GLOSARIO SINDICAL

1. Sindicato:
Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u
oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio,
mejoramiento y protección de su respectivos intereses económicos y sociales comunes.

Son sindicatos campesinos los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de empresas
agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio independiente, cuyas actividades y labores se
desarrollan en el campo agrícola o ganadero.

Son sindicatos urbanos no comprendidos en la definición del párrafo anterior.

Las disposiciones del presente capítulo son aplicables a toda clase de sindicatos, sean urbanos o
campesinos. Art. 206 Código de Trabajo.

2. Comité Ad hoc:
Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del arreglo directo, con la sola
intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores. Al efecto, los
trabajadores pueden constituir consejos o comités ad hoc o permanentes en cada lugar de trabajo,
compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos consejos o comités
harán siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante
no puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.

Cada vez que se forme uno de los consejos o comités de que habla el artículo 374, sus miembros lo
informarán así a la Inspección General de Trabajo, mediante una nota que suscribirán y enviarán
dentro de los cinco días siguientes a su nombramiento. Art. 374 y 375 Código de trabajo

3. Pliego de peticiones:
Es el documento que contiene las preguntas destinadas al confesante. El escrito que contiene el pliego
se denomina interrogatorio. Toda vez que el litigante proponente de la prueba confesoria no puede
formular preguntas, en el sentido gramatical de la palabra, deberá plantear proposiciones afirmativas
sobre hechos determinados y acerca de los cuales el confesante manifestará la adhesión a su veracidad
o falsedad; estas proposiciones se denominan posiciones. De ahí que el procedimiento de la prueba
de confesión en juicio se denomine también prueba de posiciones.

4. Emplazamiento:
Emplazamiento no es más que el periodo de tiempo en el cual el patrono tiene prohibición para
despedir trabajadores y tomar represalias. La forma correcta y legal de llamarle a este periodo de
tiempo es de prevenciones vigentes.

Ahora bien, ¿por qué es tan importante conocer la verdad acerca del periodo de emplazamiento?
Pues la respuesta es simple, si el patrono esta emplazado, todos los trabajadores, perteneciendo o no
al sindicato, aún trabajando “por contrato”, están protegidos por las prevenciones, y por tal razón no
pueden ser despedidos.

Si un trabajador es despedido durante el periodo de emplazamiento sin que haya habido un incidente
de despido (juicio previo al despido), entonces el trabajador tiene derecho a ser reinstalado,
debiéndole el patrono al trabajador el pago de todos los salarios dejados de percibir desde el momento
del despido hasta su efectiva reinstalación, esto implica también todas las prestaciones laborales
dejadas de percibir.

Es por esta razón, que si un trabajador ha sido despedido durante un emplazamiento, puede presentar
una denuncia ante el juez de trabajo y, después del trámite del procedimiento, será reinstalado en su
mismo puesto de trabajo. Es normal que estas demandas provoquen el pago de 30 a 60 salarios a favor
del trabajador, ya que el patrono muchas veces provoca el retraso del proceso sin tomar en cuenta el
perjuicio económico que esto le provocará en el futuro.

Esta es información importante para trabajadores en general, pero vital para trabajadores del Estado,
que en muchas ocasiones son despedidos por motivos políticos y no laborales, permitiendo estos
procedimientos que al final se haga justicia, y el trabajador tenga el derecho de reinstalarse en el
puesto de trabajo que ha desempeñado.

5. Inamovilidad:
Es denominada también como el Derecho a la inamovilidad. Tutela jurídica para las trabajadoras en
estado de embarazo o periodo de lactancia.

Se debe entender por inamovilidad, a la garantía que deriva a favor de los trabajadores en ciertos y
determinados casos mediante la que se impide la terminación del contrato de trabajo sin que
previamente medie la declaración judicial que autorice la misma.

Artículo 151. Se prohíbe a los patronos:

a)………….

c) despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o período de lactancia, quienes
gozan de inamovilidad. Salvo que por causa justificada originada en falta grave a los deberes
derivados del contrato, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 177 de este Código. En este
caso, el patrono debe gestionar el despido ante los tribunales de trabajo para lo cual deberá comprobar
la falta y no podrá hacer efectivo el mismo hasta no tener la autorización expresa y por escrito del
Tribunal. En caso de que el patrono no cumpliera con la disposición anterior, la trabajadora podrá
concurrir a los tribunales a ejercitar su derecho de reinstalación en el trabajo que venía desempeñando
y tendrá derecho a que se le paguen los salarios dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin
laborar;

d) para gozar de la protección relacionada con el inciso que antecede, la trabajadora deberá darle
aviso de su estado al empleador, quedando desde ese momento provisionalmente protegida y dentro
de los dos meses siguientes deberá aportar certificación médica de su estado de embarazo para su
protección definitiva; y
e) exigir a las mujeres embarazadas que ejecuten trabajos que requieren esfuerzo físico considerable
durante los tres meses anteriores al alumbramiento.

6. Reinstalación:
También denominada reincorporación, es el reingreso del trabajador al empleo, luego de haber
desempeñado una función sindical que, legalmente, lo facultaba para no presentar el trabajo por tal
causa. La negativa a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude las tareas, por parte
del empleador, es una práctica desleal y contraria a la ética de las relaciones gremiales del trabajo.
Tales trabajadores, que desempeñan esa función, gozan de estabilidad en el empleo por todo el tiempo
que dure el mandato y un año más, contado a partir de la cesación de funciones, salvo justa causa de
despido68. También se puede decir que la reinstalación se define como el mecanismo que se
encuentra establecido en la ley que garantiza la estabilidad contra las actitudes patronales tendientes
a terminar contratos y relaciones de trabajo en contra de las prohibiciones contenidas en forma
expresa en la legislación de trabajo

7. Federación de Sindicatos:
Cuatro o más sindicatos o federaciones, de trabajadores o de patronos, pueden formar una federación
o una confederación, según sea el caso. Dichas organizaciones, se rigen por las mismas reglas y
obligaciones de los sindicatos, pero, además, de conformidad con lo establecido en el artículo 233
del Código de Trabajo

8. Confederación de Sindicatos:
La Confederación de Unidad Sindical de Guatemala CUSG, es una organización Sindical
guatemalteca con participación en el ámbito nacional, fue constituida el 30 de abril de 1983, e inscrita
en el Departamento de Registro Laboral del Ministerio de Trabajo y Previsión Social el 25 de
noviembre de 1983, como consta en el libro número 17 de Nuevas Organizaciones Sindicales,
inscripción número 551.

Desde su constitución CUSG, ha sido y sigue siendo la organización Sindical más representativa de
la República de Guatemala, contando dentro de su membrecía con trabajadores y trabajadoras
afiliadas de los diferentes sectores de la economía guatemalteca.

A pesar de la falta de libertad sindical en Guatemala, CUSG cuanta con 30 mil afiliados distribuidos
en 89 sindicatos y cuatro federaciones activassiendo las siguientes: Federación Nacional Sindical de
Guatemala FENSIGUA, Federación Nacional Sindical de Trabajadores FENASTRA, Federación de
Unidad Sindical del Sector Informal de Guatemala FUSSIG, y la Federación Guatemalteca Sindical
de Trabajadores Municipales FEGSTRAM.

A nivel internacional somos afiliados a la Confederación Sindical Internacional CSI, a la

Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Américas CSA y al Consejo Sindical
Unitario de América Central y del Caribe CSU.
 9. Incidente:
para resolver los conflictos laborales le señala los casos en los que previo al despido, debe solicitar la
autorización expresa del Tribunal competente por medio de la vía de los Incidentes, los cuales de
conformidad con el artículo 135 del Decreto 2-89, Ley del Organismo Judicial, no son más que: “toda
aquella cuestión accesoria que sobrevenga y se promueva con ocasión de un proceso y que no tenga
señalado por la ley un procedimiento”, los cuales pueden ser de hecho o de derecho, cuyo trámite está
señalado desde el artículo 138 al 140.

Algunos de los incidente que regula el Código de trabajo son:

1.- Incidente de Lanzamiento (Artículo 63, litral i).
2.- Incidente Post-Morten (Artículo 85, literal a) párrafo segundo).
3.- Incidente de Despido de mujer en estado de embarazo (Artículo 151, literal c).
4.- Incidente de Despido de mujer en periodo de lactancia (Artículo 151, literal c).
5.- Incidente de Reinstalación por despedir a una mujer en estado de embarazo, sin tener la
autorización expresa y por escrito del Tribunal competente (Artículo 151, párrafo cuarto de la literal
c).
6.- Incidente de Reinstalación por despedir a una mujer en periodo de lactancia, sin tener la
autorización expresa y por escrito del Tribunal competente (Artículo 151, párrafor cuarto de la
literal c).
7.- Incidente de reinstalación por infringir el derecho de inamovilidad del que gozan los
trabajadores por participar en la formación de un Sindicato (Artículo 209, primer párrafo.)
8.- Cancelación de Contrato de Trabajo (Artículo 209, último párrafo).
9.- Incidente de Cancelación de Contrato de Trabajo (Artículo 209, último párrafo).
10.- Incidente de Terminación de Contrato de Trabajo a partir de planteado el Conflicto (Artículo
380, primer párrafo).
11.- Incidente de Reinstalación por no seguir el procedimiento incidental establecido (Artículo 380,
segundo párrafo).
12.- Incidente de Declaratoria de ilegalidad de una huelga (Artículo 394, último párrafo).
13.- Incidente de Declaratoria de ilegalidad de un Paro. (Artículo 394, último párrafo).

10. Conflicto colectivo económico social:

Los conflictos de trabajo componen uno de los factores que expresan la crisis de nuestras sociedades.
Una solución de este problema no puede expresarse por ahora porque no es la causa, sino el efecto de
los hechos sociales y de los desequilibrios económicos que lo producen. Cuando esto se resuelva,
probablemente desaparecerán los actuales conflictos de trabajo jurídicos o económicos sociales.

11. Pacto colectivo de condiciones de trabajo:

Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de
reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y a las demás materias relativas a éste.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben
adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las
empresas, industrias o regiones que afecte.

Las disposiciones de los artículos 45 a 52 inclusive, son aplicables al pacto colectivo de condiciones
de trabajo en lo que fueren compatibles con la naturaleza esencialmente normativa de éste. Art. 49
Código de trabajo.

12. Convenio Colectivo de condiciones de trabajo:

El Convenio Colectivo de Trabajo es un contrato entre los sindicatos de un determinado sector de
actividad y el empleador, que regula las condiciones de trabajo (salarios, jornada, descansos,
vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) y establece reglas sobre la relación entre los
sindicatos y la parte empleadora. Las regulaciones contenidas en el CCT son de aplicación obligatoria
para todos los trabajadores del sector, estén o no afiliados a los gremios respectivos, y tienen un
impacto significativo en la organización del trabajo y en la calidad del empleo.

13. Denuncia de pacto colectivo de condiciones de trabajo:

La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo no implica la terminación ni disminución
de los beneficios contenidos en éste, siendo su único efecto dejar en libertad a las partes para negociar
un nuevo pacto. Art. 53 C.T. último párrafo, Código de trabajo.

14. Arreglo directo:

Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del arreglo directo, con la sola
intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores. Al efecto, los
trabajadores pueden constituir consejos o comités ad hoc o permanentes en cada lugar de trabajo,
compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos consejos o comités
harán siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante
no puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.

15. Vía directa:

la vía directa, la negociación entre patronos y sindicatos de trabajadores, se documenta por medio de
la firma de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el cual tiene el carácter de ley profesional
para las partes y modifica todos los contratos de trabajo de la empresa o bien de la industria según, el
ámbito de aplicación del convenio.

En la vía directa es necesario que los trabajadores sindicalizados presente de forma escrita su pliego
de peticiones que hicieron llegar previamente al ministerio de trabajo para que este lo entregara al
patrono. En la vía directa es necesario la celebración de un pacto colectivo de condiciones de trabajo,
el cual tiene regulados los requisitos esenciales que debe llenar todo pacto colectivo de condiciones
de trabajo.
 16. Contrato colectivo de trabajo:
Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno
o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos
de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros
ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente
para cada uno de éstos y percibida en la misma forma. Art. 38 Código de trabajo

17. Proyecto de Pacto colectivo de condiciones de trabajo:

Es una planificación en la forma de Organización del convenio y tiene carácter de ley profesional
entre LA DIRECCIÓN y sus trabajadores, con efecto en todos los lugares de la República en donde
LA DIRECCIÓN tenga establecidos, o en el futuro establezca, centros de trabajo. Este cuerpo
Normativo será aplicable a todos los trabajadores que presten sus servicios en LA DIRECCIÓN y
mantengan relación laboral con ella. Art. 3 del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.

Generalidades: Se aplica a todos los trabajadores del centro de producción y a los que se incorporan
en lo sucesivo.

Obligatoriedad: Es obligatorio su cumplimiento para las dos partes.

18. Negociación de pacto colectivo de condiciones de trabajo:

La negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado en la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo y reafirmado en la Declaración de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo que la Organización adoptó en 1998. La
negociación colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual los
empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de
trabajo adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales.
Entre las cuestiones que se abordan habitualmente en los programas de negociación figuran los
salarios, el tiempo de trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y la salud en el
trabajo, y la igualdad de trato.

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se regulen las

condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En los convenios colectivos también
se pueden regular los derechos y responsabilidades de las partes en la relación de empleo, lo que
permite asegurar que en las industrias y lugares de trabajo imperen condiciones armoniosas y
productivas. Además, potenciar el carácter inclusivo de la negociación colectiva y los convenios
colectivos es un medio esencial para reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección
laboral.

19. Amigables componedores:

El amigable componedor es un tercero imparcial e independiente que ha sido facultado por las partes
para resolver, de forma definitiva, una controversia que ha surgido entre ellas. Además, este puede
tener cualquier profesión y se caracteriza por su conocimiento especializado en una materia
específica.
 20. Tribunal de conciliación:
La finalidad esencial de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje es mantener un justiciero equilibrio
entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del trabajo. Se
integran con el juez de Trabajo y Previsión Social que los preside un representante de los trabajadores
y otro de los patronos. El secretario del Juzgado de Trabajo y Previsión Social es el secretario de estos
tribunales. Art. 293 Código de trabajo

21. Huelga:
Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados
y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los
requisitos que establece el artículo 241, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su
patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley todo acto de coacción o de
violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o propiedades. Artículo 239.
Código de trabajo

22. Paro:
Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más
patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los
intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos. El paro legal
implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare. Art.245 Código de trabajo

23. Discusión de Pacto colectivo de condiciones de trabajo:

La Dirección o sus representantes se obligan a tratar con El Sindicato todos aquellos asuntos
derivados de la relación laboral que se susciten con los trabajadores. Lo anterior sin perjuicio de que
las partes puedan tratarlas directamente en defensa de sus intereses, cuando así lo estimen conveniente
y que el arreglo propuesto o convenio no contraríe las disposiciones del presente Pacto o se lesionen
derechos de otros trabajadores.

Con el objeto de posibilitar al Comité Ejecutivo en función representativa de los trabajadores

afiliados, se conviene en las siguientes disposiciones:

a) Los miembros del Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo, quedan facultados para concurrir a
cualquier dependencia, lugar o frente de trabajo de La Dirección, con el exclusivo fin de conocer y
resolver los problemas o conflictos de trabajo que afecten a sus afiliados.

b) Para tales efectos los miembros del Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo que sean designados
deberá de informar al jefe de la dependencia a visitar, el motivo de la gestión, quien deberá autorizar
el correspondiente permiso de ingreso, sin restricción alguna, resolviendo toda exposición de
problemas en un máximo de 3 días.
 24. Representantes del patrono:
Los representantes del patrono que se dediquen al reclutamiento de trabajadores campesinos, además
de la autorización que determina el artículo anterior, necesitan de una carta-poder suscrita por aquél
para ejercer sus actividades.

Dicha carta-poder debe extenderse por duplicado y una copia de la misma debe remitirse a la
Dirección General de Trabajo. La otra copia debe quedar en poder del representante del patrono y
éste no puede hacer uso de ella si la Inspección General de Trabajo no le pone su visto bueno al pie
de la misma. La expresada carta-poder debe renovarse cada año.

Los reclutadores de trabajadores campesinos deben percibir de su patrono un salario fijo y queda
prohibido a éste darles gratificaciones o emolumentos adicionales por los servicios que les presten en
el ejercicio de su poder. Artículo 141 Código de trabajo

25. Sindicato Urbano:

Son los constituidos por trabajadores y patronos cuya actividad se realiza en el área urbana,
independientemente de la profesión u oficio Por su naturaleza pueden ser:

 Campesinos: Son los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de empresas

agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio independiente, cuyas actividades y
labores se desarrollan en el campo agrícola o ganadero.

 De Industria: Cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios que
prestan servicios en empresas de una misma industria y representan la mitad más uno de los
trabajadores y/o empresarios de esa actividad. Cartilla Sindical.

Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:

a) gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o, si se trata
de patronos, de una misma actividad económica; y

b) de empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que prestan
sus servicios en una misma empresa, o más empresas iguales. Art. 215 Código de Trabajo

26. Sindicato Campesino:

Son los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de empresas agrícolas o ganaderas o
personas de profesión u oficio independiente, cuyas actividades y labores se desarrollan en el campo
agrícola o ganadero. Cartilla Sindical

Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:

a) gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o, si se trata
de patronos, de una misma actividad económica; y

b) de empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que prestan
sus servicios en una misma empresa, o más empresas iguales. Art. 215 Código de Trabajo
 27. Sindicato de empresa:
Cuando están conformados por trabajadores de varias profesiones u oficios que prestan sus servicios
en una misma Empresa o en dos o más empresas iguales. Cartilla sindical

Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:

a) gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o, si se trata
de patronos, de una misma actividad económica; y

b) de empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que prestan
sus servicios en una misma empresa, o más empresas iguales. Art. 215 Código de Trabajo

28. Sindicato Gremial:

Cuando están conformados por trabajadores de una misma profesión u oficio y si se trata de patronos,
de una misma actividad económica. Cartilla Sindical

Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:

a) gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o, si se trata
de patronos, de una misma actividad económica; y

b) de empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que prestan
sus servicios en una misma empresa, o más empresas iguales. Art. 215 Código de Trabajo

29. Sindicato de Industria:

Cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios que prestan servicios en
empresas de una misma industria y representan la mitad más uno de los trabajadores y/o empresarios
de esa actividad. Cartilla Sindical

Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:

a) gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o, si se trata
de patronos, de una misma actividad económica; y

b) de empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que prestan
sus servicios en una misma empresa, o más empresas iguales. Art. 215 Código de Trabajo

30. Disolución de sindicato:

En todo caso de disolución corresponde al *Departamento Administrativo de Trabajo nombrar una
junta liquidadora, integrada por un inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre
trabajadores o patronos, según el caso. Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del
sindicato disuelto y debe seguir para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos,
los cuales pueden autorizar al *Departamento Administrativo de Trabajo a que indique en estos casos,
al que crea conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes comunes, en lo que sea
posible. *(Dirección General de Trabajo, según Decreto 15-70 del Congreso de la República).
Art.229 código de Trabajo
los sindicatos sólo podrán disolverse, salvo el acuerdo expreso de su asamblea, por resolución
jurisdiccional prohibiéndose que ésta se produzca, o la suspensión o cancelación, por vía
administrativa, es decir es mediante la tramitación de un juicio en que se cumplan las
formalidades del procedimiento en que el registro del sindicato pueda cancelarse. Y es que lo anterior
lo hace la legislación laboral mexicana en concordancia con el convenio número 87 de la
Organización Internacional del Trabajo, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de
sindicalización en cuyo artículo 4º se dispone “las organizaciones de trabajadores y de empleadores
no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa”. Con lo anterior se intenta cerrar
un camino a la arbitrariedad del estado en cuanto a la cancelación del registro. Efectuada la
cancelación del registro de un sindicato, como la ley mexicana no regula la liquidación del sindicato
(artículo 371 de la ley federal del trabajo) deja a lo que hayan normado los estatutos del sindicato la
carga respectiva, donde normalmente se establece como beneficiarios en primer término a la
federación o confederación a que perteneció el sindicato, y en su defecto, al Instituto Mexicano de
Seguro Social.

31. Asamblea General Ordinaria:

La Dirección reconoce el derecho que asiste conforme sus estatutos al Comité Ejecutivo y Consejo
Consultivo, de celebrar asambleas ordinarias y de carácter extraordinario, donde fueran convocadas
en diferentes frentes de trabajo de la Dirección, para tal efecto se concederá, local, medios de
trasportación de la Dirección, siempre que se realicen dentro del perímetro de la capital y permisos
correspondientes con goce de sueldo o salario. El Sindicato se compromete a notificar a la Dirección
con 24 horas de anticipación de la celebración de su asamblea ordinaria o extraordinaria. Otorgando
las mismas condiciones en el Interior de la República. Art.14 del Pacto Colectivo de Condiciones
de Trabajo.

Los sindicatos realizarán sus Asambleas Generales Ordinarias de conformidad con sus estatutos y sus
Asambleas Extraordinarias con un máximo de seis por año, a partir de las doce horas en su sede o
indistintamente en cualquier instalación del Ministerio, siempre que exista disponibilidad por parte
del Ministerio, dado aviso a la Dirección de Recursos Humanos. Art.232 Código de Trabajo.

32. Asamblea General extraordinaria:

| La Dirección reconoce el derecho que asiste conforme sus estatutos al Comité Ejecutivo y
Consejo Consultivo, de celebrar asambleas ordinarias y de carácter extraordinario, donde fueran
convocadas en diferentes frentes de trabajo de la Dirección, para tal efecto se concederá, local, medios
de trasportación de la Dirección, siempre que se realicen dentro del perímetro de la capital y permisos
correspondientes con goce de sueldo o salario. El Sindicato se compromete a notificar a la Dirección
con 24 horas de anticipación de la celebración de su asamblea ordinaria o extraordinaria. Otorgando
las mismas condiciones en el Interior de la República. Art.14 del Pacto Colectivo de Condiciones
de Trabajo.
 33. Dirección General de Trabajo:
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos
los asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y
aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia
de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones
entre patronos y trabajadores.

Dicho Ministerio y el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social deben coordinar su acción en

materia de previsión social, con sujeción a lo que dispone la ley orgánica de este último y sus
reglamentos. Art. 274 Código de Trabajo.

34. Inspección General de Trabajo:

La Inspección General de Trabajo, por medio de su cuerpo de inspectores y trabajadores sociales,
debe velar por que patronos y trabajadores y organizaciones sindicales, cumplan y respeten las
leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión social
en vigor o que se imitan en lo futuro.

Los arreglos directos y conciliatorios que se suscriban ante los inspectores de trabajo o trabajadores
sociales, una vez aprobados por el inspector general de trabajo o por el subinspector general de
trabajo, tiene carácter de título ejecutivo.

En los asuntos que se tramiten ante las autoridades administrativas de trabajo, los interesados no
necesitan la intervención de abogado, pero si se hicieren asesorar únicamente los abogados, y los
dirigentes sindicales podrán actuar como tales; en cuanto a estos últimos, sólo podrán asesorar a los
miembros de sus respectivos sindicatos a que pertenezcan, circunstancia que acreditarán ante la
dependencia respectiva y exclusivamente en asuntos cuya cuantía no exceda de trescientos quetzales.

Las disposiciones contenidas en el artículo 323 rigen también para el caso de que los interesados se
hagan representar en sus gestiones ante las autoridades administrativas de trabajo, pero la
circunstancia de que miembros del personal de una empresa comparezcan a gestionar por ésta, se
debe considerar como gestión directa del respectivo patrono.

Artículo 279. La Inspección General de Trabajo tiene carácter de asesoría técnica del Ministerio
respectivo, y a este efecto debe evacuar todas las consultas que le hagan las demás dependencias de
aquél, los patronos o los trabajadores, sobre la forma en que deben ser aplicadas las disposiciones
legales de su competencia.

La Inspección debe publicar en el órgano oficial del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, o en
su defecto, en algunos de los diarios de mayor circulación en toda la República, las consultas que
evacue o cualesquiera resoluciones que dicen las autoridades de trabajo y previsión social, siempre
que así lo juzgue conveniente, para que sirvan de guía u orientación en las materias respectivas. Art.
278 Código de Trabajo.
 35. Acta Constitutiva de Sindicato:
El acta constitutiva de un sindicato debe contener:

a) nombres y apellidos, profesión u oficio o actividad económica y número de las cédulas de

vecindad de sus socios fundadores, así como expresión clara y precisa de que desean formar el
sindicato;

b) nacionalidad y vecindad de los miembros del comité ejecutivo y del consejo consultivo;

c) autorización a los miembros del comité ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos y en nombre del
sindicato, cualesquiera reformas que indique la Dirección General de Trabajo o, en su caso, el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social y, en general, para realizar los trámites a que se refiere el
artículo 218; y

d) declaración jurada de los interesados en donde se haga constar que los miembros del comité
ejecutivo provisional del sindicato son guatemaltecos de origen, que carecen de antecedentes penales
y que son trabajadores activos de la empresa o independientes; asimismo pueden proporcionar
cualesquiera otras informaciones que los interesados consideren conveniente. Artículo 220. Código
de Trabajo.

36. Estatutos del sindicato:

Los estatutos de un sindicato deben contener:

a) denominación y naturaleza que los distingan con claridad de otros;

b) el objeto;

c) el domicilio o vecindad y su dirección exacta;

d) los derechos y obligaciones de sus miembros. Los primeros no los pierde el trabajador por el
solo hecho de su cesantía obligada por un lapso no mayor de un año;

e) la época y el procedimiento para nombrar el comité ejecutivo y el consejo consultivo;

f) las condiciones de admisión de nuevos miembros;

g) la enumeración de las correcciones disciplinarias y las causas y procedimientos para imponer

estas últimas, así como para acordar la expulsión de algunos de sus miembros;

h) el monto de las cuotas ordinarias y el límite máximo, en cuanto al número de veces que se puede
exigir cada año y en cuanto a la suma que se puede pedir de las cuotas extraordinarias; la forma
de pago de unas y otras; las reglas a que deben sujetarse las erogaciones y la determinación exacta
de los porcentajes a que se van a destinar los ingresos respectivos de conformidad con las
funciones propias de cada sindicato.

Los gastos de administración deben fijarse en un porcentaje razonable y deben denegarse la

inscripción, autorización y concesión de la personalidad jurídica de un sindicato que no determine
dicho porcentaje o que lo haga en forma excesivamente amplia;
 i) la época y procedimientos para la celebración de las asambleas generales, sean ordinarias o
extraordinarias, así como los requisitos de publicidad escrita a que debe someterse cada
convocatoria.

Las asambleas generales ordinarias o extraordinarias pueden celebrarse válidamente con la

asistencia de la mitad más uno del total de miembros inscritos, pero si por cualquier motivo no
hay quórum, los asistentes pueden acordar la convocatoria para nueva reunión dentro de los diez
días siguientes, la que ha de verificarse legalmente con el número de miembros que a ella
concurran. No es lícita la representación de unos miembros por otros en las asambleas generales,
salvo aquellas representaciones desempeñadas por delegados de sindicatos que por su naturaleza
tengan secciones departamentales o subsecciones municipales;

j) la época y forma de presentación y justificación de cuentas;

k) los procedimientos para efectuar la liquidación del sindicato, en caso de disolución voluntaria
o no; y

l) todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena organización, dirección y
administración del sindicato.

Artículo 221. Código de Trabajo.

37. Comité Ejecutivo provisional:

d) los miembros del comité ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen durante
todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses después de haber cesado en el desempeño
de los mismos. Dichos miembros no podrán ser despedidos durante el referido período, a menos que
incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario ante
Tribunal de Trabajo competente.

El beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente a todos los miembros del comité
ejecutivo provisional de un sindicato en vías de organización. Para tener derecho al mismo deben de
dar aviso de su elección a la Inspección General de Trabajo, gozando a partir de tal momento de ese
privilegio; Comité Ejecutivo provisional: Art. 223 inciso d) Segundo Párrafo. Código de Trabajo

38. Padrón del sindicato:

Los sindicatos patronales tienen la obligación de proteger los intereses de la empresa en relación con
los sindicatos de trabajadores y ayudar a los patrones a mejorar todos los aspectos de relaciones con
los trabajadores.

39. Comité Ejecutivo:

El funcionamiento e integración del comité ejecutivo se rige por estas reglas:

a) es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la asamblea general que consten en el

libro de actas y acuerdo y lo que exijan los estatutos o las disposiciones legales. Sus funciones son,
en consecuencia, puramente ejecutivas y no le dan derecho a sus miembros para arrogarse
atribuciones que no les hayan sido conferidas;
 b) sus miembros deben ser guatemaltecos de origen, ciudadanos en ejercicio, trabajadores activos
en el momento de elección, y cuando menos tres de ellos, deben saber leer y escribir. La falta de
alguno de los requisitos anteriores implica la inmediata cesación en el cargo;

c) el número de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres;

d) los miembros del comité ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen durante
todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses después de haber cesado en el desempeño
de los mismos. Dichos miembros no podrán ser despedidos durante el referido período, a menos que
incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario ante
Tribunal de Trabajo competente.

El beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente a todos los miembros del
comité ejecutivo provisional de un sindicato en vías de organización. Para tener derecho al mismo
deben de dar aviso de su elección a la Inspección General de Trabajo, gozando a partir de tal momento
de ese privilegio;

e) el conjunto de sus miembros tiene la representación legal del sindicato y la misma se aprueba
con certificación expedida por al Dirección General de Trabajo. Sin embargo, el comité ejecutivo
puede acordar por mayoría de las dos terceras partes del total de sus miembros, delegar tal
representación en uno o varios de ellos, para todos o para asuntos determinados, pero en todo caso
con duración limitada.

Dicha delegación es revocable en cualquier momento y su renovación se prueba mediante

certificación del acuerdo respectivo, firmado por la mayoría absoluta de los miembros del comité
ejecutivo y por el Director General de Trabajo, o en su defecto por un inspector de trabajo.

Ni los comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar la representación
del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones, a terceras personas por medio de mandatos o en
cualquier forma;

f) las obligaciones civiles contraídas por el comité ejecutivo en nombre del sindicato obligan a éste,
siempre que aquéllos hayan actuado dentro de sus atribuciones legales;

g) es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos términos en que
lo son los mandatarios en el derecho común. Esta responsabilidad es solidaria entre todos los
miembros del comité ejecutivo, a menos que conste fehacientemente en el libro de actas que alguno
de ellos, en el caso de que se trate, emitieron su voto, en contrario;

h) puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato en la
defensa de sus intereses individuales de carácter económico y social siempre que dichos miembros lo
soliciten expresamente; e

i) está obligado a rendir a la asamblea general, por lo menos cada seis meses, cuenta completa y
justificada de la administración de los fondos y remitir copia del respectivo informe, firmada por
todos los miembros, a la Dirección General de Trabajo, así como de los documentos o comprobantes
que lo acompañen. Igualmente debe transcribir al mismo Departamento la resolución que dicte la
asamblea general sobre la rendición de cuentas, todo dentro de los tres días siguientes a la fecha de
aquélla.
 40. Consejo Consultivo:
La Dirección reconoce el derecho que asiste conforme sus estatutos al Comité Ejecutivo y Consejo
Consultivo, de celebrar asambleas ordinarias y de carácter extraordinario, donde fueran convocadas
en diferentes frentes de trabajo de la Dirección, para tal efecto se concederá, local, medios de
trasportación de la Dirección, siempre que se realicen dentro del perímetro de la capital y permisos
correspondientes con goce de sueldo o salario. El Sindicato se compromete a notificar a la Dirección
con 24 horas de anticipación de la celebración de su asamblea ordinaria o extraordinaria. Otorgando
las mismas condiciones en el Interior de la República. Art.14 del Pacto Colectivo de Condiciones
de Trabajo.

41. Asamblea General:

Los sindicatos realizarán sus Asambleas Generales Ordinarias de conformidad con sus estatutos y sus
Asambleas Extraordinarias con un máximo de seis por año, a partir de las doce horas en su sede o
indistintamente en cualquier instalación del Ministerio, siempre que exista disponibilidad por parte
del Ministerio, dado aviso a la Dirección de Recursos Humanos

Son atribuciones exclusivas de la asamblea general:

a) elegir a los miembros del comité ejecutivo y del consejo consultivo por períodos no mayores de
dos años.

Dichos miembros sólo pueden volver a ser electos para desempeñar el mismo puesto después de haber
transcurrido dos períodos entre aquel en que cesaron y en el que resultaren nuevamente electos.

Sin embargo, tratándose de sindicatos integrados con escaso número de afiliados, la reelección de los
miembros del comité ejecutivo o del consejo consultivo para el mismo cargo si es permitida, cuando
medie alguna de las dos circunstancias siguientes, que deben ser debidamente probadas:

1) que dentro del total de afiliados al sindicato no haya un número suficiente que llene las
calidades que este Código requiere para poder ser miembro del comité ejecutivo o del consejo
consultivo; y

2) que, por el escaso número de afiliados al sindicato, forzosamente deba reelegirse uno o
más miembros para poder integrar tales organismos;

b) remover total o parcialmente a los miembros del comité ejecutivo y del consejo consultivo, cuando
así lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos;

c) aprobar la confección inicial y las reformas posteriores de los estatutos;

d) aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de condiciones de
trabajo y otros convenios de aplicación general para los miembros del sindicato. El comité ejecutivo
puede celebrar ad referéndum esos contratos, pactos o convenios y puede también aprobarlos, en
definitiva, siempre que la asamblea general lo haya autorizado en forma expresa y limitativa para
cada caso;

e) fijar las cuotas extraordinarias;

f) decidir el ir o no ir a la huelga, una vez declarada legal o justa, en su caso, por el tribunal
competente;

g) acordar la fusión con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato debe adherirse
a una federación o separarse de ella;

h) aprobar e improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle cada año el comité
ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue conveniente;

i) aprobar o improbar la rendición de cuentas que debe presentarle el comité ejecutivo y dictar las
medidas necesarias para corregir los errores o deficiencias que se comprueben;

j) autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;

k) acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato, la expulsión de
aquellos asociados que se hagan acreedores a esas medidas;

l) cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos, o este Código, o sus reglamentos, o
que sean propias de su carácter de suprema autoridad directiva del sindicato; y

m) las resoluciones tomadas sobre los incisos a), b), e), h), i), j) y l) deberán acordarse por mayoría
de la mitad más uno y las tomadas sobre los incisos c), d), f), g) y k), deberán acordarse por las dos
terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato. Art.223 Código de Trabajo.

42. Cuota ordinaria del sindicato:

La base económica del sindicato la constituye los ingresos que percibe en concepto de cuotas de los
afiliados. Dichas cuotas serán:

a) Cuotas ordinarias;
b) Cuotas extraordinarias; y,
c) Donaciones nacionales e internacionales.

La cuota ordinaria será del uno por ciento (1%) del ingreso mensual devengado por cada afiliado la
que deberá ser pagada al Secretario de Finanzas, las cuotas extraordinarias deberán ser acordadas por
la Asamblea General y no podrá ser mayor de la cuota ordinaria.

y no podrán decretarse más de cuatro cuotas extraordinarias cada año. En ambos casos la Secretaría
de Finanzas queda obligada a extender los recibos correspondientes debidamente autorizados por la
Dirección General de Trabajo. Art. 46 Cartilla Sindical

DESCUENTO DE CUOTAS SINDICALES: Previa solicitud de el Sindicato, LA DIRECCIÓN se

compromete a descontar de la Nómina de Bono por Servicio Aeronáutico, de los trabajadores
sindicalizados, las cuotas ordinarias y extraordinarias que de acuerdo con sus estatutos o Asambleas,
fije el Sindicato para sus afiliados, debiendo el Sindicato acompañar el listado de los mismos al
Departamento de Contabilidad, para los efectos de descuento. Art. 24 del Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo.
 43. Fusión de sindicatos:
Dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso
se debe proceder de conformidad con los artículos 216, párrafo segundo, 217 y 218. Si la fusión se
declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación de las inscripciones de los
sindicatos fusionado y de sus correspondientes personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los
sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de
fusión. Art. 232 Código de Trabajo.

44. Libros de Actas y Acuerdos del Sindicato:

Son atribuciones y obligaciones del Secretario(a) de Actas y Acuerdos:

a) Asistir con puntualidad a las sesiones del Comité Ejecutivo y de la Asamblea General ordinaria y
extraordinaria;

b) Atender la correspondencia y darla a conocer a la Asamblea General;

c) Convocar a los miembros del Comité Ejecutivo para las sesiones ordinarias y extraordinarias que
se celebren con quince días de anticipación;

d) Llevar con todo cuidado el libro de actas y acuerdos de la Asamblea General;

e) Requerir a los afiliados que firmen las actas al terminar la sesión;

f) Extender las certificaciones que le sean solicitadas;

g) Cumplir con las disposiciones del Comité Ejecutivo y de la Asamblea General;

h) Conservar y archivar cronológicamente la correspondencia del sindicato; y,

i) En general todas aquellas que sean propias de su cargo de conformidad con la ley y los presentes
estatutos.Art.29 Cartilla Sindical, Guatemala 2018

45. Inamovilidad de los miembros del Comité Ejecutivo:

Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen durante
todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses después de haber cesado en el desempeño
de los mismos. Dichos miembros no podrán ser despedidos durante el referido período, a menos que
incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario ante
Tribunal de Trabajo competente.

46. Representación Legal del Sindicato:

El conjunto de sus miembros tiene la representación legal del sindicato y la misma se aprueba con
certificación expedida por el Departamento Administrativo de Trabajo. Sin embargo, el Comité
ejecutivo puede acordar por mayoría de las dos terceras partes del total de sus miembros, delegar tal
representación en uno o varios de ellos, para todo o para asuntos determinados, pero en todo caso,
con duración limitada.
 47. Junta Liquidadora:
En todo caso de disolución corresponde a la Dirección General de Trabajo nombrar una junta
liquidadora, integrada por un inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre
trabajadores o patronos, según el caso.

Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y debe seguir para llenar
su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales pueden autorizar a la Dirección
General de Trabajo a que indique en estos casos, al que crea conveniente u ordenar que se aplique el
que establezcan las leyes comunes, en lo que sea posible.Art.229 Código de Trabajo

48. Nulo ipso jure:

Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato después de disuelto,
salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidación. Es entendido que aun después de disuelto
un sindicato, se reputa existente en lo que afecte únicamente a su liquidación. Art. 230 Código de
Trabajo

49. Activo y pasivo de los sindicatos:

EL activo y el pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que determinen los
estatutos y, a falta de disposición expresa, debe pasar a la federación a que pertenezca. Si el sindicato
no está federado el capital líquido debe pasar al Estado para ser aplicado a fines de alfabetización.
Artículo 231 Código de Trabajo

50. Huelga legal:

Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados
y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los
requisitos que establece el artículo 241, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su
patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley todo acto de coacción o de
violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o propiedades.

Huelga ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artículo 238. Artículo 239 Código de
Trabajo.

51. Huelga justa:

Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por incumplimiento
de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o
por la negativa injustificada a celebrar este último u otorgar las mejoras económicas que los
trabajadores pidan y que el patrono esté en posibilidades de conceder. Es injusta la huelga cuando no
concurre ninguno de estos motivos.
Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social deben condenar al patrono
al pago de los salarios correspondientes a los días en que éstos hayan holgado. Los trabajadores que
por la naturaleza de sus funciones deban laborar durante el tiempo que dure la huelga tendrán derecho
a salario doble.

Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a salario
por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble.
Art.242 código de Trabajo.

52. Incumplimiento del Pacto Colectivo de condiciones de trabajo:

El incumplimiento de las disposiciones del presente pacto podrá ser discutidas en Junta mixta, en caso
de desacuerdo o que no se integre la misma se acudirá en la vía jurisdiccional a través de los juicios
ordinarios /o ejecutivos que correspondan.Art.65 Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo Min-
trab2018

53. Huelga Ilegal:

Cuando una huelga sea declarada ilegal y los trabajadores la realizaren, el Tribunal debe fijar al
patrono un término de veinte días durante el cual éste, sin responsabilidad de su parte, podrá dar por
terminados los contratos de trabajo de los laborantes que holgaren.

Las mismas reglas rigen en los casos de huelga de hecho o ilegítima.

Quedan a salvo las sanciones penales que en contra de los huelguistas impongan los tribunales
comunes.

Los nuevos contratos que celebre el patrono, no pueden contener condiciones inferiores a las que, en
cada caso, rigieron antes de realizarse el movimiento de huelga.Art.244 Código de Trabajo.

54. Paro Legal:

Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más
patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los
intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos.

El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare.Art.245 Código
de Trabajo.

55. Paro Ilegal:

Es paro ilegal el que no llene los requisitos que establece el artículo anterior, así como todo acto
malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de sus
labores.Art.246 Código de Trabajo.

56. Paros de hecho:

El hecho de que un paro o una huelga termina con arreglo directo entre patronos y trabajadores o por
decisión judicial, no exime de responsabilidad a los que hayan cometido delitos o faltas con motivo
de conflicto. Art. 254 Código de Trabajo.
 57. Paro Justo:
Paro justo es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores e injusto cuando son imputables
al patrono.

Si los Tribunales de Trabajo y Previsión Social declaran que los motivos de un paro legal son
imputables al patrono, éste debe pagar a los trabajadores los salarios caídos a que se refiere el inciso
b) del artículo anterior.

En caso de paro legal declarado justo por dichos tribunales procede el despido de los trabajadores sin
responsabilidad para el patrono.Art.252 Código de Trabajo.

58. Tribunal de Conciliación:

Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen como fin primordial mantener un justiciero
equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del
trabajo. Se integran con el juez de Trabajo y Previsión Social que los preside, un representante de los
trabajadores y otro de los patronos. Estarán organizados en forma permanente en cada tribunal de
trabajo y previsión social o tribunal que conozca en materia de trabajo. Estos tribunales en materia de
arbitraje conocen los casos en primera instancia. Art.293 código de Trabajo

59. Arbitraje:
El arbitraje procede:

1) Potestativamente:

a) cuando las partes así lo acuerden, antes o inmediatamente después del trámite de conciliación; y

b) cuando las partes así lo convengan, una vez se hayan ido a la huelga o al paro, calificados de
legales.

2) Obligatoriamente:

a) en los casos en que, una vez calificados como legal la huelga o el paro, transcurra el término
correspondiente sin que se hayan realizado;

b) en los casos previstos en los incisos a) y d) del artículo 243 de este Código; y

c) en el caso de que solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de huelga, una vez agotado
el trámite de conciliación, no se llenare el requisito a que alude el inciso c) del artículo 241 de este
Código y siempre que el número de trabajadores que apoyen el conflicto constituya por lo menos
mayoría absoluta del total de laborantes que trabajen en la empresa o centros de labores de que se
trate.

En el caso del inciso b) del arbitraje potestativo, las partes, al acordarlo, deben reanudar los trabajos
que se hubieren suspendido y someter a la consideración del respectivo Tribunal de Arbitraje la
resolución del conflicto. La reanudación de labores se hará en las mismas o mejores condiciones
vigentes en el momento en que ocurrió la suspensión. Este extremo debe comprobarse ante el tribunal
que corresponda mediante declaración suscrita por ambas partes, pudiendo el juez, si lo considera
conveniente, ordenar por los medios pertinentes su comprobación. Art. 397 Código de Trabajo.
 60. Laudo Arbitral:
La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones
económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad de las
partes en conflicto. En cuanto a esas últimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera
libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo
cosas distintas de las solicitadas.

Corresponde preferentemente a la fijación de los puntos de hecho a los vocales del Tribunal y la
declaratoria del derecho que sea su consecuencia a los jueces de trabajo, pero si aquellos no lograren
ponerse de acuerdo, decidirá la discordia el presidente del Tribunal.

Se dejará constancia especial y por separado en el fallo de cuáles han sido las causas principales que
han dado origen al conflicto, de las recomendaciones que el Tribunal hace para subsanarlas y evitar
controversias similares en lo futuro y en su caso, de las omisiones o defectos que se noten en la ley o
en los reglamentos aplicables. Art. 403 Código de Trabajo