PROPUESTA DE UN PLAN DE CARRERA

LAP S.A.S.

PRESENTADO POR:

DIEGO FERNANDO CALVO TOVAR

LORENA VIANNEY CARDENAS LOPEZ

SANDRA MARIA CARRILLO SARMIENTO

DIANA CAROLINA CUBILLOS DUQUE

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
2019

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 CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................... 3

2. OBJETIVOGENERAL .................................................................................................................................. 4

3. OBJETIVOS ESPECIFICOS ....................................................................................................................... 4

4. ALCANCE ...................................................................................................................................................... 4

5. POLITICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO ................................................................. 4

6. JUSTIFICACIÓN DEL PLAN DE CARRERA ........................................................................................... 5

7. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA....................................................................................................... 6

8. JUSTIFICACIÓN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES ......................................... 7

9. PERFIL DE LOS PARTICIPANTES. Escolaridad, trayectoria, cargo, nivel jerárquico. ............. 8

9.1. Candidato 1 ................................................................................................................................................... 8

9.2. Candidato 2 ................................................................................................................................................... 9

9.3. Candidato 3 .................................................................................................................................................10

10. ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES VS., LAS

CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR .....................................................11

11. ANÁLISIS DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO .............................................................................12

12. ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN. ...........................14

13. TIEMPOS DE DESARROLLO ..................................................................................................................14

14. TEMAS DE DESARROLLO ......................................................................................................................15

15. BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO/EMPRESA ...............................................................16

16. RECOMENDACIONES...............................................................................................................................17

17. CONCLUSIONES ........................................................................................................................................18

18. GLOSARIO ...................................................................................................................................................19

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 1. INTRODUCCIÓN

La Distribuidora LAP S.A.S., ha logrado posicionarse en el mercado de consumo masivo como

una de las organizaciones más sólidas y estables en lo corrido de sus 25 años de
funcionamiento.

Nuestra misión es ofrecer productos de calidad y precios competitivos con la ayuda de nuestro
equipo humano comprometido y capacitado. Uno de nuestros puntos claves es el desarrollo
de nuestros colaboradores quienes son los que le dan el valor a la compañía. (Becker, G.1970),
solo así las empresas pueden ser competitivas, innovadoras y sostenibles en el tiempo. De allí
que se hable de capital humano, ya que gran parte del crecimiento económico de las
sociedades occidentales podría explicarse por el nivel de formación especializada que tenían
los agentes económicos o individuos de una sociedad.

Algunos autores señalan que para la elaboración de un plan de carrera es importante identificar
las fortalezas y debilidades de cada colaborador con la ayuda de la evaluación de desempeño,
así mismo también destacan que el plan de carrera debe estar sujeto a diferentes
componentes como son las competencias, formación, experiencia, habilidades, entre otros.

La elaboración del presente plan de carrera surge como una iniciativa y motivación hacía
nuestros colaboradores a seguir escalando profesional y laboralmente en nuestra compañía.

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 2. OBJETIVOGENERAL

Generar una propuesta para el plan de carrera de la compañía LAP S.A.S., para los
trabajadores con alto potencial a ocupar cargos directivos de mayor responsabilidad.

3. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar los puestos críticos para dar inicio con el plan de carrera.
 Identificar el personal con alto potencial a ocupar puestos de mayor responsabilidad con
base a las evaluaciones de desempeño.
 Motivar la permanencia de los colaboradores claves en la Distribuidora.

4. ALCANCE

La propuesta del plan de carrera aplica para el cargo de Coordinado de Alimentos del Área
Comercial de LAP S.A.S., que será reemplazado en un periodo de dos (2) años.

5. POLITICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

 Para los cargos existentes o reemplazos, se empleará el concurso interno de méritos

(competencias). Si pasado el proceso no hay nadie competente, se buscará por fuera
de la organización.
 Se estimulará la promoción a otros cargos, al personal con proyección que muestre
resultados positivos, sin importar su antigüedad. Esto con el fin de enfocarse en el
talento humano y competir en el mercado.

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  Serán revisados periódicamente el proceso de desarrollo de los empleados en pro de
su crecimiento. Se analizarán aspectos como movilidad en un periodo de dos años, ya
sean horizontales o verticales. Solo así se podrá identificar el mejor talento a retener y
motivar.

6. JUSTIFICACIÓN DEL PLAN DE CARRERA

A menudo se presenta en las organizaciones que los trabajadores se desmotivan porque no

saben o desconocen cómo pueden ascender laboralmente dentro de la compañía, esto se ve
reflejado en la baja productividad, poca iniciativa, poca generación ideas, rotación o deserción
de trabajadores que finalmente afecta a la misión y las metas o estrategias de la compañía.

“El plan de carrera es una herramienta de gestión del talento humano con potencial, que
permite el relevo de personas en cargos críticos previamente establecidos por la alta dirección
y la provisión por parte de gestión humana de personas calificadas, que los ocupen y
desempeñen exitosamente. Este proceso, que puede ser apoyado por la organización es
también una iniciativa de todo empleado que desea surgir en una organización y que muestra
su capacidad mediante su desempeño exitoso y consciente en el tiempo”. Guía de aprendizaje
SENA.

Es por ello que LAP S.A.S., busca incentivar su talento humano a través del plan de carrera.
Esta herramienta permitirá afrontar las vacantes que surjan, ya sean repentinas, por
cumplimiento en tiempo de servicio del personal o porque se abran nuevas oportunidades; con
personal interesado en crecer profesionalmente, comprometida, con alto potencial y que sean
idóneos a ocupar puestos de mayor jerarquía y mejor remuneración económica, pero sobre
todo que le agreguen valor a la compañía.

El plan de carrera permitirá a los colaboradores integrarse con los objetivos de la compañía,
potenciar y preservar el capital humano, haciendo sentir como personas claves en las

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estructuras organizacionales, seguras y capaces de enfrentar diversos retos y con proyección
a ocupar cargos cada vez más altos.

Con la presente propuesta del plan de carrera se busca identificar los trabajadores con
potencial y que se ajusten al perfil del cargo por medio de evaluaciones de desempeño.

7. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Dentro del Área Comercial de LAP S.A.S., es necesario dentro de dos (2) años contratar un
Coordinador de Alimentos. El Gerente General Santiago Preciado ha solicitado al equipo de
consultores de Gestión Humana poner en marcha la promoción interna del talento humano
para cubrir esta vacante.

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 8. JUSTIFICACIÓN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES

El Plan de Carrera personal se refiere a las metas y objetivos que como individuos nos hemos

planteado como autores de nuestra propia carrera. Forma parte de nuestro Plan de vida y se

refiere a esa revisión honesta de nuestro potencial, aptitudes y competencias con respecto a

nuestra profesión.

A continuación, se mencionan las metas propuestas por la organización para la distribuidora

LAP:

 Fortalecer las Estrategias del Negocio.

 Retener el personal con talento.

 Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la organización.

 Gestionar movilidad del Recurso Humano.

 Propiciar la motivación del personal.

 Fortalecer la cultura y clima organizacional.

 Evaluar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento y Crear y

mantener la imagen externa de la compañía

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9. PERFIL DE LOS PARTICIPANTES. Escolaridad, trayectoria, cargo, nivel jerárquico.
9.1. Candidato 1

8
9.2. Candidato 2

9
9.3. Candidato 3

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10. ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES VS., LAS
CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR

Cargo para relevar en dos (2) años.

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En esta propuesta del Plan de Carrera de la Distribuidora LAP., buscamos identificar al
candidato con mayor potencial y que se ajuste al perfil de Coordinador de Alimentos, cargo
que deberá ocupar dentro de dos (2) años.

Con base a la información suministrada de los 3 candidatos, se analizaron las condiciones

actuales de cada uno con respecto a las condiciones del cargo que se ocupará; concluyendo
que los candidatos poseen grandes cualidades y habilidades para ser seleccionados, sin
embargo, resaltan las actitudes, formación y planificación del candidato 2. Armando Barrera,
quien actualmente se desempeña como Asesor de Ventas Junior. Es el candidato que más se
ajusta a los objetivos estratégicos de la compañía, aportando experiencia, conocimiento del
área y su proyección de estudio concluirá en dos (dos) años, tiempo necesario para ocupar el
cargo de Coordinador de Alimentos.

11. ANÁLISIS DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

Posterior a realizar el análisis de las condiciones del cargo Vs las condiciones actuales de los
participantes, se evidencia como se informa en el párrafo anterior, que la persona acorde
para aplicar al cargo es el colaborador Armando Barrera, debido a que es quien mejor se
adjunta al perfil, cuenta con la antigüedad necesaria en el cargo, está dentro de la edad
conforme para el puesto y sus competencias son acordes a lo esperado.
Sin embargo, para tomar la decisión final y realizar un buen proceso dentro del plan carrera,
también es importante realizar un análisis del desempeño de los colaboradores durante un
tiempo determinado, para esto se procederá con la realización de las pruebas necesarias que
permitan comprobar sus conocimientos, habilidades, actitudes, competencias y capacidades
necesarias para desempeñar el cargo de coordinador de alimentos.

Esta comprobación se llevará a cabo mediante la aplicación de procesos de assessment

Center diseñados exclusivamente para el cargo en mención, entrevistas por competencias y

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test psicotécnicos que permitan dar mayor claridad de las competencias de los colaborares,
además de otros métodos que en el desarrollo del ejercicio se consideren necesarios.
Adicionalmente anualmente se realizará una evaluación de desempeño por parte del jefe
inmediato, para evidenciar si durante la permanencia del plan carrera el colaborador sigue
manteniendo un desempeño óptimo.

A continuación, se adjunta el formato que se debe diligenciar actualmente, el cual este sujeto
a cambios según la necesidad de la organización:

Nombre
EvaluadorEvaluado

Cargo
Nivel
Nombre
Cargo
Nivel

COMPETENCIAS DEL CARGO

COMPETENCIA CONDUCTAS OBSERVABLES CALIFICACION
Liderazgo
Comuncacion Asertiva
Trabajo En equipo

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
COMPETENCIA CONDUCTAS OBSERVABLES CALIFICACION
Aceptacion de Normas
Adaptacion a cambios
Orientacion al servicio
Actitud Proactiva
Trabajo en equipo

CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS CALIFICACION

Resultados obtendos en el cumplimiento de objetivos

CALIFICACION DEFINTIVA

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 12. ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN.

La demanda va a depender fundamentalmente del salario y de la productividad de los

trabajadores, si los salarios aumentan, las empresas reducirán la demanda de trabajo, ya que

resulta más caro contratar. Por ello, la curva de demanda de trabajo en función del salario es

decreciente.

La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que se ofrece depende del volumen de población

activa, cuanto mayor sea ésta, mayor será la oferta de trabajo. Si aumentan los salarios, las

personas estarán más motivadas a trabajar más; sucede al revés cuando los salarios

disminuyen, también cuando los salarios son lo suficientemente altos, muchas personas

prefieren trabajar menos y ganar menos y a cambio disponer de más tiempo libre.

13. TIEMPOS DE DESARROLLO

 ETAPA DE CRECIMIENTO: periodo del nacimiento a los 14 años.

 ETAPA DE EXPLORACIÓN: periodo de aproximadamente los 15 a los 24 años.

 ETAPA DE ESTABLECIMIENTO: periodo, generalmente de los 24 a los 44 años. Sub

etapa de prueba: de los 25 a los 30 años. Sub etapa de estabilización: aproximadamente

de los 30 a los 40 años. Sub etapa de crisis a mitad de carrera: mediados de los 30 y

mediados de los 40 años.

 ETAPA DE MANTENIMIENTO: periodo de los 45 a los 65 durante el que la persona

asegura su lugar en el mundo del trabajo.

 ETAPA DE DECADENCIA: periodo durante el que muchas personas enfrenta la

perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad, y tienen

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 que aceptar y desarrollar nuevos papeles como mentores y confidentes para los más

jóvenes.

14. TEMAS DE DESARROLLO

Adicional a evaluar el perfil académico de los empleados en cuanto a estudios de pregrado y

postgrado, la compañía determinara una serie de temas que estarán afines a las necesidades
del cargo y que es importante que los colaboradores interioricen y desarrollen durante la
duración del plan carrera, estas competencias deben de ir alineadas al perfil del cargo al que
los colaboradores aspiran y son significativos para que sean completamente idóneos para el
cargo. Para el ejercicio actual de coordinador de alimentos, se desarrollarán los siguientes
temas:

 Alta adaptabilidad, flexibilidad: busca fortalecer en el empleado la capacidad de

modificar su conducta ante las diferentes situaciones que incidan negativamente en la

consecución de las metas establecidas.

 Conciencia organizacional: Permite al empleado comprender e interpretar las

relaciones de poder en la empresa o en otras organizaciones. Permite también al

empleado actuar con diplomacia y destreza al momento de identificar las causas reales

de un problema.

 Desarrollo de relaciones: Permite al empleado construir y mantener relaciones

cordiales con otras personas o empresas ligadas al negocio.

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  Empoderamiento: Permite al empleado aprovechar todas las oportunidades que se

presenten para alcanzar las metas trazadas por la empresa. Además de asignar

responsabilidades, también tiene en cuenta las opiniones de los demás.

 Habilidad analítica: Permite al empleado ampliar su capacidad de razonamiento.

 Modalidades de contacto: Permite al empleado transmitir con claridad todo aquello

que desea obtener de sus subalternos, y facilita la relación con sus clientes.

 Orientación al cliente interno y externo: Permite al empleado conocer las

necesidades reales del cliente, empeñándose en una mejora continua para satisfacerlas

apropiadamente.

 Orientación a los resultados: Permite al empleado superar las metas establecidas.

Dentro de este aspecto se incluyen la toma de decisiones asertivas, desarrollo de la

personalidad creativa, creatividad.

 Visión estratégica: Permite al empleado reconocer los cambios en su entorno y en el

mercado, a fin de tomar las decisiones apropiadas que favorezcan el cumplimiento de

los objetivos establecidos a largo plazo.

15. BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO/EMPRESA

Los beneficios del Plan de Carrera son:

TRABAJADOR ORGANIZACIÓN

Auto satisfacción Atracción y retención de empleados de alto

valor

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Objetivos de carrera Aumento del desempeño de la organización

Decisiones de carrera Disminuye los índices de rotación por el

abandono voluntario de sus mejores

empleados

Desarrollo de auto concepto Mejora el clima laboral

Incrementa el sentido de pertenencia Más productividad

Mejora las condiciones de calidad de vida de

quienes participan

16. RECOMENDACIONES

El Área de Recursos humanos recomienda:

 La actualización de la información y perfil de los trabajadores para poder incluir en el

plan carrera y darles una oportunidad de crecimiento personal y laboral.

 Se debe implementar el Planeación de Carreras en la Empresa como herramienta para

lograr la competitividad del Capital Humano.

 El Plan de Preparación aprobado debe estar integrado al plan centralizado de

capacitación de la Empresa.

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 17. CONCLUSIONES

Posterior a realizar el presente plan carrera para cubrir el cargo de Coordinador de alimentos
en un futuro, se evidencia que el plan de carrera permite a la empresa actuar de forma
organizada y anticiparse a los movimientos de personal en los cargos que son críticos para la
organización y que requieren de contar con personal capacitado, que conozca la compañía y
las funciones a realizar.
Para realizar un buen plan de carrera que cumpla a cabalidad con todos los fundamentos
necesarios para su desarrollo, es importante que la distribuidora LAP S.A.S mantenga una
base de datos actualizada con el perfil de cada uno de sus empleados, además de mantener
una retroalimentación constante por parte de los jefes de áreas sobre el desempeño de los
colaboradores, para evidenciar de esta manera aquellos empleados potenciales que puedan
cumplir con las características definidas para ser parte del proyecto de plan carrera y puedan
desempeñar determinados cargos en el futuro.
La implementación del plan de carrera es algo que beneficia tanto a la organización como a
sus empleados, es un gana y gana en ambos sentidos, si se realiza de manera correcta,
debido a que como compañía es muy importante apoyar el desarrollo personal y profesional
de los empleados, así como también contar personas comprometidas, dedicadas, con
motivación y pertenecía por la organización.
En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los perfiles de
competencias para la organización para realizar una efectiva gestión de los recursos humanos.

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18. GLOSARIO

 Carrera profesional: es el conjunto de comportamientos profesionales, que junto con

actividades y aspiraciones confluyen en la vida laboral de una persona.
 Desarrollo de carrera: es la realización de acciones formativas, evaluativas, prácticas
contenidas en el diseño de carrera.
 Personas con alto potencial: son aquellas que, por su comportamiento profesional,
han demostrado gran valía y son dignas de confianza. Las personas con alto potencial
deben ser determinadas por los jefes en colaboración con Recursos Humanos.
 Puestos claves o de alto riesgo: son los puestos de trabajo más importantes para que
la organización funcione con normalidad. Los puestos claves deben ser definidos por
la Dirección.

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