Casos de Crecimiento Empresarial. 05 Oct PDF

CASOS DE CRECIMIENTO
EMPRESARIAL
CENTRO DE INVESTIGACIONES Y DESARROLLO EMPRESARIAL -CIDE-

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA MARÍA CANO Medellín
© FUNDACIÓN UNIVERSITARIA MARÍA CANO
CASOS DE CRECIMIENTO EMPRESARIAL
Primera edición, 2015.
ISBN: 978-958-59061-4-3
© Autores (en orden de capítulos):
Luis Fernando Quintero Arango

Humberto Serna Gómez
Alejandro Díaz Peláez
Carlos Mauricio Jaramillo Galvis
Juan Diego Betancur Arias
John Arbeláez Ochoa
Carlos Mauricio Jaramillo Galvis
Beatriz Elena Henao Torres
Álvaro Serna Gómez
Autoridades académicas:
 Próspero José Posada Myer, Rector.

 Oscar Alberto Gaviria Palacio, Vicerrector Administrativo.
 Francy Pérez Franco, Vicerrectora Académica.
 Sandra Mónica Ramos Ospina, Directora del Centro de Formación Avanzada.
 Amilbia Palacios Córdoba, Decana de la Facultad de Ciencias de la Salud.
 Catalina Pineda Guarín, Decana (E) de la Facultad de Ciencias Empresariales.
 Nelson Rúa Ceballos, Director del Centro de Investigaciones y Desarrollo
Empresarial – CIDE.
Revisión de textos:
 Erica Janet Agudelo Ceballos
Se permite la reproducción parcial, siempre que se cite la fuente.

El contenido es responsabilidad del autor.
1
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 4
CASO 1: NUTRESA.
Una Estrategia de Crecimiento Empresarial ................................................................................ 8
1. Introducción. ...................................................................................................................... 9
1.1. Historia de la Empresa. ............................................................................................. 12
1.2. Proceso Evolutivo del Grupo.................................................................................... 16
1.3. Operaciones del Grupo Nacional de Chocolates en Colombia. ......................... 21
1.3.1. Operaciones del Grupo Nacional de Chocolates en el Mundo:.......................... 22
1.3.2. Proceso de Internacionalización, el inicio de los nuevos mercados: ................. 23
1.4. Descripción de los Productos. ................................................................................. 26
1.5. Canales de Distribución. ........................................................................................... 33
1.6. Identificación de los Formatos Comerciales Mayoristas y Minoristas aplicables
al canal de distribución Intensivo-Directo o Mayorista Distribuidor del
Fabricante. .................................................................................................................. 35
1.7. Formatos Minorista de acuerdo con la estrategia de ventas. ............................. 36
1.8. Canales Alternos. ....................................................................................................... 37
1.9. Ventas Nacionales e Internacionales por Canal. .................................................. 37
Conclusión. ................................................................................................................................. 39
Referencia Bibliográfica. .......................................................................................................... 40
CASO 2: ARCLAD S.A.

Salario Emocional y Satisfacción Laboral................................................................................... 42
2. Introducción ........................................................................................................................... 43
2.1. Problema y formulación. ........................................................................................... 51
2.1.1. Planteamiento del problema: ................................................................................... 51
2.1.2. Formulación del problema: ....................................................................................... 53
2.2. Justificación. ............................................................................................................... 54
2.3. Propósito. .................................................................................................................... 56
2.4. Marco teórico. ............................................................................................................. 56
2.4.1. Gestión del Talento Humano: .................................................................................. 57
2.4.2. Dos océanos: .............................................................................................................. 59
2.4.3. Procesos de Gestión Humana basados en competencias, salario emocional y
satisfacción laboral: ................................................................................................... 61
2.5. Salario Emocional. ..................................................................................................... 64
2.6. La noción de satisfacción laboral. ........................................................................... 73
2.7. Variables de Satisfacción laboral en el mundo. .................................................... 77
2.8. Marco Histórico y Contextual. .................................................................................. 79
2.8.1. Historia de ARclad S.A.............................................................................................. 80
2.9. Objetivos. .................................................................................................................... 89
2
2.10. Diseño Metodológico. ................................................................................................ 90
2.11. Descripción significativa............................................................................................ 98
Conclusión. ............................................................................................................................... 113
Bibliografía................................................................................................................................ 115
CASO 3: EMPRESA TRIPLE CORONA.
3. Introducción ......................................................................................................................... 126

3.1. El Mercado de Bebidas Refrescantes. ................................................................. 129
3.2. Clasificación de la Industria de las Bebidas No Alcohólicas. ............................ 130
3.2.1. Comercio de las Bebidas No Alcohólicas: ........................................................... 131
3.2.2. Exportaciones de Té y otras Bebidas No Alcohólicas: ...................................... 132
3.3. Las tendencias del consumo de Bebidas No Alcohólicas. ................................ 135
3.4. La Innovación en el sector de las Bebidas No Alcohólicas. .............................. 135
3.5. El Té: un producto milenario. ................................................................................. 138
3.5.1. El Té en el mundo: ................................................................................................... 140
3.5.2. Consumo de Té en Colombia: ............................................................................... 143
3.5.3. Tendencias actuales del consumo de Té:............................................................ 148
3.5.4. Canales de comercialización del té en Colombia: .............................................. 149
3.5.5. Esquema de los canales de comercialización del té en Colombia: ................. 149
3.5.6. Distribuidores de té en Colombia: ......................................................................... 150
3.6. Historia de la Empresa Triple Corona. ................................................................. 152
3.6.1. Té Hatsu como producto core:............................................................................... 154
3.6.2. Características del Producto –Ventajas comparativas y competitivas del té: 156
3.6.3. Estrategias de Mercadeo, Comercialización y Ventas:...................................... 159
Conclusión. ............................................................................................................................... 160
Bibliografía................................................................................................................................ 161
CONCLUSIÓN ........................................................................................................................... 164
3
INTRODUCCIÓN
Entre los siglos XVII y XVIII se presentó un hecho fundamental en Antioquia que
sirvió como detonante para los inicios del empresarismo en esta comarca, pues su
población se había incrementado de 15 mil a 50 mil habitantes, la gran mayoría
sumidos en una pobreza galopante que demandaba una solución definitiva y, para
lograr ese objetivo, una estrategia de carácter político permitió la declaratoria de
independencia en el año de 1824.
¿Por qué ese hecho fue fundamental en el desarrollo de la industria antioqueña?

La respuesta está dada por la oportunidad que lograron los comerciantes de la
región independizada que lograba poner en los mercados extranjeros,
especialmente en los Estados Unidos e Inglaterra, sus productos representados
especialmente en sombreros que eran elaborados en municipios como Aguadas,
Buriticá, Santa Rosa de Cabal, Santa Fe de Antioquia, entre otros y, a su vez,
esos mismos exportadores se convertirían en importadores de textiles desde la
lejana Inglaterra.
Con actividades fabriles como las de los sombreros, se elevó el surgimiento de

otras actividades comerciales como la producción cervecera, la cerámica vidriada
o también denominada locería, que se desarrolló en municipios como Marinilla,
Granada y Rionegro. Y luego despuntó la minería que permitió la elaboración de
piezas forjadas en hierro, lo que catapultó la creación de un centro clave en el
desarrollo industrial de Antioquia en el año de 1864: la Escuela de Artes y Oficios.
Con sede en la ciudad de Medellín, esta escuela certificó a quienes se convertirían

en expertos fabricantes de despulpadoras de café, reparadores de utensilios
agrícolas, constructores de bombas para minas, pulverizadores de quinina y
4
máquinas de coser, las cuales dieron origen a la primera textilera con mano de
obra experta santandereana.
Recorriendo el siglo XIX, asomó al comercio la Ferretería Amagá (1865) erigida

por Eugenio Martín Uribe, su hijo Pascasio y su socio Francisco Álvarez, en cuya
planta obtenían hierro en un pequeño horno para fabricar piezas de este metal
como bocartes, pisones y otras piezas de uso común en la trituración de
minerales. Y por encargo de los dueños de la mina El Zancudo, apareció de la
mano de Carlos Greiffenstein, la primera empresa fundidora; tomó vuelo el primer
molino californiano, instalado en Colombia por obra y gracia de Carlos Wolf
(1890), y giraron los primeros trapiches, se fabricaron armas y herramientas en el
local del señor Luis Villa.
Y feneciendo el siglo en comento y llegada la noche, surgió la luz que emanaba de

las velas elaboradas en la fábrica de don Avelino Saldarriaga, el humo de los
cigarros de la Fábrica Antioqueña de Cigarros, las primeras impresiones de la
tipografía del afamado don Felix de Bedout, los chocolates de don Amador y las
primeras fábricas de calzado.
El café, el comercio y la minería junto con la experiencia, la destreza y la iniciativa

comercial adquirida a través de los años, fueron piezas fundamentales en el
desarrollo empresarial de Antioquia, albergando a su vez una mano de obra
infatigable, laboriosa y de gran creatividad, que desarrollaron la industria minera,
la construcción de carreteras, la producción de energía utilizando los recursos
naturales y la construcción de quien se convirtiera en el aliado fundamental para el
proceso de industrialización de esta región como fue el ferrocarril de Antioquia, el
mismo que permitió transportar bienes de consumo por todo el departamento.
Entre el 17 de octubre de 1899 y el 21 de noviembre de 1902, se desarrolló en

Colombia la Guerra de los Mil Días, dejando más de cien mil muertos y una
5
elevada crisis económica, agravada por la separación de Panamá. La guerra poco
afectó a la región antioqueña y sus tierras conservaban su capacidad productiva
por lo que los primeros diez años del siglo anterior fueron fructíferos en la creación
de industrias de chocolates, jabones, cigarrillos, calzado, muebles de metal,
vajillas, vidrios, entre otras más, convirtiendo al departamento Antioquia en el
primer centro industrial de Colombia.
Fueron los primeros años de una gran bonanza económica para el departamento,
alentada con la ayuda de su ferrocarril el cual movilizaba miles y miles de
toneladas de insumos, materias primas y productos terminados.
Con el transcurrir de los años del siglo XX, la Segunda Guerra Mundial impulsó la
economía local pues la demanda de grandes volúmenes de productos como
textiles, vidrio, hilazas, cemento, fibras artificiales, lana, tejidos de algodón,
cerámicas y muchos otros no se hizo esperar.
Posteriormente, se fundó el IFI (1940), la ANDI (1944) y los talleres y plantas de

metalmecánica, textiles, tipografías y químicas (décadas del 50 y 60), y el cemento
se conviertió en un dinamizador de la economía local al vender más de un millón
de toneladas (década del 70). Y los estímulos tributarios, acunaron la producción
de cobre, las fábricas de papel, las empresas de muebles metálicos y de
electrodomésticos.
Finalizando el siglo XX y hasta la fecha, la diversificación de la industria

antioqueña ha sido notoria: gaseosas, licores, papeles, curtimbres, confecciones,
procesadoras de alimentos, embotelladoras, constructoras y un sin número de
empresas de variados servicios, que albergan una mano de obra preparada y
sagaz en un mercado inmenso, diversificado y competido, donde recalan tres
empresas que le dan lustre a la industria antioqueña: Nutresa, Triple Corona y
6
Arclad S.A., como una muestra más de que esta región colombiana sigue siendo,
de una u otra forma, la cuna del comercio en Colombia.
7
CASO 1: NUTRESA
Una Estrategia de Crecimiento Empresarial1
Luis Fernando Quintero Arango - Docente FUMC.

Humberto Serna Gómez - Investigador Asociado CIDE.
Alejandro Díaz Peláez - Investigador CIDE.
Carlos Mauricio Jaramillo G.
1. El caso fue desarrollado por profesores e investigadores de la Fundación Universitaria María

Cano bajo la dirección del Profesor Humberto Serna Gómez, Ed. D. Investigador asociado del
CIDE. Los casos y las notas que los contienen, fueron elaborados con el fin exclusivo de servir
como base de discusión en un ámbito educativo, no constituye respaldo a personas u
organizaciones, no ilustra el manejo efectivo o inefectivo de una situación administrativa, ni debe
considerarse fuente primaria de información.
8
1. Introducción.
Los procesos de globalización han generado cambios en todos los sectores

industriales del mundo. El sector agrícola, por ejemplo, ha logrado tecnificarse,
mejorar la producción y generar mejores riquezas por escasez de algunos
alimentos. El sector industrial ha mejorado sus procesos productivos, aplicando
técnicas que han logrado volver más eficiente estos procesos, generando
economías de escala y optimizando los recursos, generando ventaja competitiva
en aspectos como la reducción de costos, diferenciación y especialización en un
determinado mercado. El sector de servicios, es uno de los sectores que ha tenido
alto crecimiento y participación en los nuevos mercados. Los servicios financieros,
de seguros y tecnológicos, han logrado cambiar la vida de todas las personas,
incrementando así la generación de empleo en muchos países del mundo, entre
ellos, Colombia.
Dentro de estos sectores, la industria colombiana tiene una historia bien

importante en cuanto al desarrollo económico de las regiones, en especial, la
región de Antioquia y su capital, Medellín. El desarrollo industrial en el
departamento, se remonta a los siglos XIX y XX con base en industrias que para
su momento fueron pujantes, innovadoras y enfocadas en producir con los
recursos que se tenían a la mano. Esas industrias pujantes se concentraron en el
sector industrial.
Las condiciones actuales generan nuevos estándares de calidad e innovación

tanto en los productos como en la creación y elección de los mercados objetivo.
Es por ello, que con la internacionalización, las empresas están buscando
asegurar una entrada y posicionamiento exitoso a nuevos mercados minimizando
los riesgos, definiendo estrategias que les permita enfrentar los desafíos de este
nuevo fenómeno empresarial.
9
La Compañía Colombiana de Tabaco, con sus primeras exportaciones de cigarrillo
Pielroja a China o la Compañía Noel con las exportaciones de galletas, son
ejemplos pioneros de cómo la industria antioqueña dirigió una mirada al mundo
externo como una de sus grandes oportunidades de expansión y crecimiento.
La Internacionalización es un paso estratégico más allá de la exportación.

Internacionalizarse es una decisión estratégica que supone el ingreso en un
mercado externo con un propósito de largo plazo y no temporal como puede ser
una exportación. Al ser una opción de largo plazo, se supone que la empresa que
decide internacionalizarse asigna recursos estratégicos para las inversiones que
demanda la infraestructura de producción, la producción en sí, la estrategia
comercial, la estrategia de mercadeo y una esencial: la del talento humano (Porter,
2008). Por ello, la internacionalización es una decisión de crecimiento empresarial
que requiere como punto de partida una estrategia que luego ejecuta, pone en
operación y al final mide su impacto.
Varias alternativas estratégicas pueden ser adoptadas por una empresa que
decida crecer para internacionalizarse. Brevemente, estas son:
 Concentración: la especialización y profundización en su negocio CORE

(Porter, 2008). Ejemplos: en su momento, lo fueron Colombina con su planta de
producción en Centro América para estar más cerca a esos mercados o Nestlé en
el Ecuador, para aprovechar los costos de la mano de obra; o los grandes
laboratorios, que construyeron sus complejos de producción farmacéutica en
Venezuela o Brasil.
Los grandes procesos de internacionalización iniciaron con la globalización de la

producción, para aprovechar ventajas competitivas de costo, mano de obra laboral
e inclusive de seguridad jurídica. Ejemplo, sin duda y el más significativo fue lo
ocurrido con los tigres asiáticos, gran ejemplo de globalización de la producción.
10
 Diversificación concéntrica: unas han tomado un camino según el cual,
sin perder la esencia de su “competencia básica” (core business), han fortalecido
ese “core” mediante una diversificación hacia atrás o aguas arriba, adquiriendo
otras empresas relacionadas con su negocio como proveedores de materia prima
o servicios, e inclusive plantas de producción que consoliden su negocio (Suarez y
Barber, 2006).
Otras, en cambio, según Porter (2008), lo han hecho mediante diversificación

hacia adelante o aguas abajo, adquiriendo canales y redes de comercialización y
ventas. Otras combinan las dos estrategias de diversificación (aguas arriba y
aguas abajo), formando así grandes conglomerados o holding empresarial, y
luego se convierten en empresas multilatinas. Ejemplo de lo citado, son Carvajal,
Cemex, Telmex, Bimbo, Sura, Avianca, LAN y NUTRESA, empresa objeto de este
estudio de caso empresarial.
La estrategia de crecimiento mediante diversificación relacionada hacia arriba y

hacia abajo, implica reestructuraciones, adquisiciones, fusiones, creación de
nuevas unidades de negocios e inclusive alianzas estratégicas y acuerdos con la
competencia, que requieren cambios en los paradigmas de gestión tradicionales,
una apertura sin fronteras a los cambios y nuevas oportunidades de negocio, una
gestión muy importante del riesgo estratégico y, finalmente, una cultura
organizacional global que rompa los paradigmas de la gestión de empresas en
una aldea local. Pensar globalmente y actuar localmente (Think Globally, Act
Locally), es el reto real de este gran viraje estratégico.
NUTRESA es un ejemplo de este proceso de diversificación relacionado hacia la

internacionalización, donde a pesar de las teorías y modelos presentados, esta
empresa lo hace a su manera y por tanto la documentación de este proceso deja
lecciones y aprendizajes que deben ser analizados por la academia y por el
mundo empresarial.
11
Con este estudio de caso, se pretende mostrar cómo un liderazgo innovador,
mentes gerenciales abiertas al cambio y al riesgo, definieron unos objetivos
estratégicos orientados hacia la internacionalización de la empresa, establecieron
unas estrategias que se tradujeron en un plan ejecutado con método, disciplina y
ritmo empresarial.
Los resultados que aquí se describen, muestran con toda claridad el desarrollo de
esa Internacionalización focalizada en alcanzar un crecimiento dentro de una
estrategia de Diversificación Relacionada (Porter 2008).
1.1. Historia de la Empresa.
Luego del proceso de industrialización del chocolate en Colombia (finales del siglo
XIX) y de su vinculación inicial a las costumbres alimentarias nacionales (inicios
del siglo XX), en abril de 1920 se fundó en la ciudad de Medellín la Compañía
Nacional de Chocolates Cruz Roja, como parte del surgimiento de la gran industria
chocolatera del país ( Londoño, 2001).
La empresa nació con el objetivo de agrupar bajo el liderazgo de don Jesús María
López, pequeñas manufactureras de chocolate para generar mayor capacidad
financiera y de producción, mayor cubrimiento de mercado y el aprovechamiento
de economías de escala. Desde el año de su fundación y durante cuatro años, la
empresa fue dirigida por don Santiago Londoño, quien creó en el país el modelo
de distribución directa, que se convirtió en uno de los pilares de crecimiento de la
compañía a lo largo de sus 86 años de historia.
En 1924, bajo la dirección de Antonio Arango Ochoa, la empresa cambió su

denominación a Compañía Nacional de Chocolates (CNCh), nombre con el cual
fue reconocido hasta el año 2002. Durante la década de los años 20 del siglo
anterior, la empresa apoyada en la bonanza nacional y en la aceptación de su
12
único producto, el chocolate de mesa, logró fortalecer sus finanzas, consolidar el
mercado de Medellín e instalar fábricas en otras ciudades colombianas como Cali,
Bogotá y Bucaramanga.
Durante el decenio de los años 1930-1940, y ante la crisis económica generada

por la depresión económica de Estados Unidos, la empresa se mantuvo gracias al
manejo de sus reservas de la década anterior, al establecimiento de acuerdos con
sus competidores, al énfasis en la distribución directa y a las inversiones en
mercadeo para sus marcas de chocolate Corona, Diana y Tesalia.
Rafael Restrepo Ángel, quien remplazó a Arango en la presidencia de la CNCh

desde 1929, empezó en 1931 una etapa de diversificación del negocio de la
compañía incursionando en la producción y venta de otros productos. Ese mismo
año adquirió la compañía de procesamiento de café COLCAFÉ con la que
comercializó las marcas Bandera y Café Sello Rojo. Esta diversificación continuó
con la adquisición en 1933 de la Fábrica Nacional de Galletas y Confites Noel, y
en 1937 de las compañías Chávez & Equitativa, Santa Fe y Tequendama, que
constituían la mayor competencia en el momento. Como consecuencia de estas
inversiones a finales de la década de los años 30, la empresa contaba con
fábricas ubicadas en las 10 principales ciudades del país.
En 1957 asumió la gerencia de la CNCh Samuel Muñoz Duque, quien inició la

planeación de tres grandes proyectos: el montaje de la línea de café soluble para
la marca COLCAFÉ, los programas de fomento para campesinos cultivadores de
cacao y el desarrollo de nuevos productos de chocolate distintos al chocolate de
mesa. La ejecución de dichos planes, mostró resultados varios años después
cuando en 1961 se comercializó el café soluble COLCAFÉ, que en 1964 llegó a
ser la marca líder nacional. Ese mismo año, se creó la primera golosina de
chocolate conocida como Chocolatina Jet, la cual se constituyó como la primera
gran innovación en productos derivados del cacao y se convirtió en el producto
13
insignia de la compañía.
Desde el decenio de los años 70, las empresas del actual GNCh comenzaron a
profesionalizar su fuerza de ventas de manera conjunta, logrando un cubrimiento
nacional y cercanía con el cliente final. En 1979, Fabio Rico fue nombrado gerente
de la Compañía y comenzó un programa de modernización tecnológica, para
respaldar el desarrollo de nuevas líneas de productos y facilitar las actividades
administrativas,
Ya en la década de los años 90, de acuerdo con el modelo aperturista de la

economía colombiana, las empresas del actual Grupo Nacional de Chocolates
lideradas por esta misma, giraron su atención, hasta el momento concentrada en
el ámbito local, hacia los mercados internacionales y se inició la comercialización
de sus productos a través de acuerdos con empresas extranjeras. Lo anterior,
implicó un aumento de producción soportado en el montaje de varias plantas
locales, en las que se implementaron cambios tecnológicos que resultaron en
mejora para los procesos.
En 1996, las empresas del actual GNCh compraron la compañía Productos

Alimenticios Doria, líder nacional en la producción de pastas. Hacia finales de la
década, una profunda crisis de la economía nacional hizo que la compañía se
sostuviera a partir de la concentración en la distribución y la creación de productos
más pequeños y económicos que los que tenía en ese momento y que se dirigían
a personas con niveles de ingreso bajos.
Al iniciarse el siglo XXI, las empresas del Grupo decidieron fortalecer los canales
de distribución para sus compañías de alimentos y en el año 2001 establecieron la
empresa NOVAVENTA S.A, dedicada a desarrollar nuevos canales de venta
orientados al consumidor final. Como una estrategia para lograr una mayor fuerza
para incursionar en los mercados internacionales, en el año 2002 el actual GNCh
14
comenzó un proceso de consolidación de sus empresas que termina en el 2003
con la conformación de una compañía matriz denominada Grupo Nacional de
Chocolates –GNCh-, quien a partir de ese momento se encargó del
direccionamiento estratégico de estos negocios. Como Presidente de la compañía
se designó al Doctor Carlos Enrique Piedrahíta Arocha, quien en 1999 había
asumido la presidencia de la Compañía Nacional de Chocolates.
Para el año 2005, las actividades del GNCh se desarrollaron alrededor de seis
segmentos alimentarios clasificados en: carnes, galletas, chocolates, café, helados
y pastas. Los diferentes productos de la compañía fueron distribuidos por
CORDIALSA en los 11 diferentes países en donde tienen presencia directa (Ver
figura 1).
Figura1. Estructura del Grupo NUTRESA.
Fuente: www.nutresa.com.co, página corporativa del Grupo Nutresa.
15
1.2. Proceso Evolutivo del Grupo.
En las actividades empresariales de cualquier empresa, su evolución y crecimiento

se logra con pasos lentos pero seguros. Es así como la empresa que inicialmente
tenía sólo un enfoque monoproductor, transformar y producir chocolate, se dio a la
tarea de conocer los diferentes gustos, preferencias y necesidades del mercado
para poder convertirse en un grupo empresarial reconocido en el ámbito nacional
e internacional y con una proyección a futuro muy promisoria. A continuación, en
la tabla 1, se relaciona la evolución y etapas por las que ha pasado el grupo desde
sus inicios hasta la fecha.
Tabla 1. Historia y evolución del Grupo Nutresa, 1916-.
AÑO TIPO DE EVENTO DESCRIPCIÓN
De la Fábrica Nacional de Galletas y Confites

1916 Fundación que posteriormente se convertiría en la Fábrica
de Galletas y Confites Noel
De la Compañía Nacional de Chocolates Cruz

1920 Fundación Roja, que posteriormente se convertiría en
Compañía Nacional de Chocolates S.A.
Cía. Nacional de Chocolates se hace accionista

de Galletas Noel mediante el aporte de
Adquisición nacional / maquinaria para fabricar golosinas y la marca
1933 DUX. Este es el primer paso para la
Alianza conformación del grupo empresarial que se
tiene hoy en día.
De la marca Sello Rojo, para comercializar café
1933 tostado y molido, como estrategia de
Creación
diversificación de ingresos de la Cía. Nacional
de Chocolates.
De la marca COLCAFÉ, para la

1958 Creación comercialización de café soluble.
16
De dos filiales de la Nacional de Chocolates,

Chocolate Sansón y Chocolates Chaves, Santa
1960 Fusión
Fe y Tequendama, dando origen a Industria
Colombiana de Café S.A. - COLCAFÉ.
Del negocio cárnico por parte de Galletas Noel,

que posteriormente se consolidaría a través de
1960 Adquisición nacional
las empresa Industria de Alimentos Zenú S.A.S.
y Alimentos Cárnicos S.A.S.
De la Fábrica de Café La Bastilla, como

complemento al negocio de café de Colcafé.
Esta compañía luego se transformaría en
Tropical Coffee Company S.A.S.
De Frigorífico Continental en Barranquilla y

1970 Adquisición nacional Frigorífico Suizo en Bogotá, complementando la
presencia del Negocio Cárnico en Colombia
La Nacional de Chocolates y Galletas Noel

participaron en el "Movimiento en defensa de la
1978 Venta / Alianza sociedad anónima y del patrimonio industrial de
Antioquia" que dio origen a lo que, en su
momento se denominó el Sindicato Antioqueño”
De Molino Santa Marta S.A. como proveedor de

harina de trigo para el Negocio de Galletas
De Tecniagro S.A. como proveedor

1980 Fundación especializado de carnes seleccionadas para el
Negocio Cárnico
De Dulces de Colombia S.A., como parte del

proceso de especialización de los negocios que
1993 Fundación
se comienza a desarrollar en la década de los
90.
De la primera empresa comercializadora en el

1995 Fundación exterior Corporación Distribuidora de Alimentos
S.A. - Cordialsa, en Ecuador
De la empresa distribuidora en Venezuela, hoy

1995 Fundación
denominada Cordialsa Venezuela S.A
De Proveg Ltda., con lo cual el Negocio Cárnico

1995 Fundación
entra al segmento Cordialsa Venezuela S.A.
17
De Industrias Alimenticias Hermo de Venezuela

1996 Adquisición Internacional S.A., la primera operación industrial fuera de
Colombia, fortaleciendo al Negocio Cárnico.
De Productos Alimenticios Doria, líder en

Colombia en pastas alimenticias, por parte de
Cía. Nacional de Chocolates y sus empresas
vinculadas.
Del 30% de Galletas Noel a Danone, como

1999 Venta / Joint Venture
socio estratégico.
De Novaventa S.A., empresa dedicada a la
venta de los productos de las compañías de
2000 Fundación alimentos en "canales alternativos" como venta
directa a través de catálogos y máquinas
dispensadoras
De Rica Rondo Industria Nacional de Alimentos
2002 Adquisición nacional S.A., consolidando el liderazgo del Negocio
Cárnico en Colombia
De la actividad industrial de Industrias

Alimenticias Noel, dándole origen a
2002 Escisión InverAlimenticias Noel con inversiones en los
negocios de Galletas, Cárnico y Golosinas de
Azúcar.
De la actividad industrial de Cía. Nacional de

Chocolates, dándole origen a Inversiones
2002 Escisión Nacional de Chocolates S.A. con inversiones en
los negocios de Chocolates, Café y Pastas y
una participación en InverAlimenticias Noel S.A.
De la compañía distribuidora en México,

2002 Fundación Cordialsa México, complementando la red
creada en Ecuador y Venezuela
De las plantas de galletas y chocolates de

Adquisición Nestlé en Costa Rica, dándole origen a
2004
internacional Compañía Nacional de Chocolates DCR y a
Compañía de Galletas Noel de CR.
Adquisición De activos de distribución en Puerto Rico que

2004
Internacional dieron origen a Cordialsa Boricua Empaque Inc
De las compañías distribuidoras, de la red

Cordialsa, en Estados Unidos, Panamá, Costa
2004 Fundación
Rica, Nicaragua, Guatemala, El Salvador y
Honduras.
18
2005 Adquisición Del 30% de Galletas Noel que poseía Danone.
Inversiones Nacional de Chocolates S.A.

absorbe a InverAlimenticias S.A., resultando en
2005 Fusión
una matriz dueña del 100% de los negocios
Cárnico, Galletas, Chocolates, Pastas y Café.
Adquisición De Pastas Comarrico, líder de la categoría en la

2005
nacional Costa Atlántica colombiana.
Del 94% de Setas Colombianas S.A., que

2005 Adquisición nacional complementa al negocio cárnico en un
segmento en el cual es líder en Colombia.
Inversiones Nacional de Chocolates S.A.

cambia de denominación por Grupo Nacional
2006 Cambio de nombre
de Chocolates S.A., reflejando la nueva
estructura y visión de sus negocios.
De Meals de Colombia, empresa líder y

2006 Adquisición nacional reconocida por su cultura e innovación,
incursionando en el Negocio de Helados.
De Galletas Pozuelo en Costa Rica, empresa

2006 Adquisición Internacional
líder en Centro América.
De Blue Ribbon empresa de alto reconocimiento

en el negocio cárnico en Panamá.
De Servicios Nacional de Chocolates S.A., el

2006 Fundación
centro de servicios compartidos del Grupo
De la Fundación Grupo Nacional de Chocolates,

con el propósito de concentrar los esfuerzos de
2006 Fundación
las compañías del Grupo en su contribución al
desarrollo económico y social de la comunidad.
De Mil Delicias, que participa en el segmento de

2007 Adquisición nacional platos listos congelados, complementando el
avance de Zenú con la línea de Sofia Express.
De los activos de Good Foods, dando origen a

la Compañía Nacional de Chocolates de Perú,
con participación en los negocios de chocolates,
galletas y golosinas
19
De las redes de distribución Cordialsa y Pozuelo

2007 Fusión en Nicaragua y Panamá, logrando mayor
eficiencia y efectividad comercial.
De Ernesto Berard S.A., del Negocio Cárnico,

2008 Adquisición Internacional complementando la presencia de Blue Ribbon
en el mercado panameño.
Del Centro de Investigación en Nutrición, Salud

y Bienestar Vidarium que posteriormente se
2008 Fundación
transforma en la Corporación que lleva su
mismo nombre.
De La Recetta en conjunto con Alpina, para

2008 Fundación / Joint Venture atender de forma especializada al segmento
institucional en Colombia.
De Galletas Pozuelo con Galletas Noel de Costa

2008 Fusión
Rica.
De Nutresa S.A. de C.V., en México, que

2009 Adquisición Internacional participa con marcas de alto reconocimiento en
el negocio de chocolates.
De Cordialsa Colombia, empresa especializada

en la comercialización de los productos de los
2010 Fundación
negocios de chocolates galletas, café y pastas
en Colombia
De Industrias Aliadas, compañía dedicada a la

2010 Adquisición Nacional producción de café soluble y de extractos de
café para exportación
De Fehr Holdings, LLC, en Estados Unidos.

Empresa dedicada a la producción y
2010 Adquisición Internacional comercialización de galletas dulces, a través de
dos plataformas de producción ubicadas en
Texas y Oklahoma.
De Helados Bon, empresa líder en el negocio de

helados en la República Dominicana.
2011 Cambio de nombre Grupo Nacional de Chocolates S.A. cambia de

denominación por Grupo Nutresa S.A.,
representando todas las categorías de
alimentos y empresas del grupo y el vínculo de
las marcas con la nutrición.
20
Grupo Nutresa emitió 25.000.000 de nuevas

2011 Emisión de Acciones
acciones
2012 Inversión 100 millones de dólares para modernización
Adquiere la empresa costarricense POPS y la

2012 Adquisición compañía Dan Kaffe Sdn. Bhd. (DKM) en
Malasia.
Adquiere la empresa chilena Tresmontes

2013 Adquisición
Lucchetti
Firma de acuerdo con Mitsubishi Corporation

2014 Alianza Estratégica para la creación de la sociedad Oriental Cofee
Alliance Sdn. Bhd
Crea la empresa Opperar especializada en

2014 Fundación
transporte de carga
2015 Adquisición Adquiere el Grupo El Corral
Fuente: Ramos, Gutiérrez (2011)
1.3. Operaciones del Grupo Nacional de Chocolates en Colombia.
Después de analizarse 64 opciones que permitirían el cambio de nombre de esta

empresa, el Grupo Nacional de Chocolates pasó a llamarse NUTRESA, el mismo
que permitió denominar la matriz que asociaría los seis negocios a saber:
cárnicos, galletas, chocolate, café, helados y pastas, buscando afianzar la
identidad de la empresa.
El Grupo Nutresa se ha consolidado en el mercado tras posicionar marcas tan

importantes como: Noel, Colcafé, Nacional de Chocolates, Zenú y Crem Helado;
cada una, líder en el mercado colombiano y con una gran recordación de marca
21
en el consumidor. Cuando el Grupo Nacional de Chocolates inició sus labores en
el siglo XX, el enfoque era sobre productos que tenían como materia prima el
chocolate, es decir, productos de color oscuro. Luego, gracias a su proceso de
diversificación, logro identificar nuevas oportunidades en el sector de las galletas,
el café, los cárnicos y los helados. Su proceso ha sido de crecimiento y expansión
en Colombia, creando nuevas empresas, fortaleciendo las actuales o adquiriendo
marcas en Colombia que ya estaban bien posicionadas en el mercado, pero que
se requerían para que la empresa conformara un conglomerado fuerte y sólido
para poder ingresar en los mercados internacionales. Es así, como en el año
2006, el Grupo Nacional de Chocolates adquirió a Meals de Colombia por una cifra
superior a US$100 millones (Revista Dinero, 2006).
En este caso puntual, la compra de Meals de Colombia expresa cómo la sinergia

de las dos empresas se puede convertir en un factor diferenciador. "Estamos en
una etapa de noviazgo. Aún no está definido qué vamos a hacer y estamos
analizando las alternativas", explicó Mario Alberto Niño, Gerente de Meals, al
comentar las sinergias que se pueden dar con las otras compañías del grupo, en
términos de compras de materias primas, logística e innovación. Por ejemplo, el
tema logístico y de distribución es uno de los factores críticos de éxito, porque
para Meals el 60% de sus ventas se realiza en tiendas y droguerías. Hoy, la
compañía llega a 70.000 puntos de venta, mientras que en total el Grupo Nacional
de Chocolates cubre 180.000 (Revista Dinero, 2006).
1.3.1. Operaciones del Grupo Nacional de Chocolates en el Mundo:
Nada es gratis. Por lo anterior, es que el fortalecimiento del mercado interno

colombiano permitió el salto al campo internacional. La decisión fue muy
estratégica logrando identificar sectores y empresas que le permitieran tener un
reconocimiento a nivel internacional. A continuación, se detallarán los
componentes de su operación:
22
1.3.2. Proceso de Internacionalización, el inicio de los nuevos mercados:
A partir del año 2000, cuando se inició la estrategia de unificación de sus

compañías en una matriz que permitiera el desarrollo de un portafolio de
productos más amplio y una mayor fortaleza económica, el actual Grupo se
planteó como objetivo la consolidación de procesos de internacionalización que
cada una de las empresas venía realizando de manera individual. Como primera
medida, el grupo definió como sus mercados más importantes a la Comunidad
Andina, Centroamérica, el Caribe, México y Estados Unidos, y estableció como
primera tarea, el fortalecimiento de su distribución en estos países.
Con los mercados identificados, la compañía necesitaba adquirir otras empresas

para la distribución o producción de sus marcas y buscar sinergias para hacer más
eficiente la operación. El objetivo, fue entonces consolidar la red de distribución,
utilizando el modelo de distribuidoras propias o a través de alianzas estratégicas.
Como lo afirmó el Presidente de la Compañía, el Doctor Carlos Enrique Piedrahita
Arocha: “Algunos mercados por su masa crítica, el volumen de portafolio y la
dedicación de la fuerza de ventas requieren de una distribución propia”.
En el 2001, el GNCh realizó inversiones con el objetivo de lograr el cubrimiento del

mercado regional en sus diferentes empresas. Dentro de éstas, se realizó una
inversión de $20.000 millones para aumentar la capacidad de producción del 50%
en la principal planta de la Compañía Nacional de Chocolates. A nivel
internacional, se firmó una alianza estratégica comercial con la compañía
mexicana Jugos del Valle, que se convirtió en la cuarta alianza de este tipo
realizada por la compañía, ya que se tenía para la fecha alianzas con Mavesa
(Venezuela), Molinos Río de la Plata (Argentina) y Luchetti (Chile). En la
actualidad ninguna de estas alianzas se encuentra vigente.
Es así, como en el año 2002 decidió conformar una compañía que agrupara sus
23
negocios de alimentos y creó la matriz Grupo Nacional de Chocolates. De esta
manera, el Grupo como casa matriz, quedó encargado de buscar nuevos
negocios, posibles alianzas y socios, continuando de esta manera con las líneas
estratégicas del conglomerado: focalizarse, crecer e internacionalizarse.
En el 2003, el GNCh cumplió su primer año como empresa matriz y tuvo que
afrontar internacionalmente la crisis cambiaria y de comercio en Venezuela
(principal destino de las ventas externas de la compañía), lo que afectó los
resultados de los primeros meses del año. Esta crisis, hizo que la compañía se
enfocara en el fortalecimiento de las exportaciones hacia otros países como
Estados Unidos y demás países del Caribe. Ese año, continuó el fortalecimiento
de su red de distribución con la creación de Cordialsa Puerto Rico y Cordial USA
(Los Ángeles).
Actualmente, la presencia del Grupo en Estados Unidos, se ha dado

principalmente a través de la distribución por medio de terceros (en un 84%) y sus
distribuidoras Cordialsa (en un 16%). Según Moreno (2007), a través de Cordialsa
está lográndose un aprendizaje de distribución en el mercado americano.
Como resultado de la búsqueda de nuevos mercados hacia los países del Caribe y
Centroamérica, el GNCh compró en el 2004 dos plantas, una de galletas y otra de
chocolates en Costa Rica. Adicionalmente, con el establecimiento de su red de
distribución Cordialsa en Panamá, Costa Rica, Honduras, Nicaragua, El Salvador
y Guatemala; el Grupo consolidó su mercado en esta parte del continente
americano. En ese mismo año, en los mercados europeo y americano, se lanzó la
línea Santander, de chocolate de origen. “La idea es ampliar la dimensión
geográfica de las inversiones y construir una red de empresas en países que
puedan ser utilizados como plataforma exportadora”, dijo el doctor Carlos Enrique
Piedrahita Arocha.
24
En el año 2005, el GNCh readquieró el 30% de la Compañía Galletas Noel S.A.,
que estaba en poder, desde el año 2000, de la multinacional francesa Danone.
Asimismo, adquirió las compañías Pastas Comarrico S.A., y Setas Colombianas
de Colombia, buscando consolidarse en el mercado Colombiano.
Además de la red de distribución que ha facilitado la penetración en los mercados,

el posicionamiento es otro de los aspectos que ha empezado a tomar fuerza
dentro de la estrategia de internacionalización del Grupo Nacional de Chocolates.
Éste es tal vez, uno de los mayores retos si se tiene en cuenta que la empresa
pretende conquistar mercados tan competidos en la industria alimentaria como el
norteamericano y el mexicano, para los cuales se requieren grandes inversiones
en comunicación y publicidad para ser visible entre la inmensa oferta.
El primer paso para posicionar sus marcas en mercados muy competidos, en

especial Estados Unidos, será consolidarse en el punto de venta con
degustaciones y una fuerte presencia en el canal, aprovechando su red de
distribución propia. Para eso, atacará primero el mercado hispano y luego el
estadounidense. Uno de los mejores ejemplos es su presencia en la cadena Wal-
Mart en Estados Unidos, con el desarrollo de productos de temporada como por
ejemplo para el día de Navidad y San Valentín. Otra oportunidad en sus mercados
estratégicos, podría estar en la fabricación de marcas propias para las cadenas de
supermercados de esos países.
Finalmente, a finales de 2006 el GNCh decidió adquirir la compañía Meals de

Colombia S.A., empresa líder en la producción de helados, ingresando así al
sector. A nivel internacional, se realizó la adquisición de la compañía Blue Ribbon,
líder de cárnicos en Panamá y se adelantó la compra de Pozuelo, empresa líder
en la producción de galletas en Centroamérica y con exportaciones al Caribe,
México y Estados Unidos.
25
1.4. Descripción de los Productos.
 Cárnicos:
Representada con ocho marcas, Nutresa produce y comercializa salchichas,

salchichones, jamones, mortadelas hamburguesas, carnes maduradas (jamón
serrano, chorizo español, salami) alimentos congelados y champiñones. Cuenta
con siete plantas en Colombia, dos en Panamá y una en Venezuela. La
compañía es líder en Colombia y Panamá, con participaciones en el mercado del
73% y 24%, respectivamente.
Las principales empresas del negocio de los cárnicos en Colombia, son: Industria
de Alimentos Zenú S.A.S., Alimentos Cárnicos S.A.S., y Setas Colombianas S.A.
En Panamá, en este mismo mercado, se destacan Blue Ribbon Products S.A., y
Ernesto Berard S.A.; y en Venezuela, se destaca Industrias Alimenticias Hermo
S.A. En cuanto a las marcas más reconocidas en este mercado, se destacan:
Zenú, Pietrán, Setas Colombianas, Rica, Ranchera, Hermo, Embutidos Berard y
Blue Ribon.
La tabla 2, muestra a continuación, las ventas de cárnicos por parte de Nutresa en

el período comprendido entre el año 2008 y el 2013:
26
Tabla 2. Ventas de Cárnicos, período 2008-2013.
CÁRNICOS 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Ventas totales
(millones de 1.323.482 1.589.155 1.457.415 1.632.465 1.727.365 3.900.000
pesos)
Ventas
internacionale 195,5 256,0 180,0 224,3 255,7 1.076
s (millones de
dólares)
EBIDTA
(millones de 185.596 212.521 224.441 227.373 21.294 832.827
pesos)
Margen 14.0% 13.4% 15.0% 13,9% 12,8% 14,1%

EBIDTA
Fuente: Nielsen, septiembre de 2014.
 Pastas:
Nutresa produce y comercializa pastas alimenticias tipo corta, larga, al huevo, con
verduras, alta en fibra, con mantequilla e instantánea. Para ello, cuenta con dos
plantas en Colombia y su participación en el mercado es del 48% (1). En tal
componente del portafolio, las principales empresas del Negocio de Pastas son
Productos Alimenticios Doria S.A.S., Pastas Comarrico S.A.S. y Monticello. En la
tabla 3, se presentan los resultados económicos del período comprendido entre el
año 2008 y el 2014:
27
Tabla 3. Ventas de pastas período comprendido entre el año 2008 – 2013
PASTAS 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Ventas totales
(millones de 182.159 189.991 187.962 191.637 209.056 230.844
pesos)
EBIDTA
(millones de 16.690 25.421 30.545 18.275 29.472 17.825
pesos)
Margen 9.2% 13.4% 16.3% 9.5% 14.1% 13.4%

EBIDTA
 Galletas:
Esta empresa antioqueña produce y comercializa galletas dulces, saborizadas,

cremadas, wafers y saladas. Con una planta de producción en Colombia, dos en
Costa Rica y dos más en Estados Unidos, cuenta además con molinos propios de
trigo y fábrica de empaques metálicos. Nutresa es una empresa líder en Colombia
y Centro América, con participaciones de mercado del 54% y 34%,
respectivamente.
Las principales empresas del negocio de galletas en Colombia, son: Compañía de

Galletas Noel S.A.S., Litoempaques S.A.S., y Molinos Santa Marta S.A.S. En
Costa Rica, cuenta con la Compañía de Galletas Pozuelo DCR S.A., y en Estados
Unidos con Fehr Holdings LLC. Las marcas más reconocidas localmente son:
Saltín Noel, Festival, Ducales, Tosh, Bokitas, Chiky, Pozuelo, Lil Duch Maid.
En la tabla 4, se muestra el movimiento económico de este sector de la compañía:
28
Tabla 4. Ventas de Galletas, período 2008-2013.
GALLETAS 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Ventas totales
(millones de 859.152 907.865 874.603 1.028.724 1.117.667 1.141.6
pesos)
Ventas
internacionales 172.2 174.3 117.0 233.4 255.3 263.7
(millones de
dólares)
EBIDTA
(millones de 122.498 116.132 82.086 105.009 120.914 157.9
pesos)
Margen EBIDTA 14.3% 12.8% 9.4% 10.2% 10.8% 13.8%
 Chocolates:
Nutresa es una gran productora y comercializadora de golosinas y bebidas de

chocolate, barras de cereal y nueces. Cuenta con dos plantas de producción en
Colombia, una en Costa Rica, una en México y una en Perú. Es líder en Colombia
con participaciones de mercado relevantes en golosinas de chocolate (65%),
chocolate de mesa (62%), modificadores de leche (28%), nueces (46%), y en Perú
es líder en modificadores de leche (70%).
La principal empresa del negocio de chocolates en Colombia, es Compañía

Nacional de Chocolates S.A.S.; en Perú cuenta con la Compañía Nacional de
Chocolates de Perú S.A., en Costa Rica posee la Compañía Nacional de
Chocolates DCR S.A., y en México posee a Nutresa S.A., de C.V. Entre sus
marcas más destacadas, se encuentran: Chocolisto, Chocoline, Corona, Jet,
Jumbo, Montblanc y Chocolates Santander.
29
En la tabla 5, se muestra el movimiento económico de este sector de la compañía:
Tabla 5. Ventas de Chocolates, período 2008-2013.
CHOCOLATES 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Ventas totales
(millones de 795.408 873.909 864.590 940.665 939.774 982.5
pesos)
Ventas
internacionales 131.1 156.6 147.1 162.0 149.6 -
(millones de
dólares)
EBIDTA
(millones de 136.241 138.858 91.840 106.305 143.611 150.2
pesos)
Margen EBIDTA 17.1% 15.9% 10.6% 11.3% 15.3% 15.3%
Fuente: Grupo Nutresa, 2014.
 Café:
Con relación al café, Nutresa se especializa en café tostado y molido, café soluble
(en polvo, granulado y liofilizado) y extractos de café. La producción se realiza en
plantas de producción en Colombia: dos de café soluble y dos de tostado, y
molido. Es líder en Colombia con café tostado y molido, con una participación de
mercado del 59%; en soluble con una participación de 42%. Las principales
empresas del negocio del café, son: Industria Colombiana de Café S.A.S.,
Tropical Coffee Company S.A.S., e Industrias Aliadas S.A. Sus marcas más
reconocidas, son: Colcafé, Café Sello Rojo, Café la Bastilla y Matiz.
A continuación, en la tabla 6 se presenta el movimiento económico de este sector

de la empresa:
30
Tabla 6. Ventas de Café, período 2008-2013.
CAFÉ 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Ventas totales
(millones de 501.638 642.818 706.204 825.785 810.0 789.4
pesos)
Ventas
internacionales 59.6 98.5 131.9 186.9 - -
(millones de
dólares)
EBIDTA
(millones de 60.361 10.985 68.727 67.428 89.3 134.0
pesos)
Margen EBIDTA 12.0% 1.7% 9.7% 8.2% 11.0% 17.0%
 Helados:
La producción y comercialización de helados está representada en paletas de

agua, paletas de leche, conos, litros, postres, vasos, galletas. Nutresa cuenta con
operaciones en Colombia y en República Dominicana, con participaciones de
mercado cercanas al 80%, en ambos casos; siendo sus principales empresas del
negocio de helados Meals de Colombia S.A.S., y Helados Bon S.A., en República
Dominicana. Sus marcas más representativas, son: Polet, Bocatto, Aloha, Helado
Sinfonía Premium y Helados Bon.
En la tabla 7, se evidencia el movimiento económico en este sector en el periodo

2008-2012:
31
Tabla 7. Ventas de Helados, período 2008–2012.
CAFÉ 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Ventas totales
(millones de 282.843 589.065 262.733 318.972 380.328 -
pesos)
EBIDTA
(millones de 48.701 43.749 38.132 40.041 60.509 -
pesos)
Margen EBIDTA 17.2% 15.1% 14.5% 13.2% 15.9% -%
De otro lado, Nutresa, durante el tercer trimestre del año 2014, evidenció un
comportamiento en ventas muy representativo en el negocio de Cárnicos. En l
gráfica 1, se observa el comportamiento de las ventas por sector:
Gráfica 1. Ventas de Nutresa tercer trimestre del año 2014.
Fuente: Informe Anual, Grupo Nutresa.
32
 Hamburguesas:
Nutresa adquiere esta línea de negocios, pasando a engrosar su portafolio de

ofertas, lo que le permite sumar entre sus activos un total de 340 puntos de ventas
en el segmento de alimentos denominados “fast”, transacción valorada en
$830.000 millones. Es importante precisar, que también el Grupo El Corral,
alberga lo que se denomina “dining”, con el Corral Gourmet, Leños y Carbón y
Leños Gourmet. Asimismo, el Grupo El Corral también opera marcas
internacionales líderes como Papa John’s (pizza), Yogen Fruz (helado de yogurt) y
Krispy Kreme (donuts); y tiene presencia por medio de franquicias en Panamá,
Ecuador, Chile y Estados Unidos
El negocio identificado en esta área por el Grupo Nutresa, cuenta con unas tasas
de crecimiento en ventas y rentabilidad promedio por encima de las del grupo y
con gran aceptación en países como Colombia, entre otros, donde se viene dando
un crecimiento de la clase media donde una buena parte de su mercado se dedica
al consumo de alimentos por fuera de casa. La negociación, involucró a 4.500
empleados, con marcas muy apreciadas y con gran calidad, lo que le permite a la
compañía Nutresa contar con una plataforma para crecer en toda la región.
1.5. Canales de Distribución.
De acuerdo con Vigaray (2008):
“la razón de ser básica de la comercialización es facilitar el “acceso” del consumidor

al producto o servicio, poniéndolos a ambos en contacto. El concepto de canal de
distribución puede entenderse desde dos puntos de vista: bien como un conjunto de
protagonistas o bien como camino o ruta. Un canal de comercialización es el conjunto
de protagonistas (u operadores económicos) que interactúan para hacer llegar el
producto desde el origen hasta el consumidor.”
Por su parte, según Botero (2012), Director de Finanzas Corporativas del Grupo
33
Nutresa, la estructura organizacional de la casa matriz ubicada en Colombia, está
conformada por seis negocios cuyos productos son comercializados por tres vías
diferentes, tal como lo muestran las gráficas 2 y 3:
Gráfica 2. Conformación de Nutresa por negocios y canales de distribución
Fuente: datos tomados de la entrevista al señor Camilo Botero Gaviria. Director Finanzas
Corporativas. Grupo Nutresa. Elaboración propia.
Gráfica 2. Conformación de Nutresa por negocios y canales de distribución
La figura anterior, opera para Colombia; pero internacionalmente, lo hace con la
34
estrategia de expansión de cada país donde la empresa tiene representación
según las unidades de negocio. En la tabla 8, se indican cuáles son los países en
donde tiene presencia la compañía y su respectivo negocio principal:
Tabla 8. Presencia internacional del Grupo Nutresa por sectores.

NEGOCIOS
PAÍS Cárnicos Galletas Chocolates Café Helados Pastas
Ecuador X X X X
Perú X X X X
Venezuela X X X X X
Panamá X X X X X
Guatemala X X X X
Nicaragua X X X X
El X X X X
Salvador
México X X X X
Costa Rica X X X X
Rep. X
Dominica
EEUU. X X X X
Por último, el Grupo Nutresa cuenta con un área que es Servicio Nutresa,
encargada de realizar compras de insumos y materias primas para cada uno de
los negocios del grupo.
1.6. Identificación de los Formatos Comerciales Mayoristas y Minoristas

aplicables al canal de distribución Intensivo-Directo o Mayorista
Distribuidor del Fabricante.
La estrategia de la empresa es distribuir los productos a través de los canales

disponibles en el área comercial. La empresa mantiene el énfasis en los hábitos
35
de compra de la población y de este modo, el sistema de distribución se ajusta a
la perfección dado que sus productos tienen una gran aceptación y
reconocimiento por parte de todos los consumidores.
El Grupo Nutresa utiliza un canal muy corto con sus consumidores, pues mientras
los competidores directos de la compañía les venden a las tiendas por
intermediarios, el Grupo se encarga de distribuirlo a sus clientes por medio de una
distribuidora propia Comercial Nutresa. Los clientes, a su vez, tienen un contacto
con el consumidor final y saben más sobre el objetivo del producto, dándole a la
compañía la capacidad de tener un flujo de información más actualizado sobre
sus consumidores. De este modo, para la empresa ha sido mucho más fácil
conocer a sus principal consumidores y tener un contacto más cercano con él,
permitiendo reaccionar rápidamente a cualquier requerimiento que este tenga
sobre los productos de la empresa, aumentando así, el grado de satisfacción de
los consumidores hacia los productos y evitando el grado de incertidumbre al
ignorar qué es lo que quiere el consumidor.
Igualmente, el producto se comercializa internacionalmente copiando el formato de

distribución colombiano, para lo que Comercial Nutresa cumple funciones de
distribuidor mayorista.
1.7. Formatos Minorista de acuerdo con la estrategia de ventas.
En el formato Minorista, por excelencia está la tienda de barrio, caseta o ventero

ambulante, el supermercado y el autoservicio, donde se encuentran gran variedad
de productos a precios económicos. Compiten con servicio al cliente, buen trato,
atención, conveniencia o localización. Para cada uno de estos formatos, desarrolla
empaques y presentaciones ajustadas al público objetivo. En los mayoristas y
supermercados, se encuentran diferentes presentaciones de todos los productos
del grupo.
36
1.8. Canales Alternos.
El Grupo Nutresa utiliza un sistema de comercialización para alcanzar su mercado

objetivo, no solo procura vender sus productos a través de tiendas, sino que
también lo realiza por medio de Catálogos e Internet. De este modo, la empresa
maximiza el cubrimiento en el mercado. Así mismo, poseen oficinas ubicadas en
las principales ciudades del país, destacándose por mantener canales de
distribución cortos con cubrimiento nacional.
Nutresa, garantiza una óptima y directa atención a los clientes mediante

vendedores capacitados y especializados en los diferentes canales,
permitiéndoles así estar más cerca del consumidor final. A nivel nacional, los
productos pueden encontrarse en los supermercados, autoservicios y en la
mayoría de las tiendas locales del país. Su amplia red de distribución permite que
casi la totalidad de la población tenga acceso a sus productos. Aunado, cuentan
con máquinas dispensadoras en sitios de alto tráfico (vending), bicicletas de
ventas en los barrios residenciales y ventas por catálogo a través de las amas de
casa.
La distribución está basada en el tipo de cliente al que se está enfocando cada

uno de los productos. En la actualidad, el Grupo Nacional de Chocolates cuenta
con Comercial Nutresa Colombia como comercializadora para el canal tradicional,
canal de supermercados y canal de autoservicios. De otra parte, cuenta con la
Recetta, que es su comercializadora para el mercado Institucional y Novaventa
para los canales alternativos.
1.9. Ventas Nacionales e Internacionales por Canal.
A continuación, en la gráfica 3, se relacionan las ventas en Colombia

correspondientes al tercer período de 2014, siendo el sector de los cárnicos el de
37
mayor demanda y las pastas el sector con menos consumo durante el mismo
período en el país:
Gráfica 3. Ventas Nutresa por negocio en Colombia, tercer trimestre de 2014.
Fuente: presentación de resultados tercer trimestre 2014. Grupo Nutresa.
Con relación a las ventas internacionales, Nutresa tiene una unidad de negocios
bien representativa como es el de las galletas, seguida por los chocolates y el
café, tal como lo enseña la gráfica 4:
38
Gráfica 4. Ventas internacionales de Nutresa por negocios, tercer trimestre de 2014.
Fuente: presentación de resultados tercer trimestre 2014. Grupo Nutresa
Conclusión.
Es importante para las empresas identificar el momento para realizar movimientos

estratégicos en los mercados nacionales e internacionales, con el fin de minimizar
riesgos y prepararse para competir con empresas que son competencia directa e
indirecta. En estas situaciones, las empresas pueden aplicar diversas estrategias
como: expansión, diversificación, integración horizontal e integración vertical.
El Grupo Nutresa es un ejemplo para observar desde el punto de vista del

crecimiento y el desarrollo empresarial. Llegar a este punto de desarrollo, fue
posible gracias al enfoque empresarial desde sus fundadores y a la visión de
todos los que han pasado por su presidencia, para consolidarse como un grupo
alimenticio que puede competir en mercados internacionales con grandes
empresas del mismo sector.
Los canales de distribución, se pueden convertir en una ventaja competitiva para

las organizaciones que los aplican de una forma eficiente. Estos son valorados por
39
los clientes cuando encuentran el producto en el momento indicado, en el lugar
requerido y en las cantidades solicitadas generando una experiencia positiva para
el cliente. El Grupo Nutresa identifica que los canales de distribución actuales, son
los que permiten ser competitivos, logrando que sus productos en las diferentes
líneas de negocios estén más cerca de los clientes.
Referencia Bibliográfica.
AC Nielsen. Recuperado el 25 de marzo de 2012, en: http://www.nielsen.com.
Barber, J. y Suárez, S. (2001), “¿Cómo se explica la internacionalización de la

empresa? Una perspectiva teórica integradora”. Revista ICADE. No. 52.
Universidad Pontificia Comillas. Madrid-España.
Botero, C. (2012).Director Finanzas Corporativas. Grupo Nutresa.
Grupo Nacional de Chocolates. (en línea). Informe Anual. Recuperado el 8 de

marzo de 2007, en: http://www.gruponutresa.com/.
Londoño, S. (2000) “Industrialización del cacao en el siglo XX: de la artesanía a la

gran industria”. Revista Credencial Historia, Edición 130.
Moreno, M. Director de Finanzas Corporativas. Grupo Nacional de Chocolates.
Nacional de Chocolates. Su foco Internacional”. 2004. Revista Dinero. Edición 204.

p. 41
Nutresa. Recuperado el 15 de marzo de 2012, en: http://www.nutresa.com.
Porter, M. (2008). Ser Competitivo. Harvard Business Press. Deusto. Madrid.
40
Ramos, Z. y Gutiérrez, J. (2011). Actualización Caso Nutresa. Facultad de
Ciencias Económicas y Administrativas. Universidad Tecnológica de Bolívar.
Cartagena, Colombia.
Revista Dinero. Recuperado el 15 de marzo de 2012, en:

http://www.dinero.com/edicion-impresa/negocios/articulo/la-nueva-
historia/34304
Revista Dinero. (2002). La meta: ser multinacional regional. Edición 156.
Vigaray, J. (2008). Comercialización y Retailing. Distribución Comercial Aplicada.

Madrid: Pearson Education.
Sanabria, R. y Barrios, A. (2008). Caso: Nutresa. Facultad de Administración,

Universidad de los Andes. Bogotá, Colombia.
41
CASO 2: ARCLAD S.A.
Salario Emocional y Satisfacción Laboral
(Una interpretación Fenomenológica)
Juan Diego Betancur Arias, Ph. D. Docente

John Arbeláez Ochoa, Mg. Coordinador Unidad de Emprendimiento FUMC
Humberto Serna Gómez, Ph. D. Investigador Asociado al CIDE
Carlos Mauricio Jaramillo Galvis. Docente FUMC
2. Introducción
Históricamente el ser humano como el centro de la competitividad de una

empresa, ha sido tema obligado para indagar sobre cuál es la mejor manera para
lograr su compromiso y su contribución a los resultados de la organización en la
que trabaja.
En los inicios de la Revolución Industrial del siglo XX, Taylor (1911), planteó la
necesidad de contar con una fuerza laboral productiva remunerada en función de
su producción, con incentivos por la superación de las metas y con una gestión
eficiente de los tiempos y movimientos. A esta época, se remonta el surgimiento
de la ingeniería industrial y los albores de la salud ocupacional. Taylor, padre de la
administración científica, plasmó todo este acervo conceptual y práctico en sus
obras Stop Management (1903) y Principles of Scientific Management (1911). En
estas obras, fundamentó su pensamiento que se difunde y analiza ampliamente y,
aún hoy, es tema obligado en el mundo empresarial.
Gantt (1910), complementó las teorías de Taylor proponiendo la selección

científica de los trabajadores, así como su capacitación y la “armónica
cooperación” entre trabajadores y administradores. Las Gráficas de Gantt, se
convirtieron en esa época, y por mucho tiempo, en herramientas para planear el
trabajo, medir el cumplimiento de las metas y entender cómo los tiempos y
movimientos debidamente planeados no sólo mejoraban la productividad, sino que
también contribuían a la dignificación del trabajo.
Por su parte, Gilbreth (1915) centró sus estudios en los aspectos humanos del
trabajo y en el conocimiento de la personalidad y en las necesidades de los
trabajadores. Fue ella pionera al liderar un movimiento basado en el conocimiento
del trabajador, así como en la dignificación de su trabajo en una época en que
43
parecía que primarían las máquinas sobre la dignidad del ser humano. Por ello,
fue y es ampliamente reconocido por su contribución en la humanización de los
métodos de producción y el mejoramiento del bienestar del trabajador.
Fayol (1916) con su obra “Administration industrielle et générale; prévoyance,

organisation, commandement, coordination, controle”, aún inspira la gestión
empresarial en pleno siglo XXI, en la que hace explicita una serie de principios
organizacionales que debe soportar el proceso administrativo. Allí, en la
descripción de esos principios organizacionales incluye un ‘Espíritu de Cuerpo’,
que implica el compromiso de todos los colaboradores con los principios y los
objetivos de una organización. Es asegurar que todos dirijan sus esfuerzos hacia
una misma meta. Es consolidar una empresa en la que todos sus miembros reman
para el mismo lado. Este proceso, genera un compromiso de los individuos con la
organización y se constituye en su cultura organizacional con una visión
compartida, que es el camino único hacia la construcción de una organización
inteligente.
Todos estos movimientos, cuentan con conceptos de gran interés que abren el
camino para que las Ciencias del Comportamiento entren a complementar las
teorías de la administración planteadas por Taylor y Fayol, e inicien un papel
decisivo en la formulación de la gestión del talento humano.
Münsterberg (1912) propuso y promovió la aplicación de la psicología a la industria

y a la administración, pero son fundamentales los estudios realizados por Mayo y
Roethlisberger (1933) en la planta de Hawthorne de la Western Electric Company
sobre la influencia del ambiente de trabajo y las actitudes y las relaciones sociales
de los grupos en su desempeño; son ellos, los verdaderos padres del movimiento
de las Relaciones Humanas de mediados del siglo pasado. Allí, en la planta de la
Western, en una investigación con un diseño cuasi experimental, se comparó el
comportamiento y el desempeño de dos grupos de trabajadores: uno que servía
44
de control en el ambiente natural de la empresa y otro que hacía las veces de
grupo experimental, al cual se introdujeron prácticas de mejoramiento del
ambiente laboral como la iluminación, la limpieza, las interrupciones laborales para
tomar alimentos, las formas de pago, ente otras.
El grupo experimental superó el desempeño del grupo control, y permitió concluir

que las condiciones del ambiente laboral y la relación respetuosa con el trabajador
mejoran la productividad de una empresa, lo que da origen a los tiempos de las
relaciones humanas como un principio fundamental en la gestión empresarial que
da origen a una corriente humanista impulsada por los estudios de Mayo quién
realizó extensas e interesantes investigaciones sobre el efecto psicológico que
producía en los trabajadores el medio ambiente y los procesos de la producción.
Asimismo, Follet (1927), planteó la gerencia participativa haciendo énfasis en los

conceptos sociológicos del grupo y en las relaciones interpersonales dentro de la
empresa y cómo estos contribuyen al mejoramiento del desempeño de la
empresa. Likert (1961), complementó todo este desarrollo conceptual asegurando
que las organizaciones no están integradas por personas, que estas son la
organización misma y, por lo tanto, son ellas la que la construyen con sus
comportamientos.
Imposible en este recorrido no mencionar a Maslow (2005), precursor de las

teorías de la motivación, basadas en las necesidades de los seres humanos que
inspiró en su momento estrategias para la gestión del talento humano,
relacionadas con la satisfacción de esas necesidades básicas y que están muy
cerca al tema central de este trabajo: el salario emocional.
Todo ser humano tiene unas necesidades básicas y satisfechas como: seguridad
laboral, seguridad familiar y cobertura en salud. Luego, llegan las necesidades
sociales como afiliación y pertenencia a un determinado grupo humano, para
45
culminar con la necesidad de estima y reconocimiento que incluye confianza,
respeto y éxito. Finalmente, surgen las necesidades relacionadas con la
autorrealización.
El impacto de esta temática en programas de bienestar laboral a nivel mundial y

en Colombia, en forma concreta, fue notorio y visible. Las empresas colombianas
asumieron el bienestar laboral del trabajador y sus familias como una de sus
tareas para asegurar, con las metas personales, la fidelidad de sus colaboradores
y el logro de los objetivos empresariales.
En el otro lado del mundo, surgen los Tigres Asiáticos liderados por Japón, que
incorporando tecnologías y metodologías del mundo occidental, revolucionan el
mundo de la gerencia empresarial con su reconocida teoría Gerencia Japonesa.
Ésta, soporta todo su desarrollo y crecimiento en hacer de la Gestión de Calidad,
el núcleo central de su gerencia y de la gente su factor diferencial.
Por ello, además de introducir prácticas y metodologías de Gestión de Calidad,

ampliamente conocidas y difundidas, la fundamentó en principios como el empleo
de por vida, el mejoramiento continuo de acuerdo con la metodología KAISEN
(¡Hoy mejor que ayer, mañana mejor que hoy!), la innovación y la participación de
los empleados en el éxito, pero también en las dificultades de las empresas.
Todas estas prácticas y muchas otras, crearon unos ambientes laborales de
estabilidad, pertenencia, crecimiento personal y empresarial, que explican el
surgimiento y la consolidación del desarrollo japonés. Fue la gente, su satisfacción
en el trabajo y su pertenencia, las que hicieron del Japón una gerencia creadora
de ventajas competitivas que explican su éxito para incursionar en el mundo
occidental.
Por último, Goleman (1995), con la teoría de las inteligencias múltiples, sostuvo
que, además de la inteligencia cognitiva -IQ-, existe la inteligencia emocional y la
46
relacional, que permiten que los individuos tengan una vida social activa,
consoliden relaciones, disfruten de las amistades y desarrollen empatías que les
permitan entender los comportamientos de los demás para crear con ellos unas
relaciones que faciliten el logro más eficiente de sus objetivos personales y
empresariales.
La inteligencia cognitiva no está exclusivamente inmersa dentro de éste enfoque

conceptual, porque los seres humanos requieren además las inteligencias
emocional y relacional. Esta es una condición para un desempeño adecuado en
una era con valores y comportamientos bien diferentes a los del pasado. Traer al
presente toda la tradición histórica del pasado, no es tarea fácil; sin embargo, sí es
posible identificar una transición en las teorías y modelos relacionados con la
gestión del talento humano.
El modelo Tayloriano, centrado en la medición de los tiempos y movimientos con

incentivos por productividad, se complementa con la necesidad de crear
relaciones armónicas entre los trabajadores, un ambiente de trabajo de calidad
que permita crear un espíritu de cuerpo, con visión compartida, donde toda la
organización busque el logro de objetivos comunes.
Mary Parker (1942) y Elton Mayo, son pioneros en identificar que las condiciones y
el ambiente laboral contribuyen a la productividad y rentabilidad de las empresas
y, por ello, invocan por una gestión centrada en las relaciones humanas, con la
escucha y participación de los diferentes actores, porque como lo postula Likert
(1961), las personas son la organización.
Las estrategias de gestión humana deben estar orientadas hacia la satisfacción de

las necesidades de los colaboradores y Maslow (2005), anotó que ellas son
progresivas y acumulativas. La satisfacción de las necesidades básicas o
fisiológicas, es el punto cero donde empieza la satisfacción de las necesidades.
47
Ello implica, que un salario justo, con equidad interna y competitividad externa, es
condición necesaria en cualquier programa de gestión humana. El salario es y
será siempre un motivador higiénico en términos de Hezbergh (1987), que permite
construir un programa de desarrollo humano. No obstante, existen otros
motivadores externos como lo afirma el mismo autor: “El ambiente de trabajo, la
seguridad laboral, el clima organizacional y la relación entre las personas que son
factores externos pero que pueden llegar a tener un valor motivacional tan alto o
igual a la compensación económica”
El milagro japonés testifica cómo un ambiente laboral estable, estimulante, justo y

respetuoso construye la competitividad de empresas antes rechazadas por los
mercados y que se constituyen en el modelo de gestión que Ouchi (1984)
denominó la teoría Z, compendio de la gestión japonesa, que empezó a ser
imitado en el mundo occidental.
Frente a todas estas tendencias conceptuales, aparecen Goleman (1995)

afirmando que la inteligencia emocional y relacional, son fundamentales para el
éxito individual y empresarial. Para los lectores interesados en el tema y la historia
empresarial, se les recomienda la lectura del libro: Modelos Gerenciales, de
Arbeláez, Serna y Díaz (2015), el cual inspiró esta introducción.
Al final, todas estas teorías y escuelas señalan que no hay ningún sustituto
motivador distinto a un salario con equidad interna y competitividad externa. Sin
embargo, la compensación económica o dicho de otra manera, el SALARIO, no
debería ser la única motivación para permanecer y comprometerse con una
organización. Ésta sería una práctica perversa que colocaría al trabajador como
leal ante el mejor postor. Aquí, la ‘piratería’ de talentos tendría su mejor
oportunidad.
Señalan todas estas corrientes conceptuales, que además del salario monetario,
48
existen otros motivadores que explican y justifican la permanencia de un
colaborador en una organización. Entre ellas, mencionan el ambiente laboral, la
seguridad y la estabilidad laboral, el clima organizacional, el respeto, el
reconocimiento, las relaciones internas, los estímulos, las oportunidades de
crecimiento personal e intelectual, las reglas claras en la remuneración, la
evaluación del desempeño, la promoción, el prestigio y el posicionamiento de la
empresa, las oportunidades de relacionamiento interno y una cultura
organizacional sólida y retadora.
Las empresas colombianas están tomando en serio este mensaje. Más allá de una
compensación equitativa y competitiva, la cual deben mantener, le están
apostando a crear condiciones intangibles y emocionales que hagan que sus
colaboradores piensen dos veces antes de dejar la compañía y su empleo.
ARclad S.A., es un claro ejemplo de una empresa que hace de la gestión de su

talento humano una ventaja competitiva, difícilmente copiable, pues está inserta
en su cultura organizacional. El liderazgo de esta importante empresa nacional,
está volcado y comprometido con mantener y consolidar esta ventaja diferencial.
Entendieron ARclad y sus líderes gerenciales, que para retener el mejor talento, el
salario per se no es suficiente. El ambiente laboral, el respeto por las personas, las
oportunidades de crecimiento y el desarrollo, son los que anclan el talento y
aseguran una empresa competitiva y rentable generadora de valor para todos los
grupos de referencia.
En esta empresa el salario emocional, o sea, la compensación intangible, hace la

diferencia y explica su éxito y desempeño en mercados cada vez más dinámicos y
competidos. Los resultados de la investigación que registra este trabajo, muestran
claramente cómo una empresa hace de su talento un capital, un patrimonio
humano. Indica igualmente, cómo el convencimiento de sus socios y ejecutivos,
comprometidos y alineados con la estrategia de gestión humana, ha logrado
49
consolidar una cultura organizacional propia, la cual es hoy su capital intangible
más valioso, que reconocen y aprecian tanto el mercado como sus clientes.
Cuando ARclad S.A., aceptó que se registrara y documentara su historia y su

aprendizaje, realmente se encontró con que la cultura organizacional de la
empresa era un ejemplo de la organización que desarrolla y construye una ventaja
competitiva, difícilmente copiable, perdurable en el tiempo y rentable.
En ARclad S.A., dicho de otra manera, se gerencia una cultura humanista y no

sólo se gobierna una estructura organizacional.
50
2.1. Problema y formulación.
2.1.1. Planteamiento del problema:
Los modelos de gestión más representativos en la actualidad son: la gestión

estratégica, la gestión por procesos, la gestión del talento humano, la gestión del
conocimiento y la gestión por competencias. La aparición y aceptación de una
visión sistémica en las organizaciones ha permitido que estos modelos se hayan
convertido en las fuentes fundamentales para el desarrollo empresarial en los
nuevos tiempos.
La admisión de personas constituye la ruta de acceso a las diferentes áreas de la

organización, representa la puerta de entrada sólo a los candidatos capaces de
adaptar sus características personales a los parámetros predominantes en la
organización. Cada organización codifica las características humanas importantes
para la consecución de los objetivos organizacionales e identificación con la
cultura interna, y selecciona a las personas que las poseen en grado satisfactorio
para la institución. El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre
lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen; de ahí, que sea
necesario conocer de forma holística los intereses particulares de los individuos.
Las acciones de las personas están basadas en sus suposiciones básicas. Esto es
particularmente cierto en relación con la administración del talento humano. Las
suposiciones básicas con respecto a las personas pueden ser: si son confiables, si
les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y
la forma en que deben ser tratadas, entre otras suposiciones. Estas variables
forman una filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones
que se tomen sobre el personal, la gente que se contrate, la capacitación que se
les ofrece, las prestaciones que se les proporcione, entre otras, reflejan la filosofía
básica de la institución.
51
Aunque no son propias de la presente investigación, la gestión estratégica y la
gestión por procesos, serán abordadas bajo un enfoque general, por cuanto
servirán de sustento bibliográfico.
El planteamiento central, gira en torno a los modelos de gestión del talento

humano y en especial, sobre el Salario Emocional y la Satisfacción Laboral.
Respecto al primero, implica comprender que el colaborador no solo debe ser
compensado con dinero, sino con aquello que le produzca además satisfacción
psicológica, fortaleciendo así las razones para permanecer en el trabajo. De
acuerdo con los planteamientos de Fernández (2002, p. 23), se establece que
dentro de dichas razones se encuentra el desarrollo de una carrera, un trabajo
desafiante y con sentido, obtener reconocimiento por la labor realizada y control
sobre el propio trabajo, entre otras. El análisis se realiza desde la perspectiva de
la gerencia, es decir, el punto de partida y llegada de los procesos
organizacionales que se derivan de esta postura vanguardista y contemporánea
en la Administración de Empresas.
El vertiginoso cambio en el entorno de las empresas, implica que se vive una

transformación de época, que refiere nuevas tendencias en el mundo de la
economía, del trabajo, de las condiciones laborales, del bienestar de sus
colaboradores y de las estrategias que se utilizan desde la compañía para fidelizar
a sus colaboradores. La presencia dentro de las organizaciones de una tecnología
cada vez más cambiante, supone un reto progresivamente creciente para las
empresas que sólo las mejores preparadas podrán superarlo para asegurar su
supervivencia. Estar mejor preparado significa contar con un contingente humano
cohesionado, sólidamente formado, motivado, comprometido, actuando
coordinadamente y aplicando todo su potencial al logro de los objetivos
corporativos.
Es aquí donde cobra importancia la actividad de la gerencia orientada por la
52
filosofía de sus directivos, de donde surgen la planificación, la organización, la
dirección a seguir y la evaluación permanente de los procesos para verificar el
grado de avance y establecer la retroalimentación necesaria a fin de consolidar,
redimensionar y hacer los ajustes que fueren necesarios. Todo ello, concentrado
en las políticas salariales de los colaboradores que despliegan la experiencia
personal y profesional ante los retos administrativos y económicos de las
empresas.
De esta forma, el pensamiento estratégico está orientado a dar al gerente los

instrumentos conceptuales y las herramientas prácticas para la acción,
dirigiéndose desde lo retórico a lo práctico para verificar lo que está ocurriendo en
su entorno, procurando establecer enfoques, estilos y categorías que faciliten la
comprensión de lo nuevo y de la necesidad del cambio hacia lo mejor, siempre y
cuando este contextualizado con el aspecto sensible, inteligente y humano. El
Salario Emocional y la Satisfacción Laboral, se deben presentar como megas en el
direccionamiento estratégico de la compañía, en aras de conseguir objetivos
altamente significativos desde lo personal y emocional en el talento humano.
La empresa ARclad S.A, organización que se tomó como referente para el

presente estudio, concibe en sus políticas salariales, el Salario Emocional y la
Satisfacción Laboral de sus colaboradores como aspecto trascendental e
inherente en la productividad de su actividad económica y social. Esto, con el fin
de interpretar desde la perspectiva del actor, aquellas tendencias en materia de
administración que fortalecen y responden a los apresurados cambios que sufre
actualmente el mundo globalizado.
2.1.2. Formulación del problema:
La presente investigación busca dar respuesta a la siguiente pregunta: ¿En qué

forma han incidido, el Salario Emocional y la Satisfacción Laboral de sus
53
colaboradores en la dinámica empresarial de ARCLAD S.A.?
2.2. Justificación.
El concepto de Salario Emocional viene a demostrar, en gran medida, que la

recompensa monetaria ya no es suficiente para mantener a los trabajadores
satisfechos y alineados con los objetivos de sus trabajos y sus organizaciones. En
el supuesto de que se presente escasez de talentos, los individuos no se
conforman con un sueldo competitivo de mercado, sino que entienden que pueden
exigir algo más al empleador que una recompensa monetaria. De la misma forma,
el costo de no implementar medidas que permitan retener y atraer talento siempre
será mayor que realizarlas (Rocco, 2009, p.27).
Según Lagos (2008), cada vez que un talento abandona la organización, ésta a la
vez, subsidia a la competencia al entregarle un empleado capaz y capacitado.
Pagar por sobre la media ya no es lo más importante, sino potenciar otro tipo de
beneficios para los individuos, como permitirles conciliar de mejor forma la vida
familiar y laboral, dar flexibilidad en el trabajo y optimizar la calidad de vida, desde
sus dimensiones emocionales, funcionales y subjetivas. Actualmente, el trabajo ya
no solo es un lugar para ganar dinero, sino un entorno con una serie de tareas a
realizar donde el sueldo es solo parte de un todo. Asimismo, el salario emocional
se convierte en una herramienta de competencia, pues diferencia a las empresas,
ya que nunca será igual en una que en otra, y puede ayudar a conseguir y
mantener la lealtad y el compromiso de los colaboradores. Las personas no son
leales a una empresa, sino que se comprometen con ella de acuerdo a cómo se
valora su trabajo, lo que la institución representa para ellos y los beneficios que
puede ofrecerles. Un salario emocional bien administrado podría ser capaz de
ganar este compromiso. La ventaja de ello es que un empleado comprometido
tiene menos probabilidades de dejar la compañía, que uno insatisfecho y
descontento con sus condiciones de trabajo (Abad, 2005).
54
Dentro de los procesos gerenciales, la gestión del talento humano revela un
mecanismo capaz de orientar estratégicamente la visión de la gerencia moderna,
en el cumplimiento de la misión institucional. La transitoriedad, la incertidumbre, la
complejidad, la novedad, la diversidad, las necesidades individuales presionan al
gerente a pensar estratégicamente y de este modo su pensamiento estratégico,
evoluciona y se adapta a los nuevos tiempos.
El desarrollo de los procesos organizacionales y la búsqueda de nuevas

perspectivas que garanticen una buena gestión (la cual se basa en criterios de
calidad, productividad eficiente, satisfacción laboral, coherencia, congruencia,
compromiso, participación individual y colectiva, motivaciones, incentivos,
contraprestaciones entre otros), han llevado a la gerencia a plantear estrategias o
modelos de gestión que intenten asegurar un mejor desarrollo humano al interior
de la organización.
Desde la perspectiva organizacional, la gestión del talento humano se basa en la

legitimización de que la potencialidad humana se puede relacionar con los
procesos productivos eficientes, eficaces y efectivos. De esta manera, el papel
que se le pide a la gerencia, además de desempeñar lo que clásicamente ha
realizado (direccionamiento, toma de decisiones y gestión para lograr resultados),
es que adquiera también conocimientos que le permitan detectar, apoyar,
impulsar, poner a prueba e incentivar el talento de sus colaboradores y el suyo
propio. Todo lo anterior, como una nueva alternativa de cambio organizacional
(salario emocional y satisfacción de los colaboradores).
Reconocer que se vive un momento de transformación es también la oportunidad

para legitimar el pensamiento gerencial, incluyendo una visión sobre el valor del
aprendizaje continuo y el desarrollo. Así se da importancia a las organizaciones
como ambientes de aprendizaje, entendidos éstos como entornos de adquisición y
desarrollo de particularidades para generar el cambio. Esto hace que las
55
organizaciones que estén interesadas en trabajar bajo este modelo, deban ser
explícitas y hacer visibles sus intenciones en el proceso e integrarlos a su vida
diaria en forma permanente. Como resultado de lo anterior, el aprendizaje se debe
considerar como la fuente más importante del desarrollo organizacional.
Por consiguiente, estos planteamientos refieren la importancia y el valor de la

presente investigación, la cual responde a necesidades actuales en la gestión del
talento humano, generando un llamado científico para que las organizaciones
incluyan en sus políticas salariales, el salario emocional como un elemento
significativo y competitivo al reforzamiento limpio de la praxis profesional. Además
de conocer las tendencias actuales que rigen a la administración del nuevo
milenio, se debe dejar de lado la concepción de hombre–máquina, para incluir el
ser sensible desde la emoción y la razón, que expresa su creatividad tras la
seguridad que provee su organización a partir de diferentes mecanismos que
redundan en una relación positiva entre las diferentes áreas de ajuste.
2.3. Propósito.
La finalidad de esta investigación es contribuir al desarrollo de la Administración

de Empresas a través del progreso en el conocimiento investigativo, la
comprensión de la actividad administrativa centrada en el ser y las políticas
salariales, que tienen en cuenta la remuneración emocional y la satisfacción
laboral de sus colaboradores. Esto permitió un aporte valioso a la construcción de
un nuevo rol en la gestión del talento humano, donde se debe abogar por una
aproximación sistémica del sujeto que favorece el desarrollo organizacional.
2.4. Marco teórico.
El desarrollo de la presente investigación se enmarca en el modelo de gestión del

Talento Humano. Tuvo como referentes fundamentales la conceptualización del
56
Salario Emocional, la noción de Satisfacción Laboral, las implicaciones que tiene
la actividad funcional y emocional en los sujetos que desarrollan actividades
laborales en la empresa ARclad S.A. Todo esto, con el fin de desglosar
teóricamente cada uno de los elementos que dan lugar a la formulación de la
pregunta de investigación.
2.4.1. Gestión del Talento Humano:
Según Saldarriaga (2008), generalmente los profesionales de las áreas

humanistas se cuestionan frente a los cambios vertiginosos que afectan a las
organizaciones en su conjunto, situación que no deja de lado al área del Talento
Humano. Ante esta situación, pareciera ser que las preguntas obligadas serían:
¿Hacia dónde va el área de Gestión Humana? ¿Deberá extinguirse el
Departamento de Gestión Humana? ¿Cuáles son las tendencias de avanzada?
Estos interrogantes, tienen allí sus razones más profundas. EI mundo cambió y las
empresas necesariamente tuvieron que cambiar. Por fortuna, muchas
organizaciones van a la vanguardia, otras las siguen y otras cuantas aún tratan de
pensar sobre la marcha, casi paralizadas en el tiempo y confundidas, sin entender
con exactitud lo que está ocurriendo a su alrededor.
Entonces, no es de extrañar que el área de Gestión Humana también experimente

cambios. La globalización, el rápido desarrollo de la tecnología de la información,
la competencia desenfrenada, la necesidad de reducir costos, el énfasis en el
cliente, la calidad total y la necesidad de competitividad constituyen poderosos
factores que esta área no puede ignorar. De este modo, si el mundo cambió y las
empresas también cambiaron, el área de Gestión Humana debe acompañar estos
cambios. En muchas organizaciones el área de Gestión Humana va al frente,
como punta de lanza del cambio organizacional; en otras, es el obstáculo que
impide el ajuste a las nuevas condiciones del mundo moderno.
57
Así pues, la pregunta anterior tiene bastante sentido: ¿qué hacer con el área de
Gestión Humana frente a semejante cambio y a tanta presión de las circunstancias
externas? La época del despilfarro, del acomodo y la complacencia quedó atrás.
Hoy las organizaciones están preocupadas por mantener y desarrollar sólo
aquellos aspectos que contribuyan de manera directa y positiva a su negocio y al
éxito de sus operaciones. Las áreas de inercia y de resistencia se deben suprimir
en esa carrera desenfrenada. ¿Y cuál es la respuesta a la pregunta inicial? ¿EI
área de Gestión Humana se debe mantener? ¿Deben buscar otros profesionales
de Gestión Humana o volverse consultores internos o independientes?
La respuesta será negativa en algunas situaciones. EI área de Gestión Humana

no se debe mantener. Se debe eliminar si no trae ninguna contribución al negocio
de la empresa o no favorece el ajuste a las demandas del nuevo ambiente
empresarial. Es superflua cuando no añade, solo sirve para controlar y
reglamentar el comportamiento de las personas y aplicar medidas disciplinarias
que en nada mejoran el desempeño de las personas. Se debe suprimir si funciona
como elemento de resistencia y bloqueo al cambio y la innovación, máxime si se
mantiene como centro de gastos que no trae ningún retorno a la organización. En
estos casos, las demás áreas toman la iniciativa de asumir la gestión del talento
humano dentro de un estilo totalmente descentralizado, libre y participativo, con o
sin ayuda y asesoría de los profesionales de Gestión Humana (Saldarriaga, 2008).
Pero la respuesta será afirmativa en otras situaciones. EI área de Gestión Humana

se debe apoyar y ampliar, mantener y desarrollar si contribuye de modo efectivo al
negocio de la empresa o si favorece el ajuste de la empresa a un mundo variable y
competitivo. Es imprescindible cuando reduce las disonancias respecto a la
Misión, la Visión y los Objetivos de la organización y funciona como elemento que
aclara los valores y principios de la empresa; crea una nueva cultura de
compromiso y motivación de las personas y las vuelve emprendedoras y
creadoras de nuevos paradigmas de calidad. Una empresa no se cambia solo con
58
el aporte de las nuevas tecnologías, cambiando sus equipos o generando de
nuevo procesos internos y desarrollando nuevos productos y servicios. Esto es
consecuencia y no causa del cambio. Cambiar el hardware es cambiar el contexto
y no el contenido del trabajo. Se cambia una empresa a partir de las actitudes,
conocimientos y comportamientos de las personas que trabajan en ella. Se cambia
una empresa a partir de la creación de una nueva mentalidad y un nuevo estado
de espíritu que debe tener su comienzo en la cúpula de la organización. Y aquí, el
área de Gestión Humana consigue aportar inestimables servicios trayendo una
nueva cultura organizacional y creando un clima de participación y de realización
de la Misión y la Visión de la organización para servir mejor al cliente.
2.4.2. Dos océanos:
Los términos Océano Rojo y Océano Azul, han sido utilizados para describir
gráficamente tanto a los mercados como a las organizaciones. Los unos se
trenzan en una cruenta batalla para ganar mercado o para dirigir a sus
organizaciones; los otros, navegan en un mar en calma, viento en popa, sin
sobresaltos por la competencia o con gran armonía al interior de la organización.
 Organizaciones con estrategias de Océano Rojo:
En los extremos, están las organizaciones Rojas y las organizaciones Azules. Las
organizaciones rojas son aquellas en las que el área de Gestión Humana todavía
está centralizada y monopoliza. Las personas trabajan como simples empleados
sometidos a un reglamento interno y a un rígido horario de trabajo. Lo importante
es que sean aplicados y puntuales, sin importar lo que hagan en el transcurso de
su horario de trabajo. Los cargos son rígidamente definidos, individualizados,
aislados y desempeñados dentro de una rutina de trabajo que no cambia y que no
requiere que las personas piensen o mejoren su desempeño.
59
Por otra parte, pensar y contribuir con creatividad es algo que no ocurre en estas
empresas. La denominación que más se ajusta a sus empleados, es la de
empleados de mano de obra, ya que esas organizaciones solamente requieren
personas que desarrollen actividad física y muscular. La mayor pérdida en estas
organizaciones no es el despilfarro contabilizado en dinero, materiales o tiempo,
sino el despilfarro de talento humano en las fábricas, sin ninguna consideración y
de manera rutinaria y continua. EI capital intelectual se desvanece sin ninguna
aplicación constructiva; en ellas, es necesario transformar con urgencia el órgano
de Gestión Humana de un centro de gastos, en un centro de ganancias capaz de
agregar valor a las personas, a la empresa y a los clientes.
 Organizaciones con estrategias de Océano Azul:
Por el contrario, las organizaciones Azules son aquellas que incentivan y motivan
a las personas a equivocarse, a crear e innovar constantemente en sus tareas, en
la búsqueda del mejoramiento continuo y creciente. Son las organizaciones donde
las personas tienen libertad para pensar, razonar y utilizar lo más sofisticado, su
inteligencia al servicio de la empresa. Son las organizaciones donde las personas
deben añadir valor, mejorar la calidad de lo que hacen y servir al cliente; aunque
sean las que más exigen de las personas en términos de contribución y
resultados, las organizaciones Azules brindan a las personas más satisfacción y
placer al trabajar. Son las mejores organizaciones para trabajar. En ellas, el área
de Gestión Humana constituye una unidad de constante innovación y creatividad
que funciona como elemento de consultoría interna para que los gerentes puedan
actuar como gestores de personas.
Como refieren Calderón, Naranjo & Álvarez (2007), la gestión del talento humano
está descentralizada por completo y se orienta hacia los gerentes y sus equipos.
EI organigrama tradicional se remplaza por una red integrada de equipos. En
estas organizaciones no se administran las personas como factores de producción
60
o como recursos pasivos. Las personas no son simples empleados ni se llaman
recursos humanos, sino participantes y colaboradores de la organización que
brindan el conocimiento y las habilidades necesarias para el éxito de la iniciativa
conjunta en plena era de la información. En ellas, no se administra a las personas,
sino que se administra conjuntamente con las personas. Tanto es así, que el
órgano de recursos humanos cambia de nombre: gestión con las personas o
gestión de talento humano, o también gestión del capital humano o gestión del
capital intelectual.
2.4.3. Procesos de Gestión Humana basados en competencias, salario

emocional y satisfacción laboral:
 Diseño de cargos y perfiles ocupacionales:
En las distintas fases de este proceso, las acciones deben estar orientadas a
identificar cuál es el perfil que debe tener la persona que asumirá el cargo, que
permita asegurar un desempeño sobresaliente desde el inicio de su gestión
(Competencias de Diferenciación) y poder garantizar que los resultados estén
alineados con las estrategias de la organización. Como complemento de este
proceso, está el diseño de los perfiles ocupacionales que hacen referencia a las
características personales que debe tener el candidato.
Lo anterior, se ilustra con el siguiente ejemplo: para un cargo cuyo factor crítico de
éxito sea la constante innovación, se requerirá, para garantizar su eficiente
ejecución, a una persona que posea como competencias la creatividad y la
orientación al logro, entre otras características. Como bien se sabe, éstas no se
logran a través de programas de capacitación o, en el evento de lograrlo
parcialmente, nunca le permitirán un desempeño tan sobresaliente como quién
posee estas características naturalmente. Contrasta con el concepto tradicional de
creer que todas las personas con un buen entrenamiento lograrán iguales
61
resultados.
 Selección, elección y contratación:
Este proceso está orientado a reclutar a través de diferentes medios, a la persona

adecuada según los requerimientos del cargo. El criterio de selección será la
identificación de las competencias que deben estar presentes en la persona para
garantizar el desempeño exitoso del cargo. Pasarán a un segundo plano factores
tan determinantes tradicionalmente como la edad y el género, para dar relevancia
a las competencias de diferenciación.
 Formación y desarrollo:
Preocupación constante de las organizaciones y de las áreas de gestión humana

ha sido la contribución al proceso de capacitación y logro de los objetivos en la
organización, dado que tradicionalmente el concepto que ha prevalecido es que su
función es planear y ejecutar programas de capacitación, muchas veces
desconociendo si existe o no potencial susceptible de desarrollar las capacidades
requeridas o su relación con los planes estratégicos de la organización.
Bajo la perspectiva que se viene analizando, si se comparan los perfiles de

competencias y la evaluación personalizada de los empleados, surgirán las
necesidades de formación y desarrollo, punto de partida de este proceso. Los
programas de capacitación y desarrollo, estarán orientados a ajustar su oferta a
las necesidades tanto individuales como de la organización (presente y futura), de
forma tal que su objetivo sea desarrollar las competencias que cada uno de los
procesos requiere para ser generadores de valor en toda la cadena productiva.
Un cambio significativo que esta metodología, permite en la práctica es que los

programas de capacitación y desarrollo dejan de ser generales o masivos para ser
62
diseñados de acuerdo con las necesidades del cliente (áreas, procesos o
personas); es decir, están orientados a desarrollar las competencias que cada
proceso requiere para ser exitoso.
 Planes de sucesión:
Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana, es lo que se ha

denominado Planes de Carrera, Cuadros de Reemplazo o Planes de Sucesión,
cuya intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad
de suceder o reemplazar algunos cargos. Este procedimiento, es más frecuente
en líneas de media y alta responsabilidad organizacional. El modelo de Gestión
por Competencias, agrega valor a este proceso en cuanto estará orientado a
identificar y desarrollar las competencias que permitan la movilidad organizacional,
tanto vertical como horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento.
 Gestión del desempeño:
Es importante distinguir entre evaluación del desempeño, la cual ha estado

asociada a calificación de resultados realizada por el jefe a sus subalternos y
relacionada con un incremento salarial, y la gestión del desempeño como acción
orientada a elevar el nivel de calidad en el desempeño. Desde esta perspectiva,
será necesario entonces cotejar las características del cargo y sus requerimientos
con el curriculum vitae; es decir, la formación académica y profesional, así como el
grado de actualización de conocimientos, las habilidades, competencias,
destrezas y motivaciones de la persona. De lo anterior, se desprenderán los
planes de acción tanto de los aspectos positivos para desarrollar potencial, como
de los aspectos negativos, para corregir deficiencias.
El plan de acción estará orientado a la realización de cursos cuando se trata de

apalancar la capacitación; formación en habilidades requeridas para el puesto,
63
bien sea de naturaleza técnica o administrativa; definición de indicadores de
gestión que serán definidos y estudiados conjuntamente y seguir su evolución
para analizar las causas de su desviación y poder establecer los correctivos
pertinentes.
 Compensación basada en competencias:
Tradicionalmente la retribución del personal ha estado en función de aspectos

como la antigüedad o el reconocimiento de débiles diferencias en las evaluaciones
del desempeño, pero esta inversión podría ser más rentable recurriendo a la
remuneración basada en competencias, pues esto supondría una remuneración
relativa a los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribución
efectiva en el logro de los objetivos de la organización, en términos de resultados
tangibles.
La compensación basada en competencias, sugiere que un empleado reciba un

salario mayor en tanto esté más capacitado para desempeñar un mayor número
de funciones dentro de la organización, lo que será, sin duda, más valioso para la
persona y por ello recibirá una mejor compensación. Es una forma de retribución
variable como lo es el salario emocional.
2.5. Salario Emocional.
En muchos países las empresas buscan a diario nuevas fórmulas y exigencias

para mejorar su fuerza laboral y para ello, han recurrido a estrategias de notorio
interés como lo son el Salario Emocional y el Conocimiento y, a su vez, buscan la
forma de implementarlas sin ir en contravía de los requisitos legales.
Países como Chile, Perú, Colombia, México, España, entre muchos otros, vienen
adelantando investigaciones al respecto, siendo España uno de los líderes en
64
estas y aplicando lo que se denomina como “calidad de vida laboral”, cuya
finalidad es reducir el ausentismo laboral, el incremento de la productividad
laboral, la rotación del personal y un excelente clima laboral entre todos los
colaboradores de la empresa.
Si bien existen distintas conceptualizaciones de salario emocional, la mayoría

converge en que es un término que se refiere a factores no relacionados con el
sueldo económico, sino con otro tipo de factores que pueden contribuir a aumentar
la satisfacción de los colaboradores y a asegurar su permanencia en la
organización. Dentro de las definiciones que pueden encontrarse, está la de Gay
(2006, p. 45) que lo postula como cualquier forma de compensación, retribución,
contraprestación, no monetaria, que recibe un colaborador a cambio de su aporte
laboral. Asimismo, siguiendo al mismo autor, quien desprende el término
mencionando que se le llama “salario”, pues busca identificarse y relacionarse con
los conceptos de contraprestación, reciprocidad, equidad y frecuencia; “emocional”
pues, independiente de la variable que utilice y le produzca satisfacción
(vacaciones, atención a necesidades personales, emocionales, psicológicas,
conductuales entre otras), busca aportar satisfacción a los motivos intrínsecos de
los individuos.
Para Paredes (2006), se refiere a los intangibles que la empresa puede

proporcionar como una forma de complementar el salario económico, para
incrementar la satisfacción de los colaboradores, a la vez que convierte a la
empresa en una institución más atractiva en el mercado laboral. Es un término
complejo, singular y específico, acorde con la organización que lo utiliza. Es poco
generalizable, pero a la vez, sumamente eficaz si se flexibiliza para cada persona,
pues cada una posee motivos propios y se sentirá recompensada con estrategias
que le generen satisfacción.
Autores como Carrión (2008), consideran que las empresas deben abordar el
65
tema del marketing del talento a largo plazo, donde los profesionales de las
empresas u organizaciones puedan poner al servicio de estas todo su talento, que
este no sea desaprovechado y que laborar en estas organizaciones se les
convierta en una experiencia gratificante.
Para que el salario emocional sea capaz de aumentar la satisfacción de los

colaboradores, en primer lugar se requiere saber por qué las personas no se
encuentran satisfechas, y en segundo lugar, cómo y con qué se podría superar
dicha problemática, pues no tiene ninguna utilidad ofrecer variables que generen
satisfacción si no se conocen las necesidades o éstas no existen.
Para Saíz (2001), se deben considerar los aspectos personales de los individuos
como familia, salud, aficiones, entre otros, ofreciendo equilibrio entre las distintas
facetas de sus vidas. Asimismo, se debe buscar la sostenibilidad de las peticiones
u ofrecimientos a los colaboradores ya que distintas necesidades tienen distintos
formas de satisfacerse. Creer que se puede satisfacer a todos, en todo y con las
mismas estrategias, tiene altas probabilidades de conducir al fracaso (Gay, 2006).
De la misma forma, un requisito mínimo para el funcionamiento como variable de

satisfacción del salario emocional, es que las necesidades básicas de los
individuos se encuentren cubiertas; es decir, que su retribución económica cumpla
con las condiciones mínimas requeridas por él para sentirse satisfecho. Esto
significa, que si un colaborador no gana lo suficiente, es más probable que prefiera
un aumento de sueldo, bonos o beneficios económicos que un trabajo más
desafiante. De no haber condiciones económicas mínimas, no tiene sentido
intentar proveer salario emocional, pues el trabajador se preocupará más por
mantener su empleo y por obtener mayores rentabilidades monetarias de él.
Conocido entonces en qué consiste el Salario Emocional, es importante señalar

que este puede contener elementos intrínsecos, que son los que se perciben de
66
manera subjetiva por el trabajador como parte de una recompensa
(reconocimiento de su labor, la delegación de una responsabilidad, etc.), y, por
otra parte, puede contar con elementos extrínsecos que son aquellos que
poseen un valor cuantificable para la organización y que el trabajador lo interpreta
como un beneficio (beneficios o retribuciones, servicios complementarios, etc.)
El Salario Emocional también señala un camino interesante y es el de transitar

hacia unos nuevos valores en la sociedad como los que se citan a continuación:
 Nuevo valor para el ocio.

 Una nueva forma de relacionar la vida personal con la vida laboral.
 Darle un gran valor agregado a las nuevas tecnologías de la información (TIC).
 Modificar los sistemas rígidos presentes en la empresa u organización.
 Darle la importancia que se merecen los intangibles y la relación de estos con
los colaboradores.
Complementado lo anterior, se podría decir que el Salario Emocional cuenta con

cinco elementos fundamentales que se podría considerar como extras para un
empleado o colaborador, los que se ilustran en la Figura 1.
Si bien son beneficios que deben ser individualizados y adaptados a la realidad de

cada empresa y de cada empleado, se podrían mencionar los siguientes como
factores del salario emocional:
 Formación ofrecida por la empresa.

 Calidad de la relación con el supervisor inmediato.
 Poder expresar ideas y sugerencias.
 Oportunidades de ascenso y promoción.
 Retos profesionales.
67
 Planificación de carrera professional.
 Ambiente laboral agradable.
 Flexibilidad, seguridad, equidad, reconocimiento.
Estos factores hacen parte de las unidades de análisis que se tuvieron en cuenta
para la interpretación hermenéutica de la investigación, representando núcleos,
categorías, subcategorías descriptivas y teóricas.
Una forma de Salario Emocional que ha sido considerada desde el principio, tiene
que ver con la flexibilización del trabajo, con formas como el teletrabajo,
permitiendo a las personas desempeñar algunas funciones desde su hogar,
dejando de lado la presencia mal entendida, pues ya en muchos sectores y
empleos, el tiempo y presencia física dejan de ser criterios relevantes para evaluar
o remunerar a los sujetos. De esta forma, las personas pueden desempeñarse de
forma igualmente eficiente, sin sentir que están desarrollando una doble jornada
laboral (preocupándose de las exigencias de su trabajo, en una oficina, y luego
teniendo que llegar a sus casas a desempeñar otras funciones, en otro contexto).
Es claro que el trabajo flexible está directamente relacionado con la productividad

y el aumento de los ingresos (ver figura 2), tal como lo detalla una investigación
adelantada en el año 2012 por la firma española proveedora de espacios de
trabajo flexible Regus. La investigación señaló que el 88% de los trabajadores
encuestados en varios países del mundo, declaró que trabajaban más en
movimiento de lo que solían hacerlo; ese mismo porcentaje de trabajadores,
también declaró que se sienten más saludables ante la implementación del trabajo
flexible; un 74% anunció que esperaba un aumento del número de colaboradores
que tomarían la decisión de trabajar en jornadas de medio tiempo, en algún
momento de su vida profesional.
Destefano (2008, p. 25), señala las siguientes ventajas con las que cuenta el
68
teletrabajo como una forma de salario emocional; no obstante, la autora no se
queda al margen y considera también las posibles desventajas. Sin embargo,
reconoce que las ventajas superan a los inconvenientes que se puedan provocar:
Figura 1. Cinco (5) elementos que representan los extras como parte del Salario Emocional
para los colaboradores
Fuente: elaboración propia.
 Posibles ventajas:
o Flexibilidad del horario de trabajo.

o Reducción de tiempo y dinero en desplazamientos.
o Reducción del estrés.
o Mayor autonomía.
o Posibilidad de combinar trabajo con atención de la familia.
o Elección personal del entorno de trabajo.
o Aumento de la calidad de vida.
o Mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio.
69
o Mayores posibilidades laborales para discapacitados.
o Posibilidad de disponer de empleados de alto valor, aunque vivan retirados
de la empresa.
o Disminución de gastos generales y de espacio de oficina.
o Reducción del ausentismo laboral.
o Reconocimiento personal y laboral.
o Valoración de los compromisos adquiridos entre las partes.
o Planificación rigurosa del trabajo.
 Posibles desventajas:
o Ausencia de contacto personal y dificultad para el trabajo en equipo.

o Ausencia de soporte inmediato.
o Complicación de la protección laboral y social.
o Dificultad en el control del tiempo y calidad de trabajo.
o Dificultad en el uso confidencial de la información.
70
Figura 2. Balanza de la flexibilidad laboral
Por otra parte, Destefano (2008, p. 26), asegura que “el Salario Emocional implica
comprender que el trabajador no solo debe ser compensado con dinero, sino con
aquello que le produzca satisfacción psicológica, cambiando así las razones para
permanecer en el trabajo”. Fernández (citado en Destefano, 2008), asegura que
“dentro de dichas razones se encuentra: el desarrollo de una carrera, un trabajo
desafiante y con sentido, obtener reconocimiento por la labor realizada, tener
control sobre el propio trabajo, entre otras. Llama la atención que dentro de los
factores valorados para ser atraído hacia una organización, la compensación no
se menciona como factor primordial, lo cual llevaría a pensar que opera de alguna
forma como factor de higiene, más de pertenencia que de desarrollo”. Similar a
esta concepción, Correro (2005), menciona que dentro de los criterios más
importantes para elegir un empleo, están las posibilidades de desarrollo y que éste
permita un equilibrio entre la vida personal y la vida laboral. Nuevamente, la
retribución económica no está dentro de los primeros lugares.
71
Todos estos factores mencionados, también operan como Salario Emocional para
los colaboradores. La irrupción del concepto de salario emocional viene a
demostrar en gran medida que la recompensa monetaria ya no es suficiente para
mantener a los trabajadores satisfechos y alineados con los objetivos de sus
trabajos y sus empresas. Al haber una escasez de talentos, los individuos ya no
solo se conforman con un sueldo competitivo de mercado, sino que entienden que
pueden exigir algo más al empleador que una recompensa monetaria. De la
misma forma, el costo de no implementar medidas que permitan retener y atraer
talento siempre será mayor que realizarlas. Esto porque como lo explica Lagos
(2008), cada vez que un talento abandona la organización, ésta a la vez, subsidia
a la competencia al entregarle un empleado capaz y capacitado. Parece ser que
pagar por sobre la media ya no es lo más importante, sino potenciar otro tipo de
beneficios para los sujetos, como permitirles conciliar de mejor forma vida familiar
y laboral, dar flexibilidad en el trabajo para optimizar la calidad de vida.
Actualmente, el trabajo ya no solo es un lugar donde ganar dinero, sino una serie
de tareas para realizar, donde el sueldo solo es parte de un todo. Asimismo, el
Salario Emocional se convierte en una herramienta de competencia, pues
diferencia a las empresas, ya que nunca será igual en una que en otra y puede
ayudar a conseguir y mantener la lealtad de los individuos. Las personas en sí no
son leales a una empresa, sino que se comprometen con ella de acuerdo a cómo
se valora su trabajo, lo que la misma representa para ellos y los beneficios que
puede ofrecerles. Un salario emocional bien administrado, podría ser capaz de
ganar este compromiso. La ventaja de ello es que un empleado comprometido
tiene menos probabilidades de dejar la compañía, que uno insatisfecho y
descontento con sus condiciones de trabajo (Abad, 2005).
Considerar la introducción del Salario Emocional dentro de la empresa posee

diversas ventajas. Aparte de lo ya mencionado por Correro (2005) sobre el
escalamiento del salario económico y la necesidad de introducir nuevas y
72
creativas formas de retener al personal, Gay (2006, p. 44) postula que la
implementación de un buen Salario Emocional podría tener consecuencias
favorables sobre el estrés. Es sabido que una de las principales causas del mismo
es la insatisfacción con el trabajo.
Aparicio (2005), postula que la insatisfacción laboral es una respuesta negativa

que exhibe el trabajador hacia su propio trabajo, lo cual hace que este se
encuentre en un estado de intranquilidad, ansiedad, pudiendo la persona incluso
llegar a la depresión al hallarse en una situación de insatisfacción laboral. Se
puede inferir entonces que una empresa donde se potencie el Salario Emocional
tendrá un menor porcentaje de empleados insatisfechos y, con ello, más
probabilidad de contar con individuos que rindan al máximo de sus capacidades.
2.6. La noción de satisfacción laboral.
La satisfacción laboral es un fenómeno que se ha abordado desde diferentes

contextos y enfoques tales como el de la administración, el marketing, el servicio
y, por supuesto, el de la psicología, que refiere aspectos importantes a nivel
emocional, conductual y cognitivo (Rodriguez & Dei, 2002).
Este concepto, se relaciona con una multitud de fenómenos como son la

autoestima del trabajador, la relación con sus superiores, relación con sus
compañeros de trabajo, remuneración, estimulación, proyecto de vida, motivación,
incentivos, reconocimientos, horarios de trabajo, beneficios, índices de estrés etc.
Uno de los tópicos que aborda la satisfacción laboral es la actitud de compromiso

hacia el trabajo que se manifiesta en la maestría que denota el colaborador con su
empleo y qué tanto se empodera o involucra en el mismo. Según Hirschfeld
(2000), la satisfacción laboral podría definirse como la actitud del trabajador frente
a su propio trabajo. Dicha actitud está basada en las creencias, estilos de
73
afrontamiento, procesamiento cognitivo-emocional y valores que el trabajador
desarrolla sobre su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente
por las características actuales del cargo, como por las percepciones que tiene el
trabajador de lo que “deberían ser” esas características. Son aspiraciones que en
ocasiones pueden ser idealizadas por el sujeto.
De acuerdo con Jiménez, (2004, p. 635) este plantea tres clases de características
del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un
empleado de su puesto) son:
 Las necesidades.
 Los valores.
 Rasgos personales.
Por otra parte, se plantean los tres aspectos de la situación de empleo que
afectan las percepciones del “deberían ser” y estas son:
 Las comparaciones sociales con otros empleados.

 Las características de empleos anteriores.
 Los grupos de referencia.
Las características del cargo que influyen en la percepción de las condiciones

actuales, estas son:
1. Retribución.
2. Condiciones de trabajo.
3. Supervisión.
4. Compañeros.
5. Contenido del puesto.
6. Seguridad en el empleo.
74
7. Oportunidades de progreso.
Además, se pueden establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a

satisfacción se refiere: Satisfacción General, como indicador promedio que puede
sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo; satisfacción por
facetas que es el grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos
específicos de su trabajo como son el reconocimiento, los beneficios, las
condiciones del trabajo, la supervisión recibida, los compañeros del trabajo y las
políticas de la empresa.
La satisfacción laboral está relacionada con el clima organizacional de la empresa

y con el desempeño laboral propio, debido a que da cuenta del proceso de
ejecución que tiene un individuo acerca de sus metas, las cuales deben ser
retroalimentadas o auditadas por la persona que esté al tanto del desarrollo de sus
actividades.
Para comprender la satisfacción laboral, se acoge el modelo tentativo de factores

determinantes de satisfacción laboral elaborado por Robbins en 1998, cuyo
planteamiento fundamental radica en tres vectores significativos:
1. Sistema de recompensas justas:
Este punto se refiere al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene

en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo y ecuánime por
parte de los colaboradores para que se sientan satisfechos con el mismo. No
puede permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En esta
percepción de justicia, influye la comparación social, las demandas del trabajo en
sí, las habilidades del individuo y los estándares de salario de la comunidad, lo
que da cuenta de una retroalimentación sistémica hacia el individuo. Dentro de
esta denominación, aparecen algunos elementos que aportan al sistema de
75
recompensas justas estos son:
 Satisfacción con el salario o Salario Emocional: los sueldos o salarios,

incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben a
cambio de su labor. La administración del departamento de personal a través
de esta actividad vital, garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su
vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de
trabajo productiva-proactiva. De igual forma, se puede tomar como la
importancia que da la organización a las necesidades, prioridades, proyectos y
metas individuales de los colaboradores y a eso se le denomina salario
emocional.
 Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos: las promociones o

ascensos, dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor
responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro,
también es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la
política que sigue la organización. Tener una percepción de que la política
seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción.
2. Condiciones favorables de trabajo:
Las condiciones refieren aspectos ambientales, ecológicos, administrativos,

locativos, contextuales entre otros, que hacen que el individuo perciba que cuenta
con todos los elementos para llevar a cabo una gestión eficiente y eficaz en la
organización, siempre y cuando tenga las herramientas para hacerlo. Ello genera
satisfacción y adherencia a los procesos internos de la organización.
3. Colegas que brindan apoyo:
El colegaje, la sinergia, la empatía, el vínculo y el apoyo a la labor productiva son
76
elementos trascendentales en materia de gestión, debido a la retroalimentación
que requiere el ser humano en todas las acciones que realiza. Desde aquí, el
colaborador toma puntos de referencia y comparación para construir sus
propósitos basados en el apoyo por parte de sus pares.
2.7. Variables de Satisfacción laboral en el mundo.
Alrededor del mundo ya se ha empezado a poner en práctica el Salario Emocional

implementándose en cientos de empresas y, para ello, han diseñado una serie de
variables de satisfacción que buscan atraer y retener a sus colaboradores y, a su
vez, generar un ambiente de trabajo más ameno.
En España, de acuerdo con Gómez (2011, p. 12), se ha popularizado en el sector

público el denominado Plan Concilia, el cual ha permitido la flexibilización del
horario para aquellos trabajadores que tenga hijos menores de 12 años. Por su
parte, Gómez señaló en Holanda a partir de la década del 90, todos los empleados
de medio tiempo fueron cobijados con igual seguridad social que aquellos
trabajadores de tiempo completo. También, que en Europa, alrededor de 160
compañías han obtenido la certificación de “Empresa Familiarmente Responsable”
al desarrollar procesos de autoevaluación, diseño y planeación, medición y
seguimiento, implantación y auditoría.
En la Tabla 1, se señala una serie de variables de satisfacción que ya se han

empezado a ofrecer en algunos países como parte de Salario Emocional.
77
Tabla 1. Variables de satisfacción entregados.
Variable de
Definición Corea España Argentina
satisfacción
Flexibilidad en Continuo Posibilitar el Teletrabajo

horario de trabajo, contacto con trabajo suplementario.
tipo y extensión de la empresa parcial Personas que
jornada laboral. mediante desde casa trabajan más
Tiempo Incluye herramientas aprovechado de un día a la
desplazamientos tecnológicas y las ventajas semana
entre casa y acudiendo de las TIC trabajando
trabajo. Viceversa eventualmente desde la casa
a la oficina
Se convierte Beneficio de
Desarrollo en un logro subsidios
Capacitación de primordial
profesional los empleados para los
empleados
Centros de
trabajo
Oficinas vecinales:
satélites: locales
Brindar las lugares de Teletrabajo
mejores opciones arrendados para aquellos
trabajo entre varias
Espacio para el empleado: emplazados que laboran
casa, vecindario, empresas por lo menos
geográfico fuera de la para que los
teletrabajo, empresa y 10 horas
celulares empleados semanales
ubicados vecinos
cerca de la lejos de sus
trabajen casas
residencia del desde allí
mayor grupo
de empleados
Fuente: García, C. 2010. Elaboración propia.
Asimismo, es interesante destacar algunas compañías que aplican el Salario

Emocional y sus respectivos incentivos:
 Google: cuenta con incentivos en temas de carácter laboral, de vivienda,
78
políticas de medioambiente, alimentación de alta calidad y escogencias del
colaborador con mejor desempeño durante un período determinado y cuya
retribución es de U$ 1500.
 Alcaltel: esta compañía subvenciona el 100% del servicio de comedor.
 Sanitas: ofrece una interesante y revolucionaria variable de satisfacción,
que consiste en ofrecerle a sus empleados comprar la cena para llevarla a
sus casas y así no perder tiempo en cocinar o comprarla en el camino.
 Cisco Systems: esta compañía cubre el total del seguro médico de sus
empleados y familiares. Paga también a sus colaboradores el acceso a
internet en sus respectivos domicilios y les facilita equipos portátiles.
2.8. Marco Histórico y Contextual.
Para sustentar estas teorías sobre el Salario Emocional, se ha realizado un

estudio de caso empresarial en la organización ARclad S.A., la empresa más
grande del país en la producción de papeles autoadhesivos. Su fundador, el Sr.
Vicente Ferrer Martínez, un humanista convencido de las bondades que para la
empresa y para sus empleados representa un trato amable, cordial y justo con la
remuneración salarial, pero también con la remuneración emocional, ha permitido
explorar y conocer el camino que su empresa ha seguido desde sus inicios,
camino que ha sido trazado a partir de su filosofía de vida gracias a la rica
cosecha espiritual que le legaron sus padres y al propio esfuerzo personal por su
crecimiento como ser humano,
La empresa ARclad S.A, posee entre su estructura interna y en su filosofía el

Salario Emocional y la Satisfacción Laboral de sus colaboradores, como un
elemento fundamental en todos sus procesos. Concibe el Salario Emocional como
la estrategia competitiva que da lugar a la fidelización de la persona que labora
para la organización, generando lealtad y compromiso que son estratégicamente
funcionales para la compañía.
79
La empresa transforma el concepto tradicional de Administración del Recurso
Humano para generar la Gestión del Talento Humano, mediante la cual los sujetos
son denominados colaboradores. Esta política se fundamenta en los valores
corporativos: integridad, respeto, y puntualidad; y en los principios corporativos:
orientación al cliente, innovación y diferenciación, armonía y trabajo en equipo,
desarrollo humano, generación de valor, procesos seguros y mejoramiento
continuo, compromisos con la sociedad y el medio ambiente, los cuales permean
la cultura organizacional de la compañía. En otras palabras, ARclad S.A.,
considera al ser humano como pieza clave en la consecución de metas personales
y profesionales incentivando el desarrollo humano de sus colaboradores en un
clima de respeto y armonía.
2.8.1. Historia de ARclad S.A.
Mientras jugaban canicas en el patio de azaleas, Vicente, Salvador y sus otros

hermanos, escuchaban a su madre Livia, que tocaba al piano la sonata Claro de
Luna de Beethoven, para continuar con un vals brillante o un nocturno de Chopin;
Pianista consumada, dedicaba largas horas al piano hasta seis meses antes de su
muerte a los 84 años. Pasados muchos años, donde quiera que Vicente se
encontrara, el sonido de un piano evocaba su infancia, a su hermano Salvador y a
la figura de su bondadosa madre tocando el piano en la casa de la calle Bolivia
cerca del parque principal de Medellín: el Parque de Bolívar.
“Mi padre era un médico brillante y consagrado, era poeta y ejercía su profesión con
verdadero amor a la usanza de los médicos de antaño, que iban a la casa del enfermo,
aunque como sucedió muchas veces, no le pagaran en efectivo sino con lo que el paciente
tuviera a la mano, como alguna gallina del corral que iba a engrosar el zoológico que
teníamos en el solar en el fondo de la casa. A ambos los quise muchísimo” narra Don
Vicente con ternura y orgullo filial.
Mis padres me enseñaron muchas cosas, entre ellas el respeto por los demás y por mí
mismo, la consideración hacia los débiles y desposeídos y especialmente el afecto, puesto
que de ellos y de mis hermanos siempre recibí mucho afecto. Estas tres virtudes he
80
procurado cultivarlas toda mi vida y forman mi norte junto con la ética y la honestidad que es
lo que he procurado infundir siempre entre mis compañeros de trabajo o entre mis
empleados”.
Los cinco hermanos llenaban la amplia casona con sus juegos y algarabía que
muchas veces perturbaba el sueño de Paquita, la cariñosa bisabuela quien tenía
su dormitorio frente al comedor familiar. Cuando esto sucedía, la figura imponente
de Jesús, su padre, les ordenaba irse con sus trompos y balón a jugar al solar.
Cumplidos los 14 años y por causa de reveses económicos en su familia, Vicente

debió iniciarse en el mundo del trabajo al tiempo que sus compañeros y amigos
continuaban estudiando en el colegio San Ignacio de Medellín. “Fue muy duro
decirle a mi amigo Guido Arango esa mañana de febrero, cuando inició el año
escolar y pasó a recogerme, que no volveríamos al colegio”. Sus amigos hacían
tareas sobre la urbanidad de Carreño o el catecismo del Padre Astete, mientras
Vicente barría las oficinas de la Compañía de Empaques, fábrica de su familiar
Leopoldo Arango (Don Leo). Servía el café y hacía mandados en la bicicleta de la
empresa cuando faltaba el mensajero. Abandonar los estudios tan joven y
empezar a trabajar en lo que fuera, forjó un carácter decidido y laborioso en
Vicente que le ha servido toda la vida para sortear los obstáculos que se le han
presentado y para dar ejemplo de constancia y esfuerzo en las múltiples empresas
donde ha trabajado.
Afirma don Vicente con sinceridad y sin ostentación:
“Ni siquiera pude terminar el bachillerato, pero alcancé las más altas posiciones en las
empresas donde trabajé. Estudié por correspondencia, como era la usanza en esa época.
De 14 años me inscribí por correo en las Escuelas Internacionales donde hice cursos
durante nueve largos años y finalmente me gradué como Director Gerente Comercial; era
una carrera equivalente a Administración de Empresas de Eafit pero con énfasis en
Contabilidad. Con el tiempo y una vez terminados mis estudios, logré obtener el título de
Contador Público Juramentado a la edad de 24 años, título que más tarde fue cambiado por
Contador Público Autorizado. Estos estudios han sido mi gran fortaleza empresarial y con la
cual he ascendido los peldaños profesionales de una larga carrera hasta ocupar las más
altas posiciones como la Vicepresidencia de Contraloría de Coltejer.
81
Me inicié barriendo y sirviendo café en la compañía de Empaques, pasé a Pepalfa como
mensajero manejando una bicicleta. Fue una época dura económica y socialmente, pues
varias veces me escondí cuando pasaba el bus del colegio La Enseñanza para que no me
vieran mis amigas y vecinas. Meses más tarde y gracias a mi buena letra y a mis estudios
que avanzaban, me ascendieron a liquidador de nómina; en Peldar inicié como auxiliar de
contabilidad y a la edad de 20 años fui jefe de contabilidad de esta prestigiosa compañía,
una de las mayores empresas del país por aquellos días. De Peldar pasé a trabajar en
Fermín Paba y Cía. Ltda, una prestigiosa empresa de asesorías financieras y contables, con
la consiguiente oleada de críticas de familiares y amigos: “¿Cómo vas a dejar ese puesto tan
bueno en Peldar?” me decían, pero yo estaba decidido a ampliar mis conocimientos en el
campo de la contaduría y me pasé a Paba y Cía. La mejor anécdota fue ver la cara de
sorpresa de los empleados de Pepalfa cuando, ya trabajando en la empresa de asesoría, los
visité en calidad de asesor para el departamento de contabilidad. Había sido el mensajero y
siete años más tarde, llegaba como el asesor en contabilidad con título de Contador
Público”.
Y continúa don Vicente:
“Pero más orgulloso me sentí cuando en el año 1978 el Dr. Álvaro Pérez Escalante me
quería postular para el cargo de presidente de Pepalfa. De mensajero a Presidente de una
de las empresas más importantes del país. Rechacé la oferta agradecido con la vida que con
tanta generosidad me trataba.
Pero antes de eso, quiero comentar sobre lo mejor que me sucedió en Peldar, pues allí
conocí a Martha Luz Mora Posada-Taluz- cuando empezó a trabajar como recepcionista y
telefonista. De 17 años era fresca, despejada y hermosa y, luego de muchos avatares y de
un bonito noviazgo de tres años, ha sido mi esposa y me ha acompañado desde el día de
nuestro matrimonio el 18 de mayo de 1957, o sea, hace 55 años que han sido los años más
felices de mi vida y con quien tengo 4 hijos y 7 nietos que completan nuestra felicidad”.
Gracias a su disciplina y a su trabajo organizado Don Vicente realizó asesorías

importantes en empresas como Coltabaco, con el reconocimiento del Dr. Jorge
Pérez Vásquez, su Presidente, y de Gilberto Londoño Mesa, el Vicepresidente
Financiero, quien lo había contratado en Pepalfa como mensajero años atrás. Se
desempeñó con éxito igualmente en empresas importantes como Vanidad,
Cementos El Cairo, Cementos Nare, Cementos Blanco, Cementos Caribe y en la
empresa Sintéticos, donde se produjo un hecho que cambiaría el rumbo de su
vida.
El punto de quiebre como contador, profesión que le ha servido toda la vida para
la acertada dirección de sus empresas, lo constituyó el proceso de
82
autoconocimiento que realizó con el Dr. Ventura Fontán: “usted tiene cualidades
para el sector financiero pero sus fortalezas principales indican que será un
excelente empresario”, le dijo el psicólogo español.
Esto cambió la perspectiva de vida de Vicente quien no pudo dormir esa noche
pensando en las palabras del Dr. Ventura.: “Y de dónde voy a sacar yo una
empresa para ser empresario?”, se preguntó toda la noche.
Efectivamente, la primera oportunidad para ser empresario se presentó cuando

años después fundó su propia empresa de asesorías financieras con su gran
amigo Guillermo Piedrahita y uno de sus clientes necesitaba una urgente
inyección de capital. Los primeros en enterarse fueron ellos como asesores
contables y decidieron invertir en la empresa llamada Relieves Mil. Vicente aportó
un capital de $17,000. Podría decirse que este fue el capital inicial de todas las
empresas que Vicente Ferrer fundó en su larga trayectoria como empresario,
puesto que a partir de esta inversión, con el genio empresarial avivado, siguieron
las empresas: Papeles y Cartones cuyo proceso dio vida a Plastiquímica y
posteriormente a otras como más adelante se verá.
Muchos sucesos después, como el ascenso a Vicepresidente de Coltejer,

trabajando al lado de Rodrigo Uribe Echavarría y de Guillermo Londoño Mejía,
grandes industriales y preclaros miembros de la sociedad, se le ocurrió la idea de
conseguir un socio gringo para su empresa Relieves Mil. “¿Estás loco?”, le decían
sus amigos y conocidos. “¿Quién te va a hacer caso?, y con ese inglés-paisa que
tienes, ¿sí te van a entender?” Estos y otros comentarios que pueden desanimar
al más valiente, fueron un acicate para Vicente quien redactó una carta de la que
sacó 20 copias y las envió a las 20 principales empresas productoras de papel
autoadhesivo de Estados Unidos con un sentido visionario pues aún no estaba
plenamente establecido ese mercado en el país.
83
Pasaban los meses y no recibía respuesta de ninguna de las empresas a quienes
les había escrito. “¿No te lo dije? ¿Quién te iba a contestar?”, le repetían sus
amigos sin que estos comentarios burlones hicieran mella en su esperanza.
Pasaron las semanas y sin respuesta alguna. Y pasaron los meses y tampoco
había respuestas. Hasta que una tarde llegó el cartero con la respuesta de una
sola de las 20 empresas: El sobre tenía el logo de Topflight. Vicente lo abrió
nervioso aunque con algo de escepticismo. La carta estaba firmada por un tal
Hartmut Schmied y como parte de su contenido afirmaba que “Deseaba establecer
relaciones industriales con Relieves Mil !Por favor visítenos!”. Un espeso silencio
cubrió la oficina donde Vicente había recibido la carta, rodeado de sus incrédulos
críticos. Gritando de alegría, dio un salto de metro y medio, desbordante de euforia
y felicidad: “¿Conque quién me iba a responder, no?” les decía a sus amigos
quienes entre la admiración y la vergüenza felicitaron efusivamente a Vicente por
el logro alcanzado.
El viaje a EE.UU. no se hizo esperar y Vicente conversó largamente con el Sr.

Schmied, un austriaco que habla alrededor de ocho idiomas y quien sirvió de
intérprete frente al Sr. Huber, presidente y dueño de la empresa. Hartmut era
Vicepresidente de Inversiones Extranjeras de la compañía. Con él continúa
teniendo correspondencia luego de haberlo conocido en 1973. Su entusiasmo
logró una comunicación más efectiva que el más fluido inglés. Se lució más tarde
ante el Sr. Huber, Presidente de la empresa, por su vitalidad, visión empresarial y
finalmente con sus argumentos financieros terminó por convencer a los escépticos
empresarios gringos. En pocos días acordaron una alianza estratégica para fundar
dos empresas: TOPASA (1974), para impresión, y ARclad (1980), para la
producción de materiales autoadhesivos.
Vicente Ferrer iniciaba así un largo periplo en el mundo empresarial en el cual ha

descollado, no sólo por sus capacidades empresariales, sino por su
responsabilidad social y visión de nación que le ha valido más de un
84
reconocimiento como líder cívico e industrial en el país. Prueba de ello, la
distinción que le otorgó la Cámara de Comercio del Oriente Antioqueño como
Pionero Cameral, recibida en el año 2003. El Presidente de la República envió un
comunicado reconociendo la meritoria labor de Don Vicente y de los pioneros
condecorados.
Los inicios de la sociedad con Topflight, no fueron favorables ya que se debieron

sortear varios obstáculos como el atraso tecnológico del país y el alto costo de la
maquinaria necesaria para iniciar las empresas acordadas con su socio
americano, pues ellos no deseaban continuar trabajando con la maquinaria de
impresión cuasi obsoleta que poseía Relieves Mil. Finalmente, acordaron un
aumento de capital representado en maquinaria moderna aportada por los socios
americanos, que convirtieron a Relieves Mil en Topasa como una empresa
competitiva y moderna. Pasaron otros años y por fin, en el momento justo, julio de
1980, nace ARclad.
Luego de muchas peripecias, todas sorteadas con tino gracias a la experiencia de

Don Vicente, ARclad se convirtió en una realidad. Las dos primeras facturas para
Topasa y Teodoro Luque, daban el impulso inicial a la que hoy es la principal
industria del país en materiales autoadhesivos y siliconados. Largos años han
pasado desde ese momento feliz en que ARclad fabricó el primer metro de
material. Muchas dificultades se han sorteado y a la vez muchas satisfacciones
han brindado a los socios, a los empleados, a los clientes, a los proveedores y a la
comunidad.
El camino ascendente de ARclad ha estado conducido por todo el equipo dirigente

colombiano, quienes han utilizado su larga experiencia y optimismo para salir
airosos en los momentos difíciles de la economía de nuestro país, o en los
embates que el capital extranjero lanza contra la industria nacional por medio de
grandes multinacionales que se disputan la torta del mercado, muchas veces con
85
métodos poco ortodoxos.
ARclad sigue adelante y cada vez con mayor fuerza y mayor impulso. Prueba de
ello, es su presencia internacional en varios países con canales propios de
distribución en Colombia, Ecuador, Perú, Venezuela, México y Costa Rica, y a
través de representantes y distribuidores en los demás países de Centro y
Suramérica.
Gracias a la variedad de sus productos y a su alta tecnología y renovación, ARclad

está presente en la vida diaria de las personas en etiquetas de aseo y limpieza,
empaques de alimentos, en la publicidad, en el transporte, en el sector
farmacéutico, escolar, industrial, de seguridad, industria textil, cosméticos,
decoración, entre otros.
La asistencia técnica a los clientes le permite a la empresa ofrecer un alto grado

de confianza y desarrollar características especiales para cada uno, otorgándoles
un alto valor agregado, además de la innovación permanente que procura brindar
en sus productos la máxima calidad unida al respeto por el medio ambiente.
ARclad ha dado grandes pasos en su presencia y posicionamiento internacional

mediante la participación en las grandes exposiciones del ramo. Participó en la
Label Summit Latin América 2012 que se realizó en Guadalajara México, evento
que reunió a los principales diseñadores, impresores y productores de la industria
gráfica de América y donde se exhibieron las tecnologías de punta de la industria.
Por primera vez, participó en la LabeL Expo Américas 2012, que se celebró entre
el 11 y el 13 de septiembre en Chicago, Illinois. El objetivo es continuar
participando en las ferias del ramo para continuar la carrera ascendente de la
empresa, posicionando a ARclad entre las industrias del ramo más importantes de
América y del mundo.
86
La apertura con una visión futurista de la fábrica de Cartagena, le ha permitido a
ARclad adelantarse al proceso de globalización que debe tener el empresario
colombiano, pues ya exporta el 70% de su producción total a distintos lugares del
mundo.
La empresa continúa su camino comercial exitoso de la mano de una política

empresarial que se desea resaltar, pues es la proyección humana del
pensamiento de su inspirador, Don Vicente Ferrer Martínez; proyectada a través
de sus colaboradores, con un profundo sentido humanista que ha impreso en la
dirección de sus empresas y en la empresa ARclad en particular, mediante la
valoración y respeto por sus empleados a quienes promociona, respalda y motiva
para su propio crecimiento espiritual, personal y profesional. ARclad es el mejor
ejemplo de la empresa que otorga a sus empleados, además del salario legal, un
salario emocional, por lo que se hace imperativo estudiar esta institución que
otorga reconocimiento, formación, promoción y satisfacción a sus empleados
mucho más allá de sus obligaciones legales.
ARclad S.A., cuenta con una misión clara, definida y orientada a la producción y
comercialización de productos siliconados y autoadhesivos, con procesos
innovadores y eficientes, enfocados en la mejora continua, ofreciendo soluciones
integrales y satisfactorias a sus clientes, garantizando el crecimiento de la
organización, sus socios y colaboradores, con un alto compromiso de
responsabilidad social y ambiental.
Con relación a su visión, la cual está definida para el cuatrenio 2010-2014, la

empresa busca duplicar sus ingresos, con una participación en exportaciones
superior al 75% de la producción. Así, se garantiza la permanencia y sostenibilidad
del negocio en el tiempo.
87
En cuanto a su política de gestión integral, la compañía suministra productos
autoadhesivos y siliconados de óptima calidad, para brindar soluciones
innovadoras, integrales y eficientes, con el compromiso de satisfacer los requisitos
pactados con el cliente. Para ello, cuenta con la estructura organizacional y
tecnológica requerida.
Existe de parte de la empresa un compromiso con el mejoramiento continuo, la

prevención de la contaminación, la trazabilidad y seguridad en la cadena logística,
cumpliendo con la normatividad y los requisitos aplicables.
Respecto a sus objetivos estratégicos, en ARclad S.A se destacan los siguientes:
 Incrementar el retorno sobre la inversión y garantizar la permanencia de la

compañía en el tiempo.
 Mejorar la satisfacción de los clientes para retener los actuales y atraer nuevos.
 Mejorar eficiencia, productividad y logística de entregas.
 Realizar exportaciones seguras y confiables.
 Desarrollo de productos que superen las expectativas de los clientes.
 Renovación permanente de equipos para mejorar productividad y eficiencia.
 Búsqueda permanente de la competitividad y alianzas estratégicas
con los proveedores.
 Vincular y conservar personal competente y confiable, para todos los procesos.
 Desarrollo tecnológico de información y plataforma de comunicaciones.
 Prevenir la contaminación ambiental.
Sus principios corporativos están bien definidos y a continuación se destacan:
 Orientación al cliente.
 Innovación y diferenciación.
88
 Armonía y trabajo en equipo.
 Desarrollo humano.
 Generación de valor.
 Procesos seguros y mejoramiento continuo.
 Compromiso con la sociedad y el medio ambiente.
Al igual, sus valores corporativos expresan los que es una empresa como ARclad
S.A.:
 Integridad.
 Respeto.
 Puntualidad.
2.9. Objetivos.
 Objetivo General: interpretar la política salarial de la empresa ARCLAD S.A. y

de qué forma incide esta dinámica empresarial en sus colaboradores.
 Objetivos Específicos:
o Describir los núcleos significativos en la experiencia del salario emocional y

satisfacción laboral de la empresa ARCLAD S.A y sus colaboradores.
o Construir un marco de referencia que permita abordar el salario emocional y la

satisfacción laboral en el contexto de las organizaciones del nuevo milenio.
o Identificar las incidencias del salario emocional y la satisfacción laboral en los

colaboradores de la compañía ARCLAD S.A.
89
2.10. Diseño Metodológico.
Con el estudio de caso de la empresa ARclad S.A., se aplicó una investigación

cualitativa, la misma que proporciona una descripción verbal o explicación del
fenómeno estudiado, su esencia, naturaleza, comportamiento. Trata de identificar
la naturaleza profunda de las realidades, su sistema de relaciones y su estructura
dinámica.
Lo anterior, es lo que se pretende con el fenómeno estudiado, ya que esto permite

un mayor acercamiento y comprensión frente a la realidad de la empresa ARclad
S.A., y, a la vez, una mejor y más profunda elaboración de la investigación,
logrando estructurarla y abarcarla desde la descripción que hace el individuo de su
experiencia y desde explicaciones externas a este; es decir, desde los
planteamientos referentes al mismo fenómeno de investigación.
De acuerdo con Alasuutari (2010), se podrían distinguir dos fases en la

investigación cualitativa: la primera, sería la de simplificación en donde el material
es inspeccionado desde el punto de vista teórico del proyecto estudiado y solo los
puntos pertinentes desde este ángulo se toman en cuenta. Los detalles que
difieren de un individuo a otro de forma aleatoria se omiten o se ponen de lado de
forma que las líneas generales de los datos puedan ser discernidas más
fácilmente. La segunda, consiste en una clasificación de las observaciones: el
investigador intenta ver si hay algún común denominador en los datos y procede a
dar forma a una regla que gobierna todas las observaciones. Esta estructura
general, pudiera dar cuenta de los rasgos típicos de un cierto individuo o la
comparación o clasificación de individuos o casos, o tomar nota de su desarrollo.
 Metodología:
Fenomenología, porque describe las estructuras de la experiencia tal y como se
90
presentan en la conciencia, sin recurrir a teoría, deducción o suposiciones
procedentes de otras disciplinas. Por lo tanto, aborda el objeto de estudio o
fenómeno, como una experiencia concreta de hombre, tan libre como se pueda de
prescripciones conceptuales.
Este estudio, requiere reflexión sobre los contenidos de la mente para excluir todo
lo demás. Husserl llamó a este tipo de reflexión “reducción fenomenológica”, ya
que la mente puede dirigirse hacia lo no existente tanto como hacia los objetos
reales; además, advirtió el autor, que la reflexión fenomenológica no presupone
que algo exista con carácter material, más bien, equivale a “poner en paréntesis la
existencia”; es decir, dejar de lado la cuestión de la existencia real del objeto
contemplado.
La investigación fenomenológica toma en cuenta la participación del ser humano

en una situación concreta, usa descripciones escritas u orales presentadas por los
sujetos, las cuales constituyen los datos de la investigación. A través del análisis
de las descripciones, se descubre la naturaleza del fenómeno y el significado de la
experiencia vivida para el sujeto, por lo que se consideró acorde y coherente para
la utilización del estudio de caso empresarial de ARCLAD S.A., puesto que
permitió un mayor acercamiento y comprensión del fenómeno del salario
emocional.
La investigación fenomenológica utiliza diversos métodos de recolección de datos,

entre los cuales cabe destacar: rastreo de fuentes etimológicas, protocolo
descriptivo, diario, carta, entrevista y descripción. En la presente investigación, se
utilizó la entrevista en profundidad donde se pretendió indagar aspectos
significativos que hacen parte de la política salarial de ARclad S.A., enmarcada en
la remuneración emocional y en la satisfacción laboral de sus colaboradores.
El análisis fenomenológico es riguroso, adherido estrictamente a un enfoque
91
sistemático. Esta adherencia estricta, significa la lectura y relectura atenta de las
descripciones con la intención de descubrir el significado tácito o explícito de la
experiencia vivida para el sujeto; de esta manera, se lleva un análisis reflexivo de
los datos, logrando cumplir con los objetivos propuestos en la investigación y a la
vez alcanzar un mayor acercamiento y comprensión del objeto de estudio.
Hermenéutica: Heidegger y Gadamer definieron la hermenéutica como la

comprensión y la interpretación del sentido. Los teóricos de la Hermenéutica del
siglo XIX, como Friedrich Schleiermacher y Wilhelm Dilthey, entendían la
comprensión como un proceso de reconstrucción psicológica; es decir, de
reconstrucción por parte del lector de la intención original del autor.
 Aspectos importantes de la Hermenéutica:
El horizonte expresa la perspectiva global del sentido, latente y no necesariamente

explícita, que predetermina el sentido y significado de cualquier hecho o palabra.
Husserl distingue entre un horizonte interno constituido por las potencialidades no
explicitas de la experiencia en curso, pero susceptibles de explicitación a partir de
la misma y el horizonte externo integrado por los objetos que acompañan a la cosa
y sobre los que no versa aquella experiencia pero que son susceptibles de ser
experimentados por entrar a formar parte del horizonte global de sentido en el que
la percepción tiene lugar.
Para Gadamer, el conocimiento es fundamental para la existencia humana; solo

desde su propio horizonte de interpretación, “que está en constante formación”,
puede el hombre comprenderse y comprender el entorno. Cada conocimiento es
una constante interpretación y, ante todo, un conocimiento de sí mismo. El
conocimiento hermenéutico, se manifiesta en la lengua, el habla o las situaciones
de habla, las cuales, si se pretende una comunicación eficaz, deben estar
ajustadas al “horizonte” de los hablantes: “esto forma parte de cada auténtica
92
comunicación, que se entra en el otro”. El conocimiento está ligado a la lengua, el
hombre es, ante todo, un ser comprensible a través del lenguaje.
 Mundo de la vida:
Es un conglomerado sociocultural integrado por opciones de valor, experiencias

subjetivas y sedimentos históricos. Es el mundo donde se nace y se muere, donde
se hereda una tradición cultural, donde se comunica un lenguaje, donde se vive
intersubjetivamente. Es el mundo de la cotidianidad, en cuyo horizonte nos
encuadramos para orientarnos y es, a la vez, tejido de relaciones sociales: es el
mundo de personas y de cosas que están en relación esencial con un a persona y
que constituyen su mundo.
 Lenguaje:
Gadamer decía que “el lenguaje se basa en que los hombres tengan mundo”, por
lo que nuestro acceso a la realidad está mediatizado por el lenguaje; el lenguaje
no se reduce a un mero correlato y significante de hechos, sino que posee una
unidad de sentido que viene dada por el sujeto mismo. Por lo tanto, más allá de un
sentido particular, la palabra se vincula al mundo de la vida, que es tanto como
decir un mundo ya culturalmente comprendido y lingüísticamente interpretado. El
mundo de la vida actúa de suelo de los mundos lingüísticos que los intereses del
sujeto particularizan.
Finalmente, es importante hacer referencia a la existencia del lenguaje y de los

lenguajes. El lenguaje es componente de la condición histórico-cultural del
hombre, experiencia precategorial y precientífica, ingrediente del mundo de la
vida. Los lenguajes, son el fruto de los intereses particulares que definen los
mundos particulares; pero siempre, dado por supuesto el hecho trascendental del
mundo de sujeto, por el sujeto y para el sujeto.
93
De acuerdo con todo lo anteriormente planteado frente a la Fenomenología y a la
Hermenéutica, se dará paso a la explicación de la fenomenología hermenéutica y
al porqué de su utilización respecto al objeto de estudio.
El trabajo de Heidegger en el siglo XIX, fusionó ideas tanto de Husserl como de

Kierkegaard para crear la fenomenología hermenéutica, la cual propone
reflexionar sobre los temas esenciales que caracterizan al fenómeno, describir e
interpretar el fenómeno por medio del arte de escribir y re-escribir, mantener una
relación fuerte y orientada hacia el fenómeno y equilibrar el contexto de la
investigación considerando las partes y el todo.
Uno de los componentes centrales, es que la experiencia humana es solo posible

por el lenguaje y en sí misma parece tener una estructura lingüística, ya que la
experiencia y la conciencia están estructuradas como el lenguaje y por tanto
pueden ser convertidas en texto. Toda descripción fenomenológica, es una
interpretación textual o hermenéutica.
Esta investigación fenomenológica-hermenéutica, plantea que la experiencia

vivida es en sí misma un proceso interpretativo y su análisis es un acto de
percepción en un contexto histórico. Por su parte, el método se centra en las
interpretaciones sistémicas e inequívocas del significado y la interpretación se
entiende que ocurre en el contexto.
De igual forma, plantea que las presuposiciones no deben ni pueden ser

eliminadas o suspendidas y que son ellas las que constituyen la posibilidad de
inteligibilidad; es decir, que no es necesario “suspender el juicio” para conocer el
significado de una experiencia vivida. Lo que sí es necesario, es identificar y
articular los supuestos, preconceptos, suposiciones y cuerpos del conocimiento
científico; es decir, hacerlos explícitos y conscientes para evitar sesgos en la
investigación.
94
Para la investigación fenomenológica-hermenéutica, la objetividad y la subjetividad
del investigador no son mutuamente excluyentes. Objetividad significa que el
investigador está orientado hacia el objeto y se vuelve en algún sentido guardián y
defensor de la naturaleza de ese objeto o fenómeno. Subjetividad significa que el
investigador necesita ser perceptivo, introspectivo y perspicaz para mostrar y
descubrir el objeto en su completa riqueza y gran profundidad. Por tanto, la
veracidad y credibilidad para el investigador no es un asunto de objetividad o
subjetividad, sino más bien de compromiso con la verdadera esencia de la
experiencia estudiada.
Acorde con lo expuesto, la presente investigación se realizó desde la

fenomenología-hermenéutica, debido a que ésta aporta elementos significativos
para su desarrollo, ya que lo que se pretendió fue profundizar en el fenómeno
objeto de estudio y su incidencia en la satisfacción laboral de los colaboradores de
la compañía ARCLAD S.A., con la implementación del salario emocional en sus
políticas empresariales.
 Método:
Para alcanzar los objetivos de la investigación y facilitar de igual forma que la

metodología fuera acorde con el método utilizado, se consideró que el estudio de
caso único permitirá obtener los elementos necesarios para desarrollar y dar
respuesta a los planteamientos requeridos para el presente trabajo ya que dicho
método se centra en la individualidad y pretende a través del estudio de un solo
objeto o caso, adquirir la percepción más completa posible de este. Por lo tanto,
los resultados obtenidos permanecerán ciertos solo en caso singular.
En el estudio de caso, el investigador suele apuntar a adquirir la percepción más

completa posible del objeto, considerándolo como una entidad holística, cuyos
atributos se pueden entender en su totalidad solamente en el momento en que se
95
examina el objeto como un todo y este es uno de los aspectos fundamentales para
que el estudio de caso sea abordado, ya que permitió comprender la experiencia
de una forma más completa donde se retomaron elementos propios de la
problemática investigativa.
 Muestra:
El caso estudiado a través de esta investigación fue el de la compañía ARCLAD

S.A., localizada en el oriente antioqueño (Rionegro).
Para la interpretación hermenéutica, se tomaron los factores descritos por la

empresa y que construyen el salario emocional para glosarlos como unidades de
análisis de acuerdo con sus políticas y con el fin de esclarecer su presencia e
impacto en el clima laboral de la institución. Igualmente se tomaron los indicativos
de Satisfacción Laboral propuestos por Robbins, más otros indicativos que han
surgido de la investigación y que permiten medir la satisfacción laboral con un
máximo de certeza fenomenológica.
 Unidades de análisis:
a. Formación ofrecida por la empresa: la oportunidad que brinda la compañía

para que sus colaboradores se cualifiquen a nivel personal y profesional.
b. Calidad de la relación con el supervisor inmediato: vínculos estratégicos que

benefician el accionar de todos sus miembros, el apoyo, la preocupación por
todas las áreas de ajuste del ser humano, no solo la laboral; la oportunidad de
generar y apropiar nuevas experiencias productivas. La horizontalidad de las
relaciones laborales.
c. Poder expresar ideas y sugerencias: la capacidad que tiene el colaborador de
96
incidir en las estrategias organizacionales sin temor a ser rechazado, libertad
de expresión, posibilidad de generar respuestas concordantes con la realidad
empresarial y formación de tejido empresarial.
d. Oportunidades de ascenso y promoción: la posibilidad de escalar y

redireccionar el proyecto de vida propio, conforme a las oportunidades que
brinda la compañía a un colaborador.
e. Retos profesionales: aspiraciones que pueden ser inspiradas en la misma

dinámica empresarial a partir de las necesidades y oportunidades vislumbradas
por el colaborador. Hace parte del plus o mega que define el individuo en su
proyecto de vida.
f. Equilibrio en las áreas de ajuste: la mirada holística que posee la empresa para
con el individuo pues no lo percibe como un ser meramente productivo, sino
adherido a otros contextos o áreas influyentes que hacen parte de su
desarrollo pleno como persona: área familiar, área social, área sexual, área
personal y área académica.
g. Ambiente laboral agradable: aspecto relacionado con el clima organizacional y

la satisfacción laboral del colaborador, cuyas características pautan elementos
de bienestar y seguridad en el quehacer laboral.
h. Flexibilidad, seguridad, equidad y reconocimiento: son estrategias que inciden

en la dinámica empresarial, aportando factores positivos en materia de
estabilidad emocional interior para los colaboradores de la compañía, lo que
contribuye a una mayor efectividad en el desempeño de las labores diarias,
construyendo un clima organizacional amable y enriquecedor para las partes.
i. Sistemas de recompensas justas: este punto se refiere al sistema de salarios y
97
políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser
percibido como justo y ecuánime por parte de los colaboradores para que se
sientan satisfechos con el mismo, no puede permitir ambigüedades y debe
estar acorde con sus expectativas.
j. Condiciones favorables de trabajo: las condiciones refieren aspectos

ambientales, ecológicos, administrativos, locativos, contextuales, entre otros,
que hacen que el individuo perciba que cuenta con todos los elementos para
llevar a cabo una gestión eficiente y eficaz en la organización, siempre y
cuando tenga las herramientas para hacerlo. Ello genera satisfacción y
adherencia a los procesos internos de la organización.
k. Colegas que brindan apoyo: el colegaje, la sinergia, la empatía, el apego, el

vínculo y el apoyo a la labor productiva son elementos trascendentales en
materia de gestión, debido a la retroalimentación que requiere el ser humano
en todas las acciones que realiza. Es desde aquí donde el colaborador toma
puntos de referencia y comparación para construir sus propósitos basados en
el apoyo por parte de sus pares.
l. Seguridad Psicológica: tiene que ver con el bienestar y el equilibrio en todas

las áreas de ajuste de la persona, producto de la estabilidad y satisfacción a
nivel laboral.
2.11. Descripción significativa.
Desde hace varios años las organizaciones vienen enfrentando retos que les ha
llevado a redefinir su misión, visión, estructura, objetivos, mega, estrategias,
procesos y acciones; todas, orientadas a lograr mayores niveles de competitividad.
Una de las estrategias clave para el logro de estos propósitos es la Estrategia de
Gestión Humana, la cual está orientada a ser generadora de valor a través de sus
98
diferentes procesos: selección, capacitación, desarrollo, compensación, gestión
del desempeño, entre otros. Este compromiso, supone la necesaria redefinición de
su papel en la organización lo cual exige romper con el modelo tradicional
denominado Funcionalista, el cual ha consistido en el desempeño de funciones
articuladas hacia el logro de los objetivos de la organización. La nueva corriente
tiene en cuenta también las metas y objetivos personales con el propósito de
contribuir al desarrollo de una cultura organizacional humanista.
Como afirma Jhon Jairo Córdoba G., Director de Gestión Humana de ARclad S.A.:
“El establecimiento de una cultura organizacional en ARclad, está fundamentada en los

preceptos que desde su fundación nos inculcó Don Vicente Ferrer M., buscando siempre el
respeto, consideración y afecto, para todos los colaboradores, quienes a su vez, dan
respuesta con compromiso, fidelidad y competencia. Por eso en ARclad, se prioriza al ser
humano por encima de otros recursos”.
Dar paso al conocimiento y tal vez a la compresión de la vivencia del ser adherido
a la organización supone un reto significativo en términos de conductas
enmarcadas dentro de un contexto competitivo, donde el ser humano ya es
percibido desde una visión antropológica como un sistema de relaciones
productivas, pero al mismo tiempo sintientes y valorados por lo que son como
seres humanos y por lo que realizan. La remuneración emocional y la satisfacción
laboral de un colaborador en las compañías, auguran el éxito de las mismas
debido a la percepción sentida por los seres humanos como esencias
irremplazables en el entramado de experiencias diarias.
ARclad S.A, es una organización donde la preocupación por el colaborador es un

aspecto importante en la Gestión de la compañía. El ser humano es notado como
sujeto dimensional, no como máquina productora de trabajo. Es claro entonces,
que los anteriores planteamientos presentan de manera global la temática central
de dicha investigación: salario emocional y satisfacción laboral en los
colaboradores de la empresa ARclad S.A, la cual a través del abordaje teórico y la
99
realización de entrevistas lograron constituirse y, a la vez, identificar diversidad de
temáticas que complementan y dan estructura al descubrimiento de elementos de
gran importancia que se relacionan claramente con el tema abordado y le dan
orden interpretativo y fenomenológico a la investigación.
 Formación ofrecida por la empresa:
Se cuenta con un programa de capacitación con cobertura a todos los

colaboradores, donde estos participan activamente dependiendo de las
necesidades resultantes en las evaluaciones de desempeño y adaptación a
cambios tecnológicos. En general, el cumplimiento del programa es alto, de
acuerdo con los indicadores establecidos; se motiva permanentemente, para
acceder con interés a todas las capacitaciones.
Una de las unidades de estudio en la cual se hace mayor referencia a nivel teórico
como en las entrevistas, es la formación ofrecida por la empresa ya que es en
gran parte una de las acciones que acompañan las políticas salariales bajo el
modelo sistémico, ecológico y emocional en la empresa ARclad S.A. Sentirse
respaldado profesionalmente y en la formación, adhiere al colaborador de forma
proactiva, incentivando la necesidad de avanzar y conseguir metas dentro de la
empresa.
Para la empresa ARCLAD S.A., es muy importante que los colaboradores se

formen, se cualifiquen, aprendan cosas nuevas y lo más importante, que puedAn
utilizar de la mejor manera ese conocimiento en la empresa y en su vida personal
y profesional; del mismo modo, que puedan contribuir al crecimiento institucional,
pasando por varios estadios que fidelizan al colaborador con su empresa.
De acuerdo con sus directivos, ARclad S.A., ofrece suma importancia a la

formación y capacitación de sus colaboradores, porque es consecuente con las
100
realizaciones y proyecciones de las personas, y es por eso, que esas formaciones
en conocimiento, son el soporte para dinamizar los planes de sucesión
establecidos en la organización, que han sido un éxito en la historia laboral de la
empresa.
Cuando la compañía confía en el desempeño de sus colaboradores para buscar

entre ellos a las personas que han de ascender en la escala laboral, el clima
organizacional se torna competitivo desde el punto de vista profesional y personal,
pues sirve de acicate para aprender más y por lo tanto, para ser un mejor
profesional y para trabajar mejor en la búsqueda de los objetivos de la empresa.
 Calidad de la relación con el supervisor inmediato y poder expresar ideas

y sugerencias:
Aseguran los directivos de ARclad S.A. que las comunicaciones se realizan en

forma directa y transparente. No existen barreras burocráticas entre los
colaboradores y los encargados de la dirección. Asimismo, al interior un alto
empoderamiento que permite a cada individuo generar un liderazgo y respeto en
la toma de decisiones.
Para soportar teóricamente esta unidad de análisis, se retoman los planteamientos

que refieren las organizaciones con estrategias del océano azul u organizaciones
azules, las cuales incentivan y motivan a las personas a crear e innovar
constantemente en sus tareas, aún a riesgo de posibles equivocaciones en la
búsqueda de mejoramiento continuo y creciente. Son las organizaciones donde las
personas tienen libertad para pensar, expresar, razonar y utilizar su inteligencia al
servicio de la empresa; son las organizaciones donde las personas deben añadir
valor, mejorar la calidad de lo que hacen y servir al cliente. Aunque sean las que
más exigen de las personas en términos de contribución y resultados, las
organizaciones azules brindan a las personas más satisfacción, oportunidades y
101
placer al trabajar.
Por lo anterior, es común escuchar entre los colaboradores de ARclad: “Don

Vicente Ferrer M., nuestro Presidente, siempre nos ha inculcado que debemos
tener mucho respeto, consideración y afecto hacia las personas, como soportes de
esa cultura organizacional”. (Córdoba, J., entrevista personal)
ARclad S.A, considera que los sujetos que laboran para ellos no son empleados
sino colaboradores, aspecto significativo en los niveles jerárquicos o de poder,
donde el ser humano es valorado y se reconoce como un elemento indispensable
e irremplazable en el contexto productivo, logrando que no se efectúen brechas o
barreras entre los colaboradores.
La filosofía de vida del fundador de la empresa, impregnada de un profundo

sentido humanístico, pondera el respeto hacia los empleados de la empresa, ser
considerados y sensibles con las necesidades de los demás y dar afecto para
establecer una cálida gestión humana en la empresa, por lo que no es raro
escucharle a Don Vicente decir que:
“En ARclad no existen puertas cerradas, las comunicaciones son abiertas y transparentes,
no hay protocolos internos de citas para dialogar con algún funcionario. Eso hace parte de la
cultura organizacional. Obviamente que las personas de dirección están muy dispuestas a
acompañar en los procesos a todos los colaboradores que tiene a su cargo. En la oficina de
Gestión Humana, la atención debe ser positiva e inmediata, porque los problemas y
necesidades de cada uno requieren una solución que satisfaga. Tenemos una
comunicación horizontal y enmarcada en mucha calidez” (Córdoba, J., entrevista personal,
2012)
Como refieren Calderón, Naranjo & Álvarez (2007), eI organigrama tradicional se

remplaza por una red integrada de equipos. En las organizaciones ya no se
administran las personas como factores de producción o como recursos pasivos.
Las personas no son simples empleados ni se llaman recursos humanos, sino
participantes y colaboradores de la organización que brindan el conocimiento y las
102
habilidades necesarias para el éxito de la iniciativa conjunta en plena era de la
información. Una atención personalizada para cada uno de los colaboradores,
marca la diferencia en el trato que la empresa proporciona a cada uno de sus
empleados respecto del trato que puede dar la competencia. Por ello, la empresa
es fiel a la filosofía de su fundador, Don Vicente cuando anuncia que cada persona
de la empresa debe ser tratada con la máxima consideración, el mayor respeto y
con afecto, pues finalmente, todos forman una misma familia.
 Retos profesionales, oportunidades de ascenso y promoción:
En las políticas de contratación, ARclad S.A., tiene definido que cuando se va a

ocupar una vacante primero se realiza una convocatoria interna para permitir que
las realizaciones y proyecciones personales estén acordes con la cultura
organizacional de la empresa. Se presentan varios casos de superación personal
y aprovechamiento de oportunidades que se han ganado gracias a la dedicación y
compromiso con la compañía. Un caso muy notorio se presenta con el actual
Director Comercial para Suramérica, quien inició actividades como mensajero; el
Director de Producción de la planta de Cartagena, ingresó a la compañía como
Asistente de Ingeniería; el Director Comercial Flexo en Bogotá, inició en la planta
de producción de Rionegro; el Gerente de Ingeniería empezó como Asistente de
Ingeniería, entre otros.
Como puede notarse, las oportunidades que ofrece la compañía para que los
colaboradores asciendan y promocionen su experiencia personal y profesional son
significativas; esto, debido a la adherencia y lealtad que los sujetos adquieren
como forma de retribución a la empresa. Es un valor agregado del departamento
de gestión humana, observar el talento existente al interior y desde allí hacer los
primeros filtros. Del mismo modo, se proporcionan contextos para que los
colaboradores alcancen sus retos profesionales. La compañía incentiva, motiva, y
acompaña a la persona que quiera realizar su proceso de formación en aras de
103
lograr un mejor posicionamiento en la unidad productiva.
Los ejemplos de vida de las personas de dirección, han cultivado los valores de la
organización, sirviendo de mentores para las nuevas generaciones. Por ello, se
destacan las realizaciones personales y profesionales de don Vicente Ferrer M., y
Fernando Zuluaga G., en su orden, actuales Presidente y Gerente General,
quienes con grandes esfuerzos, decidieron emprender el éxito de sus vidas
basados en la dedicación laboral y conscientes de la necesidad de una buena
formación profesional, escalando poco a poco, venciendo las vicisitudes de la vida
hasta llegar a la excelencia como personas y como exitosos orientadores
empresariales.
ARclad S.A., le muestra al colaborador un panorama de retos profesionales y

oportunidades para generar dinámicas distintas, siempre y cuando el empleado
estructure su proyecto de vida acorde con las demandas reales y estratégicas de
la compañía. Sus directivos, que en otro momento estuvieron en otros
departamentos, exaltan las posibilidades que han tenido para realizar sus sueños
e ideales de acuerdo al seguimiento y apoyo por parte de la empresa.
 Equilibrio en las áreas de ajuste:
La armonización o equilibrio en las áreas de ajuste del sujeto, tiene que ver con
una mirada sistémica del ser adherido a sistemas de recompensa. Es necesario
que el colaborador tenga la balanza estabilizada en todas sus dimensiones
generando paz interior, satisfacción con su labor, pasión por mejorar, flexibilidad
de pensamiento, cubrimiento de necesidades emocionales, entre otros; de ahí, la
posición holística del sujeto en contexto. Es la parte personal, social, académica,
sexual y laboral de lo que está compuesto el ser humano y todas estas áreas
deben tener una sincronización, un amalgamiento con el quehacer diario de la
persona.
104
Por eso, en una sola frase se condensa todo lo anterior: “Se busca el bienestar del
ser, independiente de su situación laboral”.
 Ambiente laboral agradable:
Es común escuchar entre las directivas de la compañía decir:
“En ARclad nos preocupamos por todas las áreas del ser humano, invertimos en el bienestar
de nuestros colaboradores, no sólo con incentivos económicos sino también emocionales.
Existen muchos programas para que las personas mantengan una pasión, un orgullo y
satisfacción por lo que hacen. El ser humano no es sólo empleado, es familia, es amigo, es
estudiante, es pareja, es líder. Por eso, las áreas tienen que estar equilibradas.
Don Vicente Ferrer M. posee unas características como persona que han impactado en su
organización, al considerar al ser humano en toda su dimensión y fundamental en todo el
trasegar de la vida. Siempre pregona que lo más importante es la gente y las acciones están
orientadas a cumplir con ese enunciado.” (Córdoba, J., entrevista personal, 2012).
Un ambiente laboral agradable es clave en la consecución de metas e indicadores

producto de la actividad laboral. La eficiencia y eficacia que genera en los
colaboradores brota en forma espontánea, porque la persona nota la preocupación
y la importancia que se le brinda en todos los momentos. Sentirse escuchado,
respetado en sus derechos, con condiciones favorables en los puestos de trabajo,
con comunicación asertiva, sin brechas directivas, con horizontalidad en el trato,
son variables necesarias para llevar y disfrutar de un ambiente laboral agradable.
 Flexibilidad, seguridad, equidad, reconocimiento:
Está establecido que en ARclad, el salario mínimo mensual de ingreso está un

18% por encima del salario mínimo mensual legal vigente para el territorio
colombiano, lo que representa una motivación adicional para ingresar con mayor
optimismo, seguridad y calidad de vida. Desde el departamento de gestión
humana, se tiene una meta muy importante y es buscar la armonía entre los
objetivos organizacionales y los individuales, actuando con la mayor prudencia,
105
para que los recursos se optimicen y lograr que la participación de todas las áreas
siempre esté orientada a conservar un excelente clima laboral, respaldado por
unas acciones que cada día generen un mayor compromiso, con seguridad,
equidad y reconocimiento.
Otro aspecto relevante se concentra en el pago de la nómina que se realiza

semanalmente. Esto ha generado un factor motivacional ya que la idiosincrasia de
la población laboral del oriente antioqueño, con vocación inicialmente agrícola, ha
permitido el establecimiento de un presupuesto familiar con distribución de
ingresos y gastos semanales, con la posibilidad de recibir rápidamente los dineros
necesarios para atender las necesidades familiares, causando una sensación muy
positiva entre los colaboradores por su facilidad de manejo.
ARclad S.A., fideliza a sus colaboradores, les provee seguridad, les otorga
reconocimiento por sus labores y por su aporte significativo a la administración y a
la producción. Esta unidad de análisis permite percibir el panorama general de la
satisfacción laboral y su relación con el salario emocional, debido a que engloba
aspectos cruciales por el impacto generado en las personas, cuando estas
variables están inmersas en la administración del talento humano. Algo tan
sensible para un empleado como es su salario en esta empresa está por encima
del promedio legal y muy por encima del promedio de la zona.
 Sistemas de recompensas justas:
Una frase contundente que destaca la mirada que tiene la compañía hacia sus
colaboradores reza de la siguiente manera:
“En ARclad siempre hacemos un reconocimiento a las buenas acciones de los

colaboradores y lo hacemos desde la parte económica hasta la emocional. La
responsabilidad social en ARclad se hace por convicción, con coherencia entre lo
promulgado,en nuestra plataforma estratégica y las acciones positivas en favor de la
comunidad y obviamente con el bienestar de los Colaboradores y sus familias, actuando
106
siempre con equidad” (Córdoba, J., entrevista personal, 2012)
El colaborador que tenga la percepción de que su trabajo es recompensado desde

lo justo, augura lealtad y compromiso empresarial representado en el aumento de
la estimación por la empresa, satisfacción en su cargo, tranquilidad interior,
expectativa de ascensos dentro de la empresa, reconocimiento familiar y sentido
de pertenencia. Todo ello configura acciones estratégicas que potencian al ser
humano como una herramienta irremplazable al interior de las organizaciones,
donde la preocupación y la angustia empresariales no se podrían balancear
mayormente sobre cifras estadísticas y estimaciones de utilidades. También es el
interés para que el colaborador interiorice que su remuneración es justa y va
desde lo económico hasta llegar a lo emocional, pasando por estadíos de
satisfacción con lo que hace en el día a día.
 Condiciones favorables de trabajo, colegas que brindan apoyo y

seguridad Psicológica:
Las unidades expuestas anteriormente y adoptadas para esta investigación,

develan el significado de satisfacción laboral con el que cuentan los colaboradores
de ARclad. La última unidad tiene que ver con un aporte por parte de los
investigadores de este proyecto, a la temática de satisfacción laboral y su relación
con el salario emocional, su impacto en el direccionamiento y los resultados
estratégicos de las organizaciones con estrategias del océano azul.
“En ARclad los colaboradores se sienten como en su casa, las condiciones laborales son
favorables y contextualizadas bajo las políticas de seguridad y salud ocupacional, acordes
con la normatividad. En la dirección de gestión humana, se lideran diferentes programas de
bienestar social, que pretenden alcanzar la comodidad y satisfacción de los colaboradores.
En ARclad estamos comprometidos con la gente y para ello, existen diferentes actividades
recreativas, lúdicas, laborales y familiares con alta participación y apoyo institucional.”
(Córdoba, J., entrevista personal, 2012).
ARclad posee estrategias empresariales (ver Tabla 2) que dan cuenta de una
107
filosofía corporativa que tiene su génesis en los principios y valores familiares del
presidente de la empresa Don Vicente Ferrer M., que con su tacto y sutileza lo han
puesto dentro de la gama de empresarios que se preocupan porque sus
colaboradores alcancen niveles superiores de satisfacción personal y profesional.
Una organización humana que admite que son personas las que potencian y dan
norte a la unidad productiva, que impacta sobre ciertas características
emocionales, personales, conductuales y cognitivas tales como el de contar con
un ambiente de trabajo amable, apoyo de superiores y pares, sentirse reconocido,
construcción de carrera profesional, comparación de ambientes de trabajo con
otras empresas, paz y felicidad interior, aumento del equilibrio familiar, emocional
y laboral, aumento de productividad y excelente ejemplo como profesionales.
108
Tabla 2. Estrategias empresariales de ARclad S.A., empleadas como principios
fundamentales del Salario Emocional.
UNIDAD DE INCIDENCIA EN LOS

SUBCATEGORÍA SUBCATEGORÍA
ANÁLISIS POR DEFINCIÓN COLABORADORES
TEÓRICA DESCRIPTIVA
CATEGORÍAS DE ARclad S.A.
La oportunidad que  Lealtad
brinda la compañía En ARclad S.A.,
 Apertura al cambio.
para que sus todos los
Formación  Capacitación
colaboradores se colaboradores
ofrecida por la
cualifiquen
Salario emocional
tienen la opción de  Oportunidades de
empresa trabajo.
personal y cualificarse y la
profesionalmente. empresa los apoya.  Necesidades de
logro.
Los vínculos
estratégicos que
benefician el
accionar de todos
sus miembros, el  Amistad
apoyo, la
 Apropiación del
preocupación por
conocimiento.
todas las áreas de
Calidad de la  Apoyo laboral y
ajuste del ser “En la compañía no
relación con el emocional.
humano, no solo Salario emocional hay barreras, todos
supervisor  Relación laboral
laboral. La somos iguales”
inmediato amable.
oportunidad de
generar y apropiar  Productividad
nuevas  Disminución del
experiencias estrés.
productivas. La
horizontalidad de
las relaciones
laborales.
La capacidad que
tiene el colaborador
de incidir en las  Autoafirmación
El colaborador de
estrategias  Sentido de
ARclad tiene la
organizacionales pertenencia.
posibilidad de
sin temor a ser  Estímulo a la
Poder expresar expresar y
rechazado, libertad creatividad.
ideas y Salario emocional proponer sus ideas
sugerencias
de expresión,  Estímulo a la
con el fin de
posibilidad de innovación.
mejorar su
generar respuestas
estabilidad o  Valoración personal.
concordantes con
rendimiento laboral  Pertenencia a un
la realidad grupo humano.
empresarial, tejido
empresarial.
Posibilidad de
escalar y
redireccionar el
 Posibilidad de
proyecto de vida
En ARclad primero crecimiento.
Oportunidades propio, conforme a
se mira al interior  Afirmación del
de ascenso y las oportunidades Salario emocional
para dar las proyecto de vida.
promoción que brinda la
oportunidades  Superación
compañía a un
colaborador (ver  Permanencia
planes de
sucesión)
109
Aspiraciones que
pueden ser
 Afirmación de
inspiradas en la Se incentiva, se
fortalezas
misma dinámica motiva, se
personales.
empresarial a partir acompaña y se
 Desarrollo del
de las necesidades apoya al
Retos sentido de la
y oportunidades Salario emocional colaborador que
profesionales oportunidad.
vislumbradas por el quiera superarse a
colaborador. Hace nivel personal y  Desarrollo del
parte del plus o profesional sentido de la
mega que define el superación personal
individuo en su y profesional.
proyecto de vida.
La mirada holística
que posee la
empresa para con
el individuo. No lo Los distintos  Sentirse apreciado y
percibe como un programas valorado.
ser meramente apoyados en la  Oportunidad de
productivo, sino dirección de gestión crecimiento personal.
Equilibrio en adherido a otros humana dan cuenta  Mejora de su calidad
las áreas de contextos o áreas Salario emocional de la preocupación de vida.
ajuste influyentes que que existe por parte  Mejoramiento de sus
hacen parte de su de la empresa para relaciones laborales
desarrollo pleno fortalecer a la y extra laborales.
como persona: persona desde una  Reafirmación de su
área familiar, área mirada histórica. autoestima.
social, área sexual,
área personal y
académica.
Aspecto
relacionado con el
clima La compañía es un  Reducción del estrés
organizacional y la hogar, es un laboral.
Ambiente satisfacción del espacio donde se  Aumento del
laboral colaborador, cuyas Salario emocional pueden desenvolver rendimiento laboral.
agradable características con mucha  Valoración del
pautan elementos autonomía y tiempo.
de bienestar y responsabilidad  Equilibrio interior.
seguridad en el
quehacer laboral.
110
Son estrategias
que inciden en la
dinámica,
aportando factores  Seguridad
positivos en psicológica.
El apoyo al talento
materia de  Aumento de la
humano es
estabilidad autoestima.
fundamental en el
emocional interior
desarrollo  Motivación para
para los
organizacional de la aumentar el
Flexibilidad, colaboradores de la
compañía. Existe rendimiento.
seguridad, compañía, lo que
Salario emocional flexibilidad y se  Aumento del sentido
equidad y contribuye a una
hacen de pertenencia.
reconocimiento mayor efectividad
en el desempeño
reconocimientos,  Empoderamiento
de las labores
con un buen trato y  Estabilidad
con cobertura de emocional.
diarias,
construyendo un
seguridad social a  Reconocimiento de
todos los niveles. las fortalezas de la
clima
organizacional empresa.
amable y
enriquecedor para
las partes.
Se refiere al
sistema de salarios  Aumenta la
y políticas de estimación por la
ascensos que se En ARclad, se empresa.
tiene en la reconoce la labor  Satisfacción en su
organización. Este que realiza cada cargo.
Sistema de
sistema debe ser uno de los  Expectativa de
recompensas
percibido como Salario emocional colaboradores, de ascensos al interior
justas
justo y ecuánime ahí que las de la empresa.
por parte de los recompensas sean  Reconocimiento de la
colaboradores para ecuánimes y justas. familia.
que se sientan  Sentido de
satisfechos con el pertenencia.
mismo, sin
ambigüedades.
111
ANÁLISIS POR DEFINCIÓN COLABORADORES DE
CATEGORÍAS ARclad S.A.
Las condiciones
refieren aspectos
ambientales,
ecológicos,
administrativos,
locativos, entre Nos preocupamos  Reducción del estrés
otros, que hacen por que todas las laboral.
que el individuo condiciones  Reducción del riesgo
perciba que cuenta laborales en el puesto de
con todos los indirectas o trabajo.
Condiciones elementos para directas estén  Realización profesional
Satisfacción
favorables de llevar a cabo una armonizadas a en su cargo.
laboral
trabajo gestión eficiente y una ejecución  Aumento del sentido
eficaz dentro de la eficiente de pertenencia.
organización,  Reconocimiento de sus
siempre y cuando competencias.
cuente con las  Aumento de su
herramientas para eficiencia profesional.
hacerlo. Ello genera
satisfacción y
adherencia a los
procesos internos
de la organización.
El colegaje, la
sinergia, la empatía,
el apego, el vínculo
y el apoyo a su
labor son elementos
transcendentales en  Ambiente de trabajo
materia de gestión Somos una familia amable y cordial.
debido a la denominada  Recibir el apoyo de
retroalimentación ARclad donde superiores y pares.
Colegas que del ser humano en Satisfacción todos ayudamos  Sentirse reconocido.
Brindan apoyo todas las acciones laboral al crecimiento de  Construcción de
que realiza. Desde nuestra empresa carrera profesional.
aquí el colaborador y de todos los  Comparación de
toma puntos de colaboradores. ambientes de trabajo
referencia y con otras empresas.
compara para
construir sus
propósitos basados
en el apoyo de sus
pares.
En ARclad
Tiene que ver con
acompañamos las
el bienestar y  Paz y felicidad interior.
labores con las
equilibrio en todas  Aumento del equilibrio
relaciones
las áreas de ajuste familiar, emocional y
Seguridad Satisfacción personales y
de la persona, laboral.
psicológica laboral familiares,
producto de la  Aumento de
asistiendo
estabilidad y productividad.
psicológicamente
satisfacción a nivel
en todos los  Ejemplo profesional.
laboral.
aspectos
112
Conclusión.
Desde hace varios años las organizaciones vienen enfrentando diferentes retos
que les ha llevado a redefinir su visión, misión, estructura, estrategias, procesos y
acciones orientadas a lograr mayores niveles de competitividad. Una de las
estrategias clave para el logro de estos propósitos, es la estrategia de gestión
humana, la cual está orientada a ser generadora de valor a través de sus
diferentes procesos: selección, capacitación, desarrollo, compensación emocional,
gestión del desempeño, entre otros. Este compromiso supone la necesaria
redefinición de su papel en la organización, lo cual exige romper con el modelo
tradicional denominado Funcionalista, el cual ha consistido en el desempeño de
funciones desarticuladas e independientes, e implementar el modelo estratégico;
es decir, procesos y acciones orientadas a contribuir al logro de los objetivos de la
organización y de sus colaboradores.
Es importante reconocer que todas las personas poseen características diferentes

que desde el punto de vista laboral, permitirán desempeños diferenciadores. La
clave está en identificar estas características (presentes o potenciales) en
procesos como diseño de cargos, perfiles ocupacionales, reclutamiento de
personal, selección, capacitación, desarrollo, gestión del desempeño, planes de
carrera, compensación y demás procesos a cargo del área de gestión humana.
De esta forma, se logrará no sólo mayores niveles de eficiencia en el desempeño
de los colaboradores, puesto que el responsable tendrá las características
requeridas para realizarlo en forma exitosa, sino que desde el punto de vista
personal, se podrán lograr mayores niveles de motivación y satisfacción laboral, ya
que permitirá que las personas realicen labores de acuerdo con sus habilidades,
destrezas y conocimientos; es decir, desde sus competencias.
El Salario Emocional no podría estar desarticulado de la gestión actual en las

organizaciones, debe potenciar acciones coherentes desde las capacidades y
113
competencias del ser humano sumergido en las organizaciones con estrategias
del océano azul.
ARclad S.A, es una compañía que hace parte de las estrategias del océano azul,
dado que es una empresa distinta en su praxis administrativa y productiva, donde
la vinculación emocional y la preocupación por el bienestar de los colaboradores
es un aspecto de suma importancia. La satisfacción laboral alcanza niveles de
concordancia interesantes con el salario emocional, dado que las políticas
salariales bajo este enfoque, generarán mayor satisfacción y comodidad laboral en
los colaboradores de cualquier compañía.
En esta circunstancia, los psicólogos podrán tener un protagonismo importante en

su implementación. Aquellos que se encuentran involucrados en las áreas del
talento humano podrían tener gran incidencia en ayudar a las empresas a utilizar
de forma correcta y a sacar el mayor beneficio del concepto de Salario Emocional.
Con diagnósticos de clima organizacional y encuestas de satisfacción, se podría
llegar a tener una idea de cómo se sienten los colaboradores con sus trabajos y si
no están completamente satisfechos y desempeñándose a su máximo potencial,
obtener la información de cómo superar estos problemas, para luego entregar tal
retroalimentación a la dirección de la compañía.
Una gran desventaja a considerar es que el concepto de Salario Emocional no ha

sido muy investigado ni aplicado a la realidad actual. Gracias a las investigaciones
provenientes de otros países, se puede comenzar a entender la importancia que
indudablemente tiene para hacer a las empresas más competitivas y atractivas
como lugares de trabajo. Generalmente, cuando una persona decide y comienza a
planificar su cambio de una compañía a otra, es porque no se encuentra
satisfecha ni contenta con lo que su actual puesto de trabajo le ofrece. Aunque el
sueldo económico sea atractivo, si el resto de las condiciones que rodean a la
persona no lo son, es muy difícil que ella se desempeñe de manera adecuada y
114
efectiva. Si el trabajador conoce su valor real y cómo manejarlo, no se conformará
con un trabajo mediocre ni se expondrá a diario a sentir frustración e
inconformidades.
Finalmente, se considera que la pregunta central, el objetivo general y los

objetivos específicos, fueron atendidos en su totalidad durante el desarrollo de
este tema objeto de investigación, tema que por cierto reviste un verdadero interés
en la dinámica que debe asumir el Profesional de la Administración de Empresas
en su condición de gerente de una organización, directores del talento humano y
presidentes, en cualquier sector de la economía global.
Bibliografía.
Alasuutari, Pertti (2010). The Rise and Relevance of Qualitative Research.

International Journal of Social Research Methodology, 13, No. 2, pp. 139-155.
Aktouf, O. (1998) La administración: entre tradición y renovación. Cali, Colombia:

Artes Gráficas Universidad del Valle.
Ashby, W.R. (1984). Sistemas y sus Medidas de Información. En: V. Bertalanffy,

R.W.
Ashby y G.M. Weinberg, Tendencias en la Teoría General de los Sistemas (pp.95-

117). Madrid, España: Alianza Editorial.
Abad, R. (2005) ¿Cómo evitar la fuga de los mejores empleados? Extraído el 5 de

Abril de
2009 de
http://www.navactiva.com/web/es/arrhh/doc/articulos/2005/06/50661.php?pag=2
115
Albert, K. (Ed) (1986). Manual del Administrador de Empresas: Soluciones
Prácticas. México: McGraw-Hill.
Albert, K. (Ed) (1984). Manual de Administración Estratégica. México: McGraw-Hill.
Aparicio, T. (2005). La Insatisfacción Laboral. Extraído el 10 de Junio de 2009 de

http://www.pulevasalud.com/ps/subcategoria.jsp?ID_CATEGORIA=103769
Bedard, R. (1995). Los fundamentos filosóficos del Management. Tesis no

publicada del Doctorado en Administración, HEC de Montreal, Montreal, Canadá.
Bedodo, V. y Giglio, C. (2006). Motivación laboral y compensaciones: una

investigación de orientación teórica. Memoria para optar al título de Psicólogo,
Universidad de Chile, Santiago, Chile.
Bedard, R. (2003). Los fundamentos del pensamiento y las prácticas

administrativas: el rombo y la cuatro dimensiones filosóficas. Administer, 3, 68 -88.
Beer, M. (1998). La transformación de la función de los recursos humanos:

eliminar la tensión entre un papel administrativo tradicional y un nuevo papel
estratégico. Barcelona, España: Gestión 2000.
Buckley, W. (1973). La Sociología y la Teoría Moderna de los Sistemas. Buenos

Aires, Argentina: Amorrortu Editores.
Calderón, G. (2006) La gestión humana y sus aportes a las organizaciones

colombianas. Cuadernos de Administración, 19(31), 9 – 55.
Córdoba J. “Entrevista personal a profundidad” efectuada el día jueves 10 de

mayo de 2012
116
Correro, R (2005). La mejora económica abre paso al salario emocional en la
empresa. Extraído el 25 de Marzo de 2009
dehttp://www.cincodias.com/articulo/Sentidos/mejoraeconomica- abre-paso-
salario-emocional-empresa/20051019cdscdicst_1/cds5se/
Calderón, G., Álvarez, C. y Naranjo, J. (2006). Gestión humana en las

organizaciones un fenómeno complejo: evolución, tendencias y perspectivas de
investigación. Cuadernos de Administración, 19(32), 225 – 254.
Calderón, G., Naranjo, J. y Álvarez, C. (2007). La gestión humana en Colombia:

características y tendencias de la práctica y de la investigación. Estudios
Gerenciales, 23(103), 39-64.
Carrión, Maroto Juan (2008). Marketing del talento: ¿cromañones o neandertales?

Mesa redonda: “Aplicaciones del marketing a la gestión y fidelización del talento”.
Libro de ponencias, Hoy es marketing, Nuevos Mercados, Nuevos Clientes,
Nuevas Soluciones. 137 (4), 148 (2), Ed. ESIC: España.
Carrión, J. (2002). Gestión del conocimiento. Recuperado en Mayo 4, 2007, de

http://www.gestiondelconocimiento.com/conceptos_gestion_del_conocimiento.htm.
Castells, M. (2002). Globalización y antiglobalización. En J.E. Stiglitz y M. Barlow,

Pánico en la globalización. Bogotá, Colombia: Fica.
Castells, M. (2004). La era de la información. Economía, sociedad y cultura.

México: Alianza Editorial.
Castells, M. y Hall, M. (1994). Tecnóplolis del mundo. La formación de los

complejos industriales del Siglo XXI. Madrid, España: Alianza Editorial.
117
Castro, J. (2007). Parámetros de competitividad utilizados por las PYMES
colombianas para enfrentar sus procesos de exportación. Mercatura, 1(2), 145 –
158.
Chanlat, A., Echeverri, R., Dávila, C. y Zapata, A. (1998). En busca de una

Administración para América Latina: experiencias y desafíos. Cali, Colombia:
Universidad del Valle.
Chiavenato, I. (2002a). Gestión del Talento Humano. México: McGraw- Hill.
Chiavenato, I. (2002b). Administración en los Nuevos Tiempos. México: McGraw-

Hill.
Chiavenato, I. (2002c). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-

Hill.
Chiavenato, I. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Thomson.
Daft, R. (2005). Teoría y Diseño Organizacional. México: Thomson.
Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. y Schuler, R. (2003). La gestión de los recursos
humanos: preparando profesionales del siglo XXI. Madrid, España: McGraw – Hill.
Davis, K. y Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. México:

Editorial Mc Graw-Hill. Onceava edición.
Destefano, A (2008). Las mujeres buscan mejor salario emocional. Extraído el 20

de Abril
118
de 2009 de http://www.masvalores.com.ar
Dilthey, W. Leben Schleiermachers: Zweiter Band. Schleiermachers System als

Philosophie und Theologie. Aus dem Nachlaß von Wilhelm Dilthey [hrsg. von
Martin Redeker], 1966
Fayol, H. (1916) (en francés), Administration industrielle et générale;

prévoyance,
organisation, commandement, coordination, controle, Paris, H. Dunod et E.
Pinat, OCLC 40204128
Fernández, I. (2002). Tendencias de compensaciones en el mercado chileno.

Extraído el 23 de Noviembre de 2008 de
http://www.ignaciofernandez.cl/modules.php?name=charlas&op=viewarticle&artid=
19
Ferrer, V (2008) Testimonio de Vida. Editorial Artes y Letras. Medellín, Colombia.
Fletcher, T., Haynes, J. & Miller, J. (2005). The effects of grouping by perceived
ability on the attitude of year ten students toward physical education. Paper
presentado en la Australian Association for Research in Education Conference
AARE, Armidale, Australia.
Follett, M. P. (1927). Dynamic administration. (Reprint 1942). New York: Harper &
Brothers
Publishers.
Furnham, A (2001). Psicología Organizacional: El comportamiento del individuo en

las organizaciones. México: Oxford University Press.
119
Gallard, M.A. y Jacinto, C. (1995). Competencias Laborales tema clave en la
articulación educación-trabajo. En CIID-CENEP, Boletín de la Red
Lationamericana de Educación y Trabajo, No.2. Buenos Aires, Argentina: mimeo.
Gantt H. L. (1910). Work, Wages and Profits. New York: Engineering Magazine
Co.
García, J. y Casanueva, C. (1999). La Gestión del Conocimiento y el Factor

Humano. Pasos para equilibrar sus funciones en el logro del aprendizaje
organizacional. México: Thomson.
Giddens, A. (1992). Sociología. Madrid, España: Alianza Editorial.
Gilbreth L. E. (Möller) (1915). Psychology of Management, Tesis Doctoral.

Universidad de Columbia.
Goleman D. (1995). La Inteligencia Emocional. New York: Bantam Books.
Gómez, C. (2011). El salario emocional. Borrador de Administración # 47. Colegio

de Estudios Superiores de Administración. Bogotá
Gómez, L., Balkin, D. y Cardy, R. (2006). Dirección y Gestión de Recursos

Humanos. México: Prentice – Hall.
Gay, F. (2006, ). El salario emocional, clave para reducir el estrés. Gestión

práctica de riesgos laborales, (33), 44-47.
Herzberg, F. (1987). One more time: ¿How do you motivate employees?. Harvard
Business Review Special Reprint, 6-16.
120
Hirschfeld, Robert R. (Apr 2000). Does revising the intrinsic and extrinsic
subscales of the Minnesota Satisfaction Questionnaire Short Form make a
difference? Educational & Psychological Measurement, Vol. 60 Issue 2, p255, 16p
Hopenhayn, M. (2004). El nuevo mundo del trabajo y los jóvenes. Revista de

estudios sobre la juventud, (20), 54-73.
Husserl, E. Formale und Transzendentale Logik. Versuch einer Kritik der

Logischen Vernunft
(Lógica Formal y Trascendental: Ensayo de una Crítica de la Razón Lógica), 1929.

Colección Husserliana
Ibáñez, T. (coord) (2004). Introducción a la Psicología Social. Barcelona: UOC.
Judge, T., Thoresen, C., Bono, J. & Patton, G. (2001). The job satisfaction – job
performance relationship: a qualitative and quantitative review. Psycological
Bulletin, 127, (3), 376-407.
Jimenez, J. P. (2004) Bienestar y satisfacción de los médicos con el ejercicio de su

profesión en un sistema de salud en proceso de reforma. Santiago de Chile:
Revista médica. De Chile, mayo 2004, Vol.132, Nº5, págs.635-636.
Lagos, María Paz. (2008, 5 de Noviembre). El Salario Emocional. La Segunda.

Extraído de http://www.lasegundadigital.com
Likert R. (1961). New Patterns of Management. New York, McGraw-Hill.
Maslow, A. H. (2005). El management según Maslow: una visión humanista para

la empresa de hoy. Barcelona: Editorial Paidós Ibérica. ISBN 8449316987
121
Mayo E., F.J. Roethlisberger and W. J. D. Hawthorne effect: Definition and
Explanation. Theory of Productivity of Workers. Estudios de Hawthorne, realizados
en Western Electric Company entre 1924 y 1933.
Miner, J. B. (2005). Organizational Behavior 1: Essential Theories of Motivation

and Leadership. Armonk: M.E. Sharpe.
Muñoz, C. (2007). El valor del salario emocional: Flexibilidad, formación y

prestigio. Extraído el 25 de Marzo de 2009 de
http://ecoaula.eleconomista.es/primerempleo/ noticias/317678/11/07/-El-valor-del-
salario-emocional-Flexibilidad-formacion-yprestigio.
Münsterberg H. (1913). Psychology and Industrial Efficiency.
Ordóñez, M (coord.) (1997). Psicología del trabajo y gestión de Recursos

Humanos. Madrid : Aedipe : Gestión 2000.
Ouchi, W. (1984). Teoría Z: Como pueden las empresas hacer frente al desafío
japonés).
Ediciones Orbis, Biblioteca de la Empresa nº1, Barcelona.
Paredes, R. (2006). El salario emocional como herramienta productiva. Ponencia

presentada en el Primer Encuentro Latinoamericano de Gestión Humana, Lima,
Perú.
Parker, M. (1942) Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker

Follett. New York: Harper.
Parra, S. y Paravic, T. (2002) Satisfacción laboral en enfermeras/os que trabajan
122
en el sistema de atención médica de urgencia (SAMU). Ciencia y Enfermería, 8
(2), 37-48.
Paul, W., Robertson K. & Herzberg F. (1969). Job enrichment pays off. Harvard
Business Review, 47, 61-78
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. (2002). Cambios en la

producción cultural: nuevos escenarios, nuevos lenguajes. En Desarrollo Humano
en Chile. Nosotros los chilenos: un desafío cultural (pp. 85-134). Santiago, Chile.
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Ediciones Pearson.
Rocco, M.T. (2009). Satisfacción Laboral y Salario Emocional: Una aproximación

teórica.
Memoria para optar al título de Psicólogo. Universidad de Chile. Santiago de Chile
Rodríguez, A., Dei, H.D. (2002) Psicosociología de las organizaciones. Buenos

Aires: Docencia.
Sachau, D. (2007). Resurrecting the Motivation-Hygiene Theory: Herzberg and the

Positive Psychology Movement. Human Resource Development Review, 6 (4),
377-393.
Saíz, E. (2001). El Salario Emocional. Deusto en directo, (15), 56-59.
Schleiermacher, Friedrich. Sobre los diferentes métodos de traducir. Traduc.

Valentín García Yebra. Editorial Gredos: Madrid, 2000. ISBN 84-249-2272-7
Serna H y Arbeláez J. Modelos Gerenciales. Fondo Editorial María Cano. 2012.
123
Syptak, J., Marsland, D. & Ulmer, D. (1999). Job Satisfaction: Putting Theory into
Practice. Family Practice Management, 6 (9), 26-31.
Taylor F. W. (1911). Principles of Scientific Management. New York and London,

Harper &
brothers.
Taylor F. W. (1903). Shop management; a paper read before the American

society of mechanical engineers. New York.
Weiss, H. (2002). Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs

and affective experiences. Human Resource Management Review, 12, 173-194.
124
CASO 3: EMPRESA TRIPLE CORONA.1
Humberto Serna Gómez - Investigador Asociado CIDE

John Arbeláez Ochoa -Coordinador Unidad de Emprendimiento FUMC
Beatriz Elena Henao Torres - Docente FUMC
Álvaro Serna Gómez - Docente FUMC
Carlos Mauricio Jaramillo G - Docente FUMC
1
El caso fue desarrollado por profesores e investigadores de la Fundación Universitaria María Cano, bajo la dirección del
profesor Humberto Serna Gómez, Ed. D. Investigador Asociado del CIDE. El caso y las notas que lo contiene fueron
elaborados con el fin exclusivo de servir como base de discusión en un ámbito educativo, no constituye respaldo a personas
u organizaciones, no ilustra el manejo efectivo o inefectivo de una situación administrativa ni debe considerarse fuente
primaria de información.
125
3. Introducción
Documentar, analizar y difundir es una de las funciones esenciales de una

institución universitaria. Esta tarea le impone rigurosidad y método. Existe una
gran diversidad de estrategias mediante las cuales una institución educativa
cumple su función de difundir el conocimiento y una de ellas es la documentación
de experiencias concretas que sirvan de base para la formación profesional.
El presente caso registra y analiza una experiencia empresarial, surgida en la

mente de dos jóvenes emprendedores y soñadores, quienes encontraron una
oportunidad para hacer realidad sus sueños en un mercado con un producto de
origen milenario, presente hace siglos en todos los mercados y civilizaciones del
mundo donde pareciera que por la madurez en el mercado, ya no existiera la
posibilidad de albergar una nueva empresa.
Como lo presenta este caso, el emprendimiento requiere de imaginación,

innovación, búsqueda de nuevos nichos, correr el riego de ser creativo. Muchos
emprendimientos son frenados al querer entrar en los mismos nichos de mercado,
orientados hacia los mismos públicos objetivos y con productos similares.
Como lo afirman W. Chan Kim y Renée Mauborgne en su obra La Estrategia del

Océano Azul, traspasar y abandonar los océanos rojos para competir en el
mercado y adentrarse en océanos azules, es un movimiento estratégico que
asume un grupo de creadores quienes deciden explorar nuevos segmentos de
mercados, buscar clientes que privilegien los valores hedónicos o significativas
aspiraciones a un determinado precio y, por lo tanto, redefinir sus clientes
objetivos, invertir en destacar los nuevos valores de la marca, cambiar la
presentación y forma de llegar al mercado, ajustar su estrategia comercial a los
nuevos nichos y segmentos de clientes.
126
Innovar en la creación de valor para el cliente es el reto de un empresario que
quiere salirse de los paradigmas tradicionales y encontrar nuevas oportunidades
de crecimiento y desarrollo, crear nuevos mercados, desarrollar nuevas
alternativas en mercados competidos como son los de los océanos rojos descritos
por su alta competencia, espacios donde lo que se consigue es a expensas de
otros, ya sea rebajando los precios o mejorando la calidad. Aquí la única regla que
existe es la competencia.
Incrementar el valor para el cliente fue la estrategia de Henry Ford, Fundador de la

Compañía Ford Motor Company, cuando desarrolló el Ford T, para llegar a
mercados donde no estaban los productores tradicionales de vehículos. En el caso
de El Circo del Sol, apeló a la creatividad para ingresar en un mercado en que los
circos estaban en quiebra, producto del auge del entretenimiento de las consolas
de juego. Las legislaciones impulsadas por los representantes de las asociaciones
de derechos de los animales, con sus campañas en contra de la utilización de
elefantes, leones y otras especies en los espectáculos, permitieron reinventar el
circo tradicional agregando elementos propios del teatro y la fantasía. Apple Inc.,
por ejemplo, no habría subsistido si no hubiese decidido romper paradigmas de los
mercados tradicionales de comunicación y tecnología.
Ahora bien, en el caso de Triple Corona, empresa de estudio, con su producto TÉ

HATSU, tiene el reto de romper los paradigmas tradicionales en el consumo y
comercialización del té (Camellia sinensis), sobre el cual existe ya una larga
historia de producción y comercialización. Esta compañía es un ejemplo de
innovación soportada en el incremento del valor para el cliente. Al final, las
preguntas serían: ¿Tripe Corona con su Té Hatsu, comercializa té o genera
valores propios para el segmento de sus clientes? ¿Será este el objetivo de la
estrategia comercial de Triple Corona con su producto?
127
Entender esta estrategia de Triple Corona, requiere, en primer lugar, entender la
cultura, los mercados y estrategias en la comercialización del TÉ en los mercados
tradicionales de bebidas refrescantes, para luego entender la estrategia y los
logros de la Triple Corona con su producto líder TÉ HATSU.
Este entendimiento inicial permitirá comprender, con mayor profundidad, el reto

que hoy enfrentan este par de empresarios, Julián Oquendo y Alejandro Pardo en
su desafío por consolidar una aventura empresarial la cual ya empieza a producir
resultados como lo comprobará la información que soporta el análisis de Triple
Corona, como esperan los autores de este trabajo, que sirva de ejemplo para
futuros emprendimientos y emprendedores que decidan asumir el riesgo de la
innovación, abandonando los océanos rojos y buscando triunfar en océanos
azules
128
3.1. El Mercado de Bebidas Refrescantes.
En Colombia, el sector agroindustrial cuenta con un segmento de gran importancia

para su economía y es el de las bebidas no alcohólicas que representan el 8% de
la producción total. Este mercado cuenta con dos grandes empresas
competidoras que son Fomento Económico Mexicano S.A. -FEMSA- y
POSTOBON S.A., pero cuentan además con la competencia de nuevas marcas, lo
que permite el posicionamiento de nuevos productos, la innovación y la
diversificación en búsqueda de satisfacer los gustos y las necesidades de muchos
clientes y consumidores.
De acuerdo con datos de Euromonitor, las bebidas no alcohólicas en el país

tienden a un crecimiento constante debido a dos factores preponderantes: primero,
la disminución de la pobreza (pasó del 37% del año 2010 al 33% en el año 2013,
convirtiendo a 1,7 millones de personas en potenciales clientes) y, segundo, la
renta disponible.
Por otra parte, una de las preocupaciones de los actuales consumidores es buscar
productos naturales que ofrezcan bienestar y contribuyan a la salud, lo que ha
inclinado a los clientes tradicionales de las bebidas carbonatadas, comúnmente
conocidas como gaseosas, a buscar alternativas en el agua embotellada,
concentrados de frutas y, por supuesto, el té (Camellia sinensis). Ver tabla 1.
El mercado de las bebidas refrescantes cuenta cada año con nuevas compañías y
productos, pues la dinámica de este sector es notable. Según el Departamento
Administrativo Nacional de Estadísticas –DANE-, solo el segmento de las
gaseosas mueve al año más de dos billones de pesos representados en
aproximadamente 380 millones de cajas con una gran diversidad de sabores.
129
Tabla 1. Conformación del sector de las bebidas no alcohólicas en Colombia
Tipo de bebida Porcentaje de participación en el
mercado nacional
Gaseosas 47
Agua embotellada 19
Jugos de fruta 17
Bebidas funcionales 6
Té 9
Néctares 2
Fuente: DANE, 2014.
Prueba de lo anterior, tenemos que en los últimos cinco años el sector de bebidas
no alcohólicas en Colombia viene presentando un cambio y una dinámica muy
interesante en búsqueda de satisfacer la creciente demanda que para este tipo de
productos existe en el país. Por ello, es necesario precisar que las ventas de las
bebidas no alcohólicas se han incrementado en un 40% en los últimos cinco años
y se calcula que crecerá 4.5% durante el año 20142, cifra no despreciable si se
tiene en cuenta que al cierre contable del año 2013 las ventas fueron de 15.8
billones de pesos de los cuales, 12.5 billones correspondieron a ventas de jugos y
gaseosas.
3.2. Clasificación de la Industria de las Bebidas No Alcohólicas.
Colombia cuenta con un “lenguaje de comercio internacional” denominado ‘Arancel

Armonizado’, que no es más que una nomenclatura de uso múltiple que permite
clasificar las mercancías de forma secuencial para ubicar su grado de gravamen
correspondiente. Este lenguaje es utilizado por más de 100 países y su
nomenclatura consta de seis dígitos que sirve de base para la conformación de
nomenclaturas más detalladas. Por ejemplo, en la zona andina se utiliza ocho
2
Revista Portafolio, abril 2014
130
dígitos, a excepción de Colombia que utiliza diez.
De acuerdo con lo anterior, el Arancel Armonizado de Colombia, en lo que se

relaciona con las bebidas no alcohólicas, se encuentran clasificadas en la partida
22.02, la cual refiere al agua (incluye aguas minerales, con gas, edulcoradas o
aromatizadas) y las demás bebidas que no contengan alcohol (se hace excepción
a los jugos de frutas u otros frutos que pertenecen a la partida 20.09).
3.2.1. Comercio de las Bebidas No Alcohólicas:
Según los estudios realizados por Legixcomex3, en el año 2013 las exportaciones
de bebidas no alcohólicas colombianas fueron del orden de los USD 14.1
millones, que contrasta con las importaciones que durante ese mismo período
fueron de USD 28,9 millones.
Los productos de mayor importación en el año señalado fueron: el té, las bebidas
hidratantes y las energizantes (USD 18, 7 millones); las gaseosas (USD 9,2
millones); el agua mineral y con gas (USD 953.613).
Con relación a las exportaciones, el té, las bebidas energizantes y las hidratantes
encabezan el listado de las más vendidas en los mercados externos por un total
de USD10,2 millones, seguidos de las gaseosas que exportaron productos por el
orden de los USD 3,5 millones y el agua normal y con gas por USD 294.450.
3
Legiscomex.com, 2014
131
Tabla 2. Balance comercial de las bebidas no alcohólicas del 2013 en Colombia, valor USD
Bebidas Exportaciones Importaciones Balance comercial
Gaseosas -5.623.351
3.581.828 9.205.179
Agua normal y con

294.450 953.613 -659.163
gas
Té, bebidas
energizantes e 10.275.419 18.773.406 -8.497.987
hidratantes
Total 14.151.697 28.932.198 -14.780.501
3.2.2. Exportaciones de Té y otras Bebidas No Alcohólicas:
Las exportaciones de té y de otras bebidas no alcohólicas (energizantes e

hidratantes), durante el año 2013, alcanzaron USD 10,2 millones; un 29% menos
con relación al año 2012 cuyas exportaciones fueron estimadas en USD 14,5
millones (ver gráfica 1).
Gráfica 1. Comportamiento de las exportaciones de té y de bebidas energizantes e hidrantes

de Colombia
Fuente: Legiscomex.com, 2014.
132
Es importante resaltar que el año 2013, Ecuador se convirtió en el mayor
comprador de estos productos con un total de USD 3,8 millones, lo que representó
un 38% del total de las ventas. Otros países que jugaron papel preponderante en
la dinámica de las exportación de estas bebidas fueron EE.UU. (USD 2,4
millones), España (USD 1,5 millones) y Paraguay (USD 529.511).
Estudios realizados por Legiscomex.com, portal especializado en soluciones para

el comercio internacional que cuenta con la integración en un solo sitio, tanto
información como herramientas de gran importancia para los procesos de
exportación e importación, señala que los principales países a donde se exporta té
y bebidas no alcohólicas de carácter hidratante y energizante, son: Ecuador,
EE.UU., España, Chile y Paraguay. (Ver gráfica N°2)
Grafica 2. Principales países hacia donde se exporta el té y las bebidas hidratantes y

energizantes
Fuente: Legiscomex.com 2014
De otro lado, en el año 2013 las importaciones de té y de las bebidas energizantes

e hidratantes alcanzaron la cifra de USD 18,7 millones, lo que representa un 25%
más de lo que se importó en el año 2012 (USD 14,9). Ver gráfica 3.
133
Gráfica 3. Dinámica de las importaciones de té y bebidas hidratantes y energizantes en los
últimos cinco años.
El principal proveedor de estos productos sigue siendo los EE.UU. (USD 4,2
millones), le siguen Salvador (USD 3,0 millones), Austria (USD2,4 millones) y
México (USD2,2 millones). Ver gráfica N° 4.
Gráfica 4. Principales proveedores de té y bebidas hidratantes y energizantes.
134
3.3. Las tendencias del consumo de Bebidas No Alcohólicas.
En Colombia, este tipo de bebidas se consume en todas las poblaciones pero se

destaca al estrato medio como el mayor consumidor (62% de participación en el
consumo), le sigue el estrato bajo (29% de la participación) y, por último, se ubica
el estrato alto (9% de la participación).
De acuerdo con el Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas -DANE-,

las cifras que muestran la forma cómo se discrimina el consumo de este tipo de
bebidas por estratos, está en consonancia con el crecimiento del país, pues el
consumo per cápita creció en un 7% en el período comprendido entre el año 2009
y el 2013.
Al consolidar todas las estadísticas anteriores, puede colegirse que ofrecen una
clara señal de que el consumidor colombiano tiene nuevas tendencias hacia otros
productos, especialmente aquellos que consideran son buenos para la salud, con
un menor contenido de azúcares, altas dosis de fibra, que contengan más
minerales y menos grasas, entre otras exigencias.
3.4. La Innovación en el sector de las Bebidas No Alcohólicas.
La innovación en el sector, es característica de este periodo, tanto en productos

como en sabores y empaques. Coca-Cola, por ejemplo, le apuntó al mercado de
aguas con la marca Dasani, incorporándole beneficios dietéticos utilizando
endulzantes light y cambiando las características de embotellamiento. También las
bebidas Quattro Free y Crush a las que les agregaron otras alternativas de sabor.
Lo descrito, evidencia un mercado con tendencia de consumo hacia bebidas bajas

en calorías, saludables, naturales y refrescantes; es decir, tipo light que los
consumidores consideran apropiadas para su salud y bienestar, además de ser
135
“refrescantes”. Hoy la industria local con este tipo de bebidas, muestra un
crecimiento considerable, donde el té por ejemplo, señala un consumo cada vez
mayor, incentivado por empresas como Postobón, Coca Cola, Alpina, Unilever,
entre otras, que han visto en el mercado del té un negocio exitoso.
Un caso interesante lo constituye la firma Congrupo, que comercializa productos

de marcas como Act II y salsas Heinz, compró recientemente a Jaibel, una PYME
colombiana de medio siglo especializada en la producción y comercialización de té
e infusiones.
A la fecha, los mercados de grandes superficies empiezan a exhibir en sus

góndolas una gran cantidad del producto en mención, evidenciándose esto con la
presencia de más de 20 marcas de té (entre las categorías de bebidas listas para
consumir e infusión), la mayoría nacionales4. Entre las marcas más vendidas de té
líquido se encuentran: Nestea, Mr. Tea, Lipton, San Benedetto, Parcela, Cool Tea,
Rialto Ice e Hindú. Este tipo de bebidas ha venido conquistando el paladar de los
colombianos, puesto que su mercado se ha multiplicado por seis desde el año
2008 cuando facturó US$ 24,7 millones pasando a facturar US$ 156,4 millones en
el año 2013, lo que corresponde a un incremento del 533,19%5
Otra evidencia respecto al incremento del consumo del té en Colombia, lo

demuestra el hecho que pasó de 13,2 millones de litros a 70,2 millones de litros,
según cifras aportadas por Euromonitor en 2013. Este crecimiento señala que
entre los años 2008 y 2013, el volumen de consumo en el país se incrementó en
un 431%, lo que bien se podría traducir, según estudios de la Federación Nacional
de Comerciantes -FENALCO-, en que un colombiano, en promedio, está tomando
1,5 litros de té/año tanto frío como caliente.
4
El Espectador.com/negocios, 4 junio 2011.
5
La Republica, marzo 10 de 2014.
136
El té caliente, viene ganando terreno en los mercados internos, pues en el año
2008 el consumo en Colombia era de 8.5 tazas en promedio y en el año 2013 fue
de 10 tazas, cantidad aún muy baja si se compara con el mayor consumidor del
mundo de té en esta presentación que es Turquía con 1670 tazas por año.
Otra modalidad de consumo del té es en forma helada. En los últimos años, ésta
se ha consolidado al pasar de 0,3 litros por persona en el año 2008 a 1,5 litros en
los últimos cinco (5) años. Se estima que en el 2014, este mercado pueda valer
aproximadamente $ 100.000 millones de pesos. De acuerdo con la Revista
Portafolio, considerada como fuente de gran credibilidad en materia de negocios,
finanzas y economía, en el año 2014 la economía local hasta el mes de abril se
había incrementado en un 7%, impulsada por el consumo de las bebidas no
alcohólicas, entre las que se destaca el té.
Estudios de mercadeo indican que el té en polvo (también conocido como mezcla),

cada vez factura mucho más, pero el mismo producto en forma embotellada,
muestra una demanda muy superior, pues en los últimos cinco años, las ventas
pasaron de US$255 millones a US$382,8 millones, según La República (marzo,
2014). La pregunta entonces es ¿Qué hace que el consumo de esta bebida se
incremente de forma vertiginosa?
Varios aspectos fundamentales juegan papel preponderante para ello: la

innovación de marcas, la incorporación de fuertes competidores, la inversión de
fabricantes en tecnologías apropiadas y campañas de mercadeo para
comercializar nuevos tamaños, nuevos sabores y atractivas presentaciones, que
entre otros, le permiten a los expertos calcular que para el año 2014 las ventas
podrían llegar a $100.000 millones de pesos, como se dijo anteriormente, nicho
donde también incursionan los restaurantes y los bares que presentan esta bebida
en sus cartas gastronómicas
137
3.5. El Té: un producto milenario.
Era el año 2737 A.C y el Emperador chino Shen Nung, conocido como “El Sanador
Divino”, se encontraba reclinado sobre un arbusto del cual se desprendieron
algunas de sus hojas, las mismas que cayeron en el agua hirviendo, condición que
debía cumplir esta por motivos de higiene. El Emperador detectó un aroma muy
atractivo que emanaba de esa agua la cual probó, encontrando un brebaje
exquisito por lo que ordenó que se plantaran grandes extensiones de tierra con
este arbusto, que resultó siendo el té.
Desde la China el té se extendió por Asia, convirtiéndose muy pronto en la bebida

nacional de ese país y el Japón. Ya en el siglo XVII entró en Europa, pero se
desconoce si fueron los holandeses o los portugueses los que llevaron el primer té
a Europa, ya que en aquella época ambas naciones tenían relaciones comerciales
con China donde tuvo una gran aceptación. Desde el año 1610, los holandeses
llevaban a su país té desde el Japón, donde su popularidad creció entre todos los
estratos sociales, siendo las compañías de las “Tierras bajas” quienes llevaron las
hojas de este arbusto a Italia, Francia, Alemania y Portugal.
Posteriormente, en el año 1618 el té llegó a Rusia producto de una gentileza de

los chinos para con el Zar Alexis, surgiendo de esta forma un acuerdo comercial
entre las partes y que fue rubricado en el año de 1689, permitiendo el tránsito de
caravanas de cientos de camellos cargados con pieles por la frontera de Usk
Kayakhta, las mismas que eran permutadas por inmensas cajas de té que
pesaban alrededor de 270 kg cada una, haciendo que el regreso de los camellos a
Moscú fuera muy lento (entre 16 y 18 meses). Ya para el año 1903, se puso en
marcha el ferrocarril transiberiano y de esta forma desaparecieron las caravanas
de camellos, pero permitió que los tés de la China llegaran en una semana a
Rusia.
138
Al Reino Unido llegó el té en el año de 1658, cuando un anuncio publicado por el
comerciante Thomas Garraway en el periódico londinense Mercurius Politicus,
publicitaba el nuevo producto de venta por subasta y lo hacía de la siguiente
forma: "La excelente bebida de China aprobada por todos los médicos y llamada
Tcha por los chinos, Tay por otras naciones, o más conocida como té, de venta en
Sultaness Head…". Fue el comienzo de un fructífero negocio donde el té se
convirtió en la bebida más popular de Gran Bretaña, incluso, imponiéndose sobre
la cerveza y la ginebra.
La especulación también tuvo sus efectos sobre esta planta y el alto precio que
alcanzó el té en el siglo XVIII hizo que este fuese adulterado. Al té negro, por
ejemplo, se le adicionaba un triturado de hojas de fresno y el té verde se
entremezclaba con hojas tiernas de sauco, lo que condujo a graves penalizaciones
a quienes descubrieran realizando dichas prácticas fraudulentas. Esta situación,
fue aprovechada por John Horniman, quien decidió beneficiar a los consumidores
y creó una pequeña tienda en la isla de Wight donde vendió té sin adulterar en
bolsas de papel precintadas y con un peso neto garantizado. Esta práctica se
replicó por todo el Reino Unido, pues lo realizado por Horniman motivó a la
ciudadanía y disparó el consumo de las hojas de té.
Una vez instalado el té en Europa, su paso al nuevo mundo no fue dificultoso y

mucho menos a Norteamérica, producto de la llegada de colonizadores a estas
tierras. A principios de 1900, Mr. Sullivan, un negociante mayorista de la ciudad
de Nueva York tomó la decisión de empaquetar el té en pequeñas bolsas de seda
en lugar de enlatarlas, incentivando a la gente a hervir el té en la bolsa en lugar de
sacar hojas de las latas y depositarlas sobre agua hirviendo.
De esta forma, la ciudad de Nueva York se conviertió en el refugio de

consumidores de té, con las mismas tradiciones, iguales etiquetas y servicios que
se utilizaban para ese entonces en Gran Bretaña, Holanda y Rusia.
139
3.5.1. El Té en el mundo:
La industria del té ha ido tomando fuerza en los mercados mundiales,

catalogándose como una de las tres bebidas más populares y más consumida,
contrario a lo que sucede con el mercado de las gaseosas cuyo crecimiento
disminuye, en contraposición al mercado del té que se posiciona, producto de
variedad y alto consumo.
De acuerdo con el portal web revistaialimentos.com.co, en los últimos años se

viene presentado una revolución en el mercado de las bebidas, puesto que el
consumidor actual busca productos que tengan un impacto positivo sobre su salud
por lo que los fabricantes vienen enfocándose en la producción de bebidas más
saludables como aguas, jugos y bebidas de té. Señala también, que la dinámica
en el mercado se fundamenta en el consumo del té frío por su agradable sabor y
sus propiedades antioxidantes, lo que le otorga a esta bebida un valor agregado
muy significativo permitiéndole competir abiertamente con muchas otras bebidas
de carácter no alcohólico.
No es extraño entonces, que un producto como este cuente con un crecimiento

anual del 20% en todo el mundo en los dos últimos años, siendo la región de Asia
Pacífico la de mayor cantidad de lanzamientos (50%), seguida por la región de
Norteamérica y Europa (20% cada una), y finalmente Latinoamérica y África (6% y
2% respectivamente).
GloboMeter.com, portal especializado en estadísticas mundiales en tiempo real

bajo la forma de contadores y que provienen de los organismos nacionales e
internacionales más renombrados, y son transformadas por medio del algoritmo,
en proyecciones que corren desde el comienzo del año o el instante de la
conexión, indica que en el mundo se beben aproximadamente 25.000 tazas de té
por segundo, lo que representa un consumo total anual de 3,9 millones de
140
toneladas de té.
Países como India y China son los dos mayores productores de hojas de este
arbusto, seguidos por Sri Lanka, Kenya y Turquía, produciendo entre ellos cinco
veces más de las ¾ partes del té del mundo; sin embargo, son los ingleses
quienes más consumen esta bebida (2.2 kg/año/habitante), seguidos por los turcos
y los irlandeses (ver tabla 3).
Tabla 3. Escalafón de países más consumidores de té.
Consumo de
Escalafón País
té/habitante año
1 Reino Unido 2.2 kg
2 Turquía 2.1 kg
3 Irlanda 2,0 kg
4 Irán 1,4 kg
5 Rusia 1,3 kg
6 Marruecos 1,2 kg
7 Egipto 1,1 kg
8 Nueva Zelanda 1,0 kg
9 Polonia 1,0 kg
10 Japón 0,9 kg
Fuente: GloboMeter.com
Con relación a los países sudamericanos, la industria global viene haciéndole

seguimientos muy detallados a los gastos de las personas de esta parte del
141
mundo, especialmente en lo que se relaciona con el cambio de hábitos, gustos y
tendencias, máxime cuando se trata de bebidas no alcohólicas. Esta región del
mundo, viene experimentando un crecimiento sostenido en cuanto al consumo de
este tipo de bebidas, principalmente porque gran parte de los consumidores
tienden a buscar bebestibles que estén en consonancia con su estilo de vida y
más saludables, como los jugos, el agua embotellada y el té.
La gráfica 4, muestra a continuación en qué invirtieron los consumidores de

Latinoamérica en lo que se relaciona a salud y bienestar durante el año 2012,
especialmente en lo que tiene que ver con los alimentos y bebidas naturalmente
sanas.
Gráfica 5. Inversión de los consumidores de Latinoamérica en el año 2012.
ALIMENTOS Y BEBIDAS
US$ 734 Mil millones
Aumento del 4% durante 2012
7% CAGR* 2007-2012
Generoso Mejor Naturalmen

/Funcional Intolerancia
Orgánicos para usted te sano
alimentaria
US$ 29 mil US$ 246 US$ 166 US$ 284
US$ 8 mil
millones mil mil mil
millones
millones millones millones
CAGR: Tasa de crecimiento

anual compuesta
Fuente: Euromonitor Internacional, 2012.
142
3.5.2. Consumo de Té en Colombia:
En Colombia es notorio el aumento del consumo de esta bebida ya que se ha

incrementado en un 231,82% el tamaño del mercado en los últimos ocho años, de
acuerdo con la revista Portafolios (06/18/2014).
Son muchas las variables que hacen de esta bebida no alcohólica un mercado con
mucho futuro. Las compañías más importantes del país vienen invirtiendo
millonarias sumas de dinero, han creado agresivas estrategias y han elaborado
atractivos proyectos de educación para que el consumidor ponga entre sus
preferencias al té.
Por otra parte, existe una serie de factores que han sido determinantes en el
crecimiento del consumo de esta bebida, factores que se señalan en la gráfica 5 y
que están fuertemente ligados al tema de la salud, pues las actuales tendencias
impulsan a los consumidores a buscar productos que se asocien con el
mejoramiento de su calidad de vida, especialmente para darle una batalla a la
obesidad, asociada esta con problemas cardíacos y eliminar productos que
cuenten con la presencia de alérgenos. También se cuenta con un mayor número
de consumidores que han podido incrementar sus ingresos (ver gráfica 6), lo que
les permite migrar hacia otro tipo de productos que ofrece el mercado.
Otro factor determinante, es la expansión de los canales de comercialización que

llegan a todos los estratos.
143
Gráfica 6. Factores determinantes en el crecimiento del consumo del té.
Reafirma lo anterior, lo destacado por el portal web Euromonitor Internacional en

su informe “Encuesta de Tendencias de Consumo Global 2013”, (Global
Consumer Trends Survey 2013), señalando que actualmente los patrones de vida
de las personas han cambiado significativamente y que estas buscan alimentos y
bebidas que promuevan un estilo de vida saludable, con visitas regulares al
médico, asisten de forma continua a los gimnasios, practican nuevos deportes
denominados “extremo” y limitan el tabaco y el alcohol, lo que proporciona una
información detallada sobre sus prioridades, hábitos y metas; así, ofreciéndole a
las empresas una información detallada sobre su gustos, sus hábitos y metas de
manera tal que los mercados exploren estos comportamientos de los
consumidores y se puedan expandir buscando ampliar sus nichos comerciales.
De acuerdo con lo anterior, y en lo que concierne al mercado colombiano, los
144
empresarios del sector de las bebidas no alcohólicas están convencidos que el
consumidor nacional irá modificando su forma de consumir este tipo de brebajes,
pasando de las gaseosas al té listo para beber, mercado que se considera que
será el de más rápido crecimiento en el mundo hasta el año 2020. Actualmente, se
considera que Colombia tiene un potencial infinito en este mercado, pues su
consumo per cápita es notoriamente bajo (2,6 litros/habitante), el que se
incrementará muy pronto, de acuerdo con las estimaciones de las empresas que
comercializan la bebida.
Según Euromonitor Internacional (04/2014), el mercado del té RTD (té listo para
beber) en Colombia, creció en un 19% en volumen y un 27% en valor actual
durante el año 2013, lo que se considera un crecimiento extraordinario, pues los
actuales consumidores perciben este tipo de bebidas como más saludables que
otras catalogadas como no alcohólicas (pasaron de consumir gaseosas a tomar té
RTD), puesto que el colombiano promedio, considera que la obesidad es un
problema preocupante ya que el 36% de la población mayor de 15 años cuenta
con sobrepeso.
145
Gráfica 7. Aumento de ingreso disponible en Colombia.
En cuanto a las perspectivas, este mismo portal pronostica que el té crecerá un

6% en CARG (Tasa de Crecimiento Anual Compuesta) y un 7% de CARG en valor
constante ya que las grandes compañías vienen invirtiendo fuertes sumas de
dinero buscando producir variedades de té que sean receptivas al paladar de los
colombianos. Por eso, cada año se suman nuevas compañías y productos a este
sector que todavía parece ofrecer espacio para crecer y se estima que el mercado
alcance ventas por más de 100.000 millones de pesos, sobre la base de cinco
factores fundamentales que se consignan en la gráfica 7.
146
Gráfica 8. Factores determinantes del éxito del té en los mercados nacionales.
Con relación a las exportaciones y de acuerdo con Legiscomex.com, en el año

2013 estas alcanzaron una cifra significativa (USD 10,02 millones) pero hay que
señalar que esa cantidad pertenece a un mercado en que se incluyen obviamente
al té, las bebidas energizantes y las bebidas hidratantes. En la gráfica 8, se podrá
observar cuál ha sido la evolución de las exportaciones colombianas de té,
bebidas energizantes y bebidas hidratantes en los últimos cinco (5) años
Gráfica 9. Evolución de las exportaciones colombianas de té, bebidas energizantes y

bebidas hidratantes.
Fuente: Legiscomex.com
147
Por otra parte, durante 2013 se destaca como el mayor comprador al vecino país
del Ecuador, el cual importó el 38% del total de las exportaciones de este tipo
bebidas (incluyendo el té) por un valor de USD 3,8 millones, le sigue los EE.UU.
con USD 2,4 millones, España con USD 1,5 millones y Paraguay con USD
529.11, según informa el mismo portal Legiscomex.com (ver gráfica 9).
Gráfica 10. Principales destinos de té, bebidas energizantes y bebidas hidratantes, 2013.
Estas mismas bebidas no alcohólicas también son susceptibles de ser importadas,

y en el año en mención las importaciones de estas alcanzaron la cifra de USD 28,9
millones (un 61% más de lo que se registró en el año 2012). En el lustro 2009-
2013, la importación de estos productos creció en un 46% de acuerdo con
Legiscomex.com. (Ver gráfica N° 10).
3.5.3. Tendencias actuales del consumo de Té:
El consumo de las bebidas no alcohólicas y más exactamente en lo que concierne

al té, se presenta en todos los estratos. El estrato medio es el mayor comprador,
representando un 62% del total de la participación, le sigue el bajo con un 29% y
148
por último se ubica el alto con un 9% de la participación.
Gráfica 11. Evolución de las importaciones colombianas de bebidas no alcohólicas.
Fuente: Legiscomex.com
De acuerdo con el Departamento Nacional de Estadísticas -DANE-, el consumo

per cápita de este tipo de bebidas creció en un 7% en el último lustro (2009-2013)
debido a los atractivos precios y las promociones (pague 1 y lleve 2) y, por
supuesto, por lo señalado anteriormente, al ser productos más saludables, bajos
en azúcar y grasa, con altos contenidos de fibra y calcio y descafeinados.
3.5.4. Canales de comercialización del té en Colombia:
En el país los canales de comercialización del té lo integran las grandes cadenas

conformadas por los supermercados (establecimientos con amplia capacidad
logística) y los canales tradicionales (tiendas minoritas y máquinas expendedoras).
3.5.5. Esquema de los canales de comercialización del té en Colombia:
La gráfica 11, esquematiza la forma en que se comercializa el té en Colombia,

utilizando los canales existentes:
149
Gráfica 12. Esquema de los canales de comercialización de bebidas no alcohólicas en
Colombia.
Producción de té
Centros de almacenaje
Canales de Distribución
Máquinas Tiendas
Expendedoras Minoristas Hipermercados
3.5.6. Distribuidores de té en Colombia:
En Colombia existe un grupo de distribuidores e importadores de muy reconocida

trayectoria, entre los que se destaca Postobón, Coca-cola y Big-Cola (peruana con
asentamiento en el país), y Six Tea. (Ver tabla 3).
150
Tabla 4. Distribuidores de té en Colombia.
Distribuidor Presentación Marca
Coca-Cola Líquido Fuze tea
Mr. Tea
Postobón Líquido Mr. Tea Light
Mr Tea Té Verde
Lipton Ice Tea
AJE Colombia Líquido Cool
Agrícola Himalaya Bolsas Té Hindú
Agrícola Himalaya Líquido Ice Tea (Hindú)
Nestlé Líquido Nestea
Nestlé Mezcla Nestea
Pepsi Líquido Lipton
San Benedetto Líquido The San Benedetto
La Parcela Líquido Té La Parcela
Triple Corona Líquido Hastu
Jaibel Bolsas Jaibel Té
Té Rooibos
Tisanas Orquídea Bolsas Green Tea
Té Negro
Termoaromas Bolsas Oriental té
Samoa Bolsas Té Samoa
Tea Word Líquido Chabana
Quala Líquido SunTea con gas
SunTea
Quala Mezcla Suntea té helado
151
Distribuidor Presentación Marca
Ou Dean Foods Líquido Chaitea
El trébol Bolsas Té JC
Congrupo S.A. Líquido Teaq
Casino Bolsas Thé Vainille
Morance Ltda Bolsas Twings
Siraq Bolsas Té Orgánico
Comestibles Alfa Bolsas Tea Celestial
Balunda S.A. Bolsas Viella
Balunda S.A. Bolsas Té Verde
Lista Alimienticia S.A Bolsas Té N° 14
Carulla Mezcla Special Tea
Kraft Mezcla Cligh Té
Arizona Líquido Iced Tea
3.6. Historia de la Empresa Triple Corona.
Pioneros de Triple Corona son Julián Oquendo y Andrés Tobón, quienes se

conocieron durante su tránsito por las instalaciones del Colegio San Ignacio en la
ciudad de Medellín. Ambos jóvenes desde temprana edad templaron su espíritu de
negociantes, pues Oquendo creció en una familia donde los negocios eran el
común denominador de sus tíos; por su parte, Tobón durante sus vacaciones
escolares, laboró en una planta embotelladora de aperitivos de manzana.
Una vez concluidos sus estudios de secundaria, ambos tomaron rumbos diferentes
pero el tiempo se encargó de volverlos a unir cuando apareció un amigo en
común: Juan Esteban, quien les propuso invertir sus ahorros en un negocio de
152
bebidas y estando en los EE.UU., acordaron con una empresa productora de té de
este país para convertirse en distribuidores de su marca en Colombia.
Cerrada la negociación, apareció una inquietud entre los jóvenes empresarios ¿Y

qué sucedería si una vez posicionado el producto por ellos, la casa matriz decide
instalarse en el país haciendo a un lado a sus representantes? La pregunta deriva
en una decisión que daría origen a uno de los negocios más reconocidos en la
actualidad por el empresariado antioqueño, y los jóvenes emprendedores instalan
su propia factoría.
La idea de crear su propia fábrica, dio pie para que en los estudios de factibilidad
apareciera la figura de las acciones, por lo que deciden vender el 35% de estas a
socios minoritarios, amigos y familiares (cada uno con el 1%). Una vez
conseguidos los recursos económicos, los pasos a seguir fueron el del diseño del
envase, escoger los sabores, planear la estructura del negocio, entre otros; todo
esto, se materializó el 14 de enero del año 2010 y nació TÉ HATSU (Hatsu en
japonés significa PRINCIPIO). De esta forma, se inicia un camino en el mercado
del té el cual, para su llegado, ya se encontraba saturado y altamente competido
por multinacionales, quienes lo han dominado.
Contar con un trabajo minucioso que permitiera una diferenciación clara del
producto como el diseño de la marca, los sabores diferenciados por colores, una
agresiva campaña de penetración en los estratos altos y el acompañamiento de
una reconocida distribuidora de licores del país, demuestra que Hatsu acertó con
su estudio preliminar y las ventas así lo han demostrado, otorgándole a esta
empresa un reconocimiento nacional y una proyección internacional muy
importante ya que a la fecha el producto llega a Australia (Melbourne), Bolivia
(Santa Cruz) y antes de finalizar el año 2104, proyectaba presencia en los
mercados chilenos, más exactamente en los de la ciudad de Santiago.
153
3.6.1. Té Hatsu como producto core:
La Empresa Triple Corona tiene claro que su visión de crecimiento para el siglo
XXI es convertirse en líder en el mercado seleccionado, asegurando la satisfacción
del consumidor mediante productos innovadores y un servicio superior, y para
lograrlo, se apalanca en la filosofía de sus creadores: "Great company, great
people” (Gran empresa, grandes personas); asimismo, en tres valores
fundamentales: liderazgo en sus productos, liderazgo en su mercado meta y
liderazgo con su gente.
La empresa también ha implementado la estrategia de crecimiento de

concentración monoproducto, donde se incrementan tanto la venta como los
beneficios o cuota de mercado de una forma rápida, eso sí, asumiendo los riegos
propios de un mercado altamente competido, lo que puede incluir la caída de la
demanda debido, principalmente, al cambio permanente en las preferencias de los
consumidores que encuentran en el mercado una diversidad de ofertas que puede
causar inestabilidad en sus preferencias.
Para implementar esa estrategia del monoproducto, Triple Corona ha diseñado un

producto con distinción en un segmento de estrato alto definido por individuos que
manifiesten actitudes, criterios, características y estilos de vida similares, donde la
estratificación los obligue a continuar en la búsqueda de altos niveles de
excelencia operativa y de procesos.
El efecto “vida saludable” del té, lleva a que la estrategia este basada en la alta
especialización de todos los recursos de la empresa para la producción de un
único producto como es el Té Hatsu, aprovechando factores clave de esta
estrategia, como es el efecto ‘moda y tendencias’, originando en la gran mayoría
de los consumidores, una mayor demanda por productos saludables e
identificación con el producto.
154
De otro lado, la filosofía de Triple Corona está basada en “ganar a través de no
competir”, en una nueva perspectiva de planeación estratégica, en donde
posicionar el producto no requiere entablar grandes batallas con productos
similares presentes en el mercado, pero sÍ persiguiendo un crecimiento rentable y
sostenido.
En resumen, utilizando la metáfora de un "océano azul", los creadores de Te

Hatsu pusieron en marcha la visión acerca de un tipo de mercado en crecimiento,
en los cuales no existe competencia y presenta grandes oportunidades para ser
aprovechadas por compañías innovadoras. Esta estrategia, fomenta poderosos
saltos en valor, barreras de entrada que mantienen a raya a posibles rivales. La
única razón por la cual grandes compañías no navegan en océanos azules
actualmente, es porque la investigación y el desarrollo estratégico empresarial
durante los últimos 25 años, se han concentrado en competencia en "océanos
rojos"; es decir, en buscar nuevas formas de bajar costos y aumentar ingresos a
través de diferenciación y de arrebatar mercado a la competencia.
En la actualidad, y dadas las estrategias del negocio del té, la mayoría de las
empresas están saltando a "océanos rojos" que han sido explorados a fondo y
muestran congestión y competencia cruenta, lo que hace referencia al color rojo.
Triple Corona apalanca entonces su estrategia, buscando o creando aguas azules,
es decir, territorio impoluto, vacío de marcas, de proposiciones de participar por
participar y de guerras de precios.
Ejemplos existen de casos de empresas que basaron su modelo de negocio en las

estrategias de crecimiento de concentración monoproducto (como Starbucks,
Cementera Cemex, El Circo del Sol), que aprovecharon los océanos azules
dejando atrás viejos esquemas, de competir por competir contra sí mismo y la
competencia, océanos rojos en mercados ya saturados y sumamente competidos.
155
A futuro, le corresponderá a la empresa Triple Corona empezar a valorar
innovaciones concentradas en utilidad, distribución y posiciones de precio para la
empresa, creando y capturando nueva demandas favorables para su futuro,
haciendo uso de este método consecuente de planeación estratégica, que
convierte a la competencia en un factor irrelevante y proporciona principios y
herramientas para que cualquier compañía pueda crear y capturar océanos
azules, dándole vuelta al pensamiento estratégico tradicional, marcando un nuevo
camino para el éxito futuro de la empresa, que empezará a nadar hacia mares
abiertos, buscando, identificando y desarrollando nichos no competidos.
3.6.2. Características del Producto –Ventajas comparativas y competitivas

del té:
La marca Hatsu presenta beneficios emocionales, especialmente en la experiencia

del producto como protagonista en las mesas de los consumidores; además, en la
calidad y la categoría que refleja su imagen. Hatsu es una marca exclusiva más no
excluyente; de esta manera, es todo un placer consumirla.
La empresa Triple Corona se lanza al mercado con té Hatsu, cuyo producto se

envasa en botellas de 400ml, con empaque original, único y exclusivo en el
mercado. Cuenta con 5 sabores a saber: Té Negro y Limonada light, Té Negro y
Limonada, Té Rojo PU-ERH y frutos rojos, Té Blanco & Mangostino, y Té Verde
con Miel. (Ver figura 1).
156
Figura 1. Presentaciones del Té Hatsu.
Fuente: www.bing.com
En el año 2013, Triple Corona lanza el Té Hatsu de y Lychee en un envase simple

e impactante que conserva el sabor y los atributos únicos del té, y que esta
compañía ha puesto en el mercado colombiano pensando en un segmento
“premium”; con un envase rígido y ergonómico, que cuenta con ondas de agarre
en los costados que facilitan su manipulación. (Ver figura 2).
Figura 2. Té Hatsu de y Lychee.
Fuente: www.bing.com
Las botellas se ofrecen en presentaciones de 400 ml y 591 ml, poseen una boca
de 38mm de diámetro y cuenta con una tapa tipo “twist off” (desenrosque) de
fácil apertura y hermeticidad. La etiqueta de cada botella es una pieza
termoencogible de cuerpo completo con la que se puede asociar inmediatamente
157
la marca y el color representativo de cada sabor. Las botellas son producidas en
vidrio color transparente, dentro de un proceso de producción de prensa y soplo
con el que se logra una botella liviana y óptima en la distribución de vidrio.
Teniendo en cuenta el índice del nivel socio económico de Colombia, como

instrumento valioso para caracterizar a la población y el perfil del mercado al cual
se quiere llegar, se estableció que la oportunidad del producto Té Hatsu, en los
distintos estratos de la población, estaban en los 4, 5 y 6, y de acuerdo con ello, se
ajustó desde un principio la política de comunicaciones y de medios, teniendo muy
presente el perfil de los destinatarios del mensaje, cuidando de apuntar con
precisión a los segmentos clave del negocio. Conocido el nivel socioeconómico de
los clientes, como un atributo del segmento compartido y extensible a todos
aquellos que lo integran en forma directa, se posibilitó la caracterización directa de
dichos segmentos.
A partir de lo anterior, Té Hatsu generó su propio proceso de análisis del mercado

meta, a fin de identificar grupos de consumidores que pudieran tener
características comunes, con necesidades específicas. Al ser una bebida
refrescante y saludable, y ofrecer mayores opciones a los consumidores con una
variedad de sabores, permitió al producto incrementar el consumo de los clientes y
así ganar espacio a la competencia.
Entre otras de las características principales del producto, además de sus

diferentes sabores, se encuentran el envase, el precio y el canal de distribución, lo
que le permite a la empresa Triple Corona vender hoy miles de unidades
mensuales del producto. Su demanda es cada vez mayor, lo que le impidió a esta
empresa seguir maquilando su producto a través de la embotelladora La Parcela y,
como el negocio del embotellamiento en Colombia es todo un oligopolio, la
empresa se vio obligada a incubar durante un periodo de tiempo determinado, una
158
idea que los condujo luego a estructurar su propia embotelladora6.
3.6.3. Estrategias de Mercadeo, Comercialización y Ventas:
La comunicación se realiza a través de redes sociales y de la página web. Así

mismo, se desarrollan piezas que apoyan la gestión comercial para exhibición en
puntos de ventas, participación en cartas (bares y restaurantes) y presencia de
marca en eventos especiales de los clientes.
La distribución de Té Hatsu se lleva a cabo, principalmente, por dos medios: venta

directa en Medellín y a través de dos importantes distribuidores: Dislicores y Juan
de Hoyos, lo que permite que el producto llegue a ciudades representativas del
país como Cartagena, Barranquilla, Bogotá, Bucaramanga, entre otras.
Otras estrategias que han posibilitado el posicionamiento de la marca, consisten

en las degustaciones con excelentes resultados, dando a conocer el producto en
su mercado elegido, visibilizando refinadamente el producto en el punto de venta;
la promoción del producto en medios exclusivos, la participación en eventos y
ferias exclusivas, el manejo de relaciones públicas con representantes de
restaurantes, hoteles, entre otras actividades y espacios.
Para lograr el desarrollo con el que actualmente cuenta la empresa, ha sido

necesario apuntarle a varios frentes de trabajo, entre ellos: 1) Realizar
investigaciones de mercado en forma constante para tener una idea de lo que los
consumidores están buscando; 2) Comprender que hay necesidades que nadie
está satisfaciendo; 3) Aprovechar las oportunidades que hay en el mercado, esto
lo ha logrado incursionando y conociendo otros mercados, otras culturas, que
permiten visualizar lo que el mundo de hoy quiere para poder entregarlo de la
6
http://www.camaramedellin.com.co/site/Biblioteca-virtual/Lecciones-empresariales/Clase-empresarial/TE-
HATSU.aspx
159
mejor forma posible; 4) Innovar para mantenerse teniendo en cuenta que las
mejores ideas pueden provenir de cualquier lugar, en especial de los expertos en
consumir. Para una mayor creatividad se puede recurrir a los clientes, que son la
mejor fuente de información. Hay estrategias fáciles de ejecutar de bajo costo para
saber qué piensan los clientes, y 5) Orientarse al mercado después de haber
hecho una muy buena segmentación del producto.
En cuanto a estrategias de ventas y mercadeo bien fundamentadas y con buenos

resultados, ha sido la de establecer alianzas con otras empresas que tengan un
concepto similar al que ofrece Hatsu. Es por eso que hay acuerdos de cooperación
mutua con empresas de electrodomésticos como HACEB y MABE; de modas
como el GRUPO URIBE, MAGIC, STUDIO DE MODA; de vehículos como BMW a
través del Minicooper y empresas de esmaltes como TOY NAIL POLISH.
No en vano, Triple Corona a través de su marca de té Hatsu ha logrado

reconocimientos y nominaciones importantes, entre los que se destaca la
nominación en Festival El Dorado 2014 a la mejor etiqueta; nominación por parte
de la Cámara Colombo Francesa a una nueva tendencia y una de las líneas más
innovadoras en el mercado del té ante Euromonitor y la nominación de la revista
Portafolio para en la categoría Poder de la Exportación; por último, ha sido
nominada al premio Lápiz de Acero por parte de la revista Proyectodiseño, en la
categoría Etiquetas.
Conclusión.
Las partes que conforman esta investigación, ofrecen una información valiosa que
permite determinar el estado en que se encuentra el sector del té en el mundo y en
Colombia. Es fundamental señalar que las empresas insertas en este mercado,
vienen evolucionando con la implementación de estrategias interesantes, entre las
que se destaca el desarrollo del producto, la diversificación y, por supuesto, la
160
integración. Con los cambios en los hábitos de consumo y cambios en los estilos
de vida de las personas, el abandono de estas al consumo de bebidas
denominadas gaseosas, ha permitido la penetración en los diferentes nichos del
mercado de un producto milenario como el té.
Por otra parte, en los últimos años, las nuevas tecnologías, la investigación y la
innovación, han permitido que un producto que hasta hace poco solo contara con
pocos sabores como alternativa, a la fecha cuente con un amplio espectro de
sabores, presentaciones y precios para todos los estratos.
Triple Corona a pesar de ser una empresa muy joven en el mercado de las
bebidas no alcohólicas, ha demostrado que con innovación, un estudio sesudo del
mercado, la fidelización de un nicho especial y la generación de una identidad de
la marca con un segmento de la población, pueden ser parte de un mercado tan
competido como es el del té, incluso hasta llegar a mercados internacionales.
Queda claro que una fuerte dinámica se convierte en una alidada para el
crecimiento de las empresas que quieran entrar en este sector, aun cuando
existan empresas con mucha tradición y mucho músculo financiero; pero una
marca como Hatsu, cuenta con una línea de productos que sorprenden a sus
clientes y satisfacen sus nuevas necesidades que están acordes con su estilo de
vida.
Bibliografía.
A Colombia, país tradicionalmente cafetero, le llegó la hora del té, bebida insignia
del Reino Unido (2006, Julio 20). Eltiempo.com. Extraído el 19 de febrero, 2010,
de <http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-3007640>.
161
Entrevista al gerente comercial de Té Hatsu, Daniel Moreno en las instalaciones
de la empresa. Grabación de voz. Realizada el 30 de septiembre del 2014.
Jaibel.com.co. Catálogo. Extraído el 19 de marzo, 2010, de <http://www.

jaibel.com/productos.html>
Kim W. Ch. y Mauborgne R. “La Estrategia del Océano Azul” Editorial: Norma,
Bogotá.
Té Hindú comienza a competir en botella. La República. Extraído el 19 de febrero,

2011, de http://www.larepublica.com.co/archivos/EMPRESAS/2009-10-22/té-
hindu-comienza-a-competir-enbotella_86039.9hpp
Varela, R. (2000). Innovación Empresarial: Empresas. 2ª ed. Ed Pearson.
www.camaramedellin.com.co/site/Biblioteca-virtual/Lecciones-mpresariales/Clase-
empresarial/TE-HATSU.aspx
www.casadelte.com/elconsumo.htm
www.cirquedusoleil.com/en/welcome.aspx
www.dane.com
www.elempaque.com
www.elespectador.com/negocios
www.euromonitorinternacional.com
162
www.fenalco.com.co
www.GloboMeter.com
www.larepublica.com
www.legiscomex.com
www.revistadinero.com.co
www.revistaialimentos.com.co
www.tecnoalimentalia.com/ http://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y-
competitividad/innovacion-y-competitividad.shtml
yoemprendo.es/2010/09/23/el-caso-mcdonald%c2%b4s-estrategia-de-
concentracion-monoproducto/
www.tecnoalimentalia.com/ http://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y-
competitividad/innovacion-y-competitividad.shtml
163
CONCLUSIÓN
La historia del desarrollo industrial en Antioquia, y especialmente desde los

comienzos del siglo XX, es el reflejo de lo que actualmente se vislumbra en los
primeros años del siglo XXI; pues si los empresarios de otrora contaban con
ciertos conocimientos, capacidades y algo de formación técnica, y tan solo con
esos elementos pudieron erigir cientos de empresas que hasta la fecha son
ampliamente exitosas, con reconocimiento nacional e internacional, no menos
puede decirse de los empresarios actuales quienes han basado su éxito en su
preparación académica, en su formación humanística y, por supuesto, apoyados
en una tradición de muchos años en esta región: pujanza y trabajo sin descanso.
Para nadie es un secreto que en los últimos 30 años se ha presentado en esta

región una desindustrialización, o sea, un lento crecimiento industrial debido
factores fundamentales como la baja incorporación de servicios especializados, un
escaso recurso humano bien calificado, el descenso en las inversiones, un
rechazo generalizado al cambio y, no menos significativo, a un sistema educativo
que se hace cada vez más deficiente.
Empresas como Nutresa, ARclad S.A., y Triple Corona, siendo esta última la más
joven, ofrecen un panorama contrario ya que han contado con la capacidad de
anticiparse al cambio en un sistema empresarial y comercial que evoluciona
rápidamente y se hace impredecible; cuentan con un amplio cubrimiento territorial
(nacional e internacional) que les permite acceder a diversos nichos del mercado y
extender sus operaciones. En otras palabras, quienes orientan estas empresas,
han comprendido que es necesario contar con la capacidad de repensarse, tener
claro dónde se está y hacia dónde se va, lo que permite orientar sus empresas a
otros mercados, aumentando sus ingresos y ampliando sus negocios.
164
De otro lado, los empresarios creadores de estas industrias han comprendido que
para ser exitosos la estructura administrativa debe señalar una escisión entre la
propiedad de la empresa y la gerencia (sus dueños no son sus administradores),
estrategia que ha permitido tomar acertadas y objetivas decisiones.
Empresas como ARclad S.A., le apostaron a un modelo empresarial donde se

privilegia a la persona, donde su retribución de carácter económico va
acompañada de elementos no económicos que permiten satisfacer necesidades
personales, profesionales y familiares; lo que se traduce en una mayor calidad y
en un mejor estilo de vida, al igual, que fomentando la conciliación familiar.
ARclad es todo un modelo empresarial digno de imitar.
Por último, las nuevas reglas que imponen los competidores en el mercado, exigen
que las empresas que competen a este documento, cuenten con un notorio grado
de especialización en nichos bien definidos y específicos, permitiendo que se
posea un mayor conocimiento del negocio, lo que se traduce en una ventaja
competitiva reflejada en la diferenciación.
165

Casos de Crecimiento Empresarial. 05 Oct PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Casos de Crecimiento Empresarial. 05 Oct PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Casos de Crecimiento Empresarial. 05 Oct PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

CASOS DE CRECIMIENTO

CENTRO DE INVESTIGACIONES Y DESARROLLO EMPRESARIAL -CIDE-

CASOS DE CRECIMIENTO EMPRESARIAL

Primera edición, 2015.

© Autores (en orden de capítulos):

Luis Fernando Quintero Arango

 Próspero José Posada Myer, Rector.

 Erica Janet Agudelo Ceballos

Se permite la reproducción parcial, siempre que se cite la fuente.

CASO 2: ARCLAD S.A.

CASO 3: EMPRESA TRIPLE CORONA.

3. Introducción ......................................................................................................................... 126

CONCLUSIÓN ........................................................................................................................... 164

¿Por qué ese hecho fue fundamental en el desarrollo de la industria antioqueña?

Con actividades fabriles como las de los sombreros, se elevó el surgimiento de

Con sede en la ciudad de Medellín, esta escuela certificó a quienes se convertirían

Recorriendo el siglo XIX, asomó al comercio la Ferretería Amagá (1865) erigida

Y feneciendo el siglo en comento y llegada la noche, surgió la luz que emanaba de

El café, el comercio y la minería junto con la experiencia, la destreza y la iniciativa

Entre el 17 de octubre de 1899 y el 21 de noviembre de 1902, se desarrolló en

Posteriormente, se fundó el IFI (1940), la ANDI (1944) y los talleres y plantas de

Finalizando el siglo XX y hasta la fecha, la diversificación de la industria

Una Estrategia de Crecimiento Empresarial1

Luis Fernando Quintero Arango - Docente FUMC.

1. El caso fue desarrollado por profesores e investigadores de la Fundación Universitaria María

Los procesos de globalización han generado cambios en todos los sectores

Dentro de estos sectores, la industria colombiana tiene una historia bien

Las condiciones actuales generan nuevos estándares de calidad e innovación

La Internacionalización es un paso estratégico más allá de la exportación.

 Concentración: la especialización y profundización en su negocio CORE

Los grandes procesos de internacionalización iniciaron con la globalización de la

Otras, en cambio, según Porter (2008), lo han hecho mediante diversificación

La estrategia de crecimiento mediante diversificación relacionada hacia arriba y

NUTRESA es un ejemplo de este proceso de diversificación relacionado hacia la

1.1. Historia de la Empresa.

En 1924, bajo la dirección de Antonio Arango Ochoa, la empresa cambió su

Durante el decenio de los años 1930-1940, y ante la crisis económica generada

Rafael Restrepo Ángel, quien remplazó a Arango en la presidencia de la CNCh

En 1957 asumió la gerencia de la CNCh Samuel Muñoz Duque, quien inició la

Ya en la década de los años 90, de acuerdo con el modelo aperturista de la

En 1996, las empresas del actual GNCh compraron la compañía Productos

Figura1. Estructura del Grupo NUTRESA.

Fuente: www.nutresa.com.co, página corporativa del Grupo Nutresa.

En las actividades empresariales de cualquier empresa, su evolución y crecimiento

Tabla 1. Historia y evolución del Grupo Nutresa, 1916-.

AÑO TIPO DE EVENTO DESCRIPCIÓN

De la Fábrica Nacional de Galletas y Confites

De la Compañía Nacional de Chocolates Cruz

Cía. Nacional de Chocolates se hace accionista

De la marca COLCAFÉ, para la

De dos filiales de la Nacional de Chocolates,

Del negocio cárnico por parte de Galletas Noel,

De la Fábrica de Café La Bastilla, como

De Frigorífico Continental en Barranquilla y

La Nacional de Chocolates y Galletas Noel

De Molino Santa Marta S.A. como proveedor de

De Tecniagro S.A. como proveedor

De Dulces de Colombia S.A., como parte del

De la primera empresa comercializadora en el