UNIDAD I

Introducción a la
Organización del Trabajo
Compilación: Lic. Jose Dimas Pineda Pineda

Concepto de Organización del Trabajo

La organización es una función fundamental de la administración del trabajo, su objetivo es ayudar a

las personas a trabajar juntas y con eficiencia.
La organización del trabajo contempla tres elementos a saber:

 El Trabajo
Son las funciones que se deben cumplir de acuerdo con los planes establecidos, son la base de la
organización.
Las funciones se dividen luego en tareas claramente definidas y dan origen a que el trabajo sea dividido
ya sea por su cantidad o por su grado de especialización.

 El Personal
El segundo elemento que se debe tener en cuenta en la organización del trabajo lo constituye el
personal, encargado de realizar las diferentes funciones.
Cada persona tiene asignada una parte específica del trabajo total, es importante que las tareas
asignadas puedan ser realizadas por el trabajador, es decir, que se adapten a su interés, a sus
habilidades y experiencias.

 El Lugar de Trabajo
Como tercer elemento de organización del trabajo está el lugar en donde este trabajo debe cumplirse,
incluye el ambiente, los medios físicos, el local, los materiales, los implementos, muebles, etc.
El ambiente o clima de trabajo lo constituyen las actitudes, el espíritu general de afectividad y de
respeto, estos aspectos influyen decididamente en los resultados del trabajo.

De lo anterior expuesto, podemos concluir que:

La organización del trabajo es el proceso que integra a los recursos humanos (RH) con la tecnología,
los medios de trabajo y los materiales en el proceso de trabajo (productivo, de servicios, formación o
conocimientos), mediante la aplicación de métodos y procedimientos que posibiliten trabajar de forma
racional, armónica e ininterrumpida, con niveles requeridos de seguridad y salud, exigencias
ergonómicas y ambientales, para lograr la máxima productividad, eficiencia, eficacia y satisfacer las
necesidades de la sociedad y sus trabajadores.

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TRABAJO # 1
Grupal:  Individual:  Casa:  Aula: 

Realice los siguientes trabajos:

 Realizan una investigación acerca de la relación que existe entre las funciones de la administración
y las tareas que se realizan en los centros de trabajo.

La Organización desde el punto de vista Administrativo

La Organización es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento, deben sujetarse

a todos sus miembros y así, valerse de este medio que permite a una empresa alcanzar sus
determinados objetivos.

IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN
 Es de carácter continuo (expresión,
contracción, nuevos productos).
 Es un medio que establece la mejor manera de
alcanzar los objetivos.
 Suministra los métodos para que se puedan
desempeñar las actividades eficientemente,
con el mínimo de esfuerzo.
 Evita lentitud e ineficiencia.
 Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al
determinar las funciones y responsabilidades.
 La estructura debe reflejar los objetivos y los
planes de la empresa, la autoridad y su ambiente.

LA ORGANIZACIÓN Y LA ADMINISTRACIÓN SU ENFOQUE TRADICIONAL

TIPOS DE ORGANIZACIONES
Los principales tipos de organizaciones, clasificados según sus objetivos, estructura y características
principales, se dividen en:

Organizaciones según sus Fines

Es decir, según el principal motivo que tienen para realizar sus actividades. Estas se dividen en:
 Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus principales fines
(si no es el único) generar una determinada ganancia o utilidad para su(s) propietario(s) y/o
accionistas.

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 Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un determinado rol
o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello.
El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las organizaciones no
gubernamentales (ONG), etc. son ejemplos de este tipo de organizaciones.

Organizaciones Según su Formalidad

Dicho en otras palabras, según tengan o no estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma
de decisiones, la comunicación y el control. Estas se dividen en:
 Organizaciones Formales: Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener estructuras y
sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. El uso de
tales mecanismos hace posible definir de manera explícita dónde y cómo se separan personas y
actividades y cómo se reúnen de nuevo.
Según Idalberto Chiavenato, la organización formal comprende estructura organizacional,
directrices, normas y reglamentos de la organización, rutinas y procedimientos, en fin, todos los
aspectos que expresan cómo la organización pretende que sean las relaciones entre los órganos,
cargos y ocupantes, con la finalidad de que sus objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno
sea mantenido.

Este tipo de organizaciones (formales), pueden a su vez, tener uno o más de los siguientes tipos de
organización:
 Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y antigua, pues tiene su origen
en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica de los tiempos
medievales. El nombre organización lineal significa que existen líneas directas y únicas de
autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados. De ahí su formato piramidal. Cada
gerente recibe y transmite todo lo que pasa en su área de competencia, pues las líneas de
comunicación son estrictamente establecidas. Es una forma de organización típica de pequeñas
empresas o de etapas iniciales de las organizaciones.
 Organización Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio
funcional o principio de la especialización de las funciones. Muchas organizaciones de la
antigüedad utilizaban el principio funcional para la diferenciación de actividades o funciones.
El principio funcional separa, distingue y especializa: Es el germen del staff.
 Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el resultado de la combinación
de los tipos de organización lineal y funcional, buscando incrementar las ventajas de esos dos
tipos de organización y reducir sus desventajas.
En la organización línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional,
reunidas para proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo. En la
organización linea-staff coexisten órganos de línea (órganos de ejecución) y de asesoría
(órganos de apoyo y de consultoría) manteniendo relaciones entre sí. Los órganos de línea se
caracterizan por la autoridad lineal y por el principio escalar, mientras los órganos de staff
prestan asesoría y servicios especializados.

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  Comités: Reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas, consejos, grupos de
trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al respecto de su naturaleza y contenido.
Algunos comités desempeñan funciones administrativas, otros, funciones técnicas; otros
estudian problemas y otros sólo dan recomendaciones. La autoridad que se dá a los comités es
tan variada que reina bastante confusión sobre su naturaleza.

 Organizaciones Informales: Este tipo de organizaciones consiste en medios no oficiales pero que
influyen en la comunicación, la toma de decisiones y el control que son parte de la forma habitual
de hacer las cosas en una organización.

Organizaciones Según su Grado de Centralización

Es decir, según la medida en que la autoridad se delega. Se dividen en:
 Organizaciones Centralizadas: En una organización centralizada, la autoridad se concentra en la
parte superior y es poca la autoridad, en la toma de decisiones, que se delega en los niveles
inferiores. Están centralizadas muchas dependencias gubernamentales, como los ejércitos, el
servicio postal y el misterio de hacienda.
 Organizaciones Descentralizadas: En una organización descentralizada, la autoridad de toma de
decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde sea posible. La descentralización es
característica de organizaciones que funcionan en ambientes complejos e impredecibles.
Las empresas que enfrentan competencia intensa suelen descentralizar para mejorar la capacidad
de respuesta y creatividad.

TRABAJO # 2
Grupal:  Individual:  Casa:  Aula: 

Realice los siguientes trabajos:

 Organizarse en 10 grupos de trabajo por afinidad para preparar una breve exposición sobre los tipos
de organización. Cada grupo deberá ampliar sobre el tipo de organización que le corresponda.
 Para mayor comodidad se pueden sortear los tipos de organización y el número de grupo:

(1) Organizaciones con fines de lucro,

(2) Organizaciones sin fines de lucro,
(3) Organizaciones Formales,
(4) Organización Lineal,
(5) Organización Funcional,
(6) Organización Línea-Staff,
(7) Comités,
(8) Organizaciones Informales,
(9) Organizaciones Centralizadas y
(10) Organizaciones Descentralizadas.

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 Introducción al Mundo del Trabajo

El individuo como tal no puede vivir aislado, sino en continua interacción con sus semejantes, por
tanto es un ente sociable. Los individuos tienen que cooperar unos con otros, por sus restricciones
personales, y deben constituir organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que el
trabajo individual no alcanzaría realizar.
Entonces, una organización se define como: un sistema de actividades conscientemente coordinadas
formado por dos o más personas. La cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la
organización, y ésta existe cuando:
 Hay personas capaces de comunicarse.
 Que estén dispuestas a actuar conjuntamente.
 Para obtener un objetivo común.
En resumen, las organizaciones se conforman para que las personas que trabajan allí, alcancen
objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las limitaciones individuales.

El trabajador necesita:
 Comprender exactamente las exigencias de sus tareas.
 Conocer lo relación de su propio trabajo con el de los demás.
 Saber su situación de dependencia con sus jefes y la relación con las demás personas de su grupo
de trabajo.
 Su lugar y los elementos de que dispondrá para cumplir sus obligaciones.

COMO ORGANIZAR EL TRABAJO

Para lograr una buena organización del trabajo es importante atender los siguientes pasos:
 Conocer los objetivos del trabajo y de la empresa.
 Dividir el trabajo en tareas.
 Asignar personal especializado.
 Delegar la autoridad necesaria para los responsables.

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Quedan en esta forma claramente definidas las relaciones de trabajo y las responsabilidades que
competen a cada una de las personas. Veamos en detalle cada uno de estos pasos:

Conocer los objetivos del trabajo y de la empresa.

 Entendemos como objetivo el efecto que esperamos obtener como resultado de nuestras acciones,
los objetivos son la razón de ser de nuestro trabajo.
 Los dueños o socios de la empresa son quienes deben fijar los objetivos y el administrador debe
buscar la forma más conveniente para que se cumplan y lograr que efectivamente se haga.
 Es importante que los objetivos sean claramente definidos con el fin de que tanto los trabajadores
como los jefes los interpreten correctamente.
 Para que los objetivos se cumplan, deben indicar con claridad qué debe hacerse, cuándo debe estar
hecho y en qué cantidad.
 Los objetivos deben ser adecuados, es decir no deben ser ni muy fáciles ni muy difíciles, en ambos
casos son perjudiciales.

Dividir el trabajo en tareas.

 La organización implica una división del trabajo, por lo tanto podemos decir que organizar es
distribuir el trabajo de una manera racional.
La división del trabajo es necesaria por lo siguiente:
 Cada persona tiene habilidades y capacidades diferentes.
 Una sola persona es incapaz de abarcar todos los conocimientos y técnicas que cada día son más
complejos y extensos.
Al dividir el trabajo se hace necesario asignar responsabilidades y delegar autoridad, lo mismo que
coordinar los elementos humanos, materiales y técnicos para lograr el cumplimiento de los objetivos
propuestos.
El administrador deberá realizar actividades como selección de personal, entrenamiento y
capacitación del mismo, la clasificación de los puestos de trabajo y sus niveles de remuneración. Se
debe al mismo tiempo, hacer la evaluación del rendimiento y cumplimiento de las metas fijadas por la
empresa.

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 Asignar personal especializado.
Para garantizar los resultados no basta determinar las funciones y sus requerimientos a cada
empleado, el éxito del trabajo depende de la capacidad y grado de participación del elemento humano.
De nada sirve planear el trabajo con todas las técnicas si no se cuenta con personal suficientemente
preparado o capacitado para realizarlo.

Delegar la autoridad necesaria para los responsables.

Es la facultad o la autoridad que un jefe entrega a otro jefe subordinado para que este lo reemplace y
pueda tomar decisiones sobre los problemas de su competencia.
No puede pensarse en delegar autoridad en todos los niveles administrativos, sino sólo a unos pocos,
los menos posibles.
El que recibe por delegación una parte de autoridad, tiene la responsabilidad solamente ante su
superior que se la otorgó, ya que en últimas él es el verdadero responsable.

En una empresa debe analizarse los elementos que la forman:

Recursos Humanos.
Elementos activos de la empresa, es decir, aquellos cuyo trabajo es de categoría más intelectual y de
servicio.
Recursos Materiales.
Lo integran sus edificios y las instalaciones que en éstos se realizan para adoptarlas a la labor
productiva.
Recursos Técnicos.
Son las relaciones estables en que deben coordinarse las diversas cosas, personas o éstas con aquéllas.
Puede decirse que son los bienes inmateriales de la empresa.

EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS

Empresas Públicas
Se entiende por empresa pública, empresa estatal o sociedad estatal a toda aquella que es propiedad
del Estado, sea éste nacional, municipal o de cualquier otro estrato administrativo, ya sea de un modo
total o parcial.
Objetivos de la Empresa Pública
La empresa pública precisa conocer claramente cuáles son los objetivos de índole social que se
esperan lograr mediante su actuación, qué contra-prestación social va a recibir por atender a esa
finalidad y qué indicadores van a ser utilizados por la sociedad para medir los logros que se deben
realizar.
Los cuatro objetivos básicos que deben alcanzar las acciones de la empresa pública son:
 Efectos sobre la distribución de la renta.
 Efectos macroeconómicos.
 Eficiencia económica.
 Rentabilidad.
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 Empresas Privadas
Una empresa privada se refiere a una empresa comercial que es propiedad de inversores privados, no
gubernamentales, accionistas o propietarios (generalmente en conjunto, pero puede ser propiedad de
una sola persona), y está en contraste con las instituciones estatales, como empresas públicas y
organismos gubernamentales.
El objetivo de la empresa privada se diferencia de otras instituciones, la principal diferencia es que la
empresa privada existe solamente para generar ganancias para los propietarios o accionistas. Para
entrar a esa empresa hace falta ser socio o trabajador. Sus dueños pueden ser personas jurídicas y
también personas físicas. Lo opuesto es una empresa de capital abierto.

Empresas Públicas en Honduras Empresas Privadas en Honduras

TRABAJO # 3
Grupal:  Individual:  Casa:  Aula: 

Realice los siguientes trabajos:

 Estructuran un cuadro comparativo entre instituciones públicas y privadas, ampliando más la

información sobre las mismas.

 Elabore una lista de 10 empresas o instituciones públicas y 10 privadas existentes en Honduras.

 Investigar ¿Qué empresas públicas en Honduras peligran de ser Privatizadas?

 ¿Qué empresas privadas en Honduras han sufrido el fracaso denominado Bancarrota?

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 Guía # 1 de Trabajo y Estudio

Desarrolle en su cuaderno la siguiente guía de trabajo, que al mismo tiempo afianzara sus
conocimientos al momento de aplicar su examen.

1. ¿Qué es la organización?

2. Explique lo tres elementos que contempla la organización del trabajo.

3. A partir del concepto de organización del trabajo definido al final de la página # 1 de este
material, elabore su propio concepto.

4. ¿Qué es la organización desde el punto de vista administrativo?

5. Elabore un cuadro sinóptico donde se enlisten los tipos de organizaciones según sus fines, su
formalidad y grado de centralización.

6. Establezca diferencias entre:

a. Organizaciones con Fines de Lucro y sin Fines de Lucro.
b. Organizaciones Formales y Organizaciones Informales
c. Organizaciones Centralizadas y Organizaciones Descentralizadas.

7. Defina los 4 principales tipos de organizaciones formales.

8. ¿Qué es la organización como sistema?

9. ¿Para qué se conforman las organizaciones?

10. ¿ Que necesita el trabajador?

11. Mencione los pasos a seguir para lograr una buena organización del trabajo.

12. ¿Qué entendemos por objetivo desde el punto de vista del trabajo?

13. ¿Qué se hace necesario al dividir el trabajo?

14. ¿Qué es Delegar Autoridad?

15. Defina los tres elementos que conforman una empresa.

16. Establezca la diferencia entre empresa pública y empresa privada.

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 Niveles Jerárquicos en las Organizaciones

Una organización jerárquica (estructura organizativa vertical) es una estructura organizativa donde
cada entidad en la organización, excepto uno, está subordinada a una entidad única. Este acuerdo es
una forma de una jerarquía. En una organización, la jerarquía está formada normalmente por un
grupo singular y de poder en la parte superior con los niveles posteriores por debajo de ellos. Este es
el modo dominante de organización entre las grandes organizaciones; mayoría de las empresas, los
gobiernos y las religiones organizadas son las organizaciones jerárquicas, con diferentes niveles de
gestión, poder o autoridad.
Por ejemplo, la amplia visión general de alto nivel de la organización general de la Iglesia Católica
está formado por el Papa, a continuación, los Cardenales, a continuación, los arzobispos, y así
sucesivamente.
Los miembros de las estructuras jerárquicas de organización, principalmente se comunican con su
superior inmediato y con sus subordinados inmediatos. La estructuración de las organizaciones de este
modo es útil en parte porque puede reducir la sobrecarga de comunicación, limitando el flujo de
información, lo que es también su principal limitación.
Una jerarquía suele visualizarse como una pirámide, donde la altura de la clasificación o persona
representa su estado de energía y la anchura de ese nivel representa cuántas personas o divisiones de
negocio están en ese nivel en relación con el todo (en la parte alta hay muy pocos de ellos, la base
puede incluir a miles de personas que no tienen subordinados).
Estas jerarquías son normalmente representadas con un árbol o un diagrama del triángulo y la
creación de un organigrama. Los más cercanos a la parte superior tienen más poder que los más
cercanos a la parte baja. Como resultado, los superiores de una jerarquía en general, tienen un estatus
superior.

Que es estructura organizacional.

La estructura organizacional, es el marco en el que se desenvuelve la organización, de acuerdo con
el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y controladas, para el logro de objetivos.
Desde un punto de vista más amplio, comprende tanto la estructura formal (que incluye todo lo que
está previsto en la organización), como la estructura informal (que surge de la interacción entre los
miembros de la organización y con el medio externo a ella) dando lugar a la estructura real de la
organización.
La estructura organizacional se refiere a la fama en que se dividen, agrupan y coordinan las
actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados, entre
gerentes y gerentes y entre empleados y empleados.

NIVELES JERÁRQUICOS DE LA EMPRESA

Los Niveles Jerárquicos son la dependencia y relación que tienen las personas dentro de la empresa.

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 Es importante que esto tenga relación con el Manual de Funciones
de cada puesto de los colaboradores y el Organigrama de la empresa.
Manual de Funciones: es un libro de instrucciones para el personal
de una organización que describe vinculación, responsabilidad y
actividades a desarrollar en un puesto o área específica para cada
integrante de la organización.
Organigrama: se define como la agrupación de la organización
mediante la representación gráfica de la estructura, las
interrelaciones, obligaciones y autoridad para visualizar la
agrupación detallada dentro de ella.
En toda estructura organizacional conviven tres criterios que se
utilizan para dividirla, organizarla y comprender mejor las relaciones laborales entre sus miembros.
Estos criterios o tipos de organigramas son:
 Organigrama Vertical, en la que los niveles jerárquicos quedan determinados de arriba hacia
abajo.
 Organigrama Horizontal, en la que los niveles jerárquicos se representan de izquierda a derecha.
 Organigrama Circular, donde los niveles jerárquicos quedan determinados de forma circular.

La Especialización u Organización Vertical ocurre cuando se observa la necesidad de aumentar la

calidad de la supervisión o dirección, agregando niveles jerárquicos en la estructura. Este
desdoblamiento de autoridad se denomina proceso escalar, pues se refiere al crecimiento de la cadena
de mando.
En las organizaciones formales existe una división en escalas de mando que otorgan autoridad a las
personas que se designan en los niveles superior les para prever, organizar, ordenar, coordinar y
controlar las actividades que realizan las personas que tienen a su cargo.
La autoridad es el derecho que tiene el que ocupa la función de dar órdenes y es el poder de exigir
obediencia en la ejecución de determinadas tareas. Es decir le confiere a una persona la capacidad
administrativa de dirigir y coordinar las tareas de sus subordinados en la consecución de los objetivos
organizacionales.
La jerarquía está dada por la posición formal en que una persona se encuentra autorizada para dar
órdenes a otra u otras personas.

A continuación se detallan cada uno de ellos:

Nivel Estratégico
 Asume una responsabilidad directa sobre las decisiones, resultados y objetivo de su área.
 Define políticas y objetivos de la compañía.
 Gestiona y desarrolla personas y sus equipos de trabajo.
 Tiene un máximo nivel de autonomía en la toma de decisiones de su área.
 En este nivel se encuentran: el presidente, director, gerente general, vicepresidentes, directores,
asesores externos.

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 Nivel Táctico
 Depende de un cargo de mando estratégico.
 Desarrolla y coordina su gestión con otras personas.
 Aplica y hace seguimiento de los procesos y sistemas de su área.
 Tiene autonomía en la toma de decisiones operativas para la consecución de los objetivos de su
equipo.
 En este nivel se encuentran: coordinadores, ingenieros, jefes, superintendentes, supervisores,
gerente de producción.

Nivel Funcional
 Depende de un cargo estratégico o táctico.
 Aplica y hace seguimiento de los procesos y sistemas de su área.
 Coordina con su jefe, la toma de decisiones para la consecución de objetivos de su área.
 En este nivel se encuentran: asistentes, inspectores, laboratoristas, maestros, técnicos
electromecánicos, topógrafos.

Nivel Operativo
 Depende de un cargo estratégico, táctico o funcional.
 Atiende y sigue órdenes e instrucciones específicas.
 En este nivel se encuentran: auxiliares, almacenistas, ayudantes, operadores, conductores,
calderistas, tornilleros, obreros.

La Especialización Horizontal u Organización ocurre cuando se observa la necesidad de aumentar

la eficiencia y calidad del trabajo en sí mismo. Se hace a costa de mayor cantidad de órganos
especializados en el mismo nivel jerárquico. Se denomina proceso funcional y se produce un
crecimiento horizontal, denominado Departamentalización.

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Cada departamento designa un área, división o segmento
distinto de una empresa sobre la cual un administrador (sea
director, gerente, jefe, supervisor, etcétera) tiene autoridad
para el desempeño de actividades específicas. El principio
que debe seguir la departamentalización o agrupación de
actividades es el principio de la homogeneidad.
La Departamentalización es la división y agrupamiento de
las actividades y trabajadores de la empresa en unidades
específicas llamadas departamentos. Al agrupar actividades
relacionadas se favorece la organización y la coordinación. Departamentalización

TIPOS DE DEPARTAMENTALIZACIÓN:

Por Funciones
También denominada como departamentalización funcional, la cual consiste en agrupar actividades y
tareas en relación a las funciones que se desarrollan en la empresa.
La división del trabajo hace que la organización se departamentalice de acuerdo con el criterio de
similitud de funciones, en actividades agrupadas e identificadas por la misma clasificación funcional,
como por ejemplo tenemos: producción, ventas y finanzas.
La departamentalización por funciones es el criterio más utilizado para organizar actividades
empresariales.

Por Productos
La departamentalización por productos, tiene como piedra angular a los productos; es por ello que es
necesario agrupar las actividades de acuerdo con el producto o servicio que ofrece la empresa.
La base de este tipo de departamentalización es que para suplir un producto o servicio, deberán
agruparse áreas (aunque sean diferentes) en un mismo departamento.
En las empresas no industriales se denomina departamentalización por servicios. La diferencia está
en que la agrupación de las actividades se basa en los servicios prestados en lugar de productos.
(Ejemplo: los hospitales).

Por Área Geográfica

Se denomina departamentalización territorial o registral o por ubicación geográfica.
Requiere diferenciación y agrupación de las actividades de acuerdo con la ubicación donde el trabajo
se desempeñara, o con un área de mercado a ser servida por la empresa.
La departamentalización territorial es bastante común en empresas que operan en amplias áreas
geográficas.
En este caso, puede ser importante que las actividades en una determinada área del territorio se
agrupen y se asignen a un gerente.

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 Por Clientela
La departamentalización tomando como base a la clientela involucra la diferenciación y la agrupación
de las actividades según el tipo de persona o personas para quienes se ejecuta el trabajo. Las
características que se deben tener en cuenta son: edad, sexo, nivel socioeconómico, tipo de
consumidor, etc. Los dueños y los gerentes de negocios ordenan con frecuencia las actividades sobre
esta base para atender los requisitos de grupos de clientes claramente definidos.
La departamentalización por clientes refleja en la organización, la importancia que esta le da al
cliente, es decir el cliente es rey de la organización, es un criterio importante cuando las
organizaciones tratan con diferentes clases de clientes, con diferentes características y necesidades.

Por Procesos
También es conocida como departamentalización por etapas del proceso, por procesamiento o aun por
equipo. Se utiliza con frecuencia en las empresas industriales en los niveles más bajos de la estructura
organizacional de las áreas productivas o de operaciones.
Esta base de departamentalización se puede encontrar en el agrupamiento de los procesos de pintura
o de galvanoplastia, o la colocación en un área de la planta de las prensas troqueladoras o máquinas
automáticas para fabricar tornillos. En esta clase de departamentalización se reúnen las personas y
los materiales con el fin de llevar a cabo una operación en particular.

Por Proyectos
La agrupación u organización en la base de proyectos implica la diferenciación y la agrupación de las
actividades en relación con las salidas y los resultados a uno o varios proyectos de la empresa.
La agrupación por proyectos permite lograr un elevado grado de coordinación entre las partes
involucradas, que abandonan sus posiciones anteriores para dedicarse temporalmente a determinado
proyecto, que las absorbe por completo.

Selección de Alternativas de la Departamentalizacion

Los tipos de departamentalización expuestos no indican con claridad cómo se establecen las
interrelaciones entre los diversos departamentos ni cómo deben estar subordinados.
La departamentalización es un medio para organizar las actividades de la empresa, con el fin de
facilitar la consecución de sus objetivos. Existen cuatro principios que en buena parte permiten
adecuar el problema de la departamentalización:
 Permite de mayor uso. El departamento que más se utiliza una actividad debe tenerla bajo su
jurisdicción.
 Principio de mayor interés. El departamento que presente el
mayor interés por una actividad debe supervisarla, pues se hace
proficiente en ella.
 Principio de separación del control. Las actividades de control
deben ser autónomas.
 Principio de supresión de la competencia. Se debe eliminar la
competencia entre departamentos agrupando diversas actividades
en un único departamento.
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TRABAJO # 4
Grupal:  Individual:  Casa:  Aula: 

Realice los siguientes trabajos:

 Elabore un álbum con ilustraciones que contemple lo siguiente:

* Los tres tipos de Organigramas.
* Los Niveles Jerárquicos de la Especialización u Organización Vertical.
* Los Tipo de Departamentalización de la Especialización u Organización Horizontal.

 Investigue las ventajas y desventajas de cada uno de los tipos de Departamentalización.

 Investigar, si existen otros tipos de Departamentalizacion y elabore un resumen destacando sus

características, ventajas y desventajas más importantes.

Páginas en Internet sugeridas:

 http://thesmadruga2.blogspot.com/2012/01/departamentalizacion.html.
 http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4010014/Contenidos/Capitulo6/Pages/6.9/
69Diseno_organizacional_continuacion3.htm.
 http://www.gestiopolis.com/estructuras-organizacionales-y-tipos-de-organigramas.
 http://www.monografias.com/trabajos82/la-departamentalizacion/la-departamentalizacion2.shtml
 http://mba.americaeconomia.com/articulos/notas/descubre-las-ventajas-y-desventajas-de-la-
organizacion-circular.

Niveles de Autoridad y Responsabilidad

La Autoridad y la Responsabilidad dentro de una empresa se miden desde el punto de vista del rango
o título que poseen dentro de la organización.
En este sentido, es importante distinguir que se relaciona con el título o cargo que la persona tiene
dentro de la empresa y no con sus características o atributos personales.
 Autoridad de Línea: Es la que posee un nivel jerárquico o jefatura para dirigir el trabajo de un
subordinado. Es la relación directa de superior-subordinado que se extiende de la cima de la
organización hasta el escalón más bajo y a la que se denomina “cadena de mando”. Por ejemplo,
en una panadería que cuenta con varias sucursales, el propietario posee autoridad de línea sobre
el encargado de administrar las sucursales y éste sobre el personal de cada una de ellas.
 Autoridad de Personal: Es la que se delega progresivamente en terceros, ya sea por la
especialización de los mismos o por los recursos con que cuentan. Es necesario crear funciones
específicas de autoridad de personal para apoyar, ayudar y aconsejar. En vez de tratar de
manejarlo todo, el propietario de la panadería delega ciertas responsabilidades en el encargado
de las compras de materias primas y suministros. A su vez, éste se limita a ejercer únicamente la
autoridad que se le ha delegado.
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 Autoridad Funcional: Es la autoridad que tendría el administrador de la panadería sobre todos
los empleados de la misma. Esta autoridad complementa la de línea y la de personal. Es una forma
de autoridad muy limitada, porque su uso rompe la denominada “cadena de mando”.

La Delegación en la Empresa
 ¿Qué es la Delegación?
La Delegación es asignar autoridad a una o más personas para llevar a cabo actividades específicas.
Si no existiese la delegación, una sola persona tendría que hacer todo. Esta forma de dirigir personal
es sumamente útil.
Por lo general, cuando la empresa es pequeña, los propietarios realizan la mayor parte de actividades
y funciones: compras, remesas a los bancos, entrega de pedidos, pago de planillas, ventas y otras.
A medida que la organización crece, también percibe la necesidad de incorporar personal adicional
para que ayude a desarrollar algunas actividades específicas. Esta división del trabajo lleva implícita
la Delegación de Autoridad.
Toda empresa debe tener establecidas las condiciones de delegación necesarias para llevar adelante
los objetivos empresariales. Lamentablemente, aún se encuentran empresarios que se resisten a
delegar autoridad en otros empleados, porque piensan que de esta manera estarían reduciendo la
propia.
Nada más alejado de la realidad; delegar es un arte que se aprende con el tiempo y facilita la
administración del personal. Si se toma en cuenta el principio que dice que administrar es obtener
resultados a través de otros, tanto una falta de delegación como una delegación demasiado exagerada
son síntomas de una administración deficiente.

 Proceso de Delegación
Delegar implica no solamente la entrega de un poder para que alguien pueda impartir órdenes a
terceros bajo su mando. Por el contrario, lleva implícito un cúmulo de compromisos de parte de quien
acepta la autoridad conferida.
A continuación se presenta un proceso típico de delegación así como algunos de los conceptos
relacionados con esta facultación que se manejan comúnmente en la empresa:
 Asignación de deberes
 Delegación de autoridad
 Asignación de responsabilidad
 Creación de confianza

 Factores que influyen en la Delegación

Dentro de las decisiones sobre la Delegación, a menudo los empresarios deben detectar los factores
que deben considerarse para determinar el grado de autoridad a ser delegada. Además, dentro de esta
información, hay interrogantes tales como las siguientes:
 ¿Cuánta autoridad se debe delegar?
 ¿Se debe mantener la autoridad centralizada, delegando el menor número de deberes?

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Los principales factores que influyen en la Delegación de Autoridad son:
 Tamaño de la Empresa
 Nivel de importancia de las decisiones
 Complejidad de la tarea
 Cultura Organizacional
 Cualidades de los empleados o subordinados

Delegar una función es también delegar autoridad. La responsabilidad es indelegable.

La Cultura Organizacional

La Cultura Organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias,

valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las
organizaciones.
Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas
y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la
organización y con el exterior.
Así la cultura organizacional se manifiesta en:
 Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y
la comunidad en general.
 El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de
nuevas ideas, y la expresión personal.
 Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía.
 La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

En los primeros párrafos decíamos que la cultura organizacional estaba formada en parte por una
serie de normas que se debían de seguir, pero ¿Qué son estas Normas? Se trata de un sistema que
permite que todos los individuos respeten unas determinadas conductas y procedimientos ante las
situaciones que se generen. Estas normas están redactadas y aprobadas en los manuales de gestión y
organización, por lo que su cumplimiento y respeto es obligatorio para todos.
¿Qué es un Hábito? Es el concepto que viene después de las normas. Éstos no están escritos ni tienen
que estar necesariamente aprobados, simplemente son pequeñas recomendaciones que en la mayoría
de los casos se toman como normas.
Para poner un ejemplo, en muchas oficinas públicas hace unos años no estaba prohibido fumar por
norma, pero se entendía que realizar esta acción podía perjudicar a no fumadores, por lo que nadie
fumaba. A esto se le llama característica de la cultura organizacional de la empresa.
¿Qué es un Valor? En este punto nos acercamos más a la individualidad de las personas que forman
la organización. Pues aquí entran en juego multitud de cualidades como energía, simpatía, honradez
o puntualidad.

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Por otra parte, los valores también pueden ser negativos, de hecho, muchas empresas cuentan en sus
filas con empleados que poseen estos valores negativos como la informalidad o el pasotismo. A esto se
le denomina Antivalores.

 ¿Por qué es importante la cultura organizacional para una empresa?

Mucho, dentro de una empresa es tremendamente útil
para poder detectar problemas y encontrar una
solución lo antes posible. Con ella se pueden formar
grupos de trabajo con aptitudes similares con el fin
de ofrecer un rendimiento mucho más productivo.
Además, tenerla bien definida nos permite integrar y
pulir al personal nuevo para que vaya adquiriendo
los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos
encontramos en fase de contratación, nos ayudará a
encontrar el perfil que más se adapta a nuestros
requisitos.

ELEMENTOS BÁSICOS DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL

Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para describir o influir en la
cultura organizacional:
 Conjunto de Valores y Creencias esenciales: los Valores son afirmaciones acerca de lo que está
bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus
consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el
comportamiento esperado.
 La Cultura Compartida: no es suficiente con que existan valores y creencias a título individual,
deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.
 Imagen Integrada: es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona
continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y
permite a sus miembros identificarse con ella.
 Fenómeno Persistente: es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto
positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.

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CARACTERÍSTICAS DIFERENCIADORAS

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras,
entre la cuales podemos destacar las siguientes:

 Iniciativa Individual: el grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los

individuos.
 Tolerancia del Riesgo: el grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
 Control: número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.
 Identidad e Integración: grado en que los miembros se identifican con la organización como un
todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que
las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
 Sistema de Incentivos: el grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.)
se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el
favoritismo, etc.
 Tolerancia del Conflicto: el grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y
las críticas de forma abierta.
 Modelo de Comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas
a la jerarquía formal de autoridad.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZATIVAS

 Culturas Fuertes o Débiles. Se definen respecto al grado de intensidad con el que se manifiestan
las creencias, valores y el grado de cohesión cultural. Implica coexistencia de subculturas y las
compatibilidades entre estas.
 Cultura de Cierre o Apertura. Se definen con base al grado de sensibilidad que posee respecto a
los cambios que se suscitan en su entorno.
 Cultura Vegetativa. Se establecen con base a un bajo grado de conciencia cultural, ya sea por
divergencias, falta de cohesión o de un proyecto corporativo. Son propensas a desaparecer tarde
o temprano.
 Cultura de Autoclausura. Posee un fuerte proyecto corporativo compartido por la mayoría, pero
no considera los cambios que se suscitan en su entorno.
 Cultura de Pasivo-Adaptativa. Posee un proyecto inconsistente y una cultura débil, cuestión que
deriva de una alta preocupación por la plasticidad. Esto es la adaptación a los requerimientos del
entorno.
 Cultura de Activo-Adaptativa. Posee un alto sentido de proyecto corporativo y una fuerte
conciencia de lo que está sucediendo en su entorno.

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CULTURAS FUERTES VS CULTURAS DÉBILES
Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que se recogerán dos polos
opuestos: la cultura organizacional débil, la cual debe mejorar en aquellos puntos donde falla, y la
fuerte, donde se considera el punto ideal para una organización:
 Cultura Fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias
de la organización; es compartida por todos sus miembros.
 Cultura Débil. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de
ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son
impuestos.
Características Cultura Organizacional Débil Cultura Organizacional Fuerte
Autonomía Supervisión estrecha. Supervisión general.
Los trabajadores tienen poca liberta en su Todos tienen libertad para resolver los
puesto problemas de su puesto
Estructura Puesto de trabajo estandarizado. Puestos de trabajo flexibles.
Reglas y procedimientos formalizados Reglas y procedimientos no formalizados
Apoyo La dirección se centra en la producción y La dirección muestra gran interés y apoyo
muestra escaso interés por su plantilla a la plantilla.
Premio Se aprecian y premia la fidelidad, el Las compensaciones y ascensos que se
esfuerzo, la cooperación. otorgan al personal están basados en su
Se desconocen los niveles productivos del nivel de productividad.
personal
Conflictos La gerencia mantiene un nivel mínimo de La gerencia intencionalmente aumenta la
conflicto constructivo, debido a la intensidad del conflicto funcional o
presencia de conflictos disfuncionales o constructivo, lo suficiente para que siga
destructivos siendo viable, autocrítico y creativo.
Riesgos No se estimula al trabajador a ser Se alienta y utiliza el talento creativo e
innovador y creativo innovador del trabajador

TRABAJO # 5
Grupal:  Individual:  Casa:  Aula: 
Realice los siguientes trabajos:
 Elabore un resumen complementario sobre la Cultura Organizacional basándose en los subtemas:
* Las ocho tendencias que modelan la cultura organizacional.
* Teorías acerca de la Cultura Corporativa.
* Cultura Organizacional Tradicional versus Cultura Orientada al Conocimiento.
Páginas en Internet sugeridas:
 http://manuelgross.bligoo.com/20120320-las-ocho-tendencias-que-modelan-la-cultura-
organizacional.
 http://manuelgross.bligoo.com/content/view/834219/Cultura-organizacional-tradicional-versus-
Cultura-orientada-al-conocimiento.html#content-top.
 http://manuelgross.bligoo.com/content/view/1279648/Cultura-Organizacional-Seis-enfoques-y-
una-Sintesis.html#content-top.

20
 Responsabilidad Social y Ética

La ética y la responsabilidad social son conceptos que la sociedad ha aplicado en su actuar desde
tiempos atrás, y han sido introducidos en las organizaciones desde que han sido conceptualizadas por
sus creadores.
La ética viene desde los tiempos de Homero quien la define como el espacio donde se concentra la vida
y en donde se distingue el proceder del hombre y las bestias, es decir, es el conjunto de normas morales
que rigen la conducta humana.

 La Ética Empresarial son los principios y normas que determinan la conducta aceptable en las
organizaciones. Los clientes, los competidores, las autoridades reguladoras, los grupos de interés
y el público, así como los valores y los principios morales personales de cada individuo determinan
si la conducta de la empresa es correcta.

 La Responsabilidad Social es la obligación que tiene la empresa de maximizar su efecto positivo

en la sociedad y de minimizar el negativo.

Para profesar la ética dentro de las organizaciones, las empresas crean sus códigos de ética con la
finalidad de combatir la corrupción, el engaño y el mal comportamiento de sus integrantes, que no
solamente permea al interior sino que trasciende al exterior de las organizaciones.
Como parte de estos principios éticos surge la responsabilidad social empresarial que se define como
la actitud consciente y responsable de las mismas organizaciones hacia el bienestar común.

La OIT (Organización Internacional del Trabajo) define la responsabilidad social empresarial como
el conjunto de acciones que toman las empresas para que sus actividades tengan repercusiones
positivas en la sociedad y reafirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en procesos
internos como externos.

Por lo tanto, la responsabilidad social es una forma de hacer negocios que toma en cuenta efectos
sociales, ambientales y económicos de la acción empresarial, integrando en ella el respeto por los
valores éticos que inciden en las personas, las comunidades y el medio ambiente.

Finalmente ambos conceptos se resumen en el actuar de las personas, pues una empresa gestiona
éticamente cuando los individuos que la crean y que en ella colaboran, lo hacen dentro de sus propios
valores y principios de conducta, los cuales son el reflejo de lo que se recibe en las familias, las
escuelas y que son acordes al entorno social.
Los aspectos esenciales de la ética y la responsabilidad social están plasmados en leyes y reglamentos
que requieren que las empresas se ciñan a las normas, los valores y las actitudes de la sociedad.

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CUESTIÓN ÉTICA
Se entiende como un problema, una situación o una oportunidad de identificables que exigen que una
persona elija entre varias acciones que se pueden calificar de correctas o incorrectas, éticas o no
éticas.

CLASIFICACIÓN DE LAS CUESTIONES ÉTICAS

Muchos problemas éticos de las empresas se pueden clasificar dentro del marco de:
 Comportamiento abusivo e intimidatorio
 Conflictos e intereses
 Sobornos
 Equidad y Honradez
 Comunicaciones
 Plagio
 Relaciones con las Empresas

CÓDIGO DE ÉTICA
Son reglas y normas formales que describen lo que una compañía espera de sus empleados. Dichos
códigos no requieren ser tan detallados como para incluir cada situación, pero deben trazar directrices
y principios que sirvan al personal para alcanzar los objetivos de la organización y abordar los riesgos
con ética de manera aceptable.

LA DELACIÓN
Se presenta cuando un empleado revela los actos indebidos de un empleador a alguien ajeno a la
empresa, como a los medios o a las autoridades reguladoras
Sin embargo, cada vez son más las compañías que instituyen programas para alentar al personal a
reportar internamente las prácticas ilegales o carentes de ética, de modo que pueden emprender
acciones para remediar los problemas antes de que conlleve a un acto legal o de que genere publicidad
negativa.

CIUDADANÍA CORPORATIVA
Es la medida en que las empresas cumplen con las responsabilidades, legales, éticas, económicas, y
voluntarias que los grupos de interés han depositado en ellas. Abarca las actividades y los procesos
organizacionales adoptados por las empresas para cumplir con sus responsabilidades sociales.
El compromiso de una compañía con la ciudadanía corporativa indica un enfoque estratégico en
cumplir con las responsabilidades sociales que sus grupos de interés esperan de ella.

¿POR QUÉ DEBERÍAN LAS EMPRESAS ADQUIRIR RESPONSABILIDAD SOCIAL?

La necesidad por la adquisición de Responsabilidad Social por parte de las empresas es brevemente
enfatizada por George Steiner.

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Steiner ha identificado tres fundamentos:
 Las empresas son criaturas de la sociedad y deberían, por tanto, responder a sus reclamaciones.
 El propio interés a largo plazo de la empresa se sirve mejor cuando la empresa adquiere
Responsabilidad Social.
 Es moral y correcto el hacerlo así.

VENTAJAS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

De acuerdo con Jorge L. Damián, en su artículo titulado:" Responsabilidad Social Empresarial", las
ventajas se dividen en internas y externas:

INTERNAS:
 Fidelidad del personal a la empresa.
 Mejora de la motivación y de la productividad en el trabajo.
 Aumento de la calificación y capacidades de los empleados.
 Mayor implicación del personal en la gestión empresarial.
 Diferenciación frente a la competencia e incremento de los ingresos.
 Fidelización de la clientela.
 Mejora de la calidad de productos y servicios.
 Mayor potencial de innovación.
 Incremento de la eficiencia de los procesos productivos y ahorros de costes.
 Mayor capacidad de adaptación frente a los cambios y gestión de crisis.
 Mejora de la competitividad.

EXTERNAS:
 Mejora la imagen y la reputación.
 Mayores puntuaciones en contratos con las administraciones públicas.
 Obtención de subvenciones o ayudas y reconocimientos oficiales.
 Mayor facilidad para cumplir con la normativa vigente.
 Refuerzo de las relaciones con las comunidades locales.
 Fortalecimiento del tejido económico y social laboral.
 Nuevas oportunidades de negocios.
 Reducción del riesgo empresarial.
 Obtención de financiamiento en mejores condiciones.
 Mejora de las relaciones contractuales con entidades proveedoras y distribuidoras.
 Contribución positiva a un desarrollo sostenible.

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DECISIONES ACERCA DE LOS PROBLEMAS ÉTICOS
La posibilidad de que la persona que toma las decisiones admita que un asunto es cuestión de ética,
en muchas ocasiones dependerá del caso mismo.
Cuando las personas piensan que no pueden comentar a sus compañeros de trabajo o superiores lo
que están haciendo, entonces es muy probable que exista un conflicto ético. Cuando una persona ha
detectado una cuestión ética y la puede discutir en forma abierta con otros, habrá iniciado el proceso
de resolver esa disyuntiva.

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PERFECCIONAMIENTO DE LA CONDUCTA ÉTICA EMPRESARIAL
En una organización existen tres factores fundamentales que influyen en las decisiones éticas:
 Normas y valores personales
 Influencia de gerentes y compañeros de trabajo
 La ocasión de observar una conducta indebida.
Todo esto Ayuda a:
La toma de decisiones éticas y no éticas en la empresa.

ASPECTOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL

La responsabilidad social es un campo dinámico y sus asuntos no cesan de cambiar frente a las
demandas de la sociedad. Existe abundante evidencia de que la responsabilidad social va de la mano
con un mejor desempeño de la empresa
Entre los muchos asuntos sociales que deben evaluar se hallan:
 Las relaciones de las empresas con los dueños y los accionistas
 Relaciones con los empleados
 Relaciones con los consumidores
 Cuestiones ambientales
 Relaciones con la comunidad

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 Relaciones Interpersonales

¿Qué son las Relaciones Interpersonales?

Consisten en la interacción recíproca entre dos o más personas.
Involucra los siguientes aspectos: la habilidad para comunicarse
efectivamente, el escuchar, la solución de conflictos y la expresión auténtica de uno/una.

Características de las Relaciones Interpersonales Saludables

 Honestidad y Sinceridad
Libre de mentiras e hipocresía. Nos permite explorar los límites sociales y propone la posibilidad de
contrastar nuestras verdades con las de los demás.
 Respeto y Afirmación
Fomenta la libertad mutua, que permite la creación del espacio psicológico y social en el que se
desarrolla la visión de las cosas, de uno y de los demás.
 Compasión
Las relaciones compasivas se relacionan con la capacidad humana de sentir-con, es decir, de
identificarse con el otro.
 Comprensión y Sabiduría
Es la realización integral llevando a cabo la actividad de inteligencia interpersonal desde la
compasión, el respeto a la libertad, la honestidad y la sinceridad.

Comportamientos en las Relaciones Interpersonales

► Comportamientos Ineficaces ► Comportamientos Efectivos
 Juzgar  Descriptivo
 Control  Orientado al Problema
 Superioridad  Empatía
 Igualdad

Cuando hay una relación interpersonal eficiente se produce lo siguiente:

► Satisfacción ► Compañerismo
► Autenticidad ► Efectividad
► Empatía

Cuando hay una relación interpersonal deficiente se produce lo siguiente:

► Frustración ► Agresividad
► Ansiedad ► Actitud negativa
► Enojo ► Deserción o despido del empleo.

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Las Relaciones Interpersonales en el Trabajo
Las relaciones interpersonales en el trabajo (y fuera, también) constituyen un papel crítico en una
empresa. Aunque la calidad de las relaciones interpersonales en sí no basta para incrementar la
productividad, sí pueden contribuir significativamente a ella, para bien o para mal.

Causas de Conflicto Organizacional

• Conflictos por las responsabilidades
• Inequidad en la administración de las recompensas
• Problemas de comunicación
• Problemas en las líneas de autoridad
• Burocracia en las reglas
• Incompetencia
• Falta de condiciones de trabajo adecuadas
• Falta de trato adecuado
• Falta de motivadores
• Exceso de estresores

Alternativas de Solución
 Diálogo sobre todas las cosas
 Creación de grupos para solucionar los conflictos
 Uso de expertos
 Grupos de entrevistas focalizadas
 Adiestramiento
 Evaluación de condiciones y procesos

¿Cómo mejorar las relaciones interpersonales?

Para mejorar las relaciones interpersonales, se sugiere:
 No pidas prestado ningún material, utiliza el tuyo.
 No trates de reformar o corregir a otros o que acepten todas tus ideas.
 Si trabajas en equipo, haz tu parte y no permitas que otros lo hagan por ti.
 Sé cortés y amistoso con todos.
 No te quejes de todo y por todo.
 Cumple con las promesas y con los compromisos.
 No interrumpas al que esté trabajando.
 Acepta con responsabilidad tus errores y fracasos; no busques culpables.

Destrezas para las Relaciones Interpersonales

Las destrezas para las relaciones interpersonales son:
 Destrezas Sociales
 Destrezas de Comunicación
 Destrezas de Autoconocimiento
 Destrezas de Límites
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TRABAJO # 6
Grupal:  Individual:  Casa:  Aula: 
Realice los siguientes trabajos:
Elabore un resumen complementario sobre la Responsabilidad Social y Ética basándose en los
Mapas Conceptuales de las Paginas 24 y 25 de este material:
* Reglas para la Toma de Decisiones Éticas.
* Responsabilidad Social en la Organización.

Guía # 2 de Trabajo y Estudio

Desarrolle en su cuaderno la siguiente guía de trabajo, que al mismo tiempo afianzara sus
conocimientos al momento de aplicar su examen.

1. ¿Qué es una Organización Jerárquica?

2. ¿Qué es una Jerarquía?
3. ¿Qué es una Estructura Organizacional?
4. ¿Qué son los Niveles Jerárquicos?
5. ¿Cuál es la diferencia entre un Manual de Funciones y un Organigrama?
6. Defina los tres principales tipos de organigramas que existen.
7. ¿Cuál es la diferencia entre cadenas de mando y autoridad?
8. Mencione los Niveles Jerárquicos de la Especialización u Organización Vertical.
9. ¿Qué es la Departamentalización?
10. Defina cada uno de los Tipos de Departamentalización.
11. Defina los tres Niveles de Autoridad y Responsabilidad.
12. ¿Qué es la Delegación?
13. ¿Qué es la Cultura Organizacional?
14. Defina:
 Normas – Hábitos – Valor – Antivalores
15. Enumere los Elementos Básicos de una Cultura Organizacional.
16. Establezca la diferencia entre valores y creencias.
17. ¿Qué es una Imagen Integrada?
18. Enumere las Características Diferenciadoras de las Culturas Organizativas.
19. Enumere los Tipos de Culturas Organizativas.
20. Establezca la diferencia entre Ética Empresarial y Responsabilidad Social.
21. ¿Qué es Cuestión Ética y como se clasifican?
22. Defina:
 Código de Ética – La Delación – Ciudadanía Corporativa
23. ¿Qué son las Relaciones Interpersonales?
24. Enumere las Características de las Relaciones Interpersonales Saludables
25. Mencione los Comportamientos Ineficaces y Comportamientos Efectivos en las Relaciones
Interpersonales.
26. ¿Qué se produce cuando hay una relación interpersonal eficiente?
27. ¿Qué se produce cuando hay una relación interpersonal deficiente?

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