Manual Del Usuario Imparticion de Cursos PDF

IMPARTICIÓN DE CURSOS DE FORMACIÓN DE CAPITAL
HUMANO DE MANERA PRESENCIAL GRUPAL
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE FORMACIÓN

DE CAPITAL HUMANO DE MANERA
PRESENCIAL GRUPAL
MANUAL DEL USUARIO

IMPARTICIÓN DE CURSOS DE FORMACIÓN

DE CAPITAL HUMANO DE MANERA
PRESENCIAL GRUPAL
2
ÍNDICE
CONTENIDO PAGINA
USO DEL MANUAL 4
CAPITULO 1 PREPARAR SESIONES DE CAPACITACIÓN 6
1.1 La Capacitación 6
1.2 Elaboración de formatos 9
1.3 Reporte de contingencia 12
DEMOSTRACIÓN PARCIAL DE HABILIDADES Nº 1 13
1.4 Elaborar un plan de sesión 14
1.5 Formulación de objetivos 25
1.6 Dominios de Aprendizaje 26
1.7 Concepto de sesión 32
CAPITULO 2 CONDUCIR SESIONES DE CAPACITACIÓN 35
2.1 Fases de una sesión 35
2.2 Apertura de cursos 37
2.3 Principios de aprendizaje en la enseñanza de los adultos 43
2.4 Transferencia temática 46
2.5 Técnicas instruccionales 49
2.6 La síntesis del proceso 59
2.7 Verificación del Aprendizaje 59
2.8 Análisis de los logros alcanzados 60
2.9 Cierre del curso 60
2.10 Informe final del curso 64
ANEXOS 66
3
USO DEL MANUAL.

La creciente competencia y la demanda por parte de los clientes en la generación de servicios
con una entrega oportuna de productos de alta calidad, han obligado a los formadores o
personas y Organizaciones dedicadas a la capacitación a establecer procesos confiables para
la documentación y sistematización de la capacitación.
La capacitación contribuye en gran medida al desarrollo de toda Organización, por lo cual,
representa una oportunidad y un reto para toda empresa. Sus características obligan a que la
capacitación se desempeñe dentro de un nivel específico de atención y eficiencia, por esto
surge la necesidad de orientarse a la formación de instructores de capacitación hacia
responsabilidades con mayor grado de preparación, experiencia, técnica, decisión y solución.
Este manual modular contiene el Estándar de la competencia EC0217: "Impartición de
cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal". Está compuesto
de dos capítulos, el primer capítulo está enfocado a la preparación de sesiones de cursos de
capacitación y el segundo capítulo está enfocado hacia la conducción de los cursos de
capacitación.
Perfil del Estándar de Competencia (EC) se muestra a continuación:
EC0217
Impartición de cursos de formación de capital

humano de manera presencial grupal
Elementos
1, Preparar la sesión de 2. Conducir los cursos de 3. Evaluar cursos de

cursos de capacitación capacitación capacitación
4
En el mapa anterior se muestran los elementos que conforman el Estándar de Competencia,

que a su vez están formados por criterios de evaluación, estos pueden ser de: DESEMPEÑO,
PRODUCTO, CONOCIMIENTO y de ACTITUDES/HÁBITOS/VALORES; que dictarán las
actividades necesarias a desarrollar en el trabajo como instructor, a la vez que dirigen la forma
en que se recomienda concretarlas.
Al desarrollar en esta forma el Estándar, ligándola a los contenidos de manual y con los
resultados a demostrar, se podrá asegurar el cumplimiento de los requerimientos de dicho
Estándar y de las expectativas del participante
Cada uno de los elementos esta constituido por criterios de desempeño los cuales se ha
convertido en resultados de aprendizaje, como se muestra en el programa general. Los
contenidos temáticos están estructurados previo análisis del Estándar de Competencia (EC).
Se han diseñado un conjunto de demostraciones parciales y finales de habilidades que le

permitirán ir usando y aplicando los conocimientos adquiridos a lo largo de los capítulos.
De tal forma que, al terminar el curso usted tendrá la posibilidad de tener todas las evidencias
solicitadas por el Estándar de Competencia referente y poder entrar a un proceso de
evaluación con finalidad de certificación de competencias laborales.
Finalmente, las actividades propuestas en el presente curso han sido diseñadas para toda
persona interesada en preparar e impartir cursos de capacitación; sin embargo estas
actividades y el material didáctico correspondiente constituyen sólo una parte. El complemento
principal lo proporcionan los participantes o usuarios, por lo tanto, de su conducta,
participación y actitudes depende el éxito y el cumplimiento de los objetivos esperados.
5
Capítulo 1
PREPARAR LA SESIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN
Introducción
Es común encontrarnos con eventos de capacitación en donde los resultados son inciertos, no
se determina lo que se espera, hay poca dirección hacia un punto en común, la logística es
deficiente y en general no satisfacen las expectativas de los capacitandos.
Todo lo anterior se puede evitar con la planificación del evento, definiendo desde un principio
la finalidad del curso, los materiales e instalaciones necesarias para que se lleve a cabo, las
actividades que deberá desarrollar el grupo, los contenidos a impartir para cumplir las metas, a
forma de trabajar y abordar los contenidos y el como demostrar que realmente el participante
logra el cometido.
Un buen comienzo de un evento de capacitación es entonces el determinar algunos formatos
que nos permitan trabajar en forma ordenada, estandarizada y faciliten el reunir las
condiciones necesarias para desarrollar dicho evento
El objetivo de aprendizaje
El participante describirá la necesidad de realizar la planeación de un evento de capacitación
en forma grupal.
1.1 LA CAPACITACIÓN
La capacitación es un proceso que consta de diversas etapas y momentos, que están

íntimamente ligados de una manera sistémica y continua, que tiene como finalidad el impartir
conocimiento, generar habilidades y destrezas que cambien las actitudes y conductas del
capacitando en torno a una actividad o función productiva. Visualizando la capacitación de
esta manera, nos impulsa a identificar y trabajar en base a las necesidades del cliente y
buscar su satisfacción, redefiniendo a la capacitación como una herramienta útil que dirige
hacia la competitividad, eleva los niveles de desempeño del personal y por consecuencia la
calidad empresarial, desarrollando en la misma, ventajas competitivas.
6
1.1.1 ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN.
Todo proceso de Capacitación debería comenzar con la detección de necesidades de

capacitación o como una propuesta de desarrollo. Se pueden atravesar algunas etapas desde
que detectamos dichas necesidades hasta que cerramos el proceso con el cliente. Con la
siguiente imagen se puede observar todas las etapas a que hacemos referencia:
ANTES PREVIO DURANTE AL CIERRE DESPUÉS POSTERIOR

Diseño del Verificaciones Conducción de Evaluación Elaboración Evaluación de
curso. de las la sesión y del del reporte seguimiento
instalaciones, proceso de aprendizaje. del curso. para
Diseño de materiales y formación. aplicabilidad
materiales. equipos Evaluación y Evaluación al del
requeridos. retroalimentaciócurso e aprendizaje.
Diseño de Acciones n del proceso deinstructor. Elaboración de
documentos correctivas en formación. reporte de
logísticos. caso de ser retroalimen-
necesario. tación.
Figura 1. Etapas del proceso de capacitación.
1.1.2 LA LOGÍSTICA DE LA CAPACITACIÓN
En cuanto a logística nos referimos al conjunto de métodos y de medios relativos a la

organización de un proyecto que en este caso es un curso de capacitación, y se muestra en la
siguiente figura todo lo relativo a la logística de la buena impartición de un curso de
capacitación que no debe olvidarse.
Cantidad del
Nivel de material Lugar del
Curso dominio del Número de didáctico, curso
solicitado tema de los participantes equipos,
participantes herramientas
7
Servicio de Reporte de Cobro Presupuesto

café resultados Logística de
un curso de
capacitación
Medio de
Lista de Presentación transporte
Persona Viáticos
asistencia personal
responsable
de los equipos
y materiales a
utilizar
Figura 2. Logística para la impartición de un curso de capacitación.
8
El objetivo de aprendizaje.
El participante determinará los requerimientos de logística para la impartición de una sesión de
capacitación de acuerdo al Estándar de Competencia.
1.2 ELABORACIÓN DE FORMATOS.

Para lograr reunir la documentación que facilite planear y desarrollar el curso, es necesario
primero definir los formatos que se sugiere elaborar, los cuales se enlistan a continuación y
serán desarrollados más adelante:
1. Lista de materiales
2. Verificación de instalaciones
3. Reporte de contingencias
4. Directorio de personal
5. Lista de Asistencia
6. Plan de sesión
1.2.1 LISTA DE MATERIALES.
La lista de materiales es un formato que nos permite documentar el nombre del curso,
Instructor, A quienes se dirige, fecha y Lugar en el que se llevará a cabo el curso, además de
de que se enlista los requerimientos para que dicho evento se realice en las condiciones
necesarias y facilite el cumplimiento de objetivos. Para lo anterior, el instructor debe
considerar:
 Curso solicitado
 Número de participantes
 Tipo de curso
 Necesidades de maquinaria y equipo
 Existencia, cantidad y legibilidad de material didáctico.
 Lugar del curso
 Presupuesto, entre otros.
9
A continuación se agrega una lista de materiales pata ejemplificar lo anterior:
SOLICITUD Y VERIFICACION DE MATERIALES Y EQUIPO
CURSO: WORD
Instructor: Lucia León Dirigido a: Personas con conocimientos básicos de computo
Fecha elaboración: 05/07/11 Fecha de revisión: 08/07/11 Lugar: Aula de capacitación Edificio B
REQUERIMIENTOS Cumple Funciona

CAN CONCEPTO DESCRIPCION DE OBSERVACIONES
FUNCIONAMIENTO Si No Si No
20 Computadoras Que soporte office Con mouse, lector de X X
2000 o XP CD
20 Sillas Que sean cómodas y Con cojín X
fácil de mover de
lugar
20 Mesas Para equipo Cómodas X
20 Reguladores Con conexiones Para 4 conexiones X X
1 Pantalla de Blanca De 1.5X2.0 mts X
proyección
1 Pintarrón …………. ……………… X
X Plumones y Plumones para De colores X
borrador pintarrón
ELABORO: Lucia León RECIBIÓ: Marcela Gándara
Para llenar el formato anterior se recomienda poner atención en la “Fecha de elaboración”, ya

que debe ser al menos 3 días anterior a la “fecha de revisión”, esto obviamente dependerá del
tiempo necesario para reunir los requerimientos.
En orden de aparición, se encuentra la columna de “Cantidad”, en la que se anota cuantas
unidades o artículos necesitarás para el curso, en la columna de “Concepto”, se anota el
objeto necesario para el curso.
En la columna de “Descripción”, se anota una breve descripción del objeto solicitado, mientras
que el la columna de “Requerimientos de funcionamiento”, se anotan las características
especificas del objeto solicitado.
En la columna “Cumple” se puede señalar si se cuenta o no con el objeto solicitado, mientras
que en la columna “Funciona”, se señalará si el objeto eléctrico o electrónico funciona
correctamente; En “Observaciones” se puede anotar cualquier comentario.
La lista se aplica antes de impartir el curso, la realiza el instructor y al final del mismo se
recomienda comentar las observaciones con el responsable del evento. Lo anterior sería de
utilidad para mejorar los siguientes cursos.
10
1.2.2 VERIFICACIÓN DE INSTALACIONES

Este formato se utiliza para asegurar que se cuenta con las instalaciones adecuadas que
faciliten el lograr los objetivos del curso.
Es de suma importancia verificar que en las instalaciones no existan condiciones de riesgo de
cualquier tipo, por ejemplo en enchufes eléctricos, superficies resbalosas, sustancias tóxicas,
etc.
Para elaborar la lista, el instructor debe considerar el tipo de curso que va a impartir, tema,
modalidad, número de participantes, técnica a utilizar, así como los requerimientos de
seguridad que dependerán del lugar en que se impartirá el curso, ya sea taller, laboratorio o un
aula de capacitación.
Un ejemplo de formato para verificación de instalaciones se anexa a continuación:
VERIFICACIÓN DE LAS INSTALACIONES

CURSO: WORD
Instructor: Lucia León Dirigido a: Personas con conocimientos básicos de computo
Fecha elaboración: 05/07/11 Fecha de revisión: 08/07/11 Lugar: Aula de capacitación Edificio B
CONDICIONES MÍNIMAS DE Cumple
CONCEPTO Observaciones
CONFORT, SEGURIDAD E HIGIENE. Si No
Alumbrado Iluminación Adecuada
Pisos Limpios
Servicio medico Horario de servicio disponible
Vigilancia Ubicación de los mandos
Contactos eléctricos Visibles y accesibles para la conexión
Accesos de entrada y salida Numero de Puertas
Salidas de emergencia Facilidad de Salida
Ubicación sanitarios Identificación del acceso a los
sanitarios
Elaboró: Lucía León Recibió: Marcela Gándara
Para el llenado del formato, es necesario cotejar si los conceptos que se encuentran anotados
son los suficientes para el evento a realizar o es necesario agregar otros más, como botiquín,
extintores, etc. Para la columna de “CONDICIONES MINIMAS…”, se requiere registrar
precisamente lo mínimo necesario referente al concepto anotado anteriormente, ej: para el
concepto “Aire acondicionado”, sería necesario especificar su temperatura ideal en
“Condiciones…”. Por último en la columna de “Observaciones” se anotarán los detalles en que
se encuentran cada una de las filas a que se hace referencia o información adicional
necesaria.
11
1.2.3 DIRECTORIO DEL PERSONAL

Este es un listado que se sugiere en la planeación del curso, ya que permitirá poder localizar a
cualquier persona del lugar en que se impartirá el curso; se pueden incluir los puestos claves
que se pueden solicitar, como “Encargado de mantenimiento”, “Vigilancia”, “Servicio Médico”,
etc. Anotando a continuación sus respectivos nombres y teléfonos.
1.2.4 LISTA DE ASISTENCIA
Es un formato que se utilizará para tener un registro de las personas que asisten al evento,
fechas en que se realiza y detalles en general que serán especificados de acuerdo a las
necesidades de la empresa para quien se imparta la capacitación; un ejemplo es el siguiente:
FORMATO DE LISTA DE PARTICIPANTES EN UN CURSO DE CAPACITACIÓN
CURSO: WORD
Instructor: Lucia León Horario: 8:00 a 13:00 horas
Fecha: 11/07/11 Lugar: Aula de capacitación Edificio B
Nombre del Correo electrónico Firma entrada Firma salida
participante
Nombre y firma del instructor
1.3 REPORTE DE CONTINGENCIA.

Este formato nos sirve para reportar los faltantes, aspectos o situaciones que se presentan
antes y durante la impartición de l curso, que de alguna forma no nos permiten cumplir con los
puntos determinados en el diseño del curso. Por ejemplo; la falta de algún equipo, material
faltante… por lo anterior es importante identificar con quien nos podemos dirigir en cada
situación para reportar las anomalías, solicitar se solucione el problema o se pueda prevenir
que se vuelva a presentar.
A continuación se propone un formato para reportar contingencias que permita tener un

antecedente de los motivos y/o causas que originaron que los objetivos de enseñanza-
aprendizaje no se llevarán a cabo al 100%.
12
REPORTE DE CONTINGENCIAS
CURSO:
Instructor: Dirigido a:
Fecha elaboración: Lugar:
Asunto:
ATTE:
DEMOSTRACIÓN PARCIAL DE HABILIDADES # 1:

PREPARAR LOS REQUERIMIENTOS DE LOGÍSTICA DE LAS SESIONES DE
CAPACITACIÓN.
OBJETIVO: El participante utilizará formatos de logística en una sesión de capacitación de su

elección.
PROCEDIMIENTO:
a) Genere una lista de verificación de materiales y equipos requeridos para el
curso.
b) Genere una lista de verificación del lugar de impartición del curso.
c) Genere su formato para el informe de alguna contingencia que pueda afectar la
realización del curso.
d) Verifique lista de verificación de las instalaciones, mobiliario, materiales y
equipo.
e) Verifique los materiales didácticos, mobiliario e instalaciones a utilizar.
f) Verifique de la operación de equipos.
g) Resuelva las contingencias detectadas en la preparación logística de la sesión.
13
h) Elabore el reporte de contingencias respectivo.
1.4 ELABORAR EL PLAN DE SESIÓN
Es un formato que permite relacionar los recursos necesarios para el curso, actividades a
realizar, temas a abordar, objetivos por cumplir, técnicas instruccionales para desarrollar cada
tema, materiales didácticos, técnicas de evaluación, en general es la descripción del “que se
va a hacer” durante la capacitación, “hacia donde se deben dirigir los esfuerzos”, “que se
persigue”, “como se enseña” y “como se evalúa”, todo lo anterior en el tiempo contemplado
para el diseño del curso.
Este formato se anexa a continuación, el cual se desarrollará a lo largo del manual a la par
que se desarrollan los temas necesarios para su llenado.
PLAN DE SESIÓN
Nombre del instructor Lugar
Nombre del curso Fecha y hora
Características de los participantes
Objetivo del curso
Tema Objetivo Material Requerimientos de Actividades Técnica Técnica de
particular didáctico materiales y Inicio Desarrollo Cierre didáctica evaluación
equipo (instruccionales y
grupales)
Duración Min. Min. Min.
14
1.4.1 MODELOS EDUCATIVOS Y SU INFLUENCIA EN LOS ESTILOS DE APRENDIZAJE.
A través del tiempo, la educación ha sido objeto de múltiples enfoques críticos, formulados en
función de la filosofía, y bajo la influencia de condiciones socioculturales de cada época y
lugar, que dan origen a modelos educativos.
Teorías del aprendizaje

Enseñar y aprender están interrelacionados, sin embargo, no se debe perder de vista el
objetivo es el aprendizaje, ya que la capacitación existe para que éste proceso se facilite.
Aprender es algo que ocurre en el interior del sujeto como resultado de un proceso formal o de
las circunstancias, y se manifiestan a través de conductas observables.
Para que se produzca el proceso de enseñanza-aprendizaje es necesario que se genere un
proceso abierto, una secuencia de experiencias y oportunidades a las que el sujeto está
expuesto de un modo sistemático, gracias al cual se espera un cambio en la respuesta del
individuo a un ambiente o a una serie de circunstancias.
En todo modelo educativo, subyace una concepción de lo que es "el hombre", y de acuerdo
con esta concepción se determina una teoría de aprendizaje, las principales son:
TEORÍA PRINCIPIOS BÁSICOS
A) CONDUCTISTA O
MECANICISTA
Basadas en el estímulo respuesta. El facilitador decide qué y cómo
hacer con el grupo, el participante es sólo un recipiente a llenar de
conocimientos, que tiene que ser condicionado para responder
correctamente a los estímulos.
B) RACIONAL O Están basadas en la introspección, en hacer que el cerebro trabaje con

COGNOSCITIVA ideas críticas o de juicio, se dirige hacia el planteamiento de problemas y
la toma de decisiones. Conocidas como racionales, ya que están
basadas en la capacidad de razonamiento, estructuralista, ya que el
conocimiento se obtiene a través de una trilogía constituida por la
percepción, el pensamiento y la emoción. Las principales formas de
materialización de estas teorías se observan en la Instrucción
Didáctica, Memorización de Información y pruebas estandarizadas.
15
C) ORGANISMICA O El aprendizaje se obtiene a través de la dirección muy estrecha del

HUMANISTA instructor. Se debe facilitar la libertad en los educandos para que
aprendan los contenidos que se les enseñen. El aprendizaje es
relevante o significativo, lo cual quiere decir que la gente capta aquello
que le es "útil", que le dice algo y puede poner en práctica. Las formas
de este aprendizaje autodescubrimiento y el aprendizaje
significativo autodirigido.
Toda la conducta se aprende a través de los mismos mecanismos del

D) APRENDIZAJE conductismo. Pero difieren de manera significativa en su interés
específico en el aprendizaje humano, en especial, en la adquisición de la
SOCIAL Y
conducta social y moral. El aprendizaje social es la conducta aprendida
APRENDIZAJE
en situaciones interpersonales y ligadas a las necesidades que
OBSERVACIONAL requieren para su satisfacción la mediación de otras personas,
consideran que existen importantes variables cognoscitivas o
mediadoras que intervienen entre el estímulo y la respuesta y sin las
cuales no es posible explicar de manera adecuada la conducta. Se
enfatiza un tipo de aprendizaje que es distinto del condicionamiento, el
aprendizaje observacional; es decir, el aprendizaje que se logra a través
de la observación de la conducta de otra persona.
CONDUCTISTA O MECANICISTA:
a. Estrategias de Aprendizaje: instrucción programada, maquina de enseñanza,
modificación de conducta, instrucción línea asistida por la computadora, enseñanza de
conductas terminales.
b. Forma de Aprendizaje: el aprendizaje solo ocurre cuando el sujeto es CONDICIONADO
para dar respuestas correctas a determinado estimulo.
RACIONAL O COGNOSCITIVA:
a. Estrategia de Aprendizaje: instrucción didáctica, memorización de información y
procedimiento, pruebas estandarizadas de soluciones correctas a problemas
determinados.
b. Forma de Aprendizaje: el aprendizaje se da cuando los sujetos ADQUIEREN los
PRINCIPIOS APROBADOS a través del tiempo y las estrategias del pensamiento
crítico y solución de problemas.
ORGANISMICA O HUMANISTA:
a. Estrategia de Aprendizaje: método de auto descubrimiento, proyectos de aprendizaje,
individualizado, aprendizaje significativo autodirigido.
16
b. Forma de Aprendizaje: el aprendizaje se produce cuando la persona tiene LIBERTAD

PARA APRENDER lo que le es particularmente relevante a su situación personal.
APRENDIZAJE SOCIAL Y APRENDIZAJE OBSERVACIONAL:

a. Estrategia de Aprendizaje: instrucción mediante situaciones interpersonales entre
instructor y alumnos, el aprendizaje suele ser de manera espontánea, la persona cuya
conducta se observa se denomina modelo.
b. Forma de Aprendizaje: el aprendizaje ocurre cuando existen relaciones interpersonales
que motivan a la aparición de nuevas conductas y de aprendizaje. Además de que se
cuenta con un “modelo” que ayuda a la aparición de esta motivación por aprender.
Ninguna teoría y la consecuente estrategia que se deriva del modelo, es universalmente

válida. Al elegir el modelo según el cual se preparará una experiencia de aprendizaje es
necesario considerar las expectativas y objetivos del programa, eligiendo en
consecuencia el modelo y las estrategias que serán adecuadas a la situación.
1.4.2 ESTILOS DE APRENDIZAJE.
Existen diferentes estilos de aprendizaje que varían según las características de los
participantes. Es importante considerar los diferentes estilos de aprendizaje, porque el
instructor deberá contemplar que en sus cursos o programas haya suficientes aspectos
teóricos (que refuercen conocimiento) aspectos prácticos (que desarrollen habilidades) y
experiencias concretas (que mejoren actitudes). El reto para el instructor es el ser creativo
para combinar su propio estilo de instrucción con el estilo de aprendizaje de su grupo,
considerando el objetivo que pretende alcanzar.
Existen varias teorías sobre estilos o modalidades de aprendizaje. Algunos expertos

mencionan que para concentrar las preferencias en el procesamiento de la información
(hemisferio derecho-hemisferio izquierdo) es necesario que los profesores enseñen a partir de
diferentes modalidades.
Las modalidades son los canales sensoriales en los que los alumnos reciben la
información: visuales, auditivos, lectura-escritura y kinestésico.
17
ESTILO DE LOS ALUMNOS… LOS INSTRUCTORES… ESTRATEGIAS DE

ENSEÑANZA
APRENDIZAJE
Prefieren al  Usan ilustraciones en sus

explicaciones.
 Mapas conceptuales
Visuales
momento de  Emplean páginas de Internet
estudiar o de con gráficas y dibujos  Diagramas, modelos,
llamativos.
cuadros sinópticos
aprender  Usan transparencias o acetatos
conceptos con diagramas, cuadros  Animaciones
sinópticos, flechas, mapas
nuevos el uso de computacionales
conceptuales y caricaturas.
imágenes,  Emplean fragmentos de video  Uso de videos,
para ejemplificar situaciones o
cuadros, transparencias,
demostrar eventos.
diagramas,  Hacen dibujos en rotafolio o en fotografías e
el pizarrón.
círculos, flechas ilustraciones.
 Hacen exámenes escritos
y láminas. con diagramas dibujos,
cuadros sinópticos o mapas
conceptuales.
Auditivos Prefieren las  Usan su voz en las

explicaciones.  Usar audiocasettes
exposiciones  Usan audiocasettes,
 Hacer debates,
orales, las conversaciones directas.
 Promueven la discusión en el discusiones y
conferencias, salón de clases.
confrontaciones.
discusiones y  Les gusta organizar seminarios,
exposiciones grupales, etc.  Lluvia de ideas
todo lo que  Hacen exámenes escritos con  Lectura guiada y
involucre el conductas tales como: explica,
describe, discute, etc. comentada
escuchar
Lectura –
 Usan textos escritos para sus  Escritos de un
escritura explicaciones minuto.
Prefieren todo lo
 Dan resúmenes y apuntes.  Composiciones
que tiene que ver  Promueven la lectura de libros, literarias.
con leer y escribir periódicos y revistas.  Reportes.
 Encargan tareas en donde el  Diario o bitácora.
alumno argumente en forma  Elaborar resúmenes,
escrita. reseñas y síntesis de
 Hacen exámenes de ensayo: textos.
define, justifica, analiza, etc.  Revisión de textos de
los compañeros.
18
Kinestésico Prefieren todo lo

 Usan ejemplos de la vida real  Juego de roles y
que involucre la en sus explicaciones. dramatizaciones.
experiencia y la  Presentan casos de estudio,  Dinámicas grupales
tareas prácticas, laboratorios, que requieran
práctica, ya sea visitas, etc. sentarse y pararse.
simulada o real.  Llevan objetos al salón de  Manipulación de
clases. objetos para
 Promueven el juego de roles, explicación de
demostraciones, pruebas fenómenos
prácticas, etc.
Los instructores no pueden complacer a todo el grupo durante todo el tiempo. Lo que sí
pueden hacer es complacer a una parte de los alumnos durante un tiempo y procurar que esa
parte de los alumnos vaya cambiando constantemente de manera que todos los estilos de
aprendizaje sean atendidos.
Con base a lo anterior, un buen instructor debe enseñar por lo menos de tres maneras: con
imágenes, con sonidos así como con sensaciones y movimientos.
El hecho de que existan diferencias entre las personas es positivo y su reconocimiento implica
un reto en la búsqueda de la mejor estrategia para la variación adecuada del estímulo y
aprovechar al máximo el potencial de los participantes.
A este respecto se propone lo siguiente a los instructores:

 Reconocer su propia modalidad de aprendizaje dominante y como afecta a sus estilos de
enseñanza.
 Considerar el uso de metodologías que sean adaptables a los diferentes estilos de
aprendizaje
 Observar y/o discutir con sus alumnos el estilo dominante de aprendizaje de ellos.
 Valorar de igual forma cada estilo de aprendizaje en importancia
 Promover y permitir oportunidades a los alumnos de enseñar a sus compañeros, para sí
revelar su modalidad dominante.
19
EJERCICIO
INSTRUCCIONES:
Lea cada una de las siguientes preguntas y conforme a escala registre en la tabla de
puntuaciones el valor con que se presenta cada una de ellas en su caso personal. Con este
ejercicio podrá reconocer su estilo de aprendizaje predominante.
ESCALA:
2 puntos siempre
1 puntos algunas veces
0 puntos nunca
APRENDIZAJE VISUAL:
1. ¿Eres limpio y ordenado?

2. ¿Hablas muy rápido?
3. ¿Planeas muy bien tu agenda?
4. ¿Ves las palabras en tu mente?
5. ¿Recuerdas más lo que viste que lo que escuchaste?
6. ¿Tienes problemas con las instrucciones verbales a menos que estén escritas o te las
repitan?
7. ¿Te gusta leer en vez de oír que alguien lea?
8. ¿Te distraes en una conversación telefónica?
9. ¿Prefieres que te pongan un ejemplo en vez de que te den instrucciones verbales?
10. ¿Te gusta más el arte que la música?
11. ¿Sabes lo que quieres decir pero no encuentras las palabras correctas?
12. ¿Memorizas más por asociaciones de imágenes que de sonidos?
APRENDIZAJE AUDITIVO:
1. ¿Te hablas a ti mismo mientras estás trabajando?

2. ¿Te distraes cuando hay ruido?
3. ¿Te gusta leer en voz alta y escuchar?
4. ¿Mueves los labios o pronuncias las palabras mientras estás leyendo?
5. ¿Lo que escuchaste lo puedes reproducir imitando el tono de voz, el acento y el
timbre?
6. ¿Se te dificulta la escritura, pero eres muy bueno al contar de viva voz lo que
escuchaste?
7. ¿Hablas con cierto acento?
8. ¿Crees que eres una persona que sabe hablar muy bien y que los demás te prestan
atención?
9. ¿Te gusta la música más que el arte?
10. ¿Aprendes escuchando y recuerdas lo que escuchaste en vez de recordar lo que
viste?
11. ¿Te gusta hablar mucho, discutir, hacer minuciosas descripciones para los demás?
12. Antes de escribir algo, lo piensas dentro o lo dices en voz alta y luego lo escribes.
20
APRENDIZAJE DE SENSACIÓN (KINESTÉSICO):
1. ¿Hablas calmadamente tomando bastante aire?

2. ¿Tocas a las personas para que te presten atención?
3. ¿Te acercas cuando estás hablando con alguien?
4. ¿Mueves mucho tu cuerpo?
5. ¿Aprendes más cuando lo estás haciendo?
6. ¿Memorizas más cuando caminas o te paseas?
7. ¿Utilizas un dedo para mantener el renglón mientras estás leyendo?
8. ¿Gesticulas mucho tu rostro cuando te expresas?
9. ¿Te es difícil permanecer sentado por largos períodos de tiempo?
10. ¿Tomas decisiones basándote en tus sentimientos?
11. ¿Tocas objetos como un bolígrafo, un lápiz, o mueves tus dedos o tus pies mientras
estás escuchando?
12. ¿Practicas deportes o actividades al aire libre?
Aprendizaje visual Aprendizaje auditivo Aprendizaje de

sensación
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Total
Mi estilo de aprendizaje predominante es:

_____________________________________________
Para reflexionar:
El reconocer mi estilo de aprendizaje me es útil para:

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
21
1.4.3 EL APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS (ANDRAGOGÍA)
El adulto es un ser que ha alcanzado cierto grado de desarrollo físico o intelectual, capaz de
perseverar en la acción, relatividad en los hechos, asumir su propia responsabilidad y
autonomía.
El desarrollo de un programa de enseñanza para adultos debe estar fundamentado en ideas y

filosofías que proporcionen el apoyo y la dirección para lograr los objetivos y se cumpla en
forma real el aprendizaje.
El aprendizaje es el cambio en la conducta personal y en el

adulto, este cambio es voluntario y consiente, se basa en la
motivación y en ejercitación de lo aprendido; la motivación
es una fuerza interna que impulsa al hombre a satisfacer una
necesidad o alcanzar un objetivo. Esta debe ser constante y
estar continuamente reforzada, hacer que el participante
quiera saber, comprender, creer, actuar y adquirir
habilidades.
Se debe motivar continuamente, porque en ocasiones el adulto duda

de su habilidad para aprender, tiene temor a exponerse al ridículo,
por lo tanto, hay que buscar factores de motivación que apoyen el
proceso enseñanza- aprendizaje.
Principios de la Andragogía:
Hay que considerar que:
a) Los adultos desean aprender, sin embargo también desean conocer la razón
por la que han de aprender.
b) Los adultos aprenden mejor cuando tienen necesidad de aprender.
c) El adulto aprende mejor con la Práctica. El adulto tiende a asimilar con mayor
facilidad conocimientos que pueden ayudarle a resolver problemas reales.
d) Los adultos aprenden sobre los conocimientos y experiencias que ya poseen.
22
e) Los adultos aprenden con procesos no formales de capacitación, no con

procesos educativos tradicionales.
f) Los adultos valoran su tiempo.
g) Los adultos han consolidado un auto-concepto y son seres responsables de sus
acciones, por lo que esperan ser tratados como seres autodirigidos.
h) Algunas de las dificultades a las que se enfrenta un instructor cuando trabaja
con adultos es a su pragmatismo (experiencias, hábitos mentales y
aprendizajes previos) y a la dificultad de adaptarse a nuevas situaciones.
23
EJERCICIO
INSTRUCCIONES:
Con base el los principios de la Andragogía proporcionados, seleccione cinco de dichos
principios y explique cómo los utilizaría para el diseño de su curso.
Principio de la Andragogía Su utilidad en el diseño de mi curso…

1.-
2.-
3.-
4.-
5.-
Para reflexionar:
Como instructor conocer los principios de la Andragogía me es útil para:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
________________________________
24
1.5 Formulación de Objetivos
El éxito en la impartición de un curso radica en la precisión del objetivo mismo, en términos

tales que permitan verificar, al finalizar, si éste se ha cumplido. Cuando se ha seleccionado
correctamente un objetivo, es posible describir el cambio de conducta que se desea, o lo que
el participante será capaz de hacer después de haber cumplido satisfactoriamente con el
proceso de enseñanza – aprendizaje.
Un objetivo es la descripción de la conducta final esperada que el participante o capacitando

deberá mostrar al término del curso. También, son las expresiones de los propósitos o
intenciones de un curso, expresan lo que es pretende que los participantes logren sr y hacer
después de haberse enfrentado al proceso de enseñanza – aprendizaje.
Recomendaciones para la formulación de objetivos enseñanza – aprendizaje.
Los objetivos deben:
1. Enunciarse en términos de las conductas de los participantes, no en función de las

actividades ni propósitos del instructor.
2. Incluir un verbo activo que indique la conducta que el participando debe mostrar al
ocuparse del contenido.
3. Enunciarse en términos de cambios observables en la conducta de los participantes.
4. Enunciarse con precisión utilizando términos que posean significado unívoco.
5. Ser unitarios, cada enunciado debe hacer referencia a un solo proceso.
6. Enunciarse con un nivel adecuado de generalidad.
7. Ser realistas en lo que respecta al tiempo de que se dispone para la enseñanza y las
características de los participantes.
8. No debe contener palabras innecesarias.
Cuando un instructor planea un curso, lo primero que debe pensar son los objetivos
generales de su curso, es decir aquellos que sean más complejos o que abarquen mayor
información.
Una vez determinado este objetivo, se pasará al análisis de la tarea. Esto implica que la tarea
enunciada en el Objetivo General deberá desglosarse en todas las tareas necesarias para
llegar a ese fin. Cada una de estas tareas
25
1.5.1 Clasificación de los objetivos.
Los objetivos de aprendizaje pueden clasificarse en un orden jerárquico, es decir, por niveles.
Esta clasificación (TAXONOMIA), implica que estos niveles difieren en dificultad, que van
desde lo más sencillo hasta lo más complejo.
En 1971, Bloom y sus colaboradores determinaron tres dominios o áreas del comportamiento
humano en los que puede clasificarse cualquier objetivo de aprendizaje:
Cognoscitivo Psicomotor Afectivo
Los objetivos de Incluye los objetivos de Son los objetivos de
aprendizaje que se refieren aprendizaje relacionados aprendizaje relacionados
a capacidades intelectuales con habilidades y destrezas con la adquisición o cambio
de pensamiento. manuales. de valores, actitudes,
apreciaciones e incluso
estilos de vida.
Al elaborar objetivos de aprendizaje, el instructor debe analizarlos tantas veces como sea
necesario, basta asegurarse que el nivel de dificultad es realmente el que pretende lograr
durante el proceso enseñanza-aprendizaje. Para realizar este análisis, puede apoyarse en una
clasificación de los niveles de dificultad, que es la llamada taxonomía de objetivos.
La taxonomía se puede esquematizar como sigue:
Taxonomía de Objetivos
El esquema indica que el primer nivel es el más sencillo y que sirve de base para todos los
demás, por lo que el nivel superior es el más complejo, y supone a todo lo anterior.
La taxonomía de los objetivos se fundamenta en que para alcanzar las metas situadas en la
parte de la jerarquía es necesario el previo logro de las metas inferiores de la misma.
1.6 DOMINIOS DE APRENDIZAJE
Es la clasificación de diversas conductas del individuo que permiten identificar la organización

y jerarquización de los procesos para la adquisición del conocimiento, y refiere a las áreas
cognitiva, psicomotriz y afectiva.
26
 Psicomotriz:
Se refieren a las conductas que se realizan con precisión, exactitud, facilidad,
economía del tiempo y esfuerzo.
 Cognoscitivo:
Referente a todas aquellas conductas en las que predominan los procesos mentales o
intelectuales del individuo.
 Afectivo:
Se refieren al grado de interiorización que una actitud, valor o apreciación, revela en la
conducta de un individuo.
En conclusión, los objetivos pueden clasificarse en función de:
El área de dominio y el nivel de dificultad de los objetivos.
A continuación se presenta un cuadro General de clasificación de objetivos y otro de

clasificación de cada una de las áreas de dominio de aprendizaje.
Clasificación General de Objetivos.
AREA
COGNOSCITIVA PSICOMOTORA AFECTIVA
1 Conocimiento Conocimiento Recepción
N 2 Comprensión Preparación Respuesta
I 3 Aplicación Ejecución consciente Valorización
V 4 Análisis Automatización Organización
E 5 Síntesis Reorganización Caracterización
L
6 Evaluación
Clasificación de dominios de aprendizaje cognoscitivo.
TAXONOMIA CARACTERISTICAS
NIVELES
1. Relacionado con el recuerdo del conocimiento o información que tiene una
CONOCIMIENTO persona ante sí, o bien la evocación o repetición total de esa información sin la
posibilidad de tenerla frente a sí.
2. Implica un conocimiento (nivel anterior) de la información, y además la
COMPRENSIÓN percepción de lo que implica esa información, cosa que no incluye el nivel
anterior. La comunicación o información recibida puede ser expresada en formas
muy variadas, sin perder su esencia.
3. APLICACIÓN. Se refiere al uso de la información (teoría, principios, reglas o abstracciones)
para la solución de problemas nuevos. Esta aplicación se demuestra cuando el
participante puede usar la información para solucionar algo, aunque no se
especifique de antemano la solución. Este nivel requiere que la información sea
CONOCIDA y COMRENDIDA para que pueda ser aplicada a situaciones
nuevas.
4. ANÁLISIS Este cuarto nivel se refiere al hecho de determinar las partes componentes de
un todo, es decir, a partir del todo se determinan los elementos constitutivos, así
como la relación y organización en el. En el dominio cognoscitivo, análisis se
27
refiere a la descomposición del material o comunicación en sus partes, la

determinación de las relaciones entre ellas y la especificación de la manera en
que se organicen.
5. SINTESIS Implica la conjunción o reunión de una serie de elementos para formar un todo o
producto NUEVO y ORIGINAL. Tiene que ver con la creatividad. No hay que
confundir con el análisis, en el cual se llega a las PARTES. Existen muchas
maneras diferentes de conjuntar o relacionar las cosas, por lo que habrá tantos
productos diferentes y nuevos como individuos se empeñen en ellos, aún
cuando se tengan los mismos elementos a combinar.
6. EVALUACION Este es el último y más complejo del dominio cognoscitivo. En este nivel se
podrán clasificar aquellos objetivos que soliciten del participante la emisión de
juicios de valor sobre diversos aspectos del conocimiento. Los juicios pueden
ser cuantitativos o cualitativos acerca del grado en el que algo está satisfaciendo
ciertos criterios. Los juicios pueden basarse en criterios internos de lo que se
evalúa o bien en la aplicación de criterios externos.
Clasificación de dominios de aprendizaje psicomotriz.

TAXONOMIA NIVELES CARACTERISTICAS
1. CONOCIMIENTO Conocer la actividad a desarrollar a base de haberla observado,
estudiado o descrito. Puede tratarse de una destreza manual o implicar
todo el cuerpo. Es muy importante que el participante sepa cuales son
los fines de dicha actividad, cual es el patrón conductual que la define y
con qué instrumento o medio se desarrolla.
2. PREPARACION Adquisición de ciertas actividades psíquicas y de postura para que en
un momento dado pueda desencadenarse una conducta psicomotora.
Este nivel tiene que ver con los objetivos en los que se menciona que
el alumno tiene que estar preparado para poder desarrollar alguna
tarea. Esta preparación va desde la percepción de una señal que nos
indica que podemos empezar una acción, hasta la preparación psíquica
y postural inmediata antes de desarrollar una acción.
3. EJECUCION En este nivel ya se pide al participante que realice la actividad
CONSCIENTE psicomotora. Dado que esta actividad se esta aprendiendo, su
ejecución se realizará de manera consiente, es decir que el participante
se empeña en la tarea con sus cinco sentidos. No se pretende que la
actividad se ejecute de manera perfecta, sino que el participante
aprenda a realizar la actividad con un mínimo de control
neuromuscular.
4. AUTOMATIZACION Hasta aquí el sujeto ya sabe y puede desarrollar la actividad
psicomotora, lo que produce en este nivel es que el participante realice
dicha actividad, pro de manera automática y con poco control de
conciencia. Esto permitirá que el sujeto pueda desarrollar esta actividad
psicomotora y alguna otra de orden cognoscitivo o afectivo, es decir, no
invierta toda su persona en el desarrollo de la actividad psicomotora.
5. REORGANIZACION Una vez que se desempeña una tarea psicomotora de manera
automática, puede producirse la reorganización. Implica la posibilidad
de establecer ajustes y modificaciones de la conducta ya automatizada
en función de las circunstancias o propósitos para los que se realiza.
28
Clasificación de dominios de aprendizaje afectivo.

TAXONOMIA CARACTERISTICAS
NIVELES
1. RECEPCION Se refiere al hecho de que el individuo tome conciencia, se de cuenta de lo
que en el medio puede desencadenar un comportamiento afectivo. Para
que algo se convierta en parte de uno mismo es necesario que se pueda
percibir, que se sepa que existe. En este nivel se pretende que el individuo
sea sensible a la existencia de ciertos fenómenos y que esté abierto a
“recibirlos”.
2. RESPUESTA Implica el hecho de aprender a responder ante ciertos fenómenos que lo
rodean. Aquí no sólo interesa que el sujeto reciba la estimulación del
medio, sino que sea capaz de hacer algo respecto a ella.
3. VALORIZACION En este nivel ocurre la aparición de un valor sujeto para aquellas cosas que
han llamado su atención, y que lo han impulsado a participar de manera
activa, abarca a los dos niveles anteriores, ya que para que se pueda
formar un valor respecto de algo, es necesario primero percibirlo y hacer
ciertas cosas con respecto a él, por ejemplo, “la evitación de la
discriminación racial”.
4. ORGANIZACIÓN En este nivel se alcanza la internalización de “muchos valores” que se
relacionan en una clase y en función de esto es necesario organizarlos.
Esto permitirá establecer prioridades que regirán la conducta del individuo.
5. Este nivel se refiere a la creación de una estructura o estilo de vida. En este
CARACTERIZACION nivel se produce una automatización de la conducta del individuo, ya que
están reorganizados y fuertemente internalizados.
Redacción de objetivos.
Para redactar objetivos existen criterios que nos permiten verificar si realmente estamos
expresando claramente el propósito de nuestro curso o programa.
Los tres criterios fundamentales que debemos cubrir al proponer un objetivo de aprendizaje
es:
El Que:
La redacción debe contener una definición clara y precisa de la conducta que la

persona deberá ejecutar al alcanzar la meta propuesta. Por ejemplo: “El
participante describirá las características…”.
En el ejemplo, la palabra subrayada hace referencia a una actividad. La actividad es un

verbo que deberá enunciarse en futuro ya que el objetivo es la especificación de lo
que la persona hará un tiempo después.
29
El verbo utilizado debe implicar una acción directas y completa, de tal manera que
cualquier persona que lo lea entienda la intención del objetivo, por lo mismo debe ser
susceptible de evaluarse.
Los objetivos deben redactarse de tal manera que se haga alusión a una sola
conducta, porque si se presentan más, surgirá el problema de prioridades, saber
cual es más importante o sobre cuál se evaluará, etc. Si ambas conductas se
consideran importantes, entonces será necesario redactar tantos objetivos
como conductas.
Para auxiliar en la selección del verbo apropiado, se presentan los siguientes cuadros,
donde se presentan algunos verbos que describen las conductas apropiadas para
indicar el nivel al que se desea llegar, según se trate de objetivos cognoscitivos,
psicomotores o afectivos.
Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos de tipo cognoscitivo
1. 2. 3. 4. 5. 6.
CONOCIMIENTO COMPRESION APLICACIÓN ANALISIS SINTESIS EVALUACION
 Abocar  Argumentar  Aplicar  Distinguir  Planear  Juzgar
 Apuntar  Comprobar  Emplear  Analizar  Proponer  Evaluar
 Citar  Concretar  Utilizar  diferenciar  Diseñar  Clasificar
 Definir  Criticar  Demostrar  Calcular  Formular  Estimar
 Describir  Describir  Dramatizar  Experimentar  Reunir  Valorar
 Distinguir  Explicar  Practicar  Probar  Construir  Calificar
 Enlistar  Exponer  Ilustrar  Comparar  Crear  Seleccionar
 Enumerar  Expresar  Operar  Contratar  Establecer  Medir
 Enunciar  Identificar  Programar  Criticar  Organizar  Descubrir
 Escribir  Informar  Dibujar  Discutir  Dirigir  Justificar
 Explicar  Interpretar  Esbozar  Diagramar  Preparar  Estructurar
 Jerarquizar  Interpretar  Convertir  Inspeccionar  Deducir  Pronosticar
 Localizar  Jerarquizar  Transformar  Examinar  Elaborar  Predecir
 Mostrar  Juzgar  Producir  Catalogar  Explicar  Detectar
 Nombrar  Ordenar  Resolver  Inducir  Concluir  Descubrir
 Reconocer  Reafirmar  Ejemplificar  Inferir  Reconstruir  Criticar
 Recordar  Reconocer  comprobar  Discriminar  Idear  Argumentar
 Registrar  Relacionar  Calcular  Subdividir  Reorganizar  Cuestionar
 Relatar  Resumir  Manipular  Desmenuzar  Resumir  Debatir
 Repetir  Revisar  Elaborar  Destacar  Generalizar  Emitir
 Reproducir  Seriar  Definir Juicios.
 Señalar  Traducir  Reacomodar
 Subrayar  Ubicar  Combinar
 Compilar
 Componer
 Relacionar
30
Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos de tipo psicomotor.
1. 2. PREPRACION 3. EJECUCIÓN 4. 5.
CONOCIMIENTO CONCIENTE AUTOMATIZACION REORGANIZACION
 Repetir  Imitar gestos  Realizar Actuar con  Idear nuevos
 Registrar  Repetir movimientos naturalidad y soltura productos
 Nombrar movimientos sincronizados al:  Inventar nuevos
 Relatar  Reproducir  Operar  Dramatizar pasos
 Subrayar trazos herramientas  Danzar  Crear nuevas
 Enumerar  Imitar  Elaborar  Cantar melodías
 Enunciar sonidos materiales  Declamar  Improvisar
 Enlistar  Mover conforme Actuar con destreza actuaciones Idear
 Reproducir diferentes partes especificaciones y naturalidad al: nuevas técnicas
del cuerpo según  Coordinar  Manejar practicas
lo indicado movimientos al herramientas  Solucionar
 Manejar ejecutar  Operar problemas prácticos
herramientas acciones maquinaria  Diseñar
 Manejar  Rectificar  utilizar herramienta o
instrumentos procesos instrumentos maquinaria.
 Interpretar  Leer en voz alta
secuencias  Realizar trazos
 Tararear una
tonada.
Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos de tipo afectivo.
1. RECEPCION 2. RESPUESTA 3. 4. 5.
VALORIZACION ORGANIZACIÓN CARACTERIZACION
 Escuchar  Interesarse  Aceptar  Adherirse  Actuar conforme a
 Atender  Conformarse  Admitir  Formular un plan
 Recibir  Preguntar  Acordar planes  Influir sobre otros
ordenes  Contestar  Analizar  Alternar  Modificar
 Tomar  Defenderse  Valorar planes conductas
conciencia  Apoyar  Reconocer  Integrar  Proponerse
 Recibir  Participar  Evaluar grupos realizar algo
indicaciones o  Desempeñar  Criticar  Dirigir grupos  Cuestionar
instrucciones  Intentar  Seleccionar  Interactuar  Resolver
 Reaccionar  Diferenciar  Organizar problemas
 Practicar  Discriminar acciones  Decidir una
 Dialogar  Explicar actuación
 Cumplir  Argumentar  Verificar hechos
 Invitar  Justificar  Comprometerse
 Saludar  Discrepar  Solucionar
 Obedecer  Apoyar  Bastarse a si
 Ofrecerse  Apreciar mismo
 Accionar.  Comentar  Poner en practica
Debatir  Formular juicios
 Practicar
 Compartir
 Responsabilidades
31
Quien:
El objetivo es la manifestación de una conducta, y siempre es importante delimitar que
persona la realizará. Cuando se trata de objetivos de aprendizaje, éstos deben
especificar lo que harán los participantes. Por ejemplo: “cada participante enunciará
las características…”.
En que condiciones (criterios de ejecución).
El objetivo debe contener en que circunstancias, con que restricciones, con que
materiales y con qué grado de exactitud y precisión debe realizar la conducta para
poder dictaminar que el objetivo fue alcanzado por el participante.
Ejemplos:
 DE CIRCUNSTANCIAS: “Frente al grupo” “dada una lista”

 DE MATERIALES: “utilizando un plano de la ciudad…”.
 DE AYUDAS: “contando con un diccionario…”
 DE RESTRICIONES: “sin calculadora…”.
 DE CRITERIOS: “un mínimo de cuatro ecuaciones…””cuando menos 2
ejemplos…”.
El participante elaborará un Plan de sesión considerando el curso diseñado, sus
requerimientos y condiciones del evento de capacitación a realizar.
1.7 Concepto de sesión.
Desde el punto de vista didáctico una sesión es: “Lección guiada a los
participantes por el instructor” (Diccionario de las ciencias de la educación).
En este curso se define la sesión como un período de tiempo variable
destinado al estudio de un tema o a la realización de una tarea, en la que el
instructor orienta la enseñanza, con el fin de incidir en el aprendizaje de los
participantes, en función de ciertos objetivos determinados.
Este plan de sesión, se elabora a partir de la Guía del instructor o instrucción y permite
organizar las actividades de formación y logística de una manera estructurada y programada.
32
Una sesión:
 Es una unidad estructurada de trabajo independiente.
 Tiene relación con sesiones anteriores y posteriores en cuanto a contenido.
 Debe ser adaptada a las necesidades de los participantes.
 Debe tener una estructura definida.
 Debe estar asociada a un estándar de desempeño.
1.6.1 Fases para la realización de una sesión.

De acuerdo con Jackson, citado por Clark y Peterson (1990), se puede afirmar que la
realización de una sesión se lleva a cabo a través de tres grandes fases: preactiva, interactiva
y postactiva. Para la realización del plan de sesión analizaremos la fase preactiva dejando
para la conducción de las sesiones de capacitación las otras dos fases.
Fase Preactiva.
Las actividades que comprenden esta etapa se realizan considerando la Guía del instructor o
el curso diseñado se muestran a continuación:
1. Identificar el nombre del curso.
2. identificar el objetivo del curso.
3. Seleccionar el objetivo o tema de la sesión.
4. Seleccionar el(los) objetivo(s) de aprendizaje.
5. Revisar el contenido de la sesión.
6. Identificar la secuencia del contenido.
7. Seleccionar las estrategias y actividades de enseñanza más apropiadas.
8. Identificar la técnica instruccional.
9. Escribir la versión final de la sesión.
10. Preparar los apoyos visuales y distribuir de manera adecuada el tiempo.
11. Preparar los materiales a utilizar.
El Plan de sesión.
Para diseñar el plan es necesario contar con el curso diseñado o de menos con la Guía de
Instrucción del curso. Conforme a ella y a los tiempos establecidos con el coordinador que
solicita el curso, se debe generar de manera estratégica, permitiendo programar de manera
puntual y específica cada sesión de capacitación de acuerdo y siempre respetando los
33
tiempos, objetivos, técnicas instruccionales, método de evaluación contenidos en el diseño del

curso referente.
Conclusión(es). La preparación de las sesiones de capacitación es de una gran importancia

actualmente, ya que permite planear, prever, establecer alcances y necesidades reales,
solicitar aspectos primordiales y supervisarles antes de comenzar las sesiones, con ello nos
llevará al éxito en los procesos de formación a desarrollar.

ELABORAR UN PLAN DE SESIÓN DE CAPACITACIÓN.
OBJETIVO: El participante elaborará un plan de sesión de capacitación de acuerdo a la guía

de instrucción, los procedimientos y políticas de la institución en la que labora.
HERRAMIENTAS, MATERIALES Y EQUIPOS:

o Hojas blancas y lápices.
PROCEDIMIENTO:
1. De acuerdo a sus actividades de instructor y a los cursos que imparte elabore lo

siguiente:
a) Realice un plan de sesión de capacitación (si ya cuenta con ella, se
sugiere lo complemente para mejorarlo).
b) Utilice la guía de instrucción para proponer los contenidos del curso,
practicas sugeridas y tiempos.
c) De acuerdo a la guía de instrucción, elija y aplique la técnica ó técnicas
de instrucción a utilizar para el desarrollo de su curso.
Nota 1: Esta actividad se realizará hasta que el instructor haya terminado su explicación
y efectuado su demostración práctica (si es requerida por la actividad).
34
Capítulo 2
CONDUCIR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN
Introducción.
Una vez terminada la etapa de la planificación del curso, llegamos a la fase más conocida y
desempeñada por parte de los formadores en la actualidad: la conducción de sesiones de
capacitación conforme a un plan de sesiones previamente diseñado. Es aquí donde nuestra
misión como formadores es la de buscar los caminos, métodos más simples y acordes con
nuestro grupo para hacer de la capacitación una experiencia de aprendizaje para todos y cada
uno de los participantes, incluyéndonos como formadores y facilitadotes de este interaccionar
a lo largo de cada una de las sesiones programadas.
El participante abrirá sesiones de capacitación presencial considerando los objetivos del curso,
los aspectos logísticos del evento, las características de los participantes, enfocándolos hacia
un evento de formación integral.
2.1 FASES PARA LA REALIZACIÓN DE UNA SESIÓN.

Para llevar a cabo el curso es importante cumplir con todas las etapas previstas para la
realización del proceso de capacitación. A continuación, analizaremos la fase interactiva y
post-activa.
2.1.1 Fase Interactiva.

Toda clase comprende tres momentos importantes: Introducción, desarrollo del tema y cierre.
A continuación analizaremos cada una de ellas.
 Introducción.
Esta parte debe ser relativamente corta. Se recomienda que su duración máxima sea
equivalente al 10% del tiempo de toda la sesión de clase.
35
Para que logre despertar el interés y la curiosidad debe estar adaptada al nivel de los
participantes, debe ser acerca de un tema actual y novedoso pero teniendo en cuenta
que hay que motivar al participante y no a uno mismo.
 Desarrollo del Tema.

Por lo general, cuando el aprendizaje está asociado a la adquisición de conocimientos,
se recomienda que su duración máxima corresponda al 65% del tiempo total de la
sesión; sin embargo, cuando el aprendizaje está asociado a la adquisición de
habilidades, se recomienda que su duración corresponda al 25% del tiempo total de la
sesión.
El desarrollo del tema durante la sesión debe realizarse de acuerdo a la organización,
a las estrategias y actividades de enseñanza determinadas en la fase preactiva.
Adquieren un valor importante las notas como herramientas de apoyo para la ejecución
de la clase.
Es importante tener en cuenta las habilidades de comunicación y de variación del

estímulo, las cuales permitirán generar un ambiente propicio para el aprendizaje.
 Cierre.
Esta parte es relativamente corta cuando el aprendizaje está asociado a la adquisición
de los conocimientos, en tal caso, se recomienda que su duración sea equivalente al
25% de la duración total de la sesión. Para el caso de que el aprendizaje esté asociado
a la adquisición de habilidades, se recomienda que su duración sea equivalente al 65%
de la duración total de la sesión de clase, ya que la consolidación del aprendizaje se da
a través de la imitación y práctica de la habilidad.
36
2.1.2 Fase Post-activa:

En esta fase se reflexiona sobre lo acontecido en el aula después de la ejecución del proceso
de la sesión. A partir de esta reflexión, el instructor toma decisiones para planear nuevamente.
La reflexión que hace un formador sobre lo acontecido durante la sesión, es una actividad que
puede adoptar diversas modalidades: análisis individual, retroalimentación dada por los
alumnos, retroalimentación dada por otros colegas que asisten al salón de clase en calidad de
observadores (invitados por el profesor), etc.
2.2 APERTURA DE CURSOS.

Para comenzar un curso es importante realizarlo de manera estructurada considerando para
ello todo un proceso de apertura que busque una identificación del participante como parte de
un grupo, su roll ante los demás participantes, los objetivos del curso, la logística del evento y
la operación del mismo.
La apertura de un curso debe tomarse en cuenta como un proceso programado que logre una
sensibilización y concientización del proceso de “enseñanza-aprendizaje” a realizarse. Para
alcanzarlo desarrolle las etapas siguientes:
1. Presentación de los participantes y del formador.

2. Explicación de la logística y operación del evento.
3. Registro de participantes.
4. Identificación del nivel de dominio.
5. Registro y alineación de las expectativas.
Fig. 3 Apertura curso.

37
A continuación analizaremos cada una de ellas.
2.2.1 PRESENTACIÓN DE LOS PARTICIPANTES.
En esta etapa inicial se debe buscar la identificación del formador y de todos los participantes
dentro del grupo. Para ello se puede “echar mano” de diversas técnicas que van desde la
presentación individual hasta la de equipos o grupo. A continuación describimos algunas de
ellas, le recomendamos siempre estar en búsqueda de nuevas, dado que aquí solo
mencionamos un par de ejemplos.
TÉCNICA NÚMERO 1: PRESENTACIÓN.

Esta técnica es muy conveniente en un grupo nuevo. Resulta muy útil en las primeras
reuniones el uso de la tarjeta de identificación para la fijación de los nombres, factor básico en
la integración de las personas.
El instructor del grupo se presenta de manera breve e informal diciendo su nombre y algunas
informaciones iniciales. A continuación invita a los presentes a hacer lo mismo. Además de
servir para romper el hielo de la comunicación inicial, esta presentación deshace el clima de
masificación al que estamos habituados, en donde todo el mundo tiene la sensación de no ser
más que un número o un ser insignificante y anónimo. En la presentación, por simple y breve
que sea, se destaca la presencia de cada persona, con su valor individual y su dignidad.
Fig. 4 Presentación personal.

38
TÉCNICA NÚMERO 2: ¿QUIÉN ES USTED?

Cada miembro del grupo dice su nombre. Después de cada presentación se hacen cuatro o
cinco preguntas a cada uno. El instructor pide que pregunte todo el mundo; que no sean
siempre los mismos los que pregunten.
Fig. 5 Técnica integración.

TÉCNICA NÚMERO 3: PAREJAS ROTATIVAS.
Está técnica se presta magníficamente para crear con rapidez un clima de

comunicación e integración en un grupo especialmente en las primeras
reuniones. Además del objetivo de integración a través del diálogo, la
técnica sirve para un rápido intercambio de ideas e informaciones entre los
miembros del grupo, sobre un tema estudiado o que deberá discutirse en
seguida. La secuencia es la siguiente:
1. Los miembros del grupo se sientan en círculo.
2. Una vez numerados, los números impares forman un círculo interno, formando
parejas con el número par siguiente (el uno con el dos, el tres con el cuatro,
etc.).
3. Las parejas se sientan frente a frente: los del círculo externo, mirando hacia el
interior, y los del interior mirando al exterior.
4. Cada pareja dialoga (entrevista recíproca, intercambio de información, contraste
de ideas, charla informal, etc.) durante dos minutos, más o menos (según el
tamaño del grupo, los objetivos y el tiempo del que se disponga).
5. Cada dos minutos, y a una señal previamente establecida, los miembros del
círculo externo avanzan de lugar. Así sucesivamente, hasta completar la vuelta.
6. La nueva pareja dialoga nuevamente.
39
7. Una vez completada la vuelta, se forma un gran círculo entre todos y se pasa a
evaluar el ejercicio. Es interesante que los participantes puedan decir
libremente sus impresiones.
Sugerencias para la mejor realización de la técnica son:

 Si el grupo no está integrado y habituado a trabajar en grupo, es bueno que las sillas estén
dispuestas en círculo antes de llegar los participantes.
 Conviene que la técnica esté representada gráficamente en el pizarrón o en un papel de
rotafolio.
 Lo mismo puede decirse de la rueda de presentación. La acumulación de explicaciones
verbales dispersa y provoca el desorden del grupo, especialmente si tiene poca
experiencia.
 No debe preocupar cierto clima de extrañeza y de poca seriedad al principio. Enseguida
las parejas comienzan a tomarle gusto, y al final se lamentan en la brevedad del tiempo.
2.2.2 EXPLICACIÓN DE LA LOGÍSTICA Y OPERACIÓN DEL EVENTO.

En esta fase el formador debe informar y acordar con los participantes los siguientes aspectos:
 Nombre del evento.
 Objetivo del evento.
 Programa de trabajo. Considerando el Periodo o fecha, horarios de operación, recesos,
etc.
 Método de trabajo a seguir. Incluyendo la forma, alcance,
propósito del evento, beneficios para el participante.
 Método de evaluación. Explicando el momento, tipo,
objetivo, instrumento, técnica. Reglas de operación.
 Aspectos o medidas que sirvan para establecer respeto
entre los participantes y el grupo. Ejemplo: formas de
participación, entradas-salidas al espacio, uso de celular,
aspectos de seguridad, etc.).
Fig. 6 Explicación.
40
2.2.3 REGISTRO DE LOS PARTICIPANTES.

Para tener un registro documental de los asistentes a un curso es recomendable que exista un
momento para permitir que se de este proceso, en algunas ocasiones se realiza antes del
inicio del evento y en otras ocasiones se puede llevar a cabo en esta etapa del inicio del curso.
2.2.4 IDENTIFICACIÓN DEL NIVEL DE DOMINIO DE LOS PARTICIPANTES.

Al inicio de la primera y de cada sesión del curso, es necesario conocer el nivel de dominio de
los temas en que los participantes van a capacitarse.
Cada uno de los participantes cuentan con experiencias y conocimientos que han adquirido
durante el trayecto de su vida, por esto siempre será importante darle una atención adecuada
y evitar contratiempos por la manera en que pudiera actuar durante el curso.
Como se ha comentado, esta detección puede hacerse al inicio del curso y se puede realizar
de forma documental y verbal. A través de la aplicación de cuestionarios escritos o con
preguntas abiertas, cerradas, de opción múltiple, etc., siempre y cuando le sea fácil, al
formador, el diagnosticar los conocimientos o habilidades de los participantes de acuerdo a
los objetivos del curso.
2.2.5 REGISTRO Y ALINEACIÓN DE LAS EXPECTATIVAS DE

LOS PARTICIPANTES.
Siempre será necesario solicitar las expectativas de los
participantes, esta puede ser de manera escrita o verbal. Lo
anterior permitirá alinear y/o aclarar expectativas, dudas e
inquietudes de los participantes. Con lo cual se podrá enfocar el
proceso de formación conforme a las expectativas de cada participante.
41
2.2.6 TÉCNICAS DE INTEGRACIÓN DE GRUPOS.

Todas las actividades y técnicas desarrolladas en el grupo tenderán como primer objetivo, la
integración de los miembros del grupo. Sin embargo, existen técnicas
específicas para ello. Aquí sugerimos sólo algunas. La creatividad de cada
quien puede inventar otras muchas. Las técnicas mostradas a continuación
son ideales para cursos de capacitación de relaciones humanas, desarrollo
personal, etc., pero las primeras pueden ser ocupadas para cuando
se está impartiendo un curso de tipo tecnológico.
TÉCNICA NÚMERO 1: PAREJAS RUEDA-RUEDA.

Iniciada la sesión, y establecidos los objetivos y las normas, el grupo
se distribuye por la sala teniendo como norma básica que todos
deberán hablar con todos. Igual que en la otra técnica, a una señal
convenida, todas las parejas se deshacen y cada cual busca un
nuevo interlocutor. La secuencia es la siguiente.
 Se inicia la sesión. Se presentan los objetivos y las normas.
 Los miembros del grupo se distribuyen libremente en la sala, preferiblemente de pie,
formando parejas.
 A la señal convenida, las parejas se deshacen y cada cual se busca un nuevo interlocutor.
 No vale formar dos veces pareja con el mismo.
 Todos dialogarán con todos.
 Concluido el ciclo, se pasa a la evaluación y a las demás actividades del grupo.
TÉCNICA NÚMERO 2: TÉCNICA DEL ESPEJO.

Esta técnica está más indicada para aquellos grupos en los que ya existe
cierto nivel de conocimiento mutuo e integración.
La idea que subyace a esta técnica, es que, en cierto modo, todos nos
reflejamos en los demás. Cuando alguien habla de sí mismo, lo que
oímos decir suscita en nosotros muchas cosas referidas a nosotros
mismos.
42
El formador sugiere que alguien del grupo comience a hablar de sí mismo. Cuando alguien
recuerda algo de sí mismo relacionado con lo que el otro está diciendo, toma la palabra y lo
comunica al grupo. De esta manera se va estableciendo un clima de presentaciones en
cadena.
TÉCNICA NÚMERO 3: TÉCNICAS DE AFINIDAD.
El grupo se distribuye en parejas. Los miembros de cada pareja procuran descubrir en qué
aspectos tienen mayor afinidad entre sí, con el fin de cultivarlos. O bien, según sea el grado de
integración del grupo, puede sugerirse a las parejas que
analicen cuáles son los aspectos en los que menos afinidad
tienen (lo que a uno le agrada del otro), para conseguir
aceptarse y lograr una mayor aceptación y afinidad mutuas.
Con el tiempo, se puede descubrir muchas variantes para

profundizar esta experiencia en el grupo y eliminar
progresivamente las distancias, aumentando la integración de
dicho grupo.
DURANTE LA SESIÓN DE CAPACITACIÓN.
El participante empleará los principios de educación para adultos (andragogía) en la
conducción de un curso de capacitación.
2.3 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE EN LA ENSEÑANZA DE ADULTOS.
Andros = Ago =
Hombre, Conducir
adulto
Conducir Teoría del

al adulto aprendizaje
de los
adultos
43
El adulto es un ser que ha alcanzado cierto grado de desarrollo físico o intelectual, capaz de
perseverar en la acción, relatividad en los hechos, asumir su propia responsabilidad y
autonomía.
El desarrollo de un programa de enseñanza para adultos debe estar fundamentado en ideas y
filosofías que proporcionen el apoyo y la dirección para lograr los objetivos y se cumpla en
forma real el aprendizaje.
El aprendizaje es el cambio en la conducta personal y en el

adulto, este cambio es voluntario y consiente, se basa en la
motivación y en ejercitación de lo aprendido; la motivación
es una fuerza interna que impulsa al hombre a satisfacer una
necesidad o alcanzar un objetivo. Esta debe ser constante y
estar continuamente reforzada, hacer que el participante
quiera saber, comprender, creer, actuar y adquirir
habilidades.
Se debe motivar continuamente, porque en ocasiones el adulto duda
de su habilidad para aprender, tiene temor a exponerse al ridículo,
por lo tanto, hay que buscar factores de motivación que apoyen el
proceso enseñanza- aprendizaje.
Es importante el considerar lo que los adultos necesitan y lo que necesitamos que ellos
aprendan y para ello debemos conocer su entorno de necesidades y como ellos necesitan
aprender
Necesidad de saber
El instructor apoya a los participantes para que identifiquen en qué estado de conocimiento se
encuentran y a cuál podrían acceder, así podrán hacer consiente que tienen necesidad de
aprender y cómo pueden lograrlo.
Concepto personal
El instructor tiene el reto de combinar el respeto a los adultos como seres autónomos y auto
dirigidos y el logro de los objetivos de aprendizaje.
Experiencia personal
44
El instructor aprovecha la experiencia de los participantes y les ayuda a que evalúen la

vigencia de sus conocimientos, prácticas y valores.
Disposición para aprender
El instructor cuenta con un terreno fértil para poder impulsar al participante con
reforzamientos positivos, sin caer en falsedades ni sobrevaloraciones de las conductas del
participante.
Inclinación al aprendizaje
El instructor tiene la oportunidad de utilizar situaciones laborales reales para propiciar el
aprendizaje de conocimientos, destrezas, valores y actitudes que correspondan al ámbito
laboral concreto y en operación de los participantes.
Motivación para aprender
El instructor estimula al participante y lo induce a mejores prácticas por medio de la
exposición de modelos de desempeño mejores que los que tiene el participante, para
propiciar el desarrollo de éste último.
2.3.1 Principios.
Hay que considerar que:

 Los adultos desean aprender, sin embargo también desean conocer la razón por la que
han de aprender.
 Los adultos aprenden mejor cuando tienen necesidad de aprender.
 El adulto aprende mejor con la Práctica. El adulto tiende a asimilar con mayor facilidad
conocimientos que pueden ayudarle a resolver problemas reales.
 Los adultos aprenden sobre los conocimientos y experiencias que ya poseen.
 Los adultos aprenden con procesos no formales de capacitación, no con procesos
educativos tradicionales.
 Los adultos valoran su tiempo.
 Los adultos han consolidado un autoconcepto y son seres responsables de sus
acciones, por lo que esperan ser tratados como seres autodirigidos.
 Algunas de las dificultades a las que se enfrenta un instructor cuando trabaja con
adultos es a su pragmatismo (experiencias, hábitos mentales y aprendizajes previos) y
a la dificultad de adaptarse a nuevas situaciones.
45
El participante desarrollará el contenido temático conforme a lo establecido en la guía de
instrucción.
2.4 TRANSFERENCIA TEMÁTICA.

El proceso en que se da la generación de conocimientos y experiencias de aprendizaje consta
de etapas de interacción constante formador-participante. El objetivo por parte del formador
debe ser alcanzar el aprendizaje esperado del participante conforme a lo establecido en los
objetivos de aprendizaje previamente diseñados para el curso. Se recomienda siempre partir
de lo simple a lo complejo e irse apoyando con el uso de las diversas técnicas instruccionales
existentes buscando generar espacios propicios para establecer "comunidades de
aprendizaje".
2.4.1 Comunidades de aprendizaje.

La formación actual de participantes contiene diversos elementos que la componen, hay que
pensar desde los elementos externos hasta los explícitamente internos requeridos para que se
pueda gestar un proceso integral.
Para los enfoques y metodologías que establecen objetivos de aprendizaje es importante
contar con todos aquellos requerimientos previamente establecidos a nivel técnico,
tecnológico, logístico para poder facilitar el proceso de enseñanza, pero también es necesario
considerar los requeridos por el participante para "aprender", hablando de lugares, espacios,
momentos y sobre todo: empatar conforme al objetivo esperado a alcanzar. De tal forma
que, todos los participes de un grupo y/o equipos deben estar consientes de su roll,
responsabilidad y expectativas conforme a lo programado, todos aprendemos de todos, en
momentos seremos pasivos, analíticos, críticos, partícipes, etc. pero siempre debemos
generar el medio ambiente y las condiciones para ser receptivos de lo que ocurre, lo que
debemos aprender y estamos aprendiendo.
Siempre que desarrollemos procesos formativos debemos pensar en pequeños "círculos de
aprendizaje", donde debemos: abrir, desarrollar, retroalimentar y cerrar los temas, ejercicio,
ejemplo, etc. Cuando nos enfoquemos a todos estos elementos de manera integral y no
parcial se estará gestionando un proceso altamente participativo dentro de una "comunidad de
aprendizaje".
46
2.4.2 Manejo de conflictos.

Siempre es importante escuchar las diversas opiniones, aunque en ocasiones no nos es grato
el escucharles o permitir su libre expresión. Lo que es necesario es solicitar o escuchar la(s)
opinión(es) de los participantes durante el curso o después de transcurrido un cierto lapso de
tiempo. Lo anterior permitirá aclarar dudas e inquietudes de los participantes con lo cual se
podrá corregir o ajustar el rumbo del accionar del curso, de los puntos de vista generados, las
discrepancias entre participantes, o en el mejor de los casos mejorar lo realizado hasta el
momento.
Para poder lograrlo es importante que el formador "NO sea parte del problema", es decir, no
debe personalizar los comentarios, debe mantener en calma y situarse como un tercero
imparcial, realizando un roll de moderación y alineación, permitiéndole la claridad para
detectar el motivo que puede estar causando conflicto.
Para moderar este tipo de situaciones se puede recurrir al uso de algunas técnicas que
permitan la expresión, interacción y comprensión de lo señalado, siempre buscando una
solución sobre un fin común y de construcción para los participantes y los fines del curso
mismo.
2.4.3 Manejo de ejemplos y ejercicios.

En ocasiones es requerido el uso de ejemplos y/o ejercicios para poder
ejemplificar algunos puntos, temas o aspectos relacionados con los
objetivos de aprendizaje. Siempre deben de relacionarse con lo
tratado, buscando contextualizarles conforme al momento de
formación en que éste o éstos sean empleados. Se requiere de aclarar en qué momento se
están usando y hasta donde termina el uso del ejemplo o ejercicio, es recomendable generar
procesos de cierre con análisis, reflexión o retroalimentación para que les permita a los
participantes comprender su uso o utilidad.
2.4.4 Motivación.
Usamos el término MOTIVACIÓN para explicar por qué se comportan las personas de una
determinada manera. La motivación es un estado de activación o excitación que impulsa a los
individuos a actuar.
47
Aspectos que definen a la motivación:

 Alcanzar metas
 Deseo de hacer mucho esfuerzo
 Satisfacer alguna necesidad individual
Tipos de motivación
 Motivación Intrínseca (MI)
Es cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo, demostrando siempre superación
y personalidad en la consecución de sus fines, sus aspiraciones y sus metas.
 Motivación Extrínseca (ME)
Es cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque le gusta la asignatura o carrera si
no por las ventajas que ésta ofrece.
Ejemplos:
 Aprendo este programa para trabajar mejor (I)

 Aprendo albañilería para arreglar mi casa (I)
 Aprendo estos datos para aprobar el examen final del curso (E).
 Aprendo este programa para mejorar mi sueldo (E).
Teoría de las necesidades de MCCLELLAND

 Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un
grupo de estándares, la lucha por el éxito.
 Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas
se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener
impacto, de influir y controlar a los demás.
 Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas,
es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás
integrantes de la organización.
Tipos de individuos y aspectos que les motivan.

 Individuos orientados al logro
48
Les disgusta obtener éxito por mera casualidad. Prefieren el reto de resolver un problema y
aceptar la responsabilidad del éxito o fracaso en lugar de dejar el resultado a la suerte o a las
acciones de otros. Dan su mejor resultado.
 Individuos con alto grado de necesidad de poder:

Prefieren puestos en situaciones competitivas y orientadas al status. Tienden a preocuparse
más por conseguir influencia sobre los otros y el prestigio que por dar un rendimiento
adecuado.
 Individuos con alto grado de necesidad de afiliación:

Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia; por ejemplo, el trabajo en equipo.
Desean relaciones que incluyan un alto grado de comprensión mutua.
El participante empleará técnicas instruccionales para el desarrollo del contenido temático
conforme a lo establecido en la guía de instrucción.
2.5 TÉCNICAS INSTRUCCIONALES.

Las técnicas instruccionales son mecanismos didácticos para apoyar el proceso continuo de
formación con referencia en el contenido del programa de un curso. Es un recurso para
concretar un momento del curso o parte de un método en la realización del aprendizaje. Para
alcanzar los objetivos, un método de enseñanza necesita echar mano de una serie de técnicas
instruccionales. El método se concretiza a través de las técnicas.
Las técnicas instruccionales son muchas y puede variar de acuerdo con la disciplina, las
circunstancias y los objetivos que se tengan en vista. No se puede hablar de técnicas
anticuadas y actuales, ya que todas son válidas, siempre que puedan ser aplicadas de modo
activo, propiciando la reflexión y el espíritu crítico del que aprende.
Una clasificación de las técnicas más conocidas la podemos encontrar en el llamado

“CONTINUO DE TANNEMBAUM”, el cual describe los diferentes niveles de participación de
los participantes en el proceso enseñanza-aprendizaje.
49
Figura 8. Continuo de Tannembaum

2.5.1 Técnicas Expositivas.
Su empleo así como el de cualquier otro tipo de técnica no debe ser por tiempos prolongados
y deben desarrollarse considerando los siguientes aspectos:
1. Presentación del objetivo del tema, actividad, etc. a desarrollarse.
2. La exposición de acuerdo a la secuencia.
3. Desarrollo de manera ascendente o descendente entre los temas o actividades
realizadas.
4. Fluidez en la exposición entre tema y tema.
2.5.2 Técnicas para Diálogo/discusión.

Deben desarrollarse considerando los siguientes aspectos:
2. Plantear y/o acordar las reglas de operación de la actividad.
3. Moderar el proceso de la(s) actividad(es).
4. Respetar y/o hacer respetar las reglas acordadas para la actividad.
5. Formular preguntas o aspectos a analizar conforme al objetivo planteado.
2.5.3 Técnicas de Demostración/ejecución.

Deben desarrollarse considerando los siguientes aspectos:
2. La demostración del tema o aspecto.
3. Apertura para la solución de dudas e inquietudes derivadas de lo realizado.
4. Coordinación para la realización de lo demostrado por los participantes.
50
5. Retroalimentación a los participantes sobre las actividades realizadas.

6. Repetición de las actividades hasta obtener el nivel determinado en la técnica o
en el objetivo.
Es tarea del formador aplicar la técnica que convenga más al proceso de grupo para cumplir
con el objetivo propuesto. A continuación se muestran algunas de estas así como en la clase
de capacitación donde son más útiles:
51
TÉCNICAS EXPOSITIVAS
TÉCNICA DEFINICIÓN PROCEDIMIENTO APLICACIONES
Es una técnica expositiva 1.- Preparación de la conferencia, considerando Para:
centrada en el instructor, y aspectos tales como: tiempo, tema, justificación y  Proporcionar información a
CONFERENCIA O consiste en proporcionar auditorio. grupos numerosos.
EXPOSICIÓN. información al grupo, al 2.- Desarrollo de la conferencia: introducción,  Concentrar información en un
tiempo que se limita la exposición de la tesis apoyada con ejemplos, tiempo limitado.
participación de éste. demostraciones o ilustraciones; periodo de preguntas  Transmitir información de
y respuestas, y finalmente la síntesis del tema expertos.
propuesto.  Complementar otras técnicas
en la exposición de teorías,
que no exceda de 20 minutos.
Exposición de un tema por 1.- El instructor introduce el tema y presenta a los Para:
un grupo de personas o en expositores.  Transmitir información a grupos
forma individual, con 2.- El instructor determina el orden de las numerosos.
PANEL. diferentes enfoques o exposiciones y actúa como moderador.  Lograr una visión
puntos de vista. 3.- Al finalizar las exposiciones, el instructor invita al interdisciplinaria en un tema
grupo a hacer preguntas para reafirmar algún específico.
aspecto del tema.  Lograr una síntesis en poco
5.- El instructor solicita a los expositores que cada tiempo.
uno proponga una conclusión sobre el tema.  Complementar otras técnicas al
utilizarse como un medio para
interesar a los participantes.
TÉCNICAS DIÁLOGO/DISCUSIÓN
Es la discusión de un tema 1.- El instructor introduce el tema y explica la Para:
por un grupo de personas o mecánica de la mesa redonda.  Explorar un tema ante grupos
MESA REDONDA. en forma individual, con 2.- El instructor define un aspecto del tema para su numerosos.
diferentes enfoques o discusión y actúa como moderador.  Sugerir puntos de vista
puntos de vista. 3.- El instructor fomenta la discusión al hacer diferentes a un grupo.
preguntas o solicitar puntos de vista.  Proporcionar hechos y
4.- Cada vez que lo considere necesario, el instructor opiniones sobre problemas en
elabora una síntesis de la discusión. discusión.
52
 Ayudar al grupo a enfrentar un

problema polémico.
Consiste en dejar a los 1.- El instructor fija un tema, selecciona el Para:
participantes leer un documento, lo reproduce y distribuye a los  Profundizar en los aspectos
documento y que lo participantes. teóricos de un tema.
LECTURA comenten con la dirección 2.- El instructor solicita participantes que lean el  Conocer puntos de vista de
COMENTADA. del instructor. Como documento. autores relevantes.
variante de esta práctica se 3.- El instructor interrumpe cuando considere  Generar en grupos pequeños
puede usar el debate, cuya apropiado para hacer comentarios o pedirlos a los la habilidad para analizar y
mecánica es semejante. participantes. sintetizar la información.
4.- Al final de la lectura se formulan conclusiones.  Complemento de otras
técnicas, e inducir al grupo a
una mayor participación.
53

Consiste en un intercambio 1.- El instructor plantea el problema o pregunta. Para:
de ideas y opiniones entre los 2.- Divide al grupo en pequeños grupos, por afinidad  Propiciar la interacción entre
integrantes de un grupo entre los participantes o al azar. los participantes.
relativamente pequeño, 3.- En cada grupo los participantes nombran un  Estimular la participación a
DISCUSIÓN acerca de un tema específico secretario. través de una tarea.
DIRIGIDA. con un método y una 4.- El instructor especifica el producto al que debe  Ayudar a las personas a
estructura en la que se llegar cada grupo. expresar sus ideas y
mezclan la comunicación 5.- El instructor propone el procedimiento a seguir, o sentimientos ante los demás.
formal y las expresiones indica a los participantes que lo determinen ellos  Facilitar la comunicación
espontáneas de los mismos. interpersonal y grupal en forma
participantes. 6.- Cada grupo se aboca a la tarea específica. ordenada.
7.- Cada grupo, a través del secretario expone sus  Propiciar la discusión, análisis
conclusiones al grupo total. y síntesis a partir de la
8.- Se obtienen conclusiones grupales. experiencia del grupo.
El instructor propone una lista 1.- El instructor elabora la lista de temas y los pone a Para:
de temas o aspectos de la consideración del grupo.  Subdividir en forma
materia que serán 2.- Los participantes se inscriben en el tema que participativa a un grupo
SEMINARIO DE investigados por pequeños desean investigar, formando grupos con un número numeroso.
INVESTIGACIÓN. grupos de participantes, de similar de personas.  Procesar material abundante
acuerdo con sus intereses, 3.- Se fija un período de investigación y se elabora un en un tiempo limitado.
que posteriormente son calendario de exposiciones.  Aprovechar los recursos del
presentados al grupo. 4.- Después de cada exposición el instructor clarifica grupo.
y complementa los temas, en caso necesario.
5.- Se destina un lapso para preguntas, respuestas y
conclusiones.
Es una técnica que se centra 1.- El instructor prepara un caso que corresponda al Para:
en los participantes, al contenido y objetivos del programa y presenta el caso  Propiciar el análisis e
ESTUDIO DE propiciar una reflexión o juicio al grupo. intercambio de ideas.
CASO. crítico alrededor de un hecho 2.- Se inicia el análisis del caso en forma individual o  Enfatizar y desarrollar
real o ficticio que en pequeños grupos. habilidades. En aspectos
previamente les fue descrito 3.- El instructor conduce una discusión sobre las prácticos de la enseñanza.
o ilustrado. El caso puede ser opiniones de los participantes y las enriquece.  Examinar diferentes soluciones
presentado como un 4.- El grupo elabora conclusiones y el instructor pide ante un mismo caso.
documento breve o extenso, que elaboren en forma individual o en grupos  Propiciar la participación y
54
en forma de lectura, película pequeños, un reporte sobre el caso expuesto. responsabilidad de las
o grabación. personas en su propio
aprendizaje.
Consiste en la discusión 1.- El instructor informa al grupo el tema, hecho o Para:
grupal sobre un tema, hecho problema que se va a discutir.  Incrementar la información
o problema, coordinado por 2.- El instructor formula al grupo una pregunta sobre un tema.
FORO (FORMA el instructor para obtener las concreta referida al tema.  Analizar información a través
DIRECTA). opiniones, llegar a 3.- El instructor invita al grupo a exponer sus de la discusión grupal.
conclusiones y establecer opiniones.  Favorecer un clima de apertura
diversos enfoques. 4.- El instructor cede el uso de la palabra. y confianza que invite al grupo
5.- Al agotarse un aspecto, el instructor formula a expresar sus opiniones.
nuevas preguntas.  Desarrollar una actitud
6.- El instructor sintetiza las ideas expuestas, obtiene participativa en un grupo.
conclusiones generales y evalúa el proceso
desarrollado.
Es una variante del foro, 1.- El instructor explica las características del medio Para:
donde se realiza la discusión empleado.  Analizar retrospectivamente los
sobre un tema, hecho o 2.- El instructor presenta el medio (película, audio, mensajes enviados por los
CINE, TEATRO Y problema escuchado y/o visto filmina, obra teatral, etc.). medios de comunicación.
DISCOFORO. a través de un medio de 3.- El instructor revisa, junto con el grupo los aciertos  Complemento de otras técnicas
comunicación masiva. y errores en el medio presentado, considerando  Apoyar temas expuestos
aspectos técnico y de contenido. durante un curso.
4.- El instructor realiza preguntas enfocadas a
relacionar el medio con el contenido del curso.
5.- El instructor invita a los participantes a exponer
sus aprendizajes sobre el tema y resume las
conclusiones de los participantes.
55
TÉCNICAS DEMOSTRACIÓN/EJECUCIÓN
Es una técnica que permite la 1.- El instructor define el tema. Para:
libre expresión de las ideas 2.- El instructor explica los propósitos y la mecánica  Fomentar el pensamiento
de los participantes sin que se va a utilizar. creativo.
restricciones o limitaciones 3.- Se nombra un secretario que note las ideas que  Fomentar el juicio crítico
LLUVIA DE con el propósito de producir surjan del grupo. expresado en un ambiente de
IDEAS. el mayor número de datos, 4.- Los participantes expresan libre y libertad.
opiniones o soluciones sobre espontáneamente las ideas que se les van  Promover la búsqueda de
algún tema. ocurriendo en relación con el tema. soluciones distintas.
5.- Las ideas se analizan y se agrupan en conjuntos  Facilitar la participación de las
afines. personas con autonomía y
6.- El grupo elabora una síntesis de las ideas originalidad.
expuestas y obtiene conclusiones.  Complemento de otras técnicas,
como estudio de casos y lectura
comentada.
En esta técnica algunos 1.- El instructor prepara el enunciado del problema, y Para:
participantes asumen un los papeles que representarán.  Facilitar el aprendizaje a través
papel diferente al de su 2.-El instructor explica al grupo el propósito y la de la simulación de un hecho
propia identidad, para mecánica del juego de papeles. real.
representar un problema real 3.- El instructor solicita tantos voluntarios como  Fomentar la participación del
o hipotético con el objeto de papeles deban representarse. grupo en la solución de
JUEGO DE que pueda ser comprendido y 4.- La distribución de los papeles entre los voluntarios problemas.
PAPELES. analizado por el grupo. puede ser por sorteo, por asignación del instructor o  Lograr una mayor comprensión a
por consenso de los participantes. El resto del grupo través de una vivencia de los
recibe instrucciones para actuar como observadores. participantes en una situación
5.- El instructor presenta el problema y fija un tiempo determinada.
para la representación.  Que los participantes analicen su
6.- Los voluntarios representan el problema de propio comportamiento frente al
acuerdo a sus papeles sin interferencia de los problema en cuestión.
observadores.  Que los participantes reciban
7.- Al finalizar la representación el instructor pide al retroalimentación del propio
grupo sus reflexiones y comentarios sobre lo grupo.
ocurrido.
56
8.- El instructor apoya la representación con alguna

teoría alusiva al problema.
Es una técnica en la cual los 1.- El instructor diseña o selecciona la experiencia Para:
participantes realizan una apropiada para enfatizar el tema.  Destacar el valor de la
serie de actividades 2.- El instructor prepara los materiales o instrumentos experiencia en el aprendizaje.
previamente diseñadas, cuyo necesarios para la experiencia.  Facilitar la comprensión de temas
EXPERIENCIA propósito es destacar los 3.- El instructor explica al grupo la mecánica de la polémico a partir de la vivencia de
ESTRUCTURADA. principales elementos de un experiencia estructurada. los participantes.
tema o aspecto del 4.- El instructor conduce al grupo a lo largo de la  Demostrar que el aprendizaje
programa. experiencia. puede ser agradable.
5.- Al finalizar la experiencia, solicita al grupo los  Facilitar la manifestación y
comentarios y reflexiones sobre el tema. comprensión de emociones y
6.- El grupo destaca lo aprendido en la experiencia. sentimientos, en una estructura
7.- El instructor apoya el aprendizaje del grupo con la que proteja a las personas.
exposición de alguna teoría relacionada con la
experiencia.
INSTRUCCIÓN Es una técnica 1.- El instructor prepara el paquete de instrucción, Para:
PROGRAMADA. individualizada por medio de programada en pequeños módulos.  Análisis financiero.
materiales que permiten que 2.- Los materiales incluyen las instrucciones claras y  Aprendizaje de conceptos.
el participante dirija su precisas par el desarrollo de todas y cada una de las  Aprendizaje de procedimientos.
aprendizaje a su propio ritmo, actividades.
gracia a la retroalimentación 3.- Cada módulo incluye el procedimiento de
constante de respuestas autoevaluación.
correctas. 4.- Puede combinarse con programas audiovisuales.
5.- El instructor verifica el aprendizaje por medio de
una evaluación global.
57

SIMULACIONES DE TÉCNICAS INSTRUCCIONALES.
OBJETIVO: El participante realizará ejercicios empleando técnicas instruccionales conforme a

las características de un curso diseñado.

o Hojas blancas y lápices.
o Las que usted determine.
PROCEDIMIENTO:
1. De acuerdo a sus actividades de instructor y a los cursos que imparte realice lo

siguiente:
a. Realice la demostración aplicada de tres técnicas instruccionales:
Expositiva, demostrativa, diálogo/discusión.
b. Aplique todos los principios y procedimientos para cada caso.
Nota 1: Esta actividad se realizará hasta que el instructor haya terminado su

explicación y efectuado su demostración práctica (si es requerida por la actividad).
58
El participante realizará una síntesis de lo abordado al final de cada tema o sesión de trabajo
conforme a lo desarrollado y establecido en la guía de instrucción.
2.6 LA SÍNTESIS DEL PROCESO.

La síntesis como una herramienta para el fortalecimiento y retroalimentación de los
participantes dentro del proceso de formación, se puede llevar a cabo de las siguientes dos
maneras:
 Inducidas por el formador, de manera que él mismo realice conclusiones y/o
comentarios que permitan resumir los aspectos críticos observados y experimentados
por el grupo conforme al tema o sesión y los objetivos de aprendizaje esperados.
 Conducir e invitar a la construcción de una síntesis por medio de la participación
individual y grupal, recuperando los aspectos críticos observados y experimentados por
el grupo conforme al tema o sesión. El trabajo del formador es alinearlos conforme a
los objetivos de aprendizaje esperados.
El participante aplicará técnicas e instrumentos para verificar el aprendizaje alcanzado por los
participantes mediante el uso de diversos medios e instrumentos.
2.7 VERIFICACIÓN DEL APRENDIZAJE.

Para verificar y asegurarse que los participantes han alcanzado el nivel de dominio
previamente establecido y deseado, se puede realizar a través del uso o aplicación de
diversas técnicas de evaluación, e inclusive con instrumentos de evaluación. El método de
evaluación está íntimamente ligado con la guía de instrucción y conforme a la teoría de
aprendizaje empleada para el desarrollo del curso. Dicha verificación puede ser realizada de
diversas formas, desde registros de tipo documental hasta de tipo verbal. Se puede emplear
preguntas de manera verbal o escrita a manera de entrevistas o cuestionarios, ejercicios
prácticos o escritos, dinámicas o técnicas demostrativas, etc. siendo lo más importante que se
pueda determinar por parte del formador el nivel de avance de los participantes conforme a los
objetivos del curso.
59
En el caso de aplicar instrumentos de evaluación, se deben considerar todos los aspectos

logísticos, técnicos y tecnológicos requeridos para poder realizar la evaluación conforme a lo
establecido en el instrumento mismo. Registrar o pedir que se llene considerando las
características e instrucciones de cada caso en concreto.
Analizar los logros alcanzados y lo faltante por cubrir conforme al objetivo, etapa del proceso
de formación y a lo establecido en la guía de instrucción.
2.8 ANÁLISIS DE LOGROS ALCANZADOS.

Una vez realizada la verificación del aprendizaje, el formador debe tener una claridad en el
nivel de avance alcanzado conforme a los objetivos de aprendizaje del curso en cada etapa de
formación. Éste análisis lo puede realizar al término de un tema, sesión o inclusive al final del
curso, siempre y cuando le lleve a definir lo que falta por cubrir respecto a los objetivos
establecidos.
El participante desarrollará el cierre del proceso de formación considerando aspectos de
aprendizaje, logística y operación del mismo conforme a lo establecido en el diseño del curso.
2.9 CIERRE DEL CURSO.

El cierre de un proceso de formación en un curso debe considerar aspectos referentes al
aprendizaje, la logística y la operación, buscando identificar las fortalezas alcanzadas,
detectar otras posibles necesidades y dejar el sustento para la evaluación de seguimiento
sobre la aplicabilidad de lo desarrollado en y a lo largo del curso. Se pueden considerar
mínimamente los aspectos siguientes para su realización:
 Obtención de un resumen general del curso.
 Evaluación del cumplimiento de las reglas de operación.
 Evaluación del nivel de cumplimiento de las expectativas de los participantes.
 Obtención de las conclusiones de aprendizaje obtenidas.
 Evaluación del curso.
60
 Formulación de compromisos individuales.
2.9.1 Obtención del resumen general del curso.

El trabajo del formador durante esta etapa es la de coordinar con los participantes la
generación de un Resumen General sobre los contenidos abordados durante el curso, que
puede ser realizado de manera verbal por participación individual o de manera escrita.
2.9.2 Evaluación del cumplimiento de las reglas de operación del curso.

Conforme a las reglas de operación originalmente pactadas con los participantes, se debe
realizar una reflexión sobre el cómo se dio el cumplimiento de las mismas a lo largo del curso,
permitiendo o no el buen y acorde desarrollo del mismo conforme a los objetivos establecidos.
2.9.3 Evaluación del cumplimiento de las expectativas.

Se debe realizar un momento de análisis y reflexión sobre el nivel de cumplimiento individual
que se dio con cada uno de los participantes. Se puede realizar de manera abierta en un foro
o de manera individual en un documento.
2.9.4 Obtención de las conclusiones de aprendizaje.

Es también importante que en esta etapa cada participante exprese sus conclusiones acerca
del curso y se llegue a un consenso grupal sobre las mismas.
2.9.5 Evaluación del curso.

El formador debe solicitar comentarios referentes al proceso de formación desarrollado, esto
se puede hacer en un documento. Mismo que debe permitir reflejar los comentarios del
participante acerca del evento, contenidos, materiales y formador. Se puede ver como
ejemplo el ANEXO 1 de éste manual.
2.9.5.1 Evaluar los resultados del curso.

Es fácil evaluar, aunque es difícil efectuar una evaluación justa. La evaluación nos pone en
contacto con la realidad del grupo, con los integrantes del equipo, con nosotros mismos.
La evaluación debe ser constante y contemplar todos los elementos del proceso educativo.
Estos son los propósitos de la evaluación:
61
 Constatar si el grupo ha logrado los objetivos.

 Determinar el grado del progreso del grupo en el logro de objetivos.
 Orientar al grupo hacia los objetivos señalados.
2.9.5.2 Evaluación del proceso Enseñanza-Aprendizaje.

La evaluación es una herramienta que nos permite:
 Diagnosticar.
 Revisar los resultados alcanzados.
 Apreciar.
La evaluación del aprendizaje consiste en determinar sí los objetivos fueron alcanzados y en
qué grado. La evaluación estará en función del crecimiento integral del participante y puede
abarcar objetivos:
 Cognoscitivos.
 Afectivos.
 Psicomotores.
2.9.5.3 Tipos de Evaluación

 EVALUACIÓN INICIAL. Se lleva a cabo al principio de la sesión y tiene como finalidad
conocer qué información tiene el participante sobre el tema a exponer o a impartirse.
 EVALUACIÓN INTERMEDIA. Se recomienda realizarla en una o varias partes del
curso, antes de que éste finalice, siempre y cuando el curso sea de larga duración y
trate temas complejos que amerite la evaluación antes de que el curso finalice.
 EVALUACIÓN FINAL. Contiene los mismos elementos de evaluación que la inicial y
nos sirve para determinar el grado de avance del participante a lo largo del curso.
 AUTOEVALUACIÓN. Es aquella en la que el participante conoce su grado de avance
con base en ciertos criterios y puntos de referencia; durante y al final del curso.
 EVALUACIÓN DEL CURSO. Determina la eficiencia de los objetivos, contenido,
técnicas y recursos didácticos utilizados durante el curso.
 EVALUACIÓN DEL INSTRUCTOR. Determina en que forma actuó el instructor durante
la sesión con la finalidad de conocer algunos de sus rasgos y características. Se
realiza para la retroalimentación del instructor y ayuda en sus próximas intervenciones.
62
 EVALUACIÓN A LOS PARTICIPANTES. Son aquellas que realiza el instructor hacia

los participantes donde evalúa la participación de los mismos, apreciaciones objetivas
sobre el desenvolvimiento e integración al curso.
 SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN. Dentro de la evaluación del proceso
enseñanza-aprendizaje no se debe perder de vista que los conocimientos adquiridos
deben ser aplicados en el desarrollo efectivo del trabajo, aquí es donde el seguimiento
es un instrumento valioso.
2.9.6 Formulación de compromisos individuales.

Esta etapa es clave para dejar un sustento sobre el uso y aplicabilidad acerca de los
conocimientos, habilidades, destrezas o actitudes adquiridos a lo largo del curso. Aquí cada
participante debe de escribir en un documento cuales son los compromisos que de manera
voluntaria y derivados del curso recibido puede y quiere realizar.
Es responsabilidad del formador coordinar los esfuerzos para su generación, pero no debe de
buscar inducir a lo participantes en referencia a su contenido, solo debe enfocarlos conforme a
los objetivos de aprendizaje alcanzados y esperados. Éste documento debe describir:
 El compromiso del participante.

 La forma de medir el nivel de avance o cumplimiento total del compromiso.
 La fecha de su cumplimiento.

CIERRE DEL CURSO DE CAPACITACIÓN.
OBJETIVOS: El participante realizará el cierre de un curso de capacitación de acuerdo a las

características del curso y al plan de sesión.

 Hojas blancas y lápices.
63
 Papel rotafolio.
 Proyector, cañón, computadora, pantalla de proyección, pizarrón, rotafolio.
 Marcadores de pintarrón.
 Los que usted determine necesarios.
EQUIPO DE SEGURIDAD:
 Dependiendo del centro de trabajo.
PROCEDIMIENTO:
1. De acuerdo a las actividades o tipo de curso que imparte, realice el cierre del curso.
Nota 1: Esta actividad se realizará hasta que el instructor haya terminado su

explicación y efectuado su demostración práctica (si es requerida por la actividad).
El participante elaborará el informe final del curso, incluyendo el punto de vista del instructor
acerca del proceso y del grupo, especificando el nivel de cumplimiento de los objetivos y de
las expectativas, el resumen de las recomendaciones de los participantes así como los
resultados de evaluación, conforme a lo establecido en el estándar de competencia de
“impartición de cursos de capacitación presenciales”.
2.10 INFORME FINAL DEL CURSO.

El participante una vez finalizado el curso, elaborará el informe final donde describirá lo
siguiente: ANEXO 2
1. Los resultados de las evaluaciones analizados.
 Especifican los avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje
planeados, e:
 Indican las desviaciones presentadas
2. El informe final del curso elaborado.
 Incluye el punto de vista del instructor acerca del proceso y del grupo;
64
 Especifica el nivel de cumplimiento de los objetivos y de las expectativas;

 Incluye las contingencias;
 Indica las mejores prácticas;
 Contiene el resumen de las recomendaciones de los participantes para la
mejora del curso;
 Incluye el resultado de las evaluaciones;
 Contiene el registro de asistencia, y;
 Atiende los requerimientos del cliente.
65
66
ANEXO 1
EVALUACIÓN FINAL DEL CURSO

Favor de contestar las siguientes preguntas. Califique según su criterio utilizando una escala
de 0 a 10 puntos, considerando 10 como la puntuación más alta.
CONTENIDO Y TEMAS
Pregunta Escala 1-10 Observaciones
1. Contenido del curso
2. Secuencia de temas
3. Cumplimiento de objetivos
4. Grado de recomendación del curso
para otra persona
INSTRUCTOR
1. Conocimientos del instructor con
respecto a la temática
2. Metodología de la enseñanza
3. Profundidad al abordar los temas
4. Aclaración de preguntas y dudas
5. Atención del instructor hacia los
participantes
6. Tiempo de exposición acorde al
plan
7. Conocimientos adquiridos para
aplicarlos en la práctica
8. Grado de recomendación del
instructor para que imparta este
mismo curso
INSTALACIONES Y SERVICIO
1. Instalaciones de la sala
2. Servicio que le brindó el personal
OBSERVACIONES
67
ANEXO 2
INFORME FINAL
1.- COMENTARIOS INSTRUCTOR
Proceso, Curso y Grupo:
2.- NIVEL DE CUMPLIMIENTO

% DE AVANCE OBSERVACIONES
OBJETIVOS
EXPECTATIVAS
CONTENIDOS TEMATICOS
3.- MEJORES PRÁCTICAS
4.- OBSERVACIONES
CONTIGENCIAS PRESENTADAS:
SOLUCIONES:
5.- AREAS DE OPORTUNIDAD
6.- RECOMENDACIONES DE LOS PARTICIPANTES PARA MEJORAR EL CURSO
68
7.- EVALUACIONES DE LOS PARTICIPANTES
CEDULA DE REGISTRO FINAL

Núm. Nombre Aprobó Asistenci Observaciones
Si No a ( Actitudes)
1 Hernandez Hernandez Erika
2 Leal Estrada Berenice
3 Núñez Villa Francisca Guadalupe
4 Pineda Launguren Adolfo
5 Quintero Armenta Jesús Eduardo
6 Renteria Jauche Estela
7 Sarrazín Moreno Zulma Ailed
CURSO:
CONTENIDO Y TEMAS
Indicador Promedio Observaciones
Contenido del curso
Secuencia de temas
Cumplimiento de objetivos
Grado de recomendación del curso para otra
persona
INSTRUCTOR
Conocimientos del instructor con respecto a la
temática
Metodología de la enseñanza
Profundidad al abordar los temas
Aclaración de preguntas y dudas
Atención del instructor hacia los participantes
Tiempo de exposición acorde al plan
Conocimientos adquiridos para aplicarlos en la
práctica
Grado de recomendación del instructor para
que imparta este mismo curso
INSTALACIONES Y SERVICIO
Instalaciones de la sala
Servicio que le brindó el personal
NOMBRE Y FIRMA DEL INSTRUCTOR
Lic. Georgina Mar Hernandez

69
EVALUACIÓN DE OBJETIVOS ANEXO 3

Nombre del Instructor Lic. Georgina López Hernandez Lugar Edificio “L” UTH Aula 10
Nombre del Curso Contabilidad Básica Fecha y Hora 17 de Junio 2011 11:00 a 13:00
Duración del Curso:
Características de los participantes Alumnos del Tercer Cuatrimestre de la Carrera de Gastronomía
Objetivo del El Participante registrará contablemente las operaciones de una empresa lucrativa, por medio de un balance general en
Curso forma de reporte.
OBJETIVO SESION 2
OBJETIVO SESION 1
El participante elaborará el
El participante elaborará el
balance general en forma de EVALUACIÓN TOTAL DE
NOMBRE balance general en forma de
cuenta con los elementos que lo OBJETIVOS
reporte con los elementos que lo
conforman.
conforman.
Hernandez Hernandez Erika
Leal Estrada Berenice
Núñez Villa Francisca Guadalupe
Pineda Launguren Adolfo
Quintero Armenta Jesús Eduardo
Renteria Jauche Estela
Sarrazín Moreno Zulma Ailed
EVALUACIÓN FINAL DE
OBJETIVOS:
70
ANEXO 4
DINÁMICA DE GRUPOS
La educación escolarizada favorece un aprendizaje individualista, sin embargo, los programas
de capacitación para adultos hacen hincapié en el aprendizaje grupal, lo que significa poner en
práctica ciertos modelos para la adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y
cambios de actitud.
Cuando en un grupo existe la posibilidad de compartir experiencias, compararlas y analizarlas
críticamente para apoyarlas con una teoría precisa y breve, el aprendizaje se convierte en una
enorme riqueza, nacida de las aportaciones de otros y las propias para encontrar nuevos
sentidos a los elementos estudiados.
Para un instructor es importante conocer y manejar los aspectos relacionados con la llamada
“dinámica grupal”, pues de este modo estará en condiciones de ser un auténtico facilitador
del proceso enseñanza-aprendizaje en un programa de capacitación ya sea tipo humanístico o
tecnológico.
La Dinámica de Grupos es el término empleado para referirse a un campo de investigaciones

dedicado a obtener conocimientos sobre la naturaleza de los grupos, las leyes de su desarrollo
y sus interrelaciones con los individuos, con otros grupos y constituciones más amplias.
Características y tipos de grupos.

En la actualidad hay una gran discusión alrededor de la definición de qué es un grupo. Ciertos
autores centran sus esfuerzos en el tiempo de vida, otros en el grado de identificación que
logran sus integrantes, algunos más en el establecimiento de normas, etc.
En sí podríamos decir que GRUPO; es un conjunto de individuos en relación relativamente
estrecha, con conciencia de “nosotros”, disposición para aportar esfuerzos para la
consecución de determinados objetivos comunes y aceptación de ciertas normas obligatorias
para todos los miembros.
Las características más importantes de un grupo son:
a) Los miembros tienen una interacción frecuente.
b) Se da reconocimiento mutuo de pertenencia.
c) Otros grupos lo reconocen como grupo.
d) Se establecen normas comunes.
e) Los miembros manifiestan intereses comunes.
71
f) Entre los miembros del grupo se constituye una red de papeles entrelazados.
g) Los integrantes se identifican con un modelo de conductas o ideales.
h) El grupo proporciona recompensas de algún tipo.
i) Los miembros persiguen metas independientes.
j) Los miembros perciben al grupo como unidad.
k) Los miembros actúan en forma similar respecto al ambiente.
Tipos de grupos
 Grupo Formal: En ellos existe una división de trabajo. Tienen metas productivas; se
llevan a cabo juntas en las que se establecen o se desempeñan posiciones y roles.
 Grupo Homogéneo: Es aquel en que los miembros tienen características en común.
 Grupo Abierto: Aquel en el que los miembros pueden ingresar o salir voluntariamente.
No hay normas específicas para pertenecer y/o participar en ellos.
 Grupo Primario: Es la composición escrita del grupo y se aplica al conjunto de
personas que interactúan directamente. Algunas características son: número reducido
de personas, que interactúan directamente. Los miembros están ligados unos a otros
por lazos emocionales, lo que crea solidaridad entre los miembros. Los contactos son
directos, espontáneos y se orientan hacia fines mutuos o comunes, Es aquel del cual
se es miembro ya sea por relación de origen o por incorporación voluntaria y que
puede distinguirse de los otros; es en el que se participa, que se puede identificar como
“mi familia mis amigos, mi profesión, la pandilla”.
 Grupo Secundario: Es la concepción amplia de grupo. Se aplica a todas las personas
pertenecientes a una organización, ideología o raza. Pueden formarlo miles y aún
millones de personas. Algunas de las características son las siguientes: las relaciones
son impersonales, relaciones formales y contractuales. La participación de los
individuos no los involucran íntegramente, sino que están mas bien en función de los
que van a aportar al grupo. El grupo es un medio para llegar a otros fines. Finalmente,
los CONTACTOS entre los miembros son intermitentes. Algunos ejemplos son: los
miembros del club América o la población de Morelia.
 Grupo de Pertenencia: Son los caracterizados por la asociación y cooperación cara a
cara; son fundamentales para la formación de la naturaleza social y los ideales del
individuo
72
Los grupos también pueden clasificarse según otros criterios, por ejemplo:
1. SEGÚN SU ACTIVIDAD. La finalidad que persigue al grupo, por ejemplo: grupos

políticos, científicos, industriales, financieros, recreativos, profesionales, académicos,
religiosos, artísticos, delictivos, etc.
2. ORIENTACION BASICA DE SU ACTIVIDAD. Grupos centrados en la tarea, cuyo

sentido de existencia está en función del logro de su meta solamente, la tarea es
prioritaria, por ejemplo: voluntarios, Cruz Roja, etc. Por otro lado, están los grupos
centrados en el grupo mismo, donde la preocupación es mantenerse como grupo, a
través del fortalecimiento de los lazos que les unen, por ejemplo: los grupos sociales.
3. SEGÚN SUS RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS. Grado de rigidez o

flexibilidad que muestra el grupo con relación a la comunicación. Grupos flexibles: son
tolerantes y abiertos al dialogo. Grupo rígidos: caracterizados por ser dogmaticos y
cerrados, como sería el ejemplo “La Mafia”.
4. APERTURA. Disposición del grupo para aceptar nuevos estilos de vida y

pensamiento, la disposición al cambio y la renovación es variable. Existen grupos
liberales (dispuestos al cambio) y grupo conservadores (reacios a la innovación).
5. DURACION. Permanecía del grupo. En este sentido, hay grupos permanentes o

institucionales y grupos transitorios o efímeros.
6. LIDERAZGO. A partir del estilo con que el grupo es conducido al logro de sus metas.
Se consideran tres estilos básicos: autoritario, democrático y anárquico.
7. RELACION CON LA SOCIEDAD. Impacto social que tiene el grupo. Existen grupos
productivos, como asociaciones o sindicatos y grupos improductivos o destructivos por
ejemplo pandillas o bandas.
73
La lectura del grupo.
El instructor no trabaja aisladamente. Para cumplir satisfactoriamente con su tarea, es

necesario que aprenda a diferenciar y conocer detalladamente al grupo con el que trabaja. Es
indispensable afinar su sentido de observación para estar en condiciones de responder a las
necesidades del grupo. La lectura de grupo es el proceso permanente de observación y de
análisis de las interacciones que se dan en la dinámica de grupo.
Paralelamente al desarrollo de su trabajo, el instructor establece una manera de observar a los

participantes, al margen del contenido de la discusión. El instructor centra más la atención en
el “porque” y el “como” de lo que pasa en el grupo, más que en el “que” de la discusión. Esta
observación es con la que el instructor trata de comprender por qué los miembros del grupo se
comportan de determinada manera, e interpreta cual es el ambiente del grupo, que quieren
comunicarse los miembros del grupo a partir del rol que desempeñan en el, cual es la
mecánica de la discusión y que factores están ayudando u obstaculizando al grupo en el
desarrollo de sus objetivos y el proceso de afectivo.
La lectura del grupo es permanente, y se inicia desde el momento en que el conductor recibe
la formación que el grupo le proporciona en la etapa inicial, respecto al porque de su creación
y existencia (antecedentes). Esta primera impresión pronto se modifica y enriquece por el
“patrón de participación”. Este patrón consiste en un esquema provisional que se hace el
conductor, donde observa quienes hablan y quienes optan por mantenerse callados, así como
de quienes hablan, cuánto tiempo lo hacen y en qué dirección. Este primer esquema completa
conforme avanza el curso.
74
ANEXO 5
HABILIDADES PARA LA DOCENCIA Y LA INSTRUCCIÓN
Lenguaje corporal y dicción.

Uno de los factores del éxito en la impartición de cursos es la habilidad para comunicarse,
para hacerse oír y entender por los demás.
No todos nacemos para ser buenos comunicadores, pero la comunicación verbal y corporal
efectiva son habilidades que se pueden aprender y se van incrementando con la práctica y la
experiencia. Primero hay que aplicarla en forma consciente y antes de mucho tiempo la buena
comunicación se convertirá en una segunda naturaleza.
Algunas sugerencias para mejorar la expresión corporal.

El lenguaje corporal influye de manera importante, no solo en las relaciones interpersonales
sino también para la impartición de cursos de capacitación, así que afecta de igual forma
cuando se expone algún tema pues comprende un alto porcentaje de lo que comunicamos en
una exposición. Está conformado por una amplia gama de posturas, gestos y movimientos de
las distintas partes de nuestro cuerpo. Pero aun la completa indomabilidad el lenguaje corporal
comunica algo.
A través del cuerpo enviamos mensajes y señales, consciente o inconscientes, que pueden
dar mayor fuerza a lo que expresamos verbalmente, o por el contrario, refleja inseguridad,
tensión, o contradicciones. También puede mostrar estados de ánimo y características de
personalidad como la falta de sinceridad. Nos podemos tomar los indicadores que se
comentaran con rigidez y no es posible ajustar a cada minuto nuestros gestos y movimientos,
sin embargo, entender el significado que se atribuye a algunos de ellos, nos puede ayudar a
convertir esta parte de la comunicación en nuestra aliada, especialmente en la impartición de
cursos.
75
ANEXO 6
LAS 9 HABILIDADES TÉCNICAS PARA LA ENSEÑANZA:
Una de las alternativas posibles, para comprender lo que es una habilidad técnica de la
enseñanza, es la de tomar como punto de partida la concepción del proceso de enseñar.
La enseñanza es un proceso especialmente complejo. Involucra una amplia gama de

actividades, en las cuales se encuentran en juego tres variables esenciales: El alumno, lo que
será aprendido y el profesor. En último caso es el profesor el que asume la enseñanza, y
cuando lo hace, según Nathan Gage, se compromete en actividades de explicación, de
demostración, de higiene mental, de orientación, actividades para mantener la disciplina, de
administración, de documentación, de distribuir tareas, de planear el currículo, de probar y
evaluar y muchas otras actividades. Si todo lo que hace el profesor mientras enseña es
enseñanza, entonces la enseñanza consiste en muchos tipos de actividades.
La habilidad técnica de la enseñanza es una organización de los comportamientos de la

enseñanza, en patrones sistemáticos y flexibles.
Generalmente, están integrados para asegurar una relación adecuada del profesor-alumno
permitiendo al profesor respuestas y movimientos seguros, precisos y rápidos e involucrados
una reorganización especial, control y orden de las actividades y componentes específicos de
la enseñanza.
Algunas habilidades importantes que debe poseer el instructor son:
 Habilidad para organizar el contexto. Son aquello comportamientos de la enseñanza

que establecen un eslabón cognoscitivo, entre las actividades del profesor y las del
alumno, y además, aquellas acciones del profesor que favorecen con las condiciones
para que el alumno desarrolle una actitud de aprendizaje, es decir, que se predisponga
de inmediato para el trabajo y que allí permanezca de manera integrada. Los factores
de estimulación asumen aquí un papel importante.
 Habilidad para variar la situación estimulo. Se relaciona con los comportamientos
de la enseñanza que tienden a mantener la atención del alumno en alto nivel. Esta
habilidad capacita mas al profesor para provocar comportamientos de atención,
76
requerir actividades vinculadas más directamente al estimulo alumno, en las cuales el

profesor utiliza, inclusive, su propia presencia como objeto de estimulo. Aquí se
consideran también: las formulaciones verbales, los gestos los cambios en el estilo de
la interacción, las pausas y los cambios de los canales receptores.
 Habilidad para ilustrar con ejemplos. Son las formas de acción del instructor, con las
cuales mejora la calidad de su enseñanza y facilita la comprensión de conceptos y
principios. La presentación de ejemplos puede darse en dos formas básicas: la
inductiva y la deductiva. La habilidad de ilustrar con ejemplos también abarca, aquellos
comportamientos en los que el profesor solicita ejemplos a los alumnos, para
asegurarse de la comprensión de los contenidos.
 Habilidad para formular preguntas. Es una de las habilidades más importantes. Los
comportamientos del profesor se estructuran con la finalidad de involucrar activamente
al alumno en la clase y estimular o desencadenar procesos mentales. Requiere que el
profesor formule preguntas o indagaciones desde las más sencillas, de mera
repetición, o memoria, hasta las más complejas o heurísticas, que provocan el
pensamiento divergente o los procesos mentales superiores.
 Habilidad para conducir la síntesis y lograrla. Son los comportamientos
relacionados con la consolidación del aprendizaje por el alumno. La delimitación o la
integración se realiza cuando el alumno es capaz de organizar los contenidos ya
dados, relacionarlos a experiencias pasadas y tener conciencia de haber realizado algo
y poder expresarlo. No se trata de orientar al alumno para que haga n resumen final de
la clase, de lo que aprendió, sino que requiere, en ciertos momentos de la clase, que el
profesor conduzca a los alumnos a relacionar los conocimientos anteriores con los
nuevos y a la verbalización o aplicación de los principios descubiertos. Los
comportamientos incluidos en esta habilidad determinan muchas veces la dinámica de
la clase.
 Habilidad para emplear reforzamientos. Integra y organiza los comportamientos del
profesor que dan énfasis para la adquisición y para la fijación de desempeños del
alumno, representativos de objetivos educacionales. Esta habilidad es relevante en la
relación al papel que el profesor asume de organizar las condiciones para el
aprendizaje, y en ese sentido sus comportamientos son más efectivos, cuando refuerza
un cambio sensible al alumno en dirección a los comportamientos deseados. Esta
77
habilidad incluye también comportamientos de enseñanza, destinados a estimular el

alumno dentro del logro de aprendizaje ya dados.
 Habilidad para proporcionar la retroalimentación (FEEDBACK). Esta habilidad está
muy relacionada con el uso de evaluación formativa, es decir, de la evaluación que
tiene como función mejorar la enseñanza y el aprendizaje. Las actividades principales
del profesor en esta habilidad, ayudan al alumno a alcanzar confianza, los objetivos de
la clase. Se aplican las técnicas y los procedimientos específicos para proporcionar
feedback, posibilitando al profesor y al alumno, un control efectivo de la situación. La
habilidad de emplear reforzamientos y la habilidad para proporcionar la
retroalimentación se encuentran muy próximas unas de otra, pero se diferencian por
sus efectos y procesos.
78
ANEXO 7
TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN.
Usamos el término motivación para explicar por qué se comportan las personas de una
determinada manera. La motivación es un estado de activación o excitación de impele a los
individuos a actuar. No se puede hacer mucho para transformar las conductas de las personas
si no se comprende qué es lo que las pone en acción. Si conseguimos descubrir lo que origina
la conducta se tendrá al menos cierta esperanza de resolver los problemas que se encuentran
constantemente en la impartición de cursos, como, por ejemplo, de qué manera acabar con la
apatía, aumentar la atención, despertar el interés y provocar el esfuerzo.
Primeras teorías de la motivación.

El aprendizaje y la motivación están estrechamente relacionados y los psicólogos les han
estudiado con bastante frecuencia a la vez. Las primeras teorías sobre la motivación son:
A) TEORÍAS DEL IMPULSO (CONDUCTIVAS). Según esta teoría los organismos
responden de una forma particular para reducir un impulsó, el cual se define como una
sensación desagradable de excitación o activación.
B) TEORÍAS COGNITIVAS. En estas teorías se sostiene que lo que induce a actuar a una
persona son sus consideraciones punto de vista sobre una situación dada. Se creía
que las características personales, incluyendo metas, deseos y miedos, junto con los
factores ambientales, como la proximidad y el valor de la meta, determinan la forma en
que las personas comportan habitualmente.
Teorías contemporáneas de la motivación.

Los estudios que se realizaron para primeras teorías sirven para formular y respaldar las
teorías que explican la motivación en la actualidad. Las conductas siguen explicando la
motivación en términos de relaciones estimulo-respuesta y los teóricos cognitivos
contemporáneos continúan interpretando la conducta desde el punto de vista de las
precepciones, expectativas y valores de la persona.
A. UNA JERARQUIA DE NECESIDADES. Abraham H. Maslow propuso una teoría según
la cual las personas tienen cinco necesidades jerarquizadas básicas, dispuestas en el
orden en que deben ser satisfechas. La categoría más elemental de esta jerarquía es
fisiológica: necesidad de alimento, agua, aire, etc. Una vez cumplidas las necesidades
fisiológicas, habrán de satisfacer una necesidad de seguridad o protección. A
continuación habrá una necesidad de amor, afecto o pertenencia. Tras esta vendrá una
79
necesidad de estima, valida o auto respeto. Y finalmente, una vez satisfechas todas
estas necesidades de orden inferior, quedaría la necesidad de autorrealización. La
autorrealización se podrá definir como la necesidad de realizarse, de perfeccionarse,
de utilizar más plenamente las capacidades y habilidades que se dispone.
B. NECESIDAD DE LOGRO. David McClelland y John Atkinson creían parte de la
conducta humana se podía explicar en términos de una sola necesidad: la necesidad
de logro , que se podría definir como un deseo de tener éxito en actividades impliquen
un nivel de prestigio o en actividades en las que se puedan definir claramente el éxito y
el fracaso. Serán tareas de logro por ejemplo: jugar a los bolos, tests o buscar empleo.
C. CURIOSIDAD Y MANIPULACION. Harry F. Harlow y R. A Butler fueron los primeros
psicólogos que ofrecieron pruebas de que los organismos también actuaban por una
necesidad de curiosidad o por el simple deseo de la exploración visual y táctil.
Encontraron que la exploración visual es una forma se sociedad y una recompensa
más eficaz que el alimento.
D. REFORZAMIENTO. Se ha utilizado el reforzamiento no solo para explicar el
aprendizaje, sino también la motivación. Algunos psicólogos conductistas decían que
no hay por qué distinguir una teoría de la motivación de una y teoría de aprendizaje.
Afirman estos, que la conducta motivada no es otra cosa que conducta aprendida y
que el reforzamiento explica ambas. Explican la conducta en términos de repuestas
observables y estímulos reforzadores observables. La forma de comportarse de la
persona depende únicamente de las relaciones establecida entre estímulos y
respuestas, por lo tanto, para conseguir una motivación y un aprendizaje adecuando es
muy importante conocer los principios fundamentalmente del condicionamiento
operante.
E. DISONANCIA COGNITIVA. Esta teoría de la motivación explica como cambian las
personas sus condiciones (pensamientos, actitudes y creencias). Leon Festinger
propuso que las acciones de una persona están gobernadas por sus cogniciones y por
el deseo de mantener un equilibrio o armonía entre ellos. No obstante, hay veces en
que dos cogniciones entran en conflicto. La disonancia es un estado motivacional de
descontento o desequilibrio. La persona que se encuentra en este estado se siente
motivada a reducir la disonancia. Lo que puede hacer cambiando una o mas creencias,
añadiendo nuevas cogniciones o modificando su conducta. Cuanto mayor sea la
80
disonancia y cuanto más importante sea el problema que la origine, mas motivada
estará la persona a resolverla mediante un cambio de ideas o conductas.
F. TEORIA DE LA ATRIBUCION. En esta teoría las personas buscan una causa la cual le
atribuimos el logro de algún acontecimiento. Esta teoría afirma que todo queremos
explicar por qué ocurren las cosas. Por lo tanto acostumbramos a formular
explicaciones causales de que todo lo que nos sucede y estas relaciones causa-efecto
que creemos que existen influyen en nuestra forma de comportarnos.
81
SUBSISTEMA DE UNIVERSIDADES TECNOLÓGICAS

CARRERA
Lista de cotejo
EVIDENCIA DE DESEMPEÑO I.1
DATOS GENERALES
1. NOMBRE DEL PARTICIPANTE: 2. GRUPO:
3. FECHA:
4. MATERIA:
5. NOMBRE DE LA UNIDAD:
6. NOMBRE DEL FACILITADOR: 6. INTENTO DE 1° x 2°
EVALUACION
7. JUICIO DE COMPETENCIA
NA _____ SA _____ DE ______ AU _____
INDICACIONES: (Resultado de aprendizaje de la unidad)
CUMPLIÓ
SI NO
REQUISITOS
1.- Elaboró…(producto o resultado) más las condiciones para realizarlo.
/ Determinar requisito por renglón para su fácil evaluación de
cumplimiento.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN SI NO
SA Cumplió con …
DE Cumplió con …
AU Cumplió con …
OBSERVACIONES
Facilitador Participante
82
83
84

Manual Del Usuario Imparticion de Cursos PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Manual Del Usuario Imparticion de Cursos PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Manual Del Usuario Imparticion de Cursos PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

IMPARTICIÓN DE CURSOS DE FORMACIÓN DE CAPITAL

HUMANO DE MANERA PRESENCIAL GRUPAL

IMPARTICIÓN DE CURSOS DE FORMACIÓN

MANUAL DEL USUARIO

IMPARTICIÓN DE CURSOS DE FORMACIÓN

USO DEL MANUAL.

Impartición de cursos de formación de capital

1, Preparar la sesión de 2. Conducir los cursos de 3. Evaluar cursos de

En el mapa anterior se muestran los elementos que conforman el Estándar de Competencia,

Se han diseñado un conjunto de demostraciones parciales y finales de habilidades que le

La capacitación es un proceso que consta de diversas etapas y momentos, que están

1.1.1 ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN.

Todo proceso de Capacitación debería comenzar con la detección de necesidades de

ANTES PREVIO DURANTE AL CIERRE DESPUÉS POSTERIOR

1.1.2 LA LOGÍSTICA DE LA CAPACITACIÓN

En cuanto a logística nos referimos al conjunto de métodos y de medios relativos a la

Servicio de Reporte de Cobro Presupuesto

Figura 2. Logística para la impartición de un curso de capacitación.

1.2 ELABORACIÓN DE FORMATOS.

1.2.1 LISTA DE MATERIALES.

A continuación se agrega una lista de materiales pata ejemplificar lo anterior:

SOLICITUD Y VERIFICACION DE MATERIALES Y EQUIPO

REQUERIMIENTOS Cumple Funciona

Para llenar el formato anterior se recomienda poner atención en la “Fecha de elaboración”, ya

1.2.2 VERIFICACIÓN DE INSTALACIONES

VERIFICACIÓN DE LAS INSTALACIONES

Elaboró: Lucía León Recibió: Marcela Gándara

1.2.3 DIRECTORIO DEL PERSONAL

1.2.4 LISTA DE ASISTENCIA

FORMATO DE LISTA DE PARTICIPANTES EN UN CURSO DE CAPACITACIÓN

Nombre y firma del instructor

1.3 REPORTE DE CONTINGENCIA.

A continuación se propone un formato para reportar contingencias que permita tener un

DEMOSTRACIÓN PARCIAL DE HABILIDADES # 1:

OBJETIVO: El participante utilizará formatos de logística en una sesión de capacitación de su

h) Elabore el reporte de contingencias respectivo.

1.4 ELABORAR EL PLAN DE SESIÓN

Duración Min. Min. Min.

1.4.1 MODELOS EDUCATIVOS Y SU INFLUENCIA EN LOS ESTILOS DE APRENDIZAJE.

Teorías del aprendizaje

B) RACIONAL O Están basadas en la introspección, en hacer que el cerebro trabaje con

C) ORGANISMICA O El aprendizaje se obtiene a través de la dirección muy estrecha del

Toda la conducta se aprende a través de los mismos mecanismos del

b. Forma de Aprendizaje: el aprendizaje se produce cuando la persona tiene LIBERTAD

APRENDIZAJE SOCIAL Y APRENDIZAJE OBSERVACIONAL:

Ninguna teoría y la consecuente estrategia que se deriva del modelo, es universalmente

1.4.2 ESTILOS DE APRENDIZAJE.

Existen varias teorías sobre estilos o modalidades de aprendizaje. Algunos expertos

ESTILO DE LOS ALUMNOS… LOS INSTRUCTORES… ESTRATEGIAS DE

Prefieren al  Usan ilustraciones en sus

Auditivos Prefieren las  Usan su voz en las

Kinestésico Prefieren todo lo

A este respecto se propone lo siguiente a los instructores:

1. ¿Eres limpio y ordenado?

1. ¿Te hablas a ti mismo mientras estás trabajando?

APRENDIZAJE DE SENSACIÓN (KINESTÉSICO):

1. ¿Hablas calmadamente tomando bastante aire?

Aprendizaje visual Aprendizaje auditivo Aprendizaje de

Mi estilo de aprendizaje predominante es: