Bedoya, C. El Miedo Como Herramienta de Gestión PDF

EL USO DEL MIEDO COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN Y LOS EFECTOS
EN LOS SERES HUMANOS Y LA ORGANIZACIÓN
CRISTIAN BEDOYA DORADO
UNIVERSIDAD DEL VALLE

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SANTIAGO DE CALI
2012
EL USO DEL MIEDO COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN Y LOS EFECTOS
EN LOS SERES HUMANOS Y LA ORGANIZACIÓN
CRISTIAN BEDOYA DORADO
Monografía de Grado para optar al título de Administrador de Empresas
Directora:
MÓNICA GARCÍA SOLARTE
MBA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SANTIAGO DE CALI
2012
Nota de aceptación:
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Firma del jurado
Santiago de Cali, 31, Mayo 2012

a mi abuelo Baldomero Dorado,
mi gran admiración, me hubiese gustado mostrarte este logro;
aunque hoy ya no estés tus consejos y mi cariño siguen vivos en mi corazón.
In memoriam
France Télécom (Orange),
Francia 2008-2010
ujer de 32 años se lanza al vacío desde su

despacho en Paris, llevaba 10 años trabajando
para la compañía.
En Troyes al este de Paris, un hombre de 49

años se clava un cuchillo en su estomago, tras una reunión en
la que se le dijo que iba a ser trasladado.
Un delegado de personal en el comité de seguridad e higiene de

53 años, se quitó la vida después de varios conflictos con los
directivos.
Un hombre de 57 años se prendió fuego en su lugar de

estacionamiento.
«Las cifras suman 44 aterradores suicidios que van desde

arrojarse de un quinto piso hasta prenderse fuego en medio
de los demás trabajadores»
¿Cuáles son las causas?, ¿Están relacionados los suicidios

con la administración?, ¿Qué estaba pasando por la mente
de los empleados para haber tomado esa decisión?
París, Francia. Julio 13 de 2010
El director general de la compañía gala de telecomunicaciones, France

Télécom, Stéphane Richard, ha reconocido por primera vez el suicidio
de un trabajador como un accidente de trabajo en contra de la opinión
de la Inspección de Asuntos Sociales y de un comité interno, según
recoge el diario francés Le Fígaro.
El empleado era un arquitecto de la compañía que se suicidó la noche

del 13 al 14 de julio de 2009 en su domicilio de la localidad francesa de
Marsella. Dejó una carta en la que denunciaba una "sobrecarga de
trabajo" y una "gestión basada en el terror" en France Telecom.
Diario el País de España, 2010
Paris, Francia. Junio 06 de 2011
"Hubo momentos en los que quise suicidarme. Sentía que no servía a

nadie, que nadie me necesitaba. Pensaba que era un inútil que
molestaba a todo el mundo y quería desaparecer, quitarme de en medio.
Es una tortura mental, un proceso de destrucción espiritual que te
corroe poco a poco, con reflexiones y malos pensamientos"
Joel Peron, compañero Rémy L. quien se prendió fuego a lo

bonzo y quien quiso compartir el destino de su compañero.
Diario el Mundo de España, 2011.

RESUMEN
El miedo es una emoción presente tanto en humanos como en animales,

pertenece al sistema de defensa y advierte sobre la presencia de un peligro; este
hace parte de la biología, de la psicología, de la neurología y del ámbito social y
cultural de los seres humanos. El miedo ha sido utilizado políticamente para
someter y hacer cumplir las órdenes que tanto hombres como gobiernos han
deseado; utilizar el miedo en pos de objetivos ha sido una acción históricamente
efectiva y por ello ha tenido su participación en cantidad de organismos sociales,
incluyendo las empresas, donde esta emoción se concibe como mecanismo de
gestión. Las razones del uso del miedo como herramienta de gestión no solo han
estado sustentadas por la herencia del taylorismo en el desarrollo del pensamiento
y práctica administrativa, sino que también existen ciertas condiciones tanto
sociales y culturales del hombre que justifican este tipo de acciones. Bajo los
principios de la Administración Científica de F. Taylor a finales del siglo XIX se
incorpora en el concepto de Administración este mecanismo sustentado en la
emocionalidad del miedo. Con los trabajos del Dr. Edwards Deming, se inicia una
preocupación por este tipo de mecanismos de gestión, ya que sus consecuencias
son negativas en los resultados de la organización; de esta forma se postula la
importancia de eliminar el miedo del lugar de trabajo. A partir de este postulado
muchos autores de la calidad y liderazgo han continuado con esta línea de
investigación tratando de explicar la importancia que tiene hacer el énfasis en la
eliminación del miedo en el contexto organizacional, pues aunque parezca un
método efectivo para el logro de objetivos, los efectos negativos no solo se
generan en la organización sino también en el ser humano.
Palabras Claves: Miedo, política, poder, autoridad, amenaza, gestión,

herramienta, taylorismo, mando, control, estrés, calidad, productividad,
humanismo.
ABSTRACT
Fear is an emotion present in both human beings and animals, it belongs to the
defense system and warns about the presence of danger; it is part of human
biology, psychology, neurology and social and cultural environment. This emotion
has been used politically to submit and enforce orders that humans and
governments have desired; using fear in order to get objectives has been
historically effective action and therefore it has had its share in number of social
organization, including the companies under the use of this emotion as a
management tool. The reasons for the use of fear as a management tool not only it
has been supported by the legacy of Taylorism in the development of thought and
administrative practice, but there are certain both man social and cultural
conditions that they justify such actions. Under the principles of Scientific
Management F. Taylor in the late nineteenth century the concept is incorporated
into this management mechanism supported by the emotionality of fear. With the
work of Dr. Edwards Deming, begins a concern for this type of management
mechanisms, as its negative consequences on the results of the organization thus
postulated the importance of eliminating the fear of the workplace. From this
postulate many authors of the quality and leadership have continued this line of
research trying to explain the importance of making the emphasis on the
elimination of fear in the organizational context, as it may seem an effective
method for achieving objectives negative effects are generated not only in the
organization but also in humans.
Keywords: Fear, politics, power, authority, threat, management, tool, Taylorism,

command, control, stress, quality, productivity, humanism.
CONTENIDO
Pág.
0. INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 21
CAPÍTULO I........................................................................................................... 23
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................................. 23
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .......................... 24
1.1 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA Y
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ................................................................... 24
1.1.1 Antecedentes del Problema .................................................................. 24
1.1.2 Formulación del Problema .................................................................... 27
1.1.3 Preguntas de la investigación ............................................................... 29
1.1.4 Delimitación del problema ..................................................................... 30
1.2 OBJETIVOS ................................................................................................ 31
1.2.1 Objetivo General ................................................................................... 31
1.2.2 Objetivos Específicos............................................................................ 31
1.3 JUSTIFICACIÓN ......................................................................................... 32
1.4 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ................................................. 33
1.4.1 Tipo de Investigación ............................................................................ 33
1.4.2 Diseño de la Investigación .................................................................... 34
1.4.3 Población .............................................................................................. 35
1.4.4 Cálculo de la Muestra ........................................................................... 36
CAPÍTULO II.......................................................................................................... 38
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL ...................................................................... 38
2. MARCO TEÓRICO ......................................................................................... 39
2.1 ¿QUÉ ES EL MIEDO? ................................................................................ 39
2.1.1 Introducción al análisis del miedo ......................................................... 39
2.1.2 Perspectiva Biológica del miedo ........................................................... 43
2.1.3 Perspectiva Psicológica del miedo........................................................ 47
2.1.4 Perspectiva Neurológica del miedo....................................................... 54
2.1.5 Perspectiva Social y Cultural del miedo ................................................ 63
2.2 CLASES DE MIEDOS ................................................................................. 71
2.2.1 Miedos Innatos y miedos adquiridos ..................................................... 71
2.2.2 Miedos Normales y Patológicos ............................................................ 73
2.2.3 Miedos y sus formas conceptuales ....................................................... 74
2.2.4 Formas del miedo patológico ................................................................ 76
2.3 RAZONES DEL USO DEL MIEDO Y EL DESEO DE
INTIMIDAR ........................................................................................................ 80
2.3.1 El miedo y las relaciones sociales ........................................................ 80
2.3.2 El poder y la autoridad .......................................................................... 83
2.3.3 Los fundamentos del miedo en El Príncipe de
Maquiavelo y el Leviatán de Hobbes ............................................................. 86
2.3.4 La amenaza y la Utilización Política del miedo ..................................... 90
2.3.5 Las expresiones del miedo ................................................................... 93
2.3.6 La utilización del miedo desde lo Reverencial ...................................... 95
2.4 ORÍGEN DEL USO DEL MIEDO COMO HERRAMIENTA
DE GESTIÓN EN LAS ORGANIZACIONES ..................................................... 97
2.4.1 Introducción a la gestión y la organización ........................................... 97
2.4.2 Taylor y la Administración Científica ................................................... 100
2.4.3 Génesis del uso del miedo como herramienta de
gestión ......................................................................................................... 103
2.4.4 La figura de autoridad ......................................................................... 109
2.4.5 La estructura formal para el mando y control ...................................... 114
2.4.6 Douglas McGregor y la Teoría X ........................................................ 118
2.4.7 El uso del miedo y las condiciones del mercado ................................ 119
2.5 EL MIEDO EN LA ORGANIZACIÓN ......................................................... 123
2.5.1 Introducción al estudio del miedo en la organización ......................... 123
2.5.2 El Dr. Edwards Deming y la aparición de la
preocupación del miedo en la organización ................................................. 133
2.5.3 Punto Ocho de Gestión: Eliminación del miedo
“Driving out fear” .......................................................................................... 139
2.5.4 William W. Scherkenbach, “Drive Out Fear” ....................................... 142
2.5.5 Ryan Y Oestreich, “Driving Out Fear of The
Workplace”................................................................................................... 143
2.5.6 Thedore Lowe y Gerald McBean y “Los Seis
Monstruos del miedo” .................................................................................. 145
2.5.7 Gerald Suárez y otros tipos de miedos normales en el
lugar de trabajo ............................................................................................ 147
2.5.8 Pilar Jericó y los cinco miedos de la organización .............................. 148
2.5.9 El miedo y lo inhumano en la organización......................................... 156
2.6 LOS EFECTOS DEL MIEDO EN LOS SERES
HUMANOS Y LA ORGANIZACIÓN ................................................................. 161
2.6.1 Efectos del miedo en el ser humano ................................................... 161
2.6.2 Efectos del miedo en la organización ................................................. 177
CAPÍTULO III....................................................................................................... 193

DESARROLLO .................................................................................................... 193
3. DESARROLLO PRÁCTICO .......................................................................... 194
3.1 PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN ............................................. 194
3.2 ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN ............................................................ 195
3.2.1 Datos demográficos y perfil del encuestado ....................................... 195
3.2.2 El significado y la participación del miedo en la
organización ................................................................................................ 196
3.2.3 Tipos de miedos vividos por los encuestados ..................................... 206
3.2.4 Razones del uso del miedo según los encuestados ........................... 208
3.2.5 Efectos del uso del miedo como herramienta de
gestión en los trabajadores y la organización .............................................. 213
3.3 COMPARACIÓN ENTRE LA TEORÍA Y LOS
RESULTADOS PRÁCTICOS .......................................................................... 228
3.3.1 Comparación sobre los significados del miedo ................................... 228
3.3.2 Comparación de las teorías del miedo en la
organización ................................................................................................ 231
3.3.3 Comparación sobre la participación el miedo en la
organización ................................................................................................ 234
3.3.4 Comparación de las razones del uso del miedo como
herramienta de gestión ................................................................................ 235
3.3.5 Comparación de las reacciones en el ser humano
según la teoría y los resultados de la encuesta ........................................... 241
CAPÍTULO IV ...................................................................................................... 248

CONCLUSIONES ................................................................................................ 248
5. CONCLUSIONES ......................................................................................... 249
5.1 SOBRE EL MARCO TEÓRICO ................................................................. 249
5.2 SOBRE EL DESARROLLO Y LA COMPARACIÓN
ENTRE TEORÍA Y PRÁCTICA ....................................................................... 254
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 256
LISTA DE ANEXOS ............................................................................................. 267

LISTA DE FIGURAS
pág.
Figura 1. Corte transversal del encéfalo ............................................................... 56
Figura 2. La amígdala en la comparación de cerebros sanos

con cerebros de individuos afectados por el Síndrome de
Williams ................................................................................................................ 58
Figura 3. Fotografía Lunch atop a skyscraper. "Almuerzo en la

cima de un rascacielos" ........................................................................................ 65
Figura 4. Experimento Precipicio visual (I) ............................................................ 72
Figura 5. Estructura piramidal ............................................................................. 115
Figura 6. ¿Dónde está el miedo en la empresa? ................................................ 133
Figura 7. La Reacción en Cadena de Deming .................................................... 134
Figura 8. Los 9 puntos del Dr. Deming relacionados con el

Miedo .................................................................................................................. 143
Figura 9. Jerarquía de las necesidades de Maslow ............................................ 149
Figura 10. Etapas de desensibilización ............................................................... 164
Figura 11. Evolución del nivel de miedo ante la repetición de la

experiencia.......................................................................................................... 165
Figura 12. Activación del sistema de alarma ...................................................... 169
Figura 13. Signos de miedo en el lugar de trabajo.............................................. 192

LISTA DE TABLAS
pág.
Tabla 1. Población Estudiantes de Posgrado de la Facultad de

Ciencias de la Administración de la Universidad del Valle .................................... 36
Tabla 2. Miedo y formas conceptuales ................................................................. 75
Tabla 3. Formas del miedo patológico .................................................................. 77
Tabla 4. Definiciones de Poder ............................................................................. 84
Tabla 5. Otras formas del uso del miedo .............................................................. 93
Tabla 6. Algunas definiciones de Gestión ............................................................. 98
Tabla 7. Algunas definiciones de Organización .................................................... 99
Tabla 8. Algunos debates sobre el taylorismo .................................................... 108
Tabla 9. Los parámetros de la empresa tradicional ............................................ 117
Tabla 10. Miedo frente a talento, cambio e innovación ....................................... 122
Tabla 11. Emoción, te necesito ........................................................................... 130
Tabla 12. Los Catorce Puntos............................................................................. 135
Tabla 13. Los Seis Monstruos del Miedo ............................................................ 145
Tabla 14. Otros tipos de Miedo ........................................................................... 147
Tabla 15. A cada motivo, su miedo ..................................................................... 151
Tabla 16. Los cinco miedos en la organización .................................................. 151
Tabla 17. Reacciones psicológicas según tipo de miedo .................................... 166
Tabla 18. El estrés y la activación....................................................................... 184
Tabla 19. Patologías relacionadas con el Estrés en el trabajo. .......................... 186
Tabla 20. Estudios de Trastornos en Colombia .................................................. 189

Tabla 21. Distribución por género ....................................................................... 195
Tabla 22. Estadísticos descriptivos de la muestra .............................................. 195
Tabla 23. Resumen de las definiciones del miedo según los

encuestados........................................................................................................ 196
Tabla 24. Frecuencia de la consideración del fomento del

miedo para el logro de objetivos ......................................................................... 200
Tabla 25. Argumentos de la participación del miedo en las

organizaciones de los encuestados .................................................................... 201
Tabla 26. Número de encuestados por respuesta de frecuencia

en la experimentación del miedo en la vida laboral ............................................ 205
Tabla 27. Frecuencia de experimentación del miedo según la

percepción el uso del miedo para el logro de objetivos ...................................... 206
Tabla 28. Miedo causa por el jefe en organizaciones donde se

fomenta el miedo para lograr los objetivos ......................................................... 209
Tabla 29. Argumentos sobre los miedos causados por el jefe ............................ 210
Tabla 30. Confianza en el jefe vs miedos generados por el jefe ......................... 213
Tabla 31. Confianza en el jefe vs facilidad para el diálogo ................................. 215
Tabla 32. Encuestados que confían en los jefes y las

reacciones cuando son vigilados y se les imparten
instrucciones ....................................................................................................... 217
Tabla 33. Encuestados que han visitado al médico o al

psicólogo y consideran que el miedo experimentado en sus
vidas laborales es a causa del jefe ..................................................................... 221
Tabla 34. Enfermedades, síntomas o incapacidad laboral por

estados emocionales experimentados en el lugar de trabajo ............................. 222
Tabla 35. Organización con jefes que usan el miedo como

herramienta de gestión y las razones de no ser creativos .................................. 225
Tabla 36. Comparación de la productividad en empresas donde

se considera el jefe gestiona con miedo y donde se considera
lo contrario .......................................................................................................... 226
Tabla 37 Frecuencia sobre consideraciones de que bajo
amenaza o intimidación, la productividad y/o la eficiencia en el
trabajo como varía .............................................................................................. 227
Tabla 38. Comparación entre las definiciones teóricas del

miedo y las definiciones de los encuestados ...................................................... 228
Tabla 39. Comparación sobre las teorías del miedo en la

organización y la definición de los encuestados ................................................. 231
Tabla 40. Teorías de tipos de miedos y frecuencia de los tipos

de miedos según los resultados de la encuesta ................................................. 233
Tabla 41. Comparación de bases teóricas del uso del miedo

con la percepción del miedo en la organización ................................................. 235
Tabla 42. Teorías del uso del miedo y argumentos de miedos

causados por los jefes ........................................................................................ 238
Tabla 43. Comparación teorías del uso del miedo con la

frecuencia de las razones del uso del miedo según los
encuestados........................................................................................................ 240
Tabla 44. Comparación entre teorías de las reacciones del

miedo y las reacciones según los encuestados cuando son
vigilados .............................................................................................................. 241
Tabla 45. Comparación de estados de animó asociados al

miedo y la frecuencia de los resultados de la encuesta ...................................... 242
Tabla 46. Enfermedad, síntomas e incapacidades laborales

según los encuestados en comparación con las teorías ..................................... 245
LISTA DE GRÁFICAS
pág.
Gráfica 1. % de Mujeres y Hombres que consideran que en sus

organizaciones se fomenta el miedo como herramienta de
gestión ................................................................................................................ 201
Gráfica 2. % de experimentación del miedo en la vida laboral............................ 204
Gráfica 3. Distribución frecuencia de las intensidad de

experimentación del miedo en la organización ................................................... 205
Gráfica 4. Frecuencia de los tipos de miedo experimentados

por los encuestados ............................................................................................ 207
Gráfica 5. Distribución porcentual sobre considerar al jefe como

causante de los miedos experimentados por los encuestados ........................... 208
Gráfica 6. Razones del uso del miedo como herramienta de

gestión ................................................................................................................ 212
Gráfica 7. Frecuencias de respuestas a las instrucciones y

vigilancia de los jefes cuando se considera que ellos son los
causantes de la experimentación del miedo ....................................................... 216
Gráfica 8. % de experimentación de diferentes tipos de

emociones en la organización............................................................................. 218
Gráfica 9. Participación de los estados emocionales

experimentados en el lugar del trabajo ............................................................... 219
Gráfica 10. % de encuestados que han visitado al médico o al

psicólogo ............................................................................................................. 220
Gráfica 11. Encuestados que ha visitado al médico o al

psicólogo y han tenido enfermedades, síntomas o
incapacidades laborales. .................................................................................... 222
Gráfica 12. % de frecuencia de considerar creativo en la

empresa .............................................................................................................. 224
LISTADO DE ANEXOS
pág.
ANEXO A……………………………………………………………………………..…267
ANEXO B………………………………………………………………………………..271
ANEXO C………………………………………………………………………………..272
0. INTRODUCCIÓN
La presente investigación se ha planteado desde las ciencias humanas y desde

las teorías administrativas; donde se explora el miedo en un contexto
organizacional, con el fin de conocer cuál es la razón de su uso como herramienta
de gestión y cuáles son los efectos que tiene en las personas y en la organización.
En la actualidad es de gran importancia estudiar a los seres humanos desde las

diferentes disciplinas con el fin de comprender factores organizacionales; ya que
las organizaciones no sólo se componen de seres humanos, sino también de
emociones y sentimientos humanos los cuales están íntimamente relacionados
con la actividad organizacional.
El miedo como mecanismo de gestión tiene sus inicios en las teorías clásicas de
F. Taylor; donde se pensaba que su uso era un método que podía regular el
trabajo y aumentar la productividad. Aunque años más tarde autores como el Dr.
Deming advirtiera sobre el peligro que tiene el miedo en las organizaciones;
aproximadamente sesenta años después el miedo sigue contagiando
organizaciones en el mundo.
La lógica que han dado algunos autores como Suárez (1997) y Jericó (2006) sobre
la gestión basada en la emocionalidad del miedo, está relacionada con buscar la
eficiencia, la productividad y el cumplimiento de los objetivos por parte de los
empleados. Desde la política existen ciertas bases teóricas que sustentan la
efectividad del miedo en las relaciones de poder.
Estudiando el mecanismo del miedo en el ser humano, se encuentran ciertas

condiciones fisiológicas y psicológicas que limitan al ser humano a desarrollar en
optimas condiciones su trabajo y actividades; es por ello que la lógica del uso del
miedo; que en la literatura administrativa ha estado influida por el taylorismo, se
vuelve incoherente debido a que los efecto que este mecanismo genera en el ser
humano, terminan afectando a la misma organización.
Esta investigación analiza el miedo en su totalidad, desde emoción y sentimiento

hasta su participación en la organización, así como los efectos que según los
investigadores tiene en el ser humano y en la organización. La presente
investigación se encuentra dividida en cuatro partes: La primera parte presenta el
planteamiento del problema, donde se busca argumentar las razones de la
investigación, la importancia en el campo de la administración y lo que se espera
lograr con ella; en la segunda parte la investigación se centra en el marco teórico
con fuentes de información secundaria, donde se busca conocer los significados
del miedo, las diferentes perspectivas científicas que estudian el miedo, el miedo
en el contexto organizacional, las razones de su uso desde la literatura
21
administrativa y desde las ciencias sociales, los tipos de miedos en la
organización, los efectos del miedo en el ser humano y en la organización; la
tercera parte está relacionada con los resultados de la aplicación de encuestas a
trabajadores, donde se busca conocer el significado del miedo, conocer el
porcentaje de las organizaciones donde se emplea el miedo como herramienta de
gestión, identificar la frecuencia de la experimentación de esta emoción en las
organizaciones, las razones del uso del miedo como herramienta de gestión que
consideran los empleados, los tipos de miedo más comunes en la organizaciones,
las reacciones que ha generado esta práctica de gestión en los empleados, la
percepción sobre los efectos que tiene el uso de esta herramienta en la
organización; por último el la parte cuarta se busca concluir los resultados de la
información y su significancia para los estudios de las ciencias de administración.
22
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
23
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.1.1 Antecedentes del Problema
Desde el legado de la Escuela de la Relaciones Humanas de Elton Mayo se

incorporaron nuevos estudios al concepto de administración que han logrado
comprender diferentes dimensiones del ser humano en la organización, como
mencionan Murillo et al, (2007) sobre el experimento en Hawthorne, “lo que hizo
descubrir que había en juego otras variables además de las físicas que no podían
ser separadas del análisis, ¡Las variables psicológicas!”1. Según Chiavenato
(2006) con este experimento se comprueba el predominio del factor psicológico
sobre el factor fisiológico: donde las condiciones psicológicas tienen incidencia en
la eficiencia de los obreros. “En la teoría de las relaciones humanas los aspectos
emocionales no planeados e irracionales del comportamiento humano merecen
una atención especial”2. A partir de esta investigación es que se genera la
necesidad de diagnosticar y estudiar tanto los elementos físicos como los
psicosociales, pues estos producen en el individuo motivación y satisfacción en el
trabajo, que están relacionadas con la eficiencia de la organización.
Este descubrimiento no solo reveló lo que Feigenbaum (1977) llama la fábrica

escondida3; sino que además suscitó movimientos de enfoque humanista que han
generado ciertos debates y cuestiones sobre el papel del administrador y la
manera en que actúa en la organización. Como menciona Lipovetsky (1994):
La lucha contra las improductividades de la “empresa fantasma” requiere el

abandono del famoso one best way tayloriano en beneficio no sólo de los
valores compartidos, sino también, en principio del escuchar
sistemáticamente a los empleados, de formas de autoridad interactiva, de
acortamiento de las escalas jerárquicas, de la autoorganización de los
equipos. La empresa optimiza su eficacia renunciando a la voluntad de
dominio dirigista y absoluto de los hombres. Hay que integrar una parte de
impoder, de indeterminación, de libertad a los actores para pasar a un nivel
1
MURILLO VARGAS, Guillermo, et al. Teorías Clásicas de la Organización y el Management.
Bogotá, D.C.: Universidad del Valle – Ecoe Ediciones, 2007. 322 p.
2
CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la teoría general de la administración. Traducción de
Susana Pontón Becerril. 3 ed. México: McGraw-Hill, 2006. 88 p.
3
La fábrica escondida es como un tempano de hielo, donde solo se ve el 15% que se eleva sobre
la superficie del mar, pero el otro 85% está también ahí, es mucho más grande e importante de lo
que está en la vista.
24
superior de competitividad; hay que tomar en cuenta la “irracionalidad” de
las motivaciones humanas para obtener beneficios de productividad y más
cooperación en la obra común4.
Teniendo en cuenta lo anterior, aparece en esta investigación la participación de la

