PLAN DE FORMACIÓN DISTRIBUIDORA LAP SAS

APRENDICES
DIANA ANDREA GARCIA CRUZ
JEIMMY PATRICIA MOLINA GONZALEZ
PAOLA ANDREA LEGUIZAMO PANTOJA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

REGIONAL CUNDINAMARCA
CENTRO DE BIOTECNOLOGÍA AGROPECUARIA COORDINACIÓN
DE ECONOMÍA, FINANCIERA Y DE GESTIÓN
ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
FICHA 1881737 – GRUPO 1
BOGOTÁ 2019
DIANA ANDREA GARCIA CRUZ

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 JEIMMY PATRICIA MOLINA GONZALEZ
ANDREA LEGUIZAMON
APRENDICES

PLAN DE FORMACIÓN DISTRIBUIDORA LAP SAS

NINI JOHANNA NÚÑEZ GONZÁLEZ

INSTRUCTORA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA REGIONAL

CUNDINAMARCA CENTRO DE BIOTECNOLOGÍA AGROPECUARIA
COORDINACIÓN DE ECONOMÍA, FINANCIERA Y DE GESTIÓN
ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
FICHA 1881737 – GRUPO 1
BOGOTÁ 2019

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 TABLA DE CONTENIDO

Contenido Pag.

1. Introducción………………………………………………………………..…..4
2. Justificación………………………………………………...………………….5
3. Objetivos……………………………………………………..……...................6
4. Contenidos ……………………………………………………………..............6
5. Intensidad de cada módulo……………………………………………………..9
6. Destinatarios……………………………………………………………………9
7. Metodología utilizada ………………………………………………….............9
8. Lugar de la capacitación……………………………………………………....10
9. Facilitadores…………………………………………………………………..10
10. Instrumento de evaluación de la acción formativa.........………………............10

11. Bibliografía ……………………………………………………………...........13

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 1. INTRODUCCIÓN

No hay una fórmula mágica para el éxito.

Pero sí hay un camino que te llevará a él:
“La capacitación y la acción consistente”
Luis Fallas

El presente documento pretende dar a conocer los diferentes aspectos relacionados con
el Plan de Formación de la Distribuidora de alimentos y aseo LAP SAS, partiendo del
diseño de los módulos de capacitación, determinando la intensidad horaria de cada uno
de los módulos, metodología para su despliegue y desarrollo, así como, lugares,
capacitadores e instrumentos de evaluación.

Lo anterior con el fin de fortalecer las competencias del ser, saber y hacer de los
colaboradores que hacen parte de la empresa en mención de cara a la optimización de
procesos, redundando con esto en una mayor competitividad y productividad.

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 2. JUSTIFICACIÓN

Siendo de vital importancia el recurso humano para la Distribuidora LAP S.A.S, el Plan
de Formación está elaborado y es aplicable a las situaciones y necesidades de los
colaboradores y la organización en general, con esto se aportan grandes beneficios a la
organización.

El plan de formación es un vínculo en el cual se transmiten los valores y la cultura de

la organización de igual forma lleva al fortalecimiento de los compromisos adquiridos
por los colaboradores con la distribuidora, al ser elaborado por la empresa y con la
cooperación de asesores externos ha fomentado el análisis y conocimiento de la
organización contribuyendo a detectar debilidades y fortalezas de la misma.

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 3. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Fortalecer las competencias del ser, saber y hacer de los colaboradores de la

Distribuidora de alimentos y aseo LAP SAS, a través del diseño e implementación de
capacitaciones, contribuyendo con esto al alcance de las metas de productividad de la
empresa.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Diseñar procesos de formación para los colaboradores de la empresa a partir del

análisis de necesidades de capacitación.
2. Proponer un modelo de capacitación adaptable a las necesidades de tiempo,
modo y lugar de los colaboradores de la organización y sus necesidades.
3. Evaluar la acción de capacitación a partir de modelos cualitativos y
cuantitativos que permita medir el desempeño pre y post-formación.

4. CONTENIDOS
Las capacitaciones se desarrollarán con los siguientes criterios:

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4.1. CONTENIDOS A DESARROLLAR
En cuanto a los contenidos a desarrollar se establecen los siguientes módulos con el fin
de ser desplegados los temas asociados a los mismos, de cara al fortalecimiento de
competencias del ser, saber y hacer, identificadas en el estudio de necesidades de
capacitación de la empresa LAP SAS.

4.1.1. Módulo Cierre de ventas

● Modelo de Facturación LAP SAS
● Diligenciamiento facturas electrónicas
● Elaboración de reporte de ventas
● Control y seguimiento documentos cierre de ventas

4.1.2. Módulo Manejo de paquete de office

● Aplicación, importancia y ejercicios con excel (Hoja de cálculo)

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 ● Aplicación, importancia y ejercicios con word (Procesador de texto)
● Aplicación, importancia y ejercicios con Powerpoint (Presentaciones)

4.1.3. Módulo Habilidades para hablar en público

● Técnicas de expresión oral
● Programación Neurolinguistica
● Técnicas para manejo de auditorios
● Ejercicios prácticos de interacción en público

4.1.4. Módulo Habilidades de servicio al cliente

● El servicio al cliente como esencia en las actividades comerciales.
● Sincronización de la cadena proveedores-empresa-clientes.
● Los “momentos de verdad” críticos en el servicio a los clientes.
● Desarrollo de las habilidades y conductas que favorecen una actitud de
servicio: interacción humana, comunicación eficaz, prevención y manejo de
conflictos y actitud de servicio.
● Atención especial de clientes en situaciones difíciles.

4.1.5. Módulo Administración del tiempo

● Definición de la administración del tiempo

● Importancia de la administración del tiempo en los procesos organizacionales

● Principios de la administración del tiempo

● Lo urgente y lo importante.

● La matriz de la Administración del tiempo.

● Las redes sociales, el internet y la Administración del Tiempo (Ventajas y

desventajas).

● Plan de acción personal y del equipo de trabajo para mejorar la

Administración del Tiempo.

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 5. INTENSIDAD DE CADA MÓDULO
Los módulos están diseñados para ser desarrollados con un intensidad horaria de 10
horas, donde el colaborador es autónomo de seleccionar el tiempo de estudio diario.
Mediante correo electrónico se mantendrá actualizado al personal a través de Cápsulas
Informativas que contiene información para el desarrollo de las funciones. con un
intensidad horaria de 30 minutos.
Tener en cuenta desarrollar todos los módulos del contenido y/o leer las actualizaciones
a tiempo.

6. DESTINATARIOS
El plan de capacitación y formación va dirigido a todo el personal de planta fija y/o
temporales; se podrá desarrollar de carácter abierto (nivel básico) o cerrado para una
departamento según directriz del área de Gestión Talento Humana.

7. METODOLOGÍA UTILIZADA
La metodología de la Escuela de Producto LAP es 100% virtual, se puede acceder
desde casa o oficina el único requisito es tener acceso a internet, contar con el
compromiso y autogestión en los avances de aprendizaje de todo el proceso es
fundamental.

La metodología de formación virtual permite:

➢ Mayor comodidad y oportunidades de formación.

➢ Disminuir barreras geográficas y temporales.
➢ Acceder 24/7 desde cualquier dispositivo con acceso a internet.
➢ El éxito depende en gran medida de tu compromiso para estudiar con los niveles
de autonomía y motivación necesarios.

8. LUGAR DE LA CAPACITACIÓN
El colaborador es autónomo de escoger el lugar donde va estudiar, se recomienda un
lugar tranquilo donde se facilite la concentración, cómodo y organizar el tiempo para
que el ingreso al Campus Virtual sea productivo.

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 9. FACILITADORES
Cada nivel del curso contará con tres tutores uno es de talento humano, otro es del área
específica donde se hacen los macroprocesos y profesional externo idóneo en el
desarrollo de habilidades comerciales y de comunicación, con mínimo tres años de
experiencia en formación experiencial y excelente manejo de grupo, los colaboradores
se podrán apoyar en estos en dado caso que se generen dudas las cuales serán aclaradas
o inconvenientes en el inicio de sesión también.

10. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE LA ACCIÓN FORMATIVA

Se realizará dos evaluaciones uno durante el desarrollo de los módulos (puede ser una
actividad lúdica) y uno al final.

Cada trimestre se enviará unos formularios de Google donde se medirá lo aprendido en

las cápsulas informativas.

Como instrumento de evaluación de la capacitación se tomará en cuenta en modelo

Kirkpatrick, el cual está determinado por los siguientes niveles así:

Nivel 1-Reacción: Medir la satisfacción de los participantes a través del envío de una
encuesta en un formulario construido en Google Drive, a través de una tabla Liker
permita identificar cuantitativamente la aceptación de la capacitación en cuanto a
contenidos programáticos, disposición y conocimiento de los facilitadores y ejercicios
prácticos.

Aunado a lo anterior se establecerá un espacio que permita recolectar las observaciones

y sugerencias de los asistentes.

Nivel 2-Aprendizaje: en este nivel se pretende identificar cual ha sido el conocimiento

aprendido por parte de los asistentes, cuáles habilidades han podido ser desarrolladas
y mejoradas y qué actitudes fueron modificadas.

Frente a lo anterior se desarrollará un cuestionario que permita medir conocimiento y

actitudes.

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Nivel 3-Comportamiento: se busca identificar cuáles han sido los cambios que
manifiestan los participantes en su puesto de trabajo luego de recibir capacitación.

Para el desarrollo de este nivel, se diseñarán cuestionarios dirigidos a los jefes directos
de los participantes y sus compañeros con el fin de conocer si efectivamente el
comportamiento de los participantes han mejorado o si es necesario un plan de
mejoramiento adicional, es indispensable dejar pasar por lo menos un mes para evaluar
este nivel con el fin de que sea lo más objetivo posible.

Nivel 4 - Resultados: se busca identificar los resultados que se han tenido en la

Distribuidora de alimentos y aseo LAP SAS, luego de capacitar a los colaboradores,
comparando el antes y el después del desarrollo de los programas de formación, para
lo anterior se tendrán en cuenta los índices de productividad previos y posteriores al
proceso de capacitación.

Nivel 5-ROI: en este nivel se pretende calcular el retorno de la inversión, tomando en

cuenta los valores de la capacitación y cómo estos contribuyen o no en la mejora de la
productividad de la empresa en términos económicos.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Rodriguez, J. (Junio de 2005). Modelo Kirckpatrick para la evaluación de la

formación. Obtenido de ftp://asturias.es

Cacheiro, ML. (2012). Formación en instituciones y empresas: cómo planificar,

elaborar y evaluar un plan de formación. Madrid: UNED

Palacios, J. (2008). Medición del impacto y la rentabilidad de formación. Cómo llegar

al rol de la formación. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.

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