FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

Título:

Cultura Organizacional en la Empresas Bancarias

Curso:

Comportamiento Organizacional

Autor(es):

-Alvarez Callan, César

-Carrasco Mariñas, Steven

-Gavidia Roque, Piero

-Latour Barrera, Carla

-Oliveros Legoas, Angela

-Velasquez Paz, Gianella

Asesor:

Juan Francisco Salazar Llanos

Nuevo Chimbote – Perú

2019
 Índice

I. Introducción
II. Realidad Problemática
III. Desarrollo: “Cultura Organizacional de la Empresas Bancarias.”.

3.1 Teorías

3.2 Dimensiones de Estudio

3.3. Operacionalización

IV. Metodología

V. Resultados

5.1 General

5.2. Por dimensiones

VI. Conclusiones

VII. Recomendaciones

VIII. Anexos

8.1 Instrumento

8.2 Plan de mejora

VIIII. Referencias
I. Introducción

La Cultura empresarial se compone o nace de las intenciones planteadas inicialmente

por los fundadores de una empresa, donde luego los líderes se encargan, en una etapa
posterior, de organizar y gestionar recursos para dar la continuidad al proceso cultural.
Esta iniciativa empresarial exige que tenga una visión futura del proyecto que se llevará
a cabo, es un esfuerzo intelectual, con la finalidad de ser un elemento fundamental de
compromiso y de dar a conocer a la sociedad el ideario que servirá de guía en todas las
actuaciones de la organización, en el presente y en el futuro. (Flores, A.¨2008¨.Pag.1)

Según los investigadores, la Cultura Organizacional se ha venido estudiando desde los

80´s para encontrar el verdadero valor de la organización.

Según Hernández, Mendoza y González (2010), se necesitan definir las dimensiones

más importantes de la cultura a través de marcos teóricos.

Según el estudio de las Dimensiones de la Cultura Organizacional en las empresas de

servicio de Carrillo, A. y Galarza, P. (2017), nos animan a confirmar que las empresas
deben de tener un alma que las identifique y que ésta debe estar alineada y entendida
en todos los niveles de la organización. Por lo que nos sugiere identificar primero: Si la
empresa se ha logrado posicionar dentro de sus colaboradores y segundo, medir si los
trabajadores tienen claro cuáles son las dimensiones de la cultura más importantes.

Según lecturas a varios autores, como en el artículo de García, V. (2017) donde se ha

tratado de definir la Cultura Organizacional, nos inclinamos por la definición de
Alabart, Y. (2014)” La cultura organizacional es un conjunto de paradigmas, que se
forman a lo largo de la vida de la organización como resultado de las interacciones entre
sus miembros, de éstos con las estructuras, estrategias, sistemas, procesos, y de la
organización con su entorno, a partir de las cuales se conforma un conjunto de
referencias, que serán válidas en la medida que garanticen la eficiencia, la eficacia y la
efectividad de la organización”
II. Realidad Problemática

En la coyuntura de nuestro país estamos casi acostumbrados a ver como las pequeñas
empresas de servicios, que deberían estar orientados a generar una grata experiencia en el
cliente, dejan mucho que desear, caso muy opuesto a grandes entidades financieras donde
se observa un trato estandarizado en sus trabajadores, totalmente distinto.

III. Desarrollo:

3.1 Teorías - Taxonomía

EDGAR SCHEIN: / Modelo Tridimensional (2010)

Schein, E. (1998), indica que la Cultura es un conjunto de presunciones, en

consecuencia de experiencias vividas dentro y fuera de su ambiente (Schein, 1988.p.24)

 Dimensiones: Manejo Administrativo y relaciones y ambiente

 Aplicación: Instituciones educativas, instituciones sin fines de lucro, entidades
públicas, del estado y privadas
 Ventajas: revisar los 3 niveles: producción (entorno físico y social) Valores (como
ser relacionan los individuos) presunciones básicas (resolución de problemas)
 Limitaciones: Si no se analiza el problema interior será difícil encontrar la relación
de la cultura y la integración de los miembros
 Instrumento Utilizado: Focus group, observación in situ.

DANIEL DENISON / Modelo Cultural (2015)

Denison, D. (2010), nos explica que la Cultura tiene diferentes variables que
intervienen de manera importante en el comportamiento de una organización

 Dimensiones: Misión, consistencia, participación y adaptabilidad.

 Aplicación: Aplica en diferentes organizaciones y lugares.
 Ventajas: Menciona la importancia de hacer de la cultura una idea innata en el
colaborador y que su labor dentro de la organización contagie una mejora.
 Limitaciones: Se focaliza en sus propias variables
 Instrumento utilizado: Cuestionario que consta de 60 ítems y focus group.
GEERT HOFSTEDE / Modelo Multicultural de dimensiones aptitudinales.

Hofstede, G. (1999), Interpreta la influencia de patrones culturales propias de una

región dentro de las organizaciones.

 Dimensiones: Aceptación a quienes tienen poco poder, sentido de pertenencia a

un grupo, genéricos, aceptación de la sociedad de la incertidumbre, culturas
orientadas a los cambios a largo plazo y tradicionales,
 Aplicación: Se aplicó a más de 50 países y culturas
 Ventajas: Ayuda a entender las diferentes culturas
 Limitaciones: Mide a sociedades mas no a personas
 Instrumento utilizado: Cuestionario Value Survey Module versión 94.

O´REILLY

O´Reilly (1983), Define valores culturales entre el individuo y la organización. Mide

los valores de las personas tanto como de la organización, los que son necesarios entre
ellos para el desarrollo de la Cultura organizacional.

 Dimensiones: Atención al detalle, innovación, orientación a resultados,

agresividad, orientación al equipo, estabilidad, orientación a la gente., según los
aportes de O´reilly, Chatman y Caldwell (1991)
 Aplicación: En organizaciones de todo tipo.
 Ventajas: Una mirada interna hacia los valores personales y de la organización.
 Limitaciones: Contempla el estudio solo en estas variables.
 Instrumento: Cuestionario que sugiere valores individuales (31) y
organizacionales (23)

CAMERON Y QUINN

Cameron y Quinn (2006), el método de estudio se basa en el modelo Competing Values

Framework el cual emite un diagnóstico de la Cultura que prevalece y que relación tiene
con el desempeño

 Dimensiones: Clan, Autocracia, Jerarquía, Mercado., según Cameron y Quinn

(2006)
 Aplicación: Se aplica a diversos rubros y a las empresas según su tamaño.
 Ventajas: Identifica la cultura que prevalece y como sus miembros la idealizan.
  Limitaciones: Para reconocer como interactúa cada tipo de cultura se deberá
contar con la realización de mediciones cualitativas y cuantitativas.
 Instrumento: Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI)

3.2 Dimensiones de estudio:

Bonavia, Prado, García. (2010), Las dimensiones elegidas están contenidas en la teoría de
Daniel Denison. Hemos escogido este modelo ya que se aplica a diferentes tipos de organizaciones,
y medir sus dimensiones nos puede mostrar el grado de compromiso que tienen los colaboradores
de la empresa de objeto de estudio hacia la gestión del cambio continuo.

3.2.1 Implicación: Los colaboradores de los diferentes rangos sienten un compromiso

organizacional, una unión e involucramiento formando parte de la toma de
decisiones y sintiéndose parte vital al momento de realizar las tareas para el
cumplimiento de los objetivos. Esta dimensión se mide mediante los siguientes
indicadores: Empoderamiento o Empowerment es la delegación de poder que se
les otorga a los trabajadores para que estos puedan cumplir su trabajo libremente
y de la mejor forma que ellos crean conveniente fomentando conciencia e
iniciativas propias. Trabajo en equipo que es el cumplimiento de los objetivos
mediante la colaboración, esfuerzo, unión y complicidad que tienen los
trabajadores por un bien común en la organización.
Desarrollo de capacidades que es el enriquecimiento de conocimientos, técnicas y
aptitudes encaminados a la mejora continua de los trabajadores para que estos sean
más eficientes y eficaces.
3.2.2 Consistencia: Según el autor del modelo a aplicar, las organizaciones con
variación competente son sólidas, lo que quiere decir que presentan una cultura
resistente, a base del involucramiento y los valores propuestos por gran parte de
los miembros de la organización con el objetivo de que existe una equilibrada
sinergia y vinculo. Esta dimensión se relaciona a la permanencia y a la ejecución
de la visión organizacional. Esta característica se mide con los siguientes
indicadores: Valores centrales que son los principios, reglas y una forma de vida
que forma el ¿cómo hacer? de las cosas dentro y fuera de la organización. Acuerdo,
hace referencia a las habilidades que poseen los colaboradores de la organización
para poder concordar parcialmente en asuntos fundamentales y a poseer un
pensamiento resolutivo efectivo. Coordinación e integración, indica el nivel de
 capacidad que poseen los trabajadores para poder alcanzar los objetivos
organizacionales de forma sinérgica

3.2.3 Adaptabilidad: Las organizaciones deben adaptarse a todos los retos y cambios
que les toquen afrontar, tomando decisiones y aprendiendo de sus errores y
acumulando experiencia. La adaptabilidad se mide en 3 variables: orientación al
cambio, muestra el nivel en como la organización debe estar preparada frente a
cambios dentro y fuera de la organización, su capacidad para prever la
contingencias a corto y largo plazo que se puedan presentar; otra dimensión es
orientación al cliente, la organización debe reflejar una buena relación sus clientes
y tener como prioridad el cumplir con sus exigencias y expectativas; y la última
dimensión es de aprendizaje organizativo, la organización analiza el ambiente
interno para reconocer sus fortalezas y debilidades y a nivel externo sus amenazas
y oportunidades para la mejora continua de la organización.

3.2.4 Misión: Esta muestra la dirección que tiene la empresa, es decir cuál es la razón
de su existencia, su brújula, por lo que debe estar entendida e interiorizada por
cada una de los miembros de la organización, debe ser concisa y estar plasmada
en las metas de la empresa. A esta la componen: La dirección y propósitos
estratégicos, los que indican la claridad que tienen los líderes para explicar el
camino a seguir y cuál será la importancia de la labor de cada miembro para llegar
a conseguirlo. Las Metas y objetivos, donde el resto de indicadores se vinculan y
ofrecen a cada colaborar un camino claro por dónde ir en su trabajo. Y la Visión,
esta muestra el grado en que cada miembro ha comprendido como es que se quiere
ver y ser vista la empresa en el futuro, y la razón de ser de cada valor compartido
en esta.
 3.3 Operacionalización:

Para nuestro objeto de estudio, hemos escogido a la empresa Banco Falabella. Cabe indicar que
esta empresa de capital chileno, tiene desde 1996 operando en nuestro país, posicionándose
como la empresa financiera que quiere hacer posible las aspiraciones de las personas, mejorar
su calidad de vida y superar las expectativas a través de servicios financieros. Tiene como
visión lograr la fidelidad de sus clientes en largo tiempo, sobresaliendo en la excelencia en la
atención al cliente y seguir valorando el trabajo social que realizan en las comunidades donde
laboran.

VARIABLE CONCEPTO DIMENSIONES INDICADORES

TOMA DE DECISION

TRABAJO EN EQUIPO
IMPLICACION
Se refiere a los valores, DESARROLLO DE CAPACIDADES
creencias y principios
subyacentes que
VALORES CENTRALES
sirven de base para el
sistema de gestión de
una organización, así ACUERDO
como el conjunto de
prácticas y
comportamientos de CONSISTENCIA COORDINACION E INTEGRACION
CULTURA
gestión que
ORGANIZACIONAL ejemplifican y ORIENTACION AL CAMBIO
refuerzan esos
aspectos básicos. Estos
principios y prácticas ORIENTACION AL CLIENTE
perduran porque
tienen un significado
para los
ADAPTABILIDAD APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
miembros de una
organización. DIRECCION Y PROPOSITOS
ESTRATEGICOS

METAS Y OBJETIVOS
MISION
VISION
IV. Metodología:
a. Población: 40 trabajadores
b. Muestra: Censal
c. Instrumento: Se utilizó un cuestionario que constó de 24 preguntas, de las cuales
6 corresponden a cada dimensión de la cultura organizacional redactados de forma
coherente con el fin de obtener el estado actual de la empresa en cuanto al nivel de
cultura organizacional.
 Nombre: Denison Organizational Culture Survey
 Autor(a): Daniel Denison
 Dimensiones: Implicación, Consistencia, Adaptabilidad Y Misión

V. RESULTADOS:
5.1 General: Alto, como fundamentamos en un principio los niveles de las
dimensiones que obtenemos en nuestra encuesta nos indican que esta está bien sentada
dentro de la empresa.

5.2. Por dimensiones:

 Implicación: Medio, es decir que sus colaboradores se encuentran

medianamente implicados y/o comprometidos con sus labores dentro de la
organización, siendo el desarrollo de las capacidades el indicador más bajo.
 Preguntas en el cuestionario: 1 al 8
(CUADRO1)

Series2 Series3
4

3.5

2.5

1.5

0.5

0
IMPLICACIÓN TOMA DE TRABAJO EN D. DE VALORES
DECISIÓN EQUIPO CAPACIDADES CENTRALES
 Consistencia: Medio, significa que los valores dentro de esta empresa no son
compartidos en su totalidad, pero si por una gran mayoría.
 Preguntas en el cuestionario: Del 9 al 14
(CUADRO 2)

Series1 Series2
4

3.5

2.5

1.5

0.5

0
CONSISTENCIA ACUERDO INTEGRACIÓN O. AL CAMBIO

 Adaptabilidad: Alto, nos indica que la capacidad para adaptarse a distintos

tipos de situaciones adversas a sus actividades no les impide desenvolverse
con efectividad.
 Preguntas en el cuestionario: del 15 a la 20
(CUADRO 3)

Series1 Series2

5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
ADAPTABILIDAD O. AL CLIENTE A.ORGANIZATIVO ESTRATEGICO
  Misión: Alto, nos muestra que la gran mayoría de sus miembros ha
interiorizado con profundidad la misión de la empresa y la pone en práctica.
 Preguntas en el cuestionario: Del 21 al 24
(CUADRO 4)

Series1 Series2

4.5

3.5

2.5

1.5

0.5

0
MISION METAS VISION

VI. Conclusiones:

En las dos últimas dimensiones comprendidas por la adaptabilidad y la misión se

refleja altos niveles, resolviendo nuestra premisa inicial, de que los trabajadores
dentro de esta empresa están dispuestos a asumir retos y transmitir la misión de su
organización en sus laborar con sus compañeros de trabajo y con los clientes. Pero
en el caso de la primera y segunda, implicación y consistencia, se muestran
indicadores que se deben mejorar.

VII. Recomendaciones:
En el caso de las dos primeras dimensiones donde se obtuvo puntajes medios, se
sugiere dedicar tiempo para elevar dichos niveles por medio de capacitaciones,
dinámicas, coaching, etc. Enfocándose sobre todo en mejorar el desarrollo de las
capacidades de sus colaboradores.
VIII. ANEXOS - ENCUESTA
8.1.Instrumento:
8.2. Plan de mejora:

8.2.1 Objetivo General:

Incrementar los niveles implicación y consistencia dentro del Banco Falabella, para ellos
sugeriremos a los directivos de dicha empresa programar capacitaciones que refuercen
las competencias y también una mayor promoción de sus colaboradores.

 Objetivo 1: Implicación: esta dimensión se focaliza en que los trabajadores presenten

un grado de engagement óptimo, por lo cual para poder ascender el nivel de esta
dimensión se desea que los trabajadores reconozcan las competencias individuales y
colectivas, con el fin de que el trabajo en equipo lleve a la organización a la mejora
continua a base de valores e involucramiento
 Objetivo 2: Consistencia: esta dimensión está reflejada en lograr una estabilidad en
conjunto, con el fin de cumplir con la visión organizacional propuesta de manera
efectiva, por lo que se requiere principalmente establecer lazos entre los trabajadores,
para que de esta forma sepan afrontar y gestionar los problemas que se les presente a
largo o corto plazo sin miedo a los cambios, pero sin olvidar hacia donde se dirigen.

8.2.2. Cronograma:
Para lograr nuestro objetivo de mejorar los niveles de implicación y consistencia en
dicha empresa presentamos un cronograma de capacitaciones que hace énfasis en los
indicadores más bajos, dedicándole más periodos de tiempo.
Indicadores/día Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4

Trabajo en equipo, realizar Duración: 3

una capacitación sobre el horas
trabajo en equipo (I)
Desarrollo de capacidades, Duración: 3 Duración: 3
evaluar y brindar charlas y horas horas
talleres en las capacidades
menos desarrolladas. (I)
Valores centrales, charla Duración: 3
sobre la importancia de horas
poner en práctica los
valores. (I)
Acuerdo, capacitación Duración: 3
sobre el logro del horas
consenso. (C)
Integración, programar una Duración: 3
actividad informal que horas
refuerce los lazos de
amistad entre los
trabajadores y se promueva
el mutuo apoyo. (C)
Orientación al cambio, Duración: 3
brindar una charla sobre la horas
importancia de la
innovación y como
ejercerla en su rubro. (C)
Estratégico, charla sobre Duración: 3
las demandas y horas
problemáticas de su sector.
Metas, charla sobre las Duración: 1
metas de la empresa en el hora
corto y largo plazo
REFERENCIAS

Alabart, Y. (2014). Modelo, metodología y herramientas para el diagnóstico de la Cultura

Organizacional. Resultados de investigación. Recuperado de:
http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1994-
37332017000100004&lng=es&tlng=es.

Bonavia, Prado, García. (2010). Instrumento sobre cultura organizacional de Denison. España:
Universidad de Valencia. Recuperado de : file:///C:/Users/clato/Downloads/Dialnet-
AdaptacionAlEspanolDelInstrumentoSobreCulturaOrgan-3294911.pdf

Chuc, F. (2017). Modelo adecuado para diagnosticar la cultura organizacional. Recuperado de

: http://instcamp.edu.mx/wp-content/uploads/2017/12/Ano2017No12_117_135.pdf

Denison, D. (1999). Denison Organizational Culture Survey. Recuperado de:

file:///C:/Users/clato/Downloads/DOCS_Facilitator_Guide.Pdf.

Denison,D.(2010).Research notes. Denison. Recuperado de:

https://www.denisonconsulting.com/sites/default/files/documents/resources/rn_engagement_
0.pdf

Flores, A. (2008). Cultura Empresarial. Lima-Perú: Universidad del Pacifico. (Pag.1).

García, V. (2017). Desarrollo de un Modelo de Diagnóstico de Cultura Organizacional. Revista

Perspectivas.

Hernández, Mendoza y González (2010). Dimensiones importantes de la cultura

organizacional.

Hofstede, G. (1999). Culturas y Organizaciones. El software mental. La cooperación

internacional y su importancia para la supervivencia. Alianza, Madrid. Recuperado de:
https://seryactuar.files.wordpress.c om/2015/08/3-culturas-yorganizaciones-hofstede.pdf

Schein, E. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo una visión dinámica. Barcelona-

España: Plaza & Janés. Recuperado de: https://books.google.com.cu/books/
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