Universidad Tecnológica Tula-Tepeji

Dirección de equipos de alto rendimiento

Unidad 1

Profesora:
Lic. Nuria de Monserrat Jaramillo Mejía

Alumno:

Gerardo Iván Herrera Cruz

Grupo:
10 IPOI – G3
Objetivo

Analizar la importancia de la motivación ayudando a desarrollar habilidades y

actitudes que nos permitan tomar decisiones dando por resultado mayor eficacia y
productividad, así como de igual manera utilizando esto como una fuente de energía
para producir con calidad y autenticidad.

Introducción

Motivación: La motivación también es considerada como el impulso que conduce a

una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada
con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a
conseguir los objetivos de la empresa, y empuja al individuo a la búsqueda continua
de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo
así en la comunidad donde su acción cobra significado.

Tipos de motivación
 Motivación intrínseca: Es la que nos impulsa a hacer cosas por el simple
gusto de hacerlas. La propia ejecución de la tarea es la recompensa. A
diferencia de la motivación extrínseca, basada en recibir dinero,
recompensas y castigos, o presiones externas, la motivación intrínseca nace
en el propio individuo.
 Motivación extrínseca: La motivación extrínseca se da cuando se trata de
despertar el interés motivacional de la persona mediante recompensas
externas, como por ejemplo dinero, ascensos, etc. Otra característica de la
motivación extrínseca es que los motivos que impulsan a la persona a realizar
la acción son ajenos a la propia acción, es decir, están determinados por
esas recompensas externas. Con lo que el fin es conseguir esos intereses o
recompensas, y no la propia acción en sí.
 Motivación personal: La motivación personal trata de generar el estado
emocional y mental necesario para poder desarrollar cualquier acción que
necesitemos de forma adecuada. Así, observamos que motivación personal
y emoción son términos que están estrechamente vinculados.
 Motivación laboral: La motivación laboral es la capacidad que tienen las
empresas y organizaciones para mantener el estímulo positivo de sus
empleados en relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo
los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo.
 Motivación deportiva: Está relacionada con la auto superación, la
competitividad y la recompensa que se puede obtener de conseguir una meta
Desarrollo

Abraham Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de

abril de 1908-Palo Alto, California, 8 de junio de
1970) fue un psicólogo estadounidense conocido
como uno de los fundadores y principales
exponentes de la psicología humanista, una
corriente psicológica que postula la existencia de
una tendencia humana básica hacia la salud
mental, que se manifestaría como una serie de
procesos de búsqueda de auto actualización y
autorrealización.

La Pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría

psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la
motivación humana de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su
teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se
satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres
humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la
pirámide).

La escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide

que consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados
como «necesidades de déficit (primordiales); al nivel superior lo denominó
«autorrealización», «motivación de crecimiento», o «necesidad de ser». “La
diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser
satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua”.
La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra
atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide.
Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía,
mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia
abajo en la jerarquía. Según la pirámide de Maslow dispondríamos de:

 Necesidades básicas
 Necesidades de afiliación y afecto
 Necesidades de estima

Síntesis
Es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra jerarquía de
las necesidades.
Obtuvo una importante notoriedad, no sólo en el campo de la psicología sino en el
ámbito empresarial del marketing o la publicidad. [Maslow formula en su teoría una
jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las
necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos más elevados.

Ventajas de la pirámide de Maslow

 Sencilla. Es muy fácil de entender y de ponerla en práctica en diferentes
ámbitos.
 De visualización comprensible.
 La pirámide gráfica es explicativa en sí misma, fácil de memorizar.
 Muy aplicable a la realidad. Muchas personas de diversos perfiles encuentran
útil e inspirador aplicar la pirámide a su vida cotidiana.
 Innovadora. Frente al mecanicismo y reduccionismo de las corrientes
conductistas, aporta flexibilidad e integración de planteamientos.
Desventajas de la pirámide de Maslow
 Bastante ambigua. Algunas necesidades son fáciles de medir (como la
respiración, la alimentación, etc.), pero otras son más abstractas (como el
afecto o la autorrealización). Por eso, la teoría resulta discutible en el entorno
científico.
 Secuencialidad cuestionada. Existen muchas personas que por distintos
motivos (éticos, ideológicos, etc.) no satisfacen sus necesidades básicas y,
sin embargo, aspiran a otros escalones más elevados. Por ejemplo, el artista
arruinado que lucha por terminar su obra como sea.
  Teorías más sofisticadas. Autores como McGregor (1969) o Alderfer (1972)
propusieron, posteriormente, otras explicaciones sobre la motivación. Ambas
se basaban en la propia pirámide de Maslow.
 Optimismo exagerado. Maslow creía fervientemente en la voluntad y la
capacidad humanas.

B. F. Skinner (Burrhus Frederic Skinner;

Susquehanna, 1904 - Cambridge, Estados
Unidos, 1990) Psicólogo estadounidense.
Obtuvo el doctorado en psicología por la
Universidad de Harvard en 1931, y continuó sus
investigaciones en la misma universidad como
asistente de laboratorio de biología con el
profesor Crozier; en 1936 empezó a trabajar
como profesor en la Universidad de Minnesota,
donde permaneció nueve años.

Teoría del reforzamiento

La teoría del reforzamiento elaborada por Skinner, también conocida como
condicionamiento operante o condicionamiento instrumental, intenta explicar la
conducta humana en correspondencia con el medio ambiente o los estímulos que
la rodean.

Mediante el método experimental, Skinner llega a la conclusión de que la aparición

de un estímulo desencadena una respuesta en la persona. Si esta respuesta es
condicionada utilizando reforzadores positivos o negativos, se podrá ejercer una
influencia en dicha reacción o conducta operante, la cual puede potenciarse o
inhibirse.

Skinner estableció que la conducta se mantiene de un contexto o situación a otra

siempre que las consecuencias, es decir los reforzadores no cambien o lo hagan
siguiendo unas ciertas lógicas, "reglas" que hay que descubrir. Como consecuencia,
tanto el comportamiento humano como el animal pueden ser condicionados o
modificados utilizando una serie de estímulos que el sujeto puede considerar
satisfactorios o no.

Tipos de reforzamiento
Síntesis
Para Skinner, el aprendizaje a partir de las consecuencias que tiene el modo en el
que se interactúa con el mundo era el principal mecanismo de modificación de la
conducta. Tanto los seres humanos como los animales estamos realizando siempre
todo tipo de acciones, por insignificantes que sean, y estas tienen siempre una
consecuencia para nosotros, que recibimos en forma de estímulos. Esta asociación
entre lo que hacemos y lo que notamos que son las consecuencias de nuestras
acciones son el fundamento del condicionamiento operante, también conocido
como condicionamiento instrumental, que según Skinner era la forma básica de
aprendizaje en buena parte de las formas de vida.

Ventajas y desventajas

Ventajas
Esta forma de intervención tiene claro los fines y apunta a los cambios de conducta,
cuyos resultados se pueden medir con exactitud. Camino claro, valido y específico,
acentuando el aprendizaje social. Objetivo, metódico, científico, organizado,
concreto y explícito.
Desventajas
Como todos los ámbitos de estudio e investigación, la teoría de Skinner no está
exenta de críticas. Los principales detractores de estas hipótesis acusan a Skinner
de no tener en cuenta las circunstancias alrededor de las cuales se produce la
conducta, creando por lo tanto una teoría demasiado reduccionista al basarse en el
método experimental. Sin embargo, la atención sobre el hecho de que en el método
experimental se trata de poner el foco de atención justamente no en el individuo,
sino en el contexto, lo que ocurre en el entorno.
 Douglas McGregor (Detroit, 1906 - 1964) fue un
economista de Estados Unidos.
Nacido en 1906 en Detroit, Douglas McGregor vivió
sus primeros años en una ciudad industrial que
emergía como la capital automotriz de los Estados
Unidos en su juventud, trabajó como peón de playa en
una estación de servicio de buffalo, llegando a
supervisor del distrito de detroit.
Fue profesor en la Escuela de Gestión Sloan del MIT
de Administración y presidente del Antioch College
desde 1948 hasta 1954. Enseñó también en el
Instituto Indio de Gestión de Calcuta. Su libro El lado
Humano de las organizaciones, escrito en 1960, tuvo
una profunda influencia sobre las prácticas de la
educación. En el libro, identificó un camino de crear un entorno en el que los
empleados se sienten motivados a través de la dirección de referencia, y el control
o la integración y el autocontrol, que él llamó la Teoría X y Teoría Y.

Teoría X y Teoría Y

McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones” describió dos formas
de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los
directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo
que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la
segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Teoría X
Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de
mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al
ocio y que, como el negrito del batey (la canción), el trabajo es una forma de castigo
o como dicen por ahí “trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno “, lo cual
presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la
motivación.

Teoría Y
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su
empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los
mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las
aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Síntesis
Se dice que la teoría “X” y “Y” son un gran aporte para la administración por
aumentar la eficiencia de la empresa a través de la organización y de aplicación
de principios generales de la administración.
Las empresas comprueban que la calidad y el servicio son uno de los factores
más importantes para lograr la alta productividad de la misma.
Aparentemente McGregor estaba preocupado por la posibilidad de que la teoría
“X” y la teoría “Y” se pudieran.
Según McGregor las teorías “X y “Y” son dos maneras excluyentes de percibir el
comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los
empleados y obtener una alta productividad. “Este comportamiento no es una
consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la
naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión.

Ventajas y desventajas

Ventajas
 Hace hincapié en la existencia e importancia del sistema de conducta y de
relación.
 Presenta una serie de modelos y proposiciones para evitar conflictos entre
objetivos individuales y los objetivos organizacionales.
 La reciprocidad entre el individuo y la organización son importantes para el
estudio de las organizaciones.
Desventajas
 En la teoría X deberemos evitar un estilo de gestión enfocado en la
penalización y el miedo a cometer errores, puesto que dicha gestión hará
cada vez más difícil que los trabajadores se sientan responsables de su
trabajo y de los resultados del proyecto.
 En la teoría Y debemos tener cuidado con dar demasiadas libertades a los
trabajadores equivocados. Para eso es recomendable un seguimiento y
evaluación periódico de las actividades.
 Víctor Harold Vroom (nacido el 9 de agosto de
1932, [1] en Montreal, Quebec, Canadá) es profesor
de una escuela de negocios en la Yale School of
Management. Tiene un doctorado de la Universidad
de Michigan y una maestría y una licenciatura de la
Universidad McGill.
Sus libros más conocidos son de trabajo motivación
el liderazgo y la toma de decisiones y el nuevo
liderazgo. La investigación del profesor Vroom se ha
centrado en cuestiones de motivación y liderazgo en
las organizaciones. El creo una de las teorías más
aplicables en el mundo empresarial, político y
religioso; y es porque, el humano siempre vive con
esperanzas o expectativas de algo mejor para el futuro.
La investigación principal de Vroom se centró en la teoría de la expectativa de la
motivación, que intenta explicar por qué las personas eligen seguir ciertos cursos
de acción y prefieren ciertos objetivos o resultados sobre otros en las
organizaciones, particularmente en la toma de decisiones y el liderazgo. Sus libros
más conocidos son Trabajo y motivación, Liderazgo y toma de decisiones y El nuevo
liderazgo.
Teoría de la expectativa
Víctor Vroom propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el
individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que
sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en
la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras.
Síntesis
La teoría formulada por Victor Vroom alrededor de la década de los 60 establece
que la motivación de las personas a hacer algo está determinada por el valor que
otorguen al resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que tengan de
que sus esfuerzos ayudarán al cumplimiento de una meta; Puesto que las
personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa por el
esfuerzo realizado.
Quiere decir que la gente se sentirá motivada a realizar determinadas cosas a
favor del cumplimiento de una meta si "está " convencido del valor de esta y si
comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarlas.

Ventajas y desventajas

Ventajas
 Considera a las personas como seres pensantes y que sus percepciones
influyen en el resultado.
 Se puede generar políticas que sean equitativas con todos los trabajadores
de forma sencilla.
 El empleado al percibir un desequilibrio en la comparación, experimental
tensión, la cual puede ser positiva para generar un ambiente de competencia.
Desventajas
 Una de las desventajas es que la subjetividad de cada persona en cuanto a
la equidad está presente.
 No contempla la reacción que se tiene ante el cambio de los factores con el
transcurso del tiempo.
 Se basa en las características personales.
 Frederick Irving Herzberg (1923 - 2000) fue un
renombrado psicólogo que se convirtió en uno de
las personas más influyentes en la gestión
administrativa de empresas.1

Es especialmente reconocido por su «Teoría del

enriquecimiento laboral» y la «Teoría de los dos
factores», también conocida como la «Teoría de
la motivación e higiene».2

La publicación en 1968 de su obra «¿One More

Time, How Do You Motivate Employees?» (en
español: «Una vez más, ¿Cómo motiva usted a
sus trabajadores?») logró vender más de un
millón de ejemplares y continúa siendo uno de los
libros más consultados de la gerencia de los recursos humanos.

Herzberg estudió en la Universidad de la Ciudad de Nueva York, pero al estallar la

Segunda Guerra Mundial interrumpió sus estudios para enrolarse en el ejército
estadounidense.
Fue director de investigación en el Servicio de Psicología de la Universidad de
Pittsburgh, desde 1951 hasta 1957. Ese mismo año volvió a trabajar como profesor
de Psicología en Case Western Reserve University en Cleveland, Ohio; tiempo
durante el cual trabajó como director del programa de Graduado en salud mental
industrial. Más tarde se trasladó a la Universidad de Utah donde ocupó el puesto de
profesor de Administración de Empresas, en la Escuela de Negocios

Teoría de la motivación e higiene

Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

 La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de

motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo,
pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
 La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si
estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene
 Sueldo y beneficios
 Política de la empresa y su organización
 Relaciones con los compañeros de trabajo
  Ambiente físico
 Supervisión
 Status
 Seguridad laboral
 Crecimiento
 Madurez
 Consolidación
Factores de motivación
 Logros
 Reconocimiento
 Independencia laboral
 Responsabilidad
 Promoción
Ejemplo laboral:
El promover un ambiente de trabajo con condiciones agradables de trabajo con
condiciones ergonómicas.
Adicionalmente, se debe de complementar con una estructura de reconocimientos
en sueldos y en crecimiento del personal.

Síntesis
Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la
«Teoría de la motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están
influenciadas por dos factores:

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación

(ver dibujo). Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero
tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene (ver
dibujo). Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos
evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son
pésimos provocan insatisfacción.
Ventajas y desventajas.

Ventajas
 La supresión de los factores de insatisfacción puede mejorar las condiciones
de trabajo.
 Se propone el enriquecimiento de las tareas para convertirlas en retos.
Desventajas.
 Cuando las cosas van bien la gente tiende a tomar el crédito.
 Se culpa a los factores externos de los fracasos.
 Pasa por alto variables situacionales.
Conclusión

Durante la presente investigación se evaluó que la motivación, es un proceso de

múltiples faces que implican faces individuales, administrativas y organizacionales.
También no sólo es lo que el empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos
ambientales que rodea al puesto de trabajo, lo cual hace que un individuo actúe y
se comporte de una determinada manera dentro de la organización.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como
los inconscientes, es decir, la motivación se asocia con el sistema de cognición del
individuo que es aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente
que las rodea y que implica sus valores personales que están influidos por su
ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, necesidades y experiencias.
Dado que cada persona constituye una realidad diferente de los demás, las
necesidades que reclaman ser satisfechas a efectos de que el individuo logre la
realización en la vida no son siempre satisfechas de igual modo en todos los
individuos debido a que cada individuo tiene una cara emocional y unas vivencias
diferentes, pero, indiscutiblemente están presentes en todo ser humano.
Así tenemos en el ciclo Motivacional que está dado por el surgimiento de una
necesidad.

Referencias

https://blog.cognifit.com/es/piramide-de-maslow/
https://www.gestiopolis.com/teorias-de-la-motivacion-organizacional/
https://www.monografias.com/trabajos97/motivacion-tener-logros/motivacion-tener-
logros.shtml
https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-reforzamiento-skinner
http://gestiondeproyectos-master.com/teorias-de-motivacion-teoria-x-e-y-de-mcgregor/
https://es.slideshare.net/gmbedolla/teorias-motivacionales-18481307