Benemérita Universidad Autónoma de Puebla

​Facultad de Ciencias de la Comunicación

Comunicación para la Capacitación

Sección 005

Proyecto de Capacitación

“Especialistas Jurídicos del Estado de Puebla”

Integrantes:
Aroche Camarillo Jaqueline
Del Pino Garfias Luis Eduardo
Estrada González Gerardo
Sánchez Pérez Daniel

Fecha de entrega: 16 de Marzo de 2016

 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN:
“Especialistas Jurídicos del Estado de Puebla”

OBJETIVOS GENERALES

Identificar la situación actual de la empresa Especialistas Jurídicos del Estado de

Puebla

Clasificar la información de mayor a menor importancia según lo obtenido en el

DNC.

Diseñar una propuesta de capacitación para Especialistas Jurídicos del Estado de

Puebla

1. Elaborar una propuesta de un programa de capacitación para Especialistas

Jurídicos del Estado de Puebla.
2. A partir de esta propuesta desarrollar un taller/curso que solucione alguna
necesidad específica de Especialistas Jurídicos del Estado de Puebla.
3. Generar un programa de capacitación para la solución inmediata de
comunicación interna.

INFORMACIÓN GENERAL DE LA ORGANIZACIÓN

● Fecha de constitución: abril 2013

● Principales actividades y servicios:
❖ ​Diagnóstico (gratuito)
❖ ​Elaboración de estrategias legales para contrarrestar omisiones ante
las dependencias gubernamentales ($15000)
❖ ​Elaboración de contratos y reglamentos internos de su empresa
($300)
❖ Reglamentación legal en sus relaciones civiles y patrimoniales ($4000)
❖ ​Representación legal ante los órganos jurisdiccionales ($17000)
❖ Fianzas ($3000)

DIAGNÓSTICO

● Entorno de la organización:
○ Sector de actividad al que pertenece:
 ■ Factores sociales y culturales : Cuenta una distribución
geográfica que abarca al Municipio de Atlixco y cuenta con ética
al realizar su trabajo.
■ Factor tecnológico: La tecnología con la que cuenta son
computadoras e internet
■ Mercados atendidos: Municipio de Atlixco, Puebla

● Planeación:
○ Corazón ideológico:
Valores:
● El trabajo es nuestra RELIGIÓN.
● ​Orden, Disciplina, y Planeación es nuestro CREDO.
● La Verdad, Honradez y Responsabilidad nuestras REGLAS DE
CONDUCTA.
● ​La Eficacia y Resultados nuestras EXIGENCIAS COMO
GRUPO.

○ Misión:
Mediante el orden, planeación y disciplina crear las condiciones
necesarias para el éxito personal y empresarial
○ Visión:
Ser el primer corporativo en Puebla en ofrecer un servicio de
calidad y honradez vinculado con la eficacia y la responsabilidad para
con la sociedad.

○ FODA:
Fortaleza:
Empresa que cuenta con expertos jurídicos con precios accesibles, con
experiencia y con un gran manejo de recursos legislativos.

Oportunidades:
Debido a la gran experiencia adquirida a tempranas edades, en conjunto con
expertos, los conocimientos de muchas situaciones legales son manejadas
de manera rápida y con resultados favorables.

Debilidades:
El manejo inadecuado y desorganización de los documentos de especialistas
Jurídicos, la mala organización de ellos, no se encuentran a la mano y podría
a ver una repetición de procedimientos que bien se sabe es un costo más
que deberá pagarse.
 Amenazas:
La problemática de no encontrar papeles y someterse a la búsqueda puede
causar demora de procedimientos así mismo, la repetición de pasos para
obtener esos papeles generan disgusto y mala imagen a la empresa aun
teniendo la posibilidad de tener buenos resultados para el cliente.

○ Objetivos organizacionales:
Maximizar el crecimiento de la empresa.
Alcanzar a cubrir todo el Municipio de Atlixco
Aumentar el número de clientes.
○ Cultura Organizacional:
¿QUIÉNES SOMOS?

Especialistas Jurídicos del Estado de Puebla es un grupo de abogados,

especializados en la prestación de servicios legales empresariales a micro,
pequeña y medianas empresas con el fin de fortalecer y hacer crecer su
negocio.
Contamos con un equipo de especialistas en las diversas ramas del derecho
que nos permite respaldar legalmente a nuestros beneficiarios.

○ Principales políticas organizacionales en materia de capacitación: No

cuenta con un plan de capacitación por lo tanto no existen políticas de
materia de capacitación.

● Información específica de la organización:

○ Organigrama:

● Director general: Eduardo Gabriel Estrada González

 ● Director de AVP: Emmanuel Iván Pastor Tellez
● Encargado de AVP: Eric Canon a Terón
● Abogado Patronos:
❏ Francisco Eduardo Trueba Fuster
❏ Rufino Montaño de la Rosa
❏ Gustavo Ceros Palacuos
❏ Norberto Ramón Vera de Peña
❏ Gisel Montes Vera
❏ Gerardo Zambrano Blanco
❏ Ramón Abel Piedras Castillo
● Pasantes:
❏ Jaime Moctezuma Flores
❏ Leopoldo Flores López

No existe un organigrama dentro de la organización, pero tras el análisis que

se llevó a cabo en la organización, notamos que la empresa no trabaja con
un diseño de jerarquías y políticas, por lo que podemos decir que se maneja
bajo una cultura organizacional de tipo empresa familiar, lo que implica una
mala inversión de los recursos humanos convirtiéndolo en un pasivo
empresarial
❖ La propuesta es que después de la capacitación se genere un plan y
programa de creación, mantenimiento y enriquecimiento de la cultura
organizacional empresarial mediante el diseño de un organigrama
piramidal equilátero

○ Número de empleados:
7 Abogados Patronos, 2 Pasantes, un encargado de AVP y un Director de
AVP
○ Perfil de los empleados:
1. Personalidad: Contar con valores principalmente como la honradez
que es importante para la integridad de la empresa y las normas que
se manejan dentro y fuera de la organización, sin dejar atrás la
dignidad para evitar las relaciones desfavorecidas ya que son
profesionales ante la sociedad. Como abogado debe ser discretos ya
que la empresa manejan asuntos importantes y confidenciales para
empresa y a la persona que representamos ante los tribunales.
2. Profesionalmente: Como abogado deben tener una oratoria excelente
y un vocabulario amplio, coherente; ya que es una herramienta
necesaria para el desarrollo de su trabajo.

○ Modelo de capacitación vigente: La empresa no cuentan con algún

modelo dentro de la empresa.
 Cronograma de Actividades
Actividades Enero Febrero Marzo Abril

Semana 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Recopilar la información de la empresa,

X X
metas, planes estratégicos de la compañía

Realización del FODA X

Orientar la información X

Generar el instrumento de Detención de

x
Necesidades de Capacitación

Elaboración y entrega del cronograma de

X
actividades

Entrevista a empleados y directivos

X X

Análisis de las tareas y procesos, análisis

X X X
de las personas

Detención de la situación real (DRS)

X X

Ver en qué área o departamento se

X X
realizará la capacitación

Realización del plan estratégico

X X X

Generar un programa de capacitación

x x x
 Medición de recursos
X
financieros/personales

Revisión de trabajo final y generar la

x
presentación

Entrega de la propuesta X

INSTRUMENTO DE DETENCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Entre la gama de estrategias que ayudarían a reunir datos que van a emplearse
para la inferencia e interpretación se usara: ​la entrevista​, que es la conversación
mantenida entre investigador/investigados, para comprender a través de los sujetos
entrevistados, las perspectivas, situaciones y problemáticas que enfrenta la
especialista jurídica del estado de Puebla.
Esta técnica se utilizará tanto en el estudio de cosas como en la
investigación/acción como fuente de información la cual nos ayudará a:
a) Buscar información general, cuyo análisis de datos nos ira centrando al
campo a explorar con una entrevista ​abierta​, semejante a una conversación
cara a cara
b) Indagación de datos para ayudarnos a comprender situaciones producidas
durante la observación, una entrevista semi-estructurada donde se recogerá
la información a partir de las preguntas planteadas en el análisis de datos
c) Recabar información de la empresa

Entrevista a: Especialistas Jurídicos el Estado de Puebla (EJEP)

1. ¿Cuántos colaboradores directos tiene su organización?
9 abogados y 2 pasantes
2. ¿Podría describir la función específica de cada uno?

o Director de AVP - Emmanuel Iván Pastor Téllez

o Encargado de AVP- Eric canon a Terrón
Abogados patronos:
o Francisco Eduardo Trueba Fuster
 o Rufino Montaño de la rosa
o Gustavo Ceros Palacios
o Norberto Ramón Vera de peña
o Gisel Montes vera
o Gerardo Zambrano blanco
o Ramón Abel piedras castillo
Paseantes:
o Jaime Moctezuma flores
o Leopoldo flores López

3. ¿A su percepción, necesita más trabajadores su organización? ¿Sobran?

¿Están exactos?
Es necesario expresar que los abogados tienen diferentes funciones de las
cuales no todos participan, pues la idea es cubrir más terreno laboral, yo diría
que estamos exactos.
4. ¿Cuál es el costo de sus servicios?
Diagnóstico (gratuito)

Elaboración de estrategias legales para contrarrestar omisiones ante las

dependencias gubernamentales $15000

Elaboración de contratos y reglamentos internos de su empresa$3000

Reglamentación legal en sus relaciones civiles y patrimoniales$4000

Representación legal ante los órganos jurisdiccionales$17000

Fianzas$3000

5. ¿Cuál es el balance de ingresos y egresos de la organización?

(Esta respuesta no fue contestada, sólo fue evadida por el entrevistado)

4. Cuál es el departamento/persona de mayor eficiencia. ¿Por qué?

Abogados patronos, son muy accesibles y su conocimiento es muy amplio.
 6. Cuál es el departamento/persona de menor eficiencia. ¿Por qué?

La cabecilla de esta organización, hay veces en las que pierde papales, es

muy relajado y es muy accesibles a las fiestas después del trabajo entre
semanas.

7. Cuáles son las metas de la organización a corto, mediano y largo plazo.

Nuestras metas, a corto plazo son resolver satisfactoriamente cada
problemática legal que el cliente tenga, a mediano plazo seguir actualizando
y mejorando nuestros planes de trabajo en cuestión al cliente y su
problemática, a largo plazo ser una empresa con mayor clientela y
confiabilidad dentro y fuera de la ciudad de Atlixco.
8. ¿Existe algún programa de capacitación dentro de la organización
actualmente? Sí/No Por qué.
No, no se había tomado en cuenta.
9. ¿Cuál es el horario de sus trabajadores?
El horario es variado pues los trabajos, requieren cierto tipo de tiempo debido
a la problemática que llegue a desempeñarse en el momento, días en los
cuales tenemos que estar estudiando casos, o ir a visitar a tardes horas a
personas que podrían ser utilizadas dentro del caso a resolver , es por eso la
razón de ser tan variado nuestros horarios.
10. ¿Cuántos días trabajan y descansan?
Trabajamos de lunes a viernes y descansamos sábado y domingo.
A menos que sea una emergencia.
11. Cuántos días de vacaciones tiene cada uno
Aún no tenemos establecido un programa con vacaciones.
12. ¿Cuándo hay un logro cómo se reconoce al trabajador?
Solo verbalmente, no contamos con el programa de el empleado del año.
13. ¿Cuándo hay un problema cómo se soluciona?
Juntando al equipo y hablando sobre la problemática en sí hasta quitar
asperezas y poner las cosas en su lugar.
14. ¿Cómo funciona (describir) la comunicación interna de la organización?
 Todos tenemos la oportunidad de hablar con todos , las puertas nunca están
cerradas, no tenemos tramites en sí para expresar propuestas o anunciar
alguna problemática, todos exponemos lo que tengamos que exponer sin
ningún impedimento a menos que no se cuente con la presencia de algún
abogado o pasante.

Observaciones:
La empresa no cuenta con un plan anual de capacitación ni un plan de trabajo, para
resolver con éxito estos problemas, por lo general debes seguir que la organización
comprenda la necesidad de tener instrumentos necesarios para el buen
funcionamiento de “Especialistas Jurídicos del Estado de Puebla”.

Plan de trabajo

Es necesario que para la realización de un plan de capacitación se cuente con un

programa o plan de trabajo, para tener un esquema donde se encuentren las metas
y procesos mediante los cuales “Especialistas Jurídicos del Estado de Puebla”
podría lograr esos objetivos, ofreciendo al equipo una mejor comprensión del
enfoque del/los proyecto(s). A través de los planes de trabajo, se dividirán los
procesos en tareas pequeñas y alcanzables e identifica las cosas que se quieren
lograr.

Para la realización del plan de trabajo podríamos establecer los siguientes puntos:

● Identifica el propósito de tu plan de trabajo

● Escribe la introducción y los antecedentes
● Determina tus metas y objetivos
● Considera ordenar tu plan de trabajo por objetivos.
● Enumera tus recursos
● Identifica las restricciones
● ¿Quién es responsable?
● Escribe tu estrategia.
Plan anual de capacitación

Es necesario determinar las principales necesidades y prioridades de capacitación

de “ Especialistas Jurídicos del Estado de Puebla” para poder disminuir
significativamente las brechas de competencia de las personas que componen el
grupo de abogados optimizando los procesos y procedimientos, de manera de
mejorar las variables de tiempo y resultados apoyado por un ​Plan de trabajo que
establece el calendario de las actividades de acuerdo a cada una de las líneas
programáticas estratégicas definidas.

Para la realización del plan anual de comunicación podríamos establecer los

siguientes puntos:

● Antecedentes
● Misión, Objetivos, Productos Estratégicos y Prioridades Institucionales
● Prioridades del Programa de Capacitación (objetivos, alcance)
● Metodología del Programa de Capacitación
● Valorización del Programa de Capacitación
● Cronograma de Actividades

Comunicación interna

Es necesario determinar las principales funciones y prioridades del capital humano

de “Especialistas Jurídicos del Estado de Puebla”, ya que hay mucha
desorganización documental, falta de comunicación interna y no hay delegación de
funciones. Para poder disminuir significativamente las brechas de competencia de
las personas, la falta de organización dentro de la organización compuesta por el
grupo de abogados optimizando los procesos y procedimientos, de manera de
mejorar las variables de tiempo y resultados apoyado, mejorando la competitividad y
el clima laboral, es necesario implementar:

● buen liderazgo
● comunicación efectiva

Indefinidamente sugerir: modificación del organigrama (circular a jerarquizado)

Manual de procedimientos, manual institucional, reestructura de la identidad
corporativa (cultura organizacional), implementación de logotipo (manual de
identidad gráfica).

PROPUESTA DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

○ Detección de necesidades de capacitación:

■ Aplicaremos los pasos que sugiere Chiavenato para un
inventario de las necesidades de capacitación. Estos son:
● Análisis organizacional.
La empresa cuenta con un director y un encargado los cuales se encargan del AVP
(auditor vía pública) esto consiste en realizar estudios sobre la aplicación de las
disposiciones fiscales y estratégicas y así analizar la situación de los clientes
respecto a actividades fiscales.
Cuenta con siete abogados los cuales se encargan de asesorar a los clientes acerca
de los temas finanzas relaciones civiles, asuntos legales, entre otros. Y dos
suplentes los cuales ayudan a los abogados y están en el momento en que se
necesite atender algún cliente para alguna asesoría.
Es necesario aclarar que no solo los abogados y los suplentes son los encargados
de asesorar a los clientes sino también el director general y los encargados de AVP,
ya que lo más importante para la empresa es brindarles un servicio a las personas
del Municipio de Atlixco.
La diferencia con las demás empresas que brindan este servicio en Atlixco es que
algunas de ellas cobran el servicio del diagnóstico, pero los Especialistas Jurídicos
del Estado de Puebla no cobran ese servicio, pues en necesario aclarar primero al
cliente el proceso que va a llevar al igual que el tiempo.
La empresa posee una cultura organizacional buena, solo teniendo como problema
que dentro de ella no ha existido un plan de capacitación lo cual nos da como
referente que desde sus inicios no han buscado innovar su servicio.
El ambiente de la empresa como tal no se pudo notar pues el trabajo que ejercen
implica estar fuera de la empresa, pero lo que se pudo notar es que cuando están
dentro en la empresa todos los que la conforman es flexible y agradable lo cual
provoca una estancia agradable en el tiempo que deben estar en la empresa.
La empresa cuenta con sistema técnico para realizar sus labores como es
computadoras de la empresa como las de cada empleado junto con el internet, cada
empleado tiene claras las tareas que debe realizar y todos conocen el objetivo que
es brindar una asesoría adecuada a todos los pobladores del Municipio de Atlixco
que la requieran.
● Análisis de los recursos humanos.

Los empleados de Especialistas Jurídicos del Estado de Puebla son hombres con
una edad aproximada de 24 a 35 años, todos cuentan con un título de licenciatura
en Derecho al igual de contar un nivel de inglés básico y como la empresa lleva solo
tres años desde que empezó la antigüedad de sus empleados es de tres años
siendo los mismo que empezaron.

● Análisis de los puestos.

En este caso se puede observar que el director general y cada uno de los
empleados tienen definidas sus tareas y que no es necesario que el director general
o alguien del personal les recuerden lo que tiene que hacer, pero al mismo tiempo
no hay una jerarquización y es infalible la falta de comunicación dentro de la
organización.
En la realización de la entrevista con el director general nos dimos cuenta que es
una empresa que tiene claro lo que quiere hacer y que el personal que tiene es
suficiente, con poco tiempo en el mercado jurídico no es necesario contar con más
empleados, tiene los necesarios para cubrir el público con el cuentan actualmente.

PERSONAL ESPECIALIZADO CON EL QUE CUENTA LA ORGANIZACIÓN

economía administración derecho contaduría comunicación total

0 0 11 0 0 11

También se rescató que la organización solo cuenta con personal especializado en

derecho. Lo que no influye en el mal funcionamiento de la empresa, pero si en la
organización del mismo.

● Análisis de la capacitación.

A través de la revisión del análisis de puesto. En un análisis de puesto se incluyen

varios apartados de los que se puede desglosar los requerimientos de capacitación
que puede tener un trabajador
TABLA DE ANÁLISIS DE CAPACITACIÓN:

ÁREAS DEL ANÁLISIS DE REQUIERE CAPACITACIÓN

PUESTO EN

DESCRIPCIÓN GENÉRICA: Administración de la

Planear, organizar, ejecutar y capacitación en “especialistas
evaluar el jurídicos del estado de
desarrollo de acciones de Puebla”
capacitación

DESCRIPCIÓN Elaboración de cronograma

ESPECÍFICA: Elaboración de
Planear las actividades de instrumentos de evaluación
capacitación Administrar los recursos que
elaborando: un plan de irán a papelería, los
trabajo, un plan de materiales didácticos a utilizar
capacitación anual para los
trabajadores y directivos de la
organización

CONOCIMIENTOS diseñar el perfil que

REQUERIDOS: necesitará el capacitador,
Explicar el modelo de para dar la capacitación
sistematización de la
enseñanza en que sustentan
las acciones que
realiza el capacitador (perfil
del capacitador)

HABILIDADES Redacción de objetivos de

REQUERIDAS: aprendizaje (taxonomía de
Elaboración de objetivos de bloom)
aprendizaje Habilidades de exposición
Habilidades de exposición. (manejar el perfil de nuestro
Habilidades de comunicación vocero)
asertiva. Comunicación asertiva

MANEJO DE EQUIPO: Manejo

Preferentemente manejo del equipo de cómputo y
equipo de cómputo audiovisual
y audiovisual (proyector de
acetatos, proyector de cañón,
cámara de video, DVD)
Como se puede observar en la tabla entre mejor elaborado este el análisis de
puesto más fácilmente se podrán determinar las necesidades de capacitación

CURSOS RECIBIDOS POR PERSONAL DIRECTIVO EN LOS

DOS ÚLTIMOS AÑOS
Total de Capacitación en Técnicas Habilidades
directivos temas administrativas directivas
técnicos

2 0 0 0

Total, de Capacitación en Técnicas Actualización

personal temas administrativas en
técnicos derecho de
fondo,
derecho
procesal
leyes,
fiscalización,
etc

0 0 0

De la información contenida en dichos cuadros se desprende la necesidad de

capacitar al personal en temas relacionados con la administración (realización del
plan anual de capacitación, plan de trabajo, planes de comunicación, manual
institucional, manual de procedimientos, manual de identidad gráfica, auditorías) y el
manejo de personal (capacitar al personal para la ejecución de cada
área/departamento)

■ Tomaremos en cuenta los tipos de cambios del comportamiento

en razón de la capacitación. Esto es:
● Inventario de necesidades de capacitación que deben ser
satisfechas.
● Diseño del programa de capacitación.
● Aplicación del programa de capacitación.
● Evaluación de los resultados de la capacitación.

■ Aplicaremos un diagnóstico de la situación real de la

organización para encontrar las necesidades a satisfacer el cuál
consiste en lo siguiente:
 ● Conocer los objetivos de la organización.
● Comprender las competencias necesarias para la
organización.
● Plantear los problemas de producción.
● Descubrir los problemas de persona.
● Aplicar una evaluación de desempeño (modelos por ver).

■ De acuerdo a las necesidades de capacitación de la

organización aplicaremos una capacitación sustentada en los
puestos o sustentada en las competencias.

○ Perfil del instructor:

El cumplimiento de una serie de pasos logra un buen desarrollo por parte del
capacitador/instructor para ello se deben considerar los siguientes aspectos
❖ Conocer el tema y materiales de apoyo
❖ Usar material didáctico.
❖ Cuidar la presentación personal.
❖ Tener una posición natural.
❖ No abusar de gestos y ademanes
❖ Tono de voz fuerte y lenguaje claro y seguro.
❖ Iniciar las sesiones puntualmente.
❖ Mantener actitud de respeto y autoridad con los participantes
❖ Orientar y convencer, pero nunca imponer
❖ Facilitar el aprendizaje.
❖ Dirigir la atención y mirada a todos los participantes.
❖ Brindar a los participantes las mismas oportunidades.
❖ Dominio de la situación en caso de presentarse un problema entre los
miembros.
❖ Vincular relación de igualdad entre los participantes
○ Estructura del programa o curso propuesto para su implementación:
○ Implementación del programa o curso:
○ Evaluación del programa o curso:
 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
En que se capacitará: mediante los datos arrojados en la “detección de
necesidades de capacitación”, se encontraron diferentes agentes entre ellos los que
dificultan la comunicación y organización interna.
Por lo que es necesario generar un programa de capacitación en ayuda al instructor
a pensar y a imaginar el desarrollo de la lección a medida que se estructure el
apoyo al/los instructor(es) y que este permita prever las herramientas, materiales y
medios auxiliares para realizar la sesión de capacitación.

Elementos del programa

● Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo.
● Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas
a modificar en los trabajadores
● Contenido temático del evento.
● Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción -
aprendizaje.
● Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de
conocimientos a los participantes.
● Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.
● Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
● El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos
previstos.

Objetivo general:
Proporcionar los elementos sustantivos para la ejecución de un buen liderazgo y
una comunicación efectiva en una organización.

Objetivos específicos:
Identificar el modelo de aprendizaje de los capacitados.
Describir las cualidades de liderazgo que se implementaran en la capacitación.
Valoriza el modo de aprendizaje de la persona a capacitar.

Modalidad de capacitación
para impartir el programa de capacitación, el siguiente paso es llevarlos a la
práctica; es decir, operar las acciones de capacitación. Para ello se deben prever
algunos aspectos antes, durante y después de la realización de los eventos.

modalidad:
TALLER
 ● Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.
● va ser de corta duración
● personal a capacitar: serán de nivel directivo

Áreas de dominio del aprendizaje

para determinar el estilo de aprendizaje para una mejor capacitación, se generará
un nuevo instrumento, basado en:

INVENTARIO DE ESTILOS DE APRENDIZAJE DE KOLB (1985)

El Inventario de Estilos de Aprendizaje (LSI) evalúa tu manera de aprender, de manejar

ideas y situaciones de la vida diaria. Las personas aprenden de diferentes formas y este
inventario ayuda a apreciar el “Estilo de Aprendizaje” común en una persona. Esto permite
aprender mejor:

● Cómo se toman decisiones.

● Cómo se solucionan los problemas.
● Cómo se asumen las reglas.
● ​Cómo se relacionan con otros.

● Cómo se enfrentan las situaciones nuevas.

El instrumento se encuentra en ​el anexo 1​ en el apartado de anexos​.

Desde el punto de vista del aprendizaje, se da atención expresa a las diferentes

operaciones mentales que los participantes pueden ejercer a propósito de un
contenido cognoscitivo. Son tres las áreas de dominio del aprendizaje que darán
precisión al objetivo en términos observables y medibles.

● Cognoscitiva Incluye actividades que se refieren a la memoria o evocación de

conocimientos, y al desarrollo de habilidades y capacidades técnicas de
orden intelectual que el sujeto puede realizar frente a un mismo tema.
● Afectiva En la que se expresan y modifican los sentimientos, las actitudes, la
emotividad y por ende, el plano de los valores.
● Psicomotriz Abarca el desarrollo de habilidades motoras y destrezas físicas;
es decir, actividades que realiza un individuo que aunque dependen de
procesos cognoscitivos y afectivos, son físicamente observables.

Estructuración de contenidos
La capacitación se llevará a cabo en las instalaciones ubicadas en (dirección); la
capacitación será en un período de 2 semanas con un horario de 9-11 a.m. con el
propósito de que los conocimientos adquiridos sean puestos en marcha cada día
después de la capacitación.

Esta capacitación estará a cargo de un instructor certificado el cual estará

capacitado al director general de la empresa el Lic. Estrada

La capacitación contará con los siguientes recursos: para saber qué recursos se
ocuparan, se hará la cotización al finalizar el programa escrito

observaciones:

la capacitación contará con 5 momentos evaluativos, para reafirmar nuestra labor

como capacitadores, es necesario que la comunicación y el aprendizaje sea
palpable y que se genere aprendizaje significativo

1.- Evaluación del proceso de capacitación

Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el
proceso

2. Evaluación de las acciones

Concluida la fase de operación y con el propósito de tener conocimiento preciso de
los resultados logrados en relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un
trabajo de evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de
conducta logrados en los capacitados, su desempeño en el área de trabajo, juzgar
alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron
en el proceso.
Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente que se
realice en tres momentos:

3. Evaluación diagnóstica
Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnóstico de
necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de
las acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando
y los que requiere.
Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, los fines que
busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a
la función de capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo.

4.- Evaluación intermedia

Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se
está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y
errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.

5.- Evaluación sumaria

Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas a fin
de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.
En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las
acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.
ANEXOS
anexo 1 instrumento
INSTRUCCIONES:
a​) Llena los espacios siguientes:

Área de trabajo: Fecha:

Edad: Sexo:

b) Completa las oraciones que se presentan a continuación. Cada una de ellas tiene cuatro
opciones. Jerarquiza estas opciones de mayor a menor de acuerdo a la semejanza que
tienen con tu modo de aprender. Anota el número ​4 junto a la opción que describe mejor tu
manera de aprender y ​1 junto a aquella que describa peor cómo aprendes. La opción ​2 y ​3
en función a la 1 y 4

Por ejemplo.

1. Cuando aprendo soy: __ Feliz __ Rápido __ Lógico

__ Cuidadoso

¡RECUERDA!
4= Lo que mejor me describe
3= Lo que me describe en segundo lugar
2= Lo que me describe en tercer lugar
1= Lo que menos me describe
Bibliografía:
Chiavenato, I. (2009).Gestión del tal talento humano, México. McGraw-Hill.
Chiavenato, I. ()​administración de Recursos Humanos​.México
Secretaría del trabajo y previsión social. (2008).​Guía de capacitación diagnóstico de
necesidades de capacitación.​Colombia; McGraw-Hill.
William, A.(2008)​El perfil del facilitador y capacitador laboral.​Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/el-perfil-del-facilitador-y-capacitador-laboral/
ALLES,M. (2006) Dirección estratégica de recursos humanos, gestión por competencias.
Granica
ARIAS, F., Heredia E., V (2011) Administración de recursos humanos: para el alto
desempeño. Trillas
AUDIRAC, C. (2010) Desarrollo organizacional y consultoria. Trillas
SILICIEO, Alfonso. (2006) Capacitación y desarrollo de personal. Limusa.
Snell, Bohlander (2013). Administración de Recursos Humanos. Cengage Learning

● Darle orden a la presentación del trabajo

● La tabla de elaboración de funciones no es clara, al menos yo no la entiendo
● Sn consistentes con mayúsculas y minúsculas
● Revisen la ortografía
● Su calificación es 8 (ocho)