Diagnóstico Cultura y Clima

Instituto Profesional Duoc UC Sede Maipú
Escuela de Administración y Negocios
“High Garden” Ltda.

Montaje Industrial
Diagnóstico de Cultura y Clima Organizacional
Integrantes:
-Geraldine Cruz
-Valentina Echeverría
-Valeska Ervet
-Scarlet Órdenes
Docente:
Teresa Maturana
Sección:
002D
Asignatura:
Cultura, Clima y Cambio Organizacional
Martes 03 de septiembre de 2019
1
1. Índice
1. Índice ........................................................................................................................ 2
2. Introducción .............................................................................................................. 3
3. Desarrollo............................................................................................................. 4-16
3.1. Resumen Ejecutivo ....................................................................................................... 4
3.2. Antecedentes Generales ........................................................................................... 5-6
3.3. Desarrollo de Análisis de Cultura ............................................................................ 6-16
3.3.1. Características Críticas y Tipo de Estudio ............................................................ 6-9
3.3.2. Dimensiones a Estudiar ..................................................................................... 9-10
3.3.3. Instrumentos de Investigación ............................................................................. 10
3.3.4. Datos Cuantitativos: Gráficos.......................................................................... 11-16
3.3.5. Diagnóstico Cultura Organizacional ..................................................................... 16
4. Conclusión ............................................................................................................... 17
5. Bibliografía .............................................................................................................. 18
2
2. Introducción:
En el siguiente informe se darán a conocer el diagnóstico de cultura organizacional
correspondiente a la empresa analizada, High Garden Ltda.
Este diagnóstico se llevo a cabo a través de un levantamiento de información tanto

cualitativa como cuantitativa, en donde se consideraron una serie de factores, indicadores
e información relevante para el diagnóstico final.
Para profundizar, se dará a conocer el concepto de cultura organizacional, en donde se

define como un conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que
sirven de guía, compartidas por los miembros de la organización. Es todo aquello que
identifica a las organizaciones y las hace diferentes una de otra.
Dentro de la recolección de datos cualitativos, se utilizaron como herramientas de análisis

el PESTAD y FODA, además se analizó la planificación estratégica de la empresa (misión,
visión, valores, objetivos), por otro lado, se analizó el mercado en donde se desenvuelve.
En cuanto a los datos cuantitativos, se utilizó la herramienta OCI la cual servirá para analizar
la cultura de la organización llevando todo a gráficos. Finalmente, se desprende un análisis
final en donde se demuestra que tipo de cultura, subcultura y características de aquello
dentro de la organización.
3
3. Desarrollo:
3.1. Resumen Ejecutivo:
 Según los datos entregados por el Diario Financiero el crecimiento de la industria

manufacturera fue de -6.5%, dato entregado hasta agosto de 2019. (Diario
Financiero, 2019, agosto, 23)
 El 4.8% de las mujeres a nivel nacional recibe un sueldo liquido mensual de hasta
225.000 versus un 2.3% de hombres que recibe el mismo monto. (INE, 2019)
 El 18.8% de las mujeres recibe un sueldo liquido mensual de entre $625.001 y
$1.125.000 versus un 31.8% de los hombres que recibe el mismo rango. (INE, 2019)
 La industria metalúrgica y metalmecánica el año 2018 tuvo una producción del 1.6%,
esto debido a los cambios y cierres de empresas. (Emol, 2019, febrero)
 Según el ranking Bloomberg, el cual midió a 60 economías en temas de innovación,
Chile quedo en el lugar 58 superando a México y Vietnam. (Emol, 2019, febrero)
 La tasa de desocupación total del país es del 7.1%, información entregada por el ENE
(encuesta nacional de empleabilidad) hasta abril y junio del 2019. (INE, 2019)
 La tasa de desocupación de los hombres a nivel nacional es de 6.7%, información
actualizada hasta mayo y julio del 2019. (INE, 2019)
 La tasa de desocupación de las mujeres a nivel nacional es de 7.7%, información
actualizada hasta abril y junio del 2019. (INE, 2019)
 La tasa de ocupación informal total del país es de 28.8%, información actualizada
hasta mayo y julio del 2019. (INE, 2019)
 La tasa de ocupación informal de las mujeres es de 30.0%, información actualizada
 La tasa de ocupación informal de los hombres es de 27.9%, información actualizada
 La tasa del Índice Nominal de Remuneraciones es de 4.9%, información entregada
hasta junio del 2019. (INE, 2019)
 La tasa del Índice Nominal de Costo de la Mano de Obra es de 4.8%, información
entregada hasta junio del 2019. (INE, 2019)
 En junio de 2019, el Índice de Precios al Consumidor (IPC) anotó nula variación
mensual a un dígito, acumulando 1,6% en lo que va del año y un alza a doce meses
de 2,3%. (INE, 2019)
4
3.2. Antecedentes Generales:
La empresa comienza su negocio en el año 2001 en el mercado de montaje industrial bajo

el nombre de “Génesis Montaje Industrial Ltda.”, prestando asesoría integral como:
montajes eléctricos, mecánicos, estructuras metálicas, fabricación de estanques,
renovación de programas de automatización, nuevas tecnologías. Cambia su nombre a
Montaje Industrial High Garden Ltda. en 2009. Actualmente se encuentra ubicada en la
comuna de San Miguel, en Departamental N° 637.
Clasificación según rubro y tamaño:

La empresa pertenece al rubro de montaje industrial, que según el SII corresponde a la
categoría de “Fabricación de productos metálicos para uso estructural, tanques, depósitos,
recipientes de metal”, ocupando el código 251100 el cual corresponde a “Fabricación de
productos metálicos para uso estructural”.
En cuanto a su tamaño, High Garden es una mediana empresa, ya que cuenta con 158
trabajadores actualmente.
Misión:
“Somos una empresa que entrega asesoría y montaje industrial, cubriendo las diferentes
necesidades de nuestros clientes, comprometiéndonos en la óptima implementación de
nuevas tecnologías”.
Visión:
“Ser reconocidos por la calidad de nuestro trabajo, experiencia y dedicación de nuestro
personal, entendiendo y satisfaciendo las necesidades de nuestros clientes, siendo estos
nuestro pilar fundamental ahora y en el futuro de nuestra empresa”.
Valores:
 Compromiso
 Experiencia
 Política de RRHH
 Dedicación
Objetivos:
-Ser reconocidos a nivel internacional, con el fin de llegar a más industrias, entregando
asesoría de calidad.
-Entregar siempre la mejor experiencia al cliente, satisfaciendo sus necesidades con

dedicación.
5
Datos Relevantes:
 Se deja de lado el control de la normativa legal vigente, esto debido al aumento de

dotación de personal.
 La tasa de Rotación y Ausentismo es de un 3%.
 Excesivo pago en sobre tiempo, por lo que urge reducirlo de manera urgente a un
15%.
 La empresa otorga remuneración monetaria por sobre el promedio del mercado.
 Faltas graves a lo que indica la normativa legal frente a la Ley 16.744.
 Las medidas de seguridad son insuficientes.
 No se cancelan incentivos.
 No hay personal contratado bajo la Ley de Inclusión (Ley 21.015)
 La dotación de extranjeros en la empresa es de 25%.
 Distorsión en el pago de las remuneraciones a trabajadores del mismo cargo.
 No hay control frente a la administración de las retribuciones por concepto de
remuneración.
 Desigualdad en la estructura de las compensaciones.
 Aumento en los reclamos ante la Dirección del Trabajo.
 No existe una política de compensaciones y beneficios definida.
 Aumento en los contratos a plazo fijo.
 Desconocimiento entre los trabajadores sobre el plan de salud, único beneficio que
tiene la empresa.
 Alta tasa de accidentabilidad en centro de distribución.
 La empresa niega a los trabajadores el descanso de post natal.
3.3. Desarrollo de Análisis de Clima y Cultura:
3.3.1. Características Críticas y Tipo de Estudio:
Para recopilar la información crítica de la empresa en cuestión, se utilizó la herramienta

PESTAD y FODA, en donde a continuación se desarrollan:
PESTAD:
Político-Legal:
 Proyecto de Ley que pretende reducir la jornada laboral actual.

 Cambios de Gabinete
 Cambios de presidentes
 Reglamento sobre higiene y seguridad industrial
 Ley de Inmigración 20.507
6
 Ley de Inclusión 21.015, que indica que del total de dotación de personal en una
empresa a lo menos el 1% debe ser contratado con alguna discapacidad y/o
necesidad especial
 Ley 16.744
Económico:
 -6.5% de crecimiento de la industria manufacturera

 Producción de la industria manufacturera cayo en un -5.4%
 La economía chilena ocupa el lugar 58 de 60 en innovación
 Sector metalúrgico en el año 2018 tuvo una producción de 1,6%, esto debido a los
cierres de empresas y cambios en la industria
 Expectativas para el crecimiento económico para el segundo semestre del 2019,
disminuyen de un 3,6% a un 2,6%
 PIB creció un 1,9% en el 2° trimestre del 2019
 Anuncian 300.000 posibles desempleos con el proyecto de Ley de la reducción de la
jornada laboral
Social:
 El 41% de los cesantes en Chile tiene diploma de educación técnica o universitaria.

(CNN Chile, 2019)
 La tasa de desempleo alcanza el 8,4%, en junio-agosto 2019, aumentando en 0,8
puntos
 Necesidad urgente de tener empresas con RSE en Chile
 Chile ocupa el sexto lugar en desigualdad salarial, según la OCDE (Bio-Bio Chile,
2019, marzo)
Tecnológico:
 Automatización
 Aumento de la Inteligencia Artificial
Ambiental:
 Cambio climático
Demográfico:
 Total, población comuna de San Miguel: 107.954 (1.5% de la RM)

 Total, población RM: 7.112.808 (40.5% del país)
7
FODA:
Fortalezas:
F1. Ha evolucionado según las distintas necesidades de sus clientes
F2. Sus remuneraciones están por sobre el promedio del mercado
F3. Dispone de credibilidad y su crecimiento va en ascenso
F4. Dispone de buen recurso financiero
F5. Optimas implementaciones de nueva tecnología
F6. Ofrece servicios de buena calidad
Oportunidades:
O1. Tiene una trayectoria de 16 años
O2. Es exitosa en su rubro
O3. Mayor crecimiento
O4. Cubrir nuevas necesidades que se generen
Debilidades:
D1. No cuenta con lineamientos de negocio
D2. Cúmulo de multas de la inspección de trabajo
D3. Rotación del 3 %
D4. Ausentismo del 3%
D5. Fricciones en el clima laboral
Amenazas:
A1. Nuevas modificaciones legales
A2. Cambios en la economía
A3. Limitación de las materias primas
A4. No cuenta con RSE
8
Según lo arrojado en los análisis PESTAD y FODA:
Se puede observar que la empresa “High Garden Ltda.” ha tenido una larga trayectoria de
16 años en lo que es la industria de montaje industrial, logrando ser una empresa exitosa.
High Garden tiene como fortaleza su gran capacidad de ir manteniéndose en el tiempo, por
su buen estado y recursos financieros, también está incluyendo lo último en tecnología
moderna que ya están siendo implementadas dentro de la organización teniendo una
buena iniciativa al cambio. Pero, por otro lado, tiene como amenazas las nuevas
modificaciones legales, ya que no está cumpliendo con la ley de inclusión (ley 21.015), es
decir, que no cuenta con el 1% de contratados por alguna discapacidad y necesidad especial.
Además, la empresa cuenta con 160 empleados aproximadamente y solo el 8% son
colaboradores mujeres, lo que lo deja muy mal parado al no cumplir con algo tan polémico
en la sociedad actual como la “equidad de género”, por otro lado, al no implementar las
normas legales High Garden tiene como consecuencia un sinfín de multas de la inspección
del trabajo, que van acumulándose.
El tipo de estudio que se utilizará para llevar a cabo el diagnóstico de cultura y clima en la
organización será la herramienta OCI, la cual nos ayuda a medir el estilo de liderazgo y los
comportamientos que todos al interior de la organización tienen al momento de interactuar
entre ellos. A través de una serie de preguntas de cómo reaccionarían los jefes o empleados
a ciertas situaciones en el trabajo, identifica que la cultura de la organización puede tener
tres diferentes estilos:
1. Estilo de Cultura Constructivo

