Introducción.

Este es el sistema de trabajo enfocado en la división de las diferentes labores dentro

del proceso de producción propuesto por Frederick Winslow Taylor (1956 – 1915).

Demasiadas personas tienen una falsa perspectiva de lo que fue el taylorismo ya

que muchos de los que se dicen (o se decían tayloristas en su tiempo) tomaban de
Taylor solo aquello que les convenía, por ejemplo muchas empresas aplican su
propuesta de organización del trabajo pero no acogen la idea de Taylor de que al
trabajador hay que pagarle bien.

Taylorismo
La motivación de Taylor para desarrollar su propuesta de organización del trabajo
en las empresas fue por su preocupación por las grandes cantidades de desperdicio
de recursos que había en la sociedad estadounidense, principalmente el exceso del
esfuerzo de los trabajadores. (Pacheco, 2010, pág. 90).

La producción en aquellas épocas se realizaba con y solo en base en la experiencia

de los trabajadores y directivos, ello provocaba desperdicio de grandes cantidades
de material y tiempos muertos, con la idea de lograr un mayor rendimiento Taylor
ubicó la solución no en buscar al trabajador ideal sino en diseñar e implantar
sistemas de trabajo ideales, o en palabras de Taylor: “el remedio para esta
ineficiencia reside en la administración sistemática y no en la búsqueda de hombres
excepcionales o extraordinarios”. (Ibídem, Pág. 90)

Desde el punto de vista técnico, la administración científica tayloriana del trabajo

consistió en ubicar las ventajas y los beneficios que conllevaba la descomposición
de los procesos de trabajo en actividades simples que pudieran mejorarse, medirse
y realizarse, sin necesidad de realizar costosas y tardadas sesiones de
capacitación a los trabajadores. (Ibídem, Pág. 91)

Los 4 principios del Taylorismo.

Taylor en un principio llego a ciertas conclusiones que mostraban fallas en la
administración gerencial de la época, estas son:

 No existía un método efectivo de trabajo.

  No había incentivos para motivar al empleado.
 Las decisiones que se llevaron a cabo por los directivos no tenían una base
científica en respaldo.
 Eran ignoradas las destrezas del trabajador a la hora de asignarles sus
respectivos puestos de trabajo. (Riquelme, 2019)

Por ello, desarrolló los 4 principios de la administración:

 Primero: desarrolla, para cada elemento del trabajo del obrero, una ciencia
que remplaza los antiguos métodos empíricos.
 Segundo: selecciona científicamente y luego instruye, enseña y forma al
obrero.
 Tercero: coopera cordialmente con los obreros para que todo el trabajo sea
hecho de acuerdo con los principios científicos que se apliquen.
 Cuarto: distribuye equitativamente el trabajo y la responsabilidad entre la
administración y los obreros.

Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal manera que se
redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por
cambios de actividad o de herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza
producida) en función del tiempo de producción estimado, salario que debía actuar
como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo.
(LosRecursosHumanos.com, 2019)

Para la organización científica del trabajo Taylor propuso e implemento los

siguientes pasos:

1. Estudiar los tiempos y movimientos que se realizan al trabajar, para identificar

aquellos actos inútiles, y eliminarlos, dejando sólo los productivos.
2. Asignar a cada trabajador una tarea determinada, dándole especificaciones
sobre su realización, así como metas de cantidad y calidad.
3. Individualizar el trabajo. Taylor se oponía al trabajo en equipo, porque
consideraba que se terminaría trabajando al ritmo del más lento.
 4. Estandarizar las tareas, es decir, estudiar científicamente cómo se debía
ejecutar cada tarea para maximizar la productividad. Luego, esa tarea se
realizaría siempre de la misma forma.
5. Elegir científicamente a los trabajadores para cada tarea, de forma tal que
cada uno se adecuara a la actividad para la cual resultaba más productivo.
6. Brindarle al trabajador formación previa en lugar de enseñarle la tarea
cuando ya la está realizando.
7. Remunerar a los trabajadores según su rendimiento, para instarlos a adoptar
los ritmos, más intensos, de producción.
8. Tomar en cuenta las necesidades de reposo de los trabajadores para evitar
la excesiva fatiga. Reducir la jornada laboral y otorgar descansos para que el
trabajador pueda mantener la productividad.
9. Supervisar la ejecución de las labores mediante un sistema múltiple y
funcional.
10. Medir el trabajo realizado e informar a los trabajadores los resultados
obtenidos para que éstos supieran si estaban cumpliendo las metas
establecidas o no.

Ahora bien, un aspecto fundamental del taylorismo y que ha sido prácticamente

olvidado (…), es el relacionado con la retribución económica que deben recibir los
trabajadores por realizar bien su trabajo, es decir, por ejecutar repetidamente los
mismos movimientos simples en que se descomponía su tarea. Tan importante era
para Taylor este aspecto retributivo para que su propuesta organizativa del trabajo
funcionara que, en obra cumbre, Principio de la administración científica, la inicia con
el siguiente párrafo: “El principal propósito de la administración debiera consistir en
asegurar el máximo de prosperidad al empleador, unido al máximo de prosperidad
para cada empleado”. (Pacheco, 2010, pág. 91)

Antes de este modelo el operario o trabajador estaba encargado de realizar las

actividades de producción según sus aptitudes naturales, por su parte Taylor
propuso crear un método científico para cada trabajo y reforzar al trabajador con
una capacitación y de esta manera empleé el método científico que era más
eficiente, de esta manera se llegaba a que cada hombre y cada máquina rendían el
máximo posible.
Ya que el taylorismo ocurrió en épocas de abundancia, éste tuvo un éxito enorme
porque la producción rápida trajo consigo mayor productividad y mayores ventas; a
mayores ventas, mayores ganancias para los empresarios, y materialmente es
posible conceder mejores salarios e ingresos a los trabajadores; y a mayores
ingresos de los trabajadores, mejores niveles de vida y mayor consumo y ventas,
cerrándose un círculo económico virtuoso.

Aunque el escenario era perfecto Taylor siempre se preocupó por un futuro y previo
que podían haber situaciones como crisis en las que el ritmo de producción tendría
que disminuir y con ello la necesidad de despedir empleados por muy capacitados
que estuviesen.

Desventajas del taylorismo

Hacer responsables del diseño de las tareas a los directivos de la empresa resulto
en la creación de trabajos monótonos, aburridos, frustrantes y poco motivantes,
dejando de lado o enajenando a los trabajadores del sentido de integración en el
proceso de producción. Se dejaba a consideración de los directivos la creación de
“el trabajo de acuerdo con las leyes científicas” en las cuales el trabajador era
esforzado a realizar el trabajo al máximo posible de sus capacidades, tratando de
sacar lo más posible del trabajador y creando metas difíciles de alcanzar (Taylor no
propuso que fuera así pero como se trató en párrafos anteriores los directivos
tomaron de esta teoría lo que más les convenía haciéndola parecer una práctica
quizás sobre explotadora del recurso humano).

Las desventajas más conocidas del Taylorismo son:

1. Baja motivación y satisfacción labora por parte de los trabajadores.

2. Alto ausentismo y rotación de personal.
3. Baja calidad de producción.
4. Malas relaciones laborales.

Otras:

 Conlleva cierta dificultad para localizar y fijar la responsabilidad, afectando la

disciplina y moral de los empleados.
  Quebranta el principio de unidad de mando, originando conflictos laborales.
 El sector obrero, o trabajador de los nivelas más bajos es poco considerado
en cuanto a su capacidad de pensamiento, se ve como un elemento que
recibe órdenes y debe ejecutarlas.
 La comunicación es descendente y se lleva a cabo mediante órdenes, no hay
posibilidad de comunicación ascendente, ya que, el empleado por
dilucidación no tiene capacidad técnica y conocimiento para emitir opinión.
 Suele confundirse con la autoridad, y de esta manera se da a personas con
alta jerarquía dentro de la organización.
 La participación es nula, los teóricos de dicha escuela enfatizan en la
individualidad como mecanismo que mejor permite la eficiencia
organizacional.

Ventajas del taylorismo.

 Genera mayor especialización en el trabajo. Los empleados en los niveles
jerárquicos intermedios por su capacidad deben orientarse al desarrollo de
procedimientos que contribuyan al conocimiento y crecimiento de la eficiencia en
las operaciones de trabajo.
 Alcanza una mayor eficiencia de cada individuo. La organización se estructura a
partir de las diversas funciones productivas llevadas a cabo dentro de la
organización.
 La división del trabajo es planeada con lo que se pueden obtener mejores
resultados.
 Separa el trabajo manual del trabajo intelectual.
 Existen un jefe por área, con lo que disminuye la presión sobre una sola persona.
 El estímulo económico como factor que mueve al hombre se reduce, dando cabida
al desarrollo personal. (Riquelme, 2019)

Bibliografía
LosRecursosHumanos.com. (27 de Mayo de 2019). Teoría clásica de Taylor. Obtenido de
LosRecursosHumanos.com: https://www.losrecursoshumanos.com/teoria-clasica-de-
taylor/

Pacheco, E. A. (2010). El Taylorismo: implicaciones técnicas y políticas, a cien años de distancia.

Riquelme, M. (10 de Febrero de 2019). Administración Científica (definición y ventajas). Obtenido
de Web y Empresas: https://www.webyempresas.com/administracion-cientifica-
definicion-y-ventajas/