Los tres principales tipos de contratos son: 1) contrato indefinido, que dura toda la vida laboral del trabajador salvo causales de terminación; 2) contrato a plazo fijo, que tiene una duración máxima de un año aunque puede renovarse una vez, transformándose en indefinido si se renueva por segunda vez; y 3) contrato por obra o faena, cuya duración depende de la finalización de la obra.
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Los tres principales tipos de contratos son: 1) contrato indefinido, que dura toda la vida laboral del trabajador salvo causales de terminación; 2) contrato a plazo fijo, que tiene una duración máxima de un año aunque puede renovarse una vez, transformándose en indefinido si se renueva por segunda vez; y 3) contrato por obra o faena, cuya duración depende de la finalización de la obra.
Los tres principales tipos de contratos son: 1) contrato indefinido, que dura toda la vida laboral del trabajador salvo causales de terminación; 2) contrato a plazo fijo, que tiene una duración máxima de un año aunque puede renovarse una vez, transformándose en indefinido si se renueva por segunda vez; y 3) contrato por obra o faena, cuya duración depende de la finalización de la obra.
Los tres principales tipos de contratos son: 1) contrato indefinido, que dura toda la vida laboral del trabajador salvo causales de terminación; 2) contrato a plazo fijo, que tiene una duración máxima de un año aunque puede renovarse una vez, transformándose en indefinido si se renueva por segunda vez; y 3) contrato por obra o faena, cuya duración depende de la finalización de la obra.
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TIPOS DE CONTRATOS
CONTRATO INDEFINIDO: - Es aquel cuyo término no ha sido previamente fijado por las partes.
- Se suscribe por toda la vida útil del trabajador y puede terminar por cualquiera de las causales establecidas en el Código del Trabajo, (artículos 159, 160 y 161).
CONTRATO A PLAZO FIJO:
- Es cuando las partes fijan su periodo de vigencia al momento de celebrarlo.
- Tiene por duración máxima un año y excepcionalmente dos años para el caso de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de Educación Superior reconocida por el Estado de acuerdo al articulo 159 Nº4 del Código del Trabajo.
- Los contratos a plazo fijo pueden ser renovados por una sola vez, si se renuevan por una segunda vez se transforman en contratos indefinidos. Lo mismo sucede cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador, una vez expirado el plazo pactado.
¿En qué circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido?
De conformidad con lo previsto en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido:
- Cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador continuara prestando servicios para el empleador con su conocimiento. - Cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo tal característica. - Por último, el legislador también estableció en la señalada norma legal que se presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración indefinida cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contrato a plazo, durante doce meses o más en un período de 15 meses.
CONTRATO POR OBRA O FAENA
- En este tipo de contratos el trabajador se obliga a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada.
-Su vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.
- Si bien este contrato tiene una subsidencia limitada en el tiempo, su duración exacta no es conocida por las partes al tiempo de la contratación. CONTRATO A HONORARIO o PRESTACION DE SERVICIOS PROFESIONALES: - Es un acuerdo o convenio a través del cual una persona se compromete a prestar, por un tiempo determinado un servicio especifico a otra, la cual a su vez se obliga a pagar por el servicio prestado.
- Este tipo de contrato se configura cuando no existe una relación de subordinación y
dependencia, y por lo tanto no corresponde vincular al trabajado y empleador por medio de un contrato de trabajo.
- Estas relaciones se rigen por normas del derecho civil o comercial Y NO POR LA LEYES LABORALES, según el caso, porque no cumplen con los presupuestos de toda relación laboral; esto es: subordinación y dependencia, continuidad y prestación de servicios personales.
REMUNERACIONES El propio legislador proporciona el concepto de remuneración al disponer en el artículo 41 del Código del Trabajo que se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo
Artículo 41 No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Artículo 42 Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes: a) EL SUELDO Es definido como obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10 del Código del Trabajo. De acuerdo a la definición legal para que pueda ser calificado como sueldo, deben concurrir conjuntamente los siguientes requisitos: - Que se trate de un pago fijo. - Que se pague en dinero. - Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato. - Que responda a una prestación de servicios. De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será sueldo todo pago que reúna los requisitos mencionados. La importancia de determinar el sueldo dentro de una remuneración que tiene varios componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser inferior al ingreso mínimo (salvo el caso de los trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte, debido al hecho de que el sueldo sirve de base para calcular beneficios tales como el sobresueldo u horas extraordinarias. b) SOBRESUELDO El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.
Al tenor del artículo 30 del Código del Trabajo constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo.
Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualquiera que sean los días y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias
En todo caso, no existe inconveniente jurídico en que las partes pacten un recargo mayor al 50% que la ley establece como recargo mínimo.
c) LA COMISIÓN Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador.
La existencia de la comisión está subordinada a las ventas, compras u otras operaciones
comprendidas en el giro comercial de la empresa.
d) LA PARTICIPACIÓN Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen la existencia de
utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber:
1) La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones dependen
del acuerdo de las partes. La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren ciertos requisitos. 2) La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de una o más secciones de una empresa. La gratificación se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto. e) LA GRATIFICACIÓN La letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
De esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del contrato y se genera
desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas en su giro. En caso de existir utilidades líquidas la gratificación debe pagarse a más tardar en el mes a abril del año siguiente al del ejercicio comercial de que se trate.