“irracionalidad” o la “subjetividad” de las emociones en el ámbito organizacional.
Como señala Robbins (2004) las emociones son una parte natural de la
composición de los individuos, “no se pueden divorciar las emociones del trabajo,
porque no se pueden divorciar las emociones de las personas”5.
A partir del mundo taylorista se lega en la administración no solo la necesidad de

estudiar el tema del lado inhumano en la teoría organizacional, como han
estudiado Lipovetsky (2006), Aktouf (2009) y Cruz (2003), sino también “la
administración basada en la emocionalidad el miedo” que según Echeverría (2009)
es uno de los rasgos del “mando y control” los cuales son mecanismos de
regulación del trabajo.
Aunque para la época de la Administración Científica de Taylor no habían

aparecido aún los estudios y los postulados de Elton Mayo y la escuela de las
relaciones humanas, años más tarde el Dr. Edward Deming plantea la necesidad
de eliminar esta emoción del “miedo” del ambiente de la organización.
El Dr. Edward Deming fue una autoridad en la administración de la Calidad,

gracias a este Ph.D. en física y estadístico, la industria Japonesa logra
influenciarse de sus métodos y resurgir después del precio que había pagado por
su participación en la segunda guerra mundial. Es por eso que en 1951 como
muestra del aprecio que tenían los japoneses por él, se establece el Premio
Deming6, adicional a esto es el primer norteamericano en recibir del emperador el
más alto honor: la Segunda Orden del Sagrado Tesoro. A pesar de su fama en el
Japón, en su país Estados Unidos aún no tenía tanto prestigio; pero en 1980 (a la
edad de 80 años) según cuenta Walton (1986) logró uno de los documentales más
exitosos de la historia de la televisión conocido como: “Si el Japón puede… ¿Por
qué no podemos nosotros?.
Deming se convierte entonces en el norteamericano más importante en el tema de

la Calidad e inicia una consultoría masiva en diferentes organizaciones del
continente norteamericano. Comparando entonces las tendencias
organizacionales entre el Japón y los Estados Unidos de Norteamérica, Deming
plantea una seria de postulados relacionados con la administración de la calidad.
4
LIPOVETSKY, Gilles. El crepúsculo del deber, la ética indolora de los nuevos tiempos
democráticos. Traducción de Juana Bignozzi. 2 ed. Barcelona: Editorial Anagrama, 1994. 176 p.
5
ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. 10 ed. México: Pearson Educación, 2004.
114 p.
6
Una medalla de plata que llevaba grabado el perfil del Dr. Deming, el cual se otorgaba en dos
categorías principales: a un individuo por sus conocimientos en teoría estadística y a compañías
por logros obtenidos en la aplicación estadística.
25
Aunque Deming era estadístico, consideraba que los métodos estadísticos eran
compatibles con la filosofía básica de administración que estaba generando, por
ello sus postulados incluían otro tipo de aspectos organizacionales que no solo
eran de fundamentos estadísticos. Con su experiencia en Japón empieza a
perfeccionar sus principios y a encontrar que ciertos factores de su país no
existían en el Japón. Estos principios se conocieron como Los Catorce Puntos
de Gestión, “Fue en los Estados Unidos donde él llegó a tomar conciencia de la
tiranía del temor, de las barreras, de las cuotas y del arraigo a los slogans”7.
Entre sus 14 puntos de gestión aparece uno que es clave para esta investigación,
es uno de los antecedes principales para tener en cuenta, ya que aparece como
una preocupación desde la administración que debe ser gestionada con total
radicalismo y está sustentada en buscar calidad, productividad y eficiencia de la
organización; este tiene que ver con el punto número ocho (8) Desterrar el temor
llamado por Walton (1986) o llamado por otros autores como Eliminar el temor,
Erradicar el miedo del lugar de trabajo, etc.
Bajo los principios de gestión de Deming, William Scherkenbach quien trabajó con
este como director de métodos estadísticos en Ford Motor Company retoma el
tema del punto ocho de gestión y escribe sobre “Drive out fear8” en su libro The
Deming Route to Quality and Productivity: Road Maps and Roadblocks, para este
autor, el miedo está relacionado con nueve (9) de los puntos de gestión de
Deming.
Continuando con la línea de la calidad en las organizaciones, aparecen otros

autores como Ryan y Oestreich que escriben sobre cómo las organizaciones
estructuradas sobre la base del miedo, se pueden transformar en organizaciones
basadas en la confianza y la colaboración, publican en 1991 un libro llamado
Driving Out Fear of The Workplace: How to Overcome the Invisible Barriers to
Quality, Productivity and Innovation, el cual un año más tarde es premiado por la
Society for Human Resource Management.
Sumando otro autor más desde las teorías de la Calidad, aparece el ex Director de
Calidad Presidencia en la Agencia de Comunicaciones de la Casa Blanca en
Washington, D.C. J. Gerald Suárez, quien reconoce que el auge del estudio del
miedo en las organizaciones está asociado a los postulados del Dr. Edwards
Deming, que como se señalado se le atribuye parte del éxito y desarrollo
económico de Japón en las cenizas de la Segunda Guerra Mundial.
En referencias bibliográficas más recientes, Hartman (2002) menciona a dos

autores que son Theodore Lowe y Gerald McBean, los cuales han identificado
7
WALTON, Mary. Cómo Administrar con el Método Deming. Prólogo de W. Edwards Deming.
Traducción de Gisela Wulfers de Rosas. Colombia: Editorial Norma, 1986. 38 p.
8
En español se traduce como erradicar o expulsar el miedo.
26
“Los Seis Monstruos del Miedo” que se relacionan con el efecto que causa el
miedo en las organizaciones y la influencia en la gestión gerencial.
Por último aparecen los estudios de Pilar Jericó (2007), quien publica un libro
llamado NoMiedo: En la empresa y en la vida, esta autora es Doctora en
Organizaciones de Empresas y licenciada en Ciencias Económicas y
Empresariales, es especialista en Comportamiento Organizacional y aporta al
estudio del miedo un enfoque desde el comportamiento organizacional e
investigaciones en las empresas donde la gestión está basada en el miedo.
Aunque algunos autores ofrecen ciertas ideas que sustentan el uso del miedo
como una herramienta de gestión, existen ciertas bases teóricas desde las
ciencias humanas y sociales que permiten conocer otra mirada de la gestión
basada en el miedo en diferentes contextos históricos y sociales. Este es el caso
de las publicaciones de Hobbes y Maquiavelo desde la política y la teoría X de
McGregor desde la psicología.
1.1.2 Formulación del Problema
Al igual que el concepto de «administrar» tiene diferentes y múltiples significados,

la práctica administrativa es ejecuta también de diferentes y múltiples maneras.
Algunas prácticas administrativas logran cumplir con los objetivos mejor que otras,
aunque muchas veces no sean consideradas adecuadas según los
planteamientos del humanismo, del contexto cultural y los principios éticos.
Según Blank (2002) y Aktouf (2009) desde la administración clásica con los
postulados de Fayol las funciones de la administración han estado relacionadas
con el famoso “PODC”: Planear, Organizar, Dirigir y Controlar. A lo largo de la
historia del pensamiento administrativo, han surgido diferentes tipos de
herramientas y métodos de gestión, los cuales tienen como objetivo contribuir al
logro de las metas organizacionales.
El miedo como una herramienta de gestión, según Echeverría (2009) ha estado

relacionado con la función de control. Según Aktouf (2009) el control ha estado
asociado casi siempre a una suerte de voluntad de parte de quienes dominan una
situación, de evitar cualquier peligro en que su poder y dominio puedan
cuestionarse; es decir el control ha sido el corolario obligado del orden y la
disciplina. “Cualquiera que sea la precaución y el “maquillaje” que nos
preocupemos por asignarle, el control será siempre, ni más ni menos, un elemento
27
que entraña una connotación de desconfianza, de vigilancia más o menos
benévola, de posibilidad de coerción”9.
Estudiar el miedo ha sido un tema de interés por expertos en áreas de calidad,

productividad y competitividad como es el caso del Dr. Edwards Deming, el cual
ha considerado el miedo como un factor que se debe erradicar del clima de trabajo
para que todos los miembros de la organización puedan trabajar con eficacia y en
armonía mientras persiguen los objetivos organizacionales. Para este autor es tan
grande el efecto del miedo en la calidad y la productividad, que erradicarlo debería
ser una prioridad para los directivos.
Aunque este tipo de herramienta de gestión ha sido investigada y analizada para

conocer algunos de los efectos que tiene en la organización, se ha olvidado
estudiar la naturaleza del ser humano, la cual puede ofrecer respuestas a los
problemas que aquejas las organizaciones. Los estudios sobre el miedo en las
organizaciones desde las teorías organizacionales son insuficientes a la hora de
hablar en términos del ser humano, la correlaciones o analogías que hacen los
autores van del miedo hacia los efectos en la productividad, calidad, clima
organización, creatividad, eficiencia, efectividad, entre otros; pero en ellos se
puede evidenciar la carencia de vínculos con las consecuencias físicas y
emocionales que sufre el individuo en situación de miedo, es decir una ausencia
de interdisciplinariedad para comprender el sentimiento humano en la
organización y la relación entre el desempeño y los fines organizacionales.
Los vacíos en las teorías dejan todo un mar de explicaciones que pueden
contribuir a mejorar aspectos organizacionales tales como la productividad, el
clima organizacional, la creatividad, etc. Un sentimiento o emoción como es el
miedo, está ligado a todos nuestros sistemas del cuerpo humano y condiciona al
ser humano para desempeñar las funciones organizacionales; es decir que se
podría buscar el logro de los objetivos organizacionales descubriendo los efectos
que tienen las prácticas administrativas en el ser humano (condiciones físicas y
emocionales).
Aunque en sus inicios el miedo fue usado como herramienta de gestión efectiva en
las organizaciones de la época, en la actualidad y gracias al movimiento de las
relaciones humanas de Elton Mayo, los efectos psicológicos producidos por las
condiciones físicas laborales que tienen consecuencias en la producción son de
suma importancia para comprender que el miedo como herramienta de gestión es
una práctica administrativa obsoleta y lejana a lo que se ha construido
teóricamente acerca de las prácticas de gestión, sin la necesidad de afectar
negativamente a las personas a quienes se dirigen.
9
AKTOUF, Omar. La administración: entre tradición y renovación. Traducción del francés al
castellano por Susana Nivia Gil. 4 Ed. Cali: Universidad del Valle, Universidad Libre, Artes Gráficas
del Valle, Editores – Impresores Ltda, 2009. 199 p.
28
Autores como J. Gerald Suárez (1997) creen que el miedo es uno de los aspectos
de gestión más olvidados, a pesar de su importancia en la cultura de la empresa.
Por esto para este autor los estudios del miedo están en función de valorar la
calidad, aumentar la productividad, la excelencia, el orgullo y la dignidad en el
trabajo.
Por otro lado escritoras como Pilar Jericó (2006) consideran que a pesar de la
evolución que ha sufrido la sociedad, como la tecnología que permite producir más
y mejor, y los cambios en los valores que han estado relacionados con la actividad
laboral; algunos remanentes del pasado inciden en un elemento básico de
cualquier organización como son las personas, esto tiene que ver con la gestión
por el miedo. Para esta escritora el miedo que es inherente al ser humano y tiene
utilidad en algunos contextos, no es adecuado para la empresa del siglo XXI.
1.1.3 Preguntas de la investigación
Suárez (1997) señala que el estudio del miedo en la organización requiere

exploración, investigación rigurosa y atención profunda, no solo de consultores,
investigadores y profesores, sino que también de los directivos y empleados
quienes están inmersos en las actividades diarias de la organización.
A partir de lo anterior surge la necesidad de estudiar el sentimiento del miedo

como una complejidad humana en el contexto organizacional, la cual está
relacionada con factores tanto humanos como organizacionales, que condicionan
el desempeño y resultados organizacionales; de esta manera la pregunta que
dirige la presente investigación es:
¿Cuáles son las razones del uso del miedo como herramienta de gestión y
cuáles son los efectos en el ser humano y la organización?
Además aparecen otras preguntas con el fin de cumplir con los objetivos de la
investigación:
 ¿Qué significado tiene el miedo desde las ciencias humanas y sociales?
 ¿Cuales teóricos postularon teorías sobre el miedo en el contexto

organizacional y en que consistes aquellas teorías?
 ¿Cuáles son las razones que sustentan el uso del miedo según las ciencias
humanas y sociales, y la literatura administrativa?
29
 ¿Qué concepto tiene la población encuestada sobre el miedo?
 ¿Cuáles son los tipos de miedos en la organización y cuáles son los más
comunes entre los que han experimentado los encuestados?
 ¿Cuáles son las reacciones que desencadena el miedo en el ser humano y

cuáles de ellas han experimentado los encuestados?
 ¿Cómo afectan esas reacciones de los seres humanos a la organización?
 ¿Qué piensan los empleados y jefes encuestados sobre este tipo de

herramienta de gestión?
 ¿Cuáles son las similitudes y diferencias entre las teorías y la percepción

de los empleados?
1.1.4 Delimitación del problema
Como se ha mencionado la investigación está en función de conocer desde la

teoría que es el uso del miedo como herramienta de gestión, pero adicional se
consideran y analizan las percepciones de personas que están inmersas en el
mundo empresarial y laboral. La misma teoría ha establecido cuales son los
efectos que este tipo de gestión han generado en las organizaciones, a esto se
suma la investigación de los efectos en el sur humano, donde se investigan y
analizan las dimisiones del ser humano (psicológicas y físicas) que están
relacionadas con en el miedo y que se relacionan a su vez a los efectos de la
organización. Esta investigación aunque pueda considerarse como una
investigación correlacional, está más enfocada a la investigación Exploratoria y
Explicativa; ya que no mide directamente el miedo en función de los efectos; sino
que se basa en un marco bibliográfico en el que ya se han establecido las
correlaciones o explicaciones causa y efecto. Es importante señalar que existen
muy pocas investigaciones basadas solamente en el ser humano cuando
experimenta el miedo en relación con su desempeño laboral, estudiar al ser
humano interdisciplinarmente brinda ciertas hipótesis de esta relación así como las
experiencias que brindaron las personas de la muestra.
De esta forma conocer las reacciones del ser humano sirve como un indicador
lógico para generar relaciones con los efectos en la organización; la información
recolectada de la muestra no se centro en una organización especifica, ya que la
30
información podría estar sesgada y relacionada a un tipo de clima organizacional,
métodos y formas de gestión específicos. Por ello la información recolectada
proviene de distintas empresas, de distintas experiencias, de distintos cargos en
las empresas y de personas que están estudiando posgrados afines a la
administración de organizaciones y pueden suministrar conocimiento basadas en
la mezcla de teoría y práctica.
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo General
Identificar cuáles son las razones que se han dado y que se dan al uso del miedo
como una herramienta de gestión y cuáles son los efectos que esta herramienta
genera en los seres humanos y en la organización.
1.2.2 Objetivos Específicos
1.2.2.1 Objetivos Teóricos
1. Describir el significado del miedo desde las ciencias humanas y sociales.
2. Mencionar cuales autores han estudiado el miedo en la organización y

cuáles han sido sus investigaciones.
3. Explicar el uso del miedo como herramienta de gestión administrativa.
4. Establecer cuáles son los tipos de miedo en la organización.
5. Determinar cuáles son los efectos del miedo en los seres humanos.
6. Identificar cuáles son los efectos del miedo en la organización.
31
1.2.2.2 Objetivos Prácticos
1. Identificar el concepto que tienen los encuestados sobre el miedo.
2. Conocer los tipos de miedo más comunes entre los encuestados y los
estados de ánimo asociados a ellos.
3. Establecer cuáles son las razones que dan los encuestados sobre el uso
del miedo como herramienta de gestión.
4. Conocer cuales reacciones del uso del miedo han experimentado los
encuestados en su vida laboral.
5. Identificar las consideraciones de los encuestados sobre el uso del miedo

como herramienta de gestión.
6. Realizar un análisis comparativo entre la teoría (Marco Teórico) y la

práctica (Encuestas).
1.3 JUSTIFICACIÓN
El estudio de las organizaciones ha sido desde años atrás interdisciplinar; se ha

apelado a las ciencias humanas y sociales para entender los factores de trabajo y
las relaciones entre los individuos. Estas ciencias han identificado que en la
organización juega un papel importante el contenido de los seres humanos como
son las emociones y sentimientos, de esta forma la organización no solo se puede
analizar por los resultados que obtiene, sino también por todo lo que hay detrás:
presión por resultados, luchas de poder, riesgo de despido y la gran participación
del miedo; aunque no sucede en todas las organización para algunas es una
cruda realidad.
Las investigaciones en las organizaciones no solo deben pensar en los objetivos

de la organización como son la producción y ganancias, sino también en los
valores humanos y la dignidad de las personas quienes aportan a estos logros
organizacionales; y que han sido considerados como instrumentos de valor según
el aporte que generen a la organización. Por ello es de gran importancia el estudio
de la complejidad humana para entender que factores como los sufrimientos,
sentimientos, la libertad, la dignidad, el reconocimiento, etc., juegan un papel
importante para que la organización a través de las personas logre sus objetivos.
32
Algunas prácticas administrativas como es el caso de la gestión por miedo se
convierten en contradictorias para la organización pues no solo afecta a las
personas de la organización, sino que también afectan los logros organizacionales
y se convierte en una barrera que impide que la organización mejore y sea
innovadora, entre muchos factores más.
A partir de lo anterior, la presente investigación propone otra mirada del ser

humano en la experimentación del miedo en un contexto organizacional. Esta
visión del sujeto desde diferentes ciencias alertan los peligros de las prácticas
administrativas con el uso del miedo y explican factores de desempeño de seres
humanos sujetos a la experimentación del miedo, que afectan a la organización.
Es importante estudiar desde diferentes ciencias el sentimiento del miedo; con el

fin de cerrar la brecha y el vacío que existe en las investigaciones que se han
realizado sobre miedo en las organizaciones, en las cuales no existen argumentos
ni profundización para entender el miedo como una amenaza y una ambigüedad
para la administración.
En consecuencia esta investigación explora el significado del miedo como

definición, sentimiento, emoción, proceso llevado a un plano organizacional y
establece los vínculos significativos con problemas organizacionales los cuales
son motivo de preocupación y de interés para que los administradores actúen
sobre ellos.
1.4 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
1.4.1 Tipo de Investigación
Como se señaló en los objetivos, esta investigación tiene como propósito estudiar
cuales son las razones que se han dado y que se dan al uso del miedo como una
herramienta de gestión y cuáles son los que efectos genera en los seres humanos
y en la organización.
Por lo anterior el tipo de investigación es Exploratoria y Explicativa; por una parte

como menciona Mamakforoosh (2005) el tipo de investigación exploratoria permite
captar una perspectiva general del problema y es apropiado para cualquier
problema que del que se sabe poco, puede servir como un antecedente para una
investigación más profunda; por otra parte como mencionan Hernández,
Fernández y Baptista (2010) el estudio exploratorio se realiza cuando se desea
33
indagar sobre temas y áreas desde nuevas perspectivas. En una primera parte, la
presente investigación busca conocer desde la literatura de las ciencias humanas
y sociales, y desde la literatura administrativa los principales antecedes e
investigaciones que se han realizado sobre el miedo, tanto como concepto
individual como concepto en el contexto de la organización; también busca
identificar los vacíos que existen en materia de investigación cuando se habla de
efectos en los seres humanos y en la organización.
La investigación también está en la categoría de investigación Explicativa, pues

adicional a conocer los antecedentes, se busca establecer porqué se ha empleado
el miedo como una herramienta desde la administración y porqué afecta
negativamente la organización y al ser humano; como menciona Bernal (2000),
este tipo de investigación está relacionada con el porqué de las cosas, hechos
fenómenos o situaciones, así como permite analizar causas y efectos de la
relación entre variables. Para Hernández, Fernández y Baptista (2010) los
estudios explicativos son superiores a la descripción de conceptos o fenómenos,
como su nombre lo indica, su interés se centra en explicar por qué ocurre un
fenómeno y en qué condiciones se manifiesta por qué se relaciona con dos o más
variables.
De esta forma, el tipo de investigación es una combinación de tipos de

investigación que servirá de base para futuras investigaciones. Adicional, esta
combinación genera mayor valor en términos de los resultados que se espera
obtener al sentido de entendimiento que se adquiere del fenómeno que en la
presente investigación se estudio: el miedo en la organización.
1.4.2 Diseño de la Investigación
Esta investigación tendrá un diseño no experimental, ya que no existe ningún tipo

de manipulación de variables con el objetivo de conocer por qué causa se produce
una situación particular; sino que los fenómenos a estudiar ya han sido producidos
y los fenómenos son observados en su contexto con el fin de analizarlos.
El punto de partida de la recolección de la información es con fuentes de

información secundarias como lo fueron libros, artículos de revistas indexadas y
documentos científicos de internet. Por otra parte, el método para la recolección
de información de primera mano fueron las Encuestas, recogidas por el
investigador.
El diseño de la encuesta está relacionado con los temas estudiados en el marco

teórico, esta encuesta está diseñada para encontrar datos cuantitativos utilizando
en su mayoría preguntas cerradas en donde algunas se complementan con
34
preguntas abiertas para conocer otras opciones no planteadas y estudiadas bajo
el marco teórico.
Por el volumen de las encuestas10, se realizaron en los salones de clases bajo la

autorización de los docentes que se encontraban dictando las respectivas clases,
se realizaron por teléfono y celular, y por último se envío la encuesta por correo
electrónico. La encuesta estaba compuesta por diecisiete (17) preguntas 11, donde
una pregunta es totalmente abierta mientras las demás son en su mayoría
cerradas pero algunas de ellas tienen respuesta abierta para conocer las razones
de respuestas e ideas que pueden ser de gran aporta a la investigación. Estas
diecisiete preguntas en un total de dos hojas y tres páginas, presentado un
encabezado con los datos del investigador, el nombre de la investigación y su
propósito, el nombre de la universidad y el programa académicos y por último se
indicaba que la realización de la encuesta tenía una duración de 5 min.
Los datos básicos que se pidieron al encuestado era la empresa donde labora o
donde había laborado, el cargo de que desempeña o desempeñó, la edad y por
último el género. Las encuestas se aplicaron durante el mes de Marzo 2012 bajo
el permiso de docentes que se encontraban en clase y bajo aprobación también
de los mismos estudiantes.
1.4.3 Población
La población objetivo de esta investigación está conformada por los estudiantes de

los posgrados de la Facultad de Ciencias de la Administración de la Universidad
del Valle inscritos en el período académico Febrero – Junio de 2012; los cuales
presentan características que permiten una mayor proximidad a la realidad bajo
una perspectiva de estudios en administración; los estudiantes son profesionales
(graduados de programas de pregrado), la mayoría tienen experiencia laboral
pues hace parte de los requisitos de algunos de los programas de posgrado y los
programas de posgrado que se encuentran estudiando están relacionados con la
administración y el ámbito organizacional; lo que permite encontrar opiniones muy
aterrizadas a las experiencias laborales, actividades laborales cotidianas,
opiniones con fundamentos teóricos desde sus áreas de estudio; generando datos
de confianza y gran aporte a la investigación. La población se presenta en la
siguiente tabla:
10
Ver el cálculo de la muestra.
11
Ver anexo A.
35
Tabla 1. Población Estudiantes de Posgrado de la Facultad de Ciencias de la
Administración de la Universidad del Valle
POSGRADO No. Estudiantes
5881 - Especialización en Administración Pública 27

5882 - Especialización en Finanzas 68
5883 - Especialización en Calidad 82
5884 - Especialización en Marketing 52
7878 - Maestría en Ciencias de la Administración 28
7879 - Maestría en Políticas Públicas 60
7879 - Maestría en Administración 300
7881 - Maestría en Contabilidad 16
9801 – Doctorado 6
7881 - Maestría ACRIP 72
TOTAL 711
Fuente: Coordinación Académica, Facultad de Ciencias de la Administración,

Universidad del Valle, Cali – Marzo de 2012.
1.4.4 Cálculo de la Muestra
Para el cálculo de la muestra se realizó un muestreo aleatorio simple utilizando las

siguientes fórmulas:
Donde:
p= Probabilidad de éxito (para este caso: 50%)
36
q= Probabilidad de fracaso (para este caso: 50%)
N= Tamaño de la población (N=711)
Z= Nivel de confianza (para este caso: 95% de confiabilidad, Z=1,96)
e= Margen de Error (para este caso: 5%)
Remplazando:
Por último, volviendo a remplazar:
Lo que significa que se necesita una muestra de 249 estudiantes de posgrado de

la Facultad de Ciencias de la Administración de la Universidad del Valle para
aplicar las encuestas y obtener información confiable.
37
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
38
2. MARCO TEÓRICO
2.1 ¿QUÉ ES EL MIEDO?
“Nos vemos obligados a afrontar los retos que nos presenta el mundo posmoderno
con recursos emocionales adaptados al pleistoceno”
DANIEL GOLEMAN
2.1.1 Introducción al análisis del miedo
La palabra “miedo” es una experiencia que los seres humanos en algún momento
han vivido. Para cada ser existe un significado específico, este puede estar influido
por las experiencias, la cultura, la educación y las personalidades. Aunque sean
muchos los significados que las personas puedan tener sobre este término, en
nuestro idioma se tiene una definición como punto de partida; de donde se derivan
estudios con enfoques biológicos, psicológicos, neurológicos, sociales y culturales.
De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia Española la palabra miedo

proviene del latín metus; que se refiere a perturbación angustiosa del ánimo por un
riesgo o un daño real o imaginario. También se define como recelo o aprensión
que alguien tiene de que le suceda algo contrario a lo que desea. El miedo en la
categoría de sentimientos se relaciona con la percepción de una situación de
peligro o amenaza; esta emoción está asociada a connotaciones negativas con un
intenso sentimiento habitualmente desagradable.
Para Christophe André (2005) "el miedo es una emoción “fundamental”, es decir
universal, inevitable y necesaria. Como todas las especies animales, el ser
humano está programado por la naturaleza y la evolución para sentir miedo ante
ciertas situaciones. Es necesario, pues es una señal de alarma destinada a
avisarnos de los peligros, aumentado de este modo nuestras posibilidades de
supervivencia”12. Esto sucede de una manera instintiva y tiene sus orígenes en
una serie de cambios fisiológicos relacionados con el sistema nervioso autónomo
y sistema endocrino. Según Marina (2006), el miedo pertenece al sistema
defensivo de la naturaleza. En los animales este sistema defensivo es tan
12
ANDRÉ, Christophe. Psicología Del Miedo: Temores, Angustias y Fobias. Traducido por Alicia
Sánchez Millet. Barcelona: Editorial Kairós, 2005. 17 p.
39
importante como lo puede ser el sistema cardiovascular o digestivo. “Es también
muy complejo, porque incluye componentes motores para las conductas de lucha
o fuga, procesos mediadores centrales y periféricos, respuestas celulares,
hormonales o inmunológicas ante los estímulos nocivos, y características
estructurales como armaduras, caparazones, espinas, conchas, escupitajos, o
sustancias químicas de sabor desagradable”13. Para este autor en los seres
humanos la complejidad de estas emociones presenta muchas más caras en el
sistema defensivo y ofensivo; provocando al mismo tiempo algunas debilidades en
el sistema.
En acuerdo con André (2005) y Marina (2006), García (1998) sostiene que el
miedo está relacionado con los instintos de conservación; donde se encuentran el
miedo, la huida y la conservación íntimamente relacionados. Darwin (1998)
afirmaba que las emociones son compartidas tanto por hombres como por
animales, en su libro Expresión de las Emociones en los Animales y en el Hombre,
las principales conclusiones describen que la expresión de ciertas emociones
humanas son innatas y universales, por otra parte las emociones humanas son
producto de la evolución y por ende compartidas en cierta medida con otros
animales. Aunque es una emoción primaria derivada del odio natural a la
amenaza, está presente tanto en los animales como en los seres humanos.
El ser humano inicia la experiencia del miedo desde el nacimiento; se encuentra

protegido y asegurado por la madre pero su ausencia se traduce en desamparo y
desprotección, lo que causa una sensación primaria y arcaica que más tarde se
reconocerá como el sentimiento del miedo. Según algunos experimentos el temor
al entorno extraño se manifiesta en los bebes al cabo de un tiempo; antes de los
diez meses de edad el ambiente desconocido no produce llanto en los bebes, con
los trabajos de Bayley, con observaciones de 61 bebes y la relación con el llanto o
angustia ante un estimulo extraño, se concluyó que si el bebe aprende que su
madre y su hogar son estímulos habituales o normales de seguridad y bienestar,
cualquier elemento que atente contra ese vinculo se considerará como
amenazante14.
Para Freud “el nacimiento, primer peligro de muerte para el individuo se constituye
en prototipo de todos los peligros ulteriores que nos producen angustia, siendo
probablemente este suceso el que nos lega la expresión de aquel afecto al que
damos el nombre de miedo o de angustia”15.
13
MARINA, José Antonio. Anatomía del miedo: Un tratado sobre la valentía. Barcelona: Editorial
Anagrama, 2006. 14 p.
14
STAGNER, Ross y SOLLEY, Charles M. Psicología Básica: un enfoque perceptual homeostático.
Barcelona: Editorial Paidós, 1980. 111 p.
15
RODRÍGUEZ KAUTH, Angel. El miedo, el motor de la historia individual y colectiva. [online].
Madrid: Theoria – Proyecto Crítico de Ciencias Sociales – Grupo de Investigación Universidad
Complutense, 2004. Disponible en Internet: <http://www.ucm.es/info/eurotheo/arkauth/intro.htm>
40
Años más tarde autores como O. Rank16 consideran el trauma del nacimiento
como el primer miedo o angustia que se sufre al salir del protector y seguro
claustro materno.
En los orígenes del miedo en los seres humanos, es de gran importancia la teoría
del apego, “toda conducta por la cual un individuo mantiene o busca proximidad
con otra persona considerada como más fuerte. Se caracteriza también por la
tendencia a utilizar al cuidador principal como una base segura, desde la cual
explorar los entornos desconocidos, y hacia la cual retornar refugio en momentos
de alarma”17. Anderson en 1972 demostró según un estudio que durante el
segundo o tercer año de vida un niño raramente se aleja de su madre más de
sesenta metros antes de retornar. “Si la pierde de vista, olvida la exploración ya
que su deseo es volver con ella. Si el niño es pequeño atraerá la atención
haciendo berrinches, pero si es un niño de más edad emprenderá una búsqueda
hasta dar con ella nuevamente”18. Con esto, Bowlby deduce que el surgimiento del
temor y la ansiedad en los momentos de exploración del miedo se deben a su
relación parental y al posterior desarrollo de la propia personalidad.
El miedo viene de aquello que se desconoce, de lo que no se puede controlar.

Todo lo que puede ser controlado permite tener una sensación de seguridad, por
el contrario lo no controlado crea una sensación de peligro. Para Freud (1988) el
miedo surge ante lo novedoso.
Nardone (2003) cita una frase del escritor Hermann Hesse; la raíz de todos
nuestros miedos es la ignorancia, el miedo del paso incierto y de caminar en el
vacío, para Nardone (2003) el miedo al ser una emoción primaria y arcaica, ha
despertado el deseo en el hombre de conocerlo y controlarlo. Además cita al
escritor Jiddu Krishnamurti el cual afirmaba que el miedo es la incertidumbre en
busca de seguridad. De esta forma para Nardone (2003) el miedo es una emoción
psicobiológica, fundamental para la adaptación de los animales y de los seres
humanos en su ambiente. “Sin una dosis de miedo no se sobrevive, puesto que
ésta es la reacción que nos alerta los peligros reales y nos permiten afrontar tales
situaciones después de haberlas reconocido como peligrosas”19.
El miedo es una realidad en los seres humanos, está presente a lo largo de la vida
y es algo que no se puede negar, “la idea que hay que refutar es que un ser
humano puede no tener miedo, dado que esto lo volvería un autómata y no un ser
16
Ibid.
17
VERNENGO, María P. Apego. Revista “Psicoanálisis Ayer y Hoy” [en línea], editada por
la Asociación Escuela Argentina de Psicoterapia para Graduados. Vol. 4, Mayo 2006. Disponible
en Internet: <http://www.elpsicoanalisis.org.ar/numero4/resenaapego4.htm>. ISSN 1668-3870.
18
KORSTANJE, Maximiliano. El miedo al viaje: un estado de la cuestión. En: Nómadas, Revista
Crítica de Ciencias Sociales y Jurídicas. Julio-Diciembre, 2008, vol. 20, no. 2, 234 p.
19
NARDONE, Giorgio. Más allá del miedo, Superar rápidamente las fobias, las obsesiones y el
pánico. Paidós: Barcelona, 2003. 21 p.
41
vivo”20. En la compleja realidad del ser humano el miedo como sentimiento es
necesario y natural; como dice el escritor V.G. Rossi “no existe el valor en la
naturaleza. En la naturaleza existe el miedo. Por eso es más fácil tener miedo que
tener valor; el miedo viene por sí mismo, no es preciso ir a buscarlo”21. Por otro
lado para Sartre “todos los seres humanos tienen miedo. Todos. El que no tiene
miedo no es normal”22. Por último para Marina (2006) no hay especie más
miedosa que la humana.
Para Rodríguez (2004), el miedo puede ser calificado como universal categórico
(en términos kantianos) “ya que la evidencia empírica muestra que pareciera ser –
hasta los avances logrados a la fecha – que todos los seres vivos comparten la
experiencia de “sufrirlo”, esto es, desde la minúscula ameba u organismo
unicelular, hasta los organismos que poseen un desarrollo nervioso como es el ser
humano”23. Según este autor desde la antigüedad el miedo ha sido visto
peyorativamente donde se incluye la huida o la fuga ante aquel estimulo que lo
provoca, adicional a la fuga se suman los ataques y agresiones contra los objetos
o estímulos que causan el temor o miedo.
El estudio del miedo no solo es entendido como un mecanismo de protección y de

adaptación para la sobrevivencia de los hombres y animales, autores de todas las
épocas y de diferentes disciplinas han definido el miedo según sus experiencias y
estudios: el miedo ha sido categorizado con diferentes adjetivos y así como se ha
mencionado hasta ahora que es “bueno” o “benéfico” para los seres vivos también
se puede encontrar lo opuesto para esta definición.
Aristóteles24 consideraba que el miedo es un sufrimiento que produce la espera de

un mal. Para este autor y al igual que para Platón y Lucrecio el miedo es una de
las “pasiones”25.
Para Hobbes el miedo está presente en los seres humanos desde la llegada al
mundo; “El día que yo nací, mi madre parió dos gemelos: yo y mi miedo”26.
20
Ibíd., p. 21.
21
Ibíd., p. 11.
22
Citado por ANDRÉ, Christophe. Psicología Del Miedo: Temores, Angustias y Fobias. Traducido
por Alicia Sánchez Millet. Barcelona: Editorial Kairós, 2005. 16 p.
23
24
Aristóteles. Ética a Nicomaco. Clásicos Políticos. Centro de Estudios Constitucionales. Edición
bilingüe por María Araujo y Julián Marías: Madrid, 1985. 41 p.
25
Aristóteles llamó pasiones al deseo, la cólera, el temor, la audacia, la envidia, la alegría, el
sentimiento amistoso, el odio, la añoranza, la emulación, la piedad, y en general a todas las
afecciones a las que son correspondientes el placer o la pena. Platón ubicó las pasiones en las
partes del alma; lo incontrolado y lo apetitivo.
26
HOBBES, Thomas Citado por MARINA, José Antonio. Anatomía del miedo: Un tratado sobre la
valentía. Barcelona: Editorial Anagrama. 2006. 9 p.
42
Para el autor renacentista Michel de Montaigne el miedo como pariente de la
timidez está presente a lo largo de la vida; “La timidité a été le fléau de ma vie”27.
(La timidez ha sido la pesadilla de mi vida).
Para el padre del existencialismo Kierkegaard28, el miedo es una enfermedad

mortal, no solo es afectado el individuo por su poder sino también las sociedades.
Freud (1895) referenció el miedo como un síntoma semejante a la angustia, la

vergüenza o el dolor psíquico, los cuales desencadenan la aparición del trauma.
El experto en seguridad hollywoodiense Gavin de Becker escribe en su libro El

valor del miedo que la capacidad de tener miedo es nuestro mayor recurso. De
vez en cuando podemos pensar que nos gustaría no tener miedo, pero se trata de
una fantasía que no resistiría al examen29.
Para nuestro Nobel de literatura Gabriel García Márquez (1970) el miedo irracional
fue el culpable de que Amaranta Buendía en Cien Años de Soledad tuviera
comportamientos ambiguos a sus sentimientos.
En las anteriores definiciones se puede observar perspectivas de diferentes

ciencias y disciplinas; en la presente investigación las definiciones se centraran
específicamente en cuatro enfoques para definir el miedo: perspectiva biológica,
psicológica, neurológica, y social y cultural.
2.1.2 Perspectiva Biológica del miedo
Los estudios biológicos de miedo se pueden conocer desde las teorías de uno de
los grandes teóricos de la biología y padre de la Teoría de la Evolución: Charles
Darwin. Para él las emociones no eran racionales o irracionales, simplemente
cumplen una función adaptativa.
Como ya se ha mencionado, el miedo es una emoción tanto de animales como de

humanos; Darwin durante más de 30 años de observaciones sistemáticas sobre
cómo los animales y los hombres en diversas culturas expresaban diferentes tipos
27
Anagrama. 2006. 9 p.
28
Ibíd., p. 9.
29
SOLOMON, Robert C. Ética Emocional: una teoría de los sentimientos. Barcelona: Editorial
Paidós, 2007. 51 p.
43
de emociones, publica el libro Expresión de las Emociones en los Animales y en el
Hombre. Como una de las conclusiones ya mencionadas de este libro se plantea
que nuestras emociones son producto de la evolución y que estas son
compartidas con otros animales, “hasta el punto que podemos reconocer con
facilidad algunas de estas emociones en el chimpancé que vemos en el zoo e,
incluso, en nuestro perro o gato mientras se pelea o juega en el jardín30”.
Darwin (1998) señala que el miedo procede del asombro y son tan similares el
miedo y al asombro que ambas sensaciones conducen a que el sentido de la vista
y el oído se despierten inmediatamente, así como los ojos y la boca se abren
extensamente. Para este autor la reacción presentada en todo el cuerpo evidencia
la experimentación del miedo en respuesta a un peligro o una amenaza.
En la actualidad las observaciones y conclusiones a las que llegó Darwin han sido
corroboradas y justificadas por ciencias como la genética. Para el año 2.000 el
97% del Proyecto del Genoma Humano31 se había descifrado, lo que permitió
conocer que dos tercios de los genes humanos son compartidos con otras
especies animales; según Rodríguez (2004), “no es de extrañar que los seres
humanos compartamos con ellos la reacción filogenética del miedo que está en la
base de todos los organismos existentes para defenderse de los estímulos hostiles
del medio ambiente”. Darwin (1963) afirma que desde que registró la aurora de la
vida todos los seres orgánicos se parecen unos a otros en grados descendentes.
Aunque el miedo sea un mecanismo “natural” o “un sistema de alarma”, que está
presente en los seres vivos, no se puede totalizar las semejanzas entre los
temores de animales con los de los hombres. La reacción genética en los
animales ante un estímulo del medio ambiente que representa el miedo o temor;
es la lucha o la fuga. Por ejemplo en el caso de los perros existe la capacidad
especial para oler la adrenalina32, perciben el temor que ellos causan en las
personas y atacan, por otra parte cuando huelen la existencia de un animal de
mayor porte, la reacción es de huida.
30
FERNÁNDEZ BERROCAL, Pablo y LABORATORIO DE EMOCIONES DE LA UMA. Darwin y el
misterio de las emociones. Uciencia: Málaga, 2009. Citado por VELÁSQUEZ FERNÁNDEZ, Andrey
y ROJAS GARZÓN, Yuranny Helena. Neuropsicología de las Emociones: El aporte de Charles
Darwin. En: Book Review. Diciembre, 2009. Vol. 3, no. 2, 225 p.
31
NOBLE, Ivan. Human genome finally complete. Science & Environment, BBC News [online],
April, 2003. Available from Internet: <http://news.bbc.co.uk/2/hi/science/nature/2940601.stm>.
32
El sentido canino del olfato puede distinguir entre miles de olores, por lo que supera mucho al
hombre en esa faceta. Y sólo necesita una mínima cantidad de olor para identificarlo. Si un hombre
tiene miedo que comienza a sudar y eso, de inmediato, lo percibe el perro por el olor. También la
adrenalina segregada, que es la hormona del estrés y se ocupa de disponer de energía de forma
rápida, hace que los perros se preparen para el ataque; es una estrategia natural de supervivencia
que se plantea para casos de peligro. Un perro puede, por tanto, interpretar un olor como una
señal de alarma de la que va a provenir un ataque. Si antes de sentir miedo percibe en su
adversario una posible idea de huida, puede sentirse superior y tratar de intimidar al contrario con
gestos amenazadores e incluso mordiéndole. Por eso se puede decir que los hocicos de los perros
pueden oler el miedo.
44
Según Rodríguez (2004), los seres humanos carecemos de esta capacidad
fisiológica y bioquímica de poder percibir los peligros por medio del olfato; porque
se ha perdido en el desarrollo ontogénico de los órganos sensoriales por acudir a
otras funciones superiores de nivel cortical como son las intelectuales, por lo cual
recurrimos a otros indicadores para protegernos de los estímulos agresivos y
temer ante ellos.
Para el estudio del miedo es de gran importancia el concepto que aquí aparece,
que es el de defensa. Este concepto como reacción del miedo tiene que ver con la
reacción fisiológica de los organismos ante la presencia de amenaza o peligro. Las
reacciones más comunes son las que incluyen la inmovilidad, el sobresalto, el
desmayo y la respuesta de lucha/huida. El miedo es una respuesta emocional ante
la presencia del peligro, lo que genera una relación con el concepto de defensa.
Los primeros estudios sobre el concepto de defensa fueron realizados por Pavlov
(1927) sobre los reflejos incondicionados de orientación y defensa, y por Cannon
(1929) sobre las respuestas defensivas de lucha o huida33. Con Pavlov el reflejo
defensivo tenía que ver con las respuestas fisiológicas protectoras ante estímulos
nocivos como el parpadeo ante un soplo de aire o el vomito ante comida en mal
estado. Para Cannon la defensa tiene que ver con la lucha o la huida, “una
respuesta cardiovascular mediada simpáticamente, dirigida a facilitar conductas
adaptativas ante situaciones de peligro”34.
Para W. Bion quien denominó “lucha y fuga” a las variantes del miedo como
reacción fisiológica y psicosocial, argumenta que en algunos casos primará el
combate (aunque no sea entendido desde una racionalidad “civilizada” que ha
optado por el uso de la fuerza de la razón por la razón de la fuerza) y en otros
casos la reacción será el escape, “huida” (que algunos casos puede ser
incomprensible cuando el estimulo que provoca la fuga no deberían producir una
reacción excesiva)35. Aunque el ser humano pueda apelar a las facultades
intelectuales para la protección de los estímulos que representa miedo o peligro,
algo que no se puede omitir y al igual que otras especies; es su naturaleza de
“agresivo”, el instinto de lucha. Sanmartín que asocia la agresividad como
sinónimo de violencia dice; “la agresividad es innata en la especie humana, como
en cualquier otra especie animal. La agresividad está al servicio de la eficacia
biológica: incrementa las probabilidades de sobrevivir y dejar prole fértil”36.
33
VILA, Jaime, et al. La dinámica del miedo: la cascada defensiva. En: Escritos de Psicología.
Diciembre, 2009. Vol. 3, no. 1, p. 38.
34
Ibíd., p. 38.
35
Es el caso de las fobias que llegan a ser inválidas y que se dan ante estímulos inofensivos,
desde una mirada exterior objetiva, como es el caso de insectos o animales domésticos.
36
SANMARTIN, J."Las raíces de la Violencia". Rev. Debats, Valencia, Nº 70/71. Citado por
Madrid. Theoria – Proyecto Crítico de Ciencias Sociales – Grupo de Investigación Universidad
Complutense. 2004. Disponible en Internet: < http://www.ucm.es/info/eurotheo/arkauth/intro.htm>
45
En resumen se puede decir que cuando aparece el miedo, los seres vivos
contamos con recursos fisiológicos los cuales nos habilitan para huir o para luchar.
Estos recursos relacionados con la supervivencia y conservación. Para Rodríguez
(2004) el miedo es en general y salvo las excepciones que confirman la regla – el
causante tanto de las “fugas” de los campos psicosociales como, sobre todo, de
los ataques y las agresiones que se producen contra los objetos o estímulos – que
pueden ubicarse interna o externamente al sujeto que los padece – que son
causantes de temor o miedo.
Darwin37 señaló que la evolución es un proceso continuo y que las diferencias de

comportamiento entre el hombre y los otros animales son puramente cualitativas,
no cuantitativas; para este autor, todos poseemos las mismas emociones, los
mismos instintos, las mismas capacidades de memoria pero en grados diferentes.
Para Zapata & Rodríguez (2008), esta concepción antropomórfica de Darwin sobre
la evolución y las relaciones biológicas entre hombres y animales, fue una de las
primeras tentativas por hacer objetivas las comparaciones de comportamiento
entre el hombre y los animales, para buscar los puntos comunes entre ellos y que
más tarde se convierte en las bases para otras ciencias como la psicología y la
neurología.
Bajo este análisis biológico y gracias a las observaciones de Darwin, queda claro
que desde una perspectiva filogenética38 el miedo es una emoción tanto en
hombres como en animales, lo cual ha permitido la supervivencia de las especies
y la adaptación a los entornos. Aunque el hombre comparta con los animales la
emoción del miedo, desde la etología39 no solo se destacan esas similitudes, sino
también las diferencias, las cuales entran a ser objeto de estudio de la psicología
para casos como el comportamiento, los procesos mentales, la psiquis, etc.
37
Citado por ZAPATA DOMÍNGUEZ, Álvaro y RODRÍGUEZ RAMÍREZ, Alfonso. Gestión de la
cultura organizacional. Bases conceptuales para su implementación. Cali: Facultad de Ciencias de
la Administración, Universidad del Valle. 2008. 79 p.
38
La filogénesis (o filogenia) comprende el estudio de la formación y de la evolución de las
especies animales y vegetales con miras a establecer el conjunto de relaciones que existen entre
ellas. Según Zapata & Rodríguez (2008) hablar del estudio del hombre desde el punto de vista de
la filogénesis, exige interrogarse sobre el problema de su origen y que se identifique cuales han
sido las grandes etapas de la evolución del mundo viviente y las condiciones que han facilitado la
aparición y el desarrollo de la especie humana.
39
La etología aparece para cuestionar sobre qué es lo que distingue al hombre de los otros seres
vivientes y qué es lo que comparte con ellos. Según Zapata & Rodríguez (2008), desde los
análisis biológicos, el hombre aparece en la categoría de los animales, la etología estudia los
animales, las especies, en su medio, en su hábitat. Los etólogos son los antropólogos de los
animales.
46
2.1.3 Perspectiva Psicológica del miedo
Para la psicología el miedo se concibe como un estado afectivo y emocional, el

cual es necesario para la adaptación al medio y está asociado a la angustia que
causa en la persona. La psicología permite comprender que el miedo está
relacionado con las condiciones biológicas anteriormente citadas a partir de
variables como la percepción, motivación, las emociones, el cerebro, la
personalidad, la consciencia y el inconsciente, etc. Como decía Jean Piaget “toda
explicación psicológica termina tarde o temprano por apoyarse en la biología o en
la lógica”40. Dentro de la psicología los trabajos sobre los miedos pueden ser
clasificados según tres escuelas principales: la psicoanalítica, la sistemática y la
experimental-conductual. En este apartado la siguiente investigación se centra
en el desarrollo de las teorías del miedo bajo la escuela psicoanalítica,
principalmente con los aportes de Sigmund Freud, los planteamientos de las
demás escuelas se hayan involucrados tanto en el análisis psicológico como en el
neurológico y socio-cultural.
2.1.3.1 La Escuela Psicoanalítica y los fundamentos de Freud: La psicología

anterior a Sigmund Freud consideraba que el psiquismo del individuo estaba
compuesto tan solo por aquellos fenómenos de los que se es consciente. Esta
psicología consideraba que las enfermedades nerviosas, tales como la histeria,
esquizofrenia, fobias paranoicas y demás, eran asociadas por desarreglos
orgánicos del individuo. A partir de Freud se entra a considerar el psiquismo como
un proceso en el que interviene además de los fenómenos conscientes, una
enorme cantidad de fenómenos inconscientes.
Las explicaciones del miedo desde la psicología inician a partir de los psiquiatras
del siglo XIX, los cuales buscaba explicaciones médicas para las fobias: excitación
neurológica, degeneración constitucional, etc., así como explicaciones morales:
debilidad de carácter, exceso de masturbación. Pero a principios del siglo XX las
explicaciones del miedo giran en torno a la tesis de Freud, de este modo “las
fobias para los psicoanalistas se convirtieron en los síntomas aparentes de un
conflicto inconsciente y en el resultado de los mecanismos de defensa destinados
a proteger al yo. Para los psicoanalistas, la neurosis fóbica o “histeria de angustia”,
se explicaría por la existencia de un conflicto de índole sexual”41.
En estas interpretaciones juegan un papel importante las dimensiones del

psiquismo establecidas por Freud, para este autor las tres capas del psiquismo
40
PIAGET, Jean. La psicología de la inteligencia. 3 ed. Barcelona: Biblioteca de Bolsillo, 2009.13 p.
41
47
son: el consciente, pre-consciente e inconsciente (o subconsciente). En la
primera capa el consciente se compone de aquellos fenómenos psíquicos sobre
los que el individuo puede reflexionar y que están presentes en su mente. El pre-
consciente se compone de aquellos fenómenos que sin estar en la consciencia,
pueden manifestarse en ella cuando el individuo desee recordarlos. Por último, el
inconsciente se compone de aquellos fenómenos que tienen influencia en el
comportamiento consciente del individuo, las cuales no son conscientes, ni
pueden traerse con facilidad al consciente; en otras palabras se puede considerar
como aquellos fenómenos reprimidos.
Freud introduce también las instancias psíquicas como lo son el Ello, el Yo y el

Super-Yo. Siendo el Ello la parte inconsciente y donde habitan los instintos, el Yo
la parte que está en contacto con la realidad, la cual se relaciona con el medio
ambiente y donde ejerce control sobre las exigencias del Ello; por último el Super-
Yo aparece como la parte que se conforma por el aparato cultural y cumple la
función de represora frente a los instintos. Las tres instancias cumplen una función
importante en la personalidad de los individuos, pues el Ello plantea las
necesidades, el Yo las canaliza según el medio ambiente y en acuerdo con las
prohibiciones establecidas por el Super-Yo.
Para Freud (1985) existe una relación antagónica y conflictiva con las tres
instancias psíquicas. Aunque el yo busca la armonización termina sirviendo a “tres
severos amos”, de esta forma para el Yo el miedo será una angustia real, para el
Super-Yo una angustia moral y para el Ello una angustia neurótica.
En sus descubrimientos y estudios, Freud (1895) también referencia al miedo

como una condición ineluctable para que las personas no tengan capacidad de
superar sus síntomas neuróticos, ya que si así lo hicieran surgiría el temor a que
se produzcan daños aun más graves y dolorosos para el sujeto. El miedo para
este autor es entonces un síntoma semejante a “la angustia, la vergüenza o el
dolor psíquico”, que son conducentes a la aparición del trauma. Para Freud (1970)
la angustia al igual que los miedos es la reacción a la situación de peligro. “El Yo
la elude ejecutando algo encaminado a evitar la situación o a escapar de ella.
Podríamos decir, que los síntomas son creados para evitar el desarrollo de
angustia, pero con ello no pasamos de la superficie, siendo más exacto decir, que
son creados para evitar la situación peligrosa señalada por el desarrollo de
angustia”.
En el análisis de la fobia del pequeño Hans, Freud (1909) revela el

comportamiento de un miedo; los miedos no siempre están explicados y causados
por un peligro real o imaginario, gracias al psicoanálisis se comprueba que el
miedo al sujeto provocador tiene una explicación en el ejercicio del inconsciente,
consciente y preconsciente. En esta obra el pequeño Hans muestra un
comportamiento fóbico, con miedos irracionales e irreales; lo que para Freud se
considera como una angustia que carece al comienzo de objeto, como toda
48
angustia infantil pero al ser angustia aún no es un miedo. Este miedo que es
desconocido al principio por el pequeño Hans, se torna en miedo a ser mordido
por un caballo. En este análisis el miedo o la fobia es una consecuencia de otros
procesos psíquicos como es el complejo de castración, el complejo de Edipo, los
celos, mecanismos para proteger el Yo, represiones, conflictos de la líbido, etc.
De este modo aparece una gran variedad de términos que se asemejan al

concepto de miedo como es la angustia, el terror, la ansiedad, las obsesiones, la
neurosis, la histeria, entre otros que normalmente se confunden al ser empleados
y querer significar lo mismo42. Con la escuela del psicoanálisis, el miedo es
analizado en función de las instancias del psiquismo y la relación con la líbido43.
2.1.3.2 La Escuela Sistémica: Esta escuela de la psicología estudia los

fenómenos de relación y comunicación en cualquier grupo que interaccione,
entendido como un sistema. Este enfoque también aplica el estudio de la
individualidad, teniendo en cuenta los distintos sistemas que componen los
contextos.
Basados en una perspectiva ecosistémica, autores como Ceberio y Watzlawick
sostienen que la casualidad no existe. “Existe una relación entre el mundo social y
las patologías individuales. Así, el ritmo maníaco en el cual se vive actualmente
conlleva a consecuencias en lo individual provocando ataques de pánico, miedos
y fobias”44.
Bajo esta escuela autores como Nardone y Watzlawick (1992) consideran que la
psicología sistémica no persigue la causa-efecto en la cual se inicia un problema,
sino que busca por el contrario la relación abierta de los distintos sistemas que
comprometidos en el entorno del problema y las influencias cíclicas y reciprocas
que pudieran existir. “En este sentido, no existe en origen cerrado para un síntoma
sino una casualidad circular elástica”.
Aunque existan diferencias entre la escuela de psicoanálisis con la escuela

sistémica, como la importancia de las explicaciones causales y los efectos en el
sistema psíquico para los psicoanalistas; estas escuelas convergen en que el
42
Más adelante se explican estos términos para encontrar las semejanzas y las diferencias con el
miedo, con Freud las diferencias básicamente están en la etiología y la relación con los estados
emotivos (mecanismo psíquico).
43
Freud consideró que el psiquismo está movido por una energía vital de carácter instintivo que
llamo líbido: inicialmente, la identificó con las fuerzas sexuales, pero posteriormente, sus discípulos
ampliaron su significado a una fuerza de carácter general, en el cual se incluía entre otros el deseo
sexual.
44
CEBERIO, M y WATZLAWICK, P. La Construcción del Universo: conceptos introductorios y
reflexiones sobre epistemología, constructivismo y pensamiento sistémico. Barcelona: Editorial
Herder, 1998. 121 p.
49
miedo aparece en función de un objeto. En el caso de la fobia, esta se considera
como “un miedo extremo e irracional” ante determinado objeto que en un inicio no
es identificado.
Desde las investigaciones de la escuela sistémica, el miedo en el individuo está

relacionado con los sistemas del entorno, de este modo aparecen elementos
importantes para el análisis del miedo como son el entorno social y la cultural.
Este análisis se desarrolla en profundidad en el titulo “Perspectiva social y cultural
del miedo”.
2.1.3.3 La Escuela experimental-conductual: Por una parte, la psicología

experimental como disciplina científica busca comprender los fenómenos
psicológicos por medio del método experimental, independientemente de
consideraciones de tipo epistemológicas sobre el objeto de estudio.
Esta escuela surge con publicaciones del psicólogo Gustav Theodor Fechner y
más tarde con el fundador del primer laboratorio de psicología experimental
Wilhelm Wundt. Aunque esta escuela domina las investigaciones psicológicas en
la época (de 1879 hasta 1900), es desplazada por las ideas del psiquismo y los
métodos introspectivos. Por otra parte la psicología del conductismo surge con
John B. Watson quien rechaza los análisis psicológicos que no tengan en cuenta
el comportamiento humano, entendido como el conjunto de movimientos
observables.
Al considerarse al ser humano como un conjunto de movimientos observables, el

conductismo manifiesta una fe ciega en el método experimental. Por medio de
este se logra modificar la conducta a través del aprendizaje como producto de una
estimulación adecuada.
El fenómeno del miedo es estudiado con experimentos en bebés, la preocupación

bajo esta escuela es entender a través del análisis del comportamiento como
surge este fenómeno. Aparecen entonces los experimentos de Bayley 45 y Jersil et
al46. Donde el miedo tendrá que ver con todo aquello que amenace a la relación de
seguridad que brinda la madre al bebé y donde se demostró que un niño a medida
que crece y se desarrolla tiene una tendencia a temer más a los animales y a las
amenazas, pero paralelamente disminuye su temor hacia los ruidos y los
estímulos extraños. Estos experimentos sientan bases para el análisis sobre si
¿los miedos son innatos o son aprendidos? Esta pregunta se resuelve más
adelante teniendo en cuenta tanto el análisis biológico, psicológico como el social
y cultural.
45
Su experimento y análisis es mencionado en la primera parte del capítulo.
46
STAGNER, Ross y SOLLEY, Charles M. Psicología Básica: un enfoque perceptual homeostático.
Barcelona: Editorial Paidós, 1980. 111 p.
50
2.1.3.4 El miedo bajo el análisis psicobiológico: Los psicólogos evolucionistas
basados en las teorías de Darwin, han formulado la hipótesis de que en la especie
humana hay una influencia de la selección natural en la existencia y persistencia
del miedo y las fobias: “la mayoría de los estímulos fóbicos coinciden con objetos
o situaciones que, sin duda alguna, suponían un peligro para nuestros
antepasados lejanos, como los animales, la oscuridad, las alturas, el agua, etc”47.
El hecho de que la tecnología haya permitido dominar una parte de la naturaleza,
como los animales peligrosos enjaulados, los acantilados vallados, etc., según
André (2005) demuestra que guardamos algún tipo de recuerdo en un
inconsciente colectivo biológico, ya que estas situaciones ahora no parecen tan
peligrosas como eran en tiempos pasados.
Sustentando la necesidad de los miedos para las especies, André (2005)

considera que del mismo modo que existe la biodiversidad que supone riqueza,
esta psicodiversidad constituye un “extra” para la humanidad. Ese extra tiene que
ver con las reacciones para sobrevivir o lo que científicamente se estudia como
defensa. Las reacciones en el ser humano desencadenadas por el miedo, se
pueden comprender en términos psicológicos con los estudios de Piaget en sus
teorías de la inteligencia y la adaptación biológica, para este autor toda “conducta”
(un acto desplegado al exterior, o interiorizado en pensamiento) se presenta como
una adaptación o una readaptación. Un individuo actúa cuando experimenta una
necesidad (para el caso del miedo, la necesidad de proteger la vida frente a la
situación amenazante), en otras palabras cuando el equilibrio se halla
desacomodado entre el medio y el organismo: “la acción tiende a restablecer ese
equilibrio, es decir, precisamente, a readaptar el organismo (Claparède)”48. La
percepción del miedo genera entonces acciones contundentes en busca de
restablecer el equilibrio o el estado donde no existe el peligro ni la adversidad.
Continuando con las conductas, Piaget (2009) considera que una conducta
constituye un caso particular de intercambio entre el mundo exterior y el sujeto.
Desde la psicología las conductas son de orden funcional y operan a distancia
cada vez mayor en el espacio (percepción, etc.) y en el tiempo (memoria, etc.), y
siguen trayectorias cada vez más complejas (rodeos, retornos, etc.) 49. De esta
manera el miedo siempre estará condicionado a generar acciones o una conducta,
la funcionalidad esta para cumplir con el objetivo de superar el objeto que provoca
el miedo; como sea mencionado hasta ahora las conductas producidas por el
miedo están normalmente relacionadas con la huida, la fuga, la lucha, la afrenta,
etc.
47
Sánchez Millet. Barcelona: Editorial Kairós, 2005. p. 48-49.
48
PIAGET, Jean. La psicología de la inteligencia. 3 ed. Barcelona: Biblioteca de Bolsillo, 2009.14 p.
49
Ibíd., p. 14.
51
2.1.3.5 El miedo como percepción, emoción y sentimiento: El léxico del miedo
es muy amplio y en ocasiones produce que esta palabra no sea bien definida,
surgen entonces unas preguntas problemas por parte de Marina (2006) ¿se puede
definir un sentimiento?, ¿se puede definir el miedo?
Responder esta pregunta es complejo, por la misma complejidad de los
sentimientos. Marina (2006) señala que para asegurarse que puedan responderse
adecuadamente estas preguntas se debe admitir que los sentimientos tiene límites
definidos y que pueden representarse lingüísticamente. Para este autor el cual se
considera el mismo como “lingüista optimista” todas las cosas se pueden definir
con la precisión suficiente con el fin de no generar ambigüedades o confusiones.
La definición de un sentimiento es “un plan narrativo abreviado”50, resulta más fácil

la definición cuando se desarrolla como una historia en la que hay un sujeto
(paciente), un desencadenante, una experiencia afectiva y un impulso para
ejecutar una respuesta. Señala Marina que el esquema de todas esas historias es:
“Sujeto… desencadenante… elaboración afectiva… motivación”.
El ejemplo que plantea el autor es el de la furia, “un sujeto percibe una ofensa (con
un sentimiento desagradable de irritación, agitación, sensaciones física, etc.) y
siente deseo de ir contra el ofensor para desahogarse”. De esta forma Marina
realiza una aproximación conceptual acerca del miedo como sentimiento:
“Un sujeto experimenta miedo cuando la presencia de un peligro le provoca un

sentimiento desagradable, aversivo, inquieto, con activación del sistema nervioso
autónomo, sensibilidad molesta en el sistema digestivo, respiratorio o
cardiovascular, sentimiento de falta de control y puesta en práctica de alguno de
los programas de afrontamiento: huida, lucha, inmovilidad, sumisión”51.
Como se ha explicado con Marina (2006), el miedo es un sentimiento y como

todos los demás sentimientos presentan características homogéneas entre ellos;
“son un balance consciente de nuestra situación”, nos explican cómo nos están
sucediendo las cosas; es decir, el resultado de cómo nuestros deseos o
expectativas se comportan al enfrentar la realidad. Si se percibe un peligro que
amenaza algún deseo, se vivirá como miedo.
Para este autor el miedo tiene que ver con la percepción, cada ser humano por su
indiscutible diferencia con otros humanos puede percibir una situación como
amenazante y por ello sentir miedo, mientras que para otros humanos la misma
situación no es amenazante y por ellos no surge el miedo. “Todos vivimos en la
50
Anagrama. 2006. 31 p.
51
Ibid., p. 32.
52
misma realidad, pero cada uno habitamos en nuestro propio mundo”52. Un valiente
y un cobarde no ven lo mismo porque lo que se recibe, se recibe a la manera del
recipiente, como decían los sabios filósofos medievales.
Como se ha mencionado hasta ahora, el miedo presenta una lógica en su

aparición: «El miedo aparece por las situaciones adversas o de peligro». Pero en
esta lógica el peligro puede resultar ilógico, pues según Marina ¿Es el peligro un
dato objetivo o depende del grado de que tan miedoso sea el sujeto? Con esta
pregunta se descubre que personas tímidas ven peligros en situaciones en donde
otras personas no los ven, es decir el miedo tiene una relación directa con la
percepción y el carácter de cada ser humano, a mayor medrosidad se espera
mayor percepción del miedo en distintas situaciones de peligro.
Retomando a Marina (2006), la peligrosidad del objeto generador del miedo puede
depender de la evaluación que hace el sujeto y esta puede estar equivocada. Por
ejemplo fumar es un peligro objetivo que no suele provocar miedo en los
consumidores de cigarrillo. Por otro lado, algunas personas pueden experimentar
miedo por peligros no objetivos como es el caso de las creencias en las ánimas,
espantos, fantasmas, etc. Con este autor se puede observar que la subjetividad y
la objetividad del miedo y por ende del peligro, se convierte en asunto del sujeto
que lo percibe. Así como algunos sujetos experimentan miedos causados por
peligros objetivos y otros sujetos por peligros no objetivos, un mismo sujeto puede
sentir miedo causado por peligros objetivos y no objetivos.
Para Marina (2006) no hay nada que sea un peligro en sí, como una piedra es una
piedra en sí, con independencia de que alguien de que alguien le observe o se
relacione con ella. “Todos los peligros son peligros-para. Necesitan un sujeto para
cuyos planes o situaciones o intereses amenazan”53. El peligro se aparece
entonces como una anticipación simbólica del daño, todo aquello que según el
sujeto considere le puede causarle un mal de cualquier tipo que sea, puede
convertirse en un peligro.
Comprender el miedo puede contribuir a disminuir sus efectos en los seres

humanos cuando estos efectos son negativos; de acuerdo con Spinoza, “No
podemos eliminar las pasiones, pues nos convertiríamos en piedras. Las pasiones
deben comprenderse, pues continuando con este autor, “si entendemos las
causas adecuadamente, podremos disminuir la tiranía de sus efectos, aunque no
podamos ciertamente anularlos”54. Para Elizabeth Lira (1984) el temor se
centraliza tanto en las emociones como en las energías, su fuerza radica en la
capacidad que tiene para eliminar los planteamientos racionales, influyendo en los
sentimientos, opiniones, creencias y toma de decisiones.
52
Ibid., p. 16.
53
Ibid., p. 109.
54
Ibíd., p. 24.
53
En resumen, el miedo es una reacción psíquica que afecta al organismo,
privándolo o provocando reacciones anómalas e inesperadas, que tiene por base
la perturbación anímica, que desencadena la emoción estética del miedo, sufrida
por un sujeto. Aparecen entonces una mezcla de elementos que juegan un papel
importante a la hora de la participación del miedo y las reacciones de este en los
humanos, empezando por las instancias psíquicas del sujeto, su personalidad, las
situaciones del entorno, la percepción, la objetividad y subjetividad simbólica que
da el humano al sujeto provocador del miedo y todo ligado a experiencias vividas
por el sujeto relacionadas con el evento del miedo.
2.1.4 Perspectiva Neurológica del miedo
Desde la neurología, el miedo aparece como una forma común de organización

del cerebro primario de los seres vivos, aquí juega un papel importante el sistema
nervioso el cual impacta en otros sistemas del cuerpo humano. El miedo para los
neurocientíficos es una poderosa emoción y estos han descubierto donde están
localizadas las neuronas responsables del miedo condicionado55 en el cerebro de
mamíferos.
Aunque la palabra emoción ha sido un concepto difícil para los neurólogos, esta
palabra describe las experiencias subjetivas y los sentimientos como son el dolor,
el miedo, el deseo y la esperanza; por otra parte permite analizar los aspectos
como de la conducta de individuos. En el pasado, las emociones eran
consideradas exclusivamente de humanos y distintas de otros aspectos de la
función cerebral, tales como la cognición y la percepción sensorial. A pesar de
separar la cognición de la emoción, hoy en día no quedan dudas de que las
emociones tienen impacto sobre los diversos aspectos de la función mental.
Uno de los científicos más influyentes en los estudios del miedo es Darwin, este
autor sugirió que algunos aspectos fundamentales de la emoción en los hombres
se encuentran también en los animales. Según Sah, et al (2003) bajo esta premisa
es que hoy en día es posible hacer inferencias sobre las emociones humanas
mediante el examen de la conducta animal.
Para Vila (2009) los avances en el estudio neurocientífico del miedo y la ansiedad
proceden de investigaciones con animales utilizando reacciones defensivas
(Blanchard & Blanchard, 1989; Davis, 1992; Fanselow, 1994; LeDoux, 2000), los
55
El temor condicionado es una forma de aprendizaje asociativo y se considera un sistema modelo
para la comprensión de fobias, estrés postraumático y otros trastornos de ansiedad en los seres
humanos.
54
paradigmas que han sido más utilizados de los circuitos cerebrales del miedo 56 a
menudo incluyen estimulación introductoria de reacciones defensivas con el fin de
investigar las vías cerebrales de la respuesta del miedo.
En humanos también se han llevado a cabo este tipo de investigaciones, donde se

ha utilizado la estimulación intensa o aversiva 57 para estudiar la modulación
emocional de los reflejos protectores como el sobre salto o la inmovilidad postural
(reacciones del miedo).
Durante muchos años, los neurólogos han tratado de identificar las funciones
mentales en áreas concretas del cerebro. Para 1937, James Papez descubre las
funciones del lóbulo límbico58; para él la información se transmite por dos canales
diferentes: uno cognitivo que ascendía a la corteza cerebral y otro afectivo que se
internaba en las profundidades, pasaba al tálamo y desde allí a la amígdala, el
hipocampo y otras estructura límbicas59.
Años más tarde Paul MacLean habló de un cerebro visceral, donde se ubican las
emociones e identificó el hipotálamo como órgano de evaluación emocional.
Aunque sus teorías fueron de éxito en su época, con el tiempo las críticas se
centraron en considerar el cerebro como un todo, desde una perspectiva
sistémica. Autores como Joseph LeDoux consideran que todo el cerebro es área
límbica, para este autor todo el cerebro es cerebro emocional60.
Williams (1998) señala que se puede considerar que cualquier estado emocional
tiene dos componentes principales: la sensación subjetiva y sus acompañantes
físicos objetivos que, en conjunto, forman la expresión emocional, esta expresión
requiere un hipotálamo, unas estructuras límbicas y una neocorteza frontal
intactos. “Está claro que gran parte de la aferencia autónoma relacionada con
diferentes estados emocionales, se ve profundamente influida por el hipotálamo e
impulsada por las estructuras límbicas”.
Para comprender el funcionamiento del miedo desde una perspectiva neurológica

es de gran importancia mencionar sobre tres instancias que interactúan y
56
Condicionamiento, sensibilización y potenciación del miedo.
57
Estímulos desagradables, como por ejemplo las descargas eléctricas.
58
En 1878, el neurólogo de origen francés Paul Broca observó que en la superficie medial del
cerebro había todo un conjunto diferenciado de áreas corticales con forma ovalada. Para este
neurólogo el lóbulo límbico es el tejido cortical (de la corteza) que forma un borde encima de la
cara medial de los hemisferios, en torno al tronco del encéfalo y del cuerpo calloso. La palabra
límbico proviene del término latino limbus, que significa “contorno”:
59
El sistema límbico engloba un conjunto de estructuras encefálicas como son el hipotálamo,
amígdala, hipocampo, región septal, algunos núcleos talámicos y el área de asociación límbica de
la corteza. Este sistema juega un papel crucial en el control de las actividades emocionales y de
conducta, brinda también el impulso motivacional para el aprendizaje.
60
Citado por MARINA, José Antonio. Anatomía del miedo: Un tratado sobre la valentía. Barcelona:
Editorial Anagrama. 2006. 82 p.
55
funcionan en el cuerpo humano; estas son el cerebro, el hipotálamo y la amígdala,
y por último el sistema nervioso.
2.1.4.1 El Cerebro: El cerebro es el órgano mayor del sistema nervioso central y

el centro de control de todo el cuerpo, tanto de actividades voluntarias como
involuntarias. También es responsable de la complejidad del pensamiento,
memoria, emociones y lenguaje. En adultos, este órgano complejo no pesa más
de 1.400 gramos y contiene cerca de 10.000 millones de células nerviosas. Posee
tres regiones diferentes: tronco cerebral, cerebelo y cerebro. El tronco cerebral
controla las funciones vitales del cuerpo humano, tales como la respiración y
digestión; las principales funciones del cerebelo son el mantenimiento de la
postura y la coordinación de movimientos corporales; y por último el cerebro, que
consta de dos hemisferios, el izquierdo y el derecho, unidos por el cuerpo calloso,
es la sede de la mayoría de las actividades conscientes e inteligentes.
Figura 1. Corte transversal del encéfalo
Fuente: 20 minutos (2009)
56
2.1.4.2 El hipotálamo y la amígdala: Los estudios sobre el miedo en mamíferos
como las ratas han ayudado a comprender cómo el cerebro forma los recuerdos
más significativos. Aunque entre los seres humanos y las ratas no hay exactitud
en los miedos, la manera en que responden al peligro los cerebros y cuerpos de
las ratas y los seres humanos es parecida.
Gracias a los investigadores de la Universidad de Washington (2009), con el uso
de técnicas de imagen para rastrear el proceso de activación neuronal en los
cerebros de ratas, han descubierto el núcleo basolateral de la región del cerebro
llamada la amígdala, como el lugar donde el miedo condicionado es codificado.
En los últimos 50 años la literatura sobre la amígdala ha convergido sobre su

significado emocional y valor de la información sensorial. Hoy en día es un
componente esencial para comprender los circuitos relacionados con las
respuestas al miedo. Según Sah (2003) la amígdala es una estructura con forma
de almendra en lo profundo del lóbulo temporal y fue identificado por primera vez
por Burdach en el siglo XIX.
Para Sue et al. (2010) la amígdala desempeña una función central en los
trastornos de ansiedad. Cuando se presenta una amenaza, alerta a otras
estructuras cerebrales como el hipocampo y la corteza prefrontal, disparando una
respuesta de miedo o ansiedad. Esta región que se convierte en centro del
sistema del miedo del cerebro, recibe la información de todos los sentidos y a su
vez controla las diversas redes que provocan algunas reacciones como el
aceleramiento del corazón, las palmas sudorosas, el estómago contraído, la
tensión muscular y flujos hormonales que aparecen en la situación del miedo.
Los neurólogos siempre habían sospechado que tanto la amígdala como el

hipocampo era donde se encontraban las memorias y los recuerdos de miedos y
terror. Pero con los más actuales estudios se indica que la función del hipocampo
es procesar y transmitir información sobre los estímulos condicionados61 a la
amígdala, así lo explica la Dra. Ilene Berntein (2009), autora del nuevo estudio y
profesora de psicología de la Universidad de Washington.
Para Williams (1998) aunque el hipotálamo humano equivale al 0,3% del cerebro
total (4 cm³ de tejido nervioso) contiene el sistema integrador que controla el
equilibrio de líquidos y electrolitos, la ingestión de alimentos y el equilibrio de
energía, la reproducción, la termorregulación, las respuestas inmunes y muchas
61
El condicionamiento por asociación es una forma básica de aprendizaje en todo el reino animal y
se utiliza regularmente en el estudio de cómo los circuitos cerebrales pueden cambiar como
resultado de la experiencia. En investigaciones anteriores, los neurocientíficos de la Universidad de
Washington observaron la aversión del sabor, otro comportamiento de aprendizaje asociativo y
encontraron que las neuronas criticas que intervienen en el proceso de cómo la gente y los
animales aprenden a partir de la experiencia se encuentra en la amígdala.
57
respuestas emocionales, a través de los sistemas efectores autónomos y
endocrinos.
Figura 2. La amígdala en la comparación de cerebros sanos con cerebros de

individuos afectados por el Síndrome de Williams62
Regulación anormal de la amígdala en participantes con el síndrome de Williams

(derecha), comparados con individuos de control (izquierda). La amígdala se activa mas
ante escenas amenazadoras (abajo), pero menos ante rostros amenazadores (arriba)
Foto: NIMH
Fuente: NATIONAL INSTITUTE OF MENTAL HEALTH (NIMH). Scientists

Uncover News Clues About Brain Function in Human Behavior. United States:
National Institutes of Health (NIH), July 10, 2005.
62
El hallazgo es obra de científicos del National Institute of Mental Health (NIMH), el cual es parte
de los National Institutes of Health (NIH), el estudio comparó los cerebros de voluntarios sanos con
los cerebros de sujetos afectados por una anormalidad genética denominada Síndrome de
Williams, un trastorno poco común que genera cambios peculiares en el comportamiento social.
Esta comparación permitió a los investigadores definir un circuito cerebral para la función social en
las mentes de humanos sanos (NC en la izquierda de la imagen), e identificar la manera específica
en que el cerebro es afectado por los cambios genéticos en el Síndrome de Williams (WS en la
derecha de la imagen). Las personas con el Síndrome de Williams, que carecen de unos 21 genes
en el cromosoma siete, son altamente sociables y empáticas, incluso en situaciones que
provocarían temor y ansiedad en personas sanas. Estos sujetos se integrarán en situaciones
sociales de una manera impulsiva y ansiosa, hasta con desconocidos. Sin embargo, sufren de
excesiva ansiedad en ciertos ámbitos no sociales. Por ejemplo, padecen fobia a las arañas o a las
alturas, y tienden a preocuparse en exceso.
58
Continuando con los experimentos realizados en ratas, se descubrió que la
amígdala de estas responde a peligros naturales como el miedo instintivo a los
gatos y aprende sobre peligros nuevos como sonidos, olores e imágenes que
anticipan la presencia del gato u otra amenaza. Basados en estos estudios los
neurólogos han aclarado el conocimiento sobre los sistemas para aprender acerca
del miedo y sobre la memoria en su conjunto en humanos.
Para LeDoux (2001), hay evidencias de que la amígdala de los reptiles y las aves
tiene funciones similares; los estudios realizados en humanos con daños en la
amígdala por enfermedades neurológicas o como consecuencias de cirugías para
controlar la epilepsia, han demostrado que el cerebro humano también trabaja de
esta forma básica. Estos estudios indican que muy temprano (cuando los
dinosaurios dominaban la tierra, o incluso antes), la evolución descubrió una
manera de equipar el cerebro para producir respuestas capaces de mantener vivo
a un organismo en situaciones peligrosas; se ha concluido entonces que la
solución ha sido tan eficaz que no existen grandes cambios a lo largo de las eras.
Cuando el sistema del miedo se activa, detecta el peligro y responde a él; el

cerebro humano (con su enorme capacidad para pensar, razonar y meditar) inicia
una evaluación de lo que está sucediendo y se propone a decidir qué se debe
hacer. Es aquí cuando surge la experiencia del miedo.
Con los estudios neurológicos, se ha establecido que el cerebro tiene múltiples

sistemas de memorias, cada uno de estos se dedica a tipos distintos de funciones
de memoria. “Por ejemplo, si usted regresa al lugar de un accidente reciente es
probable que tenga una reacción física que refleja la activación de los recuerdos
almacenados en la amígdala. Al mismo tiempo, usted recordará el accidente, a
donde iba, con quien estaba y otros detalles. Estos son recuerdos explícitos
(conscientes) procesados por otro sistema, el hipocampo”63. Por su parte los
recuerdos almacenados y procesados por la amígdala son inconscientes. Según
LeDoux (2001), son recuerdos en el sentido de que provocan que el cuerpo
reaccione de cierta manera como resultado de experiencias anteriores.
Recuerdos conscientes e inconscientes (respuestas fisiológicas que se derivan de

recuerdos conscientes) muestran que existe un funcionamiento de dos sistemas
de memoria independiente que trabajan paralelamente. Separar estos dos
sistemas del cerebro ha permitido a los científicos comprender que se trata de
distintos tipos de memoria y no la existencia de una sola memoria con distintas
formas de expresión.
Muchas de las afecciones psiquiátricas comunes en los seres humanos son

emocionales, donde existe una relación con el sistema del miedo del cerebro.
63
LEDOUX. Joseph E. La Anatomía del Miedo. Health and Medicine, PROJECT SYNDICATE
[online], 2001. Available from Internet: <http://www.project-
syndicate.org/commentary/ledoux1/Spanish>
59
Según el Estudio Nacional de Salud Mental en Colombia 2003 (2005), alrededor
de ocho de cada 20 colombianos presentaron trastornos psiquiátricos alguna vez
en la vida. Por tipo de trastornos, los más frecuentes fueron los trastornos de
ansiedad (19.3% alguna vez), seguidos por los del estado de ánimo (15%) y los de
uso de sustancias (10.6%). Estos trastornos que ocupan la mayoría de los
trastornos mentales están relacionados con la depresión, angustia, Agorafobia,
fobia social, fobia específica, estrés postraumático, ansiedad generalizada, entre
otras.
El profesor LeDoux (2001), ha estudiado por qué los mecanismos del miedo son
tan difíciles de controlar. Gracias a la neuroanatomía se ha demostrado que los
conductos que conectan a la amígdala con el cerebro pensante (la neocorteza), no
son simétricos, las conexiones de la corteza a la amígdala son más débiles que
las que van de la amígdala a la corteza. Según el profesor esto explica por qué
una vez que se despierta una emoción es tan difícil desconectarla a voluntad 64.
La importancia de las investigaciones de LeDoux han generado una mayor

comprensión de la vida emocional, donde se revela por primera vez la existencia
de vías nerviosas para los sentimientos que eluden el neocórtex. Según Goleman
(2010), este circuito permite explicar el gran poder de las emociones para
desbordar a la razón porque los sentimientos que siguen este camino directo a la
amígdala son lo más intensos y primitivos. De esta forma LeDoux65 descubre la
existencia de dos sistemas que detectan el peligro (en función del miedo). El
primero que es tosco y rápido, y el segundo que es lento pero preciso (sistema
sofisticado). Para este autor parte de la memoria de los miedos es persistente,
esta se conserva en la amígdala y no es fácil de borrar con el tiempo.
Dicho, las señales sensoriales provenientes de los ojos, oidos y demas órganos
sensoriales son transmitidas al tálamo y de ahí a las regiones del neocórtex donde
las señales son interpretadas con el fin de reconocer lo que es cada objeto y que
significado tiene la presencia. Aunque desde las viejas teorías neurológicas se
concebía que las señales del neocórtex se envían al sistema límbico y desde este
sistema las vías eferentes irradian las respuestas apropiadas hacia todo el cuerpo,
LeDoux descubre junto con la larga vía neuronal que va al córtex otra pequeña
estructura neuronal que comunica directamente el tálamo con la amígdala. “Esta
vía secundaria y más corta -una especie de atajo- permite que la amígdala reciba
algunas señales directamente de los sentidos y emita una respuesta antes de que
sean registradas por el neocórtex”66.
64
La asimetría de estas conexiones también permite comprender por qué la psicoterapia es
frecuentemente un proceso largo y complicado, ya que se trabajo con base a canales imperfectos
de comunicación entre sistemas cerebrales que tienen que ver con la cognición y la emoción.
65
Editorial Anagrama, 2006. p. 82-83.
66
GOLEMAN, Daniel. Inteligencia Emocional. 70 ed. Barcelona: Editorial Kairós, 2008. 56 p.
60
“Por ejemplo, cuando los pasajeros en avión sienten turbulencia, al principio
pueden experimentar miedo. Sin embargo, cuando el piloto explica la turbulencia,
la parte prefrontal de la corteza reduce la ansiedad inhibiendo la respuesta de
miedo la amígdala (Sotres-Bayon, Bush y LeDoux, 2004)”67. De esta forma el
miedo inicia con la experimentación y luego se somete al análisis por parte del
cerebro. Para Goleman (2010) con este descubrimiento se logra comprender que
existe una vía de emergencia capaz de desencadenar una respuesta emocional
gracias al circuito reflectante paralelo que conecta la amígdala con el neocórtex;
es por ello que la amígdala hace funcionar el mecanismo del miedo mucho antes
que el circuito más lento pero más informado; el neocórtex, el cual despliega
también sus más refinados planes de acción. Menciona Goleman (2010) sobre
LeDoux:
«anatómicamente hablando, el sistema emocional puede actuar

independientemente del neocórtex. Existen ciertas reacciones y recuerdos
emocionales que tienen lugar sin la menor participación cognitiva
consciente». La amígdala puede albergar y activar repertorios de
recuerdos y de repuestas que llevamos a cabo sin que nos demos cuenta
del motivo por el que lo hacemos, porque el atajo que va del tálamo a la
amígdala deja completamente de lado al neocórtex. Este atajo permite que
la amígdala sea un especie de almacén de las impresiones y los recuerdos
emocionales de los que nunca hemos sido plenamente conscientes68.
El debate que surge a partir de esta función de la amígdala es que se aprende

para siempre sobre las situaciones de peligro real, aunque la información que se
almacena en la amígdala puede ser falsa o inadecuada haciendo presos a los
humanos de miedo sin rasgo consciente y generando patologías.
A principios del siglo XX Édouard Claparède69 había explicado acerca de algo que
llamo “memoria inconsciente del miedo”. Uno de sus pacientes presentaba un
cuadro de amnesia a causa de una lesión cerebral, lo que le impedía recordar
sucesos recientes. Cada vez que tenía una cita debía presentarse de nuevo como
si nunca hubiese visto a Claparède, en una ocasión colocó un alfiler en su mano y
al darse esta al paciente lo pinchó. Al día siguiente del suceso, el paciente no
recordaba el nombre de Claparède, pero cuando este ofreció su mano, el paciente
se rehusó a darla sin tener una explicación de por qué no hacerlo.
Cuando el sistema del miedo del cerebro es activado y puesto en marcha a causa
del miedo, el siguiente sistema que entra en juego es el sistema nervioso
autónomo. Primero cabe definir que es el sistema nervioso para comprender el
sistema nervioso autónomo.
67
SUE, David, et al. Psicopatología, Comprendiendo la Conducta Anormal. 9 ed. México: Cengage
Learning, 2010. 120 p.
68
GOLEMAN. Op. cit., p. 56.
69
Anagrama, 2006. p. 83-84.
61
2.1.4.3 Sistema nervioso: El sistema nervioso se convierte en uno de los
dispositivos más complejos creados por la naturaleza. Este sistema se encarga de
controlar los procesos del cuerpo humano (control de los demás sistemas)
recibiendo información de las diferentes partes y generando las instrucciones para
que el cuerpo humano funcione correctamente, pero también permite la
interacción con el medio ambiente, donde recibe, procesa y almacena los
estímulos recibidos por los órganos de los sentidos. Es en el sistema nervioso y
principalmente en el cerebro, donde se constituye una central de inteligencia que
se encarga del aprendizaje, los recuerdos, el razonamiento, la imaginación, la
creatividad y los sentimientos.
El sistema nervioso está dividido en dos partes principales, el sistema nervioso
central (SNC), que contiene la gran mayoría de los cuerpos neuronales, y el
sistema nervioso periférico (SNP), compuesto por los axones de las neuronas
sensoriales y motoras, las cuales se dirigen desde el sistema nervioso central a
todas las partes del cuerpo.
El SNC se divide en la médula espinal70 y el encéfalo71, según Marina (2006) el

SNC es el encargado de la planificación y la realización de todas las actividades
que se conocen como “voluntarias”. El SNP72, está formado por los nervios
craneales y espinales y por la porción periférica del sistema nervioso autónomo,
incluido el sistema nervioso estérico, se encarga de la regulación de muchos
mecanismos que están por fuera de la regulación voluntaria como son los latidos
del corazón, la presión arterial, el sistema digestivo, pulmonar, reproductor y
también las respuestas emocionales.
Según Williams (1998) el sistema nervioso autónomo presenta las divisiones

simpática y parasimpática, a menudo funcionalmente opuestas. Continuando con
Marina (2006) el régimen simpático toma el mando en momentos de alarma, dirige
toda la energía del sistema muscular y cerebral para disponerlos a luchar o a huir;
mientras que el régimen parasimpático regula los mecanismos en los que el
organismo se dedica a actividades para su propia conservación y para la
supervivencia de la especie. “Pues bien, una vez que el peligro ha sido detectado,
el mensaje alerta al sistema simpático. El hipotálamo advierte a la hipófisis y ésta
ordena la producción de dos hormonas (dos mensajeros), la adrenalina y
noradrenalina, que ponen en pie de guerra al organismo”73.
70
La medula espinal ocupa aproximadamente los dos tercios craneales del conducto vertebral y se
continúa arbitrariamente con el bulbo raquídeo inmediatamente por debajo del agujero occipital.
71
El encéfalo ubicado completamente dentro del cráneo, se divide por conveniencia, en regiones
de considerable importancia morfológica y funcional.
72
Citado por Marina como sistema nervioso autónomo.
73
Editorial Anagrama, 2006. 85 p.
62
2.1.5 Perspectiva Social y Cultural del miedo
Desde las anteriores perspectivas el concepto se ha venido integrando y

adquiriendo un carácter multidisciplinar en su explicación, ahora el miedo no solo
se explica en relación con el individuo (biología, psicología y neurología) sino que
también contempla la importancia del entorno; de los sistemas sociales teniendo
en cuenta la naturaleza social y cultural del hombre.
Ahora desde esta óptica, considerar el miedo está relacionado con aquellos
miedos que son aprendidos o adquiridos. Aunque esta perspectiva tiende a ser
complementaria a la teoría psicobiología del miedo donde se acepta el carácter
genético y hereditario de los miedos, pero también el desarrollo de estos en
función de la socialización y cultura de los seres humanos.
Así como en el principio de la humanidad los primeros hombres tuvieron una

cosmovisión del origen del mundo y la vida, las emociones y sentimientos también
fueron explicadas bajo esta primitiva cosmovisión. Según la mitología griega, el
miedo es hijo de una infidelidad de matrimonios entre dioses.
La diosa Venus, diosa del amor tuvo un romance con Ares dios de la guerra,
engañando a su marido Vulcado dios del Fuego. De esta infidelidad nacen cinco
hijos: Cupido, Anteros, Concordia, Fobos y Deimos. Cupido como es conocido en
las historias de los escritores griegos, era el dios del amor erótico; Anteros dios del
amor correspondido; Concordia dios de la unidad; y los dos últimos quienes
acompañaban a su padre Ares en las batallas: Fobos dios de la fobia (pánico) y
Deimos el cual personificaba el terror. Para los romanos Deimos era conocido
como Fuga y llamado también como Metus, Formido, Timor y Pavor. Para estas
civilizaciones la explicación o la interpretación de este sentimiento humano tiene
su origen en la unión del amor y de la guerra.
Aunque de esta forma los griegos y romanos dieron explicación al origen del
miedo, no es remoto pensar que quizá exista una analogía entre el amor y la
guerra. Pero como se ha mencionado en párrafos anteriores, el origen del miedo
es un gran debate, en torno a este giran ciertos interrogantes sobre si es herencia,
aprendizaje, experiencia, trauma, etc.
Por su parte la biología y la psicología han confirmado la base hereditaria y

genética del miedo con la que los seres humanos y animales nacen, pero aunque
estas teorías son aceptadas y científicamente comprobadas, existe un papel
fundamental del entorno y la cultura que en el caso de los seres humanos moldea
y condiciona ciertos miedos heredados y puede crear otros más. Algunas historias
de la humanidad permiten comprender y analizar el anterior debate:
63
Para principios del siglo XX surgen los proyectos para la construcción de los
rascacielos en Manhattan (Nueva York), pero el problema que florece es ¿Quiénes
iban a construir los rascacielos? Para entonces los edificios más altos no
superaban los siete pisos lo que generaba la duda sobre la capacidad de los
obreros de estar a más de cien metros de altura. La solución creativa fue la de
contratar a indios Mohawk74, los cuales están culturizados con las alturas y con
inmunidad al vértigo. Para el Dr. Javier Quinta de Uña75 los indios
norteamericanos no solo construyeron los primeros rascacielos sino que también
dieron una clave: “el miedo se puede matizar con la cultura”. Para algunos
antropólogos como Harris (1996) estos pueblos eran inmunes al vértigo por
herencia genética, pero también gracias al proceso cultural de vivir en las
montañas de sus territorios.
De esta manera aparece la relación del miedo con la cultura, existen diferentes
miedos para cada ser humano según las experiencias y cómo el contexto social
influye para asumir cada uno de los miedos. Para Jericó (2006), “cada pueblo y
cada persona se caracterizan por un tipo de miedo que varia con el tiempo y con
su nivel de conocimiento”.
Los hombres primitivos que estaban sometidos a un universo de inexplicables

fenómenos como las tormentas, truenos, rayos, eclipses, vientos, etc.; no
contemplaban la existencia de accidentes o casualidades, sino que su
pensamiento que era mágico explicaba todos estos fenómenos como
consecuencia de un poder superior el cual tenía influencia en la naturaleza y las
conductas humanas76. De esta forma los primitivos se atemorizaban al tratar de
interpretar los mensajes de dioses o fuerzas superiores para el caso de los
eclipses. Hoy en día los eclipses son entendidos como fenómenos de los astros
que llaman la atención de los habitantes donde sucede, pero también ha servido
para anticiparse a catástrofes medio ambientales y superarlas.
Continuando con la historia de los rascacielos, sucedió que el miedo que surgía
luego de los edificios terminados tenía que ver con los usuarios; el ascensor que
era el medio de transporte en los rascacielos duraba unos cuantos minutos en su
trayecto, evento que era incomodo para la costumbre de los clientes que era estar
74
Indios norteamericanos. Durante el siglo XX la construcción de los rascacielos está en auge
como símbolo del modernismo, para ello se requería una gran planificación de los edificios y
muchos años de trabajo por parte de miles de obreros. La gran altura del proyecto de estas
edificaciones planteaba un reto con la mano de obra, pues por los más de cien metros de altura de
las edificaciones no era fácil encontrar personal sin problemas de vértigo y existía el riego de
accidentes por la altura. Los indios mohawk se convirtieron en los obreros encargados de los
rascacielos. Para 1.960 llegaban a tener una población de 1.800 habitantes (de indios mohawk) en
la ciudad de Nueva York, esta cultura no sufría de vértigo debido a una extraña herencia genética,
podían andar en andamios de más de 100 metros con total naturalidad y control del equilibrio.
75
JERICÓ, Pilar. NoMiedo: En la Empresa y en la Vida. Barcelona: Alienta Editorial, 2006. 23 p.
76
NAVARRETE, Paloma. Historia de la Astrología. En: Horóscopos 2010; Cáncer. Madrid:
Harlequin Ibérica, S.A., 2009. 98 p.
64
subir hasta un máximo de siete pisos. De nuevo la solución fue creativa, se uso la
música como herramienta para tranquilizar y acostumbrar a los usuarios a una
nueva costumbre de la vida moderna. Paradójicamente hoy en día los seres
humanos están culturalizados con los pisos altos y trabajar en un piso alto es de
preferencia para muchos empresarios. Aunque con los atentados del 11 de
Septiembre de 2001 el miedo logró tener de nuevo participación en los rascacielos
del territorio estadounidense.
Para Marina (2006) aunque el miedo es una emoción individual es también

contagiosa, es decir social. “Una de las ventajas de la vida en grupo es que las
respuestas de miedo evolucionan para convertirse en señales de alarma ante las
cuales pueden reaccionar los otros miembros del grupo”.
Figura 3. Fotografía Lunch atop a skyscraper. "Almuerzo en la cima de un

rascacielos"
Trabajadores de la construcción (Indios Mohawk) comen sus almuerzos encima de una

viga de acero de 800 pies sobre el suelo, en el sitio de construcción del edificio de la RCA
en el Rockefeller Center.
Fuente: ROBINSON, Dean. Reaching the Heights. The New York Times [online],
September 02, 2011. Available for Internet:
<http://6thfloor.blogs.nytimes.com/2011/09/02/reaching-the-heights/>
65
El ser humano no solo es un ser biológico ni psicológico como se ha
conceptualizado hasta ahora, es también un ser social y cultural. Según
Laplantine, la socialización del hombre y su individualización son en efecto un
mismo proceso: el de su humanización, es decir, de su emergencia progresiva del
orden biológico77. Para Mauss, la naturaleza social está ligada directamente a la
naturaleza biológica del hombre, su vida social es un mundo de relaciones
simbólicas78.
Para Zapata (2008), el estudio de las relaciones entre el individuo y el grupo, que
se denominan socialización o integración cultural, se estudia a partir de la obra de
Lévi-Strauss y de Marcel Mauss. Lévi-Strauss79 (1973) señala que los etnólogos
han constatado que es por intermedio de la educación de las necesidades y de las
actividades corporales que la estructura social imprime su marca sobre los
individuos. Por su parte Mauss80 considera que la educación del niño está llena de
eso que llamamos los detalles, pero que son esenciales, para entender los
mecanismos por medio de los cuales el grupo modela los individuos a su imagen.
Continuando con Zapata, existen definiciones del hombre que lo asocian como un
ser cultural, donde posee un conjunto de creencias, sentimientos y prácticas que
han sido transmitidos a lo largo de innumerables generaciones. De esta forma la
definición que se da al ser humano y que es importante a la hora de comprender
los miedos desde lo social y cultural; es que está en la capacidad de expresarse y
comunicarse en términos de códigos simbólicos denominados lenguajes, juegos o
formas artísticas, está en la capacidad de construir cultura (que es lo que lo
distingue de otros seres vivos), tener comunicación por medio del lenguaje,
realizar sus propias interpretaciones del naturaleza, cooperar para solucionar
problemas, etc.
Ocupa ahora definir que es el concepto de cultura; etimológicamente esta palabra

se deriva del latín “cultura”. El término de cultura durante el desarrollo de la
sociología y la antropología ha tenido diferentes enfoques y significados; una
definición moderna combina dos partidas “concepto de cultura como prácticas
y el concepto de cultura como sistema de símbolos”, ya que son conceptos
complementarios, “comprometerse en la práctica cultural significa utilizar los
símbolos culturales existentes para alcanzar cierto fin”. Antropólogos como
Geertz (2005), define la cultura como “un patrón de significados transmitido
históricamente, incorporado en símbolos; un sistemas de concepciones heredadas
77
Citado por ZAPATA DOMÍNGUEZ, Álvaro y RODRÍGUEZ RAMÍREZ, Alfonso. Gestión de la
cultura organizacional. Bases conceptuales para su implementación. Cali: Facultad de Ciencias de
la Administración, Universidad del Valle. 2008. 123 p.
78
Ibid., p. 124.
79
Ibid., p. 124
80
Ibid., p. 124
66
y expresadas en formas simbólicas por medio de las cuales los hombres
comunican, perpetúan y desarrollan su conocimiento y sus actividades en relación
con la vida”. Según Siliceo (1999) en toda cultura, entendida como un sistema que
integra y organiza múltiples partes y aspectos, destacan dos grandes ámbitos de
suma importancia:
a) La cosmovisión: es la comprensión e interpretación del mundo, la vida y de

las cosas externas al hombre que cada cultura entrega a sus miembros. La
cosmovisión viene a ser la parte más teórica de la cultura, su peculiar teoría
sobre lo que es el mundo, el hombre y los dioses. Toda cultura tiene su
cosmovisión.
b) El ethos: es el tono vital, el estilo y el talante de la vida de un pueblo. No es
la ética, pero esta es parte del ethos. Éste incluye las actitudes,
motivaciones, convicciones y los valores. Si la cosmovisión refleja cómo
piensa un pueblo, el ethos expresa el modo como vive y los principios que
rigen las relaciones entre grupos y personas.
El ser humano y sus relaciones con otros y la cultura son realidades inseparables;
no pueden existir el uno sin el otro. Dado que los grupos humanos se suelen
dividir por razones de sus propia organización interna, en subgrupos, la cultura en
un ámbito macro tendrá diversas subculturas que responderán a las necesidades
de organización y de significaciones específicas que cada grupo tiene. Con lo
anterior la cultura se puede definir entonces como “ese todo complejo que incluye
el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, la costumbre y
cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridos por el hombre como
miembro de la sociedad”81. El miedo que es un categórico universal, tiene para
cada cultura y para cada persona un significado y una reacción diferente. Aunque
las reacciones bajo esta perspectiva están relacionadas con la cultura, se integra
la especulación de que adicional existe un componente del ADN y bioquímico del
individuo.
Como se ha mencionado hasta ahora, el carácter biológico y neurológico del

miedo ha sido estudiado comparando a los animales con los seres humanos;
según Rodríguez (2004), resulta un gran disparate tratar de hacer comparaciones
lineales o falsas analogías entre las conductas de los animales y la de los
humanos, ya que los humanos somos muchos más complejos en nuestras
relaciones con todos los objetos, inclusive los que pueden despertar temor.
Donde, intervienen variables como las de género, clase social, situación particular
ante la que se está, etc. “Es decir, nuestro sistema de alarma no es solamente
81
KOTTAK, Phillip. Espejo para la Cultura. Cultura y Sociedad. España: Mc Graw Hill, 2003. 21 p.
67
fisiológico o bioquímico como el resto de los animales, sino que fundamentalmente
es social, de naturaleza psicosocial y no reacciona siempre de la misma forma”82.
Aunque los miedos instintivos o innatos83 se presentan tanto en hombres como

animales, “se puede afirmar que el miedo humano ha sido socializado por la
cultura, en tanto que los temores de los animales continúan respondiendo a las
demandas de sus instintos, en consecuencia responden a los patrones heredados
de la especie”84.
Aparece entonces como algunos moldeadores de la cultura la educación y la

religión, estos moldeadores regulan los miedos; es decir que el ser humano está
en la capacidad de aprender o no a temer. Marina (2006) señala que el niño
aprende a ver el mundo como previsible o imprevisible, como controlable o
incontrolable y como seguro o inseguro; estas tres creencias básicas (certezas
vividas más que formuladas) las aprende en la primera infancia, bajo la relación de
sus cuidadores y van a favorecer u obstaculizar el poder del miedo. “Los miedos
se aprenden como las demás cosas. Por condicionamiento (sea condicionado u
operante85), por experiencia directa, por imitación, y por transmisión de
información”.
Según Korstanje (2008) en ocasiones los temores son fijados arbitrariamente por
la cultura, como por ejemplo: el miedo a las serpientes. En otros casos hay una
elaboración personal en donde se ponen en juego ciertos mecanismos de
defensivos y de sustitución. Bajo esta explicación Korstanje considera que los
temores se pueden explicar tanto desde una perspectiva cultural como de una
perspectiva individual basada en las teorías de la psicología como se explicaron
en líneas anteriores.
En algunas religiones el miedo es considerado un atributo humano a causa del

pecado original; según la Santa Biblia, es Adán el primer hombre sobre la tierra en
sentir el ya tan mencionado miedo. En génesis 3:9-10 dice: “Mas Jehová Dios
llamó al hombre, y le dijo: ¿Dónde estás tú? Y él respondió: Oí tu voz en el huerto,
y tuve miedo, porque estaba desnudo; y me escondí”. En esta historia, Dios había
prohibido comer a Adam y Eva del árbol que estaba en medio del huerto; al
desobedecer este mandato divino, Adam y Eva sintieron por primera vez
vergüenza de su desnudez, lo que los llevo a experimentar miedo del Dios
creador. A partir de esta historia se desarrolla un tipo de miedo en religiones que
usan como su manual la Santa Biblia y donde creen que Dios (Jehová, Yahveh,
82
Complutense, 2004. Disponible en Internet:<http://www.ucm.es/info/eurotheo/arkauth/intro.htm>
83
Más adelante se hablaran de ellos.
84
RODRÍGUEZ. Op. cit.
85
El condicionamiento operante se basa en una ley: el animal tiende a repetir los comportamientos
premiados y a evitar los castigos.
68
etc.) es el creador de los cielos y la tierra, y de todo ser viviente. Este tipo de
miedo que es de tipo religioso se conoce comúnmente como el temor a Dios; que
es una mezcla de respeto a Dios y la evitación o la huida de la paga del pecado,
que está acompañada de lugares como el infierno, la destrucción, la ruina, la ira y
furia de Dios, el Apocalipsis y otras consecuencias más a causa de no cumplir con
los mandatos de Dios.
Freud también hace referencia a miedos relacionados con la muerte, bajo cada
religión hay una sistema de creencia diferente sobre qué es la muerte y que hay
después de ella, en su libro El Porvenir de una Ilusión (1927)86 cita; “el gobierno
bondadoso de la divina Providencia mitiga el miedo a los peligros de la vida: la
institución de un orden moral universal, asegura la victoria final de la Justicia, tan
vulnerada dentro de la civilización humana, y la prolongación de la existencia
terrenal por una vida futura amplia infinitamente los límites temporales y
espaciales en los que han de cumplirse los deseos”.
Bajo estas líneas de Freud, Rodríguez (2004) considera que los seres humanos
somos seres finitos que aprendemos que nacemos para morir, frente a este
destino las religiones ofrecer otro tipo de salida que se conoce como la vida
eterna, siguiendo con las ordenanzas del dios que las ha prometido.
Marina (2006) estudia cuatro tipos de aprendizajes que se relacionan con el ser
miedoso o vivir asustado:
1. Los sucesos traumáticos: un accidente, una violación, una separación

dolorosa, un fracaso amoroso.
2. Sucesos de la vida penosos y repetidos: sufrir pequeños traumas de
manera regular, humillaciones, agresiones, sin posibilidad de control o
defensa, que erosionan los recuerdos de una persona.
3. Aprendizaje social, por imitación de modelos.
4. La asimilación de mensajes alarmantes. Puede inducirse el miedo por la
repetición de mensajes alarmantes. Una educación que insiste demasiado
en los peligros de cualquier situación puede llevar a la medrosidad.
Existe una correlación entre la frecuencia con que los padres expresan sus miedos
y el nivel de miedo de los hijos; los estudios de David y Levi 87 sobre protección y
desprotección materna, plantean que tanto la vulnerabilidad como el temor
aparecen cuando los padres describen como peligroso el mundo y son
sobreprotectores. Por otra parte la educación que normalmente está relacionada
con los hogares y los colegios; enseña sobre el castigo y los fracasos, miedos
creados en la niñez que buscan una formación en el desarrollo del niño con el fin
de obtener un comportamiento acorde a los principios éticos de los padres o
86
RODRÍGUEZ. Op. cit.
87
Editorial Anagrama, 2006. 103 p.
69
educadores. De esta forma el niño interiorizará el castigo como la paga por la
desobediencia y buscará evitar o huir ante el castigo.
Freud (1986) señala que existe en nosotros una tendencia a experimentar

aquellos afectos cuyos signos observamos en otros. Algo que pudo experimentar
millones de televidentes en todo el mundo cuando observaban los atentados de 11
de Septiembre de 2001; una sensación de miedo. Bajo la teoría de la
intensificación de los afectos por contagio, señala que el miedo colectivo va
creciendo hasta lograr descomunales proporciones bajo la influencia de la
inducción (contagio); en otras palabras el miedo al trasmitirse de persona a
persona fue generando una mayor proporción.
Marina (2006) señala que el contagio del temor permite hablar de miedos
familiares, que oprimen a una familia y también de miedos sociales que arremeten
a una sociedad en algún momento de su historia. “Los terrores del milenio, los
miedos provocados por la peste, el temor a la inminencia de los últimos tiempos
que a partir del siglo XIV se difundió en Europa sirve de ejemplo. La Francia
revolucionaria fue estremecida por el Gran Miedo, un conjunto de falsas alarmas,
noticias de saqueos, destrucciones, sospechas de un complot aristocrático contra
el pueblo, con ayuda de bandidos y de potencias extranjeras”. Rodríguez (2004)
señala que es posible afirmar que el miedo se convierte en pánico como reacción
individual, mientras que como conducta colectiva lo que se produce es el terror.
Cita a Cronehed (1998) quien dice que “el terror es un hibrido, un cruce de
diferentes rasgos del carácter, cuyas fuerzas oscuras son llevadas adelante por un
cantidad casi infinita de rostros”.
Según la psicología de las multitudes o masas, “las masas son muy influenciables,
y describe el carácter absoluto de sus juicios, la rapidez de los contagios
emocionales, el debilitamiento o la pérdida del espíritu crítico, la desaparición del
sentido de la responsabilidad personal, la subestimación o la exageración de la
fuerza del adversario, su aptitud para pasar repentinamente del horror al
entusiasmo y de las aclamaciones a las amenazas de muerte”88.
88
Ibíd., p. 22.
70
2.2 CLASES DE MIEDOS
“El miedo es mi compañero más fiel, jamás me ha engañado para irse con otro”.
WOODY ALLEN
2.2.1 Miedos Innatos y miedos adquiridos
Los miedos innatos tienen que ver con aquellos miedos que son provocados por
desencadenantes no aprendidos; es decir miedos instintivos o con los que se
nace. Como ejemplo en los animales, los pájaros que se alimentan de serpientes
presentan miedo por las serpientes venenosas; para el caso de los seres
humanos, se ha comprobado por medio de experimentos que el ser humano
presenta miedo innato al vértigo.
Con un experimento conocido como Precipicio visual, se encontró que el miedo a

la altura se encuentra codificado en los genes humanos. Este experimento fue
realizado por los psicólogos especializados en percepción y desarrollo cognitivo
Eleanor Gibson y Richard Walk, los cuales al vivir una experiencia desagradable
en el Gran Cañón del Colorado con su hija de dos años quien se acercaba al
borde del abismo, indagaron sobre si un bebe de esa edad estaba en la capacidad
de percibir la profundidad89 como lo podía hacer un adulto.
Para este experimento se contó con aproximadamente 36 niños entre los 6 a 14

meses, el cual consistió en unir dos superficies a determinada altura, una opaca y
otra transparente, de forma que esta última parece suspendida en el vacío. Se
colocó en el medio de las dos superficies a un bebe de varios meses. ¿Hacia
dónde gateará? En la totalidad de los casos hacia la opaca, al igual que otros
animales: cachorros de pollos, gatos, cabras o monos, todos excepto los
acuáticos. Los patos y las tortugas se van de cabeza a la superficie transparente.
89
La profundidad se analizaba como aquel peligro el cual haría retroceder al bebé.
71
La conclusión del experimento revela que se nace con miedo a la altura la cual
está codificada en nuestros genes; sin importar las experiencias vividas y de
problemas con el vértigo, a diferencia de lo que para los psicólogos es necesario
para la formación de las fobias, traumas, angustias, etc. Esta base biológica e
instintiva sobre el miedo es complementada con base social y cultural del hombre,
donde los miedos pueden ser aprendidos o adquiridos; se considera entonces que
la cultura, la educación y los refuerzos positivos son capaces de moldear los
miedos innatos.
Figura 4. Experimento Precipicio visual (I)
Fuente: MYERS, David G. Psicología. 7 ed. Buenos Aires: Editorial Médica

Panamericana, 2005. 238 p.
Aunque el experimento permitió comprender la base biológica de ciertos miedos,

el experimento también deja otra luz para el análisis del miedo; la mayoría de los
niños lograron atravesar aquella superficie de cristal cuando sus madres se
encontraban al otro extremo de la superficie; lo que para expertos se identifica
como la dialéctica del miedo; la confianza.
Para André (2006) cuanto menos está evolucionada una especie, más innatos y
reflejos serán sus miedos. Siempre tenemos miedos innatos; esto tiene que ver
con lo que los psicólogos evolucionistas han explicado sobre las tendencias de los
miedos; “los miedos existirán durante mucho tiempo en el seno de nuestra especie
antes de extinguirse, según el principio de “nunca se sabe”. Esto es con el fin de
guardar un stock de peligros destinados a asegurar nuestra supervivencia”90.
90
72
Algunos ejemplos de estos miedos innatos se pueden analizar en los siguientes
casos:
 Las crías de patos cuando salen del huevo, se quedan inmóviles ante la
silueta de un ave rapaz encima de ellas.
 Para las ratas existe un miedo espontaneo a los gatos, aunque nunca los
hayan visto.
 Douglas Spalding encontró la existencia de un miedo instintivo de los
polluelos al ver un halcón o al oír su chillido.
 Donald Hebb descubrió que la oscuridad produce miedo tanto a los
chimpancés como a los niños.
 Los sapos recién nacidos huyen rápidamente ante cualquier congénere
herido y evitan esa área durante mucho tiempo.
 Monos Rhesus criados en cautividad evitan las fotografías de monos
furiosos.
 Algunas serpientes de cascabel retroceden como si fueran a ser atacadas
cuando son colocadas en el primitivo hábitat de su predador, la serpiente
real.
Años atrás, Darwin y posteriormente G. Stanley Hall supusieron que había una
predisposición evolutiva a ciertos miedos. Según Marina (2006) parece haber
confirmado que los sistemas perceptivos de cada especie están sintonizados para
ser sensibles a ciertos estímulos. Se ha comprobado que existe una
predisposición biológica a aprender ciertas cosas, opuesto a lo que consideraban
los psicólogos conductistas.
La explicación de los miedos innatos explica también los miedos aprendidos, ya

que aunque existe una configuración genética de miedos, existe una interacción
con el medio ambiente que hace que esos miedos innatos desaparezcan, se
incrementen o que se aprendan unos nuevos. Para esto aparecen las corrientes
sociales y culturales que explican como el entorno moldea el comportamiento de
los seres humanos y por ende el de los miedos.
2.2.2 Miedos Normales y Patológicos
Con lo señalado desde el enfoque biológico y continuando con Marina (2006), el

miedo puede ser funcionalmente útil. “De ahí el éxito de los deportes de riesgo y
de las películas de miedo”, incluso pueden ser agradables a veces. Un miedo se
considera que es normal siempre y cuando este no anule la capacidad de control y
73
respuesta, es decir, no traiga consigo consecuencias negativas como la
inmovilización, el temblor que no permita reaccionar, etc. Por el contrario el miedo
se considera patológico cuando se pierde el control de la reacción, surge con una
alarma descompuesta en su activación, con facilidad el escenario se convierte en
pánico y como afirma Marina (2006) para este caso el sistema defensivo del
organismo se convierte tóxico.
Para Nardone (2006) “se puede considerar patológica una forma de miedo que
nos impide desarrollar nuestras capacidades y llevar a cabo nuestros deseos. Solo
cuando la percepción amenazante de la realidad y por realidad entendemos
cualquiera de nuestras experiencias, tanto interiores como exteriores se convierte
en inhabilitadora y limitadora nos encontramos ante una forma patológica que
necesita ser tratada”.
Retomando bases conceptuales del psicoanálisis, los miedos patológicos son

producto de traumas situados en la infancia, biológicamente se consideran como
una alteración genética en el organismo del sujeto, desde la escuela psicológica
cognitiva se cree que las patologías son el fruto de una evolución disfuncional de
las relaciones de apego y separación durante el crecimiento del paciente, para la
escuela conductista se deriva siempre y en cualquier caso de condicionamientos
ambientales.
A partir de esta separación de miedos normales con los miedos patológicos, surge
una cartografía que es importante mencionar, la cual aclara cierto uso de términos
a la hora de querer significar o referenciar los miedos. “Palabras como estrés,
ansiedad, miedo, conductas de evitación, vergüenza y muchas otras suelen
usarse sin definirlas adecuadamente”91.
2.2.3 Miedos y sus formas conceptuales
Aunque el concepto del miedo que se ha explicado bajo diferentes disciplinas y

asociado a características como el desagrado, inquietud, alerta, sesgo de la
atención, tensión, molestias somáticas, entre otra más, establece un factor
afectivo que es compartido por otros sentimientos, pero conceptualmente no son
sinónimos, sino conceptos relacionados.
Lo que los psicólogos, neurólogos y otros científicos han investigado, es que otras
formas de miedo conceptuales comparten con el miedo el sistema de alarma, es
decir que la experimentación fisiológica y psicológica tiene una gran similitud,
91
74
debido a que los órganos encargos de reaccionar ante la presencia de un peligro
(miedo), se encargan también de responder ante estas formas conceptuales. En
siguiente tabla se resumen las principales formas conceptuales que están
asociadas al miedo.
Tabla 2. Miedo y formas conceptuales
TIPO DE MIEDO DEFINICIÓN
Ansiedad Para Marina (2006) la ansiedad esta en un nivel mayor al miedo, se puede
considerarse como una intranquilidad desagradable. Para este autor la
relación de la ansiedad con el miedo es que “el miedo es la ansiedad
provocada por la anticipación de un peligro”. Al igual que el miedo, focaliza la
atención del individuo y activa el sistema nervioso central, con matices en el
sistema digestivo, respiratorio o cardiovascular. La ansiedad tiene un
impacto en el individuo ya que interfiere en su diario vivir y como se ha
mencionado hasta ahora esta familia del miedo tiene su origen en distintas
92
instancias relacionadas con el ser humano y su entorno. Bleger señala que
la ansiedad cumple un doble juego en el mundo psíquico del sujeto,
positivamente le advierte sobre una seña de peligro donde el sujeto podrá
movilizarse y anticiparse al hecho; pero cuando ese señal sobrepasa la
capacidad de la estructura psíquica, surge una desestructuración y
desorganización de la conducta.
Angustia Según Marina (2006) “Un sujeto experimenta angustia cuando sin la
presencia de un peligro le invade un sentimiento desagradable, aversivo sin
objeto del que separarse, inquieto, con activación del sistema autónomo,
sensibilidad molesta en el sistema digestivo o cardiovascular, o respiratorio,
sentimiento de falta de control, preocupaciones excesivas y recurrentes, que
no llegan a conclusión alguna, y tendencia a mantenerse en ese estado sin
poner en práctica ninguno de los programas de afrontamiento: huida, lucha,
93
inmovilidad, sumisión” . Freud en el caso del pequeño Hans (1909), hace
una clara dicotomía entre la angustia y el miedo, para este autor lo que
presentaba el niño no era miedo sino angustia, ya que en un inicio no podía
identificar a que le tenía miedo. Sucedía cuando iba hacia el parque con la
niñera y sufría un ataque de miedo el cual no identificaba la causa y debía
retornar a la casa; según Freud así se corresponde la angustia con un deseo
92
Citado por KORSTANJE, Maximiliano. El miedo al viaje: un estado de la cuestión. En: Nómadas,
Revista Crítica de Ciencias Sociales y Jurídicas. Julio-Diciembre, 2008, vol. 20, no. 2, 230 p.
93
75
94
reprimido . En 1915 retoma el tema argumentando que la angustia surge sin
95
que el sujeto sepa que es lo que le causa miedo . Según Rodríguez (2004)
otras ideas que ofrece Freud a la hora de diferenciar los términos de
angustia y miedo, es que la angustia se refiere tan solo al estado, haciendo
abstracción de todo objeto, mientras que en el miedo se halla precisamente
concentrada la atención sobre una determinada causa objetiva. En su libro
Más Allá del Principio del Placer (1920) Freud cita “que la angustia constituye
un estado semejante a la expectación del peligro y preparación para el
mismo, aunque no sea desconocido. El miedo reclama un objeto
96
determinado que nos lo inspire” . Aunque la angustia es una emoción
97
presente en humanos sanos , esta puede tornarse patológica o perjudicial
para el ser humano, ya que su efecto no es solo psicológico, sino también
físico e impacta en el plano social del individuo.
Estrés Para Marina (2006) el estrés se usa como palabra cuando un individuo se
siente amenazado o desbordado por demandas del ambiente o de él mismo,
que exceden sus recursos. Su capacidad de actuar se bloquea o
desorganiza, y su organismo se resiente bajo la sobrecarga. Para este autor
es un término más amplio que ansiedad, miedo o angustia. Una vez más
continuando con el esquema de este autor: “Un sujeto experimenta estrés
cuando la presencia de acontecimientos que exigen de él un esfuerzo que
sobre pasa sus recursos mentales o físicos le provoca un sentimiento
desagradable, inquieto, debilitador, con signos de activación fisiológica
98
mantenida e incapacidad de controlar la situación ”. De esta forma la
presencia del peligro es solo una de las muchas causas del estrés. Esta
sintomatología que es hoy en día considerada como una de las
enfermedades del siglo o una enfermedad de moda, se analizará en el
contexto organizacional; ya que según los investigadores de organizaciones,
la participación del estrés es de gran importancia no solo para la salud
mental y física de los individuos, sino también para el desempeño de estos
que incide en las metas de la organización.
Fuente: Freud (1909), Rodríguez (2004) y Marina (2006)
2.2.4 Formas del miedo patológico
94
95
Ibíd.
96
Ibíd.
97
En términos de salud mental.
98
MARINA. Op. cit., p. 38.
76
Desde la psiquiatría se suele estudiar y tratar seis tipos de miedos considerados
patológicos: trastorno de pánico, fobias especificas (animales, encierros,
agorafobia, etc.), fobias sociales, estrés postraumático, trastornos obsesivos
compulsivos, angustia99 (trastorno de ansiedad generalizada).
Los miedos patológicos no siempre señalan a pacientes con problema

psiquiátricos o lesiones cerebrales graves; la gran mayoría de los miedos
normales tienen a tornarse patológicos, teniendo en cuenta ciertos factores tanto
del individuo como de su entorno100. En la siguiente tabla se presentan en
resumen los seis tipos de miedo clasificados como patológicos.
Tabla 3. Formas del miedo patológico
MIEDO
DEFINICIÓN
PATOLÓGICO
Pánico Es considerado como un estado patológico ya que se trata de un miedo

violento, el sentimiento que genera en el individuo normalmente está asociado
con la sensación de estar a punto de morir o de volverse demente. Marina
(2006) lo define como un brote abrupto de angustia y para este autor en
Francia es conocido como crisis de angustia. Quienes han estudiado en
pacientes este tipo de patología, coinciden en que los trastornos de pánico
inician con sensaciones físicas desagradables con generación de
pensamientos turbadores; infarto, edema de garganta, asfixia, rotura de
aneurisma, muerte, etc. Adicional aparece un acompañamiento de
sintomatologías físicas que se han señalado como reacciones fisiológicas al
miedo; palpitaciones, taquicardia, opresión en el pecho, ahogo, vértigo. Estas
reacciones son interpretadas o consideradas por el sujeto como el anticipo de
un peligro “algo terrible”, que puede ser la muerte, la pérdida de control o la
locura. El pánico genera en primera instancia un “miedo al pánico”, teniendo
en cuenta que es un miedo exagerado, el individuo buscará mecanismos para
evitar esa sensación de nuevo. En la actualidad se considera que el
mecanismo central del pánico es la interpretación que hace el sujeto de las
sensaciones corporales. Las que para los demás son experiencias banales,
son para él anuncios inminentes de una tragedia.
Fobia Según Nardone (2003) existen tantos miedos como puedan inventarse, para
este autor las fobias que son un tipo de miedo patológico, están centradas en
una realidad concreta que puede ser un animal, una situación, una fantasía,
un objeto, entre otras más. Para Freud (1895) las fuerzas enfermizas
relacionadas con la histeria, las obsesiones y las fobias, tienen su propio
mecanismo psíquico y su etiología. Por una parte las obsesiones y las fobias
que se catalogan como traumáticas están relacionadas con los síntomas de la
histeria; por otra parte las fobias se diferencian de las obsesiones en que el
estado de ánimo asociado siempre se relaciona con el miedo y la angustia.
Entre las fobias aparecen las comunes, las cuales tienen que ver con el miedo
99
Se analiza en el título anterior.
100
Estas características se analizan en las reacciones del miedo en el ser humano.
77
exagerado a aquellas cosas que normalmente las personas temen como la
muerte, la noche, los insectos, el fracaso, la soledad, serpientes, peligros
generales. Otras fobias son las ocasionales, que se dan en situaciones
especiales como el caso de la agorafobia y otras fobias de la locomoción,
este tipo de fobias afectan a humanos sanos, donde el estado de angustia
solo surge en ciertos momentos y son sensaciones que se buscan evitar. Para
Freud (1895) en el mecanismo de las fobias “solo se encuentra un estado
emotivo de angustia, que por una especie de elección ha hecho resaltar todas
las ideas susceptibles de llegar a ser objeto de una fobia”. Continuando con
este autor las fobias forman parte de la neurosis de angustia y aparecen
acompañadas de otros síntomas de la misma serie, siendo entonces las fobias
una manifestación psíquica. El mismo Freud (1895) referenció las fobias como
sinónimo de miedo, “aunque no por eso deja de distinguir ambas categorías
nosológicas al señalar que las mismas, cuando entran en combinación con las
obsesiones, terminaran por desarrollarse…como síntoma de las neurosis de
101
angustia” . Para autores como E. Remor, no todo miedo puede convertirse
en una fobia, “el miedo puede definirse según criterios de percepción ante un
posible evento negativo”. Por otra parte la fobia se caracteriza por un miedo
extremo que paraliza al individuo sin causa aparente mediante tres
componentes claros: cognitivos, fisiológicos y comportamiento manifiesto.
André (2005) señala que para definir las fobias, primero se debe entender que
no son una neurosis. “Las neurosis fóbicas, término actualmente casi en
desuso, en un principio recibieron el nombre de histerias de angustia en
102
terminología psicoanalítica, lo cual remarcaba su naturaleza sexual” . Para
los psicoanalistas, las fobias se consideraban como la expresión de un
conflicto inconsciente y suponían una muralla contra los miedos más intensos.
Estrés Este tipo de trastorno de miedo esta combinado con componentes subjetivos y
Postraumático objetivos, donde prevalecen los ingredientes externos. El individuo quien lo
sufre, experimenta situaciones dolorosas o perturbadoras. Su principal
característica es que la víctima experimenta de nuevo los sucesos del pasado,
y esta sumisa a una hiperactivación de toda su conducta y a procesos de
evitación o torpeza psicológica. Este tipo de miedo genera que la persona
quede atrapada en el pasado, sea presa de aquel acontecimiento del cual no
se puede liberar y el cual obliga a revivirlo y sentir el suceso traumático, como
si la vida se hubiese detenido en justo ese momento trágico. Es un miedo
“retrospectivo”. Nardone (2003) considera que este tipo de trastorno es
103
producido por experiencias reales no remotas , sino que son claramente
identificables por sujeto, como por ejemplo accidentes de carretera, terremotos
u otras catástrofes naturales, intervenciones quirúrgicas con resultado
negativo, tratamientos médicos con resultados traumáticos, shocks
anafilácticos, violencias o abusos sufridos, etc.
101
102
103
Nardone (2003) considera que este tipo de trastorno no está relacionado con la teoría de los
traumas infantiles psicoanalíticos como origen de los miedos de adultos, ya que esta teoría ha sido
desmentida por investigaciones empíricas.
78
Trastornos La angustia que ya ha sido explicada, genera ciertos pensamientos
obsesivos penetradores que en ocasiones se convierten en el centro de problemas.
compulsivos Según Marina (2006) obsesionan a una persona, impidiéndole pensar en otra
(obsesiones) cosa, pues son pensamientos, sentimiento o imágenes que atrapan la
atención y quien sufre esta situación inicia en un estadio paradójico; pues las
ideas se considera que proceden de la persona mas no se consideran propias.
Las obsesiones han explicadas bajo la lupa psicoanalítica, según Freud (1895)
las obsesiones están relacionadas con un estado afectivo o emocional que no
siempre es el miedo o temor, sino que puede ser la cólera, la duda, el
remordimiento, etc. Este estado emotivo estará inmutable en función de una
idea originaria de la obsesión, pero esta idea original será sustituida. Freud
consideraba que las ideas originarias se debían a penosas situaciones de la
vida sexual del individuo, el cual se había propuesto olvidar logrando
remplazar la idea por otra, la cual era antagónica al estado emotivo que
permanecerá sin alteración. En su Ensayo Obsesiones y Fobias: Su
mecanismo y su etiología, Según este autor, la sustitución de la idea originaria
tenía que ver con el acto de defensa del Yo contra la idea inconciliable. En
otros casos, Freud descubrió que en ocasiones las ideas originarias de las
obsesiones no eran sustituidas por otras, sino por actos o impulsos los cuales
sirvieron originalmente de alivio o de procedimientos protectores, asociados al
estado de ánimo. Según André (2005): “El fóbico, para evitar enfrentarse a él,
reprimirá el conflicto en el inconsciente: mediante este primer mecanismo de
defensa, la represión diferencia la afección (la angustia) de su representación
104
(el conflicto). A continuación recurrirá a otros dos mecanismos de defensa ,
el desplazamiento y la proyección, que consiste en transferir la angustia a otro
objeto, independiente del sujeto. De ese modo, un conflicto interno
omnipresente se transforma en miedo extremo. Desarrollada como síntoma
puede surgir una fobia, donde la idea original se encuentra asociada al miedo,
pero esta puede ser sustituida por otra idea o por un procedimiento (acto)
105
protector que parece aliviar al miedo, convirtiéndose a una obsesión” .
Fuente: Freud (1895), Freud (1970), Nardone (2003) Rodríguez (2004), André
(2005), Marina (2006) y Korstanje (2008).
104
Son formas inconscientes con las cuales el individuo libera las tensiones producidas por la
represión de deseos. Entre estos mecanismos aparecen el desplazamiento, la proyección, la
formación reactiva, la identificación o introyección, la racionalización e intelectualización, las
fantasías y negación de la realidad, la conversión y la compensación.
105
79
2.3 RAZONES DEL USO DEL MIEDO Y EL DESEO DE INTIMIDAR
“Uno de los rasgos más importantes de la sociedad es el ejercicio del poder”.
THOMAS HOBBES
2.3.1 El miedo y las relaciones sociales
Según Vásconez (2005) muchos teóricos y cientistas sociales han mencionado la

“cultura de la violencia” la cual está presente en el mundo entero, pero muy poco
se ha estudiado sobre uno de los efectos o de sus dimensiones, probablemente la
más humana de todas: el miedo.
El miedo ha sido un elemento tan importante para condicionar ciertas conductas y

comportamientos de los individuos que desde la infancia los niños aprenden de
ciertas historias terroríficas que pueden ser una realidad en sus vidas sino no se
someten a obediencia y cumplen con las órdenes de sus padres. Es el caso de la
Nana Popular Castellana del “Coco”:
Duérmete, niño mío,

que viene el coco,
y se lleva a los niños
que duermen poco.
(CERRILLO, Pedro106)
Esta tradición europea, describía al coco como un tipo de espanto similar a las
características de un coco (fruta), era un personaje indefinido, sin rostro, ni vos
conocida, sin forma, pero que era capaz de causar daños y generar temor entre
los niños; para los niños más pequeños la consideración del coco era una idea
temible y este evento se convertía de gran utilidad para los padres cuando querían
que sus bebes dejaran de llorar o cuando los niños tenían malos
comportamientos. En este proceso cultural, se genera una semilla del miedo y
como se ha explicado antes, el miedo tiene una variación en el tiempo; cuando los
niños crecían y descubrían que el coco era una historia y una simple canción de
cuna, el temor a este sujeto imaginario desaparecía y los padres debían buscar un
nuevo motivo para causar miedo en términos más racionales y eficaces. Esta
106
CERRILLO, Pedro C. Amor y miedo en las nanas de la tradición hispánica. En: Revista de
Literaturas Populares. Julio – Diciembre, 2007. vol. 8, no. 2, p. 329.
80
tradición aunque originaria de Europa llegó también a América y hasta los tiempos
actuales se mantiene como una tradición educativa.
Según Gonzalbo, Staples y Torres (2009), aunque cambiaran los motivos del
miedo, permanecería la amenaza de alguna sanción para aquellos quienes
infringieran en el orden. “El escolar holgazán, el pequeño distraído, el menor
irrespetuoso y el adolescente rebelde en ciernes, sabían que siempre había un
casito esperándolos en caso de cometer alguna falta o de eludir alguna obligación:
“si te atreves a hacer eso…”, o “si no haces lo que te digo…””107.
Continúan estas autoras con la explicación citando:
La misma retórica didáctica debía ser empleada por los maestros, que así
esperaban mantener el orden en sus aulas; y no hay duda de que las
religiones primitivas aprovecharon el miedo innato a las fuerzas de la
naturaleza para fundamentar su autoridad como intermediarios de una
divinidad que podría suspender los castigos y la violencia potencial de la
que les correspondía el monopolio… Son diferentes las épocas y los
lugares, pero la naturaleza humana se manifiesta en formas muy
parecidas, desde las gradas ensangrentadas de los templos prehispánicos
hasta los gases lacrimógenos contra manifestaciones estudiantiles108.
El miedo ha aparecido con gran fuerza durante la historia, Gonzalbo, Staples y

Torres (2009) señalan que “si reconocemos que el miedo es la más antigua de las
emociones, podemos deducir que toda nuestra vida cultural y social está influida
por el miedo”.
Los relatos referentes a los héroes míticos, como las gestas de los
guerreros poderosos y de quienes fueron fundadores de imperios, reinos y
dinastías, señalaban invariablemente el valor como mérito particular que
los diferenciaba de los seres comunes. Puesto que el peligro es la
proximidad de lo temible, el control del peligro o la capacidad de medir los
riesgos en cualquier situación son cualidades que consolidan las
posiciones de dominio. Así el miedo de la mayoría pudo convertirse en el
soporte del poder, y la posibilidad de manipular el miedo colectivo fue y
sigue siendo un recurso en manos de quienes ostentan la autoridad. En
sociedades complejas, en civilizaciones con acceso a cuantiosos bienes
materiales en poblaciones con inquietudes culturales y espirituales, las
posibilidades de generar miedo se multiplicaron109.
Cada una de las expresiones del miedo, como son el terror, la vergüenza, el temor
o la angustia, pueden ser identificados en distintos momentos de la historia. Ha
107
GONZALBO AIZPURU, Pilar; STAPLES, Anne y TORRES SEPTIÉN, Valentina. Una historia de
los usos del miedo. México: El Colegio de México, 2009. 11 p.
108
Ibíd., p. 12 p.
109
Ibíd., p. 22.
81
sido el caso de los temores de los campesinos en los inicios del feudalismo, la
hegemonía de las brujas y los temores de la iglesia durante la edad Media; en la
actualidad los miedos generados por los actos terroristas como es el caso de ETA
y Al Qaeda, y en un contexto más próximo; la inseguridad en Colombia que
involucra pandillas, guerrillas, paramilitares, barras bravas, grupos al margen de la
ley entre otros más.
Marina (2006) señala al miedo como un movilizador de conductas y acciones

existentes; por otra parte Lira (1991) considera que la amenaza y el miedo
caracterizan las relaciones sociales, incidiendo sobre la conciencia y la conducta
de los sujetos. Cada temor ha generado entonces ciertas conductas y acciones
como fue el caso del vasallaje, la inquisición de la Iglesia Católica y las medidas
de seguridad extremas en aeropuertos y otras terminales de transporte;
respectivamente de los casos anteriormente citados. Según Cornet (2002) el
miedo es fácil de provocar, fácil de conseguir y puede ser muy duradero, “el miedo
ha sido siempre un instrumento que tienta fácilmente a quienes detentan el poder
político, económico o religioso”.
Para Marina (2006) existen terrores no intencionales110 y terrores que son

provocados voluntariamente, que son estratégicos111. Para este autor “es fácil
comprender la razón de su eficacia. El miedo impulsa a obrar de determinada
manera para librarse de la amenaza y de la ansiedad que produce. Por lo tanto,
quien puede suscitar miedo se apropia hasta cierto punto de la voluntad de la
víctima… Intenta conseguir que la otra persona ponga en práctica una de las
conductas ancestrales para huir del miedo: la sumisión”112.
Según Rodríguez (2004) el miedo es y ha sido el verdadero gobernante de la

historia, para este autor por detrás de los funcionarios, de los emperadores, reyes
o presidentes más encumbrados e ilustres ha estado y está presente el temor.
Siguiendo con Marina (2006), señala que existe una relación del poder con la
capacidad de atemorizar, “por eso el miedo es utilizado en todas aquellas
relaciones humanas en las que el afán de poder está presente, es decir, en casi
todas”. Para este autor el poder está relacionado con la capacidad del poderoso
para conseguir que alguien se someta a su voluntad, se sustenta en tres
capacidades que son la premiación, el castigo y cambiar las creencias o
sentimientos de súbdito.
110
Como ejemplo Marina cita el caso de la erupción del Volcán, el encrespamiento de un tsunami o
una epidemia de peste.
111
Para este tipo de casos Marina ejemplifica la arbitrariedad de un Estado policiaco, los atentados
terroristas, los chantajes de cualquier tipo, las crueldades domesticas, los ataques preventivos, las
operaciones de escarmiento se sirven del miedo para alcanzar unos objetivos.
112
Anagrama, 2006. 43 – 44 p.
82
El miedo no se convierte en un fin sino en un medio, en el cual se puede
manipular a una sociedad para lograr metas de control; Reich (1973) señala que la
principal herramienta de la clase gobernante es el poder ideológico que ejerce
para dominar a la población y así alcanzar sus objetivos. Para Hume y Boetie
(2003) todo gobierno descansa en la opinión pública, pero también es claro que
esa opinión pública descansa en algo más hondo: el miedo.
Para Vásconez (2005) el miedo puede ser, al mismo tiempo, medio y fin, condición
y resultado. Cita esta autora: “El miedo creado por el poder deja de ser una
reacción de algo específico, se convierte en el nexo de las relaciones entre las
personas, y puede lograr cambios de reglas y leyes comunicacionales cotidianas.
Mientas exista el miedo, es posible que éste domine el cuerpo y la mente de las
personas, los deje a merced de la incertidumbre y los vuelva seres pasivos, no
libres para tomar sus propias decisiones o acciones”113. Todas estas ideas
explican que la implantación y la producción del miedo pueden convertirse en
herramientas para dominar, ejercer control y represión social, donde se legitima y
desarrolla la esfera del poder.
2.3.2 El poder y la autoridad
Empezando con definir el término poder, aparecen dos gigantes personajes del
pensamiento político moderno, que según Jiménez et al (2006) tienen que ver con
la conceptualización científico-social de este término. Aparecen entonces Nicolás
Maquiavelo y Thomas Hobbes. Citan Jiménez et al (2006) sobre Maquiavelo:
Maquiavelo, como “profesional” de la política, no contempló el poder desde

una perspectiva intelectual que trata de argumentar racionalmente acerca
de sus fundamentos filosóficos y consecuencias morales. El florentino no
se interesó por el poder es, sino por lo que el poder hace: cómo funcional,
cómo actual. El foco de su atención es, ante todo, la estrategia, el juego
táctico en un escenario cambiante, en donde la moral es un recurso a
utilizar eficazmente más que un imperativo al que deba ajustarse la acción
política. Se trata de una visión del poder fundamentalmente racional,
realista y amoral; el actor político, si ha de alcanzar y mantener el poder,
debe interpretar en cada momento las reglas del juego en situaciones de
enorme incertidumbre como las existencias en la ciudad de Florencia en
tiempo de los Medicis.114.
113
VASCONÉZ RODRÍGUEZ, Belén. La construcción social del miedo, Caso: Sucumbíos.
Ecuador: Corporación Editorial Nacional, 2005. 35 p.
114
JIMÉNEZ BURILLO, Florencio, et al. Psicología de las relaciones de poder y de autoridad.
Barcelona: Editorial UOC, 2006. 16 p.
83
En el caso de Hobbes, este escribe su obra en una situación política en la que un
monarca gobernaba en un Estado unificado. Su análisis del poder “poder es”, es
de un modo científico donde emplea un método para estudiarlo. “… en Hobbes el
poder va a ser, antes que otra cosa, una “newtoniana” fuerza causal. El poder
tiene como punto de origen un individuo, A, que por medio de su propia actividad,
entra en “relaciones de poder” con B, en el que “causa” un impacto proporcional a
la fuerza que posea”115.
Aunque Maquiavelo y Hobbes sustentaron las bases para el desarrollo de la

definición de poder, muchos otros autores han escrito sobre ello y el concepto se
puede señalar con algunas definiciones que citan Jiménez et al (2006):
Tabla 4. Definiciones de Poder
AUTOR DEFINICIÓN
Weber Poder significa la probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de una relación
social aun contra toda resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa
probabilidad.
Lewin Poder es la posibilidad de introducir fuerzas de cierta magnitud en otra persona.
Blau Poder es la capacidad de personas o grupos para imponer su voluntad a otros, a

pesar de la resistencia, mediante disuasión bien en la forma de otorgar
recompensas bien castigando.
Mechanic Poder se define como fuerza que determina una conducta que puede no ocurrir si
las fuerzas no actuaran.
Dahl A puede sobre B en la medida que B hace algo que no haría de otra manera.
Kaplan Poder es la capacidad para influir en otros, esto es, cambiar la probabilidad de que
otros responderán de ciertos modos a específicos estímulos.
Biersted Poder es la capacidad de emplear fuerza.
Simon Poder es la manifestación de una asimetría en la relación entre A y B.
French y El poder de A sobre B es igual a la máxima fuerza que A puede ofrecer sobre B,
Cartwright menos la máxima resistencia que B puede movilizar en dirección opuesta.
Robbins Poder es la capacidad que tiene A de influir en el comportamiento de B, de modo

que B actúe de acuerdo con los deseos de A.
115
Ibíd., p. 16.
84
Yukl Poder es la capacidad absoluta de un agente individual para influir en la conducta o
actitudes de una o más personas-objetivo en un momento dado.
Fuente: JIMÉNEZ BURILLO, Florencio, et al. Psicología de las relaciones de

poder y de autoridad. Barcelona: Editorial UOC, 2006. 22 p.
Ahora el término autoridad aparece en relación con el poder pero con significados
diferentes:
El termino autoridad tiene sus orígenes en el pueblo romano, este era considerado
como parte de una trilogía en la que se incluía la religión y la tradición. Según el
diccionario de la Real Academia Española (2001), esta palabra proviene del latín
auctorĭtas (del verbo augure que significa aumentar). “… se considera “que los
están en posición de la autoridad hacen cumplir, confirman o sancionan una línea
de acción o de pensamiento”116. En la antigua roma la autoridad según Álvaro
D`Ors, se concebía como el “saber socialmente reconocido” que se contrapone a
la potestad, definida como el “poder socialmente reconocido”117.
Continuando con el diccionario de la Real Academia Española, define la autoridad

como el Poder que gobierna o ejerce el mando, de hecho o de derecho; Potestad,
facultad, legitimidad; por último, Prestigio y crédito que se reconoce a una persona
o institución por su legitimidad o por su calidad y competencia en alguna materia.
Conceptualizando la autoridad desde una perspectiva moderna, cita Zabludovsky

(1995):
En el sentido moderno del término, la autoridad se ha definido de varias

formas: como atributo de una persona, cargo u oficio que da un derecho a
dar órdenes; como una relación entre los cargos de superior y
subordinado; como una cualidad que hace que una orden se cumpla y
como base de un comportamiento. Además de esta multiplicidad de
definiciones, el concepto de autoridad también se puede abordar en varios
niveles. En la amplitud del ámbito sociológico existen varias relaciones que
pueden ser consideradas de autoridad: dentro de una organización
administrativa, dentro del gobierno, como autoridad académica (en este
ultimo sentido es sinónimo de “preparación” o “competencia”, etcétera118.
De esta forma la autoridad aparece en términos de legalidad, de institucionalidad y

de reconocimiento de poder; el poder en cambio está en términos de capacidad de
116
ZABLUDOVSKY, Gina. Sociología y Política, El debate clásico y contemporáneo. México:
Faculta de Ciencias Políticas y Sociales de la UNAM, 1995. 15 p.
117
Citado por ESPOT, María Rosa. La autoridad del profesor: ´ ¿Qué es la autoridad y cómo se
adquiere? España: Wolters Kluwer España S.A., 2006. 45 p.
118
ZABLUDOVSKY. Op. cit., p. 15.
85
influencia y sin necesidad de un reconocimiento previo por parte de quienes son
influidos y sometidos. “La autoridad es de raíz femenina, y es distinta del poder
porque atiende al deseo de cada ser humano de existir y de convivir en el mundo,
no gestiona las parcelas de privilegio para conservar o alcanzar algo, caigan quien
caiga en el camino. Se trata por tanto de sustituir la práctica del “poder sobre” por
el concepto de “poder de”, o “empoderar”, que supone capacitación, autonomía y
voluntad119”.
Ahora continuando con el miedo y la relación con el poder Marina (2005) señala:
“Si el temor es uno de los resortes del poder, el poder político, que es la
quintaesencia del poder, debe saber manejarlo”120. La política es un medio legal
histórico que como se ha menciona con anterioridad tiene bases funcionales en el
miedo. El miedo ha sido instrumentalizado para dirigir al ser humano,
principalmente bajo la política. Entre los autores más destacados por destacar el
miedo en los temas políticos están Maquiavelo con su obra El Príncipe y Hobbes
con su obra El Leviatán.
2.3.3 Los fundamentos del miedo en El Príncipe de Maquiavelo y el Leviatán

de Hobbes
Para Marina (2006) Maquiavelo enseñó al príncipe que tenía que utilizar el temor
para gobernar, le proporcionó un manual de instrucciones. “La terribilità como
herramienta… el miedo es la emoción políticas más potente y necesaria, la gran
educadora de una humanidad indómita y poco de fiar. «Es terrible que el pueblo
pierda el miedo», advertía Spinoza, un cauteloso”121.
Menciona Maquiavelo (1983) sobre ciertas imágenes y percepciones que debe

generar todo príncipe, inicia el autor en el capítulo XVII (De la crueldad y de la
clemencia, y si vale más ser amado que ser temido) haciendo una clara diferencia
sobre ser clemente y ser cruel; para el autor aunque todo príncipe debe desear se
tenido por clemente debe tener cuidado en usar adecuadamente esa imagen de
clemencia, “César Borgia era considerado cruel; no obstante, su crueldad había
reparado los males de la Romaña, extinguido sus divisiones, restablecido en ella
la paz, y la había hecho fiel”122. Con el anterior ejemplo Maquiavelo (1983) resalta
119
VIDAL, Ana María. La autoridad natural: confianza, carisma, saber escuchar. Barcelona: Icaria
Editorial, 2007. 9 p.
120
121
Ibíd., p. 10.
122
MAQUIAVELO, Nicolás. El Príncipe. Traducción de Ángel Cardona. Colombia: Editorial La
Oveja Negra Ltda. Y RBA Proyectos editoriales, S.A, 1983. 68 p.
86
como siendo cruel se pueden generar ciertas acciones que terminan siendo
clementes. Cita el autor:
Un príncipe, por tanto, no debe temer a la infamia aneja a la crueldad, a fin

de tener a sus súbditos unidos y fieles: porque con poquísimos ejemplos
será más clemente que aquellos que, por demasiada clemencia, dejan
engendrarse desórdenes, de los cuales no nacen más que asesinatos y
rapiñas: pues éstos suelen ofender a la universalidad de los ciudadanos,
mientras que los castigos que dimanan del príncipe solo ofenden a un
particular123.
A partir de lo anterior surge un debate sobre “si vale más ser amado que temido o
todo lo contrario”. Maquiavelo que aconseja sobre las mejores tácticas de
gobierno, bajo su esencia filosófica recomienda al príncipe que más vale
establecer el mandato sobre las bases del miedo que sobre las del amor. Aunque
las dos cosas se desean, es mucho más seguro ser temido primero que amado,
según este autor porque “los hombres124 tienen menos consideración en ofender
a uno que se haga amar que a uno que se haga temer; pues el amor se retiene
por el vínculo de la gratitud, el cual, debido a la perversidad de los hombres, es
roto en toda ocasión de propia utilidad; pero el temor se mantiene con un miedo al
castigo que no abandona a los hombres nunca”125.
Menciona Marina (2006):
En el siglo XV florentino fue la culminación de la política como ejercicio del

poder sin contemplaciones. Maquiavelo fue su analista. Cree que el
príncipe debe ser temido y amado, pero si tiene que elegir, es mejor que
sea temido. «Los hombres vacilan menos en hacer daño a quien se hace
amar que a quien se hace temer, pues el amor emana de una vinculación
basada en la obligación, la cual (por maldad humana) queda rota siempre
que la propia utilidad da motivo para ello, mientras que el temor emana el
miedo al castigo, el cual jamás te abandona». Añade algo más: hacerse
amar es difícil e incierto. En cambio, hacerse temer es muy fácil126.
Adicional al anterior planteamiento, Maquiavelo (1983) menciona que aunque el

príncipe debe hacerse temer y si no consigue el amor, evite el odio; ya que según
él es posible al mismo tiempo ser temido y no ser odiado. De nuevo haciendo
referencia a la reputación de crueldad, menciona el autor:
123
Ibíd., p. 69.
124
Según Maquiavelo (1983) los hombres son ingratos, volubles simuladores y disimulados, que
huyen de los peligros y están ansiosos de ganancias; mientras les haces bien, te son enteramente
adictos, te ofrecen su sangre, su caudal, su vida y sus hijos, cuando la necesidad está cerca; pero
cuando la necesidad desaparece, se rebelan.
125
Ibíd., p. 70.
126
MARINA. Op. cit.,p. 63 y 64.
87
Entre las admirables acciones de Aníbal se cuenta que, teniendo un
numerosísimo ejercito, compuesto de hombres de países muy diversos, y
que iba a luchar en tierras extrañas, no surgió nunca ninguna disensión, ni
entre ellos ni contra el príncipe, tanto en la mala como en la buena fortuna.
Esto no pudo provenir más que de su inhumana crueldad, que junto con
sus infinitas virtudes le hizo siempre respetable y terrible a los ojos de sus
soldados; y sin ella no le habrían bastado sus demás virtudes para obtener
aquel efecto127.
Por otra parte hablando del Leviatán de Hobbes, Marina (2006) menciona que
Hobbes descubrió que el miedo da origen al Estado. Con Hobbes (1940), el miedo
o el temor se concibe como una de las pasiones al igual que algunos filósofos
clásicos y otros filósofos modernos como Spinoza. Para este autor se define como
“Aversión, con la idea de sufrir un daño”128. Por otra parte hace unas dicotomías
entre otros tipos de miedos;
El temor de poder invisible imaginado por la mente o basado en relatos

públicamente permitidos, RELIGIÓN; no permitidos, SUPERSTICIÓN.
Cuando el poder imaginado es, realmente, tal como lo imaginamos,
RELIGIÓN VERDADERA.
Temor, sin darse cuenta del porqué o el cómo, TERROR PÁNICO; así se
denomina por las fábulas que hacían a Pan autor de ello; en verdad existe
siempre en quien primero sintió el temor una cierta comprensión de la
causa, aunque el resto lo ignore; cada un supone que su compañero sabe
el porqué. Por tal motivo esta pasión ocurre sólo a un grupo numeroso o
multitud de gentes129.
En la primera parte de su libro Leviatán, Hobbes (1940) involucra el ejercicio de

temor en los pactos; según este autor, la fuerza de las palabras es débil para
lograr que el cumplimiento, pero existe en la naturaleza humana dos elementos
que pueden ayudar a fortalecerla; por una parte se puede sentir miedo a las
consecuencias de violar la palabra, o sentir gloria u orgullo de cumplir con
estas130; cita este autor:
La pasión que mueve esos sentimientos es el miedo, sentido hacia dos

objetivos generales: uno, el poder de los espíritus invisibles, otro, el poder
de los hombres a quienes con ello se perjudica. De estos dos poderes,
aunque el primero sea más grande, el temor que inspira el último es,
127
Ibíd., p. 71.
128
HOBBES, Thomas. Leviatán: o la materia, forma y poder de una república, eclesiástica y civil.
Traducción y prefacio por Manuel Sánchez Sarto. México: Fondo de Cultura Económica, 1940. 44
p.
129
Ibíd., p. 45.
130
Según Hobbes (1940) este caso implica una generosidad que raramente se encuentra, en
particular en quienes codician riquezas, mando o placeres sensuales; y ellos son la mayor parte del
género humano. 116 p.
88
comúnmente, mayor. El temor del primero es, en cada ser humano, su
propia religión, implantada en la naturaleza del hombre antes que la
sociedad civil. Con el último no ocurre así, o, por lo menos no es motivo
bastante para imponer a los hombres el cumplimiento de sus promesas,
porque en la condición de mera naturaleza, la desigualdad del poder no se
discierne sino en la eventualidad de la lucha131.
De acuerdo con lo anterior, para Hobbes (1940) a lo único que puede generar
entre los hombres los convenios, dejando por un lado las pasiones que los pueden
destruir; es el temor del poder invisible al cual los hombres veneran como un dios
y al cual se le teme como un vengador a causa de los malos comportamientos,
conductas y hechos. “Por consiguiente, todo cuanto puede hacerse entre dos
hombres que no están sujetos al poder civil, es inducirse uno a otro a jurar132 por
el Dios que temen”133. Estas características de la naturaleza humana le permiten a
Hobbes mas tarde plantear su concepto de estado bajo una naturaleza divina, que
como se ha mencionado posee un poder que puede generar ciertos compromisos
entre los hombres.
Según Marina (2006) Hobbes fue el gran legitimador del miedo en política:
Es a su juicio el sentimiento civilizador más profundo. El miedo madurado

en razón es el mejor fundamento del estado civil. El miedo no razonado es
el terror, que dispersa a los hombres en vez de unirlos, como hace aquél.
Al disminuir el miedo a la muerte, toda seguridad excesiva estimula la
vanidad, el orgullo, la presunción y la propensión a satisfacer el propio
interés en detrimento del ajeno, factores todos ellos que debilitan el pacto
colectivo de unión y de subordinación134.
Continuando con Hobbes (1940) en su parte segunda de su libro Leviatán, se

generan ciertos apuntes sobre el Estado que son importantes señalar; para este
autor el temor (específicamente el temor a la muerte o a la servidumbre), es una
de las característica de lo que para él se adquiere por fuerza que a la vez
adquiere el Poder. “Un Estado por adquisición es aquel en que el poder soberano
se adquiere por la fuerza. Y por la fuerza se adquiere cuando los hombres,
singularmente o unidos por la pluralidad de votos, por temor a la muerte o a la
servidumbre, autorizan todas las acciones de aquel hombre o asamblea que tiene
en su poder sus vidas y su libertad”135.
131
Ibíd., p. 116.
132
Según Hobbes (1940) Este juramento es una forma de expresión, agregada a una promesa por
medio de la cual quien promete significa que, en el caso de no cumplir, renuncia a la gracia de su
Dios, y pide que sobre él recaiga su venganza.
133
Ibíd., p. 116.
134
135
HOBBES. Op. cit., p. 162.
89
Ahora el miedo aparece como una de las diferencias entre este Estado por
adquisición y la soberanía por institución; continuando con este autor cita lo
siguiente:
Este género de dominio o soberanía difiere de la soberanía por institución

solamente en que los hombres que escogen su soberano lo hacen por
temor mutuo, y no por temor a aquel a quien instituyen. Pero en este caso,
se sujetan a aquel a quien temen. En ambos casos por miedo, lo cual ha
de ser advertido por quienes consideran nulos aquellos pactos que tienen
su origen en el temor a la muerte o la violencia: si esto fuera cierto nadie,
en ningún género de Estado, podría ser reducido a la obediencia136.
Para Hobbes (1940) es el miedo entre todas las pasiones la que en menor grado
inclina al hombre a quebrantar las leyes. Conceptos que históricamente fomentan
una política del miedo, que más adelante se señala. Por otra parte esta autor
considera que del honor íntimo137 que consiste en la opinión de poder y bondad,
se derivan tres pasiones en las que se incluye el miedo; amor, que para él hace
referencia a la bondad y esperanza y miedo que están relacionadas al poder y
tres formas de adoración externa: elogio, exaltación y consagración.
2.3.4 La amenaza y la Utilización Política del miedo
La amenaza según Marina (2006) es la acción o palabra con que se intenta

infundir miedo a otra persona: el modo de dar a entender o con palabras, o con
demostraciones, el peligro, daño o castigo a que se expone. Es por lo tanto, un
signo intencionado que avisa de un daño si no se cumplen determinadas
condiciones. Con lo expuesto por Marina la amenaza es concebida como la
capacidad de una persona o de una institución para hacer daño.
El objetivo de la amenaza está en función de prevenir una falta o un

comportamiento no deseado, para el mismo autor la legitimidad de la amenaza
depende de la legitimidad del objetivo y de quien la formula. Para Lira (1991)
cuando miles de individuos son amenazados simultáneamente dentro de un
determinado régimen político, la amenaza y el miedo caracterizan las relaciones
sociales, incidiendo sobre la conciencia y la conducta de los sujetos.
Continuando con Lira (1991), señala “la relación entre la amenaza política y la
respuesta de miedo individual o social forma parte simultáneamente de procesos
136
Ibíd., p. 162.
137
Para Hobbes (1942) consiste el honor en la íntima idea y opinión del poder y la bondad de otro:
por consiguiente, honrar a Dios es pensar con la mayor alteza posible de su poder y de su bondad.
90
psicológicos y procesos políticos que se influyen dialécticamente”. Para esta
autora desde un punto de vista psicosocial los sujetos, los grupos y la sociedad
perciben, interpretan y reaccionan ante la amenaza política de diversas formas. Su
impacto subjetivo es diferenciado, influyendo tanto la experiencia y la
representación colectiva propia de la sociedad en que ocurre, como la de los
sectores sociales que son afectados prioritariamente.
Este impacto que tiene la amenaza ha involucrado el término de lo siniestro

según Liro (1991) como una cualidad de la realidad política, para esta escritora:
Freud definió el carácter de lo siniestro, lo ominoso, haciendo referencia a

la pérdida de los límites entre la realidad y la fantasía. La tortura, la
desaparición de personas, las ejecuciones o asesinatos, como otras
violaciones de derechos humanos son una expresión de lo ominoso en las
relaciones sociales, ya que la realidad sobrepasó los límites que la fantasía
más perversa jamás pudo imaginar. Esta dimensión sustentó el desarrollo
del miedo crónico ante el cual las defensas habituales dejaron de ser
efectivas.
La amenaza aunque es una acción, es también una percepción del individuo y

esta percepción tiene una incidencia en su cotidianidad. La amenaza según Liro
(1991) desencadena un proceso intrapsíquico el cual se caracteriza por el
reconocimiento de la sensación de desamparo ante un peligro. Según esta
autora, la noción de desamparo es el elemento esencial en la reacción de miedo y
surge de la evaluación de la magnitud del peligro, sea este interno o externo.
La realidad externa queda entonces inscrita en la realidad psíquica, el sujeto se

vincula con esa realidad por medio de su estructura psíquica; teniendo en cuenta
la teoría freudiana, la estructura psíquica trabaja por medio de los mecanismos
internos a nivel inconsciente y consciente, donde los conscientes tienen incidencia
en los conscientes. Liro (1991) cita a Janine Puget el cual en su trabajo
Psicoanalizar bajo estado de amenaza señala:
"El conjunto de fenómenos hasta ahora descritos determinaron la

instalación en la mente de un "estado de amenaza". Este se produce
cuando el Yo pierde la posibilidad de reconocer índices según los cuales
discriminar jerarquizadamente un peligro. Se confunde realidad interna y
realidad externa cuando se intenta detectar si el ataque es imaginado o
real. Está confrontado ante la tarea imposible de instrumentar acciones
para protegerse de un posible ataque sin conocer el enemigo. (...) Se
instala un sentimiento de dependencia entre un Yo inerme y un otro
atacante desconocido. Para aquellos que viven en estado de amenaza
política, el dolor es imaginado, mental y no existe objeto amparador
posible.
Se puede aceptar que el estado de amenaza impone restricciones hasta

tanto el Yo recupera un espacio mental y vincular construido en función de
91
la revisión y cuestionamiento de los valores fundantes de su organización
social.
Produce inhibición, obnubilación o hiperlucidez. Preanuncia un sufrimiento

equiparable a desconocido o muerte, con una connotación de innombrable,
impensable. La amenaza abre la puerta a un cierto tipo de imágenes
ligadas a lo siniestro y por otro lado al vacío, hueco insemantizable”.
Por otra parte Marina (2006) cita a Norbert Elias con una visión muy cercana a
Hobbes:
Ninguna sociedad puede subsistir sin canalizar los impulsos y las

emociones individuales, sin una regulación muy concreta del
comportamiento individual. Ninguna de estas regulaciones es posible sin
que los seres humanos ejerzan coacciones recíprocas y cada una de estas
coacciones se transforma en miedo de uno u otro tipo en el espíritu del
hombre coaccionado. No hay por qué hacerse ilusiones: la producción y
reproducción continua de los miedos humanos por medio de los hombres
es algo inevitable e inexcusable siempre que los hombres traten de
convivir de una u otra forma, siempre que sus anhelos y sus acciones se
interrelacionen, ya sea en el trabajo, en la convivencia o en el amor138.
La historia ha sido entonces testiga de muchos políticos que han utilizado el

miedo con el fin de unificar y enardecer las naciones. Según Marina (2006) el
miedo y el odio son rápidos cementos. Las conspiraciones, los enemigos
poderosos, las amenazas reales o ficticias unen mucho. “… cuando una sociedad
siente miedo, aspira a tener un brazo fuerte que la salve, y está dispuesta a
cambiar libertad por seguridad”139.
Un ejemplo claro fue la estrategia del expresidente norteamericano George Bush,

donde sus estrategias e ideologías acentuaban la inseguridad de los ciudadanos,
generando un ambiente de miedo a causa de amenazas externas e internas, las
cuales ponían en peligro el bienestar, la seguridad nacional y la supervivencia de
los individuos. De esta manera fue posible fortalecer un régimen de miedo,
empeorando los temores de la sociedad con el fin de mejorar el perfil protector del
Estado. Esta estrategia le permitió al expresidente imponer sus ideologías
nacional e internacionalmente pero también le permitió su aceptación por parte de
los ciudadanos, con el pretexto de la lucha contra el terrorismo por parte de los
países árabes-musulmanes.
La amenaza no ha sido la única acción que tiene por objetivo infundir miedo en
los demás; según autores como Lira (1991) y Marina (2006), aparecen otras
formas de usar el miedo las cuales permiten que quien ejecuta la acción logre
138
139
Ibíd., p 64.
92
cumplir con sus objetivos y deseos; en la siguiente tabla se explican estas otras
dos formas que proponen los autores:
Tabla 5. Otras formas del uso del miedo
FORMA DEL USO DEL DEFINICIÓN

MIEDO
Terrorismo Para Marina (2006) el terrorismo es otra forma del uso del miedo con
fines políticos. “El nombre procede de la etapa jacobina de la
Revolución Francesa. Fue, en ese caso, un terrorismo de Estado. El
miedo adquirió una voz elocuente, discursiva, archirracional. El temor
140
que siente la víctima se consideraba señal de culpabilidad” .
Continuando con Stern (2001) el concepto de terrorismo ha cambiado
con el pasar de los tiempos pero también con el escenario político.
La Suspensión de la Según Marina (2006) este es un modo de castigo pero que permite
recompensa otras estrategias distintas. Es una conducta intimidadora en la cual la
víctima o el castigado deja de sufrir su castigo si sus conductas son
coherentes y en función de los deseos de quien ejerce el castigo. El
mismo autor cita lo siguiente: Imaginemos que una mujer sufre
violencia sistemática de su pareja. Una conducta de sumisión absoluta
evita esos malos tratos, lo que experimenta una recompensa. A partir
de ese momento, su gran preocupación es esforzarse en seguir
recibiéndola, en mantener ese alivio, y mientras esto suceda, está
agradecida a su dispensador, hasta tal punto que olvida que en el
origen de todo está su conducta maltratadora. Éste es el origen del
llamado síndrome de Estocolmo, en el que la víctima llega a valorar
positivamente al criminal porque la raptó pero no la mató. Algo
semejante está ocurriendo en España con ETA, en este momento.
ETA lleva muchos meses sin matar, lo que la ciudadanía vive como
una recompensa. Y como teme perder esa recompensa, está
dispuesta a hacer lo necesario para que eso no suceda. Los crímenes
que desencadenaron la situación van olvidándose, porque la gran
141
preocupación es mantener el sentimiento de alivio .
Fuente: Lira (1991), Stern (2001) y Marina (2006).
2.3.5 Las expresiones del miedo
El miedo puede ser trasmitido de muchas formas, con actos, con palabras, con
políticas, con imágenes; como se ha mencionado el miedo tiene carácter
140
Ibíd., 65 – 66 p.
141
Ibíd., 47 – 48 p.
93
simbólico, para cada individuo tiene su propio significado, cada individuo percibe
de distintas maneras el miedo y las personalidades influyen a la hora de
considerar a los objetos externos en qué medida representan peligros.
Según Marina (2006) las emociones mantienen entre sí las relaciones

establecidas y afinadas durante milenios de evolución. Una de estas se da entre
las expresiones de furia y el miedo que provocan. La furia que se puede expresar
por medio de acciones y gestos, pretende amedrentar a otros y para el mismo
autor los gestos son entendidos sin aprendizaje previo. “A los cinco años un niño
reconoce ya un rostro furioso, y sufre un sobresalto”142.
Existen y han existido ciertas expresiones desde las culturas con el deseo de
intimidar, en la actualidad es el caso de tatuajes, pelo rapado, botas militares,
piercing, etc., según Marina (2006) es una estética de la violencia.
En la antigüedad los guerreros samuráis tenían en sus armaduras máscaras de

hierro, las cuales personificaban demonios, fantasmas y barbaros. El objetivo de
las máscaras era el de intimidar, estos gestos demoniacos podían amedrentar al
ejército enemigo y sacar ventajas en el combate. Pero no solo la máscara era
suficiente para intimidar, también era necesario la postura y la conducta con la
que asumían los guerreros las batallas. Como ejemplo Marina cita sobre un
poema japonés:
… un guerrero se despide tiernamente de su esposa, antes de ir al

combate: ¡Levántate, esposa mía! Es la hora. ¡Clava tu largar aguja en el
cojín que bordas y tráeme las armas! Después de tranquilizarla y de darle
consejos para ocuparse del jardín, añade: ¡Ahora, tiembla y huye! Voy a
adoptar la mirada espantosa con la que pienso salir al encuentro de los
enemigos. En efecto, conviene producir terror en el enemigo. Las
máscaras de los guerreros japoneses respondían a ese objetivo143.
Muchas veces los gestos no son suficientes para trasmitir el miedo, por ello
aparecen otras acciones complementarias y con el mismo objetivo de amedrentar
como es el caso de la violencia verbal, los gritos y la violencia física; como se ha
mencionado no todo los seres humanos responden de igual manera ante los
estímulos que representan miedo; estas representaciones y expresiones del
miedo pueden activar el mecanismo de alarma, con las reacciones de sumisión,
aunque también pueden generar las reacciones asociadas con la enfrenta y la
lucha. Marina (2006) de nuevo brinda un ejemplo de lo anterior:
Uno de mis corresponsales cuenta lo siguiente: Mi padre llegaba del

trabajo a las dos y media. Cuando se retrasaba, la angustia se instalaba en
142
Marina cita a Öhman, el cual considera que la expresión de la furia se percibe veloz y
automáticamente. Es posible que grupos especializados de neuronas corticales se encarguen de
esta tarea. Ibid., p. 51.
143
Ibid., p. 51 – 52.
94
mi casa. Era un miedo difuso, una tensión, que nos hacia permanecer en
silencio. Mi madre, sin decir nada, se asomaba una y otra vez al balcón
para ver si mi padre llagaba, en un inútil intento de acorta la ansiedad. La
consumía el miedo de no saber si era mejor tener la comida caliente, para
evitar un choque si mi padre tenía que esperar, o dejarla enfriar, para
impedir que se resecase, lo que produciría otro choque. Nos
contagiábamos el miedo unos a otros. Nunca hubo violencia física. Eran
sólo los gritos de mi padre, su gesto de furia sin motivo, su susceptibilidad
imprevisible. Los niños procurábamos ponernos a salvo, alejándonos. Mi
madre era la única que no podía hacerlo, o no se atrevió a hacerlo, y por
eso vivió toda su vida asustada.
La manifestación de la furia es una forma doméstica de imponer el

terror144.
Aunque Marina habla de furia en un contexto doméstica, la furia y el deseo de

intimidar también tiene lugar en el ámbito organizacional, más adelante se señala
puntualmente sobre estas figuras.
El evento de ridiculizar es otra forma de intimidar, Según Marina (2006) el miedo a

la vergüenza es poderosísimo. Ridiculizar, avergonzar, humillar es un castigo
terrible. Y, por lo tanto, quien tiene la posibilidad de aplicarlo es poderoso.
2.3.6 La utilización del miedo desde lo Reverencial
Ya se ha mencionado que las religiones generan ciertos tipos de miedos en los

individuos con el fin moldear conductas acordes a sus principios; Marina (2006)
señala que la religión, la majestad y el honor descansan en el miedo, por ello para
este autor es de gran importancia la relación que tiene el miedo con la autoridad,
con el poder político y con la religión.
Continuando con este último autor, “La autoridad prototípica es la patriarcal, que
daba origen a una estructura de miedo de especial complejidad. No voy a
mencionar la que se basaba en castigos puros y duros, sino la que tenía como
urdimbre básica el “temor reverencial” que está fundada en la percepción de la
autoridad, y que ha sido utilizada también con motivos religiosos. La figura bíblica
de Dios como Padre incluía el “temor de Dios” como un elemento importante, que
iba más allá del miedo al castigo”145. Surge como sentimiento apropiado hacia la
autoridad el respeto. “Es miramiento y reverencia que se tiene a alguna persona,
144
Ibid., p. 52 – 53.
145
Ibid., p. 62.
95
a repitiendo porque miramos a no ofenderle. Respetar. Acatar. Mirar con los ojos
bajos y tímidos hacia tierra”146.
Señala Marina (2006) que pareciera que el miedo está en el origen de las
religiones, pues porque en él puede revelarse el más allá. Cita Marina lo
siguiente:
En el poema de Gilgamesh, el héroe tiene un sueño del que despierta

sobresaltado. Pregunta a su compañero Enkidu, que aún no se ha
dormido: ¿No ha pasado un dios cerca de mí? ¿Por qué entonces soy
presa de pánico? Los sumerios llamaba a las misteriosas presencias en
que se delataba lo sagrado melammu, una luz que atrae y espanta. Y en la
Biblia se lee: El inicio de la sabiduría es el temor a Dios. Radix sapientiae
est timere Deum (Eclesiástico, 18,19). Una de las funciones de la religión
es procurar la salvación147.
Para Marina (2006) entre las promesas de la salvación (¿de qué promete
salvarnos?) en la tierra, está el terror, el caos, el sinsentido. Aparece entonces en
muchas religiosos monoteístas Dios como el refugio. Cita el autor:
Dios es el poder que supera el poder de los humanos. Es el

supersoberano, y a su figura se constituye llevando al infinito la imagen del
soberano terrenal de turno, seres terribles y arbitrarios, a los que había que
complacer y aplacar. A los dioses se les teme. Para ligar el hombre a los
dioses nada mejor que el miedo. En este punto, Jesús de Nazaret fue una
excepción, al insistir, frente al legalismo judío, en la idea de un Dios
paternal y bondadoso. Pero el miedo fue el gran instrumento de
adoctrinamiento moral. La imaginería del infierno, la detallada descripción
de los tormentos eternos fueron el tema estrella de la elocuencia
sagrada148.
De acuerdo con lo anterior, la religión que bajo las teorías del psicoanálisis está
adscrita en el preconsciente o el Super-Yo se torna en un moldeador para reprimir
las instancias inconscientes e instintivas, de esta forma la religión como parte del
aparato cultural fomenta ciertas conductas en el individuo que buscan obedecer y
llevar a cabo la legalidad de la religión que tiene que ver con lo licito, lo permitido,
lo que agrada a Dios, o a dioses (según las religiones), lo que no es pecado y lo
que lo librará de todos los males que las mismas religiones dan a conocer. En
otras palabras se podría pensar que es un control del comportamiento, pero
también se puede considerar con educación a basa de castigos, pero también una
motivación para conseguir un premio.
146
Ibid., p. 62.
147
Ibíd., p. 67.
148
Ibíd., p. 69.
96
2.4 ORÍGEN DEL USO DEL MIEDO COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN EN
LAS ORGANIZACIONES
“Lo peor es educar con métodos basados en el temor, la fuerza, la autoridad,

porque se destruye la sinceridad y la confianza, y sólo se consigue una falsa
sumisión”.
ALBERT EINSTEN
2.4.1 Introducción a la gestión y la organización
Del latín gestio o gestionis, define el diccionario de la Real Academia Española la

palabra gestión como la acción y efecto de gestionar y de administrar. Según el
diccionario de la Real Academia Española (2001) Gestionar tiene que ver con
realizar diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera y
Administrar por su parte la define como el acto de gobernar, ejercer la autoridad
o el mando sobre un territorio y sobre las personas que lo habitan; también como
el acto de dirigir una institución y por último como las acciones de ordenar,
disponer, organizar, etc.
Según Aktouf (2009) existen algunos términos que presentan algunas diferencias
pero pueden ser empleados como sinónimos: es el caso de gestión,
administración, gerencia o gestionar, administrar, gerenciar, incluso cita el autor,
empresario, administrador, ejecutivo, director, gerente.
Un ejemplo del empleo de estos términos como sinónimos, está fundamentado

con la obra de Taylor “The Principles of Scientific Management”, la cual fue
traducida al español con el nombre de “Principios de la Administración Científica”.
De este modo se suma el término inglés Management, donde aparece como la
traducción de la palabra gestión; según el Oxford Dictionary (2011) tienen que ver
con el proceso de tratar con cosas o personas y el proceso de controlarlos.
En esta investigación el uso de la palabra de gestión y de administrar se emplea

entonces como sinónimo, teniendo en cuenta lo citado por Aktouf (2009)
anteriormente. Se tiene también en cuenta algunas definiciones que serán base
para la explicación de continuos temas y para realizar el análisis:
97
Tabla 6. Algunas definiciones de Gestión
AUTOR DEFINICIÓN
Henry Fayol Cita que administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar.
(1973)
Robbins y Definen la administración como la actividad que hacen los gerentes, la cual
Coulter (2005) consiste en coordinar las actividades de trabajo de modo que se realicen de
manera eficiente y eficaz con otras personas y a través de ellas.
La NTC ISO define la gestión como “aquellas actividades coordinadas para dirigir y controlar
9000 (2006) una organización
Drucker Es una función genérica de todas las organizaciones, sea cual fuere su misión
(2006) específica, es el órgano genérico de la sociedad… aunque el término de gestión
está relacionado con gestión de negocios, para las organizaciones modernas
este términos es de gran importancia ya que no se discrimina ningún tipo de
organizaciones sin importar que no sean negocios
Aktouf (2009) Define la administración como una actividad o una seria de actividades
interdependientes destinadas a lograr que una cierta combinación de medios
(financiero, humanos, etc.) generen una producción de bienes y servicios
económicos o socialmente útiles, que sean rentables para la empresa con fines
de lucro.
Schermerhorn La administración implica planear, organizar, dirigir y controlar el uso de

(2010) recursos para alcanzar metas de desempeño. Conocido comúnmente como el
PODC.
Fuente: Fayol (1973), Robbins y Coulter (2005), Drucker (2006), Aktouf (2009) y
Schermerhorn (2010).
Son muchos los significados y las definiciones que se pueden ofrecer sobre los
conceptos relacionados con administrar y con gestionar, quizá el problema tenga
que ver con el poco tiempo que tiene la administración como disciplina; según
Blank (2002) no existe un concepto unificado de lo que es “administración”, ya que
administración como disciplina es un campo relativamente nuevo con
aproximadamente 75 años. Chiavenato (2006) menciona que la historia de la
administración es reciente y es producto del siglo XX, tiene poco más de cien años
y ha sido el resultado de la acumulación de pensamientos de distintos
precursores; entre los que se pueden encontrar filósofos, físicos, economistas,
estadistas y empresarios, quienes, a lo largo del tiempo, han desarrollado y
divulgado obras y teorías.
98
La gestión entonces como se ha mencionada consiste en una serie actividades
aplicadas en una organización, que bajo esta investigación se concebirá como
negocio o empresa. Pero sobre organización también existen diversos conceptos y
definiciones como se citan a continuación:
Tabla 7. Algunas definiciones de Organización
AUTOR CONCEPTO
Blank (2002) Define la organización como un sistema socio-técnico en que aparecen

personas, recursos y tecnología organizada con el fin de cumplir con un
propósito.
Robbins y Una organización es una asociación deliberada de personas para cumplir

Coulter (2005) determinada finalidad. Para estos autores cada organización posee su propia
finalidad la cual se expresa como meta; toda organización está compuesta por
personas, una sola persona no es una organización y todas las organizaciones
crean una estructura deliberada para que los integrantes puedan trabajar.
Schermerhorn La organización se concibe como un grupo de personas las cuales trabajan

(2010) juntas con el fin de lograr un propósito común. “Todas las organizaciones
comparten un vasto propósito: producir bienes y/o servicios con valor para los
consumidores y clientes
Fuente: Blank (2002), Robbins y Coulter (2005) y Schermerhorn (2010).
En la evolución del pensamiento administración, el concepto de miedo que ha

venido explicándose bajo diferentes perspectivas aparece instrumentalizado en la
práctica administrativa como una función de control.
El miedo que ha servido a la política para lograr sus fines y objetivos, también ha
servido a quienes poseen el poder o la autoridad en sistemas sociales como es el
caso de las organizaciones o las empresas. En las organizaciones el miedo
aparece como aquella herramienta que permite al gerente o al dirigente control
sobre los trabajadores, enfoque hacia los objetivos y sumisión de sus
trabajadores.
Es en la administración científica donde esta herramienta tiene su punto de

partida, según la literatura de las teorías administrativas. Aquí el protagonista es
Frederick Winslow Taylor, aunque para la época no se había descubierto aun el
factor humano en las organizaciones, hoy en día este legado de la administración
científica tiene gran incidencia en organizaciones de todo el mundo.
99
2.4.2 Taylor y la Administración Científica
Peter Drucker (2002) señala que Taylor fue uno de los más sobresalientes
forjadores del siglo XX, pocas personas tendrán la influencia que durante el siglo
XX alcanzará Taylor149. Frederick Winslow Taylor nace en el año de 1856 en
Filadelfia, Estados Unidos; en el seno de una familia de descendencia Cuáquera,
una secta protestante de principios rígidos; educado en disciplina, devoción al
trabajo y al ahorro, elementos que más tarde inciden en los planteamientos
racionales de su administración.
Según Echeverría (2009) a partir de Taylor se puede hablar del nacimiento de la

empresa tradicional, cita este autor:
El modo tradicional de hacer empresa se origina en la contribución

efectuada por un hombre para resolver el problema de la productividad del
trabajo manual, aquel tipo de trabajo que, a comienzos de siglo,
representaba el sustento de la gran mayoría de las actividades productivas.
En aquel entonces nadie ponía en duda la preponderancia del trabajo
manual. Éste no sólo era el tipo de trabajo más numeroso; era también el
trabajo que contribuía en forma determinante a la generación de valor. Ello
se expresaba hasta el punto que muchas veces, en la literatura económica
de la época, se confundía el trabajo en general con el trabajo manual.
Quien resolvió el problema de la productividad del trabajo manual fue
Frederick W. Taylor (1856-1915)150.
El punto de partida sobre la administración con Taylor (1973) tenía que ver con el
aseguramiento del máximo de prosperidad para el empleador y el máximo de
prosperidad para los empleados. Para este autor:
Las palabras “máximo de prosperidad” son usadas, en sentido más amplio,

para significar no solo grandes dividendos para la compañía o para el
patrón, sino el desarrollo de cada rama del negocio a su más alto grado de
perfección, de manera que la prosperidad pueda ser permanente. De la
misma manera, el máximo de prosperidad para cada empleado significa no
solo salarios más altos que los que reciben comúnmente los hombres de su
clase, sino también y esto es aun de mayor importancia, el desarrollo de
cada hombre a su estado de máxima eficacia, de manera que pueda
efectuar, en la forma más eficiente posible, el trabajo más apropiado a su
capacidad natural, y además significa que se le elija para hacer, siempre
que sea posible, esta clase de trabajo151.
149
Citado por ECHEVERRÍA, Rafael. La empresa Emergente: la confianza y los desafíos de la
transformación. Buenos Aires: Ediciones Granica S.A., 2009. 26 p.
150
ECHEVERRÍA. Op. cit., p. 26.
151
TAYLOR, Frederick W. Principios de la Administración Científica. 5 ed. Buenos Aires: El Ateneo,
1973. 11 p.
100
De acuerdo con lo anterior, Taylor propone que la relación entre los patrones y los
empleados sea semejante en intereses, es decir que buscar el máximo de
prosperidad debe ser el interés mutuo entre ambas partes. La preocupación de
este autor tenía que ver con él nombra “gran derroche de esfuerzo humano”, esto
tenía que ver con lo que sucedía a diario en las empresas por la incompetencia y
la mala dirección; para él este desperdicio es igual a los problemas relacionados
con los bosques talados, las fuerzas hidráulicas malgastadas, el agotamiento de
recursos como el carbón y el hierro, entre otros. “… a pesar de que nuestra
pérdida diaria de mano de obra es mayor que la de nuestro derroche de cosas
materiales, ésta nos ha conmovido hondamente, mientras que aquélla apenas nos
ha impresionado”152.
Según Taylor (1973) mayor prosperidad tanto para el obrero como para el patrón
solo puede ser alcanzada cuando el trabajo en la empresa se hace con el menor
gasto combinado de esfuerzo humano, de materia prima, de costos del capital en
máquinas, edificios, entre otros. Señala el autor:
… que la mayor prosperidad solo puede existir como resultado de la mayor

productividad posible de los hombres y de las máquinas del
establecimiento, es decir, cuando cada hombre y cada máquina están
rindiendo la mayor producción posible; porque a menos que los hombres y
las máquinas estén produciendo diariamente más trabajo que aquellos de
los competidores, resulta evidente que no podrá pagarse a los obreros
salarios más altos que los que ellos abonan… la prosperidad máxima
puede existir solamente como resultado del máximo de productividad153.
De esta forma para poder lograr la máxima rentabilidad la preocupación se centra

en la productividad. Para este autor la administración científica moderna es la que
puede resolver el problema de obtener el máximo de producción tanto de cada
hombre como de cada máquina.
Según Echeverría (2009) la contribución de Taylor es simple y se resume en dos

operaciones: la primera operación según este autor tiene que ver con la de
examinar el trabajo manual. La fuente de productividad que se consideraba era la
destreza física del trabajador se relacionaba directamente con el trabajo manual
pues este descansa en la capacidad enérgica del trabajador. Taylor desagrega del
concepto de destreza física en dos componentes: movimientos y tiempo. Bajo este
evento, pudo observar fenómenos que sólo la noción de destreza física no le
permitía observar. Cita Echeverría:
Ahora disponía de dos dominios específicos que se abrían tanto al diseño

como a la intervención. Le era posible examinar el tipo de movimientos que
realizaba el trabajador manual y examinar también el tiempo en que los
ejecutaba. Le era también posible rediseñar esos movimientos y tiempos
152
Ibíd., p. 7.
153
Ibíd., p. 18 - 19.
101
de manera de garantizar incrementos en la producción para una misma
unidad de tiempo. Taylor había resuelto cómo hacer más productivo el
trabajo manual. Su primera operación fue tan simple que ella misma
oscurece el carácter magistral de su contribución154.
Continuando con Echeverría (2007) la segunda operación tenía que ver con
separar el músculo y mente, destreza física y pensamiento; la desagregación de la
destreza física que como se mencionó anteriormente tiene que ver con los
movimientos y tiempos, era una actividad que no podía realizar el obrero sino el
ingeniero. De esta forma se buscaba que el obrero contemplara su
responsabilidad en función de ejecutar lo que se instruye, mientras que la
responsabilidad del ingeniero tenía que ver con el diseño de qué debería hacer el
obrero y cómo debería hacerlo.
Hacer un análisis de la obra de Taylor puede ocupar una gran cantidad de líneas y
tocar un sinnúmero de perspectivas y puntos de vista, pero bajo esta investigación
lo que se busca señalar, es la incorporación del miedo como un instrumento de
gestión, especialmente en la etapa del control, que como se ha señalado
anteriormente hace parte del proceso de administrar. Resumir pues la obra Taylor
se puede realizar citando sus principios fundamentales:
 Primero: Desarrolla, para cada elemento del trabajo del obrero, una
ciencia que remplaza los antiguos métodos empíricos.
 Segundo: Selecciona científicamente y luego instruye, enseña y
forma al obrero, mientras que en el pasado éste elegía su oficio y
se instruía a sí mismo de la mejor manera, de acuerdo con sus
propias posibilidades.
 Tercero: Coopera cordialmente con los obreros para que todo el
trabajo sea hecho de acuerdo con los principios científicos que
aplican.
 Cuarto: Distribuye equitativamente el trabajo y la responsabilidad
entre la administración y los obreros. La administración asume todo
trabajo que exceda la capacidad de los obreros, mientras que en el
pasado casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad
eran confiados a éstos155.
Según Arévalo (2007) la administración científica permite reapropiarse del control

de los aspectos centrales por parte de la administración, reducir el despilfarro de
los recursos materiales y del trabajo humano y el aumento de la productividad e
intensidad del trabajo. “Estas innovadoras formas de extracción del plusvalor son
posibles por una recomposición de los mecanismos del poder disciplinario
introducidos por la manufactura y la fábrica para la conformación del obrero
colectivo y la maquinaria colectiva y a la integración de nuevos elementos,
154
ECHEVERRÍA, Rafael. La empresa Emergente: la confianza y los desafíos de la
155
Ibíd., p. 29.
102
acentuando los efectos de dominación sobre las multiplicidades obreras” 156. Para
esta autor la función apropiada del sistema propuesto por Taylor está basado en
los mecanismos que pudieran regular el trabajo que realizaban los obreros.
Pensando en los problemas de la productividad y la aplicación de los métodos

racionales en el trabajo, es que surge instrumentalizado el miedo como una
herramienta de gestión; según Echeverría (2009) existen ciertas razones de su
aplicación que para la época estaban relacionadas con las necesidades de la
organización y la misma idea de administración.
2.4.3 Génesis del uso del miedo como herramienta de gestión
Una vez concebido el problema de la productividad del trabajo manual, se generó

el mecanismo o el método con el que el trabajo debía ser regulado en la empresa
para que se garantizara que los obreros rindieran al máximo de su capacidad.
Para Echeverría (2009) este mecanismo se llamó el mando y control y consistía
en ordenarle al trabajador exactamente lo que tenía que hacer y de esta forma
controlar su estricto cumplimiento, este mecanismo según el autor era coherente
con la solución del problema de la productividad.
Bajo el cuarto principio de la administración científica, Taylor deja claro “una

división equitativa de la responsabilidad entre la administración y los obreros” 157.
De las ideas legadas de este autor aparece la división racional del trabajo, esta
idea permitía que el obrero se especializara en su tarea y bajo un sistema de
producción se aumentara la productividad del trabajo. Cita este autor:
El hombre cuya especialidad bajo la administración científica es la de

preparar el trabajo, encuentra invariablemente que es la de preparar el
trabajo, encuentra invariablemente que la tarea puede ser hecha mejor y
más económicamente mediante una subdivisión del trabajo; cada acto de
un obrero mecánico, por ejemplo, debiera ser precedido por estudios
preparatorios hechos por otros obreros. Y esto implica, como ya hemos
dicho, “una división casi igual de la responsabilidad del trabajo entre la
administración y el obrero”158.
Bajo esta premisa, Taylor (1973) señala que en la administración científica

moderna el elemento más importante es la idea de la tarea; es la administración la
156
ARÉVALO, Diego. El poder disciplinario y las relaciones de producción en la administración
científica de Frederick Taylor. En: Revista Economía, Gestión y Desarrollo. Diciembre, 2007, vol.
11, no. 5, p. 239-240.
157
TAYLOR. Op. cit., p. 29.
158
Ibid., p. 30.
103
encargada de preparar el trabajo de los obreros, estos reciben en la mayoría de
los casos instrucciones donde se describe detalladamente la tarea que deben
realizar, al igual que los procedimientos que deberán de usarse para realizar el
trabajo. Continuando con este autor:
En esta forma, no solo se especifica lo que ha de hacerse, sino también

cómo debe hacerse y el tiempo exacto concedido para realizarlo. Y
siempre que el obrero logra efectuar su tarea correctamente y dentro del
tiempo límite especificado, recibe un aumento del 30 al 100 por ciento de
su salario ordinado… La tarea es siempre regulada de modo que el obrero
que la desempeña sea capaz de trabajar durante años bajo este sistema
sin temor de cansancio.
La administración científica consiste en gran parte en prepara y ejecutar

tales tareas159.
Según Echeverría (2009) en el mecanismo de mando y control, aparece un rasgo

en este tipo de regulación que opera estableciendo un “techo” al rendimiento del
trabajador, para este autor el techo tiene que ver con lo máximo que el obrero
puede realizar, lo cual era cumplir estrictamente con lo que se le instruye.
Como se mencionaba anteriormente, Taylor buscaba que los obreros tuvieron una
total descripción de las tareas a realizar, la función de estos en la empresa era de
índole operativa bajo especificaciones que realizaban otros obreros o los mismos
ingenieros, los cuales ejecutaban los estudios científicos en las tareas manuales.
Menciona Echeverría (2009) de este autor:
Nada lo incentiva, por ejemplo, a superar el rendimiento solicitado en la

orden que recibe. Es más, se le ha hecho explícito al trabajador que no
pierda tiempo en reflexionar cómo hacer las cosas mejor, dado que no es
él quien está capacitado para determinarlo. No nos olvidemos, esa es la
labor del ingeniero. Con la introducción de la línea de ensamblaje la
posibilidad de que el trabajador individual pueda rendir más es inexistente.
Es la propia línea la que determina los rendimientos individuales
requeridos160.
Murillo et al (2007) señala que la división del trabajo implicaba un “management”

funcional, articulado y diferenciado: no sólo en aquellas actividades de la
planificación que tenían que ver con la organización del trabajo, sino que además
actividades de control, que incluían la vigilancia y la disciplina. Según Arévalo
(2007) el poder disciplinario en función del control, que funcionaba a través de la
técnica de los cuadros vivos, participaba en la constitución y funcionamiento de un
aparto productivo, síntesis de capital muerto y fuerza productiva; los espacios se
159
Ibíd., p. 31.
160
104
configuran complejos, mixtos, estructurados; se genera entonces una
combinación de encierros, parcelas, funciones, destrezas y jerarquías.
Las disciplinas desde la administración científica se constituían como un aparato

para capitalizar el tiempo según señala Arévalo (2007); para esta autor los
cuerpos se volvían más hábiles y eficaces en las tareas. Los espacios tenían
como objetivo “la docilidad de la heterogeneidad obrera”161, la distribución del
espacio permitía el control de las presencias y ausencias, la fundación de las
comunicaciones útiles, vigilar las conductas, conocer las destrezas.
Este sistema de trabajo dividido y racionalizado, requería una planificación que no

solo involucrara las actividades que debían realizar los obreros, sino también
quienes estaban a cargo de los obreros, con el fin de que la tarea se cumpliera
como era planificada y de esta forma se cumplieran los objetivos. Según Taylor
(1973) con la formación individual de cada obrero se generó la necesidad de
constituir una oficina especial para el superintendente y los empleados que se
hallaban a cargo de las secciones de la fábrica.
Según Murillo et al (2007) la planificación y dirección “científica” del trabajo de los

operarios, exigía que se llevara a cabo de una forma científica la asignación de
los operarios a los servicios o puestos, donde los materiales y condiciones de
trabajo fueran seleccionados también de un modo científico con el fin de poder
cumplir las normas. La tarea entonces de mando, desde la administración se
relacionaba con tres objetivos: el estudio del trabajo, la planificación y
organización de tareas y la incentivación del trabajador (a través de medir el
rendimiento). Citan estos autores que la implementación de los objetivos requería
de la creación del departamento de Planificación del Trabajo, el cual se encarga
de las siguientes funciones:
 El responsable debe usar medios científicos para determinar la forma

más eficiente del trabajo.
 Deben señalarse las tareas del obrero en conformidad a tal plan, y
especificar exactamente la forma en que debe realizarse la tarea.
 Debe seleccionarse la persona más capaz para ejecutar la tarea
planificada.
 Debe entrenarse, con base científica, a los operarios de forma que
perfeccionen sus aptitudes y, por tanto, puedan ejecutar sus servicios o
tareas de modo que se cumpla la producción normal.
 Debe supervisarse el rendimiento del obrero para asegurarse de que
se siguen las instrucciones de trabajo y que se consiguen los
resultados adecuados.
161
11, no. 5, 245 p.
105
 Las órdenes se deben formular además en el lenguaje o terminología
profesional. Esto ahorra tiempo pues se trata de términos técnicos, ya
definidos y conocidos por el experto. Aprender este lenguaje se
considera signo de haber avanzado en los conocimientos y prácticas
del dominio en que se trabaja.
 Por lo demás se recuerdo la necesidad de formular las órdenes de
forma impersonal y fría (como se indica en las reglas de cualquier
burocracia).
 Por último punto importante se insiste en que las órdenes indiquen más
los objetivos que la forma de conseguirlos162.
Aunque realiza Taylor en su libro Principios de la Administración Científica, una

descripción de la cientificidad de la administración y señala las funciones que se
deben realizar desde la administración; surge otro rasgo del mecanismo de
mando y control que señala Echeverría (2009), este tenía que ver con la
funcionalidad del mecanismo; la sustentación en la emocionalidad del miedo.
“El miedo a las consecuencia que resultan de no cumplir. La empresa no puede

permitir que sólo algunos trabajadores cumplan con lo que se les indica. Es
necesario que todos ellos se sometan a las instrucciones impartidas. Para
asegurarlo, el incumplimiento conlleva consecuencias y la posibilidad del despido
está siempre presente para el trabajador”163.
Según Arévalo (2007) las lecciones objetivas164 que generaban las expulsiones de
los obreros incapaces servía como señal de advertencia para quienes
continuaban en la fábrica; el hecho de expulsar a un obrero que no cumple con la
norma de producción planificada y esperada estimula en los demás obreros la
necesidad de mejorar con los estándares. “Se les enseña a aceptar como natural
el desmembramiento del cuerpo obrero, ocurrido por la mala productividad de sus
integrantes. Las consecuencias del fracaso se introduce en cada uno de los
operarios a través de las lecciones objetivas vividas por su ex compañeros”165.
Continuando con este autor se castigaba lo que no cumplía con la norma, la falta,
lo que no alcanzaba con el nivel requerido, se utilizaban como castigo el aumento
de los procedimientos, las privaciones y las humillaciones sutiles. El castigo para
Arévalo (2007) tenía como objetivo mantener los beneficios logrados, el control
162
MURILLO VARGAS, Guillermo, et al. Teorías Clásicas de la Organización y el Management.
Bogotá, D.C.: Universidad del Valle – Ecoe Ediciones, 2007. 75 p.
163
164
Según este autor, las lecciones objetivas permitían que se arraigara en el alma la convicción de
las virtudes del nuevo sistema: de que es posible para los trabajadores producir altos niveles de
producción y cobrar sistemáticamente salarios elevados.
165
11, no. 5, 254 p.
106
del desempeño de los obreros y el cumplimiento de las normas de buena
conducta.
El miedo a las consecuencias para esta época tenían que ver con la disciplina y
con los salarios o los incentivos; con los métodos científicos las ganancias en las
empresas aumentan, y como menciona Taylor:
… para que exista alguna esperanza de obtener la iniciativa de sus

obreros, el administrador debe dar algún incentivo especial a sus hombres,
cuando éstos producen más que el obrero ordinario del oficio. Este
incentivo puede revestir diversas formas: esperanza de un rápido ascenso,
salarios más elevados (precios mejores por pieza, prima o bonificación por
trabajo bueno y rápido), menos horas de trabajo, mejor ambiente y
condiciones de trabajo que las que se dan ordinariamente, etcétera166.
Según Echeverría (2009) el aumento de los salarios que muy pronto genera la
aplicación de los nuevos principios no es sólo una medida para motivar
positivamente al trabajador para que éste rinda más y cumpla con lo que se le
ordena. “Es también una medida que hace del despido una sanción más costosa
para el trabajador. Ahora, cuando es despedido pierde más, y, por lo tanto, la
eventualidad del despido es una amenaza mayor”167. Por otro lado, Arévalo
(2007) señala que con Taylor, tanto el premio como el castigo son utilizados para
la conservación de la exigente norma de producción establecida, cita este autor:
“Taylor propondrá un sistema de control del desempeño donde se premiará

a los que cumplan los estándares con salarios incrementados y posibilidad
de ascensos, y castigará a los ineficaces con una serie de ejercicios para
la mejora de la actuación, con una reducción salarial, y en último caso, con
el uso no tan infrecuente de la rebaja de categoría o hasta el despido…
Junto al control del desempeño, Taylor propone un sistema de disciplina
para el control de la conducta del obrero, un método de disciplinar a todos
los obreros es un elemento necesario en todo sistema de
administración”168.
Con lo anterior se puede traer a colación lo mencionado ya sobre lo que es el

miedo; donde se puede sintetizar que es la respuesta a un estímulo que se
percibe como una amenaza o un peligro; bajo esta lógica el estímulo generador
de miedo es “el dirigente o el jefe”, el cual genera el miedo a “perder el trabajo” o
a “ser despedido” (la amenaza); para los obreros en las empresas donde el
método taylorista había funcionado y donde los costos habían disminuido y por
166
TAYLOR, Frederick W. Principios de la Administración Científica. 5 ed. Buenos Aires: El Ateneo,
1973.
167
168
11, no. 5, 254, 262 p.
107
ende las ganancias habían aumentado (trayendo como consecuencia la mayor
prosperidad tanto para el patrón como para el obrero) el mensaje era que ellos
tenían mucho más que perder que lo que podía perder la empresa.
Bajo este argumento el obrero se sometía a las instrucciones de su tarea, con

reacciones como la evitación de la amenaza a través de conductas sumisas frente
a los jefes, de una u otra forma el sistema científico de la administración lograba
con estas conductas el cumplimiento de las tareas por parte de los obreros, lo que
está en función de aumento de la productividad pero con un fin capitalista de
obtener mayores ganancias.
Al ser el taylorismo una corriente del pensamiento administrativa clásica, existen

un sinnúmero de autores que han escrito, debatido y criticado en favor y en contra
sobre el aporte de este enfoque a la administración. En la siguiente tabla se
presentan algunos comentarios que se han realizado sobre el taylorismo y que
están relacionados con el uso del miedo como herramienta de gestión:
Tabla 8. Algunos debates sobre el taylorismo
AUTOR COMENTARIO
Valdés En las empresas no solo se generó la división del trabajo asignada en la estructura,
169
(2002) sino que además la deshumanización , el crecimiento descomunal y fuera de control
que generó la necesidad de crear nuevos puestos de trabajo para asegurar la
operación, estos nuevos puestos tenían una única responsabilidad, según este autor:
asegurarse de que la operación fluyera por medio del control.
Arévalo Señala que toda la claridad que divulga Taylor se apoya en el trabajo cada vez más
(2007) productivo e intenso, producido por la operación sintética que realiza el poder
170
disciplinario sobre la fuerza de trabajo y en las desventuras que la clase obrera .
Aktouf El “sistema Taylor” tuvo el efecto de proporcionar a los administradores un nuevo y

(2009) temible método de control sobre el obrero: individualizar, separar, cronometrar y, por
último, imponer un contenido de tareas de donde el empleado no es sino una reserva
de energía intercambiable a voluntad. Continuando con esta autor, cita uno de los
lastres del taylorismo: “la necesidad de poder y de control de los dirigentes ha
aumentado la atmósfera de desconfianza y la manipulación de funciones y puestos de
169
Según este autor, en los inicios del siglo XXI, la mayoría de las empresas funcionan bajo las
premisas de Adam Smith y Frederick Taylor, los costos generados por la llamada industrialización
fueron los costos humanos; la fragmentación y división del trabajo provocaron una
deshumanización dentro de las empresas y una impersonalidad del concepto de trabajo.
170
11, no. 5, 267 p.
108
supervisión e inspección (que implican un alza de los costos administrativos y, por
171
ende, una baja de la productividad)” .
Javier Los aspectos motivaciones de la administración de Taylor se conocen como “del palo
(2011) y la zanahoria”, estas fueron inspiradas de las técnicas de su época, integradas en las
culturas empresariales autoritarias y paternalistas características de la revolución
industrial, según esta autor la zanahoria es el premio y el palo es el castigo. Para este
autor existe una paradoja en los planteamientos teóricos de Taylor; pues este concibe
al ser humano como aquel que está motivado por lo económico, es decir un mejor
salario, “principios racionales” pero el mecanismo de acción es principalmente
172
emocional (subjetivo): ¡MIEDO! (emoción básica por excelencia) .
Fuente: Valdés (2002), Arévalo (2007), Aktouf (2009) y Javier (2011).
2.4.4 La figura de autoridad
El mando y control como se ha mencionado es el mecanismo de regulación del

trabajo, pero para que funcione se necesita de una figura de autoridad que someta
a los obreros al sistema. Se ha señalado la figura del jefe, del ingeniero; pero la
empresa tradicional según Echeverría (2009) tiene como figura principal de
autoridad al capataz. “Ello implica impartir órdenes e instrucciones, supervisar su
cumplimiento y sancionar el incumplimiento. No puede haber “mando y control” sin
que hay alguien que efectivamente mande y controle. Esa persona es el
capataz”173. Señala Valdés (2002) que los capataces nacen por el surgimiento de
los niveles jerárquicos que a su vez nacen como el aseguramiento de la operación
mediante el control; “la creación de controles que por medio de una supervisión
constante se encargaba de revisar que el trabajo de “los de abajo” fuera realizado
en el tiempo prometido, sin errores. Así nació una nueva clase de capataces,
llamados supervisores”174.
En el modelo de Taylor, el capataz tiene a su cargo un número determinado de

obreros, a quienes se les da órdenes e instrucciones del trabajo a realizar; pero
171
172
Javier. El palo y la zanahoria, la motivación por miedo. Motivación, Emoción y Empresa,
psicología útil para la empresa [en línea] 26 de junio, 2011. Disponible en Internet:
<http://proyectomotivacion.blