural-marzo 2015

En: (Instituto Nacional de Estadística y Censos, Marzo, pág. 8)

2.10.2. Competencia

La competencia son las otras instituciones de educación superior que también necesitan integrar a
nuevos talentos. Entre las más relevantes están: la Universidad Politécnica Nacional; Pontificia

57
Universidad Católica del Ecuador y la ESPE, que al igual que la Universidad Central día a día se
van comprometiendo con los estudiantes y por supuesto con el personal administrativo y docente,
generando trabajo, adecuando instalaciones y mejorando sus campus de estudio.

2.11. Estudio de las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas

Análisis F.O.D.A.- Uno de los pilares fundamentales para conocer en qué situación se encuentra el
proceso de concurso de méritos y oposición, es necesario realizar un cuadro en donde se expongan
las fortalezas-oportunidades-debilidades y amenazas.

2.11.1. Diagnóstico FODA

Se realiza un estudio del FODA que consta de cuatro componentes: fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas detectadas, para su posterior evaluación en la matriz y emitir las
conclusiones y recomendaciones en la aplicación de este importante instrumento de evaluación que
se realiza tanto a nivel interno como a nivel externo. Las fortalezas y las oportunidades,
contribuyen al logro de los objetivos de la Dirección de Talento Humano, mientras que las
debilidades y amenazas a ser detectadas no ayudan con el cumplimiento de las metas. Con la
aplicación de este importante instrumento de evaluación, se procede a emitir un informe de las
áreas que requieren que se tomen acciones correctivas, con el fin de mejorar los procedimientos
durante la ejecución de los concursos.

El análisis DAFO resume los aspectos clave de un análisis del entorno de una actividad empresarial
(perspectiva externa) y de la capacidad estratégica de una organización (perspectiva interna). Los
objetivos que se persigue con este análisis DAFO son convertir las debilidades en fortalezas y las
amenazas en oportunidades. (Martínez Pedrós & Milla Gutiérrez, 2012, págs. 110-111)

El Análisis del F.OD.A., permite identificar cuáles son los cuellos de botella que impiden
el logro de los objetivos, rescatando también aquellos componentes internos que
favorecen el cumplimiento de las metas.

Internos: Externos: Permite identificar

Fortalezas y Oportunidades y aspectos positivos
Debilidades. Amenazas. y negativos.

58
 Figura 2.26 Importancia de la Aplicación del F.O.D.A.
Proceso para determinar el F.O.D.A., y establecer estrategias
MATRIZ DE IMPACTO Para el estudio del F.O.D.A., se toma en consideración los
INTERNA elementos que tiene un impacto en la Universidad Central con
énfasis en la Dirección de Talento Humano como: su fortaleza
(elemento que indica el logro de objetivos) y debilidad (que
obstaculizan el logro de los objetivos).
MATRIZ DE IMPACTO Posterior al estudio de la matriz interna se obtiene información de
EXTERNA oportunidades (Grado que ayuda al logro de objetivos y
amenazas (obstaculizan o impiden el logro de los objetivos).
MATRIZ DE En la matriz de vulnerabilidad se identifica los factores
VULNERABILIDAD negativos, que impiden el cumplimiento de objetivos. Como
resultado de las matrices anteriormente estudiadas.
MATRIZ DE Direcciona acerca de los resultados de las fortalezas y
APROVECHABILIDAD oportunidades que tiene un gran impacto en el reclutamiento y
selección de personal, posterior a los resultados conseguidos se
formulen las estrategias que sirvan de guía para el logro de
objetivos y metas.
HOJA DE TRABAJO Resultado de la aplicación de las matrices de vulnerabilidad y
aprovechabilidad, los resultados obtenidos se pasan a la Hoja de
Trabajo.
MATRIZ DE Para que el análisis FODA tenga éxito, es recomendable que se
ESTRATEGIAS establezcan estrategias, a través de la formulación de los mismos,
se tendrá como resultado un Plan Estratégico que ayudará a que
los concursos de méritos y oposición efectuados, se realicen de
una manera más eficiente y se logre el cumplimiento de
objetivos.
Nota: Metodología para la aplicación del F.O.D.A., obteniendo como resultado una matriz de estrategias que
permite incrementar los objetivos y metas propuestos para un mejor desempeño de las actividades
establecidas durante la ejecución del concurso de méritos y oposición.

2.11.2. Aplicación del F.O.D.A.

A continuación se efectúa el diagnóstico del FODA, pero para conocer de mejor manera la
situación es necesario conocer la misión, atribuciones y responsabilidades de la Dirección de
Talento Humano, como unidad ejecutora responsable del proceso de reclutamiento y selección de
personal administrativo, a través de los concursos de méritos y oposición.

59
Los porcentajes establecidos para el estudio del proceso para determinar el FODA y emitir el
informe de análisis se detallan a continuación:

D=Debilidad F=Fortaleza Alto 5

O=Oportunidad A= Amenaza Medio 3
Bajo 1
Nivel de Decisión √

Misión-. “Potenciar el desarrollo del Talento Humano institucional, mediante la efectiva gestión de
los subsistemas de recursos humanos, aportando para un eficiente y eficaz funcionamiento de los
procesos académicos y administrativos.”
Visión.- “Implementar procesos técnicos que aporten al desarrollo institucional en sintonía con la
Ley de Educación Superior, consolidando el compromiso con la sociedad y fundamentalmente con
los sectores en riesgo del país.”
Servicios
Gestiona el Sistema Integrado del Talento Humano y su actualización permanente.
Asesora y previene sobre la correcta aplicación de sus Leyes: LOES, LOSEP, LOEI y Código del
Trabajo.
Elabora proyectos, estatutos, normativa interna, manuales e indicadores de Gestión del Talento
Humano.
Coordina y evalúa la planificación y ejecución de la capacitación de las servidoras y los servidores
de la institución.
Propone y evalúa proyectos de seguridad, salud ocupacional y de beneficios sociales.
Gestiona los movimientos de personal y aplica el régimen disciplinario, con sujeción a las leyes y
normativa conexa. (Universidad Central del Ecuador, 2015)

60
 Tabla 2.2 Matriz de Impacto Interna
MATRIZ DE IMPACTO INTERNA
INDICADORES Fortalezas Debilidades Impacto
FORTALEZAS A M B A M B A M B
Las Autoridades demuestran interés en la transformación al cambio en la ejecución de las actividades y funciones
que realiza la Dirección de Talento Humano. Para que los resultados se efectúen de una manera más eficiente. √ 5F
Las Autoridades proporcionan a los servidores capacitaciones en la normatividad actual. √ 5F
Los empleados de la Dirección de Talento Humano demuestran eficiencia y eficacia. √ 3F
La Dirección de Talento Humano se encuentra bien definida en el Organigrama Estructural de la Universidad
Central. √ 5F
Posee reconocimiento a nivel nacional. √ 5F
Los empleados aplican y ejecutan las normas expedidas por las instituciones de control. √ 5F
El equipo de trabajo es apto y responsable de cada proceso que se ha encomendado. √ 5F
Para integrar a los nuevos talentos y cumplir con los objetivos institucionales. La Dirección de Talento Humano
realiza concursos de méritos y oposición. √ 5F
La Autoridad Nominadora y el Director/a de Talento Humano apoyan en las gestiones que se realicen en los
concursos, para un buen proceso de reclutamiento y selección de personal. √ 5F
DEBILIDADES
Los trámites internos toman mucho tiempo, por lo que no se gestionan eficientemente. √ 5D
Cuando se realizan los concursos de méritos y oposición, y los postulantes deben rendir las pruebas; especialmente
con personas discapacitadas, no cuenta con el personal suficiente para atender a los postulantes. √ 5D
Ciertas dependencias no colaboran con la prestación de equipos de computación necesarios para el normal
desempeño del concurso. √ 3D
El espacio físico no es el adecuado para el desarrollo de las actividades inherentes al concurso en atención a los
postulantes que presentan discapacidad. √ 5D
Poco personal para el desarrollo de los concursos. √ 5D
Cuando existen fallas en el momento en que los postulantes rinden las pruebas no cuenta con personal especializado
en tecnologías de la información y comunicación. √ 5D
Nota: Evaluación Interna sobre las cuales se ejerce control, las fortalezas y debilidades.

61
 Tabla 2.3 Matriz de Impacto Externa
MATRIZ DE IMPACTO EXTERNA

INDICADORES OPORTUNIDAD AMENAZA IMPACTO

OPORTUNIDAD A M B A M B A M B
Recursos Financiados por el Estado por ser institución pública. √ 5O

Recibe capacitación constante del Instituto Nacional de la Meritocracia y del Ministerio del Trabajo, para
los empleados responsables del proceso de concurso de méritos y oposición. √ 5O
Los servidores responsables del proceso de reclutamiento y selección de personal de los concursos, son
sometidos a pruebas de conocimiento por parte del I.N.M., antes de gestionar el proceso.
√ 3O

Desarrollo de dos (2) plataformas en el Ministerio del Trabajo y el I.N.M. √ 5O

Asesoramiento permanente a la UATH Institucional por parte del Ministerio del Trabajo. √ 5O
AMENAZA

Denuncias presentadas por ciertos postulantes. √ 3A

Resistencia de los postulantes en la aplicación de la norma. √ 1A

Fallas técnicas en el sistema informático administrado por el Instituto Nacional de la Meritocracia, al

momento en que los postulantes rinden las pruebas, causando demoras y pérdida de tiempo. √ 5A

Falta de recursos financieros para cubrir las partidas vacantes ocasionando que los concursos tomen más
tiempo en convocarse debido a la situación económica del país. √ 5A
Nota: Evaluación Externa sobre los cuales no se ejerce control; las oportunidades y amenazas.

62
 Tabla 2.4 Matriz de Vulnerabilidad
AMENAZAS Fallas técnicas en el
sistema informático
administrado por el
Resistencia Instituto Nacional de la Falta de recursos financieros
de los Meritocracia, al momento para cubrir las partidas
Denuncias postulantes en que los postulantes vacantes ocasionando que los
presentadas en la rinden las pruebas, concursos tomen más tiempo
por ciertos aplicación de causando demoras y en convocarse debido a la
DEBILIDADES postulantes. la norma. pérdida de tiempo. situación económica del país. ∑
Los trámites internos toman mucho tiempo, por lo que no 3A 1A 5A 5A
se gestionan eficientemente. 5D 5 3 5 5 18
Cuando se realizan los concursos de méritos y
oposición, y los postulantes deben rendir las pruebas;
especialmente con personas discapacitadas, no cuenta
con el personal suficiente para atender a los postulantes. 5D 5 3 3 3 14
Ciertas dependencias no colaboran con la prestación de
equipos de computación necesarios para el normal
desempeño del concurso. 3D 3 3 3 3 12
El espacio físico no es el adecuado para el desarrollo de
las actividades inherentes al concurso en atención a los
postulantes que presentan discapacidad. 5D 3 3 5 5 16

Poco personal para el desarrollo de los concursos. 5D 5 3 3 3 14

Cuando existen fallas en el momento en que los
postulantes rinden las pruebas no cuenta con personal
especializado en tecnologías de la información y
comunicación. 5D 5 3 5 5 18
∑ 26 18 24 24
Nota: Análisis de los factores internos y externos, debilidades y amenazas.

63
 Tabla 2.5 Matriz de Aprovechabilidad
OPORTUNIDADES Los servidores
Recibe capacitación responsables del
constante del Instituto proceso de Desarrollo Asesoramiento
Recursos Nacional de la reclutamiento y de dos (2) permanente a
Financiados por Meritocracia y del selección de personal plataformas la UATH
el Estado por Ministerio del Trabajo, de los concursos, son en el Institucional ∑
ser institución para los empleados sometidos a pruebas Ministerio por parte del
FORTALEZAS pública. responsables del de conocimiento por del Trabajo Ministerio del
proceso de concurso de parte del I.N.M., antes y el I.N.M. Trabajo.
méritos y oposición. de gestionar el
proceso.
Las Autoridades demuestran interés en la 5O 5O 3O 5O 5O
transformación al cambio en la ejecución de las
actividades y funciones que realiza la Dirección 5F
de Talento Humano. Para que los resultados se 5 5 5 3 5 23
efectúen de una manera más eficiente.
Las Autoridades proporcionan a los servidores
5F 5 5 5 5 5 25
capacitaciones en la normatividad actual.
Los empleados de la Dirección de Talento
3F 3 5 5 5 5 23
Humano demuestran eficiencia y eficacia.
La Dirección de Talento Humano se encuentra
bien definida en el Organigrama Estructural de 5F 3 5 3 3 3 17
la Universidad Central.
Posee reconocimiento a nivel nacional. 5F 3 5 5 5 5 23
Los empleados aplican y ejecutan las normas
5F 5 5 5 3 3 21
expedidas por las instituciones de control.
El equipo de trabajo es apto y responsable de
5F 3 3 5 5 5 21
cada proceso que se ha encomendado.

64
Para integrar a los nuevos talentos y cumplir con
los objetivos institucionales. La Dirección de
5F 5 5 5 3 5 23
Talento Humano realiza concursos de méritos y
oposición.

La Autoridad Nominadora y el Director/a de

Talento Humano apoyan en las gestiones que se
5F 5 5 3 5 5 23
realicen en los concursos, para un buen proceso
de reclutamiento y selección de personal.

∑ 37 43 41 37 41
Nota: Análisis de los factores internos y externos fortalezas y oportunidades.

65
 Hoja de Trabajo Fortaleza y Debilidad
FORTALEZAS DEBILIDADES

Los trámites internos toman mucho tiempo, por

Las Autoridades proporcionan a los servidores
capacitaciones en la normatividad actual. lo que no se gestionan eficientemente.

Cuando existen fallas en el momento en que los

Las Autoridades demuestran interés en la
transformación al cambio en la ejecución de las postulantes rinden las pruebas no cuenta con
actividades y funciones que realiza la Dirección
personal especializado en tecnologías de la
de Talento Humano. Para que los resultados se
efectúen de una manera más eficiente. información y comunicación.

El espacio físico no es el adecuado para el

desarrollo de las actividades inherentes al
Los empleados de la Dirección de Talento
Humano demuestran eficiencia y eficacia. concurso en atención a los postulantes que
presentan discapacidad.
Cuando se realizan los concursos de méritos y
oposición, y los postulantes deben rendir las

Posee reconocimiento a Nivel Nacional. pruebas; especialmente con personas

discapacitadas, no cuenta con el personal
suficiente para atender a los postulantes.

Para integrar a los nuevos talentos y cumplir con

los objetivos institucionales. La Dirección de Poco personal para el desarrollo de los
Talento Humano realiza concursos de méritos y concursos.
oposición.

La Autoridad Nominadora y el Director/a de Ciertas dependencias no colaboran con la

Talento Humano apoyan en las gestiones que se prestación de equipos de computación necesarios
realicen en los concursos, para un buen proceso
de reclutamiento y selección de personal. para el normal desempeño del concurso.

Los empleados aplican y ejecutan las normas

expedidas por las instituciones de control.

El equipo de trabajo es apto y responsable de

cada proceso que se ha encomendado.

La Dirección de Talento Humano se encuentra

bien definida en el Organigrama Estructural de la
Universidad Central.

Nota: Determinación de las fortalezas y debilidades encontradas en el proceso de concurso de méritos y

oposición.

66
 Hoja de Trabajo Oportunidades y Amenazas
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Recibe capacitación constante del Instituto
Nacional de la Meritocracia y del Ministerio
del Trabajo, para los empleados responsables Denuncias presentadas por ciertos postulantes.
del proceso de concurso de méritos y
oposición.
Los servidores responsables del proceso de Fallas técnicas en el sistema informático
reclutamiento y selección de personal de los administrado por el Instituto Nacional de la
concursos, son sometidos a pruebas de Meritocracia, al momento en que los postulantes
conocimiento por parte del I.N.M., antes de rinden las pruebas, causando demoras y pérdida de
gestionar el proceso. tiempo.

Asesoramiento permanente a la UATH

Falta de recursos financieros para cubrir las partidas
Institucional por parte del Instituto Nacional vacantes ocasionando que los concursos tomen más
de la Meritocracia. tiempo en convocarse debido a la situación
económica del país.

Resistencia de los postulantes en la aplicación de la

Recursos Financiados por el Estado por ser
institución pública. norma.

Desarrollo de dos (2) plataformas en el

Ministerio del Trabajo y el I.N.M.
Nota: Determinación de las oportunidades y amenazas encontradas en el proceso de concurso de méritos
y oposición.

67
Matriz de Estrategias
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Recibe capacitación constante del Instituto Nacional de la
ANÁLISIS Meritocracia y del Ministerio del Trabajo, para los empleados
EXTERNO responsables del proceso de concurso de méritos y oposición. Denuncias presentadas por ciertos postulantes.
Fallas técnicas en el sistema informático
administrado por el Instituto Nacional de la
Los servidores responsables del proceso de reclutamiento y Meritocracia, al momento en que los
selección de personal de los concursos, son sometidos a pruebas de postulantes rinden las pruebas, causando
conocimiento por parte del I.N.M., antes de gestionar el proceso. demoras y pérdida de tiempo.
Asesoramiento permanente a la UATH Institucional por parte del Falta de recursos financieros para cubrir las
partidas vacantes ocasionando que los
Instituto Nacional de la Meritocracia.
concursos tomen más tiempo en convocarse
debido a la situación económica del país.

Recursos Financiados por el Estado por ser institución pública.

Desarrollo de dos (2) plataformas en el Ministerio del Trabajo y el
ANÁLISIS Resistencia de los postulantes en la aplicación
I.N.M.
INTERNO de la norma.
FORTALEZAS ESTRATEGIA F-O ESTRATEGIA F-A

Todos los procesos de concurso realizados

antes, durante y después deberán estar
sustentados en Informes Técnicos y al
final ser presentados ante la Autoridad
Las Autoridades proporcionan Planificar un cronograma de actividades de las fechas en las cuales Nominadora y el Director de Talento Humano
a los servidores capacitaciones las entidades de control van a realizar las capacitaciones, a fin de determinar la confiabilidad de los
en la normatividad actual. involucrando a todo el personal de la Dirección de Talento Humano. resultados presentados.

68
 FORTALEZAS ESTRATEGIA F-O ESTRATEGIA F-A
Las Autoridades demuestran
interés en la transformación al Coordinación entre el Instituto Nacional del
cambio en la ejecución de las Meritocracia junto con la UATH
actividades y funciones que institucional a fin de garantizar que los
realiza la Dirección de Talento resultados no presenten irregularidades
Humano. Para que los resultados Realizar reuniones mensuales y definir que los objetivos planeados detectar los puntos críticos a tiempo,
se efectúen de una manera más se van cumpliendo, de no ser así buscar las alternativas de solución subsanando los inconvenientes que se
eficiente integrando a todos los servidores de la UATH. hayan presentado en el proceso de concurso.
Durante todo el proceso de concurso
realizado la UATH responsable del
reclutamiento de los nuevos servidores
deberá contar con toda la evidencia que
sustente que el proceso se gestionó tal como
Los empleados de la Dirección Planificar, organizar, dirigir y controlar internamente con la UATH regula la Norma Técnica del Subsistema de
de Talento Humano demuestran institucional el proceso de concurso, es decir que exista Reclutamiento y Selección de Personal,
eficiencia y eficacia. el adecuado proceso y control durante la gestión de los concursos. revisar periódicamente las reformas.
La UATH Institucional junto con los servidores responsables del
proceso de concurso, cuidadosamente deben realizar revisiones
Posee reconocimiento a Nivel periódicas a fin de mantener actualizado el manual de clasificación y
Nacional. valoración de puestos vigente en la universidad.
Para integrar a los nuevos
talentos y cumplir con los
objetivos institucionales. La Realizar un cronograma de los días en que
Dirección de Talento Humano se tomarán las pruebas a los postulantes, a
realiza concursos de méritos y Los puestos a ser llamados a concurso deberán estar financiados y fin de evitar divulgación de la información
oposición. contar con su respectiva partida presupuestaria. entre los postulantes interesados.
La Autoridad Nominadora y el
Director/a de Talento Humano
apoyan en las gestiones que se Establecer un Plan Operativo Anual que permita identificar los
realicen en los concursos, para un objetivos y metas para que los concursos se desarrollen de mejor
buen proceso de reclutamiento y manera.
selección de personal.

69
 FORTALEZAS ESTRATEGIA F-O ESTRATEGIA F-A
Realizar talleres, cursos de capacitación internamente sobre la
Los empleados aplican y ejecutan normatividad actual para aplicarlos de una manera más confiable y
las normas expedidas por las garantice transparencia en el proceso de reclutamiento de los nuevos
instituciones de control. servidores.
Mantener una comunicación asertiva con los servidores de la UATH
El equipo de trabajo es apto y y los responsables del proceso del concurso, para lograr mantener
responsable de cada proceso que eficiencia y eficacia, previas a emitir los Nombramientos.
sea encomendado. (Requisitos de documentos). Evitando retrasos en el proceso.
Al momento en que se declaren ganadores, la UATH deberá realizar
La Dirección de Talento Humano la constatación de que efectivamente el personal ganador cumplirá
se encuentra bien definida en el con el desarrollo normal de las actividades de cada facultad.
Organigrama Estructural de la Implementar mecanismos de inducción eficientes garantiza un mejor
Universidad Central. desempeño de las tareas encomendadas.
DEBILIDADES ESTRATEGIA D-O ESTRATEGIA D-A
Todo debe estar evidenciado en un Informe
Técnico y estar debidamente ajustado
acorde a la Normatividad de las Entidades
Los trámites internos toman Mantener reuniones con los servidores involucrados, para gestionar de Control, para evitar que se emitan juicios
mucho tiempo, por lo que no se de manera eficiente y el trámite sea más oportuno y no se tarden a de valor al momento en que se presenten los
gestionan eficientemente fin de evitar inconvenientes en el proceso. resultados de los ganadores del concurso.
Comunicar al Director de Talento Humano los problemas suscitados
y contratar a un personal especializado en tecnologías de la
información y comunicación que se encargue de solucionar los
problemas presentados.
Deberá realizar la contratación de un personal especializado en
tecnologías de la información y comunicación a fin de subsanar las
Cuando existen fallas en el fallas técnicas presentadas, al momento en que los postulantes rindan
momento en que los postulantes las pruebas. Prestar atención a las denuncias presentadas
rinden las pruebas no cuenta con Comunicar al Ministerio del Trabajo las fallas presentadas en la y solucionar el problema identificado por el
personal especializado en plataforma tecnológica y subsanar los problemas y corregirlos en postulante, esto ayuda a que se tomen las
tecnologías de la información y procesos de selección siguientes. medidas adecuadas y se tomen decisiones
comunicación. sobre el problema presentado.

70
 DEBILIDADES ESTRATEGIA D-O ESTRATEGIA D-A
El espacio físico no es el
adecuado para el desarrollo de las
actividades inherentes al
concurso en atención a los Comunicar al Director de Talento Humano y solicitar un espacio
postulantes que presentan que responda a las necesidades de movilización y revisión de
discapacidad. documentos.
Cuando se realizan los concursos
de méritos y oposición, y los
postulantes deben rendir las
pruebas; especialmente con
personas discapacitadas, no Preparar el recorrido con señaléticas para atender a las personas
cuenta con el personal suficiente discapacitados, la movilización responda a sus necesidades y el
para atender a los postulantes. personal sea suficiente para solventar dudas que se presenten.

Contratar bajo la modalidad de servicios profesionales a un servidor

Poco personal para el desarrollo que preste los servicios en la institución, durante el tiempo que dure
de los concursos. los concursos.
Ciertas dependencias no
colaboran con la prestación de Previo a desplazarse hacia otras facultades, solicitar con anticipación
equipos de computación a la Máxima Autoridad de cada dependencia o facultad la dotación
necesarios para el normal de un espacio físico y el equipo necesario a fin de llevar de mejor
desempeño del concurso. manera el proceso y no cause demoras.
Nota: Formulación de estrategias fortaleza-oportunidad; fortaleza-amenaza y debilidad-oportunidad; debilidad-amenaza. Guías y pautas para que el concurso sea llevado
de una manera más organizada, contribuyendo al logro de los objetivos de la Dirección de Talento Humano.

71
 INFORME DE ANÁLISIS
Quito, 10 de agosto de 2015
Doctora
Jessica Kiomara Purcachi Barragán
ADMINISTRADORA DE LOS CONCURSOS 2014-2015
DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
Presente.-

De mi consideración:

Realizado el análisis de la situación actual a la Dirección de Talento Humano de la Universidad

Central del Ecuador, comunico sobre los resultados presentados del estudio y aplicación del
F.O.D.A., al Proceso de Concursos de Méritos y Oposición, el mismo que presenta debilidades y
amenazas relevantes que, si no se toma decisiones a tiempo afectarían el normal desarrollo de las
actividades relacionadas con el proceso de reclutamiento y selección de nuevos servidores para
ocupar las partidas disponibles llamadas a concurso, para continuar con el desarrollo de los
objetivos institucionales, pero también, es fundamental mencionar las fortalezas y oportunidades
importantes que deben ser consideradas los cuales ayudan en gran manera al cumplimiento de los
objetivos trazados.
Como resultado del análisis realizado se presenta una matriz de estrategias, en la que se menciona
pautas que ayudarán a mejorar la gestión de los concursos de méritos y oposición que se presenten
en adelante, se propone las siguientes estrategias:
ESTRATEGIA F-O ESTRATEGIA F-A
Todos los procesos de concurso realizados antes,
Planificar un cronograma de actividades de las
durante y después deberán estar sustentados en
fechas en las cuales las entidades de control
Informes Técnicos y al final ser presentados ante
van a realizar las capacitaciones, involucrando
la Autoridad Nominadora y el Director de
a todo el personal de la Dirección de Talento
Talento Humano a fin de determinar la
Humano.
confiabilidad de los resultados presentados.
Coordinación entre el Instituto Nacional del
Realizar reuniones mensuales y definir que los Meritocracia junto con la UATH institucional a
objetivos planeados se van cumpliendo, de no fin de garantizar que los resultados no presenten
ser así buscar las alternativas de solución irregularidades detectar los puntos críticos a
integrando a todos los servidores de la UATH. tiempo, subsanando los inconvenientes que se
hayan presentado en el proceso de concurso.
Durante todo el proceso de concurso realizado la
Planificar, organizar, dirigir y controlar UATH responsable del reclutamiento de los
internamente con la UATH institucional el nuevos servidores deberá contar con toda la
proceso de concurso, es decir que exista el evidencia que sustente que el proceso se
adecuado proceso y control durante la gestión gestionó tal como regula la Norma Técnica del
de los concursos. Subsistema de Reclutamiento y Selección de
Personal, revisar periódicamente las reformas.

72
 ESTRATEGIA F-O ESTRATEGIA F-A
La UATH Institucional junto con los servidores
responsables del proceso de concurso,
cuidadosamente deben realizar revisiones
periódicas a fin de mantener actualizado el
manual de clasificación y valoración de puestos
vigente en la universidad.
Realizar un cronograma de los días en que se
Los puestos a ser llamados a concurso deberán
tomarán las pruebas a los postulantes, a fin de
estar financiados y contar con su respectiva
evitar divulgación de la información entre los
partida presupuestaria.
postulantes interesados.
Establecer un Plan Operativo Anual que
permita identificar los objetivos y metas para
que los concursos se desarrollen de mejor
manera.
Realizar talleres, cursos de capacitación
internamente sobre la normatividad actual para
aplicarlos de una manera más confiable y
garantice transparencia en el proceso de
reclutamiento de los nuevos servidores.
Mantener una comunicación asertiva con los
servidores de la UATH y los responsables del
proceso del concurso, para lograr mantener
eficiencia y eficacia, previas a emitir los
Nombramientos. (Requisitos de documentos).
Evitando retrasos en el proceso.
Al momento en que se declaren ganadores, la
UATH deberá realizar la constatación de que
efectivamente el personal ganador cumplirá
con el desarrollo normal de las actividades de
cada facultad. Implementar mecanismos de
inducción eficientes garantiza un mejor
desempeño de las tareas encomendadas.
ESTRATEGIA D-O ESTRATEGIA D-A
Todo debe estar evidenciado en un Informe
Mantener reuniones con los servidores
Técnico y estar debidamente ajustado acorde a
involucrados, para gestionar de manera
la Normatividad de las Entidades de Control,
eficiente y el trámite sea más oportuno y no se
para evitar que se emitan juicios de valor al
tarden a fin de evitar inconvenientes en el
momento en que se presenten los resultados de
proceso.
los ganadores del concurso.
Comunicar al Director de Talento Humano los Prestar atención a las denuncias presentadas y
problemas suscitados y contratar a un personal solucionar el problema identificado por el
especializado en tecnologías de la información postulante, esto ayuda a que se tomen las
y comunicación que se encargue de solucionar medidas adecuadas y se tomen decisiones sobre
los problemas presentados. el problema presentado.
Deberá realizar la contratación de un personal
especializado en tecnologías de la información
y comunicación a fin de subsanar las fallas
técnicas presentadas, al momento en que los
postulantes rindan las pruebas.
Comunicar al Ministerio del Trabajo las fallas
presentadas en la plataforma tecnológica y
subsanar los problemas y corregirlos en
procesos de selección siguientes.

73
 ESTRATEGIA D-O ESTRATEGIA D-A
Comunicar al Director de Talento Humano y
solicitar un espacio que responda a las
necesidades de movilización y revisión de
documentos.

Preparar el recorrido con señaléticas para

atender a las personas discapacitados, la
movilización responda a sus necesidades y el
personal sea suficiente para solventar dudas
que se presenten.

Contratar bajo la modalidad de servicios

profesionales a un servidor que preste los
servicios en la institución, durante el tiempo
que dure los concursos.

Previo a desplazarse hacia otras facultades,

solicitar con anticipación a la Máxima
Autoridad de cada dependencia o facultad la
dotación de un espacio físico y el equipo
necesario a fin de llevar de mejor manera el
proceso y no cause demoras.

Por la favorable atención que se dé a la presente, anticipo mis agradecimientos.

Atentamente,

Noemí Pasato C.
AUDITORA OPERATIVA

74
 CAPÍTULO III

3. MARCO TEÓRICO

3.1. Historia de la Auditoría

Existe la evidencia de que alguna especie de auditoría se practicó en tiempos remotos. El hecho de que
los soberanos exigieran el mantenimiento de las cuentas de su residencia por dos escribanos
independientes, pone de manifiesto que fueron tomadas algunas medidas para evitar desfalcos en
dichas cuentas.

A medida que se desarrolló el comercio, surgió la necesidad de las revisiones independientes para
asegurarse de la adecuación y finalidad de los registros mantenidos en varias empresas comerciales.

La Auditoría como profesión fue reconocida por primera vez bajo la Ley Británica de Sociedades
Anónimas de 1862 y el reconocimiento general tuvo lugar durante el período de mandato de la Ley
Un sistema metódico y normalizado de contabilidad era deseable para una adecuada información y
para la prevención del fraude.

Desde 1862 hasta 1905, la profesión de la auditoría creció y floreció en Inglaterra, y se introdujo en
los Estados Unidos hacia 1900.

La auditoría Gubernamental fue oficialmente reconocida en 1921 cuando el Congreso de los Estados
Unidos estableció la Oficina General de contabilidad. (Jiménez, 2009)

En la actualidad los departamentos de Auditoría Interna tanto en el sector público y privado han
aportado de una manera importante en la búsqueda de objetivos y la transparencia de la gestión de
los administradores, ya que por medio de su aplicación se ha tomado decisiones a tiempo. El
principal objetivo de la Auditoría en las empresas, es el uso correcto y la adecuada aplicación de la
normativa para así evitar los errores involuntarios y el cometimiento de fraudes.
De esta manera la Auditoría a marcando un hito importante en las empresas, las acciones de control
ejecutada por los auditores de las entidades sujetas a fiscalización por medio del cual se procede a
verificar el fiel cumplimiento de la normativa vigente y el uso adecuado de los recursos por medio
de indicadores de eficiencia, eficacia y economía aplicados en la auditoría de gestión, evitar el
lavado de activos en el caso de auditorías financieras, y el cometimiento de fraudes que en
ocasiones suelen ser por errores involuntarios o humanos conocidos como error, y aquellos que a
sabiendas que se comete un error lo siguen practicando convirtiéndose en fraude.

Un claro ejemplo sobre la aplicación de la Auditoría en las empresas, es el caso Parmalat cuando la
firma Auditora PricewaterhouseCoopers emitió un informe sobre el mal manejo de los recursos,
identificado a través de la aplicación de auditoría financiera, los fraudes que se realizaban a los
estados financieros y ocultar información relevante dieron como resultado el cierre de sus
operaciones.

75
De ésta manera un adecuado control interno en las organizaciones permite que los objetivos se
cumplan de una manera adecuada y transparente garantizando la confiabilidad de sus procesos
salvaguardando los activos de la empresa.

3.2. Concepto de Auditoría

La American Accounting Association define a la Auditoría como “La Auditoría es un proceso

sistemático para obtener y evaluar de manera objetiva las evidencias relacionadas con informes
sobre actividades económicas y otros acontecimientos relacionados. El fin del proceso consiste en
determinar el grado de correspondencia de contenido informativo con las evidencias que dieron
origen, así como determinar si dichos informes se han elaborado observando principios
establecidos para el caso.”

La auditoría es un proceso sistemático ya que a través de su aplicación se pondrá en práctica una

serie de pasos, secuencias y procedimientos, para obtener evidencia objetiva, es decir sustentos
legales en donde se prueben los resultados presentados, para garantizar el correcto uso de los
recursos. Aplicando la normativa legal vigente de la Contraloría General del Estado, como
resultado la presentación del informe que ayude y corrija a tiempo los problemas encontrados y se
emitan recomendaciones para el adecuado cumplimiento de los objetivos y metas trazados.
En resumen la Auditoría es la búsqueda de la verdad.

Auditar es, en términos generales, examinar y verificar información, registros, procesos, circuitos,
etc., con el objetivo de expresar una opinión sobre su bondad o fiabilidad.

Para realizar una auditoría es necesario disponer de información verificable y de algunas normas
(criterios) sobre cuya base el auditor debe poder evaluarla. (Soy i Aumatell, 2013, págs. 23-24)

El profesional de auditoría debe tener cualidades como: independencia al momento de emitir un

informe mantener su opinión y no dejarse llevar por dádivas, actuar en función de su análisis y
profesionalismo contando con las evidencias que respalden su trabajo y presentación del informe
final, ser integro, no emitir juicio de valor sin tener pruebas.
La auditoría de gestión va encaminada a evaluar cómo se gestionaron los procesos y la manera en
como utilizaron los recursos.

3.3. Concepto de Auditoría de Gestión

Evalúa la eficiencia y la eficacia de cualquier componente de los procedimientos y los métodos de

operación de una organización. Examina y mide la adecuación y la eficiencia del sistema de control
interno de la organización en relación con la calidad de la ejecución en el desarrollo de las
responsabilidades asignadas. (Soy i Aumatell, 2013, págs. 30-31)

76
 Art. 21.- La Auditoría de Gestión es la acción fiscalizadora dirigida a examinar y evaluar el control
interno y la gestión, utilizando recursos humanos de carácter multidisciplinario, el desempeño de
una institución, ente contable, o la ejecución de programas y proyectos, con el fin de determinar si
dicho desempeño o ejecución, se está realizando, o se ha realizado, de acuerdo a principios y
criterios de economía, efectividad y eficiencia. Este tipo de auditoría examinará y evaluará los
resultados originalmente esperados y medidos de acuerdo con los indicadores institucionales y de
desempeño pertinentes.

A diferencia de la auditoría financiera, el resultado de la fiscalización mediante la auditoría de

gestión no implica la emisión de una opinión profesional, sino la elaboración de un informe amplio
con los comentarios, conclusiones y recomendaciones pertinentes. (Contraloría General del
Estado, 2009, pág. 9)

La auditoría se gestión va enfocada a como se realizaron los procesos en una entidad, fiscalizando
el cumplimiento con la normativa legal vigente y el uso adecuado de los recursos a través de
indicadores de: eficiencia, eficacia, economía y ética.

La auditoría de gestión, es un examen sistemático y profesional efectuado por un equipo

multidisciplinario, con el propósito de evaluar la eficacia de la gestión de una entidad, programa,
proyecto u operación, en relación a sus objetivos y metas; medir la calidad de los servicios obras o
bienes ofrecidos; y el impacto socioeconómico derivado de sus actividades. (Contraloría General del
Estado, 2011, pág. 6)

3.3.1. Marco Legal y Normativo

La Constitución de acuerdo al Art. 211 establece.- “La Contraloría General del Estado es un
organismo técnico encargado del control de la utilización de los recursos estatales, y la consecución
de los objetivos de las instituciones del Estado y de las personas jurídicas de derecho privado que
dispongan de recursos públicos.” (Constitución, 2008, págs. 107-108)

Así también en el Art. 212 de la Constitución numeral 1 determina: “Dirigir el sistema de control
administrativo que se compone de auditoría interna, auditoría externa y del control interno de las
entidades del sector público y de las entidades privadas que dispongan de recursos públicos”.
(Constitución, 2008, pág. 108)

3.3.2. Difusión de la Información Pública

La Constitución Política de la República del Ecuador en el Art. 18 manifiesta.-Todas las personas en

forma individual o colectiva, tienen derecho a:

 Buscar, recibir, intercambiar, producir y difundir información veraz, verificada, oportuna,

contextualizada, plural, sin censura previa acerca de los hechos, acontecimientos y procesos de
interés general y con responsabilidad ulterior.
 Acceder libremente a la información generada en entidades públicas, o en las privadas que
manejen fondos del Estado o realicen funciones públicas. (Constitución, 2008, pág. 21)

Todos los servidores públicos están sujetos a la rendición de cuentas por la gestión que se realiza,
la Universidad Central ha convocado a concurso de méritos y oposición por el período julio-
noviembre 2014, a través de la aplicación de la Auditoría de Gestión se evaluaran como se

77
realizaron los procesos, y si los resultados presentados se manejaron de acuerdo a la normativa
vigente, siendo estos, sujetos a evaluaciones periódicas y examinar el logro de los objetivos
institucionales.

El Art. 233 de la Constitución indica “Ninguna servidora ni servidor público estará exento de
responsabilidades por los actos realizados en el ejercicio de sus funciones, o por sus omisiones, y
serán responsables administrativa, civil y penalmente por el manejo y administración de fondos,
bienes o recursos públicos.”

3.3.3. Objetivos de la Auditoría de Gestión

Como ya se ha mencionado la auditoría de gestión se enfoca en la aplicación correcta de la

normativa por parte de los servidores de la institución, y el uso adecuado de los recursos; entre los
objetivos que persigue está:

1. Medir el cumplimiento de los objetivos institucionales como son los planes, programas y
proyectos, en este caso evaluar al proceso de Concurso de Méritos y Oposición, el primer
concurso que realiza la Universidad Central, ya que no se aplicaba concursos a través de la
plataforma de Red Socio Empleo, su utilización en la universidad a partir del mes de julio
del 2014, período en el que se convocó a concurso con 24 partidas vacantes a ser ocupadas,
marcando un hito importante en lo que a selección de personal se refiere.
2. Comprobar la confiabilidad de los resultados de la información y los controles respectivos.
3. Verificar el cumplimiento de métodos adecuados de operación y su rendimiento.
4. Comprobar la fiabilidad de los recursos.

3.4. Importancia de la Auditoría de Gestión

Con la aplicación de la Auditoría de Gestión se aplicará indicadores, evaluando la idoneidad de los

resultados presentados al proceso de concurso de méritos y oposición para ocupar vacantes
administrativos.

A través de esta se identificarán áreas críticas, aplicar medidas correctivas y tomar decisiones sobre
la gestión del proceso, para lograr una administración más eficiente y transparente para el logro de
las metas institucionales y los procesos se manejen de una manera más eficaz y exista confiabilidad
en los resultados.

78
3.5. Tipos de Auditoría

Se pueden distinguir varios tipos de auditorías, pero en esencia se pueden clasificar en dos grandes
grupos:
 Auditorías Internas
 Auditorías Externas

3.5.1. Auditorías Internas.

En las instituciones públicas existe una unidad de auditoría interna, que conoce y controla cuales
son las deficiencias y establece recomendaciones oportunas.

3.5.2. Auditorías Externas

“El cliente y el auditado son organizaciones diferentes”. (Couto Lorenzo, Auditoría del sistema
APPCC: cómo verificar los sistemas de gestión de inocuidad alimentaria HACCP, 2010, pág. 14).

Las auditorías en las organizaciones empresariales y en las instituciones del sector público cuentan
con Unidades de Auditoría Interna, aquellas que forman parte de la misma, y están más al tanto de
todos los hechos que realizan todos los servidores públicos o privados, es importante contar con
una unidad de auditoría interna, ya que se toman decisiones acertadas a tiempo, detectando posibles
consecuencias y corrigiéndolas a tiempo.

Las Auditorías externas son aquellas que no forman parte de la empresa o institución pública en el
caso de las empresas privadas solicitan auditorías para controlar y verificar el cumplimiento de la
normativa. Las firmas de auditoría externa son personas jurídicas constituidas con capital propio
como las sociedades anónimas, compañías limitadas etc., el cual los directivos o gerentes solicitan
los servicios y consultorías profesionales de auditores externos, con la finalidad de que se cumplan
con las disposiciones de la Ley de Compañías.

La finalidad de la auditoría es el Informe que servirá para garantizar credibilidad y confianza a sus
propietarios, proveedores e inversionistas interesados en conocer el desarrollo de sus operaciones y
más adelante invertir en el negocio.

Para el caso de las instituciones del sector público, la Contraloría General del Estado es el único
organismo de control que envía a sus auditores para fiscalizar a las entidades que manejen recursos
públicos, salvo que no sea suficiente el número de auditores, la Contraloría contrata firmas

79
independientes o realiza convenios con firmas auditoras cuando se requiere un profesional
especializado en un área específica.

3.6. Ética Profesional del auditor

La profesión del auditor y la responsabilidad social que debe poseer son importantes en la práctica,
fundamentalmente porque constituyen y emiten juicios de valor sustentados en evidencias
ejecutadas bajo las Leyes establecidas, tal como lo define la Constitución en su Art. 83 numeral 12:
“Son deberes y responsabilidades de las ecuatorianas y los ecuatorianos, sin perjuicio de otros
previstos en la Constitución y la ley; ejercer la profesión u oficio con sujeción a la ética”.

El profesional en Auditoría debe cumplir con ciertos valores, tal como lo establece el Código de
ética.

¿Qué significa responsabilidad social?

La Universidad Central al ser una institución de educación superior y recibir recursos provenientes
del gobierno ecuatoriano está sujeta al control de la Contraloría General del Estado, la ciudadanía
está interesada en conocer cómo se manejan los recursos y cuál es su uso o destino. Así el auditor
al momento de emitir el informe, esto no solo servirá a la entidad auditada sino que en ella
participan los niveles directivos para la toma de decisiones y las recomendaciones emitidas sean
cumplidas a cabalidad para el correcto desempeño de las actividades y la consecución de los
objetivos planteados, al tener responsabilidad social el auditor debe contar con la experiencia y
estar preparado en conocimientos siendo lo más cuidadoso posible al momento de emitir el Informe
con las recomendaciones.

El auditor debe realizar el seguimiento de que la entidad cumpla con el informe emitido y evaluar
su aplicación cuando se realice una nueva auditoría.

3.6.1. Atributos del Auditor

Las acciones de control que realiza el auditor, debe ser ejecutada de tal manera que los objetivos se
cumplan a cabalidad.

Debe poseer atributos y cualidades que permitan que su trabajo cumpla con los objetivos
propuestos, ser profesional, actuar con sentido común es decir desarrollar habilidades y destrezas
que le permitan ir más allá de lo planeado en base a su pericia, brindar confianza a los auditados,

80
estar en búsqueda de la verdad, ser curioso, hábil, demostrar experiencia para el desarrollo, estar
actualizado en conocimientos actuando con ética en los procedimientos que realiza.

SEGURO
DE SI ÉTICO
MISMO
DE
MENTALIDAD
DECIDIDO ABIERTA

TENAZ DIPLOMÁTICO

VERSÁTIL OBSERVADOR

PERCEPTIVO

Figura 3.1 Atributos del Auditor de acuerdo a la Norma ISO 19011:2002

En: (Couto Lorenzo, Auditoría del sistema APPCC: cómo verificar los sistemas de gestión de
inocuidad alimentaria HACCP, 2010, pág. 20)

La auditoría de gestión va enfocada a medir el logro de los objetivos institucionales mediante la

evaluación de indicadores de gestión que medirán el grado de eficiencia, eficacia, economía,
ecología y ética, mientras que la auditoría financiera va enfocada hacia emitir un informe sobre la
razonabilidad de los estados financieros a diferencia de la auditoría de gestión que emite un
informe con las recomendaciones.

En la auditoría financiera el auditor determina la razonabilidad de los estados financieros por parte
de la administración, mediante un ejemplo sería un examen especial de la cuenta bancos en ella
se establecerá la evaluación del control interno, pruebas sustantivas y de cumplimiento se realizará
los papeles de trabajo, confirmación bancaria, aplicación de las técnicas de auditoría para de esta
manera determinar la exactitud del banco y la entidad auditada, así también la aplicación de
correcta de la normativa.

81
3.7. Similitudes y diferencias entre Auditoría Financiera y Auditoría de Gestión

Semejanzas y diferencias entre auditoría de gestión y financiera

AUDITORÍA DE GESTIÓN AUDITORÍA FINANCIERA
SIMILITUDES
Estudiar y evaluar el sistema de control interno. Estudiar y evaluar el sistema de control
interno.
DIFERENCIAS
Pretende ayudar a la administración aumentar Emite una opinión mediante dictamen sobre
su eficiencia mediante, la presentación de la razonabilidad de los estados financieros.
recomendaciones.
Utiliza los estados financieros como un medio. Los Estados financieros constituyen un fin.
Promueve la eficiencia de la operación, el Da confiabilidad de los estados financieros.
aumento de ingresos, la reducción de los costos
y la simplificación de tareas, etc.
Es no solo numérica. Es numérica.
Nota: Identificación de las semejanzas y diferencias entre la auditoría financiera y de gestión. En:
(Maldonado E. M. K., 2011, pág. 21)

3.8. Fases de la Auditoría de Gestión

Para asegurar el éxito de la auditoría de gestión es necesario revisar metodologías de varios autores
y comprender de mejor manera su aplicación, mediante el acuerdo 047 de la Contraloría General
del Estado emitida en el 2011 establece las fases de las que se compone la auditoría de gestión
entre las que se presentan a continuación, más adelante se procede a explicar de una forma más
detallada y entendible cada una de estas.

Planificación.- Es la planeación de una auditoría de gestión se debe cumplir varias tareas,

conocimientos de la entidad a través del revelamiento de información, aplicación de indicadores,
evaluación del control interno, asignación del equipo de trabajo y diseño de un programa de
auditoría.

Ejecución de la auditoría.- En esta etapa se ejecuta el trabajo, con el desarrollo de los programas y la
obtención de la evidencia suficiente y competente, basada en criterios de auditoría y procedimientos
definidos en cada programa; evaluación de los resultados de la gestión y determinación de los
hallazgos resultantes para sustentar los comentarios, las conclusiones y recomendaciones que serán
incluidos en el informe.

Comunicación de Resultados.- La redacción del informe de auditoría de gestión, al igual que otro
tipo de auditoría, observará las normas nacionales e internacionales y demás disposiciones emitidas
para el efecto y presentará una estructura en la cual se establezcan los hallazgos, conclusiones y
recomendaciones. (Contraloría General del Estado, 2011, págs. 12,21,25)

82
La Auditoría de Gestión a ser aplicada se implementará en una institución de educación superior
del Sector público, la Contraloría General del Estado propone una metodología y guía para la
aplicación.

INICIO

FASE 1 Conocimiento Preliminar

- Visita de observación entidad
- Revisión archivos papeles de trabajo
- Determinar indicadores
- Detectar el FODA
- Evaluación estructura control interno
- Definición de objetivos y estrategia de
auditoria

Memorando de
FASE 2 Planificación
Planificación
- Análisis información y documentación
- Evaluación de control interno por
componentes Programa de
- Elaboración Plan y Programas Trabajo
Archivo
FASE 3 Ejecución Corriente
- Aplicación de programas
Papeles de
- Preparación de papeles de trabajo Archivo
Trabajo
- Hojas de resumen hallazgos por componente Permanente
- Definición estructura del informe

FASE 4 Comunicación de Resultados

Conferencia
- Redacción Borrador de Informe Borrador del
Final
- Conferencia final para lectura del informe Informe
- Obtención criterios entidad Borrador
- Emisión informe final, síntesis y memorando
de antecedentes
Informe
Final
FASE 5 Seguimiento
- De hallazgos y recomendaciones al término de
la auditoría.
- Recomprobación después de uno o dos años.

FIN

Figura 3.2 Guía Metodológica de Auditoría de Gestión

En: (Contraloría General del Estado, 2001-Vigente al 2016, pág. 128)

83
  Fase 1 Objetivos. Obtener un conocimiento integral de la entidad, dando énfasis a su
actividad principal.

 Fase 2. Debe contener la precisión de los objetivos específicos y el alcance del trabajo por
desarrollar en el programa de trabajo.

 Fase 3 Ejecución. Se desarrolla prioritariamente la auditoría se desarrolla los papeles de

trabajo y se encuentra las evidencias, factor primordial para el sustento del trabajo.

 Fase 4 Comunicación de Resultados. En base a los resultados evidenciados se prepara un

informe borrador, para posterior a las revisiones efectuadas, emitir el informe final.

 Fase 5 Con posterioridad y como consecuencia de la auditoría de gestión realizada, los

auditores deberán realizar el seguimiento correspondiente a las recomendaciones para el
mejoramiento de los procedimientos por parte de los servidores en futuras auditorías.

i. Fase de Planificación de la Auditoría

En esta fase se realizarán actividades destinadas principalmente al cumplimiento de las actividades

y la correcta asignación de recursos, será importante la formación de un equipo multidisciplinario
ya que a través de su aplicación permitirá incrementar los niveles de eficiencia, efectividad y
economía.

“La asignación de las personas con mayor experiencia en unas áreas determinadas de mayor riesgo
y la asignación de trabajos más rutinarios a personas de menor experiencia son muestra de una
buena planificación.” (Pallerola Comamala & Monfort Aguilar , 2014, pág. 36)

ii. Fase de ejecución del trabajo

Una vez realizada la plasmación por escrito de la planificación, se inicia la ejecución del
trabajo la cual comprende los siguientes procesos:
- Solicitud de datos de la empresa.
- Asignación del personal y número de horas.
- Cada auditor tiene en forma muy particular de indicar sus señas de revisión, siendo lo más
importante, que sea aceptado y utilizado por todo el equipo revisor.
- Seguimiento de los programas de trabajo.
- Durante la ejecución de los trabajos por parte del auditor, mediante el seguimiento del
programa del trabajo, puede suponer la detección de debilidades. (Pallerola Comamala &
Monfort Aguilar , 2014, págs. 43,46,47-52)
-

84
 iii. Fase de ejecución en los resultados obtenidos

En esta fase se realiza un borrador del informe que será presentado, teniendo como soporte los
papeles de trabajo, posterior a su revisión se emitirá en Informe Final.

iv. Redacción del Informe

En esta fase la presentación del informe es uno de los principales objetivos que tiene el equipo de
auditoria, ya que en el informe se presentarán conclusiones y recomendaciones presentadas a los
funcionarios que integran el Nivel Jerárquico Superior. El Director de Talento Humano y los
servidores y servidoras interesados en conocer cómo fue su nivel de desempeño. Una vez
presentado el informe se deberá realizar el seguimiento a las mismas. Estas deben estar
evidenciadas en los papeles de trabajo, ya que en un momento determinado se solicitarán para de
esta manera sustentar el trabajo realizado por el equipo de auditoría.

3.9. FASE 1 PLANIFICACIÓN DE LA AUDITORÍA

La planificación consiste en la organización global del trabajo, de las actividades del auditor y de
sus ayudantes. La planificación de la Auditoría exige al auditor el desarrollo de una estrategia global
en base al objetivo final y al alcance del encargo y de la forma en que responda la organización de la
entidad. En la planificación del trabajo del auditor determina la naturaleza, alcance y momento de su
ejecución con el fin de determinar errores u omisiones que individual, o colectivamente, pudieran
ser significativos respecto a las cuentas anuales tomadas en su conjunto. (Sánchez Fernández de
Valderrama, 2014, pág. 253)

Una vez ya identificada la organización en su conjunto es necesario planificar como se va a realizar

la auditoría, estableciendo programas de trabajo que será de ayuda importante al momento de la
ejecución, donde se obtendrá evidencia que respalde el trabajo realizado por el equipo de Auditoría.
En los programas de trabajo se establecerán responsables, actividades, tiempos áreas que serán
objeto de revisión y análisis.

3.9.1. Objetivos de la Planificación de la Auditoría

1. Ayuda a determinar cómo realizar un adecuado examen, que facilite que los objetivos se
realicen en un tiempo razonable.
2. También será de gran ayuda ya que se establecen los tiempos que se destinará para realizar
cada actividad.
3. Un buen programa de trabajo realizado en la planificación será un soporte que respalde
como se ejecutó la auditoría y que actividades se realizaron en cada área.

85
3.9.2. Metodología de la Planificación

La planificación permite al auditor establecer una estrategia de la auditoría, pero para cumplir con
los objetivos establecidos, y elaborar los programas de trabajo de auditoría debe desarrollar
procedimientos que le permitan obtener evidencias que sustenten la opinión de auditoría y elaborar
un plan de pruebas sustantivas que afronten los riesgos de fraude o error significativo que se haya
identificado. (Sánchez Fernández de Valderrama, 2014, pág. 258)

Un programa de Auditoría muestra el camino a seguir para el logro de los objetivos, permitirá
definir el cumplimiento de las actividades a realizarse, éste programa de auditoría estará sujeto a
cambios ante cualquier contingencia que se presente al momento de identificar áreas críticas que
requiera más tiempo para ser evaluada.

3.9.3. Sistemática de la Planificación

1. Elaboración de un programa de trabajo detallado.- Este proceso de la planificación engloba

a la información de toda la organización, aquí se identificará el sistema de control interno.
2. Formulación de los procedimientos que van a ser aplicados.- Elaboración de los papeles de
trabajo y obtener evidencia comprobatoria que brinde confiabilidad a los resultados
obtenidos, para respaldar el trabajo de auditoría y emitir las conclusiones y
recomendaciones.
3. Determinación de la información necesaria.- Reunir información verídica de toda la
organización, en caso de que se haya realizado auditorías anteriores, revisar los informes
presentados y evaluarlos si se cumplió las recomendaciones emitidas.
4. Precisión de las personas que van a intervenir.- Integran un equipo multidisciplinario que
ayudará al cumplimiento de la auditoría, esto garantiza calidad en los resultados
presentados.
5. Organización de los archivos de la auditoría y de los papeles de trabajo.- Los papeles de
trabajo constituyen la labor realizada por el equipo auditor, son de gran importancia ya que
son el soporte y/o respaldo de la ejecución de la auditoría, los archivos de auditoría son
corriente y permanente.
6. Establecimiento del sistema de control.- Se realiza un cuestionario de control interno
preliminar y específico. En el preliminar se identificará las áreas críticas que requieren
acción de control, y en la planificación específica por cada componente de control interno.
7. Elaboración del programa de auditoría.

86
 1. Elaboración 2. Formulación de 3. Determinación de la
de un programa los procedimientos información necesaria
detallado de que van a ser para la realización de
trabajo aplicados la auditoría

5. Organización de 6.
4. Presición de Elaboración del
los archivos de la Establecimiento
las personas que programa de
auditoría y de los del sistema de
van a intervenir auditoría
papeles de trabajo control

Figura 3.3 Sistema de planificación de la Auditoría

En: (Sánchez Fernández de Valderrama, 2014, pág. 259)

3.9.4. Técnicas de Desarrollo de la Planificación

Para realizar la planificación y contar con las herramientas necesarias para la auditoría, será
necesario realizar procedimientos que permitan desarrollar el trabajo.
A continuación se describe los métodos más frecuentes para la planificación:

Previo a realizar la auditoría se debe tener una entrevista con el nivel directivo y los servidores a
cargo del proceso, se evaluara aspectos que sean de ayuda para obtener información y sea una guía
hacia el desarrollo.

La indagación, es una técnica de auditoría importante que ayuda a incorporar mayor conocimiento
de la entidad, conocer más sobre las causas que originan los problemas y ayuden a enfocarse a
descubrir esas áreas críticas.

Revisión de la información, el auditor realizará una inspección de las instalaciones en donde se

manejan los procesos, también evaluará asuntos de importancia hacia la obtención de información.
Las auditorías realizadas anteriormente sirven como base, ya que estas son parte esencial,
informarán sobre cuáles fueron las conclusiones y recomendaciones emitidas y como la institución
ha realizado el seguimiento y ha puesto en práctica para el cumplimiento de los objetivos.

El fiel cumplimiento de la normativa y la aplicación correcta del mismo será información

cuantiosa, ya que por medio de su aplicación se verificará como la entidad pone en práctica la
aplicación de las Leyes, normas y reglamentos.

87
 Es necesario que el auditor desarrolle esta fase de la planificación debidamente preparado. Conviene
formular previamente un memorándum de los puntos a definir y tratar en cada entrevista, con el fin
de que se cubran todos los temas que es necesario dejar resueltos.

En el caso de realizar la entrevista, el auditor deberá revisar los puntos analizados y estimar si
quedan suficientemente tratados, si se cubrieron todos y si surgieron dudas que necesiten de una
entrevista posterior.

Es importante que el resultado de estas investigaciones se refleje por escrito y sea confirmado por la
persona que proporciona los datos. (Sánchez Fernández de Valderrama, 2014, pág. 260)

3.9.5. Oportunidad de la Planificación

La planificación realizada permite al auditor identificar cuáles serán las actividades a realizar en
cada área, cuando se realicen los programas de trabajo estos deben estar sujetos a cambios ya que
suelen presentarse situaciones que requiera de más tiempo de estudio.

Mediante la elaboración de la planificación y la aplicación en los programas de trabajo ciertas

actividades pueden prolongarse más del tiempo estimado o pueden ser menores las horas de las que
se planificó, en todo caso depende de la pericia del auditor, lo importante de una planificación
oportuna es que constituye una guía para el mejor desenvolvimiento del equipo de trabajo y las
actividades asignadas correctamente a cada responsable de cada área identificada, de esta manera
se logré el cumplimiento del objetivo por parte del equipo de auditoría.

Una planificación bien preparada ofrece las siguientes ventajas:

La precisión de los objetivos del examen de cada área ayuda a fijar la importancia relativa de cada
trabajo, a concretar el examen de las áreas y a determinar procedimientos alternativos, anticipando la
detección de los problemas e incorporando información sobre riesgos y su análisis.

Posibilita una coordinación del trabajo. Disminuyendo la improvisación y facilitando la eliminación

de los elementos superfluos.

Permite reflexionar sobre el alcance de cada trabajo y fundamentalmente lo más adecuadamente,

contribuyendo a la división racional de las tareas, dado que se conocen los tiempos estimados que va
a requerir el examen de cada área y a incrementar las evidencias del trabajo realizado.

Sirve de base para auditorías posteriores. (Sánchez Fernández de Valderrama, 2014, pág. 268)

Fase de Fase de Fase de

Fase de Fase de
Ejecución Comunicación Control
Planificación Redacción
del de Resultados de
de Auditoría del Informe
Trabajo obtenidos calidad

Figura 3.4 Fases de la Planificación de la Auditoría

En: (Pallerola Comamala & Monfort Aguilar , 2014, pág. 35)

88
3.9.6. Programa de Trabajo

El programa de trabajo es el resultado de la planificación, se plasmará las estrategias para ejecutar

la parte operativa durante el examen de auditoría. El programa constituye un conjunto de tareas,
actividades y estrategias que el auditor realizó en base al conocimiento preliminar de la empresa y
sobre todo del control interno.

Según el REA (1986,34), un programa de trabajo es básicamente una relación secuencial ordenada
de las distintas pruebas a realizarse para auditar un grupo de cuentas o transacciones semejantes. Es
un plan de acción para guiar y controlar el trabajo en el que se describen tanto los procedimientos
que se van a utilizar como su amplitud. (Orta Pérez, Fundamentos teóricos de auditoría financiera,
2012, pág. 188)
Los programas de trabajo pretenden conseguir una descripción detallada según el sistema elegido
por ciclos de actividad o por áreas determinadas por la empresa. Para ello se propone pruebas a
realizar encaminadas a obtener evidencia, pruebas que se efectúen conforme unos procedimientos
que también se van a definir en el programa. (Sánchez Fernández de Valderrama, 2014, pág. 272)

Pruebas Sustantivas La característica esencial de la prueba sustantiva es que la misma

está diseñada para llegar a una conclusión con respecto al saldo
de una cuenta, sin importar la mayor o menor efectividad del
proceso administrativo que refleja en su saldo.

Pruebas de
Cumplimiento Consiste en comprobar que el proceso administrativo
establecido en la empresa se encuentra operando en forma
efectiva.

Figura 3.5 Pruebas sustantivas y de cumplimiento

En: (Gómez Morfín, 2011, pág. 24;26)

3.10. Conocimiento Preliminar

En el conocimiento preliminar se deberá acudir y realizar una inspección a las instalaciones, se

identificarán áreas en donde se ejecuta las actividades que se realizan, enfocándose más en el
proceso, también se tomarán como base auditorías realizadas anteriormente, tratándose de la
primera auditoría, el equipo deberá trabajar junto con los servidores y las servidoras, elaborar los

89
indicadores básicos, también se evaluará el control interno, el análisis FODA el cual constituye
parte esencial para el desarrollo de la investigación.

Con el fin de obtener un conocimiento preliminar de la entidad, se identificarán los siguientes

aspectos:

La naturaleza jurídica, objetivos institucionales, finalidad y objeto social establecidos en la base

legal de constitución.
La misión, visión y objetivos de largo plazo, mediano y corto plazo, determinados en la
planificación de la entidad.

Las relaciones de dependencia, ambientales, jerárquicas, operativas, económicas, comerciales,

sociales, societarias, gubernamentales e interinstitucionales (factores externos).

La composición del talento humano, infraestructura, equipamiento, sistemas de información,

administrativa, financiera y operativa, tecnología de la información (factores internos).

La diferenciación de las actividades generadoras de valor: medulares o de línea y las actividades de

apoyo o de soporte.

Las fuentes de financiamiento.

Los funcionarios principales. (Contraloría General del Estado, 2011, págs. 12,13)

La revisión de la legislación y normatividad de la entidad es muy breve y no debe tomar más de dos
días, por parte del auditor jefe de equipo, quien debe actuar solo en esta fase, o apoyado por un
auxiliar en caso de que la documentación sea muy voluminosa. Siendo un programa muy breve,
considerar que el archivo permanente debe estar actualizado. (Maldonado E. M. K., 2011, pág. 46)

3.11. Planificación Específica

La verificación de hechos a través de la información recopilada y mediante entrevistas a

funcionarios, podrá revelar la existencia de áreas críticas, lo que se dejará constancia en los papeles
de trabajo, para dar mayor atención en la ejecución del examen. (Contraloría General del Estado,
2011, pág. 13)

3.12. Recopilación de la información

3.12.1. Entrevistas y visitas

Es importante realizar entrevistas al nivel jerárquico superior en el caso de la Universidad Central

del Ecuador al Director del Talento Humano, ya que por medio de esta se podrá obtener la
información señalada anteriormente y, a los servidores responsables de llevar a cabo el proceso del
subsistema de reclutamiento y selección de personal efectuado mediante concurso de méritos y
oposición.

90
3.12.2. Evaluación del Control Interno

La evaluación del control interno, permitirá acumular información sobre el funcionamiento de los
controles existentes e identificar los asuntos que requieren profundizarse en la fase de ejecución del
examen. Las actividades a realizar son: aplicar el cuestionario de control interno, definir la
ponderación de cada una de las preguntas y calificar el nivel de confianza y riesgo. (Contraloría
General del Estado, 2011, págs. 17,18)

3.12.3. Determinación de áreas críticas

Sobre la base de los resultados de la evaluación del control interno, se determinarán las áreas
críticas, que serán las que presenten deficiencias de control por la ausencia de controles o porque los
existentes no funcionan o son innecesarios, para identificar las áreas críticas de una manera más
objetiva, se elaborará una matriz que muestre el impacto que las deficiencias de control causan en
los sistemas de administración. (Contraloría General del Estado, 2011, pág. 18)

3.12.4. Determinación del alcance de auditoría

Una vez realizado el estudio de las áreas críticas se procede con el alcance de la auditoría.
Comprende el análisis del proceso, actividad área o rubro de la entidad auditada.

3.13. Objetivos del programa

Es importante manifestar que el programa de auditoria sirve de guía, para el desarrollo, señalar que
este sujeto a cambios debido a que durante la ejecución se puede presentar ciertas áreas que requiera
un análisis más profundo. (Orta Pérez, Fundamentos teóricos de auditoría financiera, 2012, pág.
188)

Según el acuerdo 047-CG-Guía Metodológica para auditoría de gestión: “Se presenta el

Memorando de planificación que resume las actividades desarrolladas en la fase de planificación”.

3.14. FASE II EJECUCIÓN

Es la aplicación práctica de todo lo analizado anteriormente; es decir ya estudiado la institución, su

historia, que actividad realiza, es decir identificar a la institución en todas las áreas,
específicamente en el área en el que va a ser objeto de estudio y aplicación de auditoría. En la
ejecución ya se realiza la elaboración de los papeles de trabajo, donde todo lo identificado ayuda
al sustento de lo evidenciado y sirva de soporte cuando se realice la emisión del Informe Preliminar
y posterior a ello, se dicte el Informe Final.

91
Como ya se mencionó, la auditoría es la búsqueda de la verdad, el fin de la auditoria de gestión es
evaluar, tener control y evaluación de indicadores de eficiencia, eficacia, economía, ecología y
ética.

Factores fundamentales que guardan importancia en la evaluación del rendimiento de los servidores
en términos de eficiencia, eficacia y economía en la aplicación veraz de las normativas y
resoluciones.

3.15. Búsqueda de hallazgos

La búsqueda de estos hallazgos se realiza contrastando las evidencias de la auditoría con

los criterios de auditoría para averiguar si existe algún tipo de desviación u otro hecho
relevante dentro del sistema integrado de gestión. (Gatell Sánchez & Pardo Álvarez, 2011,
pág. 64)

3.16. Guías a seguir por el auditor

Toda la información obtenida ayuda a que el auditor sepa hacia dónde dirigirse estableciendo
posibles áreas críticas en las que necesite más estudio y más tiempo de dedicación, particularmente
establecer mejor el cuestionario de control interno, identificando su nivel de riesgo. El trabajo
realizado se evidencia en el informe y las recomendaciones establecidas sean de útil aplicación en
la Dirección de Talento Humano.

Registros.- son evidencias documentales de la implantación de los procesos. Una vez seleccionados
los registros, se debe comprobar que están completos, es decir, que contienen toda la documentación
exigida o derivada del proceso que se está auditando.

Información obtenida en entrevistas.- las entrevistas se realizan al personal de la organización para

conseguir información sobre las prácticas desarrolladas o para contrastar registros. Es muy frecuente
que el auditado esté nervioso por la auditoría, hecho que se puede ver acrecentando si el número de
autores en su presencia es numeroso. Las preguntas al auditado deben ser sencillas y claras en su
planteamiento, dándole tiempo a que reflexione y responda adecuadamente antes de plantear la
siguiente cuestión.

Documentos.- Lo aconsejable es que los documentos sean realizados durante la preparación de la

auditoría.

Visitas a las instalaciones.- Toda la información que se va captando, principalmente visual, debe ser
enjuiciada en ese momento.

Sitios de internet.- como sucede con el análisis de documentos, los sitios de internet pueden ser
visitados durante la preparación de la auditoría o durante la realización de la misma. Se puede
comprobar en ellos que la información que contiene es coherente. (Gatell Sánchez & Pardo Álvarez,
2011, pág. 64;65;66 y 67)

92
3.17. El trabajo del auditor

El auditor debe estar en la búsqueda de la verdad, si encuentra algún problema suscitado obtenido
en la indagación, este debe llegar hasta la comprobación y evidenciar que está sucediendo y emitir
las recomendaciones para que se tomen las decisiones a tiempo y la institución efectúe el
cumplimiento de las mismas. El fin de la auditoría de gestión no es encontrar responsables durante
la ejecución, busca emitir recomendaciones con el fin de que la administración mejore su
rendimiento en cumplimiento de eficiencia, eficacia y economía para el logro de los objetivos
institucionales.

3.18. Obtención de evidencias

Las evidencias pueden ser físicas, documentales, testimoniales y analíticas y deberán ser evaluadas para
el desarrollo de los hallazgos, verificando que cumplan con las siguientes condiciones:

Suficiencia del trabajo realizado; es decir recopilación de hechos reales, adecuados y convincentes.

Confiabilidad de los antecedentes obtenidos; los antecedentes deberán ser válidos y confiables, es decir
que reflejen la situación real del organismo o área examinada.

a. La evidencia proveniente de una fuente independiente, puede ser más confiable que la obtenida en
la organización.
b. La evidencia obtenida bajo un sólido sistema de control interno, es más confiable que la que se
deriva de un control interno débil o inexistente.
c. La evidencia que es fruto del análisis físico, es más aceptable que la obtenida indirectamente.
d. Los documentos originales son más confiables que las copias.
e. La evidencia testimonial obtenida en versión libre es más fidedigna que la evidencia bajo
condiciones intimidante.
f. Los datos procesados en medios informáticos, que son importantes para el desarrollo de la auditoría
de gestión, serán aceptados siempre que sean relevantes y confiables. (Contraloría General del
Estado, 2011, págs. 21,22)

De acuerdo a lo establecido por la Norma Internacional de Auditoría NIA 500 Evidencia de

Auditoría la define como “La evidencia de auditoría comprende tanto la información que sustenta y
corrobora las afirmaciones de la dirección como cualquier información que contradiga dichas
afirmaciones. Adicionalmente, en algunos casos, el auditor utiliza la ausencia de información (por
ejemplo, la negativa de la dirección a realizar una manifestación que se le haya solicitado),
constituye evidencia de auditoría”.
Un hallazgo debe cumplir las siguientes características:

Condición.- es la situación actual encontrada por el auditor con respecto a una operación, actividad
o transacción. La condición refleja el grado en que los criterios están siendo logrados. La condición
puede tomar tres formas: Los criterios se están logrando satisfactoriamente, los criterios no se logran
y los criterios se están logrando parcialmente.

Criterio.-es la norma con la cual el auditor mide la medición. Son las metas que la entidad está
tratando de lograr o las normas relacionadas con el logro de las metas.

93
 Efectos.- El efecto es especialmente importante para el auditor en los casos que quiere persuadir a la
administración de que es necesario un cambio para alcanzar el criterio o meta.

Causa.- Es la razón fundamental por la cual ocurrió la condición, o es el motivo por el que no se
cumplió el criterio o norma”. (Maldonado E. M. K., 2011, págs. 71-72-73)

3.19. FASE III COMUNICACIÓN DE RESULTADOS

Realizada la ejecución de la auditoría, se deben comunicar los resultados a los interesados en

conocer el rendimiento y utilización de los recursos para el cumplimiento de las metas. Se emitirá
un informe en el cual se evidenciará todos los hallazgos encontrados y emitir las recomendaciones
respectivas, para posterior a su revisión se emita el informe final. Recomendaciones que deberán
ser aplicadas obligatoriamente por los niveles directivos de la institución pública o empresa
privada, con la finalidad de que se maneje de mejor manera cada una de las actividades, metas
programas o proyectos y mejore el control interno.

3.20. FASE IV SEGUIMIENTO

Los servidores establecerán el cumplimiento de las recomendaciones detectadas. El auditor

realizará el seguimiento de las recomendaciones, estableciendo tiempos y fechas. En futuras
auditorías que se vaya a realizar se comprobará si efectivamente acataron las recomendaciones.

3.21. CONTROL INTERNO

En las organizaciones sean públicas y privadas la aplicación del sistema de control interno permite
establecer estándares de calidad, proporcionan seguridad razonable al salvaguardar el patrimonio,
que está bajo custodia de los funcionarios, servidores y empleados, con el propósito de mejorar sus
niveles de efectividad garantizando la transparencia en la ejecución de sus actividades.

3.21.1. Responsables del Control Interno

Art. 9.- El Control Interno constituye un proceso aplicado por la máxima autoridad, la dirección y el
personal de cada institución, que proporciona una seguridad razonable de que se protegen los
recursos públicos y se alcancen los objetivos institucionales. (Contraloría General del Estado, 2009,
pág. 5)

3.21.2. Tipos de Control

Los tipos de control son: previo, continuo y posterior.

94
3.21.2.1. Control Previo

Art. 12.- Los servidores de la institución, analizarán las actividades institucionales propuestas, antes
de su autorización o ejecución, respecto a su legalidad, veracidad, conveniencia, oportunidad,
pertinencia y conformidad con los planes presupuestos institucionales. (Contraloría General del
Estado, 2009, pág. 6)

3.21.2.2. Control Continuo

(Contraloría General del Estado, 2009, pág. 6) Art. 12: “Los servidores de la institución, en forma
continua inspeccionarán y constatarán la oportunidad, calidad y cantidad de obras, bienes y
servicios que se recibieren o prestaren de conformidad con la ley, los términos contractuales y las
autorizaciones respectivas”.

3.21.2.3. Control Posterior

(Contraloría General del Estado, 2009, pág. 6) Art 12: “La unidad de auditoría interna será
responsable del control posterior interno ante las respectivas autoridades y se aplicará a las
actividades institucionales, con posterioridad a su ejecución.”

3.21.3. Objetivos del Control Interno

1. La importancia del control interno radica en el cumplimiento de las tareas y

responsabilidades asignadas a los servidores en términos de eficiencia, eficacia y economía
asegurando la transparencia bajo principios éticos y morales.

2. Cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias que expiden los organismos de

control, asegurando el cumplimiento y confiabilidad en la información suministrada.

3. Asegurar el uso correcto de los bienes públicos manejado por los servidores. Los cuales
estarán sujetos a rendición de cuentas por el uso, manejo y custodia del patrimonio
público.

4. Establecer políticas y prácticas para asegurar una apropiada planificación en el

reclutamiento y selección del personal de manera que asegure confiabilidad en sus
procesos, al momento de integrar un nuevo servidor mediante concurso de méritos y
oposición.
5. Salvaguardar el uso y destino de sus activos para su ágil utilización y registro.

95
 6. Custodia de los activos fijos y el uso correcto de los mismos.
7. Procedimientos adecuados de los recursos provenientes del estado, el registro y control de
los movimientos financieros.

3.21.4. Importancia del Control Interno

La aplicación de la auditoría de gestión al proceso de reclutamiento y selección de personal

mediante concurso de méritos y oposición observará las normas de control interno expedidas por la
Contraloría General del Estado que serán de ayuda útil para el cuestionario de control interno y a
través de su aplicación observar e identificar las áreas críticas.

NORMAS DE CONTROL INTERNO

100 Normas Generales 406 Administración Financiera-Administración
de Bienes
200 Ambiente de Control 407 Administración del Talento Humano
300 Evaluación del Riesgo 408 Administración de Proyectos
400 Actividades de Control 409 Gestión Ambiental
402 Administración Financiera-Presupuesto 410 Tecnología de la Información
403 Administración Financiera-Tesorería 500 Información y Comunicación
404 Administración Financiera-Deuda Pública 600 Seguimiento
405 Administración Financiera-Contabilidad
Gubernamental
Nota: Normas de Control Interno aplicadas en las Instituciones públicas y privadas. En: (Normas de Control
Interno para entidades, organismos del sector público y personas jurídicas de derecho privado que dispongan
de recursos públicos, 2009)

Para la aplicación durante la ejecución de la auditoría será de ayuda importante las normas de
control interno, se procede a utilizar el COSO I, ya que su aplicación se realiza en una institución
pública.

3.22. COSO (Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission)

En materia de control interno se emitió en 1992 el Informe COSO, denominado así, porque se trata
de un trabajo que encomendaron el Instituto Americano de Contadores Públicos, la Asociación
Americana de Contabilidad, el Instituto de Auditores Internos, el Instituto de Administración y
Contabilidad y el Instituto de Ejecutivos Financieros. (Blanco Luna, 2012, pág. 193)

Un efectivo control interno garantiza la confiabilidad de sus procesos, la correcta aplicación por
parte de la máxima autoridad garantiza una certeza razonable de que se están manejando

96
correctamente los recursos y la consecución de los objetivos institucionales pueden ser susceptibles
de medición en términos de efectividad y eficiencia por parte de los servidores responsables de
cada proceso asignado.

3.23. Componentes del Control Interno

Las normas de control interno proporcionan ventajas competitivas hacia el logro del objetivo de la
auditoría y la determinación de las áreas críticas. Las Normas de Control Interno aplicados en el
caso práctico es el COSO I.

3.23.1. Ambiente de Control

En el ambiente de control se formulan cuestionarios sobre la ética que todos los profesionales
deben tener, ser integro en las acciones que realizan, pensando en los resultados.

Normas de
Control Interno
para las entidades Delegación de autoridad.
del sector público Integridad y valores
Competencia profesional. éticos.
Coordinación de acciones Administración
organizacionales. Estratégica.
Adhesión a las políticas Políticas y prácticas del
institucionales. Talento Humano.
Unidad de Auditoría Estructura Organizativa.
Interna.

Figura 3.6 Componentes del Ambiente de Control

(Normas de Control Interno para entidades, organismos del sector público y personas jurídicas de
derecho privado que dispongan de recursos públicos, 2009) “Un ambiente propicio para el
control, estimula e influencia las tareas del personal con respecto al control de sus actividades”.

Los servidores son la esencia de todas las organizaciones públicas y entidades privadas,
organizados bajo principios éticos y profesionales que responden a las necesidades de las
instituciones, en términos de eficiencia, eficacia y economía, en el cual ejercen sus funciones y
cumplen con sus responsabilidades asignadas, se podría decir que una institución bien posicionada
es el reflejo con el que trabajan sus colaboradores.

97
3.23.2. Riesgos de la entidad

Identificación de
riesgos.
Plan de mitigación de
Normas de Control riesgos .
Interno para las
entidades del sector
RIESGO público
Valoración de los
300 EVALUACIÓN riesgos.
DEL RIESGO
Respuesta al riesgo.

Figura 3.7 Riesgos de la entidad

De acuerdo con las normas emitidas por la contraloría general del estado las entidades deben estar
preparadas ante contingencias que puedan afectar el normal desempeño de las funciones, pudiendo
ser estos internos, que fácilmente se pueden controlar a comparación de los externos que son
aquellos sobre los que no se ejerce control alguno.

3.23.3. Actividades de Control

Normas de Control Interno para las

entidades del sector público
400 ACTIVIDADES DE CONTROL

401 Generales.
402 Administración Financiera- 406 Administración Financiera-
Presupuesto. Administración de Bienes.
403 Administración Financiera- 407 Administración del Talento
Tesorería. Humano.
404 Administración Financiera-Deuda 408 Administración de Proyectos.
Pública. 409 Gestión Ambiental.
405 Administración Financiera- 410 Tecnologías de la Información.
Contabilidad Gubernamental.

Figura 3.8 Procedimientos y actividades de control

98
Algo que es relevante, es acerca de la rotación del personal que ejercen funciones iguales y sean
compatible, durante el control se pueden determinar posibles errores o demoras en los trámites,
exponer acciones correctivas a solucionar el problema ayuda en gran manera al logro de los
objetivos.

La administración del Talento Humano, la forma en como integran a los nuevos servidores, la
correcta aplicación de la normativa y la transparencia en los resultados garantiza confiabilidad, así
como también verificar la evaluación del desempeño que se debe realizar, las capacitaciones, el
control de asistencia ya que al ser instituciones públicas el control es más importante, el estudio de
inversiones que se realizan para ejecutar proyectos. Es decir evaluar y supervisar a los servidores.

3.23.4. Información-Comunicación y Seguimiento

Figura 3.9 Información y comunicación-Seguimiento

La Norma 500 Información y Comunicación.- está constituido por las tecnologías de la

Información y Comunicación estos son los sistemas de registro de control, contables, financieros
etc., con el propósito de contar con información oportuna al momento de tomar decisiones.

El seguimiento.- son las evaluaciones periódicas que se realiza, con el propósito de determinar la
calidad en las operaciones, es importante realizar evaluaciones del desempeño a los servidores
públicos, ya que de esta manera están más preparados y capacitados para resolver conflictos que se
puedan presentar.

99
3.24. Pruebas de Auditoría

Las pruebas de auditoría se clasifican en pruebas de cumplimiento y pruebas sustantivas, acciones

de control aplicados por el auditor. Con el propósito de obtener evidencia suficiente, competente y
pertinente.

3.24.1. Pruebas de Cumplimiento

Las pruebas de cumplimiento están enfocadas en la aplicación del control interno mediante la
verificación los procesos internos de la entidad a ser evaluada.

(Gómez Morfín, 2011, pág. 24) “Las pruebas de cumplimiento consisten en comprobar que el
proceso administrativo establecido en la empresa se encuentra operando.”

(Orta Pérez, Fundamentos teóricos de auditoría financiera, 2012, pág. 146) “Las técnicas que se
emplean son: la observación, la indagación con el personal de la empresa, el examen de evidencia y
la repetición de los procedimientos de control.”

Las pruebas de cumplimiento están enfocadas a medir el logro de los objetivos institucionales,
observando las disposiciones emitidas por la máxima autoridad, encaminadas al cumplimiento de
los objetivos y metas establecidos, así también la correcta aplicación de la normativa y el
entendimiento de su aplicación en la práctica este acorde con lo dispuesto por las entidades de
control.

3.24.2. Pruebas Sustantivas

Las pruebas sustantivas son más aplicables en auditorías realizadas en los estados financieros
principales de la institución los cuales son: el Estado de Situación Financiera, Estado de Resultados
Integral, Estado de Flujos del Efectivo, Cambios en el Patrimonio y las políticas contables y notas
explicativas.

La característica esencial de la prueba sustantiva es que la misma esté diseñada para llegar a una
conclusión con respecto al saldo de la cuenta, sin importar la mayor o menor efectividad del
procesos administrativo que se refleja en su saldo. (Gómez Morfín, 2011, pág. 26)

Para mayor comprensión acerca de las pruebas sustantivas se formula el siguiente caso, se procede
a realizar un examen de auditoría a la cuenta Bancos, se realiza las pruebas de cumplimiento y se
determina que, el contador junto con el auxiliar realizan conciliaciones bancarias mensuales, pero

100
al momento de cotejar el mayor general de Bancos y el Estado de Cuenta, este no refleja el saldo
real, entonces se procede a realizar un análisis más exhaustivo y se procede a la aplicación de las
pruebas sustantivas usando la técnica de auditoría confirmación de saldos con el banco. Se
determina que presentan inconsistencias, procediendo a las acciones de control a fin de determinar
la razonabilidad de la cuenta Bancos.

3.25. Riesgos de Auditoría

3.25.1. Riesgo

Riesgo es la probabilidad de ocurrencia o no de un hecho que puede ser financiero, económico,

político, gubernamental o social, que de alguna manera afectan el desempeño de las actividades.
Las entidades deben estar preparadas ante contingencias que puedan afectar el desarrollo de las
operaciones que impida que cumplan con los objetivos.

El riesgo en auditoría se presenta cuando durante la ejecución, el auditor emita una opinión con
errores por no haber detectado alguna irregularidad significativa, este riesgo de auditoría se
clasifica en riesgo inherente, riesgo de control y riesgo de detección.

3.25.2. Componentes que integran el riesgo de auditoría

a) El riesgo de presentaciones erróneas que se subdivide en riesgo inherente y de control, y

b) el riesgo de detección. El auditor determina unos procedimientos de auditoría con un
riesgo de detección lo suficientemente bajo para que el riesgo general de auditoría no
supere un nivel aceptablemente bajo. (Orta Pérez, Fundamentos teóricos de auditoría
financiera, 2012, pág. 166)

3.25.3. Riesgo Inherente

El riesgo inherente es aquel en el cual el auditor aplica el sentido común y actúa en función de la
experiencia, con un grado de incertidumbre de los procesos ejecutados que pueden presentar
error. Durante la evaluación del riesgo inherente el auditor aún no establece el control interno de la
entidad.

101
3.25.4. Riesgo de Control

De la calidad de la planificación y la adecuada formulación del cuestionario de control interno se

podrá determinar con mayor exactitud cuál es el nivel de riesgo de control del auditor. He aquí la
aplicación de las pruebas de cumplimiento, que garanticen un adecuado sistema de control interno.
En la aplicación del riesgo de control se procede la revisión de las Normas de Control Interno
expedida por la Contraloría General del Estado.

(Orta Pérez, Fundamentos teóricos de auditoría financiera, 2012, pág. 169) “El riesgo de control es
la función de la efectividad de la estructura de políticas y procedimientos del sistema de control
interno.”

3.25.5. Riesgo de detección

Son aquellos errores de importancia relativa que no se pueda detectar, aquellos errores
involuntarios que permanecen sin detección. El riesgo de detección se puede presentar durante la
obtención de información, ya que en ocasiones por diferentes circunstancias que se presenten no
cuenta con la información o simplemente no es entregada en el momento oportuno ocasionando
demoras y pérdidas de tiempo.

Durante la planificación de la auditoría, el nivel de riesgo de detección aceptable se determina para

cada afirmación significativa, los niveles de riesgo de detección se revisan posteriormente en
función de la evidencia obtenida sobre la efectividad del control interno. (Orta Pérez, Fundamentos
teóricos de auditoría financiera, 2012, pág. 170)

De acuerdo a los procedimientos ejecutados por el auditor no se puedan determinar con exactitud
los problemas o áreas críticas.

3.26. Evidencias durante la ejecución de la Auditoría

La evidencia puede ser interpretada como un hecho comprobatorio, como un documento, la

detección de un fraude por medio de un audio o video utilizado en términos generales. Constituyen
evidencias, aquellos acontecimientos innegables de los cuales se cuenta con sustentos legales que
confirmen la realización de un hecho.

La finalidad de la evidencia es contar con las pruebas suficientes que determinen algún
acontecimiento.

102
En auditoría una evidencia es la ejecución sustentado en papeles de trabajo que permiten detectar
hallazgos y son comunicados en el informe.

3.26.1. Clases de Evidencias

La evidencia encontrada es detallada en la Hoja de hallazgos que permiten al auditor emitir un

informe de acuerdo con lo evidenciado y ejerzan un camino para la correcta opinión y presentación
de las deficiencias del control interno y las recomendaciones sean ejecutables por el auditado. Toda
la información recopilada, utilizando las técnicas y procedimientos de auditoría permiten contar
con evidencia, suficiente, competente y pertinente. A continuación se describe cada una.

3.26.2. Evidencia Suficiente

La Norma Internacional de auditoría NIA 500 indica que: “Al utilizar información generada por la
entidad, el auditor evaluará si, para sus fines, dicha información es suficiente y fiable.”

El auditor realizará pruebas que determinen la suficiente evidencia para sustentar su trabajo.
Aplicación de técnicas y procedimientos de auditoría, no se trata de contar con extensa evidencia
sino más bien que sea de calidad.

3.26.3. Evidencia Competente

Cuando está sustentado en papeles de trabajo realizadas más en hechos que en criterio, está debe
responder a estándares de validez y garanticen confiabilidad siendo lo más cuidadoso en la
elaboración de las evidencias obtenidas. Están relacionadas con el alcance de la auditoría.

3.26.4. Evidencia Pertinente

Los objetivos trazados en la auditoría guardan relación con la evidencia pertinente.

3.27. Tipos de Evidencia en auditoría

Las evidencias de auditoría son las bases que direccionan en su accionar al auditor, aseguran
credibilidad al trabajo presentado sustentado en papeles de trabajo.

103
 Figura 3.10 Evidencias de Auditoría
En: (Orta Pérez, Fundamentos teóricos de auditoría financiera, 2012, pág. 59)

1. Evidencia Física.- Es la constatación física.

2. Evidencia Documental.- Es aquella en la cual los auditados presentan información en
documentos, relacionados con la información de la institución sujeta a fiscalización.
3. Confirmaciones.- Las confirmaciones por lo general se realiza a personas externas de la
entidad auditada.
4. Declaraciones escritas.- Aquellas formulaciones emitidas por un experto como pueden ser
informes, opiniones debidamente respaldadas con firma de responsabilidad.
5. Evidencia Oral.- Son las conversaciones mantenidas con responsables del proceso a ser
objeto de auditoría brindan información oportuna, este tipo de evidencias son menos
fiables a comparación de las documentales en la cual existe un responsable, pero ayuda en
información más detallada.
6. Evidencia Matemática.- es aquella en la que el auditor procede con sus propios cálculos,
como es la aplicación del cuestionario de control interno, en donde determina cual es el
riesgo de auditoría y nivel de confianza.

3.28. Técnicas de auditoría

Las técnicas de auditoría están integradas con el trabajo que realiza el equipo de auditoria,
obteniendo diferentes tipos de evidencias por medio de su aplicación, garantizando que sus
resultados presentados sean fiables y cuenten con los sustentos comprobatorios que son los papeles
de trabajo. Al aplicar estas técnicas garantizar más obtención de información, y la evidencia
presentada en la hoja de hallazgos garantice calidad en sus resultados.

Se podría mencionar que guardan relación con los tipos de evidencia de auditoría.

104
 Comprobación
Inspección
Rastreo con documentos
Física
originales

Inspección
Investigación Recálculo
Documental

Observación Confirmación

Figura 3.11 Técnicas de auditoría

En: (Orta Pérez, Fundamentos teóricos de auditoría financiera, 2012, págs. 64-67)

a) Inspección Física.- dentro de la planificación es importante la visita a las instalaciones

físicas de la entidad.
b) Inspección documental.- al igual que la técnica anterior pero en estas se procede a la
revisión de la documentación, verificación de datos, estudio de la entidad en todo su
entorno.
c) Observación.- es la visualización de los objetos o acontecimientos que requieran de la
presencia del auditor y comprobar la veracidad de la información solicitada o realizar la
constatación física de algún proceso o verificación de un activo fijo.
d) Confirmación.- Comparación de la información interna (institución), con la externa (banco,
proveedor, cliente o usuario) mantenga la misma información y guarde credibilidad a la
información obtenida.
e) Indagación – Investigación.- Obtener información interna o externa con el propósito de
direccionar el área a evaluar, con servidores relacionados con el proceso o aquellos que
conozcan más a fondo de algún problema.
f) Rastreo.- es más aplicable en auditoría financiera ya que es necesario realizar el rastreo del
saldo de una cuenta. Mediante un ejemplo sería al proceso contable; documentación,
jornalización, mayorización, balance de comprobación, estados financieros.
g) Comprobación con documentos originales.- Acta de declaratoria de Ganadores de
concurso.
h) Recalculo.- Técnica de auditoría aplicada en la conciliación bancaria por parte del auditor,
para determinar la razonabilidad de la cuenta bancos, es más aplicada en auditorías a los
estados financieros.

105
3.29. Papeles y cédulas de Trabajo

Constituyen herramientas que hacen que el trabajo realizado por el auditor sea eficaz, en términos
de calidad, asegurando la confiabilidad de los resultados. Proporcionan y ayudan a mantener el
orden durante la ejecución de la auditoría, es importante que el auditor formule bien su
elaboración, ya que en un momento determinado estas pueden ser solicitadas a los auditores. Los
papeles de trabajo respaldan lo evidenciado. Es importante mencionar que estos no pueden ser
fotocopiados, ya que es el trabajo del auditor, salvo que se requiera verificar la exactitud de los
resultados se deberá solicitar al auditor autorización, caso contrario estos no deben ser divulgados,
forman el sustento de los resultados presentados al momento de emitir el informe, en el cual el
auditor plasma y emite las recomendaciones.

Las Normas Ecuatorianas de Auditoría gubernamental, señalan que los papeles de trabajo
constituyen los programas escritos con la indicación de su cumplimiento y la evidencia reunida por
el auditor en el desarrollo de su tarea, contendrán la evidencia necesaria para fundamentar los
hallazgos, opiniones, conclusiones y recomendaciones que se presentan en el informe. (Contraloría
General del Estado, 2011, pág. 25)

Los papeles de trabajo deben brindar información suficiente, competente y pertinente, estos
deberán contener el alcance, su objetivo definido. Ser claros, objetivos comprensibles y
alcanzables. Las cédulas constituyen papeles de trabajo que son de importancia significativa
durante la auditoría, facilitan el análisis de los resultados permitiendo asociar las indicaciones para
la adecuada toma de decisiones.

3.30. Marcas de Auditoría

Son símbolos que utiliza el auditor para que su trabajo sea más ordenado y fácil de entender, estas
son aplicadas por el auditor, no están establecidas o estandarizadas en forma general para la
aplicación se diseña de acuerdo a sus necesidades.
Las marcas de auditoría deben ser familiarizadas por todo el equipo de auditoría.

Marcas de auditoría
∑ Sumatoria
√√ Comprobado con documentos soporte
√ Analizado
Nota: Las marcas de auditoría presentan guías para determinar el avance del trabajo, coadyuva a una mejor
organización de los papeles de trabajo.

Se recomienda que las marcas de auditoría sean marcadas de color rojo, para su mayor
comprensión.

106
3.31. Índices y referenciación de Auditoría

Para que el trabajo desarrollado se realice en forma organizada, es necesario la utilización de

índices que ayudan en gran manera al momento de revisar los papeles de trabajo, estas de igual
manera debe estar de color rojo en la parte superior derecha que facilite la comprensión y la
correcta ubicación de las evidencias. Permiten llevar de una manera organizada y clara los papeles
de trabajo.

3.32. Hallazgos de Auditoría

Los hallazgos son el resultado de la aplicación del cuestionario de control interno en donde se
detectaron cuáles son los deficiencias que tiene la institución, estas se registran en la Hoja de
Hallazgos el cual contendrá: la condición, el criterio, la causa que la origina, cual es el efecto, y
emitir una conclusión y recomendaciones que servirá para el sustento cuando el Auditor, emita el
Informe.

3.33. Archivo permanente y corriente

Toda la información adquirida durante la ejecución de la auditoría, constituyen la documentación

del auditor. El archivo del auditor comprende la documentación de la misión, visión, políticas,
estrategias, organigramas de carácter general de la organización; políticas, objetivos con la
finalidad de que en auditorías futuras cuente con la información oportuna.

Archivo

Permanente

Información Legal Estructura

Información General Organizacional
Nombre de la entidad Base legal de la
creación Misión
Dirección comercial Objetivos
Estatuto Orgánico
Exámenes especiales Estructura Orgánica
practicados Leyes, Reglamentos
Intructivos Funciones Principales

Figura 3.12 Archivo Permanente

En: Información proporcionada por la Unidad de Auditoría Interna. UCE

El archivo permanente proporciona información general de la entidad.

107
 1. Administracion del Examen especial

2. Planificación Preliminar

3. Planificación Específica

4. Ejecución

5. Supervisión

Figura 3.13 Archivo Corriente

En: Información proporcionada por la Unidad de Auditoría Interna. UCE

i. Administración del Examen especial.- Se constituye de la recopilación de información

sobre: las órdenes de trabajo, integración del equipo de trabajo, comunicaciones enviadas y
recibidas internamente.
ii. Planificación preliminar.- se realiza un diagnóstico general de la entidad a ser auditada.
iii. Planificación específica.- elaboración del memorando de planificación, el cual contendrá
rubros como: motivo del examen, objetivos del examen, el alcance que va a tener la
auditoría, la identificación de los componentes importantes a ser examinados cálculos de
las horas a ser empleadas.
iv. Cumplimiento de informes anteriores aprobados, evaluación del control interno, el tipo de
pruebas a ser aplicada de cumplimiento o sustantivas.
v. Ejecución.- aplicación práctica de la auditoría de gestión el cual consta de programa de
trabajo, notificación de inicio, elaboración de los papeles de trabajo, cédula de aspectos
relevantes, hoja de hallazgos, oficios enviados y recibidos, convocatoria a informe
preliminar, convocatoria al informe final, elaboración del informe de comunicación de
resultados, el cual contendrá las conclusiones y recomendaciones.
vi. Supervisión.

3.34. Indicadores de Gestión

Dentro de los objetivos que persigue la auditoría de gestión, es la aplicación de indicadores que
permitan medir el nivel de desempeño de los servidores en términos de: eficiencia, eficacia y
economía.
Evaluar el cumplimiento de los objetivos y la aplicación correcta de la normativa, se procederá a
aplicar indicadores de eficiencia, eficacia y economía. Los indicadores son aplicados en términos

108
cuantitativos y cualitativos, estos servirán de gran ayuda ya que a través de su aplicación se
evaluará el desempeño de los servidores.
Para la aplicación de indicadores de gestión es necesario determinar que medir, la dirección de
talento humano está conformada por el área académica, administrativa, área de soporte legal,
soporte informático, área de coordinación con nómina, archivo de expedientes y documentación y
recepción de documentos.

1. Indicadores
Cuantitativos 2. Indicadores •Simples y claros
Cualitativos
•Representativos
•Son
•No miden •Investigativos
indicadores
que miden el numéricamente •Comparables
rendimiento de una actividad, •Estables
una actividad sino que se •Relación costo
que puede ser: establece a beneficio.
volumen de partir de los
trabajo, de principos 3. Criterios para
eficiencia, generales de identificar un
economía y de una sana indicador
efectividad. administración.

Figura 3.14 Estándares para establecer un indicador

En: (Contraloría General del Estado, 2011, pág. 23)

Se procederá con mayor análisis en el área administrativa, identificado con el proceso de concurso.
Para la adecuada formulación de los indicadores de gestión es necesario identificar el área, en este
caso el área administrativa, proceso de concurso de méritos y oposición.
A continuación se indicará de forma más detallada.
Macro proceso: Área administrativa
Proceso: Concurso de Méritos y Oposición
Subproceso: Reclutamiento y Selección de Personal que ingresa a la universidad bajo el régimen-
LOSEP.
Responsable: Dirección de Talento Humano.
Objetivo: Establecer indicadores de eficiencia, eficacia y economía.

Para un mejor entendimiento se procede con el siguiente organigrama estructural de la Dirección de

Talento Humano.

109
 DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO

Secretaría

Área Académica Área Área de apoyo Archivo de Área de Área de Recepción

Administrativa legal expedientes y coordinación soporte de
documentación con Nómina informático documentos

Figura 3.15 Organigrama Estructural de la Dirección de Talento Humano

(Maldonado E. M. K., 2011, págs. 85-86) “En la eficacia programática la cifra mayor a uno
constituye un resultado positivo; cuando es menor a uno significa incumplimiento.”

La aplicación de los indicadores se enfocará al proceso de concurso de méritos y oposición, evaluar

a los servidores responsables en términos de eficiencia, eficacia y economía.

3.35. Informe de Auditoría

En el informe de auditoría se evidenciará todo lo ejecutado por el auditor, en este se identificarán

los hallazgos encontrados, emitiendo una opinión el cual contendrá las recomendaciones. Es
relevante efectuar un informe borrador, para que sea revisado por los auditados, para posterior a las
revisiones efectuadas se emita el informe final.

En el informe se plasmará los comentarios, conclusiones y recomendaciones el cual contendrá los

resultados de la auditoría.

110
 CAPÍTULO IV

4. DESARROLLO DE LA AUDITORÍA DE GESTIÓN APLICADO AL PROCESO DE

CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN-CASO PRÁCTICO.

4.1. Introducción

En este capítulo se desarrollará la Auditoría de Gestión. La que básicamente se trata de aplicar las
técnicas de auditoría, elaboración de papeles de trabajo y emitir el informe. La Universidad Central
del Ecuador ha llevado a cabo, concursos abiertos a fin de integrar a nuevos talentos para contribuir
el normal desempeño de las actividades y el cumplimiento de los objetivos institucionales, a dichos
procesos, es necesario la aplicación de la auditoría, se podrán identificar áreas críticas y se
proponga recomendaciones. Es por ello que a través de la normativa expedida por la Contraloría
General del Estado y el marco teórico de varios autores se analiza y se pone en práctica, a través de
fases que será de gran ayuda al momento de establecer indicadores y emitir las conclusiones y
recomendaciones pertinentes. Es relevante indicar que el trabajo a ser ejecutado se desarrollará con
la aplicación de la normativa el cual comprende: Ley Orgánica de Servicio Público y su
Reglamento, Norma del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal del Sector Público
Registro Oficial 702 del 14 de mayo de 2012 vigente al 13 de enero de 2014, Ley Orgánica de la
Contraloría General del Estado y su Reglamento, Normas de Control Interno para las entidades y
organismos del sector público que dispongan de recursos públicos, Código de Ética y demás
normativas.

En la fase de planificación se procede con la visita preliminar, con el estudio integral del proceso
de concurso de méritos y oposición, efectuar un análisis del control interno y con el respectivo
memorando de planificación que será de guía para un mejor desempeño de la auditoría.

En la fase de ejecución ya realizado el programa de trabajo, se desarrollará el caso práctico por

medio de papeles de trabajo, y la aplicación de indicadores de gestión, que permitirá establecer la
eficiencia, eficacia y economía se obtendrá la evidencia suficiente, competente y oportuna, se
emitirá el respectivo informe borrador para luego proceder con el final.

En la comunicación de resultados, se procede a redactar el informe de auditoría, para luego emitir

el informe final y formular las conclusiones y recomendaciones que se haya evidenciado en la fase
de ejecución.
De los resultados presentados en el informe, se propone un cronograma de implementación de
recomendaciones, según lo establece el Art. 92 de la Ley Orgánica de la Contraloría General del
Estado.

111
 OT-1
ORDEN DE TRABAJO No. 1

Oficio No. 1923 -2015

Quito, 28 de octubre de 2015

Señorita
Celia Noemí Pasato C.
AUDITORA OPERATIVA

Presente.-

Por medio de la presente dispongo a usted se realice la Auditoría de Gestión al Proceso de

Concurso de Méritos y Oposición del personal administrativo en la Dirección de Talento Humano
de la Universidad Central del Ecuador por el período comprendido del 25 de julio al 12 de
noviembre de 2014, sujetándose a la normativa legal establecida en el territorio ecuatoriano y
entidades de control, para ello deberá elaborar un plan específico, que garantice la idoneidad del
trabajo ejecutado, así como también realizar el informe borrador para posterior a las revisiones
realizadas emitir el informe final, informe que será presentado a la máxima autoridad y servidores a
cargo del proceso.

Los objetivos de la Auditoría de Gestión, están enfocados a:

1. Aplicar entrevistas a la máxima autoridad y a los servidores responsables del proceso.

2. Evaluar el Sistema de Control Interno.
3. Determinar cuál es el nivel de confianza y riesgo de auditoría.
4. Realizar indicadores de gestión que permitan medir la eficiencia, eficacia y economía
durante el proceso de concurso de méritos y oposición.
5. Elaborar los papeles de trabajo que sustenten la evidencia identificada y sean el soporte al
momento de presentar el informe de auditoría.
6. Determinar que el primer Concurso de Méritos y Oposición, desarrollado en la plataforma
de Red Socio Empleo para llenar vacantes administrativos, se haya realizado de acuerdo a
las disposiciones legales, reglamentarias y demás normativas aplicadas.
7. Examinar que la planificación así como también el cronograma de actividades establecido
por la Dirección de Talento Humano cumplió eficientemente los tiempos establecidos.
Atentamente,

Ec. Teresa Mogrovejo Calle MSc.

GERENTE DE N.P. AUDITORÍA Y CONSULTORÍA

112
 COMUNICACIÓN DE INICIO DE LA AUDITORÍA

Oficio Circular No. 001-2015

Quito, 29 de octubre de 2015

Dr. Carlos Padilla Chiriboga

DIRECTOR DE TALENTO HUMANO (E)
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

De mi consideración:

Por medio de la presente me dirijo a su autoridad, para poner en su conocimiento el inicio de la

“Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición en la Dirección de Talento
Humano de la Universidad Central del Ecuador”, por el período comprendido del 25 de julio al
12 de noviembre de 2014, en cumplimiento con la Orden de Trabajo No. 1 y fundamentado en el
Art. 21 de la Ley Orgánica de la Contraloría General del Estado “La Auditoría de Gestión es la
acción fiscalizadora dirigida a examinar y evaluar el control interno y la gestión, utilizando
recursos humanos de carácter multidisciplinario, el desempeño de una institución, ente contable, o
la ejecución de programas y proyectos, con el fin de determinar si dicho desempeño o ejecución, se
está realizando, o se ha realizado, de acuerdo a principios y criterios de economía, efectividad y
eficiencia”.

Por los antecedentes expuestos, solicito se comunique al equipo responsable de llevar a cabo el
proceso de concurso de méritos y oposición, brinde la colaboración necesaria y oportuna, a fin de
que la información reflejada sea idónea y se pueda emitir un informe que contribuya al logro de los
objetivos institucionales, a fin de integrar a los nuevos talentos al equipo de trabajo de tan
prestigiosa institución.

Por la favorable atención que se dé a la presente, anticipo mis agradecimientos.

Atentamente,

Celia Noemí Pasato C.

AUDITORA OPERATIVA

113
 Oficio Circular No. 002-2015
Quito, 29 de octubre de 2015

Dra. Jessica Kiomara Purcachi Barragán

ADMINISTRADORA DE LOS CONCURSOS 2014-2015
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

De mi consideración:

Por medio de la presente me dirijo a usted, y poner a su conocimiento, el 04 de noviembre de 2015,

se dará inicio a la “Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición en la
Dirección de Talento Humano de la Universidad Central del Ecuador”, por el período comprendido
del 25 de julio al 12 de noviembre de 2014, en cumplimiento con la Orden de Trabajo No. 1 y
fundamentado en el Art. 21 de la Ley Orgánica de la Contraloría General del Estado “La Auditoría
de Gestión es la acción fiscalizadora dirigida a examinar y evaluar el control interno y la gestión,
utilizando recursos humanos de carácter multidisciplinario, el desempeño de una institución, ente
contable, o la ejecución de programas y proyectos, con el fin de determinar si dicho desempeño o
ejecución, se está realizando, o se ha realizado, de acuerdo a principios y criterios de economía,
efectividad, y eficiencia”.

Agradeceré prestar las facilidades necesarias e información pertinente a desarrollarse en tan

importante institución.

Por la favorable atención que se dé a la presente, anticipo mis agradecimientos.

Atentamente,

Dr. Carlos Padilla Chiriboga

DIRECTOR DE TALENTO HUMANO

114
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición del Personal Administrativo
en la Dirección de Talento Humano de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

ÍNDICES DE AUDITORÍA

Orden de trabajo OT-1

Marcas y siglas aplicadas MSA

Archivo permanente AP

Archivo corriente AC

Informe de Auditoría IA

Comunicación de Resultados A-C.4

Cronograma de implementación de recomendaciones C-IR

Elaborado por: NP Fecha: 03/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 03/11/2015

115
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano MSA 1/3
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

MARCAS Y SIGLAS APLICADAS

Marcas de auditoría.- Se utilizarán en lo pertinente, las siguientes:

Marcas Significado

∑ Sumatoria

√ Revisado

√√ Comprobado con documento de soporte

± No existe

¥ Detección de inconsistencias

© Proceso completo

P¢ Proceso incompleto

ƥ Proceso inadecuado

ȃ Analizado

@ Hallazgo

¢ Incumplimiento de la Normativa y reglamentos

® No reúne requisitos

©√ Cumple requisitos

Elaborado por: NP Fecha: 03/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 03/11/2015

116
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano MSA 2/2
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
MARCAS Y SIGLAS APLICADAS
SIGLA DE AUDITORÍA
Los índices y referencias a ser aplicadas durante la auditoría se presentan en el siguiente cuadro,
con su respectivo significado y utilidad.
OT-1 Orden de trabajo

MSA Marcas y siglas aplicadas

A-C.1 Fase 1 Conocimiento preliminar

V-P Narrativa de la Verificación preliminar

AP Archivo permanente

P-A Programa de Auditoría

E-DTH Entrevista al Director de Talento Humano

E-AC Entrevista a la Administradora de los Concursos

C-A Determinación de componentes a auditar
APC-CI Aplicación preliminar del cuestionario de control interno
PCCI Ponderación del cuestionario de control interno preliminar
MR Determinación del nivel de confianza y riesgo de
auditoría, matriz de Riesgo
EA-C Evaluación de áreas críticas
IG Indicadores de Gestión
IE-P Informe de evaluación de verificación preliminar
A-C.2 Fase 2 Planificación específica
P-A Programa de auditoría
EE-CI Evaluación específica del cuestionario de control interno
R-A Riesgo de auditoría

Elaborado por: NP Fecha: 03/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 03/11/2015

117
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano MSA 3/3
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

MARCAS Y SIGLAS APLICADAS

CA-R Cédula de aspectos relevantes

H-A Hallazgo de auditoría

LPCMO Levantamiento del proceso del concurso de méritos y
oposición de las áreas a ser examinadas
M-P Memorando de planificación

A-C.3 Fase 3 Ejecución

P-A Programa de auditoría

PCMO Proceso de concurso de méritos y oposición

E-D Verificación de la evaluación del desempeño, aplicado a

los ganadores de concurso, durante el período de prueba
E-NP Expedición de Nombramientos permanentes

A-C.4 Comunicación de resultados

IA Informe de auditoría

C-IR Cronograma de implementación de recomendaciones

Elaborado por: NP Fecha: 03/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 03/11/2015

118
4.2. Fase 1 Conocimiento Preliminar
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano A-C.1
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

Oficio No. 002-2015- V.P.
Asunto: Orden de Trabajo para verificación preliminar en la Universidad Central del Ecuador,
Dirección de Talento Humano.
Área a ser objeto de verificación preliminar: Proceso de Concursos de Méritos y Oposición por
el período comprendido del 25 de julio al 12 de noviembre de 2014.

Quito, D.M. 30 de octubre de 2015

Dr. Carlos Padilla Chiriboga

DIRECTOR DE TALENTO HUMANO (E)
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

De mi consideración:

En cumplimiento a lo dispuesto por la Ec. Teresa Mogrovejo Calle MSc., y de conformidad con lo
establecido por la Orden de Trabajo 1, Oficio No. 1923 del 28 de octubre de 2015, solicito su
autorización para que de conformidad al Acuerdo 011-CG-2013, se realice una verificación
preliminar en la Universidad Central, ubicado en el cantón Quito, provincia de Pichincha. El
Equipo de trabajo estará integrado por Operativos: Noemí Pasato C., y como Supervisor Dr.
Efraín Becerra Paguay. El objetivo de esta labor es la recopilación de información y la
constatación de hechos relevantes a fin de obtener la mayor información oportuna y determinar el
alcance de la acción de control. Con los resultados obtenidos, se presentará el informe en el que
conste la opinión respecto a si amerita o no la realización de una acción de control, que integre el
alcance, el personal requerido, el tiempo estimado de ejecución y la oportunidad del inicio de la
auditoría.

Atentamente,

Dr. Marcelo Herrera.

AUDITOR GENERAL

119
4.2.1. Archivo Permanente
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano V-P 1/1
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
NARRATIVA DE VISITA PRELIMINAR A LA DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
La Universidad Central del Ecuador, es una Institución Pública de Educación Superior, oferta
programas de estudio a nivel de pregrado y posgrado, está ubicado en la ciudad de Quito provincia
de Pichincha en el sector Norte de la ciudad. En la Ciudadela Universitaria se encuentra la
Dirección de Talento Humano, unidad ejecutora a cargo del recurso humano de la universidad,
tanto de personal docente, administrativo y de Código del Trabajo. La máxima autoridad esta
representa por el Señor Rector Doctor Fernando Sempértegui Ontaneda, el Director de talento
Humano es el Señor Doctor Carlos Padilla Chiriboga.

Al efectuar la visita preliminar a la Dirección de Talento Humano a las instalaciones se observó

que está integrado por un equipo de trabajo de 32 servidores responsables de cada área, entre las
principales están: el Área administrativa, apoyo legal, soporte informático, coordinación con
nóminas, archivo de expedientes y documentación y por último la recepción de documentos. Parte
del espacio físico de la dirección también la ocupa la Dirección General Administrativa
representada por el Señor Doctor Francisco Jácome.
Los servidores a cargo de la dirección, tienen responsabilidades de efectuar la contratación de
docentes, administrativos y de Código del Trabajo, partiendo del requisito de la facultad,
autorización del señor Rector, y la respectiva disponibilidad presupuestaria. El equipo de trabajo a
cargo del proceso de concurso de méritos y oposición la integran 4 servidores que responden a los
nombres de: Dra. Jessica Purcachi quien es la Administradora de los concursos, Lic. David Quimbo
e Ing. Kléver Enríquez quienes también son los encargados de las capacitaciones junto con el
apoyo de la Srta. Mercedes Manzano. La oficina está ubicada en el Edificio de la Facultad de
Economía en el último piso, cuentan con un espacio físico moderado, lugar donde se ejecuta la
preparación de los concursos.
Elaborado por: NP Fecha: 04/11/2015
Revisado por: EF Fecha: 05/11/2015

120
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano AP 1/11
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

INFORMACIÓN GENERAL DE LA UNIVERSIDAD CENTRAL

“La Universidad Central del Ecuador, se crea el 18 de marzo de 1836 como una persona jurídica
autónoma, de derecho público, con domicilio en la ciudad de Quito, con la finalidad de formar
profesionales críticos de nivel superior, comprometidos con la verdad, justicia, equidad,
solidaridad, valores éticos y morales, genera ciencia, conocimientos, tecnología, cultura y arte y
crea espacios para el análisis y solución de los problemas nacionales, misma que actualmente está
integrada a más de sus estamentos de cogobierno por 17 facultades y 3 sedes ”.
BASE LEGAL
“La Universidad Central del Ecuador es un persona jurídica autónoma, de derecho público sin fines
de lucro, con domicilio en la ciudad de Quito y con capacidad de extender sus labores a nivel
nacional, de conformidad con la Ley Orgánica de Educación Superior en vigencia y las
resoluciones expedidas por el organismo público de planificación, regulación y coordinación del
sistema de educación superior”.
DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
BASE LEGAL
Se aprueba la creación de la Dirección de Talento Humano mediante: “Acta de sesión ordinaria del
Honorable Consejo Universitario del 18 de octubre de 2011”, fundamentado en el Estatuto
Universitario en el Art. 14 Obligaciones y atribuciones del Honorable Consejo Universitario
numeral 6 “Crear, clausurar, integrar, supervisar y organizar unidades académicas o
administrativas, mediante el informe de la respectiva comisión permanente”.

Desde el año 2011 hasta la actualidad la Dirección de Talento Humano gestiona los movimientos
de personal: Docente, Administrativo y de Código del Trabajo.

“La Dirección de Talento Humano es responsable de la dimensión del recurso humano en la

institución, esto incluye el reclutamiento y selección de personas que cumplan con las
competencias necesarias para ejercer un cargo, la inducción y capacitación, así como el desarrollo
de ambientes necesarios que propicien la motivación de los trabajadores y empleados que permitan
alcanzar una mejora en la productividad institucional.”

Elaborado por: NP Fecha: 04/11/2015

Revisado por: EF Fecha: 05/11/2015

121
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano AP 2/11
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

SISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

“El objetivo de este sistema es garantizar en la institución un equipo humano competente,
comprometido, capaz de adaptarse a las nuevas políticas y realidades para asumir retos y conseguir
el logro de los objetivos institucionales, con eficiencia, eficacia, calidad, jerarquía,
desconcentración, descentralización, coordinación, participación, planificación, transparencia,
evaluación y responsabilidad.
A este sistema le corresponde la Administración del Régimen Interno del Talento Humano,
constituido por sus derechos como son: vacaciones, licencias con remuneración (por enfermedad,
por enfermedad catastrófica, por maternidad, por paternidad, por calamidad doméstica, por
adopción, por matrimonio); licencias sin remuneración (por asuntos particulares, para estudios
regulares de post grados, y otros); comisión de servicios con y sin remuneración para prestaciones
de servicios públicos; y, permisos para estudios regulares, para atención médica, para el cuidado
del recién nacido, y asuntos particulares entre otros.
Este sistema está conformado por los subsistemas de planificación del talento humano,
clasificación de puestos; reclutamiento y selección de personal; formación, capacitación y
desarrollo profesional; y, evaluación del desempeño.
Además se considera como parte integrante del desarrollo del talento humano la salud ocupacional
conformada por: medicina preventiva y del trabajo, higiene ocupacional, seguridad ocupacional y
bienestar social”.
MISIÓN
“Potenciar el desarrollo del Talento Humano institucional, mediante la efectiva gestión de los
subsistemas de recursos humanos, aportando para un eficiente y eficaz funcionamiento de los
procesos académicos y administrativos”.
VISIÓN
“Implementar procesos técnicos que aporten al desarrollo institucional en sintonía con la Ley de
Educación Superior, consolidando el compromiso con la sociedad y fundamentalmente con los
sectores en riesgo del país”.

Elaborado por: NP Fecha: 04/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

122
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano AP 3/11
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

SERVICIOS
“Gestiona el Sistema Integrado del Talento Humano y su actualización permanente.
Asesora y previene sobre la correcta aplicación de sus Leyes: LOES, LOSEP, LOEI y Código del
Trabajo.
Elabora proyectos, estatutos, normativa interna, manuales e indicadores de Gestión del Talento
Humano.
Coordina y evalúa la planificación y ejecución de la capacitación de las y los servidores de la
institución.
Propone y evalúa proyectos de seguridad, salud ocupacional y de beneficios sociales.
Gestiona los movimientos de personal y aplica el régimen disciplinario, con sujeción a las leyes y
normativa conexa”.
AUTORIDAD
El Director de Talento Humano es la máxima autoridad de la Dirección, está dirigida por el Dr.
Carlos Padilla Chiriboga.
ÁREAS DE LA DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
Cuenta con unidades administrativas, las cuales cada una responde por las tareas asignadas:
1. Área Académica: La integran los analistas que tienen a su cargo los diferentes trámites del
personal docente de las 17 facultades y 3 sedes que conforman la Universidad Central,
conjuntamente con los coordinadores de cada una, quienes son los responsables de que
dichos trámites fluyan con agilidad y tengan los requisitos necesarios para su legalización,
en base a la LOES su reglamento y la Codificación del Reglamento de carrera y escalafón
del profesor e investigador del Sistema de Educación Superior
2. Área Administrativa: Conformada por analistas que se encargan de la contratación del
personal administrativo en base a la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP y su
reglamento), a través de concursos de merecimientos y oposición Art. 65.- Del ingreso a un
puesto público, contratos de servicios ocasionales Art. 58; y, Contratos a plazo fijo e
indefinido para los trabajadores que se encuentran bajo el régimen de Código del Trabajo.
Según requerimientos y necesidades de las facultades y unidades administrativas se
tramitan traslados administrativos, cambios administrativos y traspasos de puestos dentro
de la Universidad o a otras instituciones.
Elaborado por: NP Fecha: 04/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

123
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano AP 4/11
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

2.1También se elaboran movimientos de personal de licencias y comisiones de servicios
con remuneración y sin remuneración, vacaciones-permisos de los servidores
universitarios.
Movimientos De 1-15 días autoriza el Señor Decano
de
Licencias Personal Más de 16-30 días aprueba el Señor Vicerrector Administrativo
y Financiero
Acción de 31-90 días autoriza el Señor Rector
Personal 91 días en adelante aprueba la Comisión Jurídica del Honorable
Consejo Universitario.

2.2 Con el fin de contar con un control disciplinario de los servidores universitarios, se
procede a sancionar previo informe de las facultades, conforme lo establece el Art. 43
Sanciones Administrativas de la LOSEP.
2.3 Se procede con el cálculo de horas extras: extraordinarias y suplementarias conforme lo
dispone el Art. 114 de la LOSEP. Para los servidores bajo el régimen de la LOSEP, se
determina el pago en base a los artículos 266-267 y 268 del reglamento; para los
trabajadores según lo estipula el Art. 55 del Código del Trabajo; y los docentes se aplica el
Reglamento Codificado de Carrera y Escalafón del Profesor e Investigador del Sistema de
Educación Superior, conforme lo establece la disposición vigésima tercera.
2.4 Se procede con los evaluadores del desempeño conforme lo determina el Art. 76 de la
LOSEP y un grupo de servidores también realizan las capacitaciones Art. 70 del subsistema
de capacitación y desarrollo del personal.
3. Área de apoyo legal: La conforma un equipo de trabajo jurídico, el mismo que gestiona
contrataciones de servicios profesionales, elabora convenios de pago, responde a las
solicitudes de certificación de autoridades judiciales, juzgados y tribunales (son peticiones
para dar información de los servidores de la universidad), y asesoría jurídica a autoridades
de las diferentes dependencias y facultades.
4. Área de soporte Informático: Servidores especializados en Tecnologías de la
Información y Comunicación encargados de: administración y mantenimiento del sistema

Elaborado por: NP Fecha: 04/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

124
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano AP 5/11
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
de talento humano, administración del sistema de gestión documental QUIPUX, aplicación
del registro de funcionarios, control de asistencias a través del reloj biométrico de
Administración Central y mantenimiento del mismo, entrega de información solicitada por
las diferentes facultades, unidades académicas, autoridades y otras Instituciones Públicas.
5. Área de coordinación con Nómina: Son responsables de realizar el trámite de pagos en el
Ministerio de Finanzas, coordina con el departamento de Administración de Nóminas para
el control de cada uno de los funcionarios, servidores y empleados que prestan sus
servicios en la Universidad Central.
6. Archivo de expedientes y documentación: Es el área encargada del manejo, control y
custodia de los expedientes de los servidores universitarios que laboran en la institución,
con el fin de contar con información oportuna y veraz.
 Recepción de documentos.
 Limpieza y servicios.
NORMATIVA
La normatividad a la cual está sujeta la Dirección de Talento Humano es la siguiente:
1. Constitución de la República del Ecuador
2. Ley Orgánica del Servicio Público y su Reglamento.
3. Ley Orgánica de Educación Superior y su Reglamento.
4. Codificación del Reglamento de Carrera y Escalafón del Profesor e Investigador del
Sistema de Educación Superior.
5. Estatuto Universitario
6. Norma Técnica del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal y sus
reformas
7. Resoluciones del Honorable Consejo Universitario
8. Código Civil
9. Normas Jurídicas en Discapacidad
10. Código del Trabajo
11. Instructivo de Póliza de Seguridad de Accidentes Personales para los estudiantes de la
Universidad Central del Ecuador beneficios, coberturas y procedimientos.
Elaborado por: NP Fecha: 04/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

125
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano AP 6/11
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

SERVIDORES DE LA DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
1. Dr. Carlos Padilla Chiriboga Director de Talento Humano
2. Ing. Juan Sarmiento Analista de Talento Humano 1
3. Lic. Mariana Chávez Analista de Talento Humano 2
4. Dra. Fabiola Zurita Analista de Talento Humano 1
5. Lic. Soledad Fonseca Analista de Documentación, Archivo y Certificación
6. Dra. Luisa Vaca Analista de Talento Humano 3
7. Ing. Luis Arteaga Analista de Servicios Administrativos 1
8. Srta. Tania Santiana Asistente de Talento Humano
9. Dra. Jessica Purcachi Analista de Talento Humano 2
10. Ing. Paola Gordón Asistente Universitario 1
11. Ing. Diana Vilcahuano Asistente Universitario 1
12. Abogada Lorena Morales Asistente de Abogacía
13. Dr. José Loya Asistente Universitario 2
14. Ing. Johnny Yépez Asistente de Tecnologías de la Información 2
15. Lic. Ruth Castañeda Analista de Recursos Humanos
16. Ing. Deysi Vega Asistente Universitario 1
17. Lic. Rommy Pazmiño Analista de Documentación, Archivo y Certificación
18. Sr. Jorge Parra Asistente Universitario 1
19. Srta. Malena Moncayo Asistente Universitario 1
20. Lic. Mayra Carrasco Secretaria Ejecutiva 1
21. Ing. Kléver Loachamin Asistente de Tecnologías de la Información 2
22. Sr. Esteban Casco Conserje
23. Sr. Fausto Segovia Conserje
24. Sr. Andrés Simbaña Chofer
25. Srta. Mercedes Manzano Asistente Universitario 1
26. Lic. Sonia Silva Secretaria Ejecutiva 1

Elaborado por: NP Fecha: 04/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

126
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano AP 7/11
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

27. Srta. Noemí Pasato Asistente Universitario 1

28. Lic. David Quimbo Analista de Talento Humano 1
29. Ing. Martha Vergara Asistente Universitario 1
30. Sr. Francisco Páez Asistente Universitario 1
31. Lic. Miriam Albuja Asistente de Talento Humano
32. Ing. Kléver Enríquez Analista del Talento Humano 1

FINANCIAMIENTO
A fin de tener un control de los movimientos presupuestarios que generen las entidades del sector
público, el Ministerio de Finanzas dispone la aplicación obligatoria de un software denominado
eSIGEF Sistema Integrado de Gestión Financiera. El Ministerio de Finanzas centraliza pagos, el
control respectivo de nómina e información contable. El número asignado a la Universidad Central
es el 175, a continuación se detallan los códigos de las facultades:
175 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
0001 Facultad de Arquitectura
0002 Facultad de Artes
0003 Facultad de Ciencias Administrativas
0004 Facultad de Ciencias Agrícolas
0005 Facultad de Ciencias Económicas
0006 Facultad de Ciencias Médicas
0007 Facultad de Ciencias Psicológicas
0008 Facultad de Ciencias Químicas
0009 Facultad de Comunicación Social
0010 Facultad de Filosofía, Letras y Ciencias de la Educación
0011 Facultad de Ingeniería, Ciencias Físicas y Matemáticas
0012 Facultad de Ingeniería en Geología, Minas Petróleo y Ambiental

Elaborado por: NP Fecha: 04/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

127
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano AP 8/11
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

0013 Facultad de Jurisprudencia
0014 Facultad de Medicina Veterinaria
0015 Facultad de Odontología
0018 Dirección General de Investigación y Posgrado
0019 Servicio Médico Universitario-Hospital del Día
0022 Centro de Transferencia Desarrollo y Tecnología (CTT)
0024 Facultad de Ingeniería Química
0025 Facultad de Cultura Física de la Universidad Central del Ecuador
9999 Universidad Central del Ecuador – Planta Central
INGRESOS:
Los ingresos que recibe la Universidad sirven para financiar los gastos institucionales, el cual está
asignada con el siguiente código:
001 Recursos Fiscales
002 Recursos Fiscales generados por las instituciones
003 Recursos provenientes de preasignaciones

001 Recursos Fiscales: Decreto del Gobierno de la gratuidad del año 2008 de la educación
superior hasta el tercer nivel. Art. 348 de la Constitución establece “El educación pública será
gratuita y el Estado la financiara de manera, oportuna, regular y suficiente.”
002 Recursos Fiscales generados por las instituciones1
003 Recursos provenientes de las preasignaciones: Recaudaciones que realiza el gobierno de
los impuestos del IVA y Renta, asigna parte del presupuesto general del Estado a la Universidad
Central.
GASTOS:
El grupo de gastos de la entidad institucional 175 se identifica con los siguientes códigos.
510000 Gastos de Personal
530000 Bienes y Servicios de Consumo
570000 Otros Gastos Corrientes
Elaborado por: NP Fecha: 04/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

128
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano AP 9/11
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

580000 Transferencias y donaciones corrientes

710000 Gastos en Personal para Inversión
730000 Bienes y servicios para Inversión
750000 Obras Públicas
840000 Bienes de larga duración
990000 Otros pasivos

1
Recursos Fiscales generados por las instituciones
Los recursos propios provienen de las gestiones realizadas por las facultades y planta central, las
cuales comprenden:
Recursos de  Capacitaciones.
Autogestión que  Asesorías Técnicas por ejemplo: Estudio de impactos
realizan las facultades ambientales, desarrollo de maquetas entre otros que
realizan las facultades de: Arquitectura, Geología e
Ingeniería, Ciencias Físicas y Matemáticas.
 Prestación de servicios por ejemplo: exámenes rutinarios
de salud que realizan las facultades de: Ingeniería Química
y Ciencias Químicas.
 Maestrías.
 Convenios específicos de las facultades.
 Segundas y terceras matrículas.
 Venta de derechos.
Planta Central  Parqueaderos.
 Arrendamientos (Teatro Universitario, Bares y Kioscos)
 Editorial Universitaria (impresiones, hojas membretadas
entre otras).
 Convenios interinstitucionales (Ejemplo el Centro
Internacional de Zoonosis).

Elaborado por: NP Fecha: 04/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

129
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano AP 10/11
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

F.O.D.A., DEL PROCESO DE CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN

FORTALEZAS DEBILIDADES
Las Autoridades proporcionan a los servidores Los trámites internos toman mucho tiempo,
capacitaciones en la normatividad actual. por lo que no se gestionan eficientemente.

Las Autoridades demuestran interés en la Cuando existen fallas en el momento en que

transformación al cambio en la ejecución de los postulantes rinden las pruebas no cuenta
las actividades y funciones que realiza la con personal especializado en tecnologías de
Dirección de Talento Humano. Para que los la información y comunicación.
resultados se efectúen de una manera más
eficiente.
Los empleados de la Dirección de Talento El espacio físico no es el adecuado para el
Humano demuestran eficiencia y eficacia. desarrollo de las actividades inherentes al
concurso en atención a los postulantes que
presentan discapacidad.
Posee reconocimiento a Nivel Nacional. Cuando se realizan los concursos de méritos y
oposición, y los postulantes deben rendir las
pruebas; especialmente con personas
discapacitadas, no cuenta con el personal
suficiente para atender a los postulantes.
Para integrar a los nuevos talentos y cumplir Poco personal para el desarrollo de los
con los objetivos institucionales. La Dirección concursos.
de Talento Humano realiza concursos de
méritos y oposición.
La Autoridad Nominadora y el Director/a de Ciertas dependencias no colaboran con la
Talento Humano apoyan en las gestiones que prestación de equipos de computación
se realicen en los concursos, para un buen necesarios para el normal desempeño del
proceso de reclutamiento y selección de concurso.
personal.

Elaborado por: NP Fecha: 04/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

130
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano AP 11/11
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

F.O.D.A., DEL PROCESO DE CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN

FORTALEZAS
Los empleados aplican y ejecutan las
normas expedidas por las instituciones
de control.
El equipo de trabajo es apto y
responsable de cada proceso que se ha
encomendado.
La Dirección de Talento Humano se
encuentra bien definida en el
Organigrama Estructural de la
Universidad Central.
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Recibe capacitación constante del
Instituto Nacional de la Meritocracia y
Denuncias presentadas por ciertos
del Ministerio del Trabajo, para los
postulantes.
empleados responsables del proceso de
concurso de méritos y oposición.
Los servidores responsables del Fallas técnicas en el sistema
proceso de reclutamiento y selección informático administrado por el
de personal de los concursos, son Instituto Nacional de la Meritocracia,
sometidos a pruebas de conocimiento al momento en que los postulantes
por parte del I.N.M., antes de gestionarrinden las pruebas, causando demoras
el proceso. y pérdida de tiempo.
Falta de recursos financieros para
Asesoramiento permanente a la UATH
cubrir las partidas vacantes
Institucional por parte del Instituto
ocasionando que los concursos tomen
Nacional de la Meritocracia.
más tiempo en convocarse debido a la
situación económica del país.
Recursos Financiados por el Estado Resistencia de los postulantes en la
por ser institución pública. aplicación de la norma.
Desarrollo de dos (2) plataformas en el
Ministerio del Trabajo y el I.N.M.

Elaborado por: NP Fecha: 04/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

131
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano P-A 1/2
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
PROGRAMA DE AUDITORÍA
Objetivos:
1. Reunir información, suficiente, competente y pertinente
2. Realizar un diagnóstico general, de las actividades del proceso de concurso de méritos y
oposición y establecer el alcance de la auditoria, que serán objeto de evaluación.
3. Presentar el Informe de Conocimiento Preliminar.
No. PROCEDIMIENTO REF. P/T RESPONSABLE FECHA
1 Efectuar la visita a las instalaciones V-P NP 04/11/2015
de la Dirección de Talento Humano
de la Universidad Central.
2 Comunicar al Señor Director de OT-1 NP 04/11/2015
Talento Humano acerca de la orden
de trabajo.
Entrevistar al Señor Director. E-DTH
3 Entrevistar a la Administradora de E-AC NP 05/11/2015
los concursos.
4 Reunir y recopilar información AP NP 04/11/2015
general de la Dirección de Talento
Humano.
5 Obtener información relevante a fin C-A NP 06/11/2015
de obtener y definir los
componentes a auditar.
6 Establecer y aplicar el cuestionario APC-CI NP 06/11/2015
de control interno.
7 Aplicar la ponderación efectuado al PCCI NP 09/11/2015
cuestionario de control interno
preliminar.
8 Determinar el nivel de confianza y MR NP 09/11/2015
riesgo de auditoria, matriz de
riesgo.

Elaborado por: NP Fecha: 03/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

132
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano P-A 2/2
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

PROGRAMA DE AUDITORÍA
Objetivos:
1. Reunir información, suficiente, competente y pertinente
2. Realizar un diagnóstico general, de las actividades del proceso de concurso de méritos y
oposición y establecer el alcance de la auditoria, que serán objeto de evaluación.
3. Presentar el Informe de Conocimiento Preliminar.

No. PROCEDIMIENTO REF. P/T RESPONSABLE FECHA

9 Evaluación de áreas críticas. EA-C NP 09/11/2015

Establecer indicadores que
permitan medir el grado de I-G NP 09/11/2015
10 desempeño de eficiencia,
eficacia y economía de los
servidores.
Realizar el informe de
11 evaluación de verificación IE-P NP 11/11/2015
preliminar.

Elaborado por: NP Fecha: 03/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

133
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano E-DTH 1/1
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
ENTREVISTA EFECUADA AL DIRECTOR DE TALENTO HUMANO
Entrevistado: Dr. Carlos Padilla Chiriboga
Fecha de Entrevista: 04 de noviembre de 2015
Hora: 16:23 PM
Cargo: Director de Talento Humano
Categoría: Nivel Jerárquico Superior

Objetivos: Obtener información general sobre la organización de la Dirección de Talento Humano

y conocer cuáles son las actividades previas a efectuar el proceso de selección de personal
administrativo, efectuado mediante concurso de méritos y oposición.

PREGUNTAS:
1. ¿Cómo define a la Dirección de Talento Humano?
Apta para la gestión y desarrollo del personal en función de la misión y objetivos institucionales.
2. ¿Cuentan con manuales de procedimientos por cada proceso, definido a cada
servidor de la dirección de talento humano?
No de todos, estamos completando el diseño de procesos de toda la dirección
3. ¿Elaboran la planificación institucional del talento humano?
No, hemos llegado hasta la programación de actividades.
4. ¿La Dirección de Talento Humano formuló la planificación anual del talento
humano?
Se encuentra en proceso.
5. ¿Para el control de información de los funcionarios, servidores y empleados, la
Dirección de Talento Humano cuenta con el Sistema Informático Integrado del
Talento Humano y Remuneraciones?
No.
6. ¿Realizan concursos de méritos y oposición, a fin de integrar a nuevos servidores
para el cumplimiento de los objetivos institucionales?
Absolutamente, esa es la política.
7. ¿Los servidores a cargo del proceso de concurso son capacitados constantemente?
De hecho, la actualización es un requisito.
8. ¿Realiza reuniones de trabajo, a fin de determinar los cargos vacantes que serán
llamadas a concurso?
Permanentemente.
9. ¿Los concursos de méritos y oposición se desarrollan en la plataforma de Red Socio
Empleo?
Si
10. ¿Cuáles son sus expectativas en torno a la auditoría a ser aplicada al proceso de
concurso de méritos y oposición?
Que saldremos positivamente evaluados, porque se cumple rígidamente con la normativa.

Elaborado por: NP Fecha: 04/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

134
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano E-AC 1/4
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

ENTREVISTA EFECUADA A LA ADMINISTRADORA DE LOS CONCURSOS
Entrevista a: Dra. Jessica Kiomara Purcachi Barragán
Cargo: Analista de Talento Humano 2
Fecha de la entrevista: 05 de noviembre de 2015
Hora: 15:45 PM
Objetivo: Conocer el procedimiento de selección de personal, a fin de determinar la eficiencia y
eficacia de los procesos.
PREGUNTAS:
1. ¿Qué tiempo está a cargo como administradora de los concursos de méritos y
oposición?
Estoy a cargo del Concurso de Méritos y Oposición en calidad de Administradora desde el
10 de Julio del 2014, es decir un año y cuatro meses.
2. ¿Previo a la ejecución de los concursos, está actualizado el manual de puestos
institucional, que los puestos sujetos a concurso estén debidamente financiadas y no
se encuentren en litigio judicial?
La Norma establece que, dentro de los pasos previos se proceda a verificar algunos
aspectos entre ellos:
a. El Manual de Clasificación y Valoración de Puestos de la Universidad Central del
Ecuador, para el personal administrativo fue aprobado mediante resolución No. MRL-
FI2012-0778 del 11 de diciembre de 2012, y se mantiene actualizado de conformidad
con las disposiciones del Ministerio del Trabajo (Acuerdo No. MRL 2014 0188).
b. La Dirección General Financiera emite la certificación presupuestaria de las partidas
vacantes.
c. Conjuntamente con el Departamento de Procuraduría y la Dirección de Talento
Humano se verifica que estas partidas no se encuentren en litigio.
3. ¿Establecen la planificación y el cronograma del concurso definiendo: el número de
puestos a ser convocados a concurso, fecha de inicio y tentativa de desarrollo del
proceso?
Si, se establece estos parámetros dentro de la Planificación, así como el Cronograma de
Concurso.
Elaborado por: NP Fecha: 05/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

135
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano E-AC 2/4
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

4. ¿Tienen ya definidos los lugares, infraestructura y logística con el fin de establecer
facilidades y condiciones para el desarrollo del concurso?
Si, en el informe de Planificación se detalla los componentes del concurso y su logística
para el desarrollo de cada uno de estos pasos, esto es:
a. Pasos previos
b. Convocatoria
c. Mérito
d. Oposición
c1. Pruebas de conocimiento técnico
c2. Pruebas psicométricas
c3. Entrevista
5. ¿Para el desarrollo del concurso de méritos y oposición aplican la plataforma del
Ministerio del Trabajo, Red Socio Empleo?
Sí.
6. ¿Una vez ya iniciado el concurso, cual es el número promedio de postulantes
registrados?
En el primer concurso existió alrededor de mil participantes, para el segundo fueron cinco
mil postulantes.
7. ¿Los tribunales de méritos y oposición se conforman antes o después del proceso de
concurso?
Para ese proceso y de conformidad con la norma vigente para esa fecha, los Tribunales de
Méritos y Oposición antes de dar inicio al componente de mérito se conformara este
tribunal, y el de Apelaciones en el caso de haberse presentado se conformara en ese
momento.
8. ¿Cuáles son las herramientas que permiten la evaluación de los requerimientos del
perfil del puesto?
Las herramientas que permiten verificar si cumple o no con el perfil del puesto son: Bases
del Puesto, plataforma de Socio-Empleo.

Elaborado por: NP Fecha: 05/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

136
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano E-AC 3/4
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

9. ¿Cuándo se presentan apelaciones en las pruebas técnicas, en que se basan para dar
paso o no a la apelación?
El Tribunal de Apelaciones analiza la apelación, con los siguientes documentos:
Apelación, banco de preguntas y respuestas.
10. ¿Las entrevistas son gravadas en audio y video?
Las entrevistas fueron grabadas en audio y video.
11. ¿Para nombrar ganador de concurso, acuden a las acciones afirmativas?
No, se nombra al mejor puntuado. Porque el mejor puntuado es quién reunió los requisitos de
méritos y oposición más acciones afirmativas. Como aclaración, el art. 39 de la norma
establece que, el puntaje por acciones afirmativas se sumará únicamente a los puntajes finales
de aquellos postulantes que cumplan con los requisitos y siempre que hubieran obtenido la
calificación mínima de 70 puntos en el puntaje final.
Nota: Las acciones afirmativas son para aquellos quienes en su hoja de vida anotaron: su
autodeterminación étnica, discapacidad, enfermedad catastrófica, migrante Ex servidor
público o residente en la provincia de Galápagos.
12. ¿Una vez declarados ganadores de concurso, al momento de la expedición del
nombramiento provisional, mantiene una comunicación asertiva con los servidores
de talento humano, acerca de los requisitos a ser entregados por parte de los
ganadores?
Si, se les remite un email con toda la documentación que deben presentar y se establece un
plazo para su entrega.
13. ¿Al momento de la expedición del nombramiento permanente, los ganadores se
encuentran laborando en otra dependencia en la cual no estuvo indicada en las bases
del concurso?
No, ya que en las bases del concurso establece que el lugar de trabajo será en la Universidad
Central del Ecuador Quito, Ciudadela Universitaria.
14. ¿Cuáles son los instrumentos que aplicaron durante el período de prueba a los
ganadores del concurso?
El Formulario EVAL-01 Modificado, que es un instrumento emitido por el Ministerio del
Trabajo.
Elaborado por: NP Fecha: 05/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

137
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano E-AC 4/4
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

15. ¿Durante el período de prueba, se aplican evaluaciones del desempeño con los
formularios establecidos por el Ministerio del Trabajo?
Los ganadores del primer concurso fueron evaluados por los jefes inmediatos de las unidades,
y si se utilizó el formulario del Ministerio del Trabajo.
16. ¿Qué sucede cuando no existe un jefe inmediato, y el jefe es el mismo ganador, quién
efectúa la calificación?
Las evaluaciones del desempeño se realizan al personal comprendidos en la escala de 20
grados, por lo cual siempre va a tener un jefe inmediato o de Nivel Jerárquico Superior, quien
puede ser el evaluador.
Nota. Los servidores dentro de la escala de 20 grados son aquellos comprendidos en el grado
ocupacional de servidor público. Resolución No. MRL-2012-0021
17. ¿Realizan el proceso de inducción a los ganadores de concurso?
Si, en el primer día de ingreso se dio las indicaciones generales por parte del Director de
Talento Humano y se entregó un folleto indicando sus obligaciones y derechos entre otras,
revistas de la Universidad Central.
18. ¿Los servidores que conforman el equipo de trabajo, es suficiente para llevar a cabo
este proceso de concurso de méritos y oposición?
No es suficiente con el personal que actualmente se cuenta.
19. ¿Existen procedimientos internos, para efectuar el proceso de concurso?
No, todo proceso es a través de la plataforma del Ministerio del Trabajo y el Instituto Nacional
de la Meritocracia.
20. ¿El proceso de concurso de méritos y oposición, ha sido auditados alguna vez?
No.

Elaborado por: NP Fecha: 05/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 05/11/2015

138
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano C-A 1/1
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

DEFINIR LOS COMPONENTES A SER AUDITADOS

Con la información obtenida en la verificación preliminar, las entrevistas realizadas al Señor

Director de Talento Humano y a la Administradora de los concursos se procede a determinar los
componentes a ser auditados, los cuales son necesarios analizar.
En el cual en la fase de ejecución se constatará su aplicación mediante los procedimientos de
auditoría a través pruebas de cumplimiento y sustantivas.

El alcance de la acción de control se presentan a continuación:

1. Proceso de Concurso de Méritos y Oposición.

2. Verificación de la evaluación del desempeño, durante el período de prueba.
3. Expedición del Nombramiento Permanente

Se define los tres componentes ya que es el primer concurso de méritos y oposición desarrollado
en la plataforma de Red Socio Empleo Administrado por el Ministerio del Trabajo.

Elaborado por: NP Fecha: 06/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 06/11/2015

139
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano APC-CI 1/2
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO PRELIMINAR
Aplicado a: Dr. Carlos Padilla Chiriboga
Objetivo General: Obtener una visión real, general de la Dirección de Talento Humano.
No. Pregunta U.A.T.H. Institucional
N/A SI NO Observaciones
1 ¿Existe un código de ética aprobado X ANEXO B
por la máxima autoridad?
2 ¿La información relacionada sobre el X
proceso de selección de personal, se
conserva en la Dirección de Talento
Humano?
3 ¿Se revisa y actualiza el manual de X Se procede con las
clasificación y valoración de puestos? actualizaciones
solo de las partidas
a ser llamadas a
concurso.
4 ¿Cuenta con un plan de capacitación X
de todos los servidores?
5 ¿Es suficiente el número de servidores X
a cargo del proceso de concurso?
6 ¿Disponen de un espacio físico, que X
cuente con los equipos necesarios para
el desarrollo del proceso de concurso?
7 ¿La Dirección de Talento Humano, X
dispone de una base de datos con
información estadística del personal, y
esta información es remitida al
departamento de remuneraciones para
su consolidación?

Elaborado por: NP Fecha: 06/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 06/11/2015

140
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano APC-CI 2/2
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO PRELIMINAR
Aplicado a: Dr. Carlos Padilla Chiriboga
Objetivo General: Obtener una visión real, general de la Dirección de Talento Humano.

No. Pregunta U.A.T.H. Institucional

N/A SI NO Observaciones
8 ¿Cuentan con un manual de X
clasificación y valoración de puestos
institucional?
9 ¿La Dirección de Talento Humano, X Se aplicó por
realiza evaluaciones del desempeño a primera vez
los servidores y empleados? durante el año
2015 a los
servidores y
empleados.

Elaborado por: NP Fecha: 06/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 06/11/2015

141
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCCI 1/1
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

PONDERACIÓN DEL CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO PRELIMINAR

No. PREGUNTAS VALORACIÓN

PT CT
1 ¿Existe un código de ética aprobado por la máxima autoridad? 10 0
2 ¿La información relacionada sobre el proceso de selección de 10 5
personal, se conserva en la Dirección de Talento Humano?
3 ¿Se revisa y actualiza el manual de clasificación y valoración de 10 5
puestos?
4 ¿Cuenta con un plan de capacitación de todos los servidores? 10 5
5 ¿Es suficiente el número de servidores a cargo del proceso de 10 5
concurso?
6 ¿Disponen de un espacio físico, que cuente con los equipos 10 5
necesarios para el desarrollo del proceso de concurso?
7 ¿La Dirección de talento humano, dispone de una base de datos con 10 5
información estadística del personal, y esta información es remitida
al departamento de remuneraciones para su consolidación?
8 ¿Cuentan con un manual de clasificación y valoración de puestos 10 10
institucional?
9 ¿La Dirección de Talento Humano, realiza evaluaciones del 10 10
desempeño a los servidores y empleados?
∑ 90 50

PT= Ponderación Total

CT= Calificación Total
Elaborado por: NP Fecha: 09/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 10/11/2015

142
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano MR 1/2
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

DETERMINACIÓN DEL NIVEL DE CONFIANZA Y RIESGO DE AUDITORÍA-
MATRIZ DE RIESGOS
Evaluación del riesgo.- El criterio a ser aplicado es: malo, bueno y excelente. A continuación se
indica con números.
0 Malo
5 Bueno
10 Excelente

De las escalas de calificación asignadas a la evaluación preliminar del control interno se obtiene
una calificación porcentual, la misma que será de gran ayuda, a fin de determinar el nivel de
confianza.
Valoración:
Ponderación Total 90
Calificación Total 50
Nivel de Confianza 55.56%

CT * 100
NC = PT
CT * 100
50 * 100
NC = PT
NC = 90 *90100
140
CT * 100
NC
NC = 90 PT
* 100
NC == 64,2857143
55,56%
140

NC = 64,2857143
Nivel de Confianza 55.56 % NC = 9064,29%
* 100
Nivel de Riesgo 44.44 % 140

NC = Elaborado por: NP
64,29%
64,2857143 Fecha: 09/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 10/11/2015

NC = 64,29%

143
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano MR 2/2
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

60
50
40
30 55,56 Series2
20 Series1
44,44
10
0

Nivel de Confianza 55,56

Nivel de Riesgo 44,44

Nivel de Confianza
Bajo Mediano Alto
15%-50% 51%-75% 76%-95%

Nivel de Riesgo
Alto Moderado Bajo
85%-51% 50%-26% 25%-5%
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN PREMILINAR DE CONTROL INTERNO AL
PROCESO DE CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN

PROCESO DE CONCURSO
DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN
Confianza Nivel de Riesgo
Componente 55,56% Moderado
INTERPRETACIÓN:
Efectuado el cuestionario de control interno preliminar, se determina que existe un nivel de
confianza del 55.56 % y riesgo de 44.44 %, los resultados presentados son: Nivel de riesgo
moderado y confianza media. Lo que se determina que los procesos aplicados en la Dirección de
Talento Humano son moderadamente confiables.
Elaborado por: NP Fecha: 09/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 10/11/2015

144
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición del Personal Administrativo en la
Dirección de Talento Humano de la Universidad Central del Ecuador EA-C 1/2
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
EVALUACIÓN DE ÁREAS CRÍTICAS

RIESGOS
ASPECTOS CONTROL INHERENTE OBSERVACIONES ACCIÓN
RELEVANTES A M B A M B CORRECTIVA
X X  Al Director de Talento Humano.-
Estructura No cuentan con manuales de Efectuar reuniones con los servidores a fin de elaborar
Organizativa procedimientos por cada un Manual de Procedimientos que permita establecer las
proceso, definido a cada funciones y responsabilidades, contribuyendo al manejo
servidor adecuado de los recursos humanos, tecnológicos y actuar
en base a la eficiencia, eficacia y economía.
X X  Al Director de Talento Humano.-
No se ha elabora la
Administración del
Talento Humano planificación institucional del Establecer la Planificación del Talento Humano a tiempo
permitirá conocer y determinar el número de puestos que
talento humano
requieren las facultades y unidades administrativas.

X X No cuenta con el Sistema  Al Director de Talento Humano.-

Información Coordinar con la Dirección de Tecnologías de la
Informático Integrado del
actualizada de los Información y Comunicación conjuntamente con el
servidores Talento Humano y Ministerio del Trabajo, la aplicación del Sistema
Integrado del Talento Humano y Remuneraciones, con la
Remuneraciones
finalidad de contar con información idónea y actualizada
de cada uno de los servidores.

Elaborado por: NP Fecha: 09/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 10/11/2015

145
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición del Personal Administrativo en la EA-C 2/2
Dirección de Talento Humano de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

EVALUACIÓN DE ÁREAS CRÍTICAS

RIESGOS
ASPECTOS CONTROL INHERENTE OBSERVACIONES ACCIÓN
RELEVANTES A M B A M B CORRECTIVA
X X
 Al Director de Talento Humano.-

Ambiente de Coordinar con el Comité de Ética conjuntamente con la

Control Editorial Universitaria la difusión, con el fin de efectuar
Desconocimiento del Código impresiones de un ejemplar para todos los servidores de
de Ética la Universidad el mismo que fue aprobado por el
Honorable Consejo Universitario en Sesión Ordinaria del
19 de noviembre del 2013. Con la finalidad de que todos
los servidores conozcan y actúen con ética en todas las
funciones que desempeñan.
X X Se procede con las  Administradora de los concursos.-
Administración Realizar periódicamente actualizaciones al Manual de
actualizaciones solo de las
del Talento Clasificación y Valoración de Puestos estableciendo los
Humano partidas a ser llamadas a requisitos para su desempeño y escalas de remuneración
vigentes.
concurso.

Elaborado por: NP Fecha: 09/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 10/11/2015

146
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano I-G 1/1
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
INDICADORES DE GESTIÓN
Se procede a la formulación de los indicadores que permitan medir el cumplimiento de los
objetivos.
LOGRO DE OBJETIVOS Y METAS PROGRAMADOS
EFICACIA Número de postulantes ganadores *100 = 12 = 50
Cumplimiento de metas Número de postulantes convocados 24
Diponibilidad de Fondos
EP para eldeprimer
Número concurso
postulantes *100
ganadores *100 = 12 = 50
Eficacia Presupuestal
Disponibilidad de Fondos convocados
Número de postulantes de 24
puestos con Nombramiento
Provisional y Vacantes
EFICACIA DE LA DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
PORCENTAJE DE SERVIDORES CON NOMBRAMIENTO
Servidores Administrativos Número de servidores con nombramiento *100
con Nombramiento Número Total de servidores
permanente
Docentes con nombramiento DN Número de docentes con nombramiento *100
Número Total de servidores

PORCENTAJE DE SERVIDORES CON CONTRATO

Docentes con contrato de Número de docentes con contrato
servicios ocasionales DCSO de servicios ocasionales * 100
Número total de servidores

Servidores administrativos Número de servidores administrativos

con contrato de servicios ACSO con contrato de servicios ocasionales * 100
ocasionales Número total de servidores

Obreros de Código del Número

Número de de Obrerosde
servidores deCódigo del
Trabajo SCT
SCT Código del Trabajo
Trabajo * 100
* 100
Número totaltotal
Número de servidores
de servidores

Elaborado por: NP Fecha: 09/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 10/11/2015

147
 IE-P 1/3
INFORME DE VERIFICACIÓN PRELIMINAR
1. Nombre de la Entidad
Universidad Central del Ecuador-Dirección de Talento Humano
2. Jefes Responsables
Dr. Carlos Padilla Director de Talento Humano
Dra. Jessica Purcachi Administradora de los Concursos
3. Organigrama Estructural
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO

Secretaría

Área Académica Área Área de apoyo Archivo de Área de Área de Recepción

Administrativa legal expedientes y coordinación soporte de
documentación con Nómina informático documentos

4. Misión
“Potenciar el desarrollo del Talento Humano institucional, mediante la efectiva gestión de los
subsistemas de recursos humanos, aportando para un eficiente y eficaz funcionamiento de los
procesos académicos y administrativos”.
5. Visión
“Implementar procesos técnicos que aporten al desarrollo institucional en sintonía con la Ley de
Educación Superior, consolidando el compromiso con la sociedad y fundamentalmente con los
sectores en riesgo del país”.
6. Objetivos de la Universidad Central
 Crear, promover y difundir el desarrollo del conocimiento, la ciencia, la filosofía, el arte y
la tecnología.
 Formar y capacitar profesionales, investigadores y técnicos en los niveles de pregrado y
posgrado; para que sean competentes, éticos, humanistas, con calidad académica, de
acuerdo con las necesidades del país y del mundo.
 Investigar en todas las disciplinas los problemas fundamentales de la sociedad, y proponer
alternativas que superen las inequidades, permitiendo mejorar la calidad de vida de la
población.
Promover y ejecutar programas y proyectos de extensión universitaria y de vinculación con
la sociedad, de preferencia con los sectores menos favorecidos.
 Liderar la defensa de la biodiversidad y la multiculturalidad como elementos esenciales de
nuestro patrimonio e identidad.
 Lograr una moderna y eficaz estructura administrativa para la gestión académica.
 Establecer y desarrollar vínculos de colaboración e intercambio con universidades e
instituciones científicas del país y del mundo.

148
 IE-P 2/3

 Producir bienes y prestar servicios que contribuyan al fortalecimiento científico,

tecnológico y a la autogestión universitaria.
 Promover la creación de un pensamiento crítico.
7. Fuentes de Financiamiento
Las actividades se financian con recursos provenientes de:
 Recursos Fiscales
 Recursos Fiscales generados por las instituciones
 Recursos provenientes de preasignaciones
ESTRUCTURA DE CONTROL INTERNO PRELIMINAR
FALENCIAS ENCONTRADAS
NO CUENTAN CON MANUALES DE PROCEDIMIENTOS POR CADA PROCESO,
DEFINIDO A CADA SERVIDOR
Conclusión.-
Contar con un manual de procedimientos permite establecer tareas y responsabilidades, se define
las funciones de cada servidor y cómo llevarlas de una manera eficiente
Recomendación.-
 Al Director de Talento Humano.-
Efectuar reuniones con los servidores a fin de elaborar un Manual de Procedimientos que permita
establecer las funciones y responsabilidades, contribuyendo al manejo adecuado de los recursos
humanos, tecnológicos y actuar en base a la eficiencia, eficacia y economía.
NO SE HA ELABORA LA PLANIFICACIÓN INSTITUCIONAL DEL TALENTO
HUMANO
Conclusión.-
Contar con la planificación del talento humano permitirá conocer, el número de puestos de cada
facultad o dependencia, se conocerá cuantos servidores está la universidad en capacidad de
contratar, que puestos se pueden llamar a concurso, con la finalidad de contar con una mejor
organización del personal necesario y suficiente en la institución.
Recomendación.-
 Al Director de Talento Humano.-
Establecer la Planificación del Talento Humano a tiempo permitirá conocer y determinar el número
de puestos que requieren las facultades y unidades administrativas.
NO CUENTA CON EL SISTEMA INFORMÁTICO INTEGRADO DEL TALENTO
HUMANO Y REMUNERACIONES
Conclusión.-
Contar con información oportuna, y su actualización permanente, facilitará tomar decisiones a
tiempo. Permitirá conocer el número exacto de servidores con los que cuenta la Universidad, y al

149
 IE-P 3/3

mismo tiempo poder contar con información oportuna al momento en el cual las autoridades lo
soliciten.
Recomendación.-
 Al Director de Talento Humano.-
Coordinar con la Dirección de Tecnologías de la Información y Comunicación conjuntamente con
el Ministerio del Trabajo, la aplicación del Sistema Integrado del Talento Humano y
Remuneraciones, con la finalidad de contar con información idónea y actualizada de cada uno de
los servidores.
DESCONOCIMIENTO DEL CÓDIGO DE ÉTICA
Conclusión.-
Las normas éticas regulan la conducta de las personas, contar con un Código de Ética aprobado por
la máxima autoridad y su conocimiento por los servidores permitirá y motivará a que actúen bajo
principios de honestidad y profesionalismo.
Recomendación.-
 Al Director de Talento Humano.-
Coordinar con el Comité de Ética conjuntamente con la Editorial Universitaria la difusión, con el
fin de efectuar impresiones de un ejemplar para todos los servidores de la Universidad el mismo
que fue aprobado por el Honorable Consejo Universitario en Sesión Ordinaria del 19 de noviembre
del 2013. Con la finalidad de que todos los servidores conozcan y actúen con ética en todas las
funciones que desempeñan.
SE PROCEDE CON LAS ACTUALIZACIONES SOLO DE LAS PARTIDAS A SER
LLAMADAS A CONCURSO.
Conclusión.-
La información oportuna y actualizada contribuye a la toma de decisiones adecuadas, evitando
contratiempos.
Recomendación.-
 Administradora de los concursos.-
Realizar periódicamente actualizaciones al Manual de Clasificación y Valoración de Puestos
estableciendo los requisitos para su desempeño y escaladas de remuneración vigentes.

Atentamente,
Dr. Efraín Becerra Paguay MSc. Celia Noemí Pasato C.
SUPERVISOR AUDITORA OPERATIVA

Elaborado por: NP Fecha: 11/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 11/11/2015

150
4.3. Fase II Planificación Específica
4.3.1. Archivo Corriente
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano A-C.2
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

Oficio No. 003-2015- P.E.

Quito, D.M. 12 de noviembre de 2015
Dra. Luisa Vaca Pozo
DIRECTORA DE TALENTO HUMANO (E)
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

De mi consideración:

Por medio de la presente reciba un cordial saludo, y a la vez desearle éxitos en sus gestiones en tan
importante institución. Efectuado la fase de conocimiento preliminar integrado por el equipo de
trabajo conformado por el Dr. Efraín Becerra Paguay en calidad de Supervisor y la Srta. Noemí
Pasato C. en calidad de Auditora Operativa, en el cual se obtuvo información relevante de las
áreas a ser examinadas y conforme a lo estipulado por las Normas Ecuatorianas de Contabilidad
en el Titulo Planificación específica de la Auditoría Gubernamental en el cual manifiesta “Se basa
en la información obtenida en la planificación preliminar, que será complementado con la
definición de procedimientos sustantivos a ser aplicados en la ejecución de la auditoría. La
planificación de la auditoría incluirá la evaluación de los resultados de la gestión de la entidad a
examinar con relación a los objetivos, metas y programas previstos.”
Por lo cual los componentes a ser auditados conforme a los resultados sustentados en el papel de
trabajo C-A 1/1 son los siguientes :
1. Proceso de Concurso de Méritos y Oposición.
2. Verificación de la evaluación del desempeño, durante el período de prueba.
3. Expedición del Nombramiento Permanente.
En esta fase se realizará el programa específico de auditoría, evaluación del control interno,
determinación del riesgo: inherente, control y detección, se evidenciará los hallazgos respaldados
en papeles de trabajo, se elaborará el respectivo memorándum de planificación que serán de ayuda
relevante para la ejecución de la auditoría.
Atentamente,

Dr. Marcelo Herrera.

AUDITOR GENERAL

151
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano P-A-2 1/1
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
PROGRAMA GENERAL DE AUDITORÍA
Objetivos:
1. Efectuar y evaluar el Sistema de Control Interno a la Directora de Talento Humano, y a
los servidores a cargo del proceso.
2. Determinar el nivel de confianza y riesgo de auditoría por cada componente de control
interno.
3. Determinar el riesgo: inherente, control y detección.
4. Elaborar la cédula de aspectos relevantes, estableciendo las recomendaciones pertinentes
que serán de gran ayuda al momento de elaborar el informe.
5. Redactar los hallazgos.
6. Realizar el levantamiento del proceso de concurso de méritos y oposición, determinar su
cumplimiento.
7. Preparar el Memorándum de Planificación el cual será de gran importancia, al momento
de establecer el trabajo a realizar en la fase de ejecución.
No. PROCEDIMIENTO REF.P/T RESPONSABLE FECHA
1 Establecer el cuestionario de control EE-CI NP 14/11/2015
interno.
2 Aplicar la ponderación al cuestionario PCCI NP 16/11/2015
de control interno.
3 Determinar el riesgo de auditoría. R-A NP 16/11/2015
4 Elaborar la cédula de aspectos CA-R 18/11/2015
relevantes
5 Determinar y elaborar la Hoja de H-A NP 19/11/2015
Hallazgos, en caso de suscitarse.
6 Realizar el levantamiento del proceso LPMCO NP 20/11/2015
de concurso de méritos y oposición y
determinar el cumplimiento
7 Determinar el memorándum de M-P NP 21/11/2015
planificación.

Elaborado por: NP Fecha: 14/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 16/11/2015

152
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano EE-CI
de la Universidad Central del Ecuador
1/6
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN ESPECÍFICA DEL CONTROL INTERNO
Objetivo general:
1. Efectuar el cuestionario de control interno de los cinco componentes a: Directora de Talento Humano y servidores vinculados.
Objetivo Específico:
1. Determinar si se establecen los mecanismos necesarios de control, a fin de identificar cuáles son los objetivos y metas propuestos.
Componente: 200 Ambiente de Control
No. PREGUNTA D.T.H. OBSERVACIÓN APLICADO A
N/A SI NO
1 X
¿Efectuada la creación de la Dirección de Talento Humano, están
H-A-1 Dra. Luisa Vaca
descritas sus funciones en el Estatuto Universitario?
Pozo-Directora de
2 ¿Elaboran indicadores de gestión que permitan identificar, cuáles son X H-A-2 Talento Humano.
las actividades propuestas y las metas alcanzadas?
3 ¿Los servidores a cargo del reclutamiento del personal administrativo, X
están capacitados en los distintos procedimientos a efectuarse durante
el concurso?
4 ¿Existen procedimientos administrativos internos que normen el X H-A-3
desarrollo de los concursos?
5 ¿Cuentan con un reglamento interno en el cual se regule el X H-A-4
funcionamiento de cada una de las actividades de la Dirección de
Talento Humano?
Fecha de aplicación: 16/11/2015
Elaborado por: NP Fecha: 14/11/2015 Revisado por: EB Fecha: 16/11/2015

153
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano EE-CI
de la Universidad Central del Ecuador
2/6
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
Objetivo
1. Determinar si los directivos de la entidad, identificaron y tomaron las medidas necesarias frente a los riesgos internos y externos que pueden afectar
el logro de los objetivos institucionales.
Componente: 300 Evaluación de riesgos
No. PREGUNTA D.T.H OBSERVACIONES APLICADO A
N/A SI NO
6 ¿La Dirección de Talento Humano, junto con los servidores a cargo del X
proceso de concurso de méritos y oposición, ha realizado un mapa de
H-A-5
riesgo considerando: factores internos y externos e identificando las
amenazas a las cuales se puede afrontar?
Dra. Luisa Vaca Pozo-
7 ¿Existen los respaldos necesarios de la información del proceso de X
concurso de méritos y oposición? Directora de Talento
Humano.
8 ¿Previo a dar inicio al concurso, ya cuentan con la provisión de lugares e X
infraestructura que faciliten las condiciones para el normal desarrollo de
las funciones?

9 ¿El equipo a cargo del concurso, está dotado de los equipos tecnológicos X
necesarios?

Fecha de aplicación: 16/11/2015

Elaborado por: NP Fecha: 14/11/2015
Revisado por: EB Fecha: 16/11/2015

154
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano EE-CI
de la Universidad Central del Ecuador
3/6
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
Objetivo: Determinar el cumplimiento de las disposiciones, leyes y reglamentos en lo que respecta al talento humano administrativo.
Componente: 407 Administración del Talento Humano
No. PREGUNTA D.T.H OBSERVACIONES APLICADO A
N/A SI NO
10 ¿Efectúan las revisiones de la escala remunerativa, conjuntamente con X
el Manual de Descripción, valoración y clasificación de puestos?
11 ¿Indique que procesos emplea la Dirección de Talento Humano
durante la ejecución de los concursos de Méritos y oposición del
personal administrativo?
Dra. Luisa Vaca Pozo-
Convocatoria X
Directora de Talento
Mérito que se compone de: pruebas de conocimiento técnico Pruebas X Humano.
psicométricas
Entrevista
Oposición X
Declaratoria del Ganador X
12 ¿Cuentan con un plan de promociones y ascensos para los servidores X H-A-6
universitarios previo el concurso de méritos y oposición?
13 ¿Los expedientes de los ganadores de concursos administrativos son X Rommy Pazmiño-Analista
actualizados?
de Documentación.
Archivo y certificación.
Fecha de aplicación: 16/11/2015
Elaborado por: NP Fecha: 14/11/2015 Revisado por: EB Fecha: 16/11/2015

155
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano EE-CI
de la Universidad Central del Ecuador
4/6
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
Objetivo: Verificar si los servidores a cargo del proceso del concurso reciben la información oportuna y pertinente por parte de las entidades que regulen los
procedimientos de concurso.
Componente: 500 Información y Comunicación
No. PREGUNTA D.T.H OBSERVACIONES APLICADO A
N/A SI NO
14 ¿Se establece reuniones en las cuales se comunica las inquietudes X
oportunamente y se toman decisiones acertadas durante el concurso? Dra. Luisa Vaca Pozo-
15 ¿En caso de suscitarse dudas e inconvenientes, recurren a la X Directora de Talento
obtención de información pertinente y con la oportunidad al Humano.
Ministerio de Trabajo?
16 ¿La Dirección de Talento Humano comunica a la administradora de X Se aplica las nuevas
los concursos acerca de las modificaciones a cuales está sujeta la resoluciones.
Norma de reclutamiento y selección de personal del sector público? Dra. Jessica Purcachi-
17 ¿Mantienen canales de comunicación asertivas con las entidades que X Administradora de los
regulen los concursos de méritos y oposición? Concursos.
Ministerio de Trabajo X
Instituto Nacional de la Meritocracia X
Fecha de aplicación: 16/11/2015
Elaborado por: NP Fecha: 14/11/2015 Revisado por: EB Fecha: 16/11/2015

156
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano EE-CI
de la Universidad Central del Ecuador
5/6
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

No. PREGUNTA D.T.H OBSERVACIONES APLICADO A

N/A SI NO
18 ¿Disponen de una base de datos, en el cual se detallen los X *Excel: calificaciones y Dra. Jessica Purcachi-
ganadores del concurso convocados durante un período, las apelaciones. Administradora de los
calificaciones y apelaciones (en caso de presentarse)? * Socio Empleo. Concursos.

Objetivo: Verificar si se ha realizado el respectivo seguimiento y control del sistema de control interno.
Componente: 600 Seguimiento
No. PREGUNTA D.T.H OBSERVACIONES APLICADO A
N/A SI NO
19 ¿De auditorías efectuadas, se han implementado las X Dra. Luisa Vaca Pozo-
recomendaciones pertinentes? Directora de Talento
Humano.
20 ¿Se han identificado las debilidades y amenazas, tomando en X Se ha detallado en
consideración acciones correctivas a fin de mejorarlas? informes, e-mail al órgano Dra. Jessica Purcachi-
regulador. Administradora de los
21 ¿Se efectúan evaluaciones periódicas con la finalidad de X La plataforma de Socio Concursos.
prevenir y corregir cualquier eventual desviación que ponga en Empleo arroja alertas en
riesgo el cumplimiento de los objetivos durante los concursos? caso del plazo o errores
posibles.
Fecha de aplicación: 16/11/2015
Elaborado por: NP Fecha: 14/11/2015 Revisado por: EB Fecha: 16/11/2015

157
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano EE-CI
de la Universidad Central del Ecuador
6/6
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

Objetivo: Verificar si se ha realizado el respectivo seguimiento y control del sistema de control interno.
Componente: 600 Seguimiento
No. PREGUNTA D.T.H OBSERVACIONES APLICADO A
N/A SI NO
22 ¿De las debilidades y amenazas detectadas durante los concursos de X Coordinación asertiva
méritos y oposición, se han tomado las medidas necesarias a fin de con el Instituto Nacional
corregir y mejorar los procedimientos? de la Meritocracia y la
facultad de psicología.
23 ¿Se han implementado las acciones correctivas evidenciadas por los X En la etapa de Dra. Jessica Purcachi-
servidores durante los concursos a fin de mejorar el proceso de entrevistas se evidenció Administradora de los
reclutamiento y selección de personal? ausencia de postulantes; Concursos.
se tomó correctivos
como nueva publicación
a nuevas entrevistas con
los delegados.
Fecha de aplicación: 16/11/2015
Elaborado por: NP Fecha: 14/11/2015
Revisado por: EB Fecha: 16/11/2015

158
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCCI 1/4
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

PONDERACIÓN DEL CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO ESPECÍFICO

Efectuado el cuestionario a la Directora de Talento Humano y a los servidores vinculados con el
proceso, se procede a realizar la ponderación al control interno.
No. PREGUNTAS VALORACIÓN
PT CT
1 200 AMBIENTE DE CONTROL

¿Efectuada la creación de la Dirección de Talento Humano,

10 0
están descritas sus funciones en el Estatuto Universitario?

2 ¿Elaboran indicadores de gestión que permitan identificar, 10 0

cuáles son las actividades propuestas y las metas alcanzadas?

3 ¿Los servidores a cargo del reclutamiento del personal 10 10

administrativo, están capacitados en los distintos procedimientos
a efectuarse durante el concurso?
4 ¿Existen procedimientos administrativos internos que normen el 10 0
desarrollo de los concursos?
5 ¿Cuentan con un reglamento interno en el cual se regule el 10 0
funcionamiento de cada una de las actividades de la Dirección
de Talento Humano?
6 300 EVALUACIÓN DE RIESGOS
¿La Dirección de Talento Humano, junto con los servidores a
cargo del proceso de concurso de méritos y oposición, ha 10 0
realizado un mapa de riesgo considerando factores internos y
externos e identificando las amenazas a las cuales se puede
afrontar?
7 ¿Existen los respaldos necesarios de la información del proceso 10 10
de concurso de méritos y oposición?

Elaborado por: NP Fecha: 16/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 17/11/2015

159
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCCI 2/4
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

PONDERACIÓN DEL CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO ESPECÍFICO

No. PREGUNTAS VALORACIÓN
PT CT
8 ¿Previo a dar inicio al concurso, ya cuentan con la provisión de 10 5
lugares e infraestructura que faciliten las condiciones para el
normal desarrollo de las funciones?
9 ¿El equipo a cargo del concurso, está dotado de los equipos 10 10
tecnológicos necesarios?
10 407 ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
¿Efectúan las revisiones de la escala remunerativa, 10 10
conjuntamente con el Manual de Descripción, valoración y
clasificación de puestos?
11 ¿Indique que procesos emplea la Dirección de Talento Humano
durante la ejecución de los concursos de méritos y oposición del
personal administrativo?
Convocatoria
10 10
Mérito que se compone de: pruebas de conocimiento técnico
Pruebas psicométricas
Entrevista
Oposición
Declaratoria del Ganador
12 ¿Cuentan con un plan de promociones y ascensos para los 10 0
servidores universitarios previo el concurso de méritos y
oposición?
13 ¿Los expedientes de los ganadores de concursos administrativos 10 5
son actualizados?

Elaborado por: NP Fecha: 16/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 17/11/2015

160
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCCI 3/4
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

PONDERACIÓN DEL CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO ESPECÍFICO

No. PREGUNTAS VALORACIÓN

PT CT
14 500 INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
¿Se establece reuniones en las cuales se comunica las 10 10
inquietudes oportunamente y se toman las decisiones acertadas
durante el concurso?
15 ¿En caso de suscitarse dudas e inconvenientes, recurren a la 10 10
obtención de información pertinente y con la oportunidad al
Ministerio de Trabajo?
16 ¿La Dirección de Talento Humano comunica a la administradora
de los concursos acerca de las modificaciones a las cuales está 10 10
sujeta la Norma de reclutamiento y selección de personal del
sector público?
17 ¿Mantienen canales de comunicación asertivas con las entidades
que regulan los concursos de méritos y oposición?
Ministerio de Trabajo 10 10
Instituto Nacional de la Meritocracia
18 ¿Disponen de una base de datos, en el cual se detallen los
ganadores del concurso convocados durante un período, las 10 10
calificaciones y apelaciones (en caso de presentarse)?
19 600 SEGUIMIENTO
¿De auditorías efectuadas, se han implementado las 10 5
recomendaciones pertinentes?
20 ¿Se han identificado las debilidades y amenazas, tomando en
consideración acciones correctivas a fin de mejorarlas? 10 5

Elaborado por: NP Fecha: 16/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 17/11/2015

161
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCCI 4/4
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

PONDERACIÓN DEL CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO ESPECÍFICO

No. PREGUNTAS VALORACIÓN

PT CT
21 ¿Se efectúan evaluaciones periódicas con la finalidad de
prevenir y corregir cualquier eventual desviación que ponga en 10 5
riesgo el cumplimiento de los objetivos durante los concursos?
22 ¿De las debilidades y amenazas detectadas durante los concursos
de méritos y oposición, se han tomado las medidas necesarias a 10 10
fin de corregir y mejorar los procedimientos?
23 ¿Se han implementado las acciones correctivas evidenciadas por 10
los servidores durante los concursos, a fin de mejorar el proceso 10
de reclutamiento y selección de personal?
∑ 230 145

Elaborado por: NP Fecha: 16/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 17/11/2015

162
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano MR-2
de la Universidad Central del Ecuador 1/3
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

Determinación del nivel de confianza y riesgo por cada uno de los componentes.
 200 AMBIENTE DE CONTROL
CÁLCULOS RESULTADOS

CT * 100 Nivel de Confianza 20 %

CP = PT Nivel de Riesgo 80 %

CP = 10 Nivel de Confianza
50 Bajo Mediano Alto
CP = 0,20 15%-50% 51%-75% 76%-95%

CP = 20% Nivel de Riesgo

Alto Moderado Bajo
85%-51% 50%-26% 25%-5%
 300 EVALUACIÓN DE RIESGOS

CT * 100 Nivel de Confianza 63 %

CP = PT Nivel de Riesgo 37 %

CP = 25 Nivel de Confianza
40 Bajo Mediano Alto
CP = 0,63 15%-50% 51%-75% 76%-95%

CP = 63% Nivel de Riesgo

Alto Moderado Bajo
85%-51% 50%-26% 25%-5%
 407 ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
CT * 100 Nivel de Confianza 63 %
CP = PT Nivel de Riesgo 37 %

CP = 25 Nivel de Confianza
40 Bajo Mediano Alto
CP = 0,63 15%-50% 51%-75% 76%-95%

CP = 63% Nivel de Riesgo

Alto Moderado Bajo
85%-51% 50%-26% 25%-5%

Elaborado por: NP Fecha: 16/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 17/11/2015

163
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano MR-2
de la Universidad Central del Ecuador
2/3
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
 500 Información y Comunicación
CT * 100 Nivel de Confianza 100 %
CP = PT Nivel de Riesgo 0%

CP = 50 Nivel de Confianza
50 Bajo Mediano Alto
CP = 1,00 15%-50% 51%-75% 76%-95%

CP = 100% Nivel de Riesgo

Alto Moderado Bajo
85%-51% 50%-26% 25%-5%
 600 Seguimiento

CT * 100 Nivel de Confianza 70 %

CP = PT Nivel de Riesgo 30 %

CP = 35 Nivel de Confianza
50 Bajo Mediano Alto
CP = 0,70 15%-50% 51%-75% 76%-95%

CP = 70% Nivel de Riesgo

Alto Moderado Bajo
85%-51% 50%-26% 25%-5%

Resultados de la Evaluación del Control Interno

COMPONENTE DE CONTROL DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
INTERNO CONFIANZA NIVEL DE RIESGO
Ambiente de Control 20 % Alto
Evaluación de Riesgos 63 % Moderado
Administración del Talento Humano 63 % Moderado
Información y Comunicación 100 % Bajo
Seguimiento 70 % Moderado

Elaborado por: NP Fecha: 16/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 17/11/2015

164
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano MR-2
de la Universidad Central del Ecuador
3/3
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

120%
100%
100%
80%
80%
60% 70%
63% 63%
40%
20% 37% 37%
30%
20% 0
0%
Administración
Ambiente de Evaluación de Información y
del Talento Seguimiento
Control Riesgos Comunicación
Humano
CONFIANZA 20% 63% 63% 100% 70%
NIVEL DE RIESGO 80% 37% 37% 0 30%
CONFIANZA NIVEL DE RIESGO

Es necesario resaltar que el éxito de una organización radica en el contro interno, todos los componentes son importantes, sin embargo la Dirección de
Talento Humano debe buscar soluciones al componente de Ambiente de Control ya que, refleja un nivel de confianza bajo y un riesgo alto, por lo que debe
efectuar acciones correctivas a fin de disminuir el riesgo.
Elaborado por: NP Fecha: 16/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 17/11/2015

165
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano R-A 1/2
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

RIESGO DE AUDITORÍA
Efectuado la ponderación al control interno, se procede al cálculo y determinación del riesgo de
auditoría compuesto por: riesgo inherente, riesgo de control y riesgo de detección. A continuación
se exponen los resultados.
Simbología Cálculo del Nivel de Cálculo del Nivel de Riesgo
Confianza
PT Ponderación Total NC = CT * 100 RIESGO DE CONTROL
CP = PT
CT Calificación Total RC = 100 – Nivel de Confianza
NC Nivel de Confianza RC = 100 – 63.04
CP
NC == 145 * 100 RC = 36.96 %
230
RC = 37 %
CP
NC == 63,0434783
63,04347826

CP
NC == 63%63%

Nivel de Confianza
Bajo Mediano Alto
15%-50% 51%-75% 76%-95%

Nivel de Riesgo
Alto Moderado Bajo
85%-51% 50%-26% 25%-5%

70
60
50 Nivel de
Confianza; 63
40
Nivel de Riesgo
30 Nivel de Nivel de Confianza
20 Riesgo; 37
10
0
0 0,5 1 1,5 2 2,5

Elaborado por: NP Fecha: 16/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 17/11/2015

166
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano R-A 2/2
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

Interpretación.- De la evaluación efectuada al cuestionario de control interno, se presenta lo

siguiente: Nivel de Confianza 63.04 % (63 %) y el riesgo de control 36.96 % (37 %), los
resultados son nivel de confianza media y nivel de riesgo moderado. Por lo que se considera que la
auditoria de gestión al proceso de concurso de méritos y oposición que efectúa la Dirección de
Talento Humano de la Universidad Central, son moderadamente confiables.

RIESGO INHERENTE
Nivel de Confianza = Riesgo Inherente
RIESGO DE DETECCIÓN
De la experticia del equipo de auditoria, se procede a determinar el riesgo de detección de la
siguiente manera :
Para lo cual se categoriza a la Universidad Central conforme lo detalla la siguiente tabla:
10 % Pequeña
15 % Mediana
20 % Grande

CÁLCULO DEL RIESGO DE AUDITORÍA

Riesgo de Auditoría Riesgo inherente Riesgo de control Riesgo de detección

(Nivel de Confianza)
RA= NC * RCont. * RD) * 100
RA= (0.63 * 0.37* 0.20) * 100
RA= 4.662%

El riesgo al que está expuesto el auditor por no haber detectado algún error es de 4 %.

Elaborado por: NP Fecha: 16/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 17/11/2015

167
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
CA-R
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano
de la Universidad Central del Ecuador 1/3
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

CÉDULA DE ASPECTOS RELEVANTES

Ref.-PT SITUACIÓN CAUSA SOLUCIÓN
EE-CI No se ha El Estatuto UniversitarioAl Director de Talento Humano:
1/6 definido las entró en vigencia en el año
Efectuará reuniones de trabajo
funciones de la 2010, la Dirección de integrando a todo el personal de la
Dirección de Talento Humano se aprobó Dirección definiendo cuáles son
Talento Humano su creación en el año 2011.
las responsabilidades asignadas a
en el Estatuto Debido al cambio de cada servidor, y establecer sus
Universitario autoridades que se dio en el
políticas y normas en materia de
año 2014, no se ha logrado
Administración del Talento
efectuar revisiones e iniciar
Humano y Remuneración. Esto
los trámites respectivos permitirá contribuir al logro de una
para su legalización a fin de
administración eficaz, efectuadas
contribuir al logro de los
las revisiones pertinentes sean
objetivos institucionales.
presentadas al Honorable Consejo
Universitario para su aprobación.
EE-CI No elaboran La cantidad de trámites a Al Director de Talento Humano:
1/6 indicadores de efectuarse y al no contar Dispondrá a los servidores de la
gestión que con un Plan de Talento Dirección la creación de un Plan
permitan Humano, no ha permitido Operativo Anual, en el cual se
identificar, que se establezcan definan los objetivos, indicadores,
cuáles son las estándares de medición que metas, programas, proyectos y
actividades permitan medir el actividades que se llevaran a cabo
propuestas y las cumplimiento de los durante un período anual.
metas objetivos y metas. Establecerá reuniones de trabajo
alcanzadas. con el Vicerrector Administrativo
y Financiero en el cual sea
presentada la propuesta para
optimizar la gestión administrativa
y ser enviada al Honorable
Consejo Universitario para su
aprobación.

Elaborado por: NP Fecha: 18/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 19/11/2015

168
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano CA-R
de la Universidad Central del Ecuador 2/3
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

Ref.-PT SITUACIÓN CAUSA SOLUCIÓN

EE-CI No existen Al ser la Dirección de Al Director de Talento Humano:
1/6 procedimientos Talento Humano una Dispondrá a la Administradora de
administrativos Unidad de Recursos los concursos la elaboración de un
internos que Humanos, cuya creación y reglamento con sujeción a las
normen el aprobación como Dirección normas y lineamiento establecidos
desarrollo de los de Talento Humano fue por el Ministerio del Trabajo,
concursos. aprobado en el año 2011, efectuar las correcciones y ser
no se ha establecido presentadas ante la Autoridad
estándares y Nominadora y al H.C.U., para su
procedimientos internos aprobación.
que normen su desarrollo,
se ha procedido conforme
lo establece las normas que
en materia de Talento
Humano y Remuneraciones
en el sector público lo
estipula el órgano Rector
que es el Ministerio del
Trabajo.
EE-CI No cuentan con Todas las funciones y A los servidores de la Dirección de
1/6 un reglamento actividades efectuadas en la Talento Humano:
interno en el Dirección de Talento Establecerán conforme a las
cual se regule el Humano, se ha procedido a responsabilidades otorgadas a cada
funcionamiento realizarlas conforme las uno, un instructivo con sujeción a
de cada una de normas, Leyes, las Leyes, normas y reglamentos.
las actividades Reglamentos y Al Director de Talento Humano:
de la Dirección recomendaciones de Revisará el proyecto de la
de Talento auditoría. Existe un implementación del reglamento,
Humano. Reglamento Interno esto permitirá que los procesos se
desactualizado. ejecuten de mejor manera y
garantizar una administración
eficiente al definir
responsabilidades. El documento
será presentado ante las
autoridades para su aprobación.

Elaborado por: NP Fecha: 18/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 19/11/2015

169
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano CA-R
de la Universidad Central del Ecuador 3/3
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

Ref.-PT SITUACIÓN CAUSA SOLUCIÓN

EE-CI La Dirección de Los concursos de A la Administradora de los
Talento Humano,
2/6 méritos y oposición se Concursos:
junto con los
servidores a cargo desarrollaron por Realizará junto con los servidores
del proceso de
primera vez en la a cargo del proceso de concursos
concurso de
méritos y plataforma de Red Socio de méritos y oposición a través de
oposición, no ha
Empleo durante la una reunión de trabajo elaborar el
realizado un mapa
del riesgo convocatoria julio- F.O.D.A., instrumento importante
considerando:
noviembre 2014, en el cual se identifique factores
factores internos y
externos e evidenciándose los internos y externos. Y se elaboren
identificando las
riesgos, y tomando las estrategias que coadyuven al
amenazas a las
cuales se puede medidas correctivas para cumplimiento de los objetivos e
afrontar.
el segundo concurso que identificar los riesgos a los cuales
se efectuó de abril a están expuestos, con la finalidad
junio de 2015. de promover y compartir un
mismo criterio y proponer
acciones correctivas que mejoren
el logro de sus actividades.
EE-CI No cuentan con un Los concursos de A la Administradora de los
3/6 plan de méritos y oposición se Concursos
promociones y han desarrollado Dispondrá al equipo de trabajo,
ascensos para los conforme lo establece la previo a efectuar los concursos
servidores normativa, no se ha establecer un plan de promociones
universitarios establecido un plan y el y ascensos revisando y sujetándose
previo el concurso procedimiento de las a la normativa vigente.
de méritos y promociones y ascensos. Al Director de Talento Humano
oposición. Revisará el plan para su
aprobación ante las autoridades.

Elaborado por: NP Fecha: 18/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 19/11/2015

170
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano H-A-1
de la Universidad Central del Ecuador 1/1
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

HALLAZGO DE AUDITORÍA No. 1

Condición No se ha definido las funciones de la Dirección de Talento Humano en el
Estatuto Universitario

Criterio La Norma de Control Interno 200 Ambiente de Control, estipula que “El
ambiente de control tiene gran influencia en la forma en que desarrollan las
operaciones y actividades”.

Art. 14 numeral 1del Estatuto “Aprobar el Estatuto de la Institución y sus reformas,

someterlo al trámite pertinente.”

Causa El Estatuto Universitario entró en vigencia en el año 2010, la Dirección de

Talento Humano se aprobó su creación en el año 2011.
Debido al cambio de autoridades que se dio en el año 2014, no se ha logrado
efectuar revisiones e iniciar los trámites respectivos para su legalización a fin de
contribuir al logro de los objetivos institucionales.
Efecto Esto implica que las gestiones no sean eficaces, y no se puedan tomar decisiones
asertivas cuando se presenten dificultades.

CONCLUSIÓN.-
La falta de legalización de las funciones y atribuciones de la Dirección de Talento Humano, no
permite que se cumpla con los objetivos institucionales, al no definir bien cuáles son sus políticas,
estrategias y metas que deseen alcanzar en el corto, mediano o largo plazo, que coadyuven al
cumplimiento de una administración eficaz. Definir con exactitud su responsabilidad permitirá
efectuar un estricto control de cada una de las actividades tanto del personal Docente,
Administrativo y de Código del Trabajo que le corresponde a la Unidad de Administración del
Talento Humano de la Universidad Central.
RECOMENDACIÓN.-
 Al Director de Talento Humano
Efectuará reuniones de trabajo integrando a todo el personal de la Dirección definiendo cuáles son
las responsabilidades asignadas a cada servidor, y establecer sus políticas y normas en materia de
Administración del Talento Humano y Remuneraciones. Esto permitirá contribuir al logro de una
administración eficaz, efectuadas las revisiones pertinentes, deberán ser presentadas al Honorable
Consejo Universitario para su aprobación.
Elaborado por: NP Fecha: 19/11/2015
Revisado por: EB Fecha: 20/11/2015

171
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano H-A-2
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014 1/1

HALLAZGO DE AUDITORÍA No. 2

Condición No elaboran indicadores de gestión que permitan identificar, cuáles son las
actividades propuestas y las metas alcanzadas.
Criterio La Norma de Control Interno 200-02 Administración estratégica dispone.- “…
Implantarán, pondrán en funcionamiento y actualizarán el sistema de
planificación, así como el establecimiento de indicadores de gestión que
permitan evaluar el cumplimiento de los fines, objetivos y la eficiencia de la
gestión institucional”.
Art. 52 literal b) de la LOSEP.- “Elaborar los proyectos de estatuto,
normativa interna, manuales e indicadores de gestión del talento humano”.
Causa La cantidad de trámites a efectuarse y al no contar con un Plan de Talento
Humano, no ha permitido que se establezcan estándares de control que
permitan medir el cumplimiento de los objetivos y metas.
Efecto El no efectuar la planificación en la que se evalúe las metas y se midan los
objetivos a través de indicadores de gestión, obstaculiza que no se puedan
tomar decisiones a tiempo.
CONCLUSIÓN.-
Al no definir los objetivos, las políticas, las actividades a desarrollarse esto no permite que se
evalúe el logro de las actividades propuestas y las decisiones para tomar acciones correctivas no se
podrán concretar al no poder medir la gestión por resultados. La elaboración permitirá evaluar el
cumplimiento de las metas a través de indicadores de gestión, y mejorar las actividades en
términos de eficiencia.
RECOMENDACIÓN.-
 Al Director de Talento Humano
Dispondrá a los servidores de la Dirección la elaboración de un Plan Operativo Anual, en el cual
se definan los objetivos, indicadores, metas, programas, proyectos y actividades que se llevaran a
cabo durante un período anual.

Establecerá reuniones de trabajo con el Vicerrector Administrativo y Financiero en el cual será

presentada la propuesta para optimizar la gestión administrativa y ser enviada al Honorable
Consejo Universitario para su aprobación.
Elaborado por: NP Fecha: 19/11/2015
Revisado por: EB Fecha: 20/11/2015

172
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
H-A-3
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano
de la Universidad Central del Ecuador 1/1
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

HALLAZGO DE AUDITORÍA No. 3

Condición No existen procedimientos administrativos internos que normen el desarrollo
de los concursos.
Criterio La Norma de Control Interno 200-03 Políticas y prácticas de Talento Humano
establece.- “Esto se hace visible en la ejecución de los procesos de
planificación, clasificación, reclutamiento y selección de personal,
capacitación, evaluación del desempeño y promoción y en la aplicación de
principios de justicia y equidad, así como el apego a la normativa y marco
legal que regule las relaciones laborales”.
Causa Al ser la Dirección de Talento Humano una Unidad de Recursos Humanos,
cuya creación y aprobación como Dirección de Talento Humano fue aprobado
en el año 2011, no se ha establecido estándares y procedimientos internos que
normen su desarrollo, se ha procedido conforme lo establece las normas que
en materia de Talento Humano y Remuneraciones en el sector público lo
estipula el órgano Rector que es el Ministerio del Trabajo.
Efecto Esto origina que el desarrollo de los procedimientos tome más tiempo y no se
llegue a efectuar con el cumplimiento de la planificación de los concursos.
CONCLUSIÓN.-
La falta de mecanismos de control internamente, no permite que las gestiones se realicen en forma
eficiente, contar con un reglamento interno que norme el desarrollo de los concursos garantiza
estándares de calidad en el desempeño de las actividades.

RECOMENDACIÓN.-
 Al Director de Talento Humano
Dispondrá a la Administradora de los concursos la elaboración de un reglamento con sujeción a
las normas y lineamientos establecidos por el Ministerio del Trabajo, efectuar las correcciones y
ser presentadas ante la Autoridad Nominadora y al H.C.U., para su aprobación.
Elaborado por: NP Fecha: 19/11/2015
Revisado por: EB Fecha: 20/11/2015

173
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición H-A-4
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano
de la Universidad Central del Ecuador 1/1
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
HALLAZGO DE AUDITORÍA No. 4
Condición No cuentan con un reglamento interno en el cual se regule el funcionamiento de
cada una de las actividades de la Dirección de Talento Humano.
Criterio La Norma de Control Interno 200-07 Coordinación de acciones organizacionales
establece.- “La máxima autoridad de cada entidad, en coordinación con los
directivos, establecerá las medidas propicias, a fin de que cada una de las
servidoras y servidores acepte la responsabilidad que les compete para el
adecuado funcionamiento del control interno”.
Norma de Control Interno 407-07 Rotación de personal.- “La rotación de
personal debe ser racionalizada dentro de períodos preestablecidos, en base a
criterios técnicos y en áreas similares para no afectar la operatividad interna de la
entidad”.
Art. 52 literal c) de la LOSEP establece.- “Elaborar el reglamento interno de
administración del talento humano, con sujeción a las normas técnicas”.
Causa Todas las funciones y actividades efectuadas en la Dirección de Talento Humano,
se ha procedido a realizarlas conforme las normas, Leyes, Reglamentos y
recomendaciones de auditoría. Existe un Reglamento Interno desactualizado.
Efecto Incompatibilidad de funciones, debido a que no están descritas las actividades
que desempeña el servidor para llevar a cabo los procedimientos.
CONCLUSIÓN.-
No contar con un reglamento interno de cada una de las actividades que se lleva a cabo en la
Dirección de Talento Humano no permite que se establezcan el cumplimiento de los objetivos y
no se le pueda otorgar las funciones a un nuevo servidor debido a que no está descrito los
procedimientos que deben efectuar para llevar a cabo las actividades, causando en ciertos casos
demoras para realizar las funciones otorgadas.
RECOMENDACIÓN.-
 A los servidores de la Dirección de Talento Humano
Establecerán conforme a las responsabilidades otorgadas a cada uno, un instructivo con sujeción a
las Leyes, normas y reglamentos.
 Al Director de Talento Humano
Revisará el proyecto para la implementación del reglamento, esto permitirá que los procesos se
ejecuten de mejor manera y garantizar una administración eficiente al definir responsabilidades. El
documento será presentado ante las autoridades para su aprobación.
Elaborado por: NP Fecha: 19/11/2015
Revisado por: EB Fecha: 20/11/2015

174
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano H-A-5
de la Universidad Central del Ecuador 1/1
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
HALLAZGO DE AUDITORÍA No. 5
Condición La Dirección de Talento Humano, junto con los servidores a cargo del proceso de
concurso de méritos y oposición, no han realizado un mapa del riesgo
considerando: factores internos y externos e identificando las amenazas a las
cuales se puede afrontar.
Criterio La Norma de Control Interno 300-01 Identificación de Riesgos establece.- “Los
directivos de la entidad identificarán los riesgos que puedan afectar el logro de
los objetivos institucionales debido a factores internos o externos, así como
emprenderán las medidas pertinentes para afrontar exitosamente tales riesgos”.

Art. 52 literal o).- Receptar quejas y denuncias realizadas por la ciudadanía en

contra de servidores públicos, elevar un informe a la autoridad nominadora y
realizar el seguimiento oportuno. LOSEP.
Causa Los concursos de méritos y oposición se desarrollaron por primera vez en la
plataforma de Red Socio Empleo durante la convocatoria julio-noviembre 2014,
evidenciándose los riesgos, y tomando medidas correctivas para el segundo
concurso que se efectuó de abril a junio de 2015.
Efecto Dificulta los procesos al no tener definido cuáles son las debilidades y amenazas
a las cuales se puede afrontar, ya que en muchos de los casos los riesgos mal
interpretados por terceras personas, ha dejado dudas sobre el desarrollo de los
concursos.

CONCLUSIÓN.-
La ausencia de este instrumento importante de evaluación denominado F.O.D.A., no ha permitido
identificar los riesgos a los cuales se afronta durante el desarrollo de los concursos, contar con la
matriz F.O.D.A., permitirá que las actividades se desarrollen de mejor manera identificando los
riesgos y estableciendo las estrategias que permitan mejorar el desempeño de las actividades y se
tomen decisiones adecuadas a tiempo. Identificando los objetivos de corto, mediano y largo plazo.
RECOMENDACIÓN.-
 A la Administradora de los Concursos
Realizará junto con los servidores a cargo del proceso de concursos de méritos y oposición a
través de una reunión de trabajo elaborar el F.O.D.A., instrumento importante en el cual se
identifique factores internos y externos. Y se elaboren las estrategias que coadyuven al
cumplimiento de los objetivos e identificar los riesgos a los cuales están expuestos, con la
finalidad de promover y compartir un mismo criterio y proponer acciones correctivas que mejoren
el logro de sus actividades.
Elaborado por: NP Fecha: 19/11/2015
Revisado por: EB Fecha: 20/11/2015

175
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
H-A-6
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano
de la Universidad Central del Ecuador 1/1
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
HALLAZGO DE AUDITORÍA No. 6
Condición No cuentan con un plan de promociones y ascensos para los servidores
universitarios previo el concurso de méritos y oposición.
Criterio La Norma de Control Interno 407-05 Promociones y ascensos establece.- “El
ascenso tiene por objeto promover a las servidoras y servidores para que
ocupen puestos vacantes o de reciente creación, considerando la experiencia,
el grado académico, la eficiencia y el rendimiento en su desempeño,
observando lo previsto en la reglamentación interna y externa vigente”.
Art. 68 de la LOSEP.- “Los ascensos se realizarán mediante concursos de
méritos y oposición.”
Causa Los concursos de méritos y oposición se han desarrollado conforme lo
establece la normativa, no se ha establecido un plan y el procedimiento de
las promociones y ascensos.
Efecto Al no contar con un plan de promociones y ascensos no se podrá establecer
las políticas a través del cual se mejorará los niveles de eficiencia y eficacia
del servicio público.
CONCLUSIÓN.-
La Dirección de Talento Humano efectuó las evaluaciones del desempeño a los servidores
administrativos y de Código del Trabajo de la Institución durante el año 2015, ya se han efectuado
las notificaciones de las calificaciones dentro de las escalas de excelente, muy bueno, satisfactorio
regular e insuficiente. Los servidores bajo la LOSEP quienes hayan obtenido una calificación de:
excelente, muy bueno y satisfactorio serán considerados para los ascensos, priorizando al mejor
calificado de las evaluaciones el cual se constituirá como antecedente y sean considerados dentro
del plan de promociones y ascensos.
RECOMENDACIÓN.-
 A la Administradora de los Concursos
Dispondrá al equipo de trabajo, previo a efectuar los concursos establecer un plan de promociones
y ascensos revisando y sujetándose a la normativa vigente.
 Al Director de Talento Humano
Revisará el plan para su aprobación ante las autoridades.
Elaborado por: NP Fecha: 19/11/2015
Revisado por: EB Fecha: 20/11/2015

176
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
LPCMO
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano
de la Universidad Central del Ecuador 1/4
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
LEVANTAMIENTO DEL PROCESO DE CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN
1. Los concursos dan inicio de acuerdo a la necesidad institucional, en la cual previo a dar
inicio, cada una de las unidades envía sus requerimientos a fin de llenar las vacantes existentes.
2. Se procede a realizar el informe al Señor Rector, para su autorización manifestando la
necesidad de llamar a concurso de méritos y oposición para continuar con el desarrollo normal
de las actividades y cumplir con los objetivos institucionales.
3. Se solicita a la Procuraduría el listado de las servidoras y servidores que se encuentran en
litigio judicial, para no ser llamadas a concurso.
4. La Dirección General Financiera emite el listado de las partidas vacantes, con la finalidad
de contar con la disponibilidad de fondos.
5. Con la información se prepara la planificación y el cronograma del concurso.
6. Previo a ingresar las bases, se envía un oficio al Ministerio del Trabajo indicando el inicio
del concurso, el nombre de la administradora a fin de que proporcione el usuario y la
contraseña para poder hacer uso de la plataforma Red Socio Empleo.
7. Solicitud para hacer uso de la plataforma para la toma de las pruebas técnicas al Instituto
Nacional de la Meritocracia.
8. Se procede a realizar el memorando para la conformación del Tribunal de Méritos y
Oposición.
9. Se envía el documento al Señor Rector, para la designación y aprobación de los tribunales.
10. Se procede a ingresar a la plataforma del Ministerio del Trabajo Red Socio Empleo. Se
publica la convocatoria estableciendo fechas. Con la finalidad de captar el mayor número de
postulantes se recurre a la publicación en uno de los periódicos de mayor circulación e
Institutos de Educación Superior.
11. Los postulantes aplican al cargo.
12. Se verifica y analiza el número de postulantes que cumplen con las bases del concurso. Se
publica en la plataforma los postulantes que aprueban. Se realiza un listado de los postulantes
que presentan apelaciones.
En caso de existir las apelaciones, se conforma el Tribunal de Apelaciones el cual dará
solución al mérito, el tribunal de méritos y oposición conoce los reportes a las postulaciones.
13. Listado de los postulantes que cumplen las bases del concurso.

Elaborado por: NP Fecha: 20/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 20/11/2015

177
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
LPCMO
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano
de la Universidad Central del Ecuador 2/4
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
14. Se aplica las pruebas de conocimiento técnico a los postulantes, se procede a las
calificaciones y publicación de las pruebas técnicas, en caso de presentarse apelaciones se
recepta. El tribunal de apelaciones da solución y el tribunal de méritos y oposición conoce
el listado.
Elaboración del reporte de “Calificaciones de las pruebas de conocimiento técnico más
apelaciones”.
Aplicación de las pruebas psicométricas.
15. Preparación para la toma de las entrevistas, por parte del Tribunal de Méritos y Oposición
16. Publicación de los resultados de las entrevistas y pruebas psicométricas, se verifica la hoja
de vida para las acciones afirmativas.
17. Se procede con la resolución al mérito adicional y empates,
18. Puntaje Final de los postulantes
19. Publicación de los resultados de los puntajes más altos, verificación y comprobación de la
documentación presentada por los mejores puntuados. Publicación en la plataforma de
Red Socio Empleo los documentos escaneados, se realiza la recepción de impugnaciones.
El Tribunal de Méritos y Oposición da solución a las impugnaciones.
20. El Tribunal de Méritos y Oposición elabora las Actas Finales de Declaratoria de
Ganadores.
21. Se procede a elaborar el Informe Técnico sobre el proceso selectivo.
22. Se envía el listado al Señor Rector para su aprobación, una vez firmado remite a Talento
Humano para la posesión de los nombramientos provisionales.
23. Inducción general.
24. Período de prueba de tres meses se realiza las evaluaciones del desempeño, conforme lo
estipula el Ministerio del Trabajo.
Transcurrido el tiempo, se emite el nombramiento permanente quienes demostraron altos
desempeños y cumplieron con las disposiciones por parte de los jefes inmediatos.
25. Se elabora los nombramientos permanentes.
26. Aprobación y designación de ganadores por parte de la autoridad nominadora.
27. Posesión al cargo.
28. Cuando existe desistimiento por parte del postulante, el Tribunal de Méritos y oposición,
declara concurso fallido o desierto. Para ser convocado en el siguiente concurso.
Elaborado por: NP Fecha: 20/11/2015
Revisado por: EB Fecha: 20/11/2015

178
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano LPCMO
de la Universidad Central del Ecuador 3/4
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
Tribunal de M.Trabajo Dirección Instituto Nacional
Rectorado Dirección de Talento Humano Tribunal de M.O. Apelaciones Plataforma Red Procuraduría General Financiera de la Meritocracia
Socio Empleo

Inicio

3
1 Emite listado de
Planificac ió n-Pasos Previos las partidas que
no se encuentren
en litigio judicia l
2 4
Aprobación Emite la
Informe Certificac ió n
5 presupuestaria
Planificac ió n y de las partidas
Cronograma del vacantes
concurso
6
Ingresar Bases
de Concurso a
la Plataforma
Red Socio
Empleo
7
Uso de la
Plataforma
9 8
Aprobación y Conformació n de los
designació n Tribuna les de Méritos y
Oposición
10
Convocatoria

11
Mérito/ Verificac ió n
de los postulantes en la
plataforma

Conformació n
12 de los
Recepción de las tribuna les de
apelaciones apelación

Conoce los Apelación y

reportes de resolució n al
13 postulacio nes mérito
Listado y cronograma
de postulantes para
oposición

14 Apelación y
Oposición/Pruebas de resolució n al
Conocimie nto Técnico mérito
y Psicométricas
Conoce los
reportes de las
calificac io nes

15
Entrevista a
los cinco
mejores
puntuados

179
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano LPCMO
de la Universidad Central del Ecuador 4/4
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
Tribunal de M.Trabajo Dirección Instituto Nacional
Rectorado Dirección de Talento Humano Tribunal de M.O. Apelaciones Plataforma Red Procuraduría General Financiera de la Meritocracia
Socio Empleo

16
Acciones afirmativas al puntaje
tentativo

17
Resolució n al mérito adicional y
empates

18
Puntaje Final

19
Publicació n del
postulante con más alto
puntaje
20
Acta final y
declaratoria de
ganador

21
Informe Técnico de
Todo el Concurso
28
Declaración de
concurso
desierto-fallido

23
Inducción
22
Autorizació n y
designació n 24
Evaluació n del
Nombramientos desempeño a los
provisiona les de Ganadores de Concurso
período de prueba durante el período de
prueba

¿Emite No
nombramiento
permanente?

25
26 Aprueba el Si
Autorizació n Período de
prueba
27
Posesión

Fin

180
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano M-P 1/7
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

MEMORANDO DE PLANIFICACIÓN
1. REQUERIMIENTO DE AUDITORÍA
1.1 Informe de auditoría
1.2 Cronograma de implementación de recomendaciones
2. FECHA DE INTERVENCIÓN FECHA ESTIMADA
Orden de Trabajo 28/10/2015
Inicio del Trabajo de campo 04/11/2015

Finalización del Trabajo de campo 28/12/2015

Comunicación de Resultados, revisión del informe borrador 04/01/2016
Presentación del Informe Final de Auditoría 08/01/2016
3. EQUIPO INICIALES NOMBRES
MULTIDISCIPLINARIO
Supervisor EB Dr. Efraín Becerra Paguay
Auditora Operativa NP Noemí Pasato C.
4. DÍAS PRESUPUESTADOS 54
FASE I: Planificación Tres Semanas
Fase II: Ejecución Cinco Semanas
Fase II: Comunicación de Resultados Una Semana
5. RECURSOS FINANCIEROS Y MATERIALES
5.1 Recursos Financieros
Pasaje
Alimentación
5.2 Recursos Materiales
Suministros y materiales, 1 Laptop, 2 resaltadores, 1 lápiz. Hojas recicladas. Una resma de
Papel.
Textos, resoluciones y normas.
Internet, 2 CD ROM.
Elaborado por: NP Fecha: 21/11/2015
Revisado por: EB Fecha: 24/11/2015

181
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano M-P 2/7
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

6. ENFOQUE DE AUDITORÍA
6.1 Información general de la Universidad Central
“La Universidad Central del Ecuador, se crea el 18 de marzo de 1836 como una persona
jurídica autónoma, de derecho público, con domicilio en la ciudad de Quito, con la finalidad de
formar profesionales críticos de nivel superior, comprometidos con la verdad, justicia, equidad,
solidaridad, valores éticos y morales, genera ciencia, conocimientos, tecnología, cultura y arte y
crea espacios para el análisis y solución de los problemas nacionales, misma que actualmente
está integrada a más de sus estamentos de cogobierno por 17 facultades y 3 sedes ”.
BASE LEGAL
“La Universidad Central del Ecuador es un persona jurídica autónoma, de derecho público sin
fines de lucro, con domicilio en la ciudad de Quito y con capacidad de extender sus labores a
nivel nacional, de conformidad con la Ley Orgánica de Educación Superior en vigencia y las
resoluciones expedidas por el organismo público de planificación, regulación y coordinación
del sistema de educación superior”.
MISIÓN
“Ofrecer acceso al conocimiento y cultura universal y generar investigación de excelencia
integrada al desarrollo humano del Ecuador. Esta misión la cumple a través de la formación de
grado y posgrado, de la práctica de la investigación social y experimental y de la vinculación
con la sociedad, mediante una gestión apropiada”.
VISIÓN
“Al 2019, la Universidad Central del Ecuador se proyecta como una de las mejores
universidades públicas del país y de la región, altamente internacionalizada, con carreras y
programas pertinentes en todas las áreas del conocimiento, con una significativa incidencia en
el desarrollo humano a través de sus programas de investigación y vinculación social”.
OBJETIVOS
1. “Crear, promover y difundir el desarrollo del conocimiento, la ciencia, la filosofía, el
arte y la tecnología.”

Elaborado por: NP Fecha: 21/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 24/11/2015

182
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano M-P 3/7
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

2. “Formar y capacitar profesionales, investigadores y técnicos en los niveles de pregrado

y posgrado; para que sean competentes, éticos, humanistas, con calidad académica, de
acuerdo con las necesidad del país y del mundo”.
3. “Investigar en todas las disciplinas los problemas fundamentales de la sociedad, y
proponer alternativas que superen las inquietudes, permitiendo mejorar la calidad de
vida de la población”.
4. “Promover y ejecutar programas y proyectos de extensión universitaria y de
vinculación con la sociedad, de preferencia con los sectores menos favorecidos”.
5. “Liderar la defensa de la biodiversidad y la multiculturalidad como elementos
esenciales de nuestro patrimonio e identidad”.
6. “Lograr una moderna y eficaz estructura administrativa para la gestión académica”.
7. “Establecer y desarrollar vínculos de colaboración e intercambio con universidades e
instituciones científicas del país y del mundo”.
8. “Producir bienes y prestar servicios que contribuyan al fortalecimiento científico,
tecnológico y a la autogestión universitaria”.
9. “Promover la creación de un pensamiento crítico”
6.2 ENFOQUE A:
La Auditoría de gestión al proceso de concurso de méritos y oposición del personal
administrativo en la Dirección de Talento Humano de la Universidad Central del Ecuador, está
orientada hacia la eficacia en el logro de los objetivos y actividades, así como también hacia la
eficiencia y economía en el uso de los recursos.
6.3 OBJETIVO
6.3.1 Objetivo General
Realizar una Auditoría de Gestión al proceso de concurso de Méritos y Oposición del Personal
Administrativo de la Universidad Central del Ecuador, período Julio-Noviembre 2014.

Elaborado por: NP Fecha: 21/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 24/11/2015

183
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano M-P 4/7
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
6.3.2 Objetivo específico
1. Determinar que el primer concurso de Méritos y Oposición llevado a cabo en la
Universidad Central del Ecuador para llenar vacantes administrativos, se haya realizado
de acuerdo a las disposiciones legales, reglamentarias y demás normativas aplicadas.
2. Examinar que la planificación así como también el cronograma de actividades
establecido por la Unidad de Talento Humano se haya cumplido eficientemente los
tiempos establecidos.
3. Examinar el monto de los recursos mediante la disponibilidad presupuestaria y el uso
adecuado de los mismos.
6.4 ALCANCE
Componentes a ser evaluados
 Proceso de Concurso de Méritos y Oposición.
 Verificación de la evaluación del desempeño, durante el período de prueba.
 Expedición del Nombramiento permanente.
6.5 INDICADORES DE GESTIÓN
La Dirección de Talento Humano, no ha elaborado indicadores de gestión que permitan evaluar
el cumplimiento de las metas y objetivos establecidos por medio de la aplicación de indicadores
por lo cual se esbozan los posibles indicadores:
LOGRO DE OBJETIVOS Y METAS
EFICACIA PROGRAMADOS
Cumplimiento de metas Número de postulantes ganadores *100 = 12 = 50
Número de postulantes convocados 24
Diponibilidad de Fondos
EP para eldeprimer
Número concurso
postulantes *100
ganadores *100 = 12 = 50
Eficacia Presupuestal
Disponibilidad de Fondos de
Número de postulantes convocados 24
puestos con Nombramiento
Provisional y Vacantes
EFICACIA DE LA DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
PORCENTAJE DE SERVIDORES CON NOMBRAMIENTO
Servidores Administrativos con Número de servidores con nombramiento *100
Nombramiento permanente Número Total de servidores

Elaborado por: NP Fecha: 21/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 24/11/2015

184
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano M-P 5/7
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

Docentes con DN Número de docentes con nombramiento *100

nombramiento Número Total de servidores

PORCENTAJE DE SERVIDORES CON CONTRATO

Docentes con Número de docentes con contrato
contrato de servicios DCSO de servicios ocasionales * 100
ocasionales Número total de servidores

Servidores Número de servidores administrativos

administrativos con ACSO con contrato de servicios ocasionales * 100
contrato de servicios Número total de servidores

ocasionales
Obreros de Código Número
Número de de Obrerosde
servidores deCódigo del
del Trabajo SCT
SCT Código del Trabajo
Trabajo * 100
* 100
Número totaltotal
Número de servidores
de servidores

6.6 RESUMEN DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL CONTROL

INTERNO
De la aplicación del cuestionario de control interno a los servidores de la Dirección de Talento
Humano, los resultados del riesgo de control es: 36.96 % (37% sin decimales) por lo que se
considera que los procesos de concurso de méritos y oposición son moderadamente confiables.
6.7 CALIFICACIÓN DE LOS RIESGOS INHERENTE, CONTROL, DETECCIÓN Y
EL RIESGO DE AUDITORÍA.
RI = 63 %
RC = 37 %
RD = 20 %
RA = 4 %
Elaborado por: NP Fecha: 21/11/2015
Revisado por: EB Fecha: 24/11/2015

185
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano M-P 6/7
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

6.8 GRADO DE CONFIANZA
La Auditoría a ser aplicada a los procesos de concurso de méritos y oposición del personal
administrativo efectuado a la convocatoria julio-noviembre 2014 presenta un grado de
confianza de 63.04 % (63 % sin decimales). De los resultados efectuados de la aplicación del
cuestionario de control interno, evidenciando un nivel de confianza moderado en base a la
información proporcionada por los servidores.
6.9 TRABAJO A REALIZAR EN LA FASE DE EJECUCIÓN
Aplicación de programas de auditoría por cada componente a ser evaluado, verificando el
cumplimiento a lo establecido por las normas de control interno 407-03 Incorporación de
personal, La Ley Orgánica del Servicio Público su reglamento y la Norma establecida por el
Ministerio del Trabajo en lo que respecta al ingreso al sector público, efectuado mediante
concurso de méritos y oposición.
Se aplicara lo siguiente a fin de obtener evidencia suficiente y competente:
 Componente a ser evaluado: proceso de concurso de méritos y oposición
 Solicitar el cuadro de los ganadores del concurso de la convocatoria Julio-Noviembre
2014.
 Aplicar el muestreo no estadístico, y determinar que los procedimientos se ejecutaron
conforme a la normativa legal y existan los documentos, conforme al juicio profesional
del equipo de auditoría.
 Aplicar las técnicas de auditoría: la observación, rastreo, análisis, cálculo e inspección.
 Comprobar el cumplimiento de los requisitos del servidor cumpla con lo que establece
el Manual de Clasificación y Valoración de Puestos.
 Aplicación de indicadores de gestión.
 Componente a ser evaluado: verificación de la evaluación del desempeño, durante el
período de prueba
 Solicitar las evaluaciones que se realizaron a los ganadores, durante el período de
prueba.

Elaborado por: NP Fecha: 21/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 24/11/2015

186
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano M-P 7/7
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

 Verificar los expedientes de los servidores ganadores de concurso y evidenciar que la

aplicación de las evaluaciones del desempeño guarden relación con el cargo para el cual
se postularon.
4. Componente a ser evaluado: Expedición del nombramiento permanente.
 Solicitar la planificación y el cronograma del concurso
 Comparar los resultados obtenidos con lo planificado.
 Verificar los documentos físicos y electrónicos sobre la información durante el
desarrollo de los concursos.
7 COLABORADORES
 Dra. Luisa Vaca Pozo Directora de Talento Humano ( E )
 Dra. Jessica Purcachi Administradora de los concursos
 Lic. Rommy Pazmiño Analista de documentación, archivo y certificación
Equipo de trabajo a cargo del proceso integrado por:
 Srta. Mercedes Manzano
 Lic. David Quimbo
 Ing. Kléver Enríquez
8 OTROS ASPECTOS
 El archivo permanente fue creado en la presente auditoría de gestión
 El plan de trabajo se presenta de acuerdo al conocimiento de la Dirección de Talento
Humano y la información recabada en la fase de “Verificación Preliminar”
9 FIRMAS DE RESPONSABILIDAD DE LA PLANIFICACIÓN

Dr. Efrain Becerra Paguay Noemí Pasato C.

Supervisor Auditora Operativa
Fecha: 24/11/2015
10. FIRMA DE APROBACIÓN

Dr. Marcelo Herrera

Fecha: 25/11/2015 Auditor General

Elaborado por: NP Fecha: 21/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 24/11/2015

187
4.4. Fase III Ejecución

Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición

del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano A-C.3
de la Universidad Central del Ecuador

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

FASE III
EJECUCIÓN

AUDITORÍA EXTERNA No. 001-2015

Entidad Auditada: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR-DIRECCIÓN DE

TALENTO HUMANO
Quito-Ecuador

AUDITORÍA DE GESTIÓN AL PROCESO DE CONCURSO DE MÉRITOS Y

OPOSICIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO DE LA UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

PERÍODO DESDE : 2014/07/25 HASTA:2014/11/12

188
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano P-A-3
de la Universidad Central del Ecuador 1/1

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

PROGRAMA GENERAL DE AUDITORÍA
Objetivos:
1. Obtener evidencia suficiente y competente, con la aplicación de pruebas y procedimientos
de auditoría.
2. Elaborar los papeles de trabajo, sustento de apoyo al momento de establecer el informe.
3. Presentar los resultados preliminares en el informe borrador, posterior a su revisión emitir
el informe final.
4. Elaborar el cuadro de implementación de recomendaciones.
No. PROCEDIMIENTO Ref. P/T RESPONSABLE FECHA
1 Ejecutar el programa de auditoría al
proceso de concurso de méritos y P-A-4 NP 26 /11/2015
oposición.
2 Ejecutar el programa de auditoría de la
evaluación del desempeño, durante el P-A-5 NP 17/12/2015
período de prueba.
3 Ejecutar el programa de auditoría de la
expedición del nombramiento P-A-6 NP 19/12/2015
permanente.
5 Elaborar los hallazgos de auditoría. H-A NP 14/12/2015
6 Comunicar los resultados obtenidos a los
funcionarios y servidores a través de un
informe borrador que contendrá las A-C.4 NP 04-01-2016
conclusiones y recomendaciones.
7 Presentar el informe de auditoría por el
período del 25 de julio al 12 de noviembre IA NP 08-01-2016
de 2014.
8 Presentar el cronograma de
implementación de recomendaciones. C-IR NP 08-01-2016

Elaborado por: NP Fecha:26 /11/2015

Revisado por: EB Fecha: 27/11/2015

189
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano P-A-4
de la Universidad Central del Ecuador
1/2
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
PROGRAMA ESPECÍFICO DE AUDITORÍA
COMPONENTE A SER EVALUADO: Concurso de Méritos y Oposición
Objetivos General:
1. Verificar el proceso de reclutamiento y selección, cumple con las etapas establecidas por
la LOSEP y la norma del Ministerio del Trabajo.
2. Objetivo Específico:
1. Verificar el Manual de descripción, clasificación y valoración de puestos
2. Aplicar los indicadores de gestión que permitan medir la economía, eficiencia y eficacia.
No. PROCEDIMIENTO Ref. P/T RESPONSABLE FECHA
Solicitar el cuadro de los ganadores del
concurso de la convocatoria Julio- PCMO-1
Noviembre 2014.
3/3
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA
Verificar si aplicó lo estipulado por la ANEXO NP 30/11/2015
Norma. V
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA
1
Aplicar el muestreo no estadístico, y
determinar que los procedimientos se
ejecutaron conforme a la normativa legal
y existan los documentos, conforme al
juicio profesional del equipo de auditoría.
Verificar la difusión de la convocatoria y
cumplimiento máximo del plazo en la cual PCMO-2 NP 02/12/2015
los postulantes podían acceder a la misma.
2 1/1
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA
Solicitar los documentos en los cuales se
realiza la difusión del concurso y el
cumplimiento del plazo.
Verificar los postulantes que aprueban las PCMO-3
3 bases del concurso y las apelaciones. 1/1 NP 03/12/2015
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA
ANEXO
Verificar con reportes generados por la
plataforma el cumplimiento y aprobación D
de las bases del concurso: Instrucción
Formal, Experiencia y Capacitación,
seleccionar los 3 cargos, y definir a los
aspirantes, aprueban las bases del ANEXO
concurso. I

Elaborado por: NP Fecha:26 /11/2015

Revisado por: EB Fecha:27/11/2015

190
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano P-A-4
de la Universidad Central del Ecuador 2/2
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
No. PROCEDIMIENTO Ref. P/T RESPONSABLE FECHA
Solicitar un reporte de las calificaciones PCMO-4
de las pruebas técnicas y las apelaciones. 3/3
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA
ANEXO J
Presentar un cuadro en el que se indique
4 los postulantes con los más altos puntajes ANEXO NP 09/12/2015
y los que presentaron apelaciones a las K
pruebas técnicas, y establecer aquellos ANEXO
que se presentan a las pruebas L
psicométricas.

Solicitar un reporte de las calificaciones PCMO-5

de las pruebas psicométricas y las 1/2
evaluaciones efectuadas a las entrevistas.
5 ANEXO
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA
Efectuado el reporte de los postulantes N
que pasan a las pruebas psicométricas, ANEXO NP 11/12/2015
proceder a realizar un cuadro en el que O
consten los puntajes alcanzados más las
apelaciones presentadas, se presentará un ANEXO
informe final de los puntajes alcanzados Q
en las pruebas y la entrevista.

Revisar los puntajes alcanzados. PCMO-6

6 PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA 1/1
Revisar los expedientes y constatar si
ANEXO NP 12/12/2015
reúnen antecedentes que constituyan
puntaje adicional por acción afirmativa, se P
procede a establecer el puntaje final.

Aplicar los indicadores de gestión. IG 3/3

7 PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA ANEXO
Establecer la eficiencia, eficacia y C NP 12/12/2015
economía durante el desarrollo de los
ANEXO
concursos.
U
8 Establecer y redactar los hallazgos de H-A-7
auditoría en caso de existir. 2/2 NP 14/12/2015

Elaborado por: NP Fecha:26 /11/2015

Revisado por: EB Fecha:27/11/2015

191
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCMO-1
de la Universidad Central del Ecuador 1/3
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
COMPONENTE: Concurso de Méritos y Oposición
PROCESO: Solicitar el cuadro de los ganadores del concurso de la convocatoria Julio-Noviembre 2014.
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA: Verificar si aplicó lo estipulado por la Norma.
Aplicación: Para la ejecución de este procedimiento se confrontará la información con el Distributivo actualizado a diciembre de 2015.
No. GANADORES DE DENOMINACIÓN DEL GRADO OCUPACIONAL UNIDAD ORGÁNICA RMU
CONCURSO PUESTO INSTITUCIONAL
1 Acosta Jácome ASISTENTE COMISION DE 817 ȃ
Martha Cecilia UNIVERSITARIO 3 VINCULACION CON LA
Servidor Público 1 SOCIEDAD
2 Andrango Morales INSTRUCTOR DE UNIDAD DE QUÍMICA 986
Maribel Aracely LABORATORIO DE
ENSEÑANZA 1 Servidor Público 3
3 Chamba Herrera ASISTENTE FACULTAD DE CIENCIAS 675
Richard Javier UNIVERSITARIO 1 Servidor Público de Apoyo 3 MEDICAS
4 Faicán Arroyo ASISTENTE FACULTAD DE CULTURA 675
Wilson Daniel UNIVERSITARIO 1 Servidor Público de Apoyo 3 FÍSICA
5 Minda Aluisa ASISTENTE DE CENTRO INTERNACIONAL 817
Sandra Elizabeth LABORATORIO DE DE ZOONOSIS
ENSENANZA 2 Servidor Público 1
6 Murillo Jara Enma ASISTENTE DE RED DE BIBLIOTECAS DE LA 675
Susana BIBLIOTECA Servidor Público de Apoyo 3 UCE
7 Pulupa Castro ASISTENTE FACULTAD DE CIENCIAS 675
Mónica Alexandra UNIVERSITARIO 1 Servidor Público de Apoyo 3 ADMINISTRATIVAS
√√
Elaborado por: NP Fecha: 30/11/2015 Revisado por: EB Fecha: 01/12/2015

192
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCMO-1
de la Universidad Central del Ecuador 2/3
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
No. GANADORES DE DENOMINACIÓN DEL PUESTO GRADO UNIDAD ORGÁNICA RMU
CONCURSO OCUPACIONAL INSTITUCIONAL
8 Ramos Silva Teresa del ASISTENTE UNIVERSITARIO 1 Servidor Público de SEDE SUR 675
Rosario Apoyo 3
FACULTAD DE INGENIERIA, 1212
9 Rodríguez Moreno INSTRUCTOR DE LABORATORIO GEOLOGIA,MINAS,PETROLEOS
Verónica Alexandra DE ENSEÑANZA 2 Servidor Público 5 Y AMBIENTAL
10 Salazar Estrada Marcia del ASISTENTE UNIVERSITARIO 1 Servidor Público de FACULTAD DE CIENCIAS 675
Rocío Apoyo 3 ADMINISTRATIVAS
11 Solano Padilla Sara Yadira ASISTENTE UNIVERSITARIO 1 Servidor Público de FACULTAD DE 675 ȃ
Apoyo 3 COMUNICACIÓN SOCIAL
12 Tigrero Panimboza Otto ASISTENTE UNIVERSITARIO 1 FACULTAD DE INGENIERIA,
Fabián Servidor Público de GEOLOGIA,MINAS,PETRÓLEOS
Apoyo 3 Y AMBIENTAL 675
√√
Simbología
√√ Comprobado con documentos de soporte: Sistema de Talento Humano, Distributivo y la Acción de Personal.
ȃ Analizado. Se procede a efectuar las indagaciones: En el caso de la Psicóloga Acosta Jácome Martha desempeña funciones administrativas y de
docencia. El cual está permitido por la LOSEP, conforme lo establece el Art. 12. El tiempo de dedicación es a Tiempo Parcial en la Facultad de Psicología
con la obligación de impartir cátedras en la semana de 10 horas a razón de 2 horas diarias Art. 17 de la Codificación del Reglamento de Carrera y Escalafón
del Profesor e Investigador del Sistema de Educación Superior. Ejecuta sus funciones administrativas en la unidad de Vinculación con la sociedad de la
facultad de Psicología. La Sra. Solano Padilla Sara realizó un Traspaso de puesto a la Facultad de Comunicación Social conforme el Art.37 de la LOSEP y
69 del Reglamento.

Elaborado por: NP Fecha: 30/11/2015 Revisado por: EB Fecha: 01/12/2015

193
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCMO-1
de la Universidad Central del Ecuador 3/3
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
COMPONENTE: Concurso de Méritos y Oposición
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA: Aplicar el muestreo no estadístico, y determinar que los procedimientos se ejecutaron conforme a la normativa
legal y existan los documentos, conforme al juicio profesional del equipo de auditoría.

Aplicación: Para la selección de la muestra se seleccionará 3 cargos: Asistente Universitario 1 por ser el que mayor cargo convoca, seguido de Asistente
Universitario 3 e Instructor de Laboratorio de Laboratorio de Enseñanza 1.Los cuales son presentados a continuación.

No. GANADORES DE DENOMINACIÓN DEL PUESTO GRADO OCUPACIONAL UNIDAD ORGÁNICA RMU
CONCURSO INSTITUCIONAL
1 Acosta Jácome ASISTENTE UNIVERSITARIO 3 COMISION DE VINCULACION 817
Martha Cecilia Servidor Público 1 CON LA SOCIEDAD
2 Andrango Morales INSTRUCTOR DE LABORATORIO UNIDAD DE QUIMICA 986
Maribel Aracely DE ENSEÑANZA 1 Servidor Público 3
3 Chamba Herrera ASISTENTE UNIVERSITARIO 1 FACULTAD DE CIENCIAS 675
Richard Javier Servidor Público de Apoyo 3 MEDICAS
4 Pulupa Castro ASISTENTE UNIVERSITARIO 1 FACULTAD DE CIENCIAS 675
Mónica Alexandra Servidor Público de Apoyo 3 ADMINISTRATIVAS
5 Ramos Silva Teresa ASISTENTE UNIVERSITARIO 1 SEDE SUR 675
del Rosario Servidor Público de Apoyo 3
6 Salazar Estrada ASISTENTE UNIVERSITARIO 1 FACULTAD DE CIENCIAS 675
Marcia del Rocío Servidor Público de Apoyo 3 ADMINISTRATIVAS

Elaborado por: NP Fecha: 30/11/2015

Revisado por: EB Fecha: 01/12/2015

194
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCMO-2
de la Universidad Central del Ecuador 1/1
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
COMPONENTE: Concurso de Méritos y Oposición
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA:
Verificar la difusión de la convocatoria y cumplimiento máximo del plazo en la cual los postulantes
podían acceder a la misma.
Aplicación: Se procede a solicitar los documentos en los cuales se realiza la difusión del concurso
y el cumplimiento del plazo.
Etapa: Convocatoria

√√ Comprobado con documentos de soporte. Se constató la difusión de la convocatoria en uno de

los periódicos de mayor circulación, plataforma tecnológica de Red Socio Empleo al igual que en
Institutos de Educación Superior.
El plazo para la postulación fue del 25/07/14 0:30 Estableciéndose como fecha límite al 31/07/14
23:59.
Elaborado por: NP Fecha: 02/12/2015
Revisado por: EB Fecha: 02/12/2015

195
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCMO-3
de la Universidad Central del Ecuador 1/1
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
COMPONENTE: Concurso de Méritos y Oposición
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA:
Verificar con reportes generados por la plataforma el cumplimiento y aprobación de las bases del concurso: Instrucción Formal, Experiencia y Capacitación,
seleccionar los 3 cargos, y definir a los aspirantes, aprueban las bases del concurso.
Aplicación: Para el desarrollo de este procedimiento, se emitirá un reporte y las apelaciones presentadas.
Etapa: Postulación
No. Nombres Cargo Observaciones Apelación verificación de postulación
1 Acosta Jácome Martha Cecilia √√ Asistente Universitario 3 ® Presentada por la Psicóloga: Acosta Jácome
2 Andrango Morales Maribel Aracely Instructor de Laboratorio ©√ Martha Cecilia.
de Enseñanza 1 Tipo de apelación: Instrucción Formal
3 Chamba Herrera Richard Javier Asistente Universitario 1 ©√
“Se revisa el adjunto enviado por la apelante y
4 Pulupa Castro Mónica Alexandra Asistente Universitario 1 ©√
coincide con lo requerido al puesto.
5 Ramos Silva Teresa del Rosario Asistente Universitario 1 ©√ Por lo expuesto, si procede con la
6 Salazar Estrada Marcia del Rocío Asistente Universitario 1 ©√ impugnación. ”

√
√ Revisado con el reporte de verificación de postulaciones.
√√ Comprobado con documentos de soporte.
Mediante Memorando No.2996- DTH, del 23 de junio de 2014 el Señor Rector delega a los miembros del Tribunal de Apelación. Los resultados son
presentados con M-001 del 22 de agosto de 2014.
Elaborado por: NP Fecha: 03/12/2015
Revisado por: EB Fecha: 08/12/2015

196
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCMO-4
de la Universidad Central del Ecuador 1/3
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
COMPONENTE: Concurso de Méritos y Oposición
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA: Solicitar un reporte de los postulantes que rindieron las pruebas de conocimiento técnico.
Aplicación.- Presentar un cuadro en el que se indique los postulantes con los más altos puntajes y los que presentaron apelaciones a las pruebas técnicas, y
establecer aquellos que se presentan a las pruebas psicométricas.
Etapa: Evaluación y selección-Pruebas técnicas más apelación

No. Nombres Cargo Puntaje sobre 70/100 Unidad Orgánica Institucional

1 Chamba Herrera Richard Asistente Universitario 1 76 Sede Sur
Faicán Arroyo Wilson Asistente Universitario 1 82 Cultura Física
2 Faicán Arroyo Wilson Asistente Universitario 1 Dirección de Talento Humano
82 √
Ramos Silva Teresa Asistente Universitario 1 94 Hospital del Día
3 Ramos Silva Teresa Asistente Universitario 1 Cultura Física
94 √
Ramos Silva Teresa Asistente Universitario 1 94 Sede Sur
4 Ruano Peñafiel Glenda Asistente Universitario 1 70 Ciencias Administrativas
5 Salazar Estrada Marcia del Rocío Asistente Universitario 1 70 √ Ciencias Administrativas

Salazar Estrada Marcia del Rocío Asistente Universitario 1 70 Cultura Física

6 Solano Padilla Sara Yadira Asistente Universitario 1 78 Ciencias Administrativas
√√
Elaborado por: NP Fecha: 09/12/2015
Revisado por: EB Fecha: 10/12/2015

197
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCMO-4
de la Universidad Central del Ecuador 2/3
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

No. Nombres Cargo Puntaje sobre 70/100 Unidad Orgánica Institucional

7 Tigrero Panimboza Otto Asistente Universitario 1 74 Dirección de Talento Humano
8 Álava Castelo Javier Instructor de Laboratorio de Enseñanza 1 76 Unidad de Química
9 Andrango Morales Maribel Instructor de Laboratorio de Enseñanza 1 72 Unidad de Química
10 Acosta Jácome Martha Cecilia Asistente Universitario 3 64 ® Ciencias Psicológicas

√√

√√ Comprobado con documentos de soporte

√ Revisado
® No reúne requisitos
Comentarios.- Para la ejecución de este procedimiento se revisó la información con los resultados obtenidos en las pruebas de conocimiento técnico, sobre 70
puntos.
Con la Norma del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal R.O. 702 de 14 de mayo de 2012 en el Art. 15 menciona que los postulantes podrán
aplicar hasta máximo tres puestos. En el Acuerdo Ministerial No. MRL-2014-0222 en el Art. 17 estipula “La o el postulante solo podrá aplicar
exclusivamente a un puesto por convocatoria”.
Con Oficio S/N con fecha 11 de septiembre de 2014, se revisa la apelación presentada por la Psicóloga Acosta Martha, los Tribunales de Apelación
resuelven dar paso a la apelación “dar paso a la apelación y modificar la calificación obtenida de 64 a 70/100, ya que cierta preguntas presentan cierta
ambigüedad en las respuestas”.

Elaborado por: NP Fecha: 09/12/2015

Revisado por: EB Fecha: 10/12/2015

198
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCMO-4
de la Universidad Central del Ecuador 3/3
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
No. Nombres Apelación Resultados Pasan a la Fase de pruebas psicométricas
1 Acosta Jácome Martha √ 70 Ramos Silva Asiste. U.1 94
2 Álava Castelo Javier 76 Faicán Arroyo Asiste. U.1 82
3 Andrango Morales Maribel √ 76 Solano Padilla Sara Asiste. U.1 78
4 Chamba Herrera Richard 76 Chamba Herrera Asiste. U.1 76
5 Chiguano Guaynilla Franklin √ 70 Tigrero Otto Asiste. U.1 74
6 Faicán Arroyo Wilson 82 Pulupa Castro Asiste. U.1 70
7 Gangotena Moya Jenny √ 70 Ruano Glenda Asiste. U.1 70
8 Garzón Beltrán Henry √ 70 Salazar Estrada Asiste. U.1 70
9 Pulupa Castro Mónica Alexandra √ 70 Álava Castelo Javier Inst. L.E. 1 76
10 Ramos Silva Teresa 94 Andrango Morales Inst. L.E. 1 76
11 Ruano Peñafiel Glenda 70 Gangotena Moya Inst. L.E. 1 70
12 Salazar Estrada Marcia del Rocío 70 Acosta Jácome Martha Asiste. U.3 70
13 Solano Padilla Sara Yadira 78 Chiguano Franklin Asiste. U.3 70
14 Tigrero Panimboza Otto 74 Garzón Henry Asiste. U.3 70
©√
√ Revisado con el Oficio S/N del 11 de septiembre de 2014, en el cual los tribunales de apelación dan paso a las apelaciones presentadas.
©√ Postulantes que cumplen con los puntajes, y pasan a la fase de pruebas psicométricas, cumple con la normativa.
Elaborado por: NP Fecha: 09/12/2015
Revisado por: EB Fecha: 10/12/2015

199
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCMO-5
de la Universidad Central del Ecuador 1/2
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
COMPONENTE: Concurso de Méritos y Oposición
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA: Efectuado el reporte de los postulantes que pasan a las pruebas psicométricas, proceder a realizar un cuadro en el
que consten los puntajes alcanzados más las apelaciones presentadas, se presentará un informe de final de los puntajes alcanzados en las pruebas y la
entrevista.
Etapa: Pruebas psicométricas y la entrevista

Pruebas Psicométricas Calificación Entrevista

Resultados Instrucción Competencias Competencias Resultados Total Componentes

Resultados sobre 30 puntos A Formal Experiencia Capacitación Técnicas Conductuales Logros B A+B
Chamba Richard Asiste. U.1 19,2 6 6 6 18 22 0 58 77,2
Faicán Wilson Asiste. U.1 18,2 6 6 6 21 19 2 60 78,2
Pulupa Mónica Asiste. U.1 18 6 6 6 23 22 0 63 81
Ramos Teresa Asiste. U.1 18 6 6 6 23 21 0 62 80
Ruano Glenda Asiste. U.1 17,4 0 0 0 0 0 0 0 17,4
Salazar Marcia Asiste. U.1 17,4 6 6 6 21 21 0 60 77,4
Solano Sara Asiste. U.1 17,4 6 6 6 23 22 0 63 80,4

√√ Las entrevistas se revisaron con los reportes de la plataforma.

Elaborado por: NP Fecha: 11/12/2015

Revisado por: EB Fecha: 11/12/2015

200
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCMO-5
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014 2/2

Pruebas Psicométricas Calificación Entrevista

Total
Resultados Instrucción Competencias Competencias Resultados Componentes
Resultados sobre 30 puntos A Formal Experiencia Capacitación Técnicas Conductuales Logros B A+B
Asiste.
Tigrero Otto U.1 18,6 6 6 6 23 22 0 63 81,6
Inst. L.E.
Andrango Maribel 1 16,8 6 6 19 25 1 57 73,8
Álava Castelo Inst. L.E.
Javier 1 16,2 0 6 0 13 20 0 39 55,2
Inst. L.E.
Gangotena Jenny 1 14,4 0 6 6 21 25 1 59 73,4
Asiste.
Garzón Henry U.3 16,2 6 6 6 8 23 1 50 66,2
Acosta Jácome Asiste.
Martha U.3 14,4 6 6 6 23 22 2 65 79,4
Chiguano Franklin No se Presento

√√ Comprobado con documentos de soporte.

√ Revisado con el reporte del puntaje de las pruebas psicométricas y entrevistas, calificación cumple con la normativa.
Elaborado por: NP Fecha: 11/12/2015
Revisado por: EB Fecha: 11/12/2015

201
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCMO-6
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014 1/2
COMPONENTE: Concurso de Méritos y Oposición
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA: Revisar los expedientes y constatar si reúnen antecedentes que constituyan puntaje adicional por acción afirmativa,
se procede a establecer el puntaje final.
Etapa: Procedimientos de acciones afirmativas y conformación del puntaje final
PUNTAJE FINAL
Puntaje
ACCIÓN Resultados
Pruebas
Puntaje Posee
Nombres Cargo Pruebas Impedimento
Final
Técnicas AFIRMATIVA Psicométricas y para ejercer Cumple con las
Entrevistas cargo Público Bases del Concurso
Ramos Teresa Asiste. U.1 94 ® 80 87 NO ÁREA DEL ©√
Faicán Wilson Asiste. U.1 82 ® 78,2 80,1 NO CONOCIMIENTO: ©√
Solano Padilla
Asiste. U.1 78 ® 80,4 79,2
©√
Sara NO CONTABILIDAD E
Chamba Richard Asiste. U.1 76 ® 77,2 76,6 NO INFORMÁTICA ©√
Tigrero Otto Asiste. U.1 74 ® 81,6 77,8 NO TITULO: ©√
BACHILLERATO -
Pulupa Mónica Asiste. U.1 70 ® 81 75,5 NO SI, ©√
Ruano Glenda Asiste. U.1 70 ® 17,4 ® 43,7 CONTABILIDAD E
Salazar Marcia Asiste. U.1 70 ® 77,4 73,7 NO INFORMÁTICA ©√

Elaborado por: NP Fecha: 12/12/2015

Revisado por: EB Fecha: 16/12/2015

202
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano PCMO-6
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014 2/2
COMPONENTE: Concurso de Méritos y Oposición
Álava Castelo Javier Inst. L.E. 1 76 ® 55,2 ® 65,6
TERCER NIVEL -
Andrango Maribel Inst. L.E. 1 76 ® 73,8 74,9 QUÍMICA-
NO BIOQUÍMICA ©√
Gangotena Jenny Inst. L.E. 1 70 ® 73,4 71,7
ESTUDIANTE
UNIVERSITARIO
TERCER AÑO O
Acosta Jácome Martha Asiste. U.3 70 ® 79,4 74,7 SEXTO SEMESTRE
APROBADO-
ADMINISTRACIÓN
NO PÚBLICA ©√
Garzón Henry Asiste. U.3 70 ® 66,2 ® 68,1

â Analizado.
©√ Cumple requisitos. Confrontada la información, con la Página del Ministerio del Trabajo de no tener Impedimentos Legal, cumplen con las bases del
concurso, los postulantes tienen título de tercer nivel revisado con la información de la SENESCYT a excepción de Solano Padilla Sara y Pulupa Castro
Mónica quienes registran Título de Bachiller.
√√ Comprobado con documentos de soporte.
® No reúne requisitos. Por acción afirmativa

Información confrontada con las Actas de los Ganadores de concurso de la Convocatoria Julio-Noviembre 2014, primer concurso de Méritos y Oposición.
Ningún postulante reúne requisitos por acciones afirmativas.

Elaborado por: NP Fecha: 12/12/2015

Revisado por: EB Fecha: 16/12/2015

203
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano I-G 1/3
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
INDICADORES DE GESTIÓN
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA
Aplicar los indicadores que permitan medir el cumplimiento de los objetivos.
LOGRO DE OBJETIVOS Y METAS PROGRAMADOS
EFICACIA Número de postulantes ganadores *100 = 12 = 50
Cumplimiento de Número de postulantes convocados 24
metas
Interpretación.- La convocatoria de julio- noviembre no cumplio con lo planificado debido a
que los postulantes no cumplieron con las bases del concurso además muchos no se presentaron
a las pruebas.√
Diponibilidad de Fondos
EP para eldeprimer
Número concurso
postulantes *100
ganadores *100 = =17.474,00
12 = =50 37%
Eficacia
Disponibilidad de Fondos convocados
Número de postulantes de 24
Presupuestal puestos con Nombramiento
Provisional y Vacantes 47.627,00
Interpretación.- Del presupuesto de las partidas vacantes y de Nombramiento Provisional el
37 % podrá cubrir para el desarrollo del primer concurso. √
EFICACIA DE LA DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
PORCENTAJE DE SERVIDORES CON NOMBRAMIENTO
Servidores Número de servidores con nombramiento *100
Administrativos Número Total de servidores
con AN = 652 = 16,88
Nombramiento 3862
permanente
AN = 17%

Interpretación.- El 17 % de los servidores bajo la LOSEP tienen nombramiento. √√

√ Revisado. Con las Actas de los ganadores de concurso.

√√ Comprobado con documentos de soporte. Confrontado con el distributivo y el Oficio No. 1278
DGF-14.

Elaborado por: NP Fecha: 12/12/2015

Revisado por: EB Fecha: 16/12/2015

204
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano I-G 2/3
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
INDICADORES DE GESTIÓN
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA
Aplicar los indicadores que permitan medir el cumplimiento de los objetivos.
Docentes con DN Número de docentes con nombramiento *100
nombramiento Número Total de servidores

DN = 1342 = 34,75
3862

DN = 35%
Interpretación.- El 35 % de servidores con nombramiento la conforman los docentes,
amparados por la LOES. √√
PORCENTAJE DE SERVIDORES CON CONTRATO
Docentes con Número de docentes con contrato
contrato de servicios DCSO de servicios ocasionales * 100
ocasionales Número total de servidores
DCSO = 784 = 20,30
3862

DCSO = 20%

Interpretación.- El 20 % @ de los docentes está con contrato de servicios ocasionales. √√

H-A-7
Servidores Número de servidores administrativos
administrativos con ACSO con contrato de servicios ocasionales * 100
contrato de servicios Número total de servidores

ocasionales ACSO = 369 = 9,55

3862

ACSO = 10%

Interpretación.- El 10 % @ de los servidores bajo la LOSEP estan con contrato de servicios

ocasionales. √√ H-A-7

Elaborado por: NP Fecha: 12/12/2015

Revisado por: EB Fecha: 16/12/2015

205
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano I-G 3/3
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

INDICADORES DE GESTIÓN
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA
Aplicar los indicadores que permitan medir el cumplimiento de los objetivos.

CÓDIGO DEL TRABAJO

Obreros de Código Número
Número de de Obrerosde
servidores deCódigo del
del Trabajo SCT
SCT Código del Trabajo
Trabajo * 100
* 100
Número totaltotal
Número de servidores
de servidores
CT = 536 = 13,88
3862

CT = 14%

Interpretación.- E l 14 % se encuentra amparado por el Código del Trabajo. √√

√ Revisado. Con las Actas de los ganadores de concurso.

√√ Comprobado con documentos de soporte. Confrontado con el distributivo.
@ Hallazgo

Elaborado por: NP Fecha: 12/12/2015

Revisado por: EB Fecha: 16/12/2015

206
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano CA-R-2
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014 1/1

CÉDULA DE ASPECTOS RELEVANTES

Ref.- SITUACIÓN CAUSA SOLUCIÓN
PT
I-G Los servidores de la Al no realizar Al Director de Talento Humano:
2/2 Universidad investigaciones y definir Estructurar un Plan de Talento
sobrepasan del las verdaderas Humano Institucional del personal
porcentaje necesidades de la institución, permitirá evaluar
establecido por Ley. institucionales se si el número de servidores con el
procede a realizar que cuenta la Universidad es
contrataciones sin suficiente para alcanzar los
analizar la capacidad objetivos institucionales a través
institucional en base al de: estudios de servidores con
personal existente y a nombramiento, infraestructura,
las disponibilidades capacidad operativa y de acuerdo a
económicas, que a la disponibilidad de fondos; de no
futuro por situaciones serlo proceder a la contratación de
gubernamentales o nuevos servidores bajo la
económicas no se pueda modalidad de contrato de servicios
celebrar contratos bajo ocasionales administrativos
esta modalidad, observando las disposiciones
generando desempleo. Y legales no sobrepasando del
al mismo tiempo la porcentaje establecido.
Universidad no va a
cumplir con los
objetivos institucionales.

Elaborado por: NP Fecha: 14/12/2015

Revisado por: EB Fecha: 16/12/2015

207
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano H-A-7
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014 1/2

HALLAZGO DE AUDITORÍA No. 7

Los servidores de la Universidad sobrepasan del porcentaje establecido por Ley.
Servidores administrativos con contrato de servicios ocasionales.

Número de servidores administrativos

ACSO con contrato de servicios ocasionales * 100
Número total de servidores

ACSO = 369 = 9,55

3862

ACSO = 10%

Condición Docentes con contrato de servicios ocasionales

Número de docentes con contrato

DCSO de servicios ocasionales * 100
Número total de servidores

DCSO = 784 = 20,30

3862

DCSO = 20%

Norma de Control Interno 407-01 Plan de talento humano señala.- “La

planificación se elaborará sobre la base de un diagnóstico del personal, efectuado
con la información estadística que mantendrá la unidad responsable de la
administración del talento humano; considerando además la normativa vigente
relacionada con esta área, el plan estratégico institucional, los planes operativos
Criterio anuales, programas y proyectos”.

Art. 58 de la LOSEP.- “La contratación de personal ocasional no podrá

sobrepasar el veinte por ciento (20%) de la totalidad del personal de la entidad.”

Elaborado por: NP Fecha: 14/12/2015

Revisado por: EB Fecha: 16/12/2015

208
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano H-A-7
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014 2/2

HALLAZGO DE AUDITORÍA No. 7

Causa Al no realizar investigaciones y definir las verdaderas necesidades institucionales

se procede a realizar contrataciones sin analizar la capacidad institucional en base
al personal existente y a las disponibilidades económicas que a futuro por
situaciones gubernamentales o económicas no se pueda celebrar contratos bajo
esta modalidad, generando desempleo. Y al mismo tiempo la Universidad no va a
cumplir con los objetivos institucionales.
Efecto No se logra tener un control de los servidores con contrato. Generando
inestabilidad laboral.

CONCLUSIÓN.-
Contar con el Plan de Talento Humano permitirá establecer las verdaderas necesidades
institucionales y cuantificar la capacidad económica, para actuar con responsabilidad social.
Siendo el Talento Humano el recurso más importante de cualquier entidad.

RECOMENDACIÓN.-
 Al Director de Talento Humano:

Estructurar un Plan de Talento Humano Institucional del personal de la institución, permitirá

evaluar si el número de servidores con el que cuenta la Universidad es suficiente para alcanzar los
objetivos institucionales a través de: estudios de servidores con nombramiento, infraestructura,
capacidad operativa y de acuerdo a la disponibilidad de fondos; de no serlo proceder a la
contratación de nuevos servidores bajo la modalidad de contrato de servicios ocasionales
administrativos observando las disposiciones legales no sobrepasando del porcentaje establecido.

.
Elaborado por: NP Fecha: 14/12/2015
Revisado por: EB Fecha: 16/12/2015

209
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
P-A-5
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano
de la Universidad Central del Ecuador 1/1
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014
PROGRAMA ESPECÍFICO DE AUDITORÍA
COMPONENTE A SER EVALUADO: VERIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO, DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA

Objetivo general:
Verificar, cuáles fueron los instrumentos de evaluación que se aplicaron durante el período de
prueba a los ganadores de concurso.
Objetivo Específico:
1. Comprobar las escalas de calificación que obtuvieron los ganadores para declararlos como
ganadores.
2. Examinar que las evaluaciones se aplicaron conforme las disposiciones legales.

No. Procedimiento Ref. P/T Elaborador por Fecha

Solicitar las evaluaciones que se realizaron
1 a los ganadores, durante el período de E-D-1
prueba.
1/1 NP 17/12/2015
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA
Revisar las calificaciones que obtuvieron e ANEXO
identificar cuáles fueron los parámetros de W
evaluación.
2 Establecer y redactar la hoja de hallazgos,
en caso de existir.
.

Elaborado por: NP Fecha: 17/12/2015

Revisado por: EB Fecha: 18/12/2015

210
 Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano E-D-1
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014 1/1

PROCESO: Solicitar las evaluaciones que se realizaron a los ganadores, durante el período de prueba.
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA
Revisar las calificaciones que obtuvieron e identificar cuáles fueron los parámetros de evaluación.

Indicadores Trabajo en Total Supera el

de Gestión Competencias Equipo, Evaluación sobre 100 período
del Técnicas del Competencias Iniciativa, y del Puntos de
Nombres Puesto Conocimientos Puesto Universales Liderazgo ciudadano ∑ prueba
Ramos Silva Teresa 60 7,7 7,4 8 16 - 99,1 ©√ Excelente
Solano Padilla Sara 53,8 5,1 6 6,3 16 - 87,2 ©√ Muy Bueno
Salazar Estrada
Marcia 60 7,4 7,1 7 16 - 97,5 ©√ Excelente
Andrango Morales
Maribel 53,3 7 6 7,3 13,3 - 8 ,9 ©√ Muy Bueno
Acosta Jácome
Martha 51 4,8 7,3 7,6 16 - 86,7 ©√ Muy Bueno

∑ Sumatoria

© Proceso completo. Permitido por la Norma

El instrumento de evaluación aplicado fue los formularios que emite el Ministerio del Trabajo denominado MRL-EVAL-01-Modificado.

Elaborado por: NP Fecha: 17/12/2015

Revisado por: EB Fecha: 18/12/2015

211
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano P-A-6
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014 1/1

PROGRAMA ESPECÍFICO DE AUDITORÍA

COMPONENTE A SER EVALUADO: EXPEDICIÓN DEL NOMBRAMIENTO
PERMANENTE

Objetivo general:
Verificar que lo programado se ejecutó en los tiempos establecidos.

No. Procedimiento Ref. P/T Elaborador por Fecha

Revisar las acciones y personal y verificar
1 las fechas en las que se posesionaron los E-NP-1
ganadores de los concursos.
1/1 NP 19/12/2015
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA
Revisar la información con el Sistema de ANEXO
Talento Humano. G
ANEXO
T
ANEXO
X
2 Establecer y redactar la hoja de hallazgos,
en caso de existir. Elaborar la cédula de
aspectos relevantes.
.

Elaborado por: NP 19/12/2015

Revisado por: EB 22/12/2015

212
Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición
del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano E-NP-1
de la Universidad Central del Ecuador
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014 1/1

COMPONENTE A SER EVALUADO: EXPEDICIÓN DEL NOMBRAMIENTO

PERMANENTE

PROCESO: Revisar las acciones y personal y verificar las fechas en las que se posesionaron los
ganadores de los concursos.
PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA
Revisar la información con el Sistema de Talento Humano.

Acosta Jácome Martha Cecilia Asistente Universitario 3 Emisión de

Andrango Morales Maribel Aracely Instructor de Laboratorio de Nombramientos con
Enseñanza 1
Chamba Herrera Richard Javier Asistente Universitario 1 Memorando No. 0717
Faicán Arroyo Wilson Daniel Asistente Universitario 1 con fecha 02 de
Minda Aluisa Sandra Elizabeth Asistente de Laboratorio de
Enseñanza 2 marzo de 2015, rige
Murillo Jara Enma Susana Asistente de Biblioteca la Acción de Personal
Pulupa Castro Mónica Alexandra Asistente universitario 1 a partir del 01 de
marzo de 2015.

√√
√√ Comprobado con documentos de soporte. Confrontado con las Actas de los Ganadores,
Acción de Personal y el Sistema de Talento Humano.

Comentarios.- Con fecha 11 de noviembre de 2014 en el Memorando 3844-DTH se solicita al

Señor Rector la autorización de la emisión de los ganadores de concurso quienes aprobaron el
período de prueba, procediendo con fecha 01 de diciembre de 2014 visto bueno para continuar con
el trámite. Mediante Memorando No. 0717-DTH del 02 de marzo se solicita la autorización de los
nombramientos definitivos. No se cumplió con el cronograma, los Nombramientos Provisionales
se autorizaron en diciembre y los Nombramientos permanentes en Marzo.

Elaborado por: NP 19/12/2015

Revisado por: EB 22/12/2015

213
4.5. Comunicación de Resultados

Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición

del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano
de la Universidad Central del Ecuador A-C.4

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

COMUNICACIÓN DE RESULTADOS

AUDITORÍA EXTERNA No. 001-2015

Entidad Auditada: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR-DIRECCIÓN DE

TALENTO HUMANO
Quito-Ecuador

AUDITORÍA DE GESTIÓN AL PROCESO DE CONCURSO DE MÉRITOS Y

OPOSICIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO DE LA UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

En cumplimiento a lo dispuesto por la Contraloría General del Estado en el Art. 90, se

procede a comunicar los resultados evidenciados durante la aplicación de la Auditoría.
Posterior a las revisiones se proceda a emitir el informe final.

PERÍODO DESDE : 2014/07/25 HASTA:2014/11/12

214
4.6. Informe de Auditoría

Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición

del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano IA
de la Universidad Central del Ecuador
1/18
Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

INFORME DE AUDITORÍA

AUDITORÍA EXTERNA No. 001-2015

Entidad Auditada: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR-DIRECCIÓN DE

TALENTO HUMANO
Quito-Ecuador

AUDITORÍA DE GESTIÓN AL PROCESO DE CONCURSO DE MÉRITOS Y

OPOSICIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO DE LA UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

PERÍODO DESDE : 2014/07/25 HASTA:2014/11/12

215
 IA
2/18

DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO

AUDITORÍA EXTERNA No. 001-2015

Entidad Auditada: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR-DIRECCIÓN DE

TALENTO HUMANO
Quito-Ecuador

AUDITORÍA DE GESTIÓN AL PROCESO DE CONCURSO DE MÉRITOS Y

OPOSICIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO DE LA UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

PERÍODO DESDE : 2014/07/25 HASTA:2014/11/12

Orden de Trabajo No. 1

Fecha: miércoles 28 de octubre de 2015

216
 IA
3/18

ÍNDICE

CONTENIDO

CAPÍTULO 1
1. Motivo de examen
2. Objetivo del examen
3. Alcance del examen
4. Base Legal
5. Estructura Orgánica

CAPÍTULO 2
2.1. Información de la Dirección de Talento Humano

CAPÍTULO 3
3.1. Resultados del Examen

CAPÍTULO 4
4.1 Cronograma de Implementación de Recomendaciones

217
 IA
4/18

Oficio No. 10-2016

Quito, 04 de enero del 2016

Dr. Carlos Padilla Chiriboga

DIRECTOR DE TALENTO HUMANO
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

De mi consideración:

Por medio de la presente me dirijo a usted, sobre la ejecución de la “Auditoría de Gestión al

Proceso de Concurso de Méritos y Oposición por el período comprendido del 25 de julio al 12 de
noviembre de 2014.

Los resultados se encuentran sustentados en los comentarios, conclusiones y recomendaciones.

Agradeceré prestar la atención al informe presentado, de acuerdo al Art. 92 de la Ley Orgánica de
la Contraloría General del Estado.

Por la favorable atención que se otorgue a la presente anticipo mis agradecimientos.

Atentamente,

Celia Noemí Pasato C.

AUDITORA OPERATIVA

218
 IA
5/18

Oficio No. 11-2016

Quito, 04 de enero del 2016

Dra. Luisa Vaca Pozo

DIRECTORA DE TALENTO HUMANO (e)
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

De mi consideración:

Por medio de la presente me dirijo a usted, sobre la ejecución de la “Auditoría de Gestión al

Proceso de Concurso de Méritos y Oposición por el período comprendido del 25 de julio al 12 de
noviembre de 2014.

Los resultados se encuentran sustentados en los comentarios, conclusiones y recomendaciones.

Agradeceré prestar la atención al informe presentado, de acuerdo al Art. 92 de la Ley Orgánica de
la Contraloría General del Estado.

Por la favorable atención que se otorgue a la presente anticipo mis agradecimientos.

Atentamente,

Celia Noemí Pasato C.

AUDITORA OPERATIVA

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Oficio No. 12-2016

Quito, 04 de enero del 2016

Dra. Jessica Kiomara Purcachi Barragán

ADMINISTRADORA DE LOS CONCURSOS 2014-2015
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

De mi consideración:

Por medio de la presente me dirijo a usted, sobre la ejecución de la “Auditoría de Gestión al

Proceso de Concurso de Méritos y Oposición por el período comprendido del 25 de julio al 12 de
noviembre de 2014.

Los resultados se encuentran sustentados en los comentarios, conclusiones y recomendaciones.

Agradeceré prestar la atención al informe presentado, de acuerdo al Art. 92 de la Ley Orgánica de
la Contraloría General del Estado.

Por la favorable atención que se otorgue a la presente anticipo mis agradecimientos.

Atentamente,

Celia Noemí Pasato C.

AUDITORA OPERATIVA

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INFORME DE AUDITORÍA DE GESTIÓN AL PROCESO DE CONCURSO DE

MÉRITOS Y OPOSICIÓN CONVOCATORIA JULIO-NOVIEMBRE 2014
CAPÍTULO 1
INFORMACIÓN INTRODUCTORIA
1. MOTIVO DE EXAMEN

La Auditoría de gestión al proceso de concurso de méritos y oposición del personal administrativo

en la Dirección de Talento Humano de la Universidad Central del Ecuador, está orientada hacia la
eficacia en el logro de los objetivos y actividades, así como también hacia la eficiencia y economía
en el uso de los recursos.

2. OBJETIVO DEL EXAMEN

2.1 GENERALES

Realizar una Auditoría de Gestión al proceso de concurso de Méritos y Oposición del Personal
Administrativo de la Universidad Central del Ecuador, período Julio-Noviembre 2014.

2.2 ESPECÍFICOS

 Determinar que el primer concurso de Méritos y Oposición llevado a cabo en la

Universidad Central del Ecuador para llenar vacantes administrativos, se haya realizado de
acuerdo a las disposiciones legales, reglamentarias y demás normativas aplicadas.
 Examinar que la planificación así como también el cronograma de actividades establecido
por la Unidad de Talento Humano se haya cumplido eficientemente los tiempos
establecidos.
 Examinar el monto de los recursos mediante la disponibilidad presupuestaria y el uso
adecuado de los mismos.

3. ALCANCE

La Auditoría de Gestión al proceso de concurso de méritos y oposición, tiene los componentes:

 Proceso de Concurso de Méritos y Oposición.

 Verificación de la evaluación del desempeño, durante el período de prueba.
 Expedición del Nombramiento permanente.

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4. BASE LEGAL

La Universidad Central del Ecuador, es una Institución Pública de Educación Superior, oferta
programas de estudio a nivel de pregrado y posgrado, está ubicada en la ciudad de Quito provincia
de Pichincha en el sector Norte de la ciudad. La Ley del 18 de marzo de 1826 en el Art. 42 señala:
“En las Capitales de los departamentos de Cundinamarca, Venezuela y Ecuador se establecerán
universidades centrales que abracen con más extensión la enseñanza de las ciencias y el arte”.

Mediante Sesión Ordinaria del Honorable Consejo Universitario de 18 de octubre de 2011 la

Unidad de Recursos Humanos se jerarquiza como Dirección de Talento Humano.

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5. ESTRUCTURA ORGÁNICA
COMUNIDAD UNIVERSITARIA
CO MISIÓN DE VINCULACIÓN CON LA SOCIEDAD
H. CONSEJO UNIVERSITARIO
VEEDURÍA UNIVERSITARIA COMIS IÓN DE ARTE, CULTURA Y DEPORTES
CO MITÉ DE ÉTICA COMIS IÓN ECONÓMICA
CO MISIÓ N ESPECIAL DE ASUNTO S
CO MISIÓN JURÍDICA
DISCIPLINARIO S RECTORADO
CO MISIÓN ADMINISTRATIVA Y DE CO NTROL
AUDITO RIA INTERNA
COMISIÓN ACADÉMICA DE INVESTIG ACIÓN Y POSG RADO

COMISIÓN DE EVALUACIÓN INTERNA Y ACREDITACIÓN

PROCURADURÍA
RELACIONES INTERNACIONALES DIRECCIÓN DE TALENTO DIRECCIÓN G ENERAL DE B IENESTAR UNIVERSITARIO COORDINACIÓN DE VINCULACIÓN CON
SECRETARÍA GENERAL
COMUNICACIÓN Y CULTURA HUMANO LA S OCIEDAD
ALMACÉN UNIVERS ITARIO
CONSEJO ELECTORAL
TEATRO UNIDAD DE S EGURIDAD E BECAS NACIONALES
EDITO RIAL UNIVERSITARIA CORO CUDAEC UNIVERS ITARIO HIGIENE DEL TRABAJO HOS PITAL DEL DÍA

VICERRRECTO RADO ACADÉMICO Y DE VICERRECTO RADO ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO

INVESTIGACIÓ N Y PO SGRADO PLANEAMIENTO UNIVERS ITARIO

INSTITUTO DE
DIRECCIÓ N CIENCIAS B ÁSICAS Y INSTITUTO UNIVERSITARIO
GENERAL DE CAPACITACIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓ N GENERAL
CENTROS
PEDAG ÓG ICA
G ENERAL DE ADMINISTRATIVA DIRECCIÓ N GENERAL
ACADÉMICA UNIVERSITARIOS INVESTIG ACIÓN Y FINANCIERA
POSG RADO
SERVICIO S GENERALES DIRE. INFRAESTRUCTURA DIR. DE TECNO LO GÍAS DE LA
UNIDAD DE FÍSICA PRESUPUESTO
UNIDAD DE B IB LIOTECA C.U.I. FÍSICA Y FISCALIZACIÓN INFO RMACIÓN Y
G ENERAL INSTITUTO SUPERIOR CO NTROL DE BIENES Y SEGURO S
O RIENTACIÓN DE INVESTIG ACIÓN CO MUNICACIÓN
UNIDAD DE PRO FESIO NAL
MATEMÁTICA
CO NTABILIDAD
INSTITUTO
UNIDAD DE B IOLOG ÍA SUPERIOR DE ADQ UISICIONES Y PROVEEDURÍA
POSG RADO TESO RERÍA

UNIDAD DE Q UÍMICA ESTACIÓN

CENTRO CENTRO DE CENTRO DE TRANSFERENCIA DE
INTERNACIONAL CIENTÍFICA B IOMEDICINA CETIF
JURI JURI
CIENCIA Y DESARROLLO DE
UNIDAD DE ESTUDIOS DE ZOONOSIS TECNO LO GÍAS CIT
SOCIALES KAWSAY

ÁREA DE LA VIDA ÁREA DE FÍSICO MATEMÁTICA COORDINACIÓN DE SEDES

ÁREA DE HUMANIDADES, ARTES Y ÁREA DE CIENCIAS SOCIALES
DEPORTES SANTO DOMING O, SUR Y
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS G ALÁPAG OS COLEG IO MENOR
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS UNIVERSIDAD POPULAR
FACULTAD DE ING ENIERÍA, CIENCIAS FÍSICAS Y MATEMÁTICAS
FACULTAD DE ODONTOLOG ÍA
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
FACULTAD DE FILOSOFÍA
FACULTAD DE ING ENIERÍA, G EOLOG ÍA MINAS, PETRÓLEO Y AMB IENTAL
FACULTAD DE CIENCIAS AG RÍCOLAS
FACULTAD DE ARTES FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL
FACULTAD DE MEDICINA VETERINARIA FACULTAD DE ING ENIERÍA Q UÍMICA
FACULTAD DE CULTURA FÍSCA FACULTAD DE CIENCIAS Q UÍMICAS FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
FACULTAD DE ARQ UITECTURA
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓG ICAS

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CAPÍTULO 2
INFORMACIÓN DE LA DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
Misión-. “Potenciar el desarrollo del Talento Humano institucional, mediante la efectiva gestión de
los subsistemas de recursos humanos, aportando para un eficiente y eficaz funcionamiento de los
procesos académicos y administrativos.”
Visión.- “Implementar procesos técnicos que aporten al desarrollo institucional en sintonía con la
Ley de Educación Superior, consolidando el compromiso con la sociedad y fundamentalmente con
los sectores en riesgo del país.”
Servicios
Gestiona el Sistema Integrado del Talento Humano y su actualización permanente.
Asesora y previene sobre la correcta aplicación de sus Leyes: LOES, LOSEP, LOEI y Código del
Trabajo.
Elabora proyectos, estatutos, normativa interna, manuales e indicadores de Gestión del Talento
Humano.
Coordina y evalúa la planificación y ejecución de la capacitación de las servidoras y los servidores
de la institución.
Propone y evalúa proyectos de seguridad, salud ocupacional y de beneficios sociales.
Gestiona los movimientos de personal y aplica el régimen disciplinario, con sujeción a las leyes y
normativa conexa.
FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas)
FORTALEZAS
 Las Autoridades proporcionan a los servidores capacitaciones en la normatividad actual.
 Las Autoridades demuestran interés en la transformación al cambio en la ejecución de las
actividades y funciones que realiza la Dirección de Talento Humano. Para que los
resultados se efectúen de una manera más eficiente.
 Los empleados de la Dirección de Talento Humano demuestran eficiencia y eficacia.
 Posee reconocimiento a Nivel Nacional.
 Para integrar a los nuevos talentos y cumplir con los objetivos institucionales. La Dirección
de Talento Humano realiza concursos de méritos y oposición.
 La Autoridad Nominadora y el Director/a de Talento Humano apoyan en las gestiones que
se realicen en los concursos, para un buen proceso de reclutamiento y selección de
personal.
 Los empleados aplican y ejecutan las normas expedidas por las instituciones de control.
 El equipo de trabajo es apto y responsable de cada proceso que se ha encomendado.
 La Dirección de Talento Humano se encuentra bien definida en el Organigrama
Estructural de la Universidad Central.

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OPORTUNIDADES
 Recibe capacitación constante del Instituto Nacional de la Meritocracia y del Ministerio del
Trabajo, para los empleados responsables del proceso de concurso de méritos y oposición.
 Los servidores responsables del proceso de reclutamiento y selección de personal de los
concursos, son sometidos a pruebas de conocimiento por parte del I.N.M., antes de
gestionar el proceso.
 Asesoramiento permanente a la UATH Institucional por parte del Instituto Nacional de la
Meritocracia.
 Recursos Financiados por el Estado por ser institución pública.
 Desarrollo de dos (2) plataformas en el Ministerio de Trabajo y el I.N.M.
DEBILIDADES
 Los trámites internos toman mucho tiempo, por lo que no se gestionan eficientemente.
 Cuando existen fallas en el momento en que los postulantes rinden las pruebas no cuenta
con personal especializado en tecnologías de la información y comunicación.
 El espacio físico no es el adecuado para el desarrollo de las actividades inherentes al
concurso en atención a los postulantes que presentan discapacidad.
 Cuando se realizan los concursos de méritos y oposición, y los postulantes deben rendir las
pruebas; especialmente con personas discapacitadas, no cuenta con el personal suficiente
para atender a los postulantes.
 Poco personal para el desarrollo de los concursos.
 Ciertas dependencias no colaboran con la prestación de equipos de computación necesarios
para el normal desempeño del concurso.
AMENAZAS
 Denuncias presentadas por ciertos postulantes.
 Fallas técnicas en el sistema informático administrado por el Instituto Nacional de la
Meritocracia, al momento en que los postulantes rinden las pruebas, causando demoras y
pérdida de tiempo.
 Falta de recursos financieros para cubrir las partidas vacantes ocasionando que los
concursos tomen más tiempo en convocarse debido a la situación económica del país.
 Resistencia de los postulantes en la aplicación de la norma.

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CAPÍTULO 3
RESULTADOS GENERALES DEL EXAMEN
Se ha evidenciado que los procesos de concurso de méritos y oposición, a más de la aplicación de
la plataforma de Red Socio Empleo administrada por el Ministerio del Trabajo como único medio
de reclutamiento y selección de personal y el uso de la plataforma del Instituto Nacional de la
Meritocracia han dado como resultado credibilidad durante el desarrollo, detectándose áreas
críticas en los procedimientos internos, causando demoras al momento de la expedición de los
nombramientos.
La convocatoria de julio a noviembre de 2014 no cumplió con lo planificado, de las 24 partidas
llamadas a concurso, solamente 12 partidas fueron utilizadas debido a que los postulantes no
cumplieron con las bases del concurso, no se presentaron a tiempo y no alcanzaron los puntajes
establecidos por la Norma.
El procedimiento de inducción de los ganadores no se realiza conforme lo establece la norma,
como resultado de las entrevistas realizadas.
Las áreas críticas detectadas son presentadas a continuación.
AMBIENTE DE CONTROL
1. CONDICIÓN
No se ha definido las funciones de la Dirección de Talento Humano en el Estatuto Universitario

CRITERIO
 La Norma de Control Interno 200 Ambiente de Control, estipula que “El ambiente de
control tiene gran influencia en la forma en que desarrollan las operaciones y actividades”.

 Art. 14 numeral 1del Estatuto “Aprobar el Estatuto de la Institución y sus reformas, someterlo
al trámite pertinente.”

CAUSA
El Estatuto Universitario entró en vigencia en el año 2010, la Dirección de Talento Humano se
aprobó su creación en el año 2011.
Debido al cambio de autoridades que se dio en el año 2014, no se ha logrado efectuar revisiones e
iniciar los trámites respectivos para su legalización a fin de contribuir al logro de los objetivos
institucionales.
EFECTO
Esto implica que las gestiones no sean eficaces, y no se puedan tomar decisiones asertivas cuando
se presenten dificultades.
CONCLUSIÓN.-
La falta de legalización de las funciones y atribuciones de la Dirección de Talento Humano, no
permite que se cumpla con los objetivos institucionales, al no definir bien cuáles son sus políticas,

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 IA 13/18

estrategias y metas que deseen alcanzar en el corto, mediano o largo plazo, que coadyuven al
cumplimiento de una administración eficaz. Definir con exactitud su responsabilidad permitirá
efectuar un estricto control de cada una de las actividades tanto del personal Docente,
Administrativo y de Código del Trabajo que le corresponde a la Unidad de Administración del
Talento Humano de la Universidad Central.
RECOMENDACIÓN.-
 Al Director de Talento Humano
Efectuará reuniones de trabajo integrando a todo el personal de la Dirección definiendo cuáles son
las responsabilidades asignadas a cada servidor, y establecer sus políticas y normas en materia de
Administración del Talento Humano y Remuneraciones. Esto permitirá contribuir al logro de una
administración eficaz, efectuadas las revisiones pertinentes, deberán ser presentadas al Honorable
Consejo Universitario para su aprobación.
AMBIENTE DE CONTROL
2. CONDICIÓN
No elaboran indicadores de gestión que permitan identificar, cuáles son las actividades propuestas
y las metas alcanzadas.
CRITERIO
 La Norma de Control Interno 200-02 Administración estratégica dispone.- “implantarán,
pondrán en funcionamiento y actualizarán el sistema de planificación, así como el
establecimiento de indicadores de gestión que permitan evaluar el cumplimiento de los
fines, objetivos y la eficiencia de la gestión institucional”.
 Art. 52 literal b) de la LOSEP.- “Elaborar los proyectos de estatuto, normativa interna,
manuales e indicadores de gestión del talento humano”.
CAUSA
La cantidad de trámites a efectuarse y al no contar con un Plan de Talento Humano, no ha
permitido que se establezcan estándares de control que permitan medir el cumplimiento de los
objetivos y metas.
EFECTO
El no efectuar la planificación en la que se evalúe las metas y se midan los objetivos a través de
indicadores de gestión, obstaculiza que no se puedan tomar decisiones a tiempo.
CONCLUSIÓN.-
Al no definir los objetivos, las políticas, las actividades a desarrollarse esto no permite que se
evalúe el logro de las actividades propuestas y las decisiones para tomar acciones correctivas no se
podrán concretar al no poder medir la gestión por resultados. La elaboración permitirá evaluar el
cumplimiento de las metas a través de indicadores de gestión, y mejorar las actividades en términos
de eficiencia.

227
 IA 14/18
RECOMENDACIÓN.-
 Al Director de Talento Humano
Dispondrá a los servidores de la Dirección la elaboración de un Plan Operativo Anual, en el cual se
definan los objetivos, indicadores, metas, programas, proyectos y actividades que se llevaran a
cabo durante un período anual.

Establecerá reuniones de trabajo con el Vicerrector Administrativo y Financiero en el cual será

presentada la propuesta para optimizar la gestión administrativa y ser enviada al Honorable
Consejo Universitario para su aprobación.
AMBIENTE DE CONTROL
3. CONDICIÓN
No existen procedimientos administrativos internos que normen el desarrollo de los concursos.
CRITERIO
 La Norma de Control Interno 200-03 Políticas y prácticas de Talento Humano establece.-
“Esto se hace visible en la ejecución de los procesos de planificación, clasificación,
reclutamiento y selección de personal, capacitación, evaluación del desempeño y
promoción y en la aplicación de principios de justicia y equidad, así como el apego a la
normativa y marco legal que regule las relaciones laborales”.
CAUSA
Al ser la Dirección de Talento Humano una Unidad de Recursos Humanos, cuya creación y
aprobación como Dirección de Talento Humano fue aprobado en el año 2011, no se ha establecido
estándares y procedimientos internos que normen su desarrollo, se ha procedido conforme lo
establece las normas que en materia de Talento Humano y Remuneraciones en el sector público lo
estipula el órgano Rector que es el Ministerio del Trabajo.
EFECTO
Esto origina que el desarrollo de los procedimientos tome más tiempo y no se llegue a efectuar con
el cumplimiento de la planificación de los concursos.
CONCLUSIÓN.-
La falta de mecanismos de control internamente, no permite que las gestiones se realicen en forma
eficiente, contar con un reglamento interno que norme el desarrollo de los concursos garantiza
estándares de calidad en el desempeño de las actividades.
RECOMENDACIÓN.-
 Al Director de Talento Humano
Dispondrá a la Administradora de los concursos la elaboración de un reglamento con sujeción a las
normas y lineamientos establecidos por el Ministerio del Trabajo, efectuar las correcciones y ser
presentadas ante la Autoridad Nominadora y al H.C.U., para su aprobación.

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 IA 15/18

AMBIENTE DE CONTROL
4. CONDICIÓN
No cuentan con un reglamento interno en el cual se regule el funcionamiento de cada una de las
actividades de la Dirección de Talento Humano.
CRITERIO
 La Norma de Control Interno 200-07 Coordinación de acciones organizacionales
establece.- “La máxima autoridad de cada entidad, en coordinación con los directivos,
establecerá las medidas propicias, a fin de que cada una de las servidoras y servidores
acepte la responsabilidad que les compete para el adecuado funcionamiento del control
interno”.
 Norma de Control Interno 407-07 Rotación de personal.- “La rotación de personal debe ser
racionalizada dentro de períodos preestablecidos, en base a criterios técnicos y en áreas
similares para no afectar la operatividad interna de la entidad”.
 Art. 52 literal c) de la LOSEP establece.- “Elaborar el reglamento interno de
administración del talento humano, con sujeción a las normas técnicas”.
CAUSA
Todas las funciones y actividades efectuadas en la Dirección de Talento Humano, se ha procedido a
realizarlas conforme las normas, Leyes, Reglamentos y recomendaciones de auditoría. Existe un
Reglamento Interno desactualizado.
EFECTO
Incompatibilidad de funciones, debido a que no están descritas las actividades que desempeña el
servidor para llevar a cabo los procedimientos.
CONCLUSIÓN.-
No contar con un reglamento interno de cada una de las actividades que se lleva a cabo en la
Dirección de Talento Humano no permite que se establezcan el cumplimiento de los objetivos y no
se le pueda otorgar las funciones a un nuevo servidor debido a que no están descritos los
procedimientos que deben efectuar para llevar a cabo las actividades, causando en ciertos casos
demoras para realizar las funciones otorgadas.
RECOMENDACIÓN.-
 A los servidores de la Dirección de Talento Humano
Establecerán conforme a las responsabilidades otorgadas a cada uno, un instructivo con sujeción a
las Leyes, normas y reglamentos.
 Al Director de Talento Humano
Revisará el proyecto para la implementación del reglamento, esto permitirá que los procesos se
ejecuten de mejor manera y garantizar una administración eficiente al definir responsabilidades. El
documento será presentado ante las autoridades para su aprobación.

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EVALUACIÓN DE RIESGOS
5. CONDICIÓN
La Dirección de Talento Humano, junto con los servidores a cargo del proceso de concurso de
méritos y oposición, no han realizado un mapa del riesgo considerando: factores internos, externos
e identificando las amenazas a las cuales se puede afrontar.
CRITERIO
 La Norma de Control Interno 300-01 Identificación de Riesgos establece.- “Los directivos
de la entidad identificarán los riesgos que puedan afectar el logro de los objetivos
institucionales debido a factores internos o externos, así como emprenderán las medidas
pertinentes para afrontar exitosamente tales riesgos”.

 Art. 52 literal o).- Receptar quejas y denuncias realizadas por la ciudadanía en contra de
servidores públicos, elevar un informe a la autoridad nominadora y realizar el seguimiento
oportuno. LOSEP.
CAUSA
Los concursos de méritos y oposición se desarrollaron por primera vez en la plataforma de Red
Socio Empleo durante la convocatoria julio-noviembre 2014, evidenciándose los riesgos, y
tomando medidas correctivas para el segundo concurso que se efectuó de abril a junio de 2015.
EFECTO
Dificulta los procesos al no tener definido cuáles son las debilidades y amenazas a las cuales se
puede afrontar, ya que en muchos de los casos los riesgos mal interpretados por terceras personas,
ha dejado dudas sobre el desarrollo de los concursos.
CONCLUSIÓN.-
La ausencia de este instrumento importante de evaluación denominado F.O.D.A., no ha permitido
identificar los riesgos a los cuales se afronta durante el desarrollo de los concursos, contar con la
matriz F.O.D.A., permitirá que las actividades se desarrollen de mejor manera identificando los
riesgos y estableciendo las estrategias que permitan mejorar el desempeño de las actividades y se
tomen decisiones adecuadas a tiempo. Identificando los objetivos de corto, mediano y largo plazo.

RECOMENDACIÓN.-
 A la Administradora de los Concursos
Realizará junto con los servidores a cargo del proceso de concursos de méritos y oposición a través
de una reunión de trabajo elaborar el F.O.D.A., instrumento importante en el cual se identifique
factores internos y externos. Y se elaboren las estrategias que coadyuven al cumplimiento de los
objetivos e identificar los riesgos a los cuales están expuestos, con la finalidad de promover y
compartir un mismo criterio y proponer acciones correctivas que mejoren el logro de sus
actividades.

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 IA 17/18

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

6. CONDICIÓN
No cuentan con un plan de promociones y ascensos para los servidores universitarios previo el
concurso de méritos y oposición.
CRITERIO
 La Norma de Control Interno 407-05 Promociones y ascensos establece.- “El ascenso tiene
por objeto promover a las servidoras y servidores para que ocupen puestos vacantes o de
reciente creación, considerando la experiencia, el grado académico, la eficiencia y el
rendimiento en su desempeño, observando lo previsto en la reglamentación interna y
externa vigente”.
 Art. 68 de la LOSEP.- “Los ascensos se realizarán mediante concursos de méritos y
oposición.”
CAUSA
Los concursos de méritos y oposición se han desarrollado conforme lo establece la normativa, no se
ha establecido un plan y el procedimiento de las promociones y ascensos.
EFECTO
Al no contar con un plan de promociones y ascensos no se podrá establecer las políticas a través del
cual se mejorará los niveles de eficiencia y eficacia del servicio público.
CONCLUSIÓN.-
La Dirección de Talento Humano efectuó las evaluaciones del desempeño a los servidores
administrativos y de Código del Trabajo de la Institución durante el año 2015, ya se han efectuado
las notificaciones de las calificaciones dentro de las escalas de excelente, muy bueno, satisfactorio
regular e insuficiente. Los servidores bajo la LOSEP quienes hayan obtenido una calificación de:
excelente, muy bueno y satisfactorio serán considerados para los ascensos, priorizando al mejor
calificado de las evaluaciones el cual se constituirá como antecedente y sean considerados dentro
del plan de promociones y ascensos.
RECOMENDACIÓN.-
 A la Administradora de los Concursos
Dispondrá al equipo de trabajo, previo a efectuar los concursos establecer un plan de promociones
y ascensos revisando y sujetándose a la normativa vigente.
 Al Director de Talento Humano
Revisará el plan para su aprobación ante las autoridades.
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
7. CONDICIÓN
Los servidores de la Universidad sobrepasan del porcentaje establecido por Ley.

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CRITERIO
 Norma de Control Interno 407-01 Plan de talento humano señala.- “La planificación se
elaborará sobre la base de un diagnóstico del personal, efectuado con la información
estadística que mantendrá la unidad responsable de la administración del talento humano;
considerando además la normativa vigente relacionada con esta área, el plan estratégico
institucional, los planes operativos anuales, programas y proyectos”.

 Art. 58 de la LOSEP.- “La contratación de personal ocasional no podrá sobrepasar el veinte

por ciento 20%) de la totalidad del personal de la entidad.”

CAUSA
Al no realizar investigaciones y definir las verdaderas necesidades institucionales se procede a
realizar contrataciones sin analizar la capacidad institucional en base al personal existente y a las
disponibilidades económicas que a futuro por situaciones gubernamentales o económicas no se
pueda celebrar contratos bajo esta modalidad, generando desempleo. Y al mismo tiempo la
Universidad no va a cumplir con los objetivos institucionales.
EFECTO
No se logra tener un control de los servidores con contrato. Generando inestabilidad laboral.
CONCLUSIÓN.-
Contar con el Plan de Talento Humano permitirá establecer las verdaderas necesidades
institucionales y cuantificar la capacidad económica, para actuar con responsabilidad social. Siendo
el Talento Humano el recurso más importante de cualquier entidad.
RECOMENDACIÓN.-
 Al Director de Talento Humano:
Estructurar un Plan de Talento Humano Institucional del personal de la institución, permitirá
evaluar si el número de servidores con el que cuenta la Universidad es suficiente para alcanzar los
objetivos institucionales a través de: estudios de servidores con nombramiento, infraestructura,
capacidad operativa y de acuerdo a la disponibilidad de fondos; de no serlo proceder a la
contratación de nuevos servidores bajo la modalidad de contrato de servicios ocasionales
administrativos observando las disposiciones legales no sobrepasando del porcentaje establecido.

Atentamente,

Noemí Pasato C.
AUDITORA OPERATIVA
08/01/2016

232
4.7. Cronograma de Implementación de Recomendaciones

Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición

del Personal Administrativo en la Dirección de Talento Humano
de la Universidad Central del Ecuador C-IR

Período: 25 de julio al 12 de noviembre de 2014

CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN DE
RECOMENDACIONES

AUDITORÍA EXTERNA No. 001-2015

Entidad Auditada: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR-DIRECCIÓN DE

TALENTO HUMANO
Quito-Ecuador

AUDITORÍA DE GESTIÓN AL PROCESO DE CONCURSO DE MÉRITOS Y

OPOSICIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO DE LA UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

En cumplimiento a lo dispuesto por la Contraloría General del Estado en el Art. 92 de la Ley

Orgánica.

PERÍODO DESDE : 2014/07/25 HASTA:2014/11/12

233
 CAPÍTULO 5
CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN DE RECOMENDACIONES
No. Recomendaciones Enero Febr. Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Oct. Nov. Dic. Firma

Al Director de Talento Humano,

Coordinar con la Dirección de
Tecnologías de la Información y
Comunicación conjuntamente con el
Ministerio del Trabajo, la aplicación
del Sistema Integrado de Talento
1
Humano y Remuneraciones con la
finalidad de contar con información
idónea y actualizada de cada uno de
los servidores universitarios.

Al Director de Talento Humano,

Coordinar con el Comité de Ética
conjuntamente con la Editorial
Universitaria la difusión del Código
de Ética, con el fin de efectuar
impresiones de un ejemplar a todos
2
los servidores de la Universidad el
cual fue aprobado por el Honorable
Consejo Universitario en Sesión
Ordinaria de 19 de Noviembre de
2013.

Con la finalidad de que todos los

servidores conozcan y actúen con
ética en todas las funciones que
desempeñan.

234
No. Recomendaciones Enero Febr. Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Oct. Nov. Dic. Firma
Al Director de Talento Humano
Efectuará reuniones de trabajo
integrando a todo el personal de la
Dirección definiendo cuáles son las
responsabilidades asignadas a cada
servidor, y establecer sus políticas y
3 normas en materia de Administración
del Talento Humano y
Remuneraciones. Esto permitirá
contribuir al logro de una
administración eficaz, efectuadas las
revisiones pertinentes, deberán ser
presentadas al Honorable Consejo
Universitario para su aprobación.

Al Director de Talento Humano

Dispondrá a los servidores de la
Dirección la elaboración de un Plan
Operativo Anual, en el cual se
definan los objetivos, indicadores,
metas, programas, proyectos y
4 actividades que se llevarán a cabo
durante un período anual.
Establecerá reuniones de trabajo con
el Vicerrector Administrativo y
Financiero en el cual será presentada
la propuesta para optimizar la gestión
administrativa y ser enviada al
Honorable Consejo Universitario
para su aprobación.

235
No. Recomendaciones Enero Febr. Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Oct. Nov. Dic. Firma

Al Director de Talento Humano

Dispondrá a la Administradora de los
concursos la elaboración de un
reglamento con sujeción a las normas
y lineamientos establecidos por el
5 Ministerio del Trabajo, efectuar las
correcciones y ser presentadas ante la
Autoridad Nominadora y al H.C.U.,
para su aprobación.

A los servidores de la Dirección de

Talento Humano
Establecerán conforme a las
responsabilidades otorgadas a cada
uno, un instructivo con sujeción a las
6 Leyes, normas y reglamentos.
Al Director de Talento Humano
Revisará el proyecto para la
implementación del reglamento, esto
permitirá que los procesos se
ejecuten de mejor manera y
garantizar una administración
eficiente al definir responsabilidades.
El documento será presentado ante
las autoridades para su aprobación.

236
No. Recomendaciones Enero Febr. Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Oct. Nov. Dic. Firma

A la Administradora de los
Concursos
Realizará junto con los servidores a
cargo del proceso de concursos de
méritos y oposición a través de una
reunión de trabajo elaborar el
7 F.O.D.A., instrumento importante en
el cual se identifique factores
internos y externos. Y se elaboren las
estrategias que coadyuven al
cumplimiento de los objetivos e
identificar los riesgos a los cuales
están expuestos, con la finalidad de
promover y compartir un mismo
criterio y proponer acciones
correctivas que mejoren el logro de
sus actividades.
A la Administradora de los
Concursos
Dispondrá al equipo de trabajo,
previo a efectuar los concursos
establecer un plan de promociones y
ascensos revisando y sujetándose a la
8 normativa vigente.
Al Director de Talento Humano
Revisará el plan para su aprobación
ante las autoridades.

237
No. Recomendaciones Enero Febr. Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Oct. Nov. Dic. Firma

Al Director de Talento Humano:

Estructurar un Plan de Talento

Humano Institucional del personal de
9 la institución, permitirá evaluar si el
número de servidores con el que
cuenta la Universidad es suficiente
para alcanzar los objetivos
institucionales a través de: estudios
de servidores con nombramiento,
infraestructura, capacidad operativa y
de acuerdo a la disponibilidad de
fondos; de no serlo proceder a la
contratación de nuevos servidores
bajo la modalidad de contrato de
servicios ocasionales administrativos
observando las disposiciones legales
no sobrepasando del porcentaje
establecido.

238
 CAPÍTULO V

5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

En base al desarrollo de la Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición

del Personal Administrativo, se procede a emitir las conclusiones y recomendaciones.

5.1. CONCLUSIONES

 La Auditoría de Gestión es un examen, sistemático, objetivo y profesional integrado por un

equipo multidisciplinario, encaminado a detectar áreas críticas a través de la evaluación del
Control Interno, utilizando técnicas y procedimientos de auditoría e identificando las
falencias que impiden que un institución sea eficaz, como resultado presenta un Informe
con las recomendaciones constructivas que contribuyan al logro de los objetivos y metas
utilizando indicadores de gestión.
 El Control Interno contribuye al mejoramiento de la gestión desarrollado por los servidores
y las servidoras, su aplicación coadyuva a que los procedimientos realizados se desarrollen
de una manera eficiente, a través de los componentes de: Ambiente de Control, Evaluación
del Riesgo, Actividades de Control, Información Comunicación y Seguimiento. El objetivo
principal, garantizar el éxito organizacional en el uso adecuado y racional de los recursos y
el cumplimiento de objetivos.
La evaluación al control interno en la Dirección presenta debilidades que si no se toman
acciones de control correctivas no permitirá que se cumpla con las actividades
eficientemente.
 El desarrollo del concurso realizado en la convocatoria 2014, presentó ciertas debilidades
ya que al momento en el que los postulantes rinden las pruebas el sistema colapsa al no
contar con el personal especializado en Tecnologías de la Información y Comunicación,
que apoye con el soporte técnico como resultado pérdidas de tiempo, el espacio físico para
el desarrollo no fue suficiente, al igual que el personal para el desarrollo de los concursos,
por cuanto los postulantes que se presentaron fueron de cinco mil.
 Es importante la aplicación del proceso de inducción, planificar y establecer un
cronograma de actividades durante el período de prueba a los ganadores, desarrollando
talleres de capacitación y entrenamiento continuo acerca del área de trabajo incrementa los
niveles de eficiencia.
 No se ha elaborado un mapa de riesgos en el que se identifique las fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas durante el desarrollo de los concursos.

239
 Es importante que se implemente el Sistema de Talento Humano y Remuneraciones, su
aplicación generará información oportuna y veraz de los funcionarios, servidores y
empleados tanto físicos como electrónicos. Su actualización permanente permitirá tomar
decisiones asertivas a tiempo, con la finalidad de mejorar sus procedimientos otorgando a
la Dirección confiabilidad en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades.
 Definir políticas, objetivos y estrategias en el corto, mediano o largo plazo traerá
beneficios importantes incrementando niveles de eficiencia y eficacia.
 Buenas prácticas administrativas y de gestión permitirá medir cuales son los objetivos que
se desea alcanzar, identificando metas, programas y proyectos que se desarrollen en un
período anual.
 Contar con un reglamento interno que regule el desarrollo de las actividades, permite que
se cumpla eficientemente los objetivos en los tiempos establecidos, no contar con un
reglamento genera retrasos al no establecer funciones y responsabilidades por las tareas
encomendadas, dificultando que se cumpla con la misión y visión de la Dirección.
 Posterior a los resultados de las evaluaciones del desempeño, es importante que se
estructure el plan de promociones y ascensos de todos los servidores evaluados,
categorizados en las escalas de calificación de excelente, muy bueno, satisfactorio, regular
e insuficiente. En el cual se identificará a aquellos servidores calificados como excelente,
muy bueno o satisfactorio que constituirá como antecedente para elaborar el plan de
capacitación que permita incrementar los niveles de eficiencia y eficacia de los servidores
para la concesión de estímulos que establece la Ley.
 Elaborar la Panificación del Talento Humano, permitirá establecer y definir el número de
puestos que requieren los procesos de la Universidad, observando su capacidad física y
económica.
A finales del 2015 se presentó el Presupuesto General del Estado el más bajo, las entidades
públicas se verán en la necesidad de reducir o simplemente no contar con servidores bajo la
modalidad de contrato de servicios ocasionales generando desempleo.
 El desconocimiento del Código de Ética, ha ocasionado que no dispongan de un referente
de conducta, e identificando el compromiso que tienen con la Universidad, para contribuir
al desarrollo y buen uso de los recursos y al combate de la corrupción.
 La colaboración brindada para el desarrollo del Trabajo de Titulación, contó con el
respaldo de todos los servidores.

240
5.2. RECOMENDACIONES
Por lo expuesto, las recomendaciones son las siguientes.

 Al aplicar como política de control el desarrollo de una Auditoría de Gestión, incrementará

niveles de confianza al definir cuáles son las falencias a corregir con la finalidad de actuar
en términos de eficiencia, eficacia y economía
 Establecer procedimientos continuos de monitoreo, identificando los controles débiles y
estableciendo acciones correctivas.
 Informar al Instituto Nacional de la Meritocracia las falencias detectadas durante el
desarrollo de las pruebas a fin de establecer acciones para mejorar los procedimientos
durante las evaluaciones; destinar un espacio físico adecuado para el desarrollo de los
concursos.
Se deberá contratar bajo la modalidad de servicios profesionales a un servidor que preste
los servicios en la institución por el tiempo que duré el concurso.
 Elaborar un plan de capacitación mensual de tres meses durante el período de prueba, en el
cual se realizará talleres, capacitaciones, acerca del área de trabajo. Se informará cuáles son
las sanciones, horarios de ingreso etc. Por lo menos de dos horas a la semana.
Definir los métodos de inducción a los nuevos servidores, incrementará los niveles de
eficiencia, generando confianza y capacitación de las funciones para el cargo que postuló
para incrementar los niveles de eficiencia y eficacia.
 Elaborar un análisis FODA para conocer cuáles son los riesgos internos y externos que
impiden que se cumpla con los objetivos, durante el desarrollo de los concursos.
 Comunicar al Ministerio del Trabajo la adopción del Sistema de Talento Humano y
Remuneraciones, solicitando capacitación a los servidores.
 Desarrollar un Plan Operativo Anual, en el que se establezcan las metas a alcanzar durante
un período anual.
 Capacitar a los servidores responsables de los concursos en materia de Reclutamiento y
Selección de Personal del Sector Público, aplicando la normativa vigente y sus reformas.
 Desarrollar un reglamento interno en el cual se dictamine las directrices de cada una de las
tareas otorgadas a los servidores de la Dirección, su aplicación incrementará los niveles de
mejoramiento y competitividad ya que se definirán los lineamientos a seguir para el
desarrollo de una tarea. Establecer lineamientos internos que normen el desarrollo de los
concursos, con sujeción a la normativa expedida por las entidades de control en Materia de
Recursos Humanos.
Definir las funciones y atribuciones que tiene la Dirección de Talento Humano, y enviar al
Honorable Consejo Universitario para su aprobación, actualizar el Estatuto Universitario.

241
 Elaborar un plan de promociones y ascensos para aquellos servidores que en las
evaluaciones del desempeño obtuvieron calificaciones de: excelente, muy bueno y
satisfactorio este servirá como antecedente para los concursos y además de entre los
mejores puntuados se determine beneficios como capacitaciones con la finalidad de
mejorar los niveles de conocimientos de las servidoras y servidores universitarios.
 Elaborar la Planificación Anual del Talento Humano, permitirá contar con personal
necesario y suficiente para el desarrollo de las actividades que contribuyen a alcanzar los
objetivos institucionales.
 Coordinar con la Editorial Universitaria la difusión del Código de Ética, su publicación en
la página web de la Universidad.
 Seguir brindando ayuda a estudiantes que aportan con ideas al mejoramiento de los
procedimientos, contribuyendo a ser mejores profesionales.

242
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Dirección de Talento Humano. Quito.

245
 ANEXOS
Anexo A Creación de la Dirección de Talento Humano

246
Anexo B Código de Ética

√√

247
Anexo C Partidas debidamente Financiadas

√√

248
Anexo D Delegación de los Tribunales de Apelación
1/1

√√

249
Anexo E Parámetros de Calificación
√√

250
Anexo F Planificación de los Concursos
1/8

251
 2/8

252
 3/8

253
 4/8

254
 5/8

255
 6/8

256
 7/8

257
 8/8

√√

258
Anexo G Cronograma de Actividades

259
260
 √√

261
Anexo H Conformación del Tribunal de Méritos y Oposición

1/3

√√

262
 2/3

√√

263
 3/3

√√

264
Anexo I Apelaciones Etapa de Postulación

1/1

. √√

265
Anexo J Pruebas Técnicas de Asistente Universitario 1 y 3.
1/10

266
 2/10

267
 3/10

268
 4/10

269
 5/10

270
 6/10

271
 7/10

272
 8/10

273
 9/10

274
 10/10

√√

275
Anexo K Pruebas Técnicas de Instructor de Laboratorio de Enseñanza 1.

1/3

276
 2/3

277
 3/3

√√

278
Anexo L Apelaciones a las pruebas técnicas
1/1

√√

279
Anexo M Postulantes a presentarse a las Pruebas Psicométricas

280
Facultad de Ciencias Psicológicas

281
Anexo N Resultados de las Pruebas Psicométricas
1/2

282
 2/2

283
Anexo O Entrevistas
1/1

284
 2/2

√√

285
Anexo P De las Acciones Afirmativas

√√

286
Anexo Q Verificación de documentos de los postulantes con más altos puntajes

√√

287
Anexo R Impugnaciones

√√

288
Anexo S Instituto Nacional de la Meritocracia
1/2

289
 2/2

√√

290
Anexo T Actas de los Ganadores de Concurso, publicado en la Plataforma de Red Socio Empleo

1/8

291
 2/8

292
3/7

3/8

293
 4/8

294
 5/8

295
 6/8

296
 7/8

297
 8/8
√√

298
Anexo U Ganadores de Concurso con Beneficios Sociales

MENSUAL ANUAL
UNIDAD ORGÁNICA INSTITUCIONAL R.M.U. APORTE TOTAL
INDIVIDUAL A
11,45% RECIBIR
DÉCIMO DÉCIMO
ANUAL TERCERO CUARTO
Biblioteca General 675 77,29 597,71 6.750,00 562,50 147,50
Facultad de Ingeniería en Geología, Minas
Petróleos y Ambiental.
675 77,29 597,71 6.750,00 562,50 147,50
Facultad de Ciencias Médicas 675 77,29 597,71 6.750,00 562,50 147,50
Facultad de Ciencias Administrativas. 675 77,29 597,71 6.750,00 562,50 147,50
Facultad de Ciencias Administrativas. 675 77,29 597,71 6.750,00 562,50 147,50
Facultad de Ciencias Administrativas. 675 77,29 597,71 6.750,00 562,50 147,50
Facultad de Cultura Física 675 77,29 597,71 6.750,00 562,50 147,50
Sede Sur 675 77,29 597,71 6.750,00 562,50 147,50
Facultad de Ciencias Psicológicas 817 93,55 723,45 8.170,00 680,83 147,50
Centro Internacional de Zoonosis 817 93,55 723,45 8.170,00 680,83 147,50
Unidad de Química 986 112,90 873,10 9.860,00 821,67 147,50
Facultad de Ingeniería en Geología, Minas
Petróleos y Ambiental.
1212 138,77 1.073,23 12.120,00 1.010,00 147,50

∑ 9.232,00 1.057,06 8.174,94 92.320,00 7.693,33 1.770,00

Nota: Ganadores de concurso según lo establece el Art. 17 literal b.5) de la Ley Orgánica del Servicio Público. Los ganadores definitivos son: Asistente de
Biblioteca una partida; Asistente Universitario 1 siete partidas; Asistente Universitario 3 una partida; Asistente de Laboratorio de Enseñanza 2 una partida,
Instructor de laboratorio de Enseñanza 1 una partida e Instructor de Laboratorio de Enseñanza 2 una partida. Cálculo efectuado desde el primero de marzo,
fecha en la que se otorga el nombramiento permanente e inicia la relación formal entre el nuevo servidor y la Universidad. A efectos de cálculo para el
pago del décimo cuarto se realizó hasta el 31 de Julio del 2015. Revisar el Acuerdo Ministerial No. MDT-2015-0226 del 22 de septiembre de 2015.

299
Anexo V Autorización de Nombramientos Provisionales

300
301
 Anexo W Evaluaciones del desempeño durante el período de prueba
RAMOS SILVA TERESA

Resultados de la evaluación

√√

302
SOLANO PADILLA SARA

√√

303
Resultados de la evaluación

√√

304
SALAZAR ESTRADA MARCIA

Resultados de la evaluación

√√

305
ANDRANGO MORALES MARIBEL

306
Resultados de la evaluación

√√

307
ACOSTA JÁCOME MARTHA

Resultados de la evaluación

√√

308
Anexo X Expedición de los Nombramientos permanentes
1/13

2/13

309
 4/13

5/13

310
 6/13

7/13

311
 8/13

9/13

312
 10/13

11/13

313
 12/13

13/13

314
Anexo Y Respuestas sobre la ejecución de la auditoria

315
Quito D.M., 08 de enero de 2016.

Señorita
Celia Noemí Pasato C.
AUDITORA OPERATIVA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
Presente.-

De mi consideración:

En atención a su oficio No. 12-2016 de 4 de enero de 2016, referente a la ejecución de la

“Auditoría de Gestión al Proceso de Concurso de Méritos y Oposición del período
comprendido entre el 25 de julio al 12 de noviembre de 2014”, me permito realizar algunas
acotaciones:

La auditoría realizada por su persona al proceso de selección de personal: Concurso de Méritos y

Oposición para el personal administrativo, se ha realizado bajo los lineamientos de la NORMA
DEL CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES, ORGANISMOS DEL SECTOR
PÚBLICO Y PERSONAS JURÍDICAS DE DERECHO PRIVADO QUE DISPONGAN DE
RECURSOS PÚBLICOS, con las recomendaciones para el mejoramiento de los subsiguientes
procesos.

La Norma Técnica del Subsistema de Selección de Personal, emitida por el Ministerio de Trabajo
es muy clara y específica, que no requiere de reglamento, sin embargo si se podría considerar
algunos lineamientos generales internos.

El profesionalismo con el que se trabajó en este proceso se ha reflejado en la evaluación de los

señores Ganadores de Concurso, que han obtenido excelentes resultados, cabe señalar que es el
primer concurso que se realiza mediante las plataformas del Ministerio de Trabajo y el Instituto
Nacional de la Meritocracia.

Estoy convencida que este aporte profesional contribuirá al mejoramiento de algunos subsistemas
de Talento Humano, es por ello que se acogerá las recomendaciones realizadas en este informe.

Con los deseos que siga adelante como futura profesional.

Atentamente,

Dra. Jessica Purcachi B.

ADMNISTRADORA DE LOS CONCURSOS
ANALISTA DE TALENTO HUMANO UCE.
[email protected]

316