2. Estilo de Cultura Pasivo-Defensivo
3. Estilo de Cultura Agresivo-Defensivo
En este caso se escogió evaluar a la empresa bajo el Estilo de Cultura Pasivo-Defensivo, éste
da cuenta de una cultura que no prefiere hacer grandes innovaciones, cuidadosa de las
formas por miedo a caerle mal a las personas y del status quo.
3.3.2. Dimensiones a Estudiar:
Al utilizar el tipo de Estilo Pasivo-Defensivo bajo la herramienta OCI, las dimensiones a

estudiar son las siguientes:
Aprobación: Son organizaciones que evitan el conflicto, con relaciones
interpersonales superficialmente placenteras. Los colaboradores minimizan
el “desacuerdo” constructivo, la expresión de ideas y opiniones individuales.
Convencional: Son organizaciones que son conservadoras, tradicionales
9
y burocráticamente controladas. Interfieren en la efectividad de la empresa,
suprimiendo la innovación y se resguardan de los cambios de su entorno.
Dependiente: Son organizaciones que son jerárquicamente controladas y
no son participativas. Sus resultados funcionales son pobres, ya que sus
colaboradores tienen una productividad baja y falta de espontaneidad,
flexibilidad y autonomía.
Evasiva: Son organizaciones que fallan en recompensar o estimular el éxito
de las personas y no se atreven a castigar los errores. Los colaboradores no
quieren tomar decisiones, actuar frente a los problemas o a aceptar riesgos.
3.3.3. Instrumentos de Investigación:
El instrumento de investigación elegido para llevar a cabo la herramienta OCI fue la

encuesta, la cual se considera como un método de investigación y recopilación de datos
utilizadas para obtener información de personas sobre diversos temas. Las encuestas tienen
una variedad de propósitos y se pueden llevar a cabo de muchas maneras dependiendo de
la metodología elegida y los objetivos que se deseen alcanzar.
Algunas ventajas de realizar una encuesta son:
 Abren conversación: el envío de una encuesta con preguntas abiertas es la forma ideal
para interactuar con tu audiencia y abrir un canal de comunicación con ellos.
 Fáciles y rápidas: desde el mismo momento que se está enviando la encuesta, hay
público que está respondiendo, y te está permitiendo conocer la información que
necesitas. Externalizar este servicio, te llevará tiempo y dinero.
 No hay presión: responderán a tu encuesta en el momento que ellos consideren
oportuno, sin límite de tiempo y sin nadie que pueda desvirtuar su respuesta.
 Son económicas: están dentro de tu cuenta de Benchmark sin coste adicional.
 Resultados estadísticos: el análisis de resultados será rápido en aquellas preguntas
donde la respuesta sea cerrada, porque estarán organizados en porcentajes que te
ayudarán a conocer la respuesta que prefiere la mayoría.
10
3.3.4. Datos Cuantitativos: Gráficos
Luego de realizar la tabulación por estructura organizacional, se desprenden los siguientes

datos relevantes:
Gráfico por Gerencia de Proyectos:
11
Gráfico por Gerencia de Administración y Finanzas:
Gráfico por Gerencia de Operaciones
12
Finalmente, al realizar la tabulación por grupos de cargos, se obtuvieron los siguientes datos
cuantitativos:
Gráfico por Subgerentes/Jefaturas:
Gráfico por Administrativos:
13
Gráfico por Profesionales:
Gráfico por Operarios:
14
El clima según el predominio y las distintas jerarquías se observan diferentes brechas en

cada uno de los rasgos elegidos según la cultura determinada de la organización además se
pude analizar que si lo llevamos al estado actual de la organización podemos ver
representado más claramente el porqué de las fricciones en el clima laboral dentro de la
empresa a nivel jerárquico.
Aprobación: se puede determinar que la Gerencia de Operaciones esta por lo bajo de lo

esperado lo que representa más conflictos organizacionales por consecutivo esto lleva a la
empresa a que la organización tenga rotación y tasa de absentismo. el rasgo se ve afectado
a nivel organizacional ya que a nivel empresa está por lo bajo del predominante.
Convencional: el estilo predomínate esta por lo bajo de las jerarquizaciones lo que quiere
decir que la organización es conservadora lo cual interfiere con la seguridad de la empresa.
Podemos reflejar que las multas de la inspección del trabajo se deben a que a nivel global
de empresa está por sobre el predominio.
Dependiente: existe una brecha muy amplia respecto al estilo predominante y las
jerarquizaciones, en la actualidad se puede representar el porqué de los conflictos antes
mencionados de la organización.
Evasiva: este rasgo representa la poca eficacia de recompensar y estimular el éxito de los
trabajadores por lo cual estos mismos optan por no actuar frente a decisiones, problemas
o aceptar riesgos, llevándolo a cabo a este momento se puede ver que al no disponer de los
lineamientos necesarios para la organización genera un rasgo evasivo dentro del clima.
Cuantitativo:
A través del grafico antes presentado podemos determinar a nivel de cargos como está el
clima dentro de la organización y conocer a nivel total organización como están
representado cada uno de los rasgos.
Aprobación: se puede visualizar que el estilo predominante esta sobre los grupos de cargos
además cabe destacar que la brecha que genera este rasgo es muy por debajo a lo esperado
por lo que quiere decir que dentro de la organización a nivel global si se generan conflictos,
por ende, los colaboradores no minimizan las discrepancias.
Convencional: en este rasgo podemos observar que el estilo predominante esta debajo lo
cual se puede detectar que la organización a nivel general de cargos existe un liderazgo
conservador y tradicional muy presente dentro de la empresa.
Dependiente: lo que se refiere al estilo predominante en este rasgo se puede ver que la
brecha que se tiene con el total del grupo de cargos es mayor pero aun así la diferencia no
es tan amplia por lo que se está casi al límite de lo que es el estilo predominante.
15
Evasiva: se observa que el estilo predominante es por lo bajo de lo que es total empresa y
las áreas a visualizar por lo cual esto se debe al no estructurar lineamientos compensatorios
y la poca flexibilidad organizacional.
3.3.5. Diagnóstico Cultura Organizacional:
Luego del análisis realizado, considerando los datos cualitativos y cuantitativos

recolectados, se logró determinar que High Garden Ltda., tiene: un tipo de cultura
tradicional, en cuanto a la subcultura se encontró la “De Club” y mostrando una cultura
débil. A continuación, se desprende el detalle:
Cultura Tradicional:
 Muestra un estilo autocrático
 Alta jerarquía
 Formalidad
 Trabajo aislado e individual
 Analítico y cauteloso
 Conservador y adverso al riesgo
 Remuneración basada en la antigüedad
 Las personas no deciden
 Se percibe mayor estrés y agotamiento entre los colaboradores
 Los colaboradores hacen lo que les manden
 Incertidumbre en cuanto a la dirección de la empresa
 Entre otros muchos más factores
Subcultura “De Club”:
 Siguen reglas y normas al detalle
 Normalmente trabajan en equipos cerrados
 Cada colaborador tiene su rol
 Se ve permanencia y antigüedad entre los colaboradores
Cultura Organizacional Débil:
 Existen graves problemas de relaciones interpersonales
 Existe una estructura inadecuada
 No hay una dirección estratégica
 En cuanto a lo individual, los trabajadores tienen poca libertad
 La estructura es formalizada, sin poder realizar cambios
 La gerencia centra su atención en general más y más producción
 Baja propensión al riesgo, no hay innovación
16
4. Conclusión:
Para finalizar la empresa High Garden a través de este análisis se definió que tipo de cultura
y subcultura además de incluir los lineamientos a seguir la organización, la cual nos ayudó
a que los dueños estuvieran al tanto de lo que se debe de realizar para mejorar las brechas
ya antes vista en el diagnostico jerárquico y de cargos.
En síntesis como empresa asesora determinamos cuales son los puntos críticos para
observar y modificar dentro de la cultura organizacional de la empresa High Garden a través
de su estado actual organizacional consecutivamente se procederá más adelante a
diagnosticar el clima que se observa dentro de la empresa continuadamente este análisis
nos dará el punto de inicio a detectar el problema principal dentro de la organización y por
qué está generando un mal clima laboral por ende se podrán tomar medidas de lo que se
deberá de solucionar en las distintas brechas para que no se sigan causando fricciones
dentro clima y cultura organizacional.
Por consiguiente, este informe queda abierto para la continuación del diagnóstico de clima
laboral en el cual se definirá y se dará una solución a las brechas antes señaladas en los
gráficos.
17
5. Bibliografía:
Emol, (2019, febrero). “Sector metalúrgico registra retroceso en 2018: Producción creció
sólo 1,6% afectada por cambios y cierres de empresas”. Recuperado de:
https://www.emol.com/noticias/Economia/2019/02/06/936957/Asimet-Produccion-del-
sector-metalurgico-y-metalmecanico-crecio-solo-16-en-2018.html
Herrera Raquel, (2018, octubre). “Conoce las 8 Ventajas de las Encuestas”. Recuperado de:
https://blog.benchmarkemail.com/es/conoce-8-ventajas-encuestas/
Instituto Nacional de Estadísticas, (2019). “Encuesta Nacional de Empleo”. Recuperado de:

https://www.ine.cl/estadisticas/laborales/ene
Instituto Nacional de Estadísticas, (2019, mayo). “Índices de Remuneraciones y Costo de

Mano de Obra – IR ICMO”. Recuperado de: https://www.ine.cl/estadisticas/laborales/ir-
icmo
Instituto Nacional de Estadísticas, (2019). “Informalidad Laboral”. Recuperado de:

https://www.ine.cl/estadisticas/laborales/informalidad-laboral
Instituto Nacional de Estadísticas, (2019). “índice de Precios al Consumidor - IPC”.

Recuperado de: https://www.ine.cl/estad%C3%ADsticas/precios/ipc
Instituto Nacional de Estadísticas, (2017). “Censo 2017”. Recuperado de:

http://www.censo2017.cl/descargue-aqui-resultados-de-comunas/
La Tercera, (2019, febrero). “Producción del sector metalúrgico cayó 2% el segundo

semestre arrastrada por cierre de empresas”. Recuperado de:
https://www.latercera.com/pulso/noticia/produccion-del-sector-metalurgico-cayo-2-
segundo-semestre-arrastrada-cierre-empresas/517701/
MBA América Economía, (2017, febrero). “¿Cómo medir la cultura organizacional? Estos dos
test te podrían ayudar”. Recuperado de:
https://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/como-medir-la-cultura-
organizacional-estos-dos-test-te-podrian-ayudar
Question Pro, (s.a.). “¿Qué es una encuesta?”. Recuperado de:

https://www.questionpro.com/es/una-encuesta.html
Rodríguez, M. D. (1995). “Diagnóstico organizacional”. Chile: Universidad Católica de Chile.
18

Diagnóstico Cultura y Clima

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Diagnóstico Cultura y Clima

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Diagnóstico Cultura y Clima

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Instituto Profesional Duoc UC Sede Maipú

Escuela de Administración y Negocios

“High Garden” Ltda.

Diagnóstico de Cultura y Clima Organizacional

Martes 03 de septiembre de 2019

Este diagnóstico se llevo a cabo a través de un levantamiento de información tanto

Para profundizar, se dará a conocer el concepto de cultura organizacional, en donde se

Dentro de la recolección de datos cualitativos, se utilizaron como herramientas de análisis

 Según los datos entregados por el Diario Financiero el crecimiento de la industria

3.2. Antecedentes Generales:

La empresa comienza su negocio en el año 2001 en el mercado de montaje industrial bajo

Clasificación según rubro y tamaño:

-Entregar siempre la mejor experiencia al cliente, satisfaciendo sus necesidades con

 Se deja de lado el control de la normativa legal vigente, esto debido al aumento de

3.3. Desarrollo de Análisis de Clima y Cultura:

3.3.1. Características Críticas y Tipo de Estudio:

Para recopilar la información crítica de la empresa en cuestión, se utilizó la herramienta

 Proyecto de Ley que pretende reducir la jornada laboral actual.

 -6.5% de crecimiento de la industria manufacturera

 El 41% de los cesantes en Chile tiene diploma de educación técnica o universitaria.

 Total, población comuna de San Miguel: 107.954 (1.5% de la RM)

F1. Ha evolucionado según las distintas necesidades de sus clientes

F2. Sus remuneraciones están por sobre el promedio del mercado

F3. Dispone de credibilidad y su crecimiento va en ascenso

F4. Dispone de buen recurso financiero

F5. Optimas implementaciones de nueva tecnología

F6. Ofrece servicios de buena calidad

O1. Tiene una trayectoria de 16 años

O2. Es exitosa en su rubro

O3. Mayor crecimiento

O4. Cubrir nuevas necesidades que se generen

D1. No cuenta con lineamientos de negocio

D2. Cúmulo de multas de la inspección de trabajo

D3. Rotación del 3 %

D4. Ausentismo del 3%

D5. Fricciones en el clima laboral

A1. Nuevas modificaciones legales

A2. Cambios en la economía

A3. Limitación de las materias primas

A4. No cuenta con RSE

Según lo arrojado en los análisis PESTAD y FODA:

1. Estilo de Cultura Constructivo

3.3.2. Dimensiones a Estudiar:

Al utilizar el tipo de Estilo Pasivo-Defensivo bajo la herramienta OCI, las dimensiones a

Aprobación: Son organizaciones que evitan el conflicto, con relaciones

interpersonales superficialmente placenteras. Los colaboradores minimizan

el “desacuerdo” constructivo, la expresión de ideas y opiniones individuales.

Convencional: Son organizaciones que son conservadoras, tradicionales

y burocráticamente controladas. Interfieren en la efectividad de la empresa,

suprimiendo la innovación y se resguardan de los cambios de su entorno.

Dependiente: Son organizaciones que son jerárquicamente controladas y

no son participativas. Sus resultados funcionales son pobres, ya que sus

colaboradores tienen una productividad baja y falta de espontaneidad,

Evasiva: Son organizaciones que fallan en recompensar o estimular el éxito

de las personas y no se atreven a castigar los errores. Los colaboradores no

quieren tomar decisiones, actuar frente a los problemas o a aceptar riesgos.

3.3.3. Instrumentos de Investigación:

El instrumento de investigación elegido para llevar a cabo la herramienta OCI fue la

Algunas ventajas de realizar una encuesta son: