EL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO: es la promesa de prestar servicios, ejecutar obras o actos, en condiciones de

subordinación a cambio de un precio o salario.
El art. 21 de ley establece:
“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas
o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.
Recordar: puede darse la confusión entre el CT y otros como el contrato de servicios, o el
mandato; que no son iguales. El elemento diferenciador reside en la SUBORDINACIÓN (elemento
esencial, no material) del contrato de trabajo.
CARACTERÍSTICAS:
1. Características particulares:
• La subordinación (característica esencial): se concreta en la obligación del trabajador de acatar
las órdenes del empleador en la ejecución del trabajo (subordinación jurídica personal), las
directivas técnicas (subordinación técnica). Además se manifiesta en el hecho de que el trabajador
obtiene su sustento del salario y es ajeno a la propiedad, al riesgo de la explotación (dependencia
económica).
• La profesionalidad: implica que la tarea objeto del contrato constituye el medio habitual de vida
del trabajador; con ello quedan excluidas la colaboración ocasional prestada por razones de
amistad, vecindad, etc.
• Continuidad: el contrato de trabajo supone prestaciones sucesivas, condicionadas a la índoles de
la actividad a realizar o limitadas en su duración por convención de partes.
Recordar: NO son características esenciales del CT:
• La exclusividad: porque hay trabajadores que tienen más de un trabajo con distinto empleador.
• La permanencia: pues existen también contratos temporarios de trabajo.
2. Características generales:
• Es oneroso: ambas partes pretenden sendas prestaciones, el empleador la actividad del
trabajador, y éste, a su vez, el salario.
• Bilateral perfecto: pues genera obligaciones recíprocas para ambas partes, de modo que ninguna
de ellas puede exigir su cumplimiento si no demuestra, por su parte, haberlo cumplido.
• Consensual: se perfecciona con el sólo y mutuo consentimiento de las partes. Cuando no existe
la forma escrita (lo más común), el consentimiento acontece con la simple asunción del cargo por
parte del trabajador que se concreta a través de la prestación de servicios.
• No formal: pues la ley no señala forma determinada para su celebración. No hay nulidad por
vicio de forma.
• Conmutativo: …
• De tracto sucesivo: el contrato de trabajo se cumple a través del tiempo, día a día.
Los contratos de tracto sucesivo, como el de trabajo, tienen dos características fundamentales:
a) Se puede distinguir entre contrato y relación, es decir, entre el negocio y la efectiva prestación
del servicio).
b) Cuando se determina la nulidad del contrato, ésta corre para el futuro, es decir que todos los
actos anteriores son válidos.
• Indelegable: el trabajador no puede delegar en otra persona el cumplimiento de la prestación
objeto del contrato, puesto que el empleador al celebrarlo ha tenido en vista sus aptitudes y
condiciones personales; el contrato de trabajo es “intuitu personae” con respecto al trabajador.
RELACIÓN DE TRABAJO:
Concepto: es la efectiva prestación de servicios, ejecución de obras o actos, en condiciones de
subordinación a cambio de un salario. Ver art. 22 de la ley de CT.
Diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo:
El contrato de trabajo es un negocio, mientras que la relación es la ejecución de ese negocio.
Efectos del contrato sin relación de trabajo.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación
de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente
se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un
(1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la
convención colectiva de trabajo correspondiente. Art. 24 de la LCT.

--SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

(ARTS. 24 A 31 DE LA LCT)
1. EL TRABAJADOR SUBORDINADO:
Establece el art, 25 de la ley de CT: “Se considera «trabajador», a los fines de esta ley, a la persona
física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta
ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”.
Ahora bien, en esta definición, hay que tener en cuenta el rol de los empleados públicos, de
acuerdo a la formas en la cuales actúa el Estado como tal.
• Cuando el Estado ejercita funciones de poder (actúa como poder), los empleados a su cargo
están regulados por el derecho administrativo, no el laboral. Los empleados de la administración
pública (Congreso, Ministerios, Organismos públicos, etc), NO son sujetos del Derecho Laboral.
• Cuando el Estado actúa como comerciante o industrial, ya sea a través de empresas estatales o
mixtas, el personal de dichas empresas sí está regulado por el Derecho Laboral, excepto el
personal jerárquico que sigue estando regulado por el Derecho Administrativo.
Entonces: son SUJETOS del derecho del trabajo los empleados subordinados, excepto los
dependientes de la administración pública y el personal jerárquico de empresas del Estado, salvo
que una ley o convención colectiva de trabajo establezca lo contrario.
La ley de CT en su art. 2, párrafo segundo, establece:
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que
por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de
trabajo.
b) A los trabajadores del servicio doméstico.
c) A los trabajadores agrarios
Este artículo puede generar una confusión, por eso debe quedar claro lo siguiente:
• Los trabajadores del servicio doméstico no están regulados por la ley de contrato de trabajo
(sino por una especial para esa actividad), pero sí son sujetos del derecho laboral.
• Los trabajadores agrarios tampoco están regulados por la ley de contrato de trabajo (sino por
una especial para esa actividad), pero sí son sujetos del derecho laboral.
• Los trabajadores de la administración pública no están regulados por la ley de CT, ni son sujetos
del derecho laboral (sino del administrativo).
2. EL EMPLEADOR:
Según el art. 26 de la ley: “se considera «empleador» a la persona física o conjunto de ellas, o
jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.
Debemos diferenciar a la empresa del empresario. El art. 5 de la ley establece:
“(…) se entiende como «empresa» la organización instrumental de medios personales, materiales
e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos”.
“(…) se llama «empresario» a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con
el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes
asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa”.
Recordar:
• El empleador es el sujeto de derecho.
• La empresa no es sujeto de derecho, sino un centro de organización de los factores de
producción.
• El empleador NO es el que “paga y da las órdenes”. Un gerente en una empresa muchas veces
paga y da las órdenes, pero no siempre el es empleador.

CAPACIDAD DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Capacidad (capacidad negocial): es la posibilidad o facultad para contratar como
trabajador o empleador.
• Pueden celebrar contrato de trabajo como empleadores los mayores de 21 años.
• En el caso de los trabajadores se requiere haber cumplido 18 años pero a partir de los 14
se presumen autorizados por sus padres.
• También pueden celebrar contrato sin requerir autorización las mujeres casadas y los
emancipados.
• Con respecto a las personas jurídicas es válido el contrato celebrado por sus
representantes legales o bien por aquellos que no reúnan tal calidad pero aparezcan como
facultados para ello (PODER DE LEGITIMACIÓN). Un ejemplo: en las obras en
construcción, el capataz puede contratar trabajadores, pues si bien no es el representante
legal, tiene poder de legitimación, que se lo da la “apariencia”.
OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
Concepto: es la prestación de la actividad personal del trabajador (de servicios, obras, o actos)
infungible, determinada o determinable.
Validez del objeto: para que el objeto del contrato de trabajo sea válido, debe ser: posible, lícito, y
no prohibido.
a) Objeto posible: *no requiere explicación.
b) Objeto lícito: es objeto ilícito aquella actividad que viole la ley (ley que prohíbe dicha actividad
para la totalidad de los ciudadanos) o sea contraria a la moral y a las buenas costumbres.
Dispuesta la nulidad del contrato por objeto ilícito, el trabajador NO tiene derecho a reclamar
crédito laboral alguno originado en su ejecución y/o extinción.
Recordar:
• El objeto ilícito es ilícito para la totalidad de los ciudadanos.
• La nulidad por objeto ilícito, anula el contrato de trabajo desde el origen. Aquí se produce la
única excepción a las características de los contratos de tracto sucesivo. Ver pág. 6-7.
• Dicha nulidad puede ser solicitada por cualquier persona, no sólo las partes intervinientes del
contrato.

c) Objeto prohibido: el objeto es prohibido cuando la ley veda determinadas tareas, en

determinada época o a algunas personas (NO todas) por su edad, sexo, etc. Por ejemplo: es
prohibido el trabajo nocturno de los menores.
En este caso, la nulidad decretada por objeto prohibido actúa siempre para el futuro, y NO se
puede oponer al trabajador, esto es, el trabajador tiene derecho a la percepción de sus créditos
laborales que surgieron de la prestación de servicios, así como al cobro de los créditos que se
deriven de la extinción del contrato (indemnizaciones, etc.).
La nulidad por objeto prohibido puede ser total o parcial, y siempre puede ser subsanada con
cambios en las cláusulas del contrato que se consideran prohibidas

EXTERIORIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

FORMA:
La ley no establece formalidad de ningún tipo (es un contrato no formal); puede celebrarse
en forma verbal o escrita, y en este último caso por instrumento privado o escritura pública.
En general, el contrato se celebra en forma verbal, concretándose con la efectiva prestación
de servicios; se usa la forma escrita para el contrato por plazo determinado (ver art. 90 de la
LCT).
PRUEBA:
Se prueba por todos los medios previstos por los ordenamientos procesales, o sea por
confesión, testigos, documentos, informes (prueba pericial contable, pruebas documentales,
informes de la Anses y la Afip, etc) y presunciones (el hecho de la prestación de servicios
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo entre las partes).
Recordar:
• Principio probatorio: “siempre debe probar quien afirma”. Por ejemplo en un juicio
laboral, si la empresa niega que el trabajador haya sido empleado suyo, este último, que
afirma haber trabajo, debe probarlo.
• Sin embargo, la presunción es una inversión de la prueba. Por ejemplo: el hecho de la
prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo entre las
partes, por lo tanto en este caso quien debe probar lo contrario es el empleador.
El art. 13 de la LCT, establece: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio”.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

DERECHOS O PODERES DEL EMPLEADOR:
1. PODER DE DIRECCIÓN:
Es la facultad que tiene el empleador de impartir órdenes. El correlato de este poder es la
obligación del trabajador de acatarlas, bajo apercibimiento de ser sancionado. Se trata de órdenes
funcionales, que se deben ajustar a los siguientes límites:
a) deben ser razonables
b) deben fundarse en la razones operacionales de la empresa
c) no deben invadir la intimidad del trabajador ni afectar su intimidad.
2. IUS VARIANDI:
Es la facultad que tiene el empleador de variar unilateralmente las condiciones del contrato de
trabajo, siempre y cuando respete los siguientes límites:
a) El cambio de las condiciones de trabajo debe ser razonable y justificarse en razones funcionales.
El cambio NUNCA puede usarse como medio de sanción (límite funcional).
b) El cambio no debe perjudicar ni moral ni patrimonialmente al trabajador. Estos cambios son
susceptibles de ser sancionados. Si el cambio perjudica materialmente al trabajador, el empleador
puede gratificarlo con un mayor pago en proporción al perjuicio (límite de indemnidad)
c) No pueden variarse las condiciones esenciales del contrato de trabajo que son: la categoría, la
jornada, y la remuneración ya sea en cuanto al monto o a sus modalidades.
3. PODER DISCIPLINARIO:
Es la facultad que tiene el empleador de sancionar a sus empleados cuando sus órdenes no son
cumplidas.
Límites al poder disciplinario:
• Debe justificarse en razones de funcionalidad.
• No debe ser arbitrario.
• No debe afectar la dignidad del trabajador.
Existen tres tipos de sanciones:
a) Sanciones Morales: son aquellas que buscan la enmienda del trabajador a través de la moral sin
afectar su patrimonio. Son el llamado de atención y el apercibimiento.
b) Patrimoniales: son las que buscan la enmienda a través de un perjuicio o rebaja patrimonial.
Existen tres tipos de sanciones patrimoniales:
• La multa: que está prohibida por el derecho argentino, pues el salario no puede sufrir
retenciones.
• Suspensión sin goce de sueldo: se suspende la relación de trabajo y la remuneración por un
tiempo determinado.
• Despido sin indemnización, pues se trata de un despido con justa causa.
c) Sanciones profesionales: son aquellas que buscan la enmienda a través de alguna alteración en
las condiciones del contrato de trabajo, como ser: la retrocesión (rebaja de categoría), el cambio
de lugar de trabajo, el cambio de tareas, etc. Este tipo de sanciones están prohibidas, pues NO se
puede alterar las condiciones del contrato de trabajo como medio de sanción.
*** ¿Cuáles son los principios que deben tenerse en cuenta para que la sanción sea legítima? O
dicho de otra forma: ¿Cuáles son los tres principios que gobiernan el poder disciplinario? ***
1. El principio de la proporcionalidad: implica que la sanción debe ser proporcional a la gravedad
de la falta. Por ejemplo: no se puede suspender a un trabajador por una llegada tarde, pero sí, si
estas se producen de manera sucesiva; Y en el caso del despido, la falta debe ser tan grave que
impida la continuación de la relación laboral.
2. Principio de la contemporaneidad: implica que la sanción debe imponerse en forma
contemporánea (48 o 72hs) con la falta o incumplimiento, o en forma contemporánea al
conocimiento de la misma.
3. Principio de NON BIS IN IDEM: implica que NO PUEDE imponerse más de una sanción por falta.
*** ¿Qué procedimiento se debe cumplir para imponer una sanción? ***
1) el empleador debe notificar la sanción por escrito (nota o telegrama) al trabajador, indicando
las causas de la misma.
2) El trabajador puede impugnar la sanción dentro de los 30 días de notificada. Pasado ese tiempo
caduca su derecho de impugnación.
3) Si se trata de una sanción patrimonial, el trabajador puede iniciar acciones judiciales para que el
juez disminuya o deje sin efectos la sanción.
4. PODER DE CONTROL:
Es la facultad que tiene el empleador de ejercer controles personales al trabajador destinados a la
protección de sus bienes. Estos controles deben hacerse por medio de selección automática, estar
destinados a la totalidad de los trabajadores, no afectar la dignidad de los trabajadores, y ser
puestos en conocimiento previo de la autoridad de aplicación (ministerio de Trabajo).
DEBERES U OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
1. Pago de la remuneración: Pagar la remuneración pactada en las fechas establecidas.
2. Deber de previsión: tomar las medidas necesarias para proteger la integridad psicofísica de los
trabajadores cumpliendo las leyes de jornada e higiene y seguridad (deber de seguridad) y
aquellas otras tendientes a conservar los bienes patrimoniales de su personal, o sea reintegrarle
los gastos efectuados para la empresa en el cumplimiento de sus tareas y resarcirle los daños
producidos en sus bienes como consecuencia de tal actividad.
3. Deber de ocupación: permitir que el trabajador cumpla con la prestación prometida, o sea su
trabajo personal asegurándole ocupación efectiva en la categoría para la cual fue contratado,
salvo motivo fundado.
4. Deber de diligencia: cumplir con las obligaciones fijadas en la ley, estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo, y disposiciones de seguridad social conducentes a que el
trabajador goce de los beneficios laborales y previsionales que le correspondan.
5. Deber de depositar aportes previsionales y sindicales: ya sea como contribuyente o agente de
retención debiendo entregar al trabajador certificado de aportes, si mediara causa razonable.
6. Deber de entregar certificado de trabajo: extinguido el contrato de trabajo por cualquier causa
debe entregarse dicho certificado. Ver art. 80 párrafo 3° y 4°.
7. Deber de conceder igual trato a los trabajadores: esta obligación se entiende aplicable a los
empleados en situaciones iguales. Desde el ángulo de la remuneración debida esta obligación se
concreta en el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea. Art. 14 bis de la
Constitución Nacional.
DEBERES DEL TRABAJADOR
1. Deber de diligencia: prestar el trabajo objeto del contrato personalmente en las condiciones
establecidas, con la debida diligencia, o sea, con puntualidad, asistencia regular, dedicación
adecuada a las tareas encomendadas, debiendo avisar al patrón cualquier inconveniente que
ocurra el servicio. Ver art. 84 de la LCT.
2. Deber de obediencia: “El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le
impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.”.
Art. 86 LCT.
3. Deber de fidelidad: Debe cuidar los bienes cuyo uso o custodia le ha sido confiado (art. 86 LCT);
guardar los secretos técnicos o administrativos de la empresa (art. 85 LCT); no incurrir en
competencia desleal o negociaciones incompatibles con el desempeño del cargo, aceptando
dádivas u otros beneficios de terceros (art. 88 LCT); prestar servicios extraordinarios en caso de
siniestros o accidentes que puedan afectar a los bienes o las personas que integran la empresa
(art. 89 LCT)
4. Responsabilidad por daños: en principio no responde por los daños ocasionados a los bienes de
su patrón en el ejercicio de sus funciones, salvo que medie dolo o culpa grave de su parte (art. 87
LCT), quedando a salvo su responsabilidad en todos los casos en que las maquinarias y otros útiles
de labor sufran deterioro por el transcurso del tiempo.
***NOTA: las obligaciones del empleador y del trabajador no fueron vistas en clase por razones de
tiempo. Pero se consideró conveniente agregarlos en este resumen