Guía Cultura Organizacional
Guía Cultura Organizacional
Guía Cultura Organizacional
Ergo, e inevitablemente, toda empresa forma y tiene una cultura organizacional. Una personalidad
propia fruto de las formas de ser, hacer y pensar de las personas que forman parte del equipo,
especialmente de los fundadores o líderes. El paso del tiempo fortalece esa cultura corporativa,
aunque puede desvirtuarse ante factores como crecimientos de personal, entre otros.
Por ello, es habitual que las startup, que en fases iniciales tienen muy clara su “cultura corporativa”
y los valores que las definen, pierdan el norte y sientan que no existe una cultura institucional
uniforme. También es habitual que la empresa nunca se haya preocupado de su identidad como
compañía y simplemente exista una cultura empresarial fruto del paso del tiempo. O incluso, la
influencia de factores como el paso del tiempo, la globalización o cambios en el modelo de negocio,
entre otros, nos llevan a la necesidad de una transformación cultural.
La cultura corporativa debe ser el centro de nuestra estrategia, y como tal, debemos cuidarla y
trabajarla día a día. Podemos estar en cualquiera de los casos anteriores, la buena noticia es que
tiene solución
1.2 Historia
1.3 Tipos
1.4 Funciones
1.5 Elementos
1.6 Factores
1.7 Características
2.1 Objetivos
2.3 Importancia
Una de las preguntas que debemos resolver antes de empezar a trabajar en nuestra identidad como
empresa es la siguiente… ¿Qué es la cultura de una empresa?
Ante esta pregunta, tenemos diversas opciones de definición de cultura empresarial, por lo que
pondremos sobre la mesa tres de ellas para extraer nuestras propias conclusiones.
Definición de cultura laboral según Wikipedia: Conjunto de experiencias, hábitos,
costumbres, creencias y valores que el conjunto de las personas de una organización
imprime en la empresa.
Tras leer estas 3 definiciones, deberíamos tener una idea clara de que es cultura empresarial. En la
próxima reunión debes ser capaz de dar una respuesta a que llamamos cultura organizacional…
¡Eres más que capaz!
Historia
A la hora de determinar los tipos de cultura empresarial u organizativa, lo podemos hacer desde
diversas perspectivas o criterios. A pesar de que existen muchas otras, estas son las propuestas
de clasificación de cultura organizacional que pensamos que deberías tener en cuenta para tener
una visión global.
Cultura fuerte: Los valores y normas establecidos se aceptan y siguen con resolución y se
tienen en cuenta a la hora de tomar decisiones de cualquier tipo.
Cultura débil: Los miembros de la organización no acatan ni siguen los valores, no existe
una alineación personas-organización.
Según el origen:
Cultura del proceso: Se trata de empresas que no asumen riesgos y no existe apenas
feedback entre miembros. Ejemplo: Ayuntamiento
Cultura del trabajo duro: Es el caso de empresas donde se fomenta la acción debido a la
alta carga de trabajo y existe una retroalimentación constante e inmediata. Ejemplo:
Restaurante
Cultura del tipo duro: Empresas que buscan inmediatez basado en conocimiento,
apareciendo individualismos. Ejemplo: Empresas de inversión bursátil
Según organización:
Según orientación:
Según culturas:
Cultura predominante: Es aquella que muestra los valores centrales que son compartidos
por la mayoría de los miembros. Es importante que exista una.
A la pregunta cuales son los tipos de cultura organizacional, ahora tienes mucho que explicar
Funciones de la cultura de una empresa
Hasta aquí has visto muchos conceptos teóricos, ahora bien, ¿para que sirve la cultura
organizacional? Lo cierto es que aporta mucho en todos los ámbitos, vemos las funciones de la
cultura empresarial.
Enseña a los nuevos miembros los modos correctos de pensar, sentir y hacer
Además, según Schein, las funciones de la cultura organizacional evolucionan según el estado de
desarrollo de la empresa. Un punto de vista muy interesante a tener en cuenta en el que os podéis
ver identificados según la etapa de vuestra compañía.
Existen una serie de elementos que conforman nuestra cultura de empresa y que debemos trabajar
y cuidar. Vas a conocer todos y cada uno de las dimensiones de la cultura organizacional de una
empresa de forma que no se te escape ninguno… ¿Empezamos?
Valores: cualidades, principios o creencias que una empresa posee y que guían u orientan
las decisiones, acciones y conductas de sus miembros.
Prácticas: Traducción en acciones específicas de la visión y valores. Son acciones que van
encaminadas a lograr los objetivos o cumplir con los valores. Por ejemplo, si quieres que los
empleados participen en la toma de decisiones, creas una estructura plana para empoderar
a la plantilla.
Cultura compartida: La visión y valores deben ser compartidos y sostenidos por la mayoría
de miembros de la organización. No puede ser simplemente papel mojado.
Personas: Para que exista una cultura, deben existir personas. Estas deben apoyar la
cultura, objetivos y estrategias de la empresa. Es importante elegir las personas adecuadas
en los procesos de selección, alineadas a la cultura de empresa.
Nivel 1 (Artefactos): Es el nivel más visible. Incluye espacio físico, mobiliario, vestuario,
tecnología, conductas, lenguaje, etc. Todo aquello que podemos captar con nuestros
sentidos.
Nivel 2 (Valores): Aquello que la organización y miembros piensan que deben ser y en
función de lo que actúan de una u otra forma. Comportamientos, principios sociales,
filosofías, metas, etc.
De esta forma, según Schein, los supuestos son la fuente de los valores adoptados y los valores y
artefactos representan su forma más visible. Son muy difíciles de cambiar, existe una resistencia al
cambio dado que siempre ha funcionado así.
Con esto, deberías tener muy claro los elementos que conforman la cultura organizacional y sus
interrelaciones. Trabaja y cuida todas ellas para tener una cultura corporativa fuerte
Factores de la cultura organizacional
Todos los elementos que hemos visto en el punto anterior, se ven influenciados por una serie de
factores de cultura organizacional. Es por ello que la cultura de empresa evoluciona
constantemente fruto de las influencias que ejercen los siguientes factores de cultura
empresarial:
Creencias y valores de los fundadores: Los fundadores tienen unas ideas de cómo funciona
el mundo, el papel de cada persona, cómo se debe actuar, la forma de controlar el tiempo
y el espacio, etc.. Las ideas o principios de estos tienden a diluirse con el tiempo y el
crecimiento si no se dedica esfuerzo a mantenerlo. Es importante cuidarlo.
El tamaño: El que una organización sea más o menos grande también influye en nuestra
cultura como empresa. Una compañía grande tiende a tener una estructura clara, con
controles específicos y roles y responsabilidades claras. En el caso de empresas más
pequeñas, esto es mucho más flexible. A su vez, a mayor cantidad de empleados es más fácil
que se creen subculturas que diluyan la cultura predominante.
El espacio físico: El diseño de las oficinas, así como su distribución y espacios transmiten
una imagen de empresa. Por ejemplo, contar con espacios abiertos es diferente a trabajar
en despachos de diferentes tamaños en función del cargo.
Las personas: Una cultura la forman las personas de la organización en el día a día. Es por
ello que la personalidad de cada una de ellas, las conductas y el ambiente que se vive en
una organización, modifican y actualizan la cultura de una empresa.
La formación: Un motor que ejerce de cambio en la cultura de una empresa es la formación.
Aprender y desaprender nos abre la mente a nuevas ideas y perspectivas que se van
incorporando a nuestra cultura.
Legislación: Las leyes de empleo, medio ambiente o fiscalidad, entre otras, propias de cada
país, influyen inevitablemente.
Como has visto, es improtante estar atento a los factores que influyen sobre los elementos de la
Vistos los elementos y factores, tal vez te preguntes cuales son las características de la cultura
organizacional que hacen que unas sean distintas de las otras… ¿Es así? Vamos a ello
Las personas: La cultura es formada por el paso del tiempo y las experiencias personales.
Todos contribuimos a su creación y mantenimiento con nuestros actos.
Identidad: Los miembros deben compartir los valores y creencias que promulga nuestra
cultura. Si esto no ocurre, tenemos un problema de encaje y puede trasladarse al resto de
compañeros y crear conflictos.
Distinción: Cada compañía tiene su propia cultura. Dado que no existen dos empresas con
las mismas personas, no pueden existir dos organizaciones con la misma cultura. Tampoco
existe una mejor ni peor, son distintas, únicas y no comparables.
Una serie de características de una cultura organizacional que nos hacen diferentes y por las cuáles
nuestros clientes y proveedores nos eligen entre multitud de opciones.
CULTURA CORPORATIVA EN LA EMPRESA
¿Has llegado hasta aquí? Felicidades. Conoces todos los conceptos teóricos de cultura empresarial
necesarios. Ahora bien, vamos a profundizar en la necesidad de trabajar en ella en tu
empresa conociendo los objetivos, sus ventajas y la importancia de tener un cultura bien
trabajada
Ya conoces las funciones, ahora… ¿Cuáles crees que son los objetivos que se marca una
Atraer y fidelizar el mejor talento profesional: ¿Por qué trabajar con nosotros?
Como ves, 5 objetivos de la cultura organizacional que se repiten en la mayoría de empresas que
cuidan su cultura laboral. Directos. Claros. De mucho valor.
A grandes rasgos, los principales beneficios de la cultura organizacional, así como los límites son
los siguientes. Lógicamente, existen más, pero es un buen approach.
¿Por qué es tan importante la cultura organizacional de una empresa para el éxito? Los grandes
líderes siempre la nombran en sus conferencias, han sabido ver el papel clave de las personas de su
equipo y en consecuencia, la importancia de la cultura corporativa.
Los integrantes desarrollan una identificación con los propósitos estratégicos de la empresa
y se convierten en embajadores de la marca
El 50% de los candidatos no trabajaría para una empresa con mala reputación, aún con un
incremento de sueldo.
El 88% dice que ser parte de la correcta cultura de empresa les importa.
El 87% afirma haber elegido empresa en función del ajuste con la cultura.
El 80% de los directores de talento aseguran que una cultura fuerte les hace más sencillo
captar talento para la compañía.
Las compañías con mala reputación pagan un 10% más por una nueva contratación.
La importancia de la cultura organizacional es latente. Debemos trabajar y cuidar este aspecto día
a día para tener resultados y los efectos de la cultura de empresa llegarán solos.
ESTRATEGIA DE CULTURA EMPRESARIAL
¡Es hora de pasar a la acción! Tenemos muy claro que debemos trabajar nuestra cultura
corporativa y seguramente tu pregunta es… ¿Por dónde empiezo?
¿Cómo hacer la cultura organizacional de una empresa? Estamos ante uno de los proyectos más
importantes dentro de nuestra empresa, por lo que deberemos dedicar tiempo y esfuerzos a que
sea todo un éxito.
Con este reto entre manos, veremos los pasos para crear una cultura organizacional. Es hora de
empezar a entrar en materia.
En toda estrategia de cultura corporativa se deberían seguir una serie de pasos para tener éxito en
su implantación, ¿Los vemos?
El primer paso consiste en asignar unos responsables de proyecto que liderarán la creación, mejora
o cambio de la cultura organizacional de nuestra empresa. Selecciona a las personas adecuadas,
recomendamos que formen parte de la dirección, recursos humanos y/o marketing. Es importante
remarcar la importancia de involucrar al CEO o alta dirección, son líderes y referencia para la
empresa, si ellos no son parte del proyecto, lo tendremos complicado para tener éxito. Un pequeño
consejo para subirlos al barco es utilizar datos de costes como: rotación de personal, calidad de
servicio, errores en operaciones, absentismo, etc.
2. Definir objetivos
Todo proyecto debe ir asociado a unos objetivos de tal manera que podamos comprobar el éxito en
un futuro. Por ello, deberéis marcar unos objetivos asociados al programa de cultura organizacional
que estáis llevando a cabo.
Es vital para el éxito del proyecto tener una foto de nuestra situación actual. Recuerda que aún
siendo la primera vez que trabajas este proyecto, toda empresa tiene una cultura y debemos
conocer los detalles. Es a partir de este diagnóstico que podremos comprobar nuestras fortalezas y
debilidades, desarrollando así un plan estratégico con fundamento. Más adelante nos adentraremos
en las opciones para el diagnóstico de cultura organizacional en nuestra empresa.
4. Definir la cultura deseada
Es momento de plasmar la cultura corporativa que nos interesa. Se deberán tener en cuenta
aspectos como misión, visión, valores, comunicación de la empresa, comportamiento, conductas…
entre otras. Revisa los elementos de la cultura empresarial que hemos visto hace un rato y define
cada uno de ellos. Además debe ir acompañada de la fórmula para hacerlo llegar a todo el equipo,
lo veremos más adelante.
En este paso debéis definir las estrategias para implementar la cultura deseada. Creando planes de
acción con focus en el aprendizaje y mejora continua mediante cambios estructurales, talleres,
actividades, workshops, eventos, etc. Todo tiene que nacer fruto de las necesidades de la
organización, disponer de un plan de acción y contar con un sistema de seguimiento y evaluación
de la implementación.
Identifica a líderes dentro de la organización que sean parte de la implantación del proyecto y
“ejemplo de la cultura de empresa”. En organizaciones grandes se recomienda tener un líder en
cada nivel o área. Contar con el apoyo del departamento de marketing y/o comunicación interna
ayudará a que la cultura corporativa se vaya extendiendo entre las personas del equipo.
de nuevo
Por último, es esencial compartir los buenos avances de la cultura corporativa y que el personal
entienda como su trabajo ayuda a lograr la visión de la empresa, así que es recomendable detallar
estrategias, acciones e indicadores que surjan de esta cultura. Un seguimiento constante de los
proyectos para comprobar su éxito y evitar que la cultura corporativa caiga en el olvido es necesario.
Los logros debemos reconocerlos y celebrarlos.
Como reconocimientos te damos algunas ideas: Un mail, una reunión general de felicitación, tardes
libres, desayuno o comida del equipo o pancartas con felicitaciones. Todas ellas sin apenas coste
económico y seguramente mucho más efectivas que un extra salarial, que también puede
complementar lo anterior.
¡C’est fini! 8 etapas de la cultura organizacional que debes tener en cuenta en tu estrategia. Dedica
Si recuerdas bien, durante toda la guía hemos insistido en que toda empresa tiene una cultura, ¿Es
así? En consecuencia, uno de los primeros pasos en nuestra estrategia debe ser la medición de la
cultura organizacional. Esto nos permitirá tener una foto de la situación actual para poder tomar
decisiones sobre aquello que consideramos válido y aquello que nos gustaría que fuera de otra
manera.
Observar a las personas de la compañía en lugares de encuentro e interacción nos permite detectar
prácticas cotidianas, estados de ánimo, comunicación, relaciones personales, respeto, etc. Además,
si tenemos la oportunidad de vivir in situ un onboarding de un nuevo miembro podemos extraer
mucha información interesante.
Dar un paseo por las oficinas nos da mucha información. Distribución del espacio, dimensiones de
los despachos, color de las paredes, decoración, salas de reuniones, zonas de descanso, tableros,
pizarras, objetos en los escritorios, entre otros.
Análisis de documentación
Tener acceso a organigramas, políticas de empresa, guías de actuación o manuales de normas nos
permite comprobar procesos y jerarquías dentro de la organización. Lo que incide sobre la cultura.
Entrevistas personales
Tener entrevistas personales con empleados de la organización es de mucho valor. Para tener
información valiosa debemos lograr que sientan que sus respuestas son totalmente anónimas.
Focus Group
En este caso, lo ideal es contar con cuestionarios diseñados a medida ya que cada cultura es única.
No obstante, en la red encontrarás muchos ejemplos de test de cultura organizacional generalistas.
Como ves, un correcto análisis de la cultura organizacional de una empresa puede hacerse de
diversas maneras y utilizar varios de los mecanismos nos permite hacer un diagnóstico más
completo.
¿Cómo se transmite la cultura a los empleados?
Uno de los grandes bloqueos que se dan en los equipos creados para diseñar una estrategia es cómo
fomentar la cultura organizacional. Hemos hecho un análisis, hemos determinado aquello que
deseamos y hemos definido un plan. Sin embargo, nos surgen dudas de cómo se transmite la
cultura a los empleados… ¡Lanzamos unos consejos!
Historias
Son relatos o historias sobre los fundadores, ruptura de reglas, reacciones a errores pasados, formas
de manejar situaciones de la empresa, éxitos sonados, dificultades por las que se han pasado, etc.
Suelen generarse de manera espontánea y generan héroes y villanos. En algunos casos, generan
explicación a las prácticas actuales de la compañía.
Rituales
Secuencias repetitivas de acciones que refuerzan los valores de la organización. Que metas son
importantes, exaltación de las personas que importan, personas que se pueden pasar por alto.
Ejemplos: Cenas de navidad, viajes de objetivos, comités…
Símbolos materiales
Asociados al estatus dentro de la organización. Por ejemplo, el estatus se mide en función del
número de metros cuadrados de los despachos y calidad del mobiliario, del coche de empresa, de
aparcamiento privado, clase business en avión… etc. En cambio en otras, no existen despachos ni
otros símbolos evidentes de estatus comunicando indirectamente un entorno más o menos
democrático y de cierta libertad. Los símbolos comunican quién es importante y quién no.
Lenguaje
Una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura es el lenguaje utilizado. Al
aprender el lenguaje de la organización, los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al
hacerlo ayudan a preservarla y se sienten parte del grupo. Con el tiempo las organizaciones
desarrollan términos particulares para describir el equipo, las oficinas, el personal clave, los
proveedores, clientes o productos relacionados con el negocio. Tal vez te suenen términos como:
manager, meeting, brainstorming, call, training, assistant, roi, burn rate… Cada empresa utiliza sus
propios términos que debes utilizar, si no lo haces no acabas de estar integrado en la cultura.
Comunicación
Una buena comunicación interna genera en la organización conciencia de que es un sistema donde
todas sus partes se interrelacionan favorecinedo la participación de los empleados en la toma de
decisiones, el intercambio de comunicación abierta, la confianza entre los miembros, el libre flujo
de la información por varios canales, interés por el desarrollo de los trabajadores o estilo de
liderazgo centrado en el empleado, entre otros. Tener una comunicación clara y con feedback
facilita relaciones entre personas y asegura, además, el éxito de la transmisión de la cultura.
Culture Book
Disponer de un “culture book” donde se especifican misión, visión, valores, conductas deseadas,
normas de convivencia, historias, etc. permite a los empleados tener a mano de forma formal
aquello que representa la cultura de la compañía. Es especialmente útil para nuevas
incorporaciones. Es adecuado revisarlo periódicamente y actualizarlo si es necesario.
Compromiso de dirección
El CEO, founders o dirección son pieza clave en la cultura de empresa. Son la cabeza visible de la
organización, líderes y referentes y aquello que hagan o digan debe estar alineado con la cultura
que queremos crear. Si no existe dicho compromiso, el resto de personas de la organización no
darán importancia a la cultura. Así como los padres son el espejo para un hijo, estos deben ser espejo
para su equipo.
Los compañeros de la organización, especialmente aquellas que forman parte de un equipo, tienen
un contacto diario que transmite, en cada interacción, palabra, actuación y/o decisión, valores y
aspectos de la cultura a otros miembros. Esto es especialmente importante ante nuevas
incorporaciones.
Procesos de selección
Desde el mismo momento en que una persona entra en un proceso de selección tiene diversos
touch points con la compañía donde deja ver aspectos de la cultura. La búsqueda de información
del candidato sobre la empresa, la página de historia, la de empleo, la de equipo, el contacto
telefónico, la entrevista personal, la información recibida durante el proceso… etc.
Onboarding
Disponer de un proceso de onboarding para nuevos miembros del equipo, diseñado a medida de
nuestra compañía, nos da la oportunidad de transmitir la cultura de empresa desde el primer
momento.
Dinámicas de empresa
Otra de las formas de fomentar la cultura organizacional es organizando talleres o actividades donde
se trabajen aspectos o valores de la cultura corporativa. Por ejemplo, si entre nuestros valores está
la innovación podemos trabajar esta mediante talleres de innovación. De igual manera, si nos
identificamos con el trabajo en equipo, podemos organizar actividades de team building.
En Departamento de Felicidad nos gusta asociar cada uno de los talleres, actividades o eventos que
organizamos para nuestros partners con KPI específicos que nos permitan medir los avances.
Eventos corporativos
De igual manera que en el caso de las dinámicas, organizar eventos corporativos permite reforzar la
cultura de empresa. Por ejemplo, una jornada de presentación de resultados a finales de año donde
celebrar los éxitos y ser transparentes con los objetivos futuros. O eventos innovadores donde
trabajar convivencia e innovación mediante un off site meeting. Siempre personalizando el evento
a las necesidades de nuestro roadmap de cultura.
Como ves, a la pregunta cómo transmitir la cultura organizacional a los empleados existen diversas
opciones. Todas ellas válidas e importantes en nuestra estrategia, la combinación correcta y
alineada con nuestros objetivos son la base del éxito… ¡Seguro que se te han ocurrido muchísimas
ideas para implementar!
Cómo mejorar la cultura organizacional
En toda organización nos vemos obligados a trabajar continuamente nuestra cultura de empresa.
No obstante, cada caso particular es un mundo a parte que debemos trabajar de diversas maneras.
No existe un proceso igual, pero sí necesidades parecidas que ejercen de guía. Las vemos.
En este caso, tenemos una cultura creada por el paso del tiempo y las personas que han formado
parte de la organización. Nunca ha existido una guía que oriente la cultura ni tampoco existe una
ideología clara más allá de la que se pueda percibir. En este caso, debemos seguir todos los pasos
comentados durante la guía para crear una nueva cultura organizacional.
Existen muchas empresas que tienen definida la cultura en mayor o menor grado. No obstante,
necesitan fortalecer los valores, dar a conocer la cultura entre sus miembros, hacerlos partícipes o
lograr un mayor compromiso. Los objetivos pueden ser diversos en función de la empresa y el nivel
de desarrollo de la cultura organizacional. Si estamos en este caso, es conveniente hacer la foto
actual, comprobar fortalezas y debilidades y hacer hincapié en aquellos aspectos que priorizamos
entre nuestros objetivos. Nos podemos apoyar especialmente de talleres, actividades y eventos.
Transformación cultural
Los crecimientos acelerados, la globalización, los continuos cambios de la sociedad, las demandas
de los empleados, clientes, proveedores y el resto de stakeholders nos obligan a actualizarnos.
Cuando nos preguntamos cómo cambiar la cultura organizacional, nos enfrentamos a una
transformación cultural y todo lo que ello implica. Es un caso especialmente complicado que
requiere de mucha planificación, organización, movilización y esfuerzo por todas las partes.
Cambios estructurales
Relevos generacionales
Incrementar la competitividad
Mejorar la eficiencia
En cualquier caso, contar con el apoyo de profesionales nos hace mucho más sencillo identificar
necesidades, sentar las bases de nuestro proyecto, planificar un roadmap y medir los avances.
Siempre como apoyo ya que debe existir un equipo interno dentro de la organización encargado de
dirigir las acciones.
Siempre nos gusta recurrir a casos de éxito para comprobar su importancia y obtener inspiración
para nuestro caso. Es por ello que analizaremos ejemplos de empresas con cultura empresarial
fuerte… ¡Seguro que has escuchado hablar de ellas!
Destacan por ofrecer una experiencia diferenciadora a las personas que forman parte del equipo,
procesos de selección innovadores, beneficios sociales (comida gratis, viajes, vacaciones pagadas,
gimnasio, zonas para dormir…), oficinas espectaculares, acceso a formación actualizada, últimas
tecnologías y proyectos innovadores.
Hacen un gran uso del big data para tener y potenciar al mejor talento, así como para crear las
condiciones idóneas para trabajar. A pesar de la gran inversión que requiere, consideran que es
mucho más barato que destinar el dinero a la búsqueda y selección de personal. Datos tan
interesantes como que un nuevo empleado se siente más motivado y es un 15% más productivo si
recibe un recibimiento personalizado de su jefe. O incluso más detallistas, cómo que el tiempo de
espera ideal en la cola del comedor de empresa era 4 minutos, si se tarda más se pierde tiempo,
pero si se tarda menos no da tiempo a hablar con los compañeros. ¡El poder del dato!
Una cultura basada en la felicidad del trabajador que tantos éxitos le ha reportado, llegando a ser
una de las compañías líderes en el mundo. Tenemos mucho que aprender de ellos. Compartimos un
vídeo interesante donde se habla sobre la cultura de Google.
WALT DISNEY
¿Otro de los casos de éxito en cultura corporativa? Walt Disney, la primera compañía de medios de
comunicación y entretenimiento. La mayoría de nosotros habrá visto alguna de sus películas alguna
vez en su vida.
Su cultura gira entorno al empleado y el estímulo a su creatividad. Tienen 4 pilares: Soñar, creer,
atreverse y hacer. A todos los empleados les inculcan la cultura por igual en un programa llamado
“tradiciones”, las instalaciones muestran la cultura, la atención al cliente es clave y existe una
retroalimentación constante clientes-empleados, cuidan mucho de los elementos de la cultura
(valores, recursos, rituales, historias, lenguaje…), apuestan por el reconocimiento, hacen más fácil
la vida de los empleados con programas a medida y promueven una política de “cero quejas”
buscando siempre soluciones.
Otro de los ejemplos de cultura empresarial del que tomar nota, ¿No te parece?
NETFLIX
Apuesta firme por la libertad, flexibilidad y cambio, fomentando la creatividad e innovación. Su caso
es especialmente conocido ya que en 2009, su CEO Reed Hastings con la ayuda de la directora de
talento Patty Mccord crearon y compartieron el documento “Netflix Culture: Freedom &
Responsibility” que puedes encontrar actualizado en su página de cultura en Netflix, donde se
publica que espera la compañía de sus empleados.
Sus 3 principios son: “Solo se admiten empleados excepcionales”, “Sí a la libertad pero con
responsabilidad”, “Sí a los jefes brillante y no a los tiranos”
Y para definir su cultura se basan en lo siguiente: “valores reales”, “trabajar con los mejores y
facilitar la salida de aquellos que no dan la talla”, “pagar buenos sueldos y asociados a
productividad”, “libertad con responsabilidad”, “vivir la cultura organizacional sin necesidad de
control” y “promoción y desarrollo”
Dan importancia a ofrecer beneficios sociales relacionados asociados a los valores de la empresa.
No debemos tener beneficios sociales “de cara a la galería” porque son fácilmente imitables y no
aportan un valor diferencial. Interesa dar ese valor, por ejemplo, si entre nuestros valores decimos
ser solidarios, entre los beneficios sociales ofrecemos hacer voluntariados.
Es curiosa la visión de las personas de la empresa como un equipo deportivo y no como una familia.
Promueven que las personas deben ser jugadores que deben valorarse por el rendimiento y encaje
de valores actual, sin importar lo que hicieron en el pasado. Destaca también la honestidad dentro
de la organización, con sistemas de retroalimentación informal de 360 grados cara a cara.
A destacar el hecho de compartir la cultura con el mundo, a la que puede tener acceso cualquier
persona. Los candidatos pueden conocer la cultura antes de entrar y pueden dedicar el tiempo de
la entrevista a preguntas sobre rendimiento y productividad.
¿Quieres saber más? Visita su página de cultura y escucha las interesantes palabras de Patty
McCord,
ZAPPOS
La compañía de venta de calzado resume su espíritu como empresa con la palabra “wow”, una
palabra que que representa sensación de sorpresa. Utilizan el sistema “wow” de cara a empleados
y clientes. La felicidad del empleado influye en la experiencia del cliente, así como en la
productividad, creatividad e innovación de los profesionales de la empresa.
Sus valores son muy claros: “Proporciona wow a través del servicio”, “Abraza e impulsa el cambio”,
“Crea diversión y excentricidad”, “Sé aventurero, creativo y de mente abierta”, “Persigue el
crecimiento y el aprendizaje”, “Construye relaciones abiertas y honestas con comunicación”,
“Construye un grupo positivo y espíritu de familia”, “Haz más con menos”, “Sé apasionado y
determinado” y “Sé humilde”
Todos los empleados tienen voz y voto en la cultura de la compañía y se redefine anualmente.
Priorizan el encaje con la cultura por encima de otros aspectos como formación y experiencia. Son
procesos de selección donde se evalúa principalmente el encaje con la cultura corporativa.
Posteriormente, en las incorporaciones, tienen procesos de culturización donde se revisan los
valores y participan sus compañeros siendo presentado un valor diferente por 10 empleados de 10
departamentos explicando lo que significa para ellos ese valor. Al final del proceso, además, ofrecen
2000$ para que abandonen la empresa si consideran que Zappos no es su empresa. Basan el
crecimiento de su cultura en incorporar valores en evaluaciones culturales, apoyar económicamente
actividades culturales y estimular opiniones sobre valores y cultura.
¿Resultados? Empleados como embajadores de marca, altas calificaciones de los clientes (90/100
en NPS) y un crecimiento constante.
STARBUCKS
Como empresa de servicios conoce la importancia del desempeño de sus empleados para la
satisfacción del consumidor. Un gran ejemplo entre las empresas con cultura empresarial fuerte.
Promueven el desarrollo y el crecimiento profesional, entrenando a las personas del equipo para
brindar un servicio de excelencia y a pensar en ellos mismos como parte del éxito de la compañía.
El objetivo es lograr una estrecha relación con el cliente, compartiendo opiniones y dando lugar a
olvidar los problemas dentro del lugar, siendo una visita tan grata que quieran volver.
De hecho, los trabajadores son considerados como “socios”: “La gente viene a starbucks para
socializar e interactuar, por ende, nuestros socios hacen mucho más que simplemente preparar
café”. Somos partners porque lo que hacemos no es sólo un trabajo, es nuestra pasión. Juntos,
adoptamos la diversidad para crear un lugar que nos permita ser auténticos. Nos tratamos con
respeto y dignidad y nos valoramos de acuerdo a este principio.
Sus principios son: “Hacer propio el negocio”, “Todo tiene importancia”, “Sorprender y deleitar”,
“Aceptar la resistencia”, “Dejar huella” y “Crear confianza”.
Utilizan un liderazgo transformacional, los empleados conocen los valores y metas, enamoran a los
empleados de lo que están vendiendo, buscan crear espíritu de equipo (mi compañero es tan
importante como yo), los empleados saben que hacer y cuando, constante retroalimentación entre
trabajadores y de trabajadores a ejecutivos. Además apuestan por la diversidad cultural en sus
equipos.
Sus empleados presentan un 82% de satisfacción laboral, crecen sus ganancias anualmente y están
posicionados como una de las marcas líderes en servicio al cliente.
UNILEVER
Oficinas y espacios de trabajo: Espacios abiertos de trabajo, con oficinas fijas para personal
administrativo y puestos de trabajo móviles utilizados por colaboradores que trabajan el
30% de su tiempo de forma remota.
Cultura organizacional: Los cambios en el estilo de trabajo y la estructura física, esto impacta
en la cultura de la empresa. Esto les hace dedicar esfuerzos al fortalecimiento de los equipos
de trabajo mediante confianza y buena comunicación. También, ofreciendo espacios para
que cada uno pueda elegir la mejor forma de trabajo dando lugar a una mayor confianza
que incide en un mayor empowerment a nivel de compromiso y productividad.
Apuesta de forma firme por poner focus en resultados y no en horas/hombre. Importancia de contar
con el apoyo de los equipos directivos y líderes de cada área, haciéndolos partícipes del proceso de
diseño, desarrollo y ejecución, lo que reduce la resistencia al cambio.
Lecciones de la transformación cultural de Unilever: Todo cambio cultural lleva tiempo, es necesario
escuchar a todos los miembros, disponer de tecnología adecuada, comprender o hacer comprender
el valor de la cultura, necesidad de transformarse para no quedar obsoletos, huir del presentismo y
apostar por resultados.
Resultados de aplicar el modelo: Empresa más atractiva para nuevas generaciones, mejora del clima
laboral, aumento de compromiso y engagement, posicionarse como uno de los mejores
empleadores y crecimiento.
¡6 ejemplos de empresas con una cultura organizacional fuerte! Más allá de tener la teoría,
conocer casos prácticos de éxito nos inspira y anima a dar el paso.
Debemos tener en cuenta que son organizaciones grandes, con muchos empleados y que han
contado en su mayoría con el apoyo de profesionales para analizar su cultura y diseñar un
roadmap en función de los resultados. Empresas líderes que han apostado por la cultura como uno
de los principales pilares de su estrategia y le dedican el esfuerzo e inversión que requiere, de igual
manera que se destina presupuesto e inversiones a otras áreas como ventas, marketing o
tecnología. En Departamento de Felicidad nos encanta formar parte de proyectos de cultura
Como ves, las empresas que apuestan por trabajar la cultura obtienen resultados de mucho
valor como posicionarse líderes en servicio al cliente, enamorar y fidelizar el mejor talento y un
crecimiento acelerado.
¡Hasta aquí la guía! Hemos tratado de resumir los conceptos teóricos necesarios, has descubierto
por qué las empresas apuestan por la cultura corporativa, tienes las pautas para trabajar en tu