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PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

ACTIVIDAD EVALUATIVA – TALLER

TODO EMPIEZA CON UN BUEN DIAGNOSTICO: IMPORTANCIA DE LAS

TÉCNICAS Y METODOLOGÍAS

Realizado por:

VEGA ZULETA RAFAEL DAVID

VELASCO HERNANDEZ ANDREA PAOLA

OCHOA PELÁEZ LADY ESMERALDA

Docente:

LILIANA ROSEMARY APONTE PÉREZ

Mayo 25 de 2019
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TABLA DE CONTENIDO

Pag.
INTRODUCCIÓN 3

QUE ES EL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL 4

LOS MODELOS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL 5

1. Modelo de contingencias o modelo de Lawrence y Lorsch
2. Modelo de Hax y Majluf
3. Modelo Do it yourself modelo para armar

LAS TÉCNICAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL 6

1. La Observación
2. La Entrevista
3. El Cuestionario
4. El Focus group
5. Grupo de discusión
6. Seminario Diagnostico

USO, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL 8

EL DISEÑO DEL MANUAL O PROTOCOLO DE LA EMPRESA DE SERVICIOS

PÚBLICOS “EMSERFUSA” 10

CONCLUSIONES 15

BIBLIOGRAFÍA 16
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INTRODUCCIÓN

En este trabajo vamos hablar sobre la psicología organizacional, sus métodos y las
técnicas que sirven de orientación e implementación para conocer cómo se puede dar un
diagnostico real de una empresa. También elaboramos un manual o protocolo de la
empresa de servicios públicos “Emserfusa” de la ciudad de Fusagasugá, en donde
aplicamos el método de armar, ya que este método es flexible a implementar de acuerdo
a la actividad de cada empresa sus técnicas para el mejoramiento y cambio de progreso y
eficiencia en los empleados y como empresa el mejoramiento.

Hoy en día para el éxito de las organizaciones y la diferenciación competitiva es necesario

gestionar adecuadamente el Capital Social, es decir el talento, creatividad, inteligencia,
aspiraciones y motivaciones del personal de una empresa, enmarcados dentro de una
cultura organizacional que define su accionar, permitiendo responder con agilidad a los
requerimientos cambiantes del mundo moderno y para esto se requiere del rol del
Psicólogo Organizacional, que estudia el comportamiento humano dentro de una
organización en función a su participación en factores tales como la cultura, el clima, la
motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad y la
satisfacción laboral.

Está comprobado científicamente que aprendemos el 20% de lo que escuchamos, el 50%

de lo que vemos y el 80% de lo que hacemos.

Esto prueba que la experiencia vivencial de los empleados frente a cursos o conferencias
tradicionales en las capacitaciones empresariales sería mucho más enriquecedora y
efectiva. Aquí es cuando el sistema de formación de "Outdoor" training cobra importancia

La psicología organizacional es un profesional especializado en el comportamiento de las

personas en el ámbito de las organizaciones. Su rol general abarca el estudio,
diagnostico, coordinación, intervención, gestión y control del comportamiento humano en
las organizaciones, es un profesional que contribuye a la generación de valor mediante la
gestión y el desarrollo del talento humano.

Puede intervenir en las distintas áreas funcionales de la organización, siendo las más
relevantes: las áreas de recursos humanos, investigación comercial y marketing,
producción y operaciones y a nivel de alta gerencia.
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¿QUE ES EL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL?

Se puede definir como un proceso analítico que permite identificar o conocer la situación
real que presenta la organización en un momento del tiempo, se encarga de evaluar la
situación de la empresa, sus conflictos, sus potencialidades y áreas de oportunidad hasta
dónde puede llegar y vías de desarrollo.

En general podría decirse que un diagnostico organizacional, busca generar eficiencia en

la organización a través del cambio, pero para esto se requiere de la aplicación del ciclo
PHVA (Planear, Hacer, Verificar y actuar), con el fin de alcanzar un posicionamiento y una
sostenibilidad.

El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para

perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización, y para poder llevar a
cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos básicos:

1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de

cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo
Organizacional para designar a la persona o grupo directamente interesado en que se
lleve a cabo una transformación en el sistema y con la suficiente autoridad para
promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del
diagnóstico.

2. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la

obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.

3. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma

absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las
personas que proporcionaron la información.

4. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico

a las fuentes de las que se obtuvo la información.

5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del
cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor

Estructura
Organizativa

DIAGNOSTICO

Comunicación
Interna
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LOS MODELOS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Modelo de Lawrence y Lorsch: No especifican un modo mejor de diagnosticar, ni un

sentido particular para el cambio, pero hacen hincapié en determinadas dimensiones de la
organización particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos, Lawrence
y Lorsch, como teóricos en la contingencia, afirman que existe una relación causa-efecto
entre de la estructura interna de la organización y su acoplamiento con las exigencias
ambientales y cómo actúa la organización, es decir como alcanza sus metas y objetivos.

Este modelo es una de las variantes de aplicación organizacional provenientes de la

teoría general de sistema y la cibernética. A partir del foco de interés de que la
contingencia que existe entre el entorno de la organización y el sistema, resulta centra la
consideración de los límites que la organización tiene con su ambiente y de todas las
formas adoptadas por la organización en su relación con las distintas comisiones
ambientales: Tecnología, Ambiente, Organización, Estructura organización,
Comportamiento organizacional.
Propone un modelo de diagnóstico y acción para el desarrollo organizacional, cuyos
conceptos principales son:

1. De Diferenciación e Integración: La organización representa la coordinación de

diferentes actividades de contribuyentes con la finalidad de efectuar transacciones
planeadas con el ambiente.
2. De Confrontación: Todo sistema social constituye grupos de personas ocupadas
en intercambiar y permutar constantemente sus recursos materiales, ideas,
conocimientos, habilidades, sentimientos y valores.

Modelo de Hax y Majluf: Se encuentra dirigido primordialmente a elaborar un enfoque

pragmático de la gestión estratégica.

El modelo indica que la estrategia de una organización debe apuntalarse en la cultura de

la misma. La cultura muestra la identidad de la organización y es la que garantiza el
traspaso de las creencias que comparten todos los miembros de la organización a los
nuevos colaboradores en ella.

Los miembros de una organización actúan no sólo como individuos, sino también como
grupo. Ellos reaccionan a los mecanismos formales e informales, los cuales van a influir
en su comportamiento.

Como resultado de esto se genera un clima organizacional que puede colaborar al logro
de los objetivos particulares y los de la organización.

Sostienen que no hay una única forma de organización de acuerdo a las necesidades.

Según estos autores para diseñar una organización hay que seguir los siguientes pasos:

- Definir una estructura organizacional básica

- Definición detallada de la estructura organizacional
- Establecer un balance entre la estructura organizacional y los procesos que la
acompañan.
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De acuerdo a Haz y Majluf, los síntomas que pueden revelar que una estructura es
inadecuada son:

- Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo.

- Escasez de tiempo para el pensamiento estratégico.
- Clima de trabajo conflictivo
- Falta de definición en la planificación de los negocios
- Falta de coordinación entre las divisiones
- Duplicación excesiva de funciones en distintas unidades de la organización
- Excesiva dispersión de funciones en una unidad de la organización
- Bajo rendimiento de beneficios y bajas expectativas de retornos.

Modelo DO IT YOURSELF modelo de armar: Se denomina de esta forma, porque hace

alusión a que cada consultor puede diseñar su propio modelo, lo puede armar.

Para ello debe tener en cuenta diversos elementos que configuran a las organizaciones,
con el fin de que pueda seleccionar los que más se acerquen a la realidad de la
organización y pueda ofrecer “talla S” a empresas “talla S” o “tallas XL” a empresas “XL”.
Algunas categorías pueden ser:

- organización ambiente, cultura organizacional, estructura, comunicaciones, poder

autoridad y liderazgo, motivación, clima laboral, sindicatos toma de decisiones, conflicto,
descripción, evaluación de cargos y desempeño, etc.

LAS TÉCNICAS DE UN DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

La observación: Es tener claridad de lo que se va a observar, por tanto, debe dar

respuesta al qué, cómo, cuándo, en dónde, por qué y para qué de la observación. Dentro
de los tipos de observación se encuentra:

La entrevista: Es una interacción que se da con un objetivo clave y se complementa con

el cuestionario, para obtener información e identificar una aproximación a señalar la
radiografía de la empresa, puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una
conversación personal con los miembros de una organización.
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El cuestionario: Es la recopilación de información que está conformada por una serie de

preguntas, que pueden ser abiertas o cerradas, permite recoger mayor cantidad de
información y también a cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica
que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.

El Focus Group: Es el clima organizacional de una empresa, se ha convertido en una

herramienta muy importante de análisis para extraer información del seno de la empresa.
Información sobre como son las relaciones dentro de la empresa, sobre cómo es el clima
laboral. La empresa está en una continua búsqueda de mejorar sus procesos productivos,
y en este el clima organizacional tiene un papel importante, pues puede ser un vínculo
positivo o negativo en la organización.

Grupos de discusión: Analiza la estructura de comunicación de una organización y su

efectividad. Se evalúa quien se comunica con quién, que grupos existen en la
organización, qué miembros actúan como puente entre los grupos, los bloqueos que sufre
la información, el contenido de la comunicación y la cantidad de información difundida.
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Seminario diagnóstico: Por lo general está acompañado de una actividad Outdoor de 1

o 2 días. La actividad está orientada a generar un efecto auto y multirreflexivo de una
situación en particular. Se busca que al final del ejercicio se establezcan acuerdos y se
presenten propuestas de mejora.

“El Outdoor Training es un medio que consiste en juegos o actividades al aire libre o espacios abiertos, con
una metodología propia de la educación experiencial, es decir aprendizaje netamente vivencial, que presenta
una secuencia lógica de actividades donde se extraen conclusiones que ayudan a mejorar el entorno personal
y profesional.

Es llevada a cabo por personal (facilitadores) con un alto contenido docente, que basan el aprendizaje a
través de la experiencia en un clima distendido, donde se llevan a cabo actividades que combinan la
competitividad, el trabajo en equipo, el liderazgo y la comunicación, es decir aspectos relevantes para la
gestión del capital social”

EL USO, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Uso:

El implementar en una empresa el diagnostico organizacional para hacer una radiografía

de la situación actual, hace que ciertos aspectos, que lo hacen ser lo que es. El
diagnóstico es una forma analítica de proveerle a las organizaciones oportunidades para
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su mejora, todo esto mediante un análisis profundo que permita conocer las debilidades y
fortalezas de la empresa u organización.

Durante el diagnóstico se pretende examinar y mejorar las formas de entablar una buena
comunicación de manera interna o externa en la organización y en todos los niveles
posibles, así como todos los productos que se utilizan dentro y fuera de la organización
con la finalidad de comunicar algo, propias de cada uno de los sujetos que la conforman.

Para la realización del diagnóstico se usa una gran cantidad y variedad de herramientas,
siempre y cuando se ajuste a las necesidades de la empresa, es decir la cantidad y la
variedad dependerán de lo que se desee saber, de los medios disponibles y de los grupos
o niveles en los que serán utilizados.

Ventajas:

• Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo

• Es participativo

• La gente se siente comprometida con las soluciones

• Da una estructura lógica a la problemática

• Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar problemas

• Permite conocer los procesos operativos por donde hay que comenzar a trabajar con
urgencia y conseguir una mejora inmediata

• Proporciona datos para estructurar una planeación temporal, hasta que se fijen el nuevo
rumbo, objetivos de la organización y se implanten cambios en los sistemas y procesos de
la organización

• Como metodología es muy clara y contiene elementos que pueden ser combinados con
otras metodologías para crear enfoques particulares más eficientes

Desventajas:

• El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas

personas

• No todos los grupos sociales están listos para este tipo de interacciones

• El definir problemas despierta expectativas de solución

• Puede provocar conflictos interpersonales

• Puede ser manipulado

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MANUAL O PROTOCOLO

Como grupo vamos a diseñar el manual de la Empresa de Servicios Públicos “Emserfusa”

y para este manual aplicaremos el método de Do it yourselt método de armar, es el
método más flexible y adecuado ya que facilita implementar estrategias y mejoramiento
continuo para el crecimiento y fortalecimiento de la empresa y sus trabajadores, de
acuerdo a sus lineamientos y el enfoque estratégico del señor Gerente.

INTRODUCCIÓN:

La empresa, fue creada mediados del año 1889, dos habitantes de Fusagasugá, Enrique
Pabón y Manuel Ignacio Villaveces, levantaron un plano que proyectaba una acequia
(canal a cielo abierto para conducir agua, generalmente para riego) que obtuviera el
líquido del Río Cuja, y que terminara depositando dichas aguas en la quebrada la
parroquia. Asegurando abastecimiento permanente desde un río que en los periodos de
verano mantenía un caudal considerable.

La mejora en el servicio de acueducto se inició con la construcción de un nuevo sistema

durante 1.928 gracias a un auxilio del Senado de La República, la red del acueducto se
extendió a los sectores en los cuales nunca antes había existido este servicio y que se
servía del entorno de la plaza, lugar que concentro los trabajos del acueducto privado,
llegando en 1.933 a 160 plumas instaladas por el nuevo acueducto, favorecido por el
interés de los fusagasugueños de bajos recursos que trabajaban sin ninguna
remuneración, para que una paja de agua se ubicara cerca de su casa, entendiendo a su
modo los beneficios de aprovechar este servicio. En cuanto a las alcantarillas se contrató
en 1936 su construcción con el departamento, obra que se terminó cuatro años después.

Las décadas de los 40 y 50 estuvieron marcadas por la búsqueda de recursos en procura

de continuar con la ampliación del acueducto municipal. Actualmente Las redes
principales del municipio de Fusagasugá tienen una extensión de 78.903 metros lineales,
estas son verificadas y actualizada a través de los planos que se encuentran en la
Entidad, cabe resaltar también que durante el año 2014 se inició un censo de Redes.

El agua producida actualmente en las dos plantas es suficiente para una población
esperada de 258.000 habitantes garantizando la prestación del servicio de acuerdo a las
proyecciones. Igualmente, Las redes de alcantarillado del municipio de Fusagasugá
fueron construidas con base en el Plan Maestro de alcantarillado y están preparadas para
abastecer 258.000 habitantes proyectados para el municipio de Fusagasugá hasta el
2025. Actualmente la División de Aseo, cuenta con 7 carros recolectores, 1 Volqueta y 1
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motocarro que facilitan la recolección de los residuos sólidos de 33.376 usuarios con los
que cuenta EMSERFUSA E.S.P. En la búsqueda de la calidad y los procesos de mejora
continua, EMSERFUSA E.S.P. recibió la certificación en la norma NTCGP 1000:2009 y la
Norma ISO 9001:2008 en el año 2010, en los procesos de tratamiento y distribución de
Agua Potable, Recolección y manejo de residuos sólidos, entre otros, esta certificación
fue expedida nuevamente en el año 2013.

QUE ES EMSERFUSA

Es una Empresa Industrial y Comercial del Estado, prestadora de Servicios Públicos

Domiciliarios de Acueducto, Alcantarillado y Aseo en el Municipio de Fusagasugá.
Ofrecen a los usuarios, agilidad, transparencia y excelencia mediante la presentación
continua de los servicios, generando equilibrio ambiental y rendimientos económicos
suficientes para atender el crecimiento e inversión social y buscar el logro de los objetivos
empresariales propuestos a través del compromiso del recurso humano con una dirección
participativa.

Misión

Es una empresa de servicios públicos domiciliarios de acueducto, alcantarillado y aseo,

que ofrece a los usuarios, agilidad, transparencia y excelencia mediante la prestación
continua de los servicios, manteniendo el equilibrio ambiental, generando rendimientos
económicos suficientes para atender su crecimiento e inversión social, buscando el logro
de sus objetivos empresariales a través del compromiso del recurso humano con una
dirección participativa.

Visión

Crecer continuamente contribuyendo al desarrollo sostenible, a través de la prestación

con calidad de nuestros servicios de acueducto, alcantarillado y aseo, satisfaciendo a los
usuarios y mejorando su calidad de vida

Organigrama
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Tener respuestas a la hora de iniciar un negocio es básico para afrontarlo con éxito. En la
psicología está la clave muchas veces para conseguir esas respuestas, poder disponer de
mayores recursos y, sobre todo, no darse por vencido en los peores momentos.

Un departamento de Recursos Humanos no puede limitarse a ser un gestor más de los

activos de la empresa. Es un departamento que trata con lo más valioso que tiene una
empresa u otro tipo de organización: su capital humano. El buen trato a los trabajadores
puede resultar más caro en un principio, pero a la larga se convierte en rentable para la
empresa.

De acuerdo a lo anterior, en la empresa de servicios públicos “Emserfusa” el psicólogo

organizacional, es un profesional de los recursos humanos, capaz de centrarse en el
diseño de procedimientos, herramientas y principios para mejorar el bienestar de los
trabajadores y, por ende, mejorar su rendimiento, lo que redunda en el beneficio
económico de la empresa.

Es por eso que la empresa siempre está pendiente de incentivar y motivar a sus
trabajadores y usuarios, con el fin de que este siempre motivado para su buen
desempeño laboral con relación a los empleados y para los usuarios es bridarles un mejor
servicio cada día y de buena calidad.

En esta empresa también se tiene en cuenta los programas de promoción: Los

trabajadores valoran mucho la posibilidad de promocionarse y realizar una carrera
profesional completa en la empresa en la que trabajan. Saber que cuenta con
posibilidades de permanecer de forma indefinida en un puesto de trabajo, entender que
forma parte del equipo y puede aspirar a alcanzar puestos de mayor responsabilidad.
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Cada persona es un mundo. Y en la empresa Emserfusa, en la que trabajan y comparten

espacio diferentes personas, las relaciones no siempre son sencillas. Pero el trabajo del
profesional de la oficina de talento humano, hace que se sienta un ambiente laboral
armónico y llevadero para distorsionar los rumores de pasillo.

Además, en una gran parte de los casos, los intereses de la empresa y del trabajador no
son los requiere a la empresa que lo trate con justicia. Por ejemplo, que sea
recompensado o al menos felicitado, cuando su trabajo da buenos resultados. A eso se le
conoce como el “contrato psicológico”, un contrato mucho más complejo que el contrato
laboral y que el papel no puede reflejar. Por este tipo de motivos, la incorporación de la
psicología organizacional a los recursos humanos se ha vuelto fundamental.

Estas empresa ha dedicado mucha motivación al trabajador y a sus usuarios con técnicas
de motivación, más allá del incremento salarial.
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Actividades grupales: Por ejemplo, excursiones en grupo fuera de la empresa u otros

encuentros para mejorar las relaciones entre los propios trabajadores. Este tipo de
actividades consiguen crear complicidad entre compañeros.

Programas de formación: Suele ser algo muy valorado por los empleados, ya que para
ellos supone una mejora de sus competencias profesionales.

Espacios de intercambio: El trabajo se ha vuelto cada vez más especializado. Por eso la
colaboración entre compañeros es fundamental. Las tareas de cada trabajador, aunque
sean muy especializadas son interdependientes las unas de las otras. Estos intercambios
de espacios de trabajo pueden ser desde reuniones hasta en encuentro casual de dos
personas en el corredor o pasillo.

Se realiza entrevistas periódicas: Entrevistas que pueden ser personales o grupales y que
sirven para conocer el estado de ánimo, las preocupaciones o las quejas de los
empleados y de los usuarios.

Es por ello que cada día la empresa de servicios públicos Emserfusa ha sido una entidad
con mucho prestigio y crecimiento entre los trabajadores y usuarios, por su buena gestión
y liderazgo en cabeza del señor Gerente y sus colaboradores.
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CONCLUSIONES:

La psicología organizacional me ayudo a ver más a fondo como se puede mejorar el

ambiente y el desarrollo hacia el progreso de una empresa y sus trabajadores, además de
ver muchas cosas que se podía ver con la vestimenta, limpieza personal, pelo, en un
lugar donde pueda ir como cliente o de trabajador. Puedo ponerlo en práctica en mis
cosas y así poco a poco ir conociendo más. Además de ver los tipos de organigramas y
ver que en todo en familias, empresas, escuelas, etc.

Aprendí que la Psicología Organizacional es la clave para que una empresa llegue a tener
éxito pues si se ejecuta correctamente los trabajadores estarán motivados para dar su
mejor esfuerzo y así también le sean fieles a la empresa en la que laboran. Consideramos
que si en una empresa, la psicología organizacional puede ser efectiva, deberíamos como
personas apropiarnos en nuestro rol de ciudadanos para aportar en el crecimiento como
país en diferentes aspectos por eso es algo en lo que se tiene que seguir trabajando.

Para concluir... No podemos decir que somos siendo los mismos, que seguimos
pensando lo mismo porque gracias al conocimiento que adquirimos de, " La Psicología
Organizacional" pudimos percatarnos de que no solamente es una aplicación que debería
ser parte de manera precisa dentro de una empresa sino que debe de acatarse de
manera correcta para que ésta rinda frutos en las actividades que desempeñemos en
nuestras labores cotidianas o labore en dichas empresas, en dichas organizaciones y
posteriormente la empresa llegue al éxito y pueda mantenerse.
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BIBLIOGRAFÍA

Lectura complementarias del referente de pensamiento sobre diagnostico organizacional.

https://www.gestiopolis.com/psicologia-organizacional-en -las-empresas/

https://es.scribd.com/doc/27625631/PSICOLOGIA-LABORAL

https//es.wikipedia.org/wiki/Psicologia_del_trabajo_y_de_las_organizaciones