Discusion Comportamiento Organizacional

DISCUSION
A través de la investigación se ha identificado la importancia que tiene la motivación laboral, si bien

las Empresas buscan que su buen nombre y que su misión sea reconocida, no podría realizarlo por si
sola, para el alcance de sus objetivos deberá contar con personas que les ayuden a lograr sus metas,
de ahí que la motivación laboral se ha convertido en un factor de atención para las Empresas, que
influye de manera positiva ya que al tener empleados motivados a la hora de trabajar es sinónimo de
productividad, mejor rendimiento y empleados comprometidos con las labores que desempeñan.
Sin embargo es importante tener en cuenta que cuando hablamos de motivación laboral se deben
tener en cuenta las características de los individuos en las cuales podemos identificar:
1. capacidades diferentes: Los psicólogos distinguieron dos tipos de comportamiento: el innato, que
no se puede mejorar mediante la capacitación, y el aprendido, que es modificable. No obstante, este
enfoque ha sido superado porque la capacitación y la experiencia pueden influir aun en indicadores
como el cociente intelectual (CI), que era considerado innato e inmutable. Lo mismo ocurre con las
destrezas manuales para el trabajo. Para comprender mejor la capacidad humana, podemos
describirla como un continuo. En un extremo están los comportamientos que difícilmente responden
al entrenamiento o a la experiencia (por ejemplo, el tiempo de reacción) y en la otra están los
comportamientos relativamente abiertos a los cambios, que no están restringidos por factores
genéticos o psicológicos (por ejemplo, la rapidez para leer). Existen pruebas psicológicas que ofrecen
indicadores válidos de la capacidad que permiten prever el desempeño en el trabajo. Algunas pruebas
miden capacidades que son relativamente fijas, como las pruebas de aptitud, mientras otras miden las
capacidades susceptibles de cambiar por medio de la capacitación o la experiencia, como las pruebas
de habilidades.
2. Necesidades diferentes y satisfacción: El comportamiento humano está motivado por diversas
necesidades, La evidencia sugiere que cada individuo puede tener más de una necesidad prioritaria
al mismo tiempo. Así, en las organizaciones, las personas están motivadas por numerosas y variadas
necesidades.
3. Piensan en el futuro y eligen su comportamiento. Es evidente que las necesidades de cada
individuo sólo se pueden satisfacer si se observa el comportamiento. Así, en diferentes situaciones
las personas deben elegir entre varios comportamientos, cada uno de los cuales tiene cierto
potencial para satisfacer sus necesidades. Así, las personas se comportan de determinada manera
para obtener lo que desean y toman decisiones racionales basadas en su percepción de la situación.
4. Perciben su ambiente en función de necesidades y experiencias pasadas. La teoría de las
expectativas señala que las personas actúan con base en su percepción de la realidad, que les permite
comprender lo que pueden hacer y alcanzar. La percepción del entorno es un proceso activo mediante
el cual las personas tratan de dar sentido al mundo que las rodea. Ese proceso puede provocar que
la realidad sea percibida de manera distorsionada. Esto explica por qué los estímulos que muchas
organizaciones ofrecen con frecuencia provocan conductas negativas y poco productivas.
5. Reaccionan en forma emocional. Es raro que las personas sean neutrales ante lo que perciben o
experimentan. Suelen evaluar si la mayoría de las cosas les gusta o les disgusta. Esta respuesta
evaluativa influye en los comportamientos, pues define la importancia y el atractivo de las acciones y
los resultados. La satisfacción de las personas se deriva de aspectos específicos del entorno, como
el salario, la tarea que se ejecutará, las oportunidades de ascenso, las prestaciones, las relaciones
personales, la seguridad en el empleo y el estilo de liderazgo del superior. Todo ello interfiere en la
satisfacción en el trabajo.
Por lo anterior podríamos deducir que el individuo y su comportamiento influyen en la estrategia que
tengan las Empresas en sus programas de bienestar laboral dado que si todas las personas fuesen
iguales, la gestión del talento humano sería un escenario plano e igual para todos, es ahí donde las
empresas a través de estrategias de gestión buscan que los programas de motivación laboral o planes
de bienestar tengan alcance y cobertura para su grupo de trabajo y así aumentar la competitividad.
Las Empresa han incorporado diferentes estrategias o programas de mejora y ventajas para las
personas que trabajan en ella, estos escenarios están orientados a crear mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan al desarrollo integral del Personal y mejorar así su nivel de vida, Un buen
número de programas de motivación han demostrado su eficacia sin tener que recurrir a beneficios
financieros.
Desde el marco normativo se han identificado actividades propias de motivación para los trabajadores,
Las normas vigentes para la implementación de planes de Bienestar, Estímulos e Incentivos son:
 Decreto 614 de 1984: Por el cual se determinan las bases para la organización y administración de
la salud ocupacional en el País.
 Ley 100 de 1993: Crea el sistema de seguridad social integral, para la protección y servicios sociales
a los habitantes del territorio nacional.
 Decreto 1567 de 1998: Crea el sistema de Estímulos, los programas de Bienestar y los programas
de Incentivos.
 Decreto 1572 de 1998: Reglamenta el Decreto 1567 de 1998
 Decreto 2504 de 1998: Dicta otras disposiciones y aclaraciones sobre Planes de Incentivos.
 Ley 1010 de 2006: Adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Es importante entender que la calidad de vida laboral es un aspecto positivo que se reflejan tanto en
la organización como en cada uno de los empleados que están en las Empresas, dentro de los
programas de motivación o bienestar laboral se pueden identificar:
 Programas de protección de servicios sociales
 Deportivos, recreativos y vacacionales.
 Artístico culturales.
 Promoción y prevención de salud.
 Promoción de programas de vivienda.
 Programas de calidad de vida laboral.
 Programa de Riesgo Psicosocial (Medición de clima laboral)
 Evaluar la adaptación al cambio organizacional
 Preparar a los pre-pensionados
 Fortalecimiento del trabajo en equipo
 Planes de incentivos
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https://mba.americaeconomia.com/sites/mba.americaeconomia.com/files/recursos-humanos.pdf

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