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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CLELIO CASTRO S.A.S.

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REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO

CLELIO CASTRO S.A.S.

CAPÍTULO I Presentación

CAPÍTULO II Condiciones de Admisión

CAPÍTULO III Periodo de Prueba

CAPÍTULO IV Trabajadores Ocasionales, Accidentales o

Transitorios

CAPÍTULO V Contrato de Aprendizaje

CAPÍTULO VI Horario de Trabajo

CAPÍTULO VII Horas Extras y Trabajo Nocturno

CAPÍTULO VIII Días de descanso Legalmente Obligatorios

CAPÍTULO IX Vacaciones Remuneradas

CAPÍTULO X Permisos

CAPÍTULO XI Salario mínimo, convencional, lugar, días,

horas de pagos y periodos que lo regulan

CAPÍTULO XII Servicio médico, medidas de seguridad riesgos

laborales, primeros auxilios en caso de
accidentes de trabajo, normas sobre labores
en orden a la mayor higiene, regularidad y
seguridad en el trabajo.
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CAPÍTULO XIII Prescripciones de orden

CAPÍTULO XIV Orden jerárquico

CAPÍTULO XV Labores prohibidas para mujeres y menores

CAPÍTULO XVI obligaciones y prohibiciones especiales para

CLELIO CASTRO S.A.S. y los trabajadores

CAPÍTULO XVII Escala de faltas y sanciones disciplinarias

CAPÍTULO XVIII Disciplina

CAPÍTULO XIX Procedimiento disciplinario

CAPÍTULO XX Reclamos: Personas antes quienes deben

presentarse y su tramitación

CAPÍTULO XXI Acerca del acoso laboral

CAPÍTULO XXII Mecanismos de prevención del acoso laboral

y procedimientos internos

CAPÍTULO XXIII Publicaciones

CAPÍTULO XXIV Vigencia

CAPÍTULO XXV Disposiciones finales

CAPÍTULOS XXVI Cláusulas ineficaces

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CAPÍTULO I

Presentación

Artículo 1. El presente reglamento interno de trabajo es un instrumento de

carácter laboral que tiene por finalidad establecer las condiciones, derechos y
obligaciones a los que debe sujetarse CLELIO CASTRO S.A.S., con domicilio
en el barrio Ternera Calle 1ra Diagonal 32 No. 82-40 El Edén en la Ciudad de
Cartagena, Departamento de Bolívar, y a sus disposiciones quedan sometidos
tanto la empresa como todos sus trabajadores. Reglamenta asuntos de
carácter administrativo, organizacional, estructural y disciplinario, en armonía
con las disposiciones legales vigentes.

Artículo 2. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo,

celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones
en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador, en
concordancia con lo que se establezca en pactos, convenciones colectivas o
fallos arbitrales.

CAPÍTULO II

Condiciones de admisión

Artículo 3. Quien aspire a desempeñar un cargo en CLELIO CASTRO S.A.S.

deberá realizar la solicitud por escrito para su registro como aspirante
acompañada de los siguientes documentos:

a) Hoja de vida
b) Cédula de ciudadanía.
c) Certificados de los empleadores con quien haya trabajado en que conste el
tiempo de servicio y la índole de la labor ejecutada.
d) Aprobar las pruebas o exámenes que exija CLELIO CASTRO S.A.S.
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e) Someterse y aprobar los exámenes médicos que aplique CLELIO CASTRO

S.A.S. para demostrar su estado de salud, que le permita desempeñar a
cabalidad el oficio designado.

Los aspirantes además de los anteriores documentos deben presentar la

fotocopia autenticada del acta de grado, del diploma y de la matricula o tarjeta
profesional.

Parágrafo. El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los

documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para
admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir
documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas
jurídicas para tal efecto, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o
cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas,
número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual
pertenezca” (L. 13/72, art. 1º); lo mismo que la exigencia de la prueba de
gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como
de alto riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la OIT, Res.
3941/94 del Mintrabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art. 22), ni la libreta
militar (D. 2150/95, art. 111).

CAPÍTULO III

Período de prueba

Artículo 4. CLELIO CASTRO S.A.S. una vez admitido el aspirante podrá

estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por
parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las
conveniencias de las condiciones de trabajo (C.S.T., art. 76).

Artículo 5. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso

contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del
contrato de trabajo (C.S.T., art. 77, num. 1º).

Artículo 6. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los

contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
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inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos
meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de

trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo
para el primer contrato (C.S.T. art. 78).

Artículo 7. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por

terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si
expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del
empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los
servicios prestados por aquel a este se considerarán regulados por las normas
del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los
trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (C.S.T., art.
80).

CAPÍTULO IV

Trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios

Artículo 8. Son meros trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios, los

que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole
distinta a las actividades normales de la empresa. (C.S.T., art. 6º)

Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso

remunerado en dominicales y festivos, a la prima de servicios, auxilio de
cesantías y al resto de prestaciones sociales legales.

CAPÍTULO V

Contrato de aprendizaje

Artículo 9. El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación

dentro del Derecho Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor de dos
(2) años en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad
de formación autorizada con el auspicio que suministra los medios para que
adquiera formación profesional, metódica y completa requerida en el oficio,
actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o
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financiero propio del giro ordinario de las actividades del patrocinador con
exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de
un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual,
en ningún caso, constituye salario. (Decreto 939 del 2003, artículo 1).

Artículo 10. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de

CLELIO CASTRO S.A.S un apoyo de sostenimiento mensual en la fase lectiva
equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta
y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la

tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el
cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal
vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través
de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una
negociación colectiva. (Ley 789 de 2002, artículo 30)

Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual

no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.

Artículo 11. Afiliación al sistema de seguridad social integral. La afiliación

de los aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirán plenamente por
parte del patrocinador así:

a) Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el sistema
de seguridad social en salud y la cotización será cubierta plenamente por
CLELIO CASTRO S.A.S, sobre la base de un salario mínimo legal mensual
vigente.

b) Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al sistema de riesgos

laborales por la administradora de riesgos laborales (ARL) que tenga CLELIO
CASTRO S.A.S. sobre la base de un salario mínimo mensual legal vigente.

c) Cuando las fases lectivas y prácticas se realicen en forma simultánea el

aprendiz estará cubierto por salud y riesgos laborales. (Decreto 933 del 2003,
artículo 5)
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No se deberá afiliar al aprendiz al sistema de seguridad social en pensiones.

CAPÍTULO VI

Horario de trabajo

Artículo 12. Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a
continuación se expresan, sin perjuicio a que de acuerdo con las necesidades
de CLELIO CASTRO S.A.S. y su trabajo se puedan variar. Lo anterior de
conformidad con lo establecido en la ley.

1. De lunes a domingo de 06:00am a 12:00pm

2. De lunes a domingo de 1:00 pm a 3:00 pm
3. De lunes a sábado de 9:00 pm a 12:00am
4. De lunes a sábado de 1:00 pm a 6:00pm

Nota: Los trabajadores tendrán derecho a un (1) día de descanso remunerado

a la semana.

Parágrafo primero. La jornada ordinaria máxima de trabajo es de ocho (8)

horas diarias.

Parágrafo segundo. Distribución de las horas de trabajo. Las horas de

trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones,
con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza
del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. Para los trabajadores
operativos el tiempo de descanso es de dos (2) horas.

Parágrafo tercero. Para las empresas que laboran el domingo. Por cada
domingo o festivo trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a
la semana siguiente.

Parágrafo cuarto. Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50)

trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos
tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del
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empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales,

deportivas o de capacitación (L. 50/90, art. 21).

Parágrafo quinto. Jornada laboral flexible. El empleador y el trabajador

pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de
trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma
sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y
cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis
(36) a la semana.

En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo

dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

También se podrá acordar entre el empleador y el trabajador que la jornada

semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias
flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número
de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la
respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta
diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario,
cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y
ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 06:00 a.m. a
09:00 p.m. (L. 789/2002, art. 51).

CAPÍTULO VII

Horas extras y trabajo nocturno

Artículo 13. El Trabajo ordinario y nocturno será el comprendido entre los

siguientes horarios:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintiún horas (09:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (09:00 p.m.) y

las seis horas (6:00 a.m.).
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Artículo 14. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la

jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (C.S.T., art.
159).

Artículo 15. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los

casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo
podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del
Ministerio del trabajo o de una autoridad delegada por este (C.S.T., art. 162,
num. 2).

Artículo 16. Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un

recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales prevista en el literal c) del artículo 161 del C.S.T.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antes dichos se produce de manera exclusiva, es

decir, sin acumularlo con algún otro. (C.S.T. art. 168)

Parágrafo. La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno,

de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

Artículo 17. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas

extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores. Cuando la
necesidad de este trabajo se presente de manera imprevista o inaplazable,
deberá ejecutarse y darse cuenta de el por escrito, a la mayor brevedad, al
empleador o a sus representantes para su aprobación.

Parágrafo primero. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o

nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
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Artículo 18. Descanso en sábado. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48)
horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos
horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no
constituye trabajo suplementario o de horas extras.

CAPÍTULO VIII

Días de descanso legalmente obligatorios

Artículo 19. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días

de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

Parágrafo primero. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en

días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables
de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso
dominical en proporción al tiempo laborado (C.S.T., art. 173, num. 5º).

Artículo 20. Trabajo dominical y festivo.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y

cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá

derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales

previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, art. 26).

Parágrafo primero. El trabajador podrá convenir con el empleador que su día

de descanso obligatorio sea el sábado o domingo, que será reconocido en
todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
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Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este

sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Parágrafo segundo. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando

el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se
entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o
más domingos durante el mes calendario. (C.S.T. art. 179).

Artículo 21. Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos

habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público
del establecimiento, con anticipación de 12 horas o menos, la relación del
personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el
descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de
descanso compensatorio (C.S.T., art. 185).

Artículo 22. El descanso en los días domingos y los demás días de este
reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción
consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (C.S.T. art. 172).

Artículo 23. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22

de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a
pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando
hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o
estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral.
Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo
suplementario o de horas extras (CST, art. 178).

CAPÍTULO IX

Vacaciones remuneradas

Artículo 24. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un
(1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas (C.S.T., art. 186, num. 1º).

Parágrafo. Para todos los efectos se entiende que los días sábados son días
hábiles y por tanto se contabilizan en el cómputo de las vacaciones.
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Artículo 25. La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más
tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente
o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del
descanso.

El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación

la fecha en que le concederán las vacaciones.

Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha

de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las
termina y la remuneración de las mismas. (C.S.T., art. 187)

Artículo 26. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las

vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (C.S.T., art. 188).

Artículo 27. Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio

del Trabajo puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en
casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria.

Cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de

vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá por un año
cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso
para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario
devengado por el trabajador (C.S.T., art. 189).

Artículo 28. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de

seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones

hasta por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de
trabajadores técnicos, especializados, y de confianza (CST, art. 190).

Artículo 29. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario

ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor
del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario
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o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán

con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente
anterior a la fecha en que se concedan. (C.S.T., art. 192)

Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado
cualquiera que este sea (L. 50/90, art. 3º, par.).

CAPÍTULO X

Permisos

Artículo 30. CLELIO CASTRO S.A.S concederá a sus trabajadores los

permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el
desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de
grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su
caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones
sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus
compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a
sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se
ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La
concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes
condiciones:

a) En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser

anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según
lo permitan las circunstancias.
b) En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con
un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los
trabajadores.
c) En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa
aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará
con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en
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contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico

correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al
trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas
distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (CST, art. 57, num. 6º).

Artículo 31. Licencia de luto. La empresa concederá al trabajador, en caso de

fallecimiento de su conyugue, compañero o compañera permanente o de un
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad (padres, hijos, hermanos,
abuelos y nietos), primero de afinidad (suegros) y primero civil (padre
adoptante, madre adoptante e hijo adoptivo), una licencia remunerada por luto
de cinco (5) dias hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de
vinculación laboral. La grave calamidad domestica no incluye la licencia por luto
aquí dispuesta.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad

competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

Artículo 32. Licencia de maternidad. La empresa concederá a todas las

trabajadoras que se encuentren en estado de embarazo una licencia de
dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que
devengue al entrar a disfrutar del descanso.

1) Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo por

tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengando por la trabajadora en
el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

2) Para efectos de la licencia de que trate este numeral, la trabajadora debe

presentar al empleador un certificado médico, en el conste:
a) El estado de embarazo de la trabajadora
b) La indicación del día probable del parto
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en
cuenta que por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

3) Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capitulo para

la madre biológica se hacen extensivas, en los mimos términos y en cuanto
fuere procedente, para la madre adoptante, asimilando la fecha del parto a la
de entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre
adoptante sin conyugue o compañera permanente.
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4) La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, se tendrá en

cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las
cuales serán sumadas a las 18 semanas establecidas en la normatividad
laboral. Cuando se trate de madre con parto múltiple, se ampliará la licencia
dos (2) semanas más, es decir veinte (20) semanas en total.

5) En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por

maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de
duración equivalente al tiempo que restante para expirar el periodo de la
licencia al parto concedida a la madre.

Artículo 33. Licencia de paternidad. Consiste en un permiso, descanso o

licencia remunerada correspondiente a ocho (8) días hábiles por los hijos
nacidos del cónyuge o de la compañera, y por los hijos adoptados.

Esta licencia remunerada es incompatible con licencia de calamidad doméstica

y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos
dias serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.

El único soporte valido para el otorgamiento de la licencia remunerada es el

registro civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar
dentro de los treinta (30) dias siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual

requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las
semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

CAPÍTULO XI

Salario mínimo, convencional, lugar, días, horas de pagos y períodos que

lo regulan

Artículo 34. Formas y libertad de estipulación:

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus

diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por
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tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo mensual legal vigente o
el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el
trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de
retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones,
recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las
que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios

mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la
fuente y de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de

los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para
efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación

definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas
hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo
(C.S.T., art. 132).

Artículo 35. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en
el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o
inmediatamente después del cese (C.S.T., art. 138, num. 1º). Sin perjuicio de lo
anterior, también podrá realizarse el pago del salario mediante consignación en
la cuenta de nómina registrada por el trabajador.

Periodos de pago: sin perjuicio de las modificaciones que a futuro pueda

realizar la empresa, se establece que las únicas modalidades que aplican son:
 Mensual.
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Artículo 36. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que

él autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo

nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se
han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (C.S.T., art.
134).

Artículo 37. En CLELIO CASTRO S.A.S no existen prestaciones adicionales a

las legalmente obligatorias.

CAPÍTULO XII

Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos laborales, primeros

auxilios en caso de accidentes de trabajo, normas sobre labores en orden
a la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo

Artículo 38. Es obligación del empleador velar por la seguridad y salud de los
trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos
necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes de promoción
y prevención en Seguridad y Salud en el trabajo, de conformidad con el
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST y con el objeto
de velar por la protección integral del trabajador.

Artículo 39. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán
por EPS, ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso
de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones
legales pertinentes.

Artículo 40. Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo
deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces
el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico
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correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y

en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe
someterse.

Si este no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen

médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como
injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que
estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la
oportunidad debida.

Artículo 41. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y

tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los
exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos
ordenan la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa
se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes
indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que
sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

Artículo 42. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas del
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST que
prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que
ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el
manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para
evitar los accidentes de trabajo.

Parágrafo. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las

instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos,
adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la
respectiva empresa, que las hayan comunicado por escrito, facultan al
empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa,
tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa
autorización del Ministerio del trabajo, respetando el derecho de defensa (D.
1295/94, art. 91).

Artículo 43. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva

dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de
los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se
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consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo las consecuencias

del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el
Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL.

Artículo 44. En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia

insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su
representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia
médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes,
indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la
incapacidad.

Artículo 45. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos

laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades laborales para lo cual deberán en cada caso determinar la
gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades
laborales de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o

actividad económica deberá ser informado por el empleador a la entidad
administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en
forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el
accidente o diagnosticada la enfermedad.

Artículo 46. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este
capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas
de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016
de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y las demás que con tal fin se
establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse a
la Ley 1562 de 2012, Decreto Ley 1295 de 1994, y a la Ley 776 del 17 de
diciembre de 2002 del sistema general de riesgos laborales, de conformidad
con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás
normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO XIII

Prescripciones de orden
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Artículo 47. Los trabajadores tienen como deberes y obligaciones principales y

generales, además de las previstas en la ley, sus contratos y las que se
desprendan del cargo que se ejecute, las siguientes:

1. Respeto y subordinación a los superiores.

2. Respeto a sus compañeros de trabajo.
3. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en
las relaciones personales y en la ejecución de labores.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal
colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
5. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la
mejor manera posible.
6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por
conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
7. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con
el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y
perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
8. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su
respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
9. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe
desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto
de trabajo de otros compañeros.
10. Concurrir en condiciones presentables, higiénicas y puntualmente a su
centro de labores, de acuerdo a la jornada de trabajo y horario establecido.
11. Cuidar y mantener en buenas condiciones las instalaciones, muebles,
equipos y herramientas asignadas para el cumplimiento de sus funciones.
12. Informar sobre cualquier cambio que produzca en relación con su estado
civil, número, nombre y edad de sus hijos y de las personas a su cargo.
13. Conocer, acatar, respetar y aplicar las normas, políticas, manuales y demás
directrices de la empresa.
14. Guardar absoluta y estricta reserva sobre la totalidad de los asuntos,
normas, procedimientos y actividades de la empresa.
15. Cumplir estrictamente el horario establecido por la empresa
16. Mantener en adecuadas condiciones de aseo los elementos de trabajo.
17. No atender durante las horas de trabajo asuntos u ocupaciones distintos de
aquellos que le correspondan.
18. No prestar directa ni indirectamente servicios laborales a terceros, salvo
que la empresa lo permita previamente en forma expresa y por escrito.
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CAPÍTULO XIV

Orden jerárquico

Artículo 48. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la

empresa, es el siguiente, sin perjuicio a que de acuerdo a las necesidades de
la empresa en cualquier momento se pueda crear y/o modificar el mismo.

 Gerente
 Subgerente
 Administrador
 Supervisor
 Operarios de servicios generales

Parágrafo. De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer

sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa:

 Gerente
 Administrador

CAPÍTULO XV

Labores prohibidas para mujeres y menores

Artículo 49. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y
a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la
cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos
pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18)
años no podrán trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran
grandes esfuerzos (C.S.T., art. 242, ords. 2º y 3º).

Artículo 50. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a
continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos
para su salud o integridad física:
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1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con
insuficiente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen
agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia
de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen
ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas, pinturas
luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas,
infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto
voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se
generen agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o
cáusticas.
10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del
sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas
abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero,
talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite,
engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta
velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras,
troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima,
trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de
limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos
en la industria cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o
lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
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19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a

mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas
temperaturas y humedad.
21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las
operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en
plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la
salud.
23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio
del trabajo.

Parágrafo. Los trabajadores menores de 18 años y mayores de catorce 14,

que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un
instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación
Nacional o en una institución del sistema nacional de bienestar familiar
autorizada para el efecto por el Ministerio del trabajo, o que obtenga el
certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de
Aprendizaje “SENA”, podrán ser empleados en aquellas operaciones,
ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser desempeñados sin grave
riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado
entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que garanticen
plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los
trabajadores menores de 18 años todo trabajo que afecte su moralidad. En
especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de
diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe
su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes
violentas, apología del delito u otros semejantes (D. 2737/89, arts. 245 y 246).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no

obstante, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años
podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre
que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique
perjuicio para su salud física o moral (D. 2737/89, art. 243).

CAPÍTULO XVI
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Obligaciones y prohibiciones especiales para la empresa y los

trabajadores

Artículo 51. Son obligaciones especiales de la empresa.

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario,

los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades laborales en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o
enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario
según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus
creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los
términos indicados en el Capítulo X de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación
en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado,
igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el
trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el
trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos
5 días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las
prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para
prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su
traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se
entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los
descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
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11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los

descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o vacaciones,
licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto
alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales
períodos o que, si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o
licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad
que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a
las leyes.
14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este
garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y
concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera.
Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social
Integral, suministrarles cada 4 meses en forma gratuita, un par de zapatos y un
vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta
dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (CST, art. 57).

Artículo 52. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los

preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que
de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el
orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que
sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a
la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los
instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen
conducentes a evitarle daño y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la
empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y
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cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de

enfermedades laborales.
8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso
oportuno de cualquier cambio que ocurra (C.S.T., art. 58).

Artículo 53. Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización
previa escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152
y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones para cubrir sus créditos, en la forma y en los
casos en que la ley los autorice.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o
víveres en almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita
en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su
derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del
Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar
a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la
modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los
trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en
sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando
se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido
colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de
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estos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios
correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren
presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y
durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del
conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de
los trabajadores o que ofenda su dignidad (C.S.T., art. 59).

Artículo 54. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin
permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las
que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la
empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el
lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su
declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda
en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos
distintos del trabajo contratado (CST, art. 60).

CAPÍTULO XVII

Escala de faltas y sanciones disciplinarias

Artículo 55. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no

previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos
arbitrales o en el contrato de trabajo (C.S.T., art. 114).
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Artículo 56. Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus

sanciones disciplinarias, así:

a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa

implica: por primera vez, un llamado de atención verbal; por la segunda vez,
llamado de atención por escrito con copia a la hoja de vida; por tercera vez
suspensión en el trabajo por un (1) día, y por cuarta vez suspensión en el
trabajo por tres (3) días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente,
sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa,
implica por primera vez suspensión en el trabajo por un (1) día en la fecha que
lo determine la empresa y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por
tres (3) días.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión
en el trabajo hasta por tres (3) días y por segunda vez, suspensión en el trabajo
hasta por ocho (8) días.
d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias implica por primera vez, llamado de atención verbal y por
segunda vez llamado de atención por escrito con copia a su hoja de vida.

Artículo 57. Constituyen faltas graves:

a) El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa

suficiente por quinta vez.
b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente al
turno, sin excusa suficiente, por tercera vez.
c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente,
por tercera vez.
d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias.

Artículo 58. Las faltas graves descritas en el artículo anterior constituyen justa
causa para dar por terminado el contrato de trabajo.

Artículo 59. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá

llamar a descargos al trabajador inculpado directamente y si este es
sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización
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sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de los

hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva
(C.S.T., art. 115).

Parágrafo. El Gerente o Sub-gerente son los encargados del procedimiento de

comprobación de faltas y la aplicación de las sanciones correspondientes. Para
la aplicación de las sanciones, siempre se debe contar con la aprobación del
Gerente.

Artículo 60. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con

violación del trámite señalado en el anterior artículo (C.S.T., art. 115).

CAPÍTULO XVIII

Disciplina

Artículo 61. El objetivo de las medidas disciplinarías, es el corregir y evitar la

reincidencia en faltas o conductas irregulares incurridas por el trabajador. Es
política de la Empresa dar oportunidad al trabajador para corregir sus actitudes,
salvo que estas por su gravedad ameriten la aplicación inflexible de las
disposiciones legales y el presente reglamento.

Artículo 62. CLELIO CASTRO S.A.S. ha establecido cuatro (04) clases de

sanciones disciplinarías para casos de infracciones de normas internas o
legislación vigente, las cuales son:

1. Amonestación verbal: es la aplicación preventiva a la falta, la misma que no

reviste gravedad, podrá ser aplicada por el jefe inmediato del trabajador.
2. Amonestación escrita: es la sanción correctiva de faltas que revisten regular
gravedad, o por reincidencia de faltas leves.
3. Suspensión del trabajo.
4. Despido o terminación del contrato de trabajo por falta grave.

CAPÍTULO XIX

Procedimiento disciplinario
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Artículo 63. El proceso disciplinario se realizará de la siguiente forma:

a) El administrador pasará comunicación por escrito al inculpado, indicando en

ella la presunta falta cometida, la fecha y hora en la que debe presentarse a la
diligencia de descargos.
b) En la misma comunicación se le formularán los cargos por parte de CLELIO
CASTRO S.A.S. y se le dará traslado de las pruebas que se pretendan hacer
valer.
c) Llegado el momento de la realización de la diligencia de descargos y antes
de ser finalizada la misma, se le dará la palabra al implicado para que se
pronuncie sobre las pruebas, presente las que pretenda hacer valer y sea
debidamente escuchado respecto de los cargos hechos por parte de la
empresa.
d) Con base en las normas legales, las estipulaciones de este reglamento y el
contrato de trabajo, la decisión final será tomada por el gerente o sub-gerente
en un término máximo de cinco (5) días hábiles.

CAPÍTULO XX

Reclamos: personas ante quienes deben presentarse y su tramitación

Artículo 64. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que
ocupe en la empresa el cargo de: Administrador, el cual contará con un término
de tres (3) días hábiles para dar respuesta a las reclamaciones presentadas
por los trabajadores.

CAPÍTULO XXI

Acerca del acoso laboral

Artículo 65. Definición. Para efectos del presente Reglamento Interno de

Trabajo, se entenderá por acoso laboral, toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.
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Artículo 66. Modalidades. El acoso laboral puede darse entre otras bajo las
siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en
una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de
trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de
trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación
laboral.

3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza,

género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o
situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
laboral.

4. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el

cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral,
entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos
o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el
ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la

integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.
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Artículo 67. Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso

laboral:

a) Haber observado buena conducta anterior.

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en
estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o
anular sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma
total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por
circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) Los vínculos familiares y afectivos.
g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del
superior, compañero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

Parágrafo. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta

en el caso de violencia contra la libertad sexual.

Artículo 68. Son circunstancias agravantes:

a) Reiteración de la conducta
b) Cuando exista concurrencia de causales
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa
o promesa remuneratoria
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y
lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor
partícipe
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico
causado al sujeto pasivo
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo,
rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en
la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
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Artículo 69. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay
acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de
las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional,
la preferencia política o el estatus social
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos
del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los
respectivos procesos disciplinarios
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de
las propuestas u opiniones de trabajo
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en
público
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo
o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la
necesidad técnica de CLELIO CASTRO S.A.S.
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral
y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de CLELIO CASTRO S.A.S., o en
forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás trabajadores en
cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de
deberes laborales l) La negativa a suministrar materiales e información
absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos
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n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con

contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación
de aislamiento social.

Parágrafo. En las demás situaciones, la autoridad competente determinará si

constituye o no acoso laboral

Artículo 70. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen

acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente

corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos
b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional
c) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a
solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación
laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de
rendimiento; d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con
CLELIO CASTRO S.A.S., cuando sean necesarios para la continuidad del
servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de CLELIO
CASTRO S.A.S.
e) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa
causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo
f) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata
el artículo 95 de la Constitución
g) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los
artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que
tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
h) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

CAPÍTULO XXII

Mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento interno de

solución
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Artículo 71. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral

previstos por CLELIO CASTRO S.A.S. constituyen actividades tendientes a
generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en
condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral
empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra,
la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

Artículo 72. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la

empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya

campañas de divulgación preventiva, capacitaciones sobre el contenido de
dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso
laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y
el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar

naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover
coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato
al interior de la empresa.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a

fin de:

a) Establecer mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que

promuevan vida laboral conviviente;
b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación
con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales
valores y hábitos y
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u
otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas,
señalando las recomendaciones correspondientes.

4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para

desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

Artículo 73. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las
conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno
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con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad,

efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este
procedimiento:

1. CLELIO CASTRO S.A.S. tendrá un comité, integrado en forma bipartita, por

un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su
delegado. Este comité se denominará "comité de convivencia laboral".

2. El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:

a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el

buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las
áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que
estimare necesarias.
b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se
refieren los artículos anteriores.
c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos
específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para
reconstruir, renovar y mantener vida laboral convivente en las situaciones
presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que
así lo ameritaren.
e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y
desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas
actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de
situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor
ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
f) Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de
trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley
1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

3. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada (3) tres

meses, designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse
las solicitudes de evaluación de situaciones presentadas de acoso laboral con
destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a
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través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el

mejoramiento de la vida laboral.

4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral,

el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere
lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la
recuperación de tejido convivente, si fuere necesario; formulará las
recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales,
promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.

5. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente

adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y
sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para
que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo
establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este

artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso
laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas
para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

Artículo 74. Procedimiento para investigar conductas de acoso laboral. De

acuerdo con lo dispuesto por la Ley, todo mecanismo o procedimiento que
tenga que ver con acoso laboral debe cumplir los siguientes requisitos: interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo.

CLELIO CASTRO S.A.S. podrá conocer una conducta de acoso laboral de

oficio por conocimiento directo por parte de cualquier persona que se sienta
que es objeto de tales conductas, por presentación por medio de una queja o
sugerencia por acoso laboral ante el comité de convivencia laboral.

1. Competencia: CLELIO CASTRO S.A.S. tendrá un Comité de Convivencia,

el cual se elegirá cada dos años, integrado por un número igual de
representantes del empleador y de los Trabajadores con sus respectivos
suplentes.

2. Procedimiento: Primero se realizará una indagación sobre lo ocurrido para

informarse sobre la veracidad de los hechos. Si el asunto amerita iniciar
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procedimiento contra una o varias personas, se dará inicio a ello y se

comunicará al Jefe de Talento Humano o a quien este delegue o haga sus
veces. Durante la investigación, la o las personas involucradas tendrán todas
las garantías de derecho a la defensa, contradicción, debido proceso, apelación
y confidencialidad.

3. Confidencialidad: Tanto la investigación como la prueba y las personas

involucradas en ella por activa como por pasiva, se mantendrá en reserva. Las
conclusiones y el resultado final se le darán a conocer a los involucrados
oportunamente.

4. Consecuencias: Dependiendo el grado de responsabilidad, intencionalidad

y demás circunstancias, de acuerdo con lo decidido por el Comité de
Convivencia, CLELIO CASTRO S.A.S. podrá tomar medidas que van desde la
aplicación de la escala de sanciones consagrada en el Reglamento Interno de
Trabajo, o convenir los planes de mejora o de compromiso propuestos por el
comité de convivencia con la o las personas responsables, hasta optar por
hacer uso de las decisiones que autoriza la Ley de acoso laboral y en tal
evento poner el caso en conocimiento de las autoridades competentes.

5. Mecanismos de conciliación: Cuando las circunstancias lo permitan,

CLELIO CASTRO S.A.S. propiciará la solución de las controversias en materia
de acoso laboral de manera conciliada entre los involucrados. Servirá de
conciliador quien designe el área de Gestión Humana de acuerdo con las
características de los hechos y las personas.

6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este

artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso
laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas
para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

CAPÍTULO XXIII
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Publicaciones

Artículo 75. El empleador publicará el presente reglamento en el lugar de

trabajo, mediante fijación de dos (2) copias de carácter legible, en dos (2) sitios
distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe
hacerse en cada uno de ellos. (CST, art. 120).

CAPÍTULO XXIV

Vigencia

Artículo 76. El presente reglamento entrará a regir ochos (8) días después de
su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este
reglamento.

CAPÍTULO XXV

Disposiciones finales

Artículo 77. Desde la fecha que entra en vigencia este Reglamento, quedan
sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya
tenido la empresa.

CAPÍTULO XXVI

Clausulas ineficaces

Artículo 78. No producirán ningún efecto las cláusulas de reglamento que

desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las
leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales
los cuales sustituyen las disposiciones del Reglamento en cuanto fueren más
favorables al trabajador (Art. 109. C.S.T.).

SEDE ADMINISTRATIVA DE CLELIO CASTRO S.A.S.

SEDE PRINCIPAL:
Barrio Ternera Calle 1ra Diagonal 32 No. 82-40 El Edén
Cartagena - Bolívar
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José Carlos Castro Solarte

Gerente General