Caso Como Cubrimos Los Puestos Más Básicos

¿Cómo cubrimos los puestos más básicos?
Durante años, las peores relaciones laborales en el sector de venta al público se

producían en la cadena de tiendas más grande del país. Con oficinas centrales en la
zona Este de Estados Unidos, esta cadena fue pionera en el reclutamiento masivo de
personal en las universidades en los años 1950, todo ello entre gran fanfarria y
publicidad favorable.
Pero ya en los 80 se vio claramente que el reclutamiento en las universidades no sólo

no había producido una gran cantera de ejecutivos extraordinarios, sino que había
empeorado las relaciones laborales de forma alarmante. Había huelgas continuas,
gran tensión entre los mandos y los empleados, y unos sindicatos militantes que
parecían decididos a derribar a la compañía.
Para el nuevo Director de Recursos Humanos, contratado para intentar solucionar

lo que era ya una situación insostenible, no fue difícil averiguar las razones de esa
conflictividad. Entrevistó a varios empleados antiguos para encontrar las
respuestas.
El programa de reclutamiento en universidades había sido iniciado por una de las

primeras mujeres ejecutivas de la cadena. Siendo ella misma graduada de una
prestigiosa universidad de la Costa Este, y como directora de personal, había hecho
todo lo posible para contratar mujeres licenciadas, especialmente de las mejores
universidades de la Costa Este, todo ello en una época en que el trabajo para
mujeres jóvenes escaseaba. Esta directora de personal envió seleccionadores a todos
los campus, con instrucciones de buscar las mejores estudiantes, especialmente
aquellas que combinaran buen rendimiento académico y también buena presencia.
Después, eran invitadas a las oficinas centrales de la compañía donde realizaban tres
rondas de entrevistas con los directores y un día adicional de “test de aptitud
ejecutiva”. Las “ganadoras” eran contratadas y puestas a trabajar en los almacenes
de la compañía para “aprender el negocio desde la base”. Desafortunadamente, las
oportunidades de promoción profesional en la venta al detalle eran escasas, por lo
que muy pocas fueron promocionadas más allá del puesto de vendedora. Muchas de
esas mujeres escaparon de la situación casándose, pero eso hizo a las que se
quedaron más amargadas, haciéndolas sentirse traicionadas por la cadena.
El nuevo director sabía que no podía reparar el daño ya hecho, pero al menos podía
evitar que continuara produciéndose. Estaba de acuerdo en que el almacén era el
lugar perfecto para comenzar en un gran almacén, pero al mismo tiempo, para la
mayoría de los que trabajaban allí, era un trabajo sin horizontes, un callejón sin
salida. No había suficientes oportunidades en los niveles más altos.
Tras reflexionar sobre el problema, vio tres posibles soluciones:
- La primera era adaptar el reclutamiento a la realidad del trabajo de

almacén. Debían buscarse empleados de menor cualificación para los que el
trabajo en el almacén fuera atractivo en sí mismo y que vieran el ascenso
hacia vendedor como una oportunidad genuina.
- La segunda propuesta era seguir reclutando graduados brillantes de las
mejores universidades, pero asegurándose de que aquellos que no pudieran
ser promocionados en la compañía, pasaran a otros puestos atractivos y bien
remunerados en otras cadenas o tiendas.
- Finalmente, recomendó cambiar la organización del almacén, dando a los
empleados en esa área mayores responsabilidades sobre el control de
inventario y las mercancías que se mostraban en las tiendas.
Cada una de sus propuestas fue rechazada por la dirección de la cadena de tiendas.
“Todos nuestros jefes de departamento comenzaron en el almacén. A menos que
contratemos los mejores y más prometedores principiantes para el almacén, no
tendremos ningún jefe para nuestra empresa en diez o quince años. Por otra parte,
la posibilidad de que gente formada por nosotros pase a trabajar en la competencia
es inadmisible. Y no puede estar hablando en serio sobre la posibilidad de dar a los
empleados de almacén responsabilidades que corresponden a los jefes de tienda”
PREGUNTA
¿ Se te ocurren formas de convencer al comité ejecutivo de estos grandes almacenes

sobre las ventajas de cada una de estas propuestas? ¿ Se te ocurren otras
propuestas que puedan ayudar a cubrir estos puestos de baja cualificación y
proporcionar la oportunidad de crecimiento profesional a sus ocupantes?

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¿Cómo cubrimos los puestos más básicos?

Durante años, las peores relaciones laborales en el sector de venta al público se

Pero ya en los 80 se vio claramente que el reclutamiento en las universidades no sólo

Para el nuevo Director de Recursos Humanos, contratado para intentar solucionar

El programa de reclutamiento en universidades había sido iniciado por una de las

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- La primera era adaptar el reclutamiento a la realidad del trabajo de

¿ Se te ocurren formas de convencer al comité ejecutivo de estos grandes almacenes

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