Contrato Individual de trabajo.

Es el acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a prestas sus

servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que corresponde a la persona
física o jurídica que le contrata, a cambio de una remuneración.

Definición legal del contrato individual de trabajo.

El artículo 18 del Código de Trabajo, (Decreto No. 1441 del Congreso de la República de
Guatemala), establece “Contrato Individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el
vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a
otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia
continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de
cualquier clase o forma.”

Definición doctrinaria del Contrato Individual de trabajo.

El autor Ramírez Gronda, mencionado por Manuel Ossorio establece: “Contrato de trabajo
es una convención por la cual una persona (Trabajador, empleado, obrero) pone su actividad
profesional a disposición de otra persona (empleador, patrón, patrono, dador de trabajo, dador de
empleo, locatario o principal sea persona jurídica, individual o colectiva), en forma continuada, a
cambio de una remuneración.”1

Luis Fernández Molina indica: “El contrato no es más que un acuerdo de voluntades; es el producto
mismo de la plena libertad contractual, de la autonomía de la voluntad.”2

Elementos.

Luis Fernández Molina, establece los siguientes elementos generales del contrato de
trabajo: “Como todo contrato es una especie de negocio jurídico, se debe tener en cuenta los
elementos del negocio civil:

1. Capacidad. En términos generales se reconocen dos clases de capacidad: De goce y de

ejercicio.

1
Walter Ismael Velásquez Ochoa, tesis, Universidad de San Carlos de Guatemala.
2
Fernández Molina, Luis Derecho laboral guatemalteco, pág. 87
 De goce. Es la cualidad de un ente de ser sujeto de derechos y deberes jurídicos; es
sinónimo de personalidad jurídica.
De ejercicio. Es la facultad de cumplir por sí mismo y ejercer de igual manera los deberes
y derechos jurídicos. Se habla también de una capacidad para trabajar, pero ésta se refiere
más al objeto y no a la obligación.
2. Consentimiento. Se basa en la libertad de trabajo, claramente plasmada en la actual
Constitución, al igual que en las últimas Constituciones de la República, así como en el
Código de Trabajo: “Artículo 6: (…) como consecuencia, ninguno podrá impedir a otro
que se dedique a la profesión o actividad lícita que le plazca(…)”
3. Objeto. En el Contrato de Trabajo, es una actividad idónea, un servicio que presta el
trabajador en beneficio del patrono, quien en compensación del salario que paga tiene
derecho a los frutos del trabajo.

Elementos especiales:

a) Prestación personal del servicio.

b) Subordinación.
c) Salario.”3

Elementos esenciales:

 Que se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal;

 Que exista dependencia continuada hacia el patrono;
 Que existe dirección, ya sea inmediata o delegada, de uno o varios representantes del
patrono; y
 Que a cambio del servicio exista una retribución y las demás prestaciones de ley.

Requisitos.

El artículo 29 del Código de trabajo, establece: “El contrato escrito de trabajo debe
contener:

a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los
contratantes;

3
Fernández Molina, Luis Derecho laboral guatemalteco; págs. 90 y 93
 b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo;
c) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar,
d) El lugar o los lugares donde deben prestar los servicios o ejecutarse la obra.
e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador.
f) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la ejecución de
obra determinada;
g) El tiempo de jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse;
h) El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador,
i) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes;
j) El lugar y la fecha de celebración de contrato; y
k) Las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no puedan
firmar.”

Clasificación y Marco legal del contrato individual de trabajo.

Clasificación del contrato según su vigencia, artículo 25 del Código de Trabajo:

a) Contrato por tiempo indefinido: cuando no se especifica fecha para su terminación (art.25,
inciso a, del Código de trabajo).
b) Contrato a plazo fijo: también denominado contrato por tiempo determinado es aquel en
el cual se especifica fecha para su terminación, o cuando se ha previsto el acaecimiento de
algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra que forzosamente ha de poner
término a la relación de trabajo.
c) Contrato para obra determinada: puede celebrarse este tipo de contrato en los casos que
así lo exija la naturaleza de la obra que se va a ejecutar, en cuyo caso las partes (patrono y
trabajador) ajustan globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador,
desde que se inician las labores hasta que éstas concluyen. En esta caso se toma de base el
resultado del Trabajo.

Clasificación del contrato según su celebración, artículo 27 del Código de Trabajo:

El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiera:

a) A las labores agrícolas o ganaderas;

b) Al servicio doméstico;
 c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; y
d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda
de cien quetzales, y si se hubiere señalado plazo para la entrega siempre que éste no sea
mayor de sesenta días.

Condiciones laborales.

Obligaciones de Patronos y Trabajadores.

Fernández Molina, establece las siguientes obligaciones: “Las obligaciones del empleador
pueden dividirse así:

Por su contenido: algunos tratadistas distinguen entre deberes éticos y deberes económicos o
patrimoniales. A los deberes éticos se les llama también deberes personales o no económicos, ya
que no son valuables en dinero, aunque si tienen repercusiones económicas. Los deberes
económicos se centran en la figura del salario y de las demás prestaciones de tipo económico.

a. Obligaciones no patrimoniales o éticas. Si bien no están claramente definidos en la

doctrina, pueden comprenderse dentro de ellos:
 Deber de respeto a la dignidad del trabajador.
 Deber de higiene y seguridad en el trabajo.
 Deber de ocupación efectiva.
 Deberes administrativos.
 Deberes adicionales.
b. Obligaciones patrimoniales. Los deberes patrimoniales comprenden el pago efectivo en
moneda o en especie, de las cantidades que, conforme el Contrato Laboral, corresponden
al trabajador. Entre ellos destaca el pago del salario en cualquiera de sus formas (comisión,
bonificación), de las horas extraordinarias, de los salario diferidos, (aguinaldo y Bono 14),
de las indemnizaciones, en su caso, etc. Consideración especial merecen las vacaciones,
que comprenden una prestación no dineraria, pero que incluye el salario en esos días en
que se descansa.
Por su origen:

a. Obligaciones legales. Se derivan directamente de la ley, así como las contractuales tienen
su origen en un acuerdo entre las partes. Las primeras contienen por lo general, garantías
mínimas, tales como el salario mínimo, el período mínimo de vacaciones, el aguinaldo y
Bono 14, los asuetos, el bono-incentivo, etc; o máximas como en el caso de las jornadas
diurnas o semanales de trabajo.
b. Obligaciones contractuales. Son producto de una negociación particular patrono-
trabajador y son el contenido del Contrato de Trabajo.

Por su beneficiario o acreedor:

a. Frente a un trabajador. Frente a cada uno de sus trabajadores el patrono tiene los deberes
patrimoniales y éticos señalados.
b. Frente a los trabajadores. Los trabajadores, como grupo, como colectividad, son también
titulares de derechos, los cuales se denominan derechos colectivos o aun derechos sociales.
c. Frente a las asociaciones laborales. El empleador debe permitir que sus trabajadores gocen
de plena libertad para asociarse, ya sea a nivel informal en forma de grupos coaligados o
en un estadio más formal, como los sindicatos.
d. Frente las autoridades administrativas. Como las contenidas en el artículo 61, literales a,
f, h, j.

Obligaciones del trabajador.

Al igual que con las obligaciones del empleador, en las del trabajador podemos distinguir
también obligaciones patrimoniales y éticas.

La principal obligación del trabajador es la de prestar su servicio con diligencia y conforme a lo

convenido con sus empleador. El empleador paga ese servicio y en esas condiciones, para el
empleador significa una erogación de tipo económico.

Dentro de las obligaciones no patrimoniales, encontramos un deber de lealtad e identificación que

se debe a quien proporciona.”4

4
Fernández Molina, Luis Derecho laboral guatemalteco, Págs. 100 y 106
Suspensión y formas de terminación de los contratos.

La suspensión del contrato de trabajo, consiste, sin llegar a la ruptura misma, en la cesación
momentánea de la ejecución del contrato de trabajo.

Las causas de suspensión son:

a) Causa de tipo jurídico. Luego de un pliego de reclamaciones la parte patronal no cumple.

Los trabajadores determinan suspender su faena hasta que el empleador cumpla con el
Pliego de reclamaciones o el lock out (cierre de fábrica por orden del empleador, “huelga
empresarial”)
b) Causa de tipo económico. Los trabajadores en forma individual o colectiva piden en un
Pliego de Peticiones un incremento salarial. Cuando el patrón responde negativamente los
trabajadores pueden suspender su faena. También se puede dar por falta de materia prima
en la fábrica.
c) Causa de tipo social. Es cuando el trabajador tiene que cumplir con el Servicio Militar
obligatorio, mujer pronta a dar luz (45 días antes suspende su faena), enfermedad o
vacaciones.
d) Causa de tipo político. Bloqueos, marchas, huelgas de hambre. La mayoría de los
sindicatos paraliza sus actividades, entonces hay una suspensión del contrato de trabajo.

Terminación del Contrato de trabajo o extinción, consiste en la finalización de la relación jurídica

laboral definitivamente.

Terminación por decisión del patrono.

a) “Despido. Tanto la teoría laboral tradicional como la práctica, nos informan que uno de los
derechos principales del empleador es el de escoger a sus trabajadores; en un sentido
amplio, ello se traduciría en la facultad de contratarlos cuando los necesite y despedirlos
cuando así lo decida.
El empleador tiene pues amplia disponibilidad para despedir a sus trabajadores: sin
responsabilidad alguna en el caso de que medie alguna causa justificada; con
responsabilidad (que se traduce en el pago de indemnización) si el despido es simple, sin
invocación de motivo justo.
  Plazo fijo. Cuando el contrato se pacta por tiempo fijo, cualquiera de las partes
puede ponerle fin antes del vencimiento del plazo, pero pagando a la parte los daños
y perjuicios correspondientes, a juicio de un Inspector de Trabajo o de los
Tribunales de Trabajo (Artículo 84 de Código de Trabajo).
 Ejecución de obra. Nuevamente esta variante, tan cercana a la contratación civil,
nos ofrece complicaciones que la normatividad laboral no ha podido adecuar a la
práctica. En términos generales procede la fijación de daños y perjuicios siguiendo
lineamientos civilistas.
b) Despido justificado. El despido es pues justificado si se efectúa fundado en algunas de las
causales contenidas en el detalle del Artículo 77 precipitado; el empleador podrá invocar
para el despido una de esas causales, lo cual podrá o no haber sido cierta y aun siendo cierta
el empleador tendrá que sostener y probar ante un juez laboral que el trabajador
efectivamente incurrió en la falta. Caso contrario deberá pagar la indemnización.

Terminación por decisión del trabajador.

a) Renuncia. Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva mayores requisitos o

consecuencias, a excepción de la obligación del PRE-AVISO y la pérdida de la
indemnización, salvo la prevalencia de la indemnización universal en un determinado lugar
de trabajo.
b) Despido indirecto. Cuando las relaciones obrero-patronales se encuentran muy
deterioradas o en previsibles vías de concluir, las partes invocan cualquier circunstancia,
por minúscula que resulte, para precipitar la terminación de la relación. El llamado despido
indirecto se fundamenta en una serie de medidas de hostigamiento en contra del trabajador,
para provocar su retiro de la empresa, preferentemente como una renuncia, (ya que así no
correspondía la indemnización).
c) Abandono. Es común que el trabajador, sin dar ningún tipo de aviso, simplemente deje de
asistir a su trabajo. En estos casos lo procedente es dar aviso a la Inspección de Trabajo,
para asegurar el hecho y la fecha del abandono y, según la gravedad e importancia del caso,
promover juicio en contra del trabajador por abandono del puesto.
d) No reintegrarse a su puesto de trabajo. Este supuesto tiene mayor aplicación en el caso de
suspensión colectiva, especialmente por huelga, una vez el juzgado ha fijado el término
 dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores de la empresa, conforme el
literal b del Artículo 396 del Código de Trabajo.

Terminación por otras causas.

a. Fallecimiento del trabajador. Cuando fallece un trabajador, corresponde a sus

dependientes el pago de las prestaciones que incluyen lo que le correspondería por
indemnización.
b. Fallecimiento del patrono. Es claro que esta situación sólo se presenta cuando el empleador
es persona individual, ya que en caso de sociedades, no cabe ese supuesto. Si la contraparte
del trabajador era una persona que fallece, debe entenderse que termina el contrato.
c. Cierre o compra-venta de la empresa.
d. Vencimiento de plazo. la terminación del Contrato de Trabajo por vencimiento del plazo,
es una expresión de carácter civilista que ha nutrido esta institución.
e. Fuerza mayor.”5

Prestaciones de ley.

Las prestaciones laborales son los costos que representan recompensas monetarias
presentes o futuras para un empleado, que no se le deducen de su sueldo ni las paga el interesado,
sino el patrono es el obligado por leyes especiales a pagarlas.

En Guatemala son consideradas como prestaciones laborales las siguientes:

Prestaciones %
Bono 14 8.33
Aguinaldo 8.33
Indemnización 9.72
Vacaciones 4.17

5
Fernández Molina, Luis Derecho laboral guatemalteco, Págs. 136 y 145.
Beneficios para el empleado según el Código de Trabajo.

Beneficios Descripción
Día semanal de El empleado tiene derecho a descansar luego de 6 días laborales. Si trabaja este día se
descanso. paga como tiempo extra.
Asuetos De acuerdo al Código de trabajo, se reconocen un total de 12 días de asueto para todo
Nacionales. el territorio nacional y un día de asueto variable en cada municipio que corresponde al
día de la festividad de la localidad. Si el empleado trabaja estos días, se deben pagar
como “horas extras.
Vacaciones. Debe ser como mínimo 15 días por año continuo de trabajo. El trabajador adquiere el
derecho para vacaciones después de 150 días del trabajo.
Bono Anual Bono anual equivalente a un mes de salario es obligatorio. Se brinda a los empleados
(Bono 14). que han trabajado durante un año continuo o el monto proporcional al tiempo laborado
(si es menos de 1 año). Esta prima se debe pagar durante los primero 14 días del mes
de julio.
Aguinaldo Un mes de salario para empleados que han trabajado durante un año continuo, o el
monto proporcional al tiempo laborado (si es menos de 1 año). Esta prima se debe pagar
50% durante los primeros 15 días de diciembre y el 50% quedándose durante los
primeros 15 días enero del próximo mes.
Indemnización. Solamente aplica en caso de despido, cuando es un contrato por tiempo indefinido. La
indemnización es equivalente a un mes de salario durante cada año en el servicio del
mismo empleador. Si el empleado no completo un año de trabajo el pago debe ser
proporcional.
Cálculos.

Concepto Descripción
Vacaciones Anuales. 15 días laborales (21 días calendario) 5.83%
Aguinaldo. 1 salario (o su proporción) 8.33%
Bono 14. 1 salario (o su proporción) 8.33%
IGSS Contribución del Empleador 10.67%
IRTRA Contribución del Empleador 1.00%
INTECAP Contribución del Empleador 1.00%
 Indemnización (solo 1 salario por cada año laborado 8.33%
en caso de despido)

Jornada laborales.

“La jornada de trabajo es una de las prerrogativas patronales. La fija el empleador y su

cumplimiento corre a cargo del trabajador. En defecto de una fijación expresa del empleador, se
aplican las máximas que establece la ley.” Fernández Molina.

Clases.

Jornada Diurna. 6:00 a 18:00. No puede exceder las 8 horas al día ni las 44 horas a la semana.

Jornada Nocturna. 18:00 a 6:00. No puede exceder las 6 horas al día ni las 36 horas a la semana.

Jornada Mixta. Parte en jornada diurna y parte en jornada nocturna (si más de 4 horas son en
jornada nocturna no se considera jornada mixta sino jornada nocturna). No puede exceder 7 horas
al día ni 42 horas a la semana.

Tiempo Extra. Una jornada de trabajo regular se puede aumentar con un acuerdo entre empleador
y trabajador, hasta 4 horas más por día. No puede exceder 12 horas al día.

La doctrina guatemalteca contempla las siguientes jornadas:

a) Jornada ordinaria: Según el autor Luis Fernando Molina: “El término ordinario es claro y
de general aceptación. Al referirlo a las jornadas debemos entender como el lapso de
tiempo contratado, o sea el tiempo por el cual el trabajador está dispuesto a ponerse a las
órdenes del patrono a cambio del salario que por ello va a recibir.
b) Jornada diaria y jornada semanal: A pesar de que por su origen el término jornadas tiene
una implicación con la actividad diaria, actualmente se le refiere más al concepto semanal,
esto es, a la suma semanal de horas laboradas.
c) Jornada continua: Al hablar de jornada continua, nos estamos refiriendo a la jornada de
trabajo sin interrupción, y por lo mismo, en contraposición a la jornada no continua o
discontinua. Por otra parte la jornada continua afecta las costumbres familiares, la
integración de la familia a la hora del almuerzo y, en nuestros países, se dijo que era una
mera copia del sistema americano.
 d) Jornada extraordinaria; En los Contratos de Trabajo, o en su defecto en la ley, está
contemplado un lapso de tiempo al día o a la semana, durante el cual el trabajador debe
estar a disposición del empleador para ejecutar los servicios convenidos. Se le denomina
la jornada laboral. Ese tiempo es el considerado ordinario, normal, legal. El resto del
tiempo diario corresponde y pertenece al trabajador. Sin embargo, se contempla en la
vinculación laboral un tiempo de labores extraordinarias, en el que el trabajador, fuera de
las jornadas pactadas, se encuentra a disposición del empleador, debido a circunstancias
imprevistas o especiales. Es decir, que en vez de disponer de su tiempo libre, lo dedique en
beneficio del empleador en adición a la jornada ordinaria ya cumplida.”6

Descansos.

Según el autor Luis Fernández Molina: “Liberación para el trabajador de su obligación de

trabajar, para reponer fuerzas físicas y mentales; lograr un cambio de ambiente o de la rutina diaria
a veces enajenante, para que el trabajador pueda ocuparse de actividades personales necesarias o
distracciones, esparcimiento, salud psicofísica.”7

Asuetos.

El mismo Código en el artículo 127 establece que son días de asueto y con goce de salario
para los trabajadores particulares las siguientes fechas:

 1 de enero.
 Jueves, Viernes y Sábado Santos.
 1 de mayo.
 30 de junio.
 15 de septiembre.
 20 de octubre.
 1 de noviembre.
 24 de diciembre- medio día a partir de las 12 hrs.
 25 de diciembre.
 31 de diciembre-medio día a partir de las 12 hrs.
 El día de la festividad de la localidad.
6
Fernández Molina, Luis. Derecho laboral guatemalteco, pág. 225 y 132.
7
Fernández Molina, Luis. Derecho laboral guatemalteco. Pág.241
Vacaciones.

La O.I.T. señala que: “Por vacaciones anuales retribuidas se entiende un número

previamente de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos, días de enfermedad y
convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicio,
interrumpe el trabajo y continúa percibiendo su remuneración”.

Vacación, en léxico común, es un período de descanso. Vacación anual remunerada, es un periodo

de descanso que se remunera como si se hubiera trabajado. Es pues una liberación temporaria del
trabajador respecto a su obligación de estar a disposición del empresario, quien debe pagarle ese
tiempo como si lo hubiera laborado.8

8
Férnandez Molina, Luis. Derecho laboral guatemalteco, pág. 240
 Bibliografía.

https://www.academia.edu/12384570/contrato_individual_de_trabajo_en_guatemala

https://prezi.com/vopjwstmx5z_/contrato-individual-de-trabajo/

http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/04/04_5709.pdf

https://es.scribd.com/document/384326146/Clasificacion-Del-Contrato-Individual-de-Trabajo

https://www.studocu.com/es/document/universidad-mariano-galvez-de-
guatemala/laboral/apuntes/las-prestaciones-laborales-en-guatemala/1667903/view

http://www.investinguatemala.org/sites/default/files/jornadas.pdf

https://aprende.guatemala.com/cultura-guatemalteca/general/vacaciones-asuetos-y-descansos-segun-
la-ley-de-guatemala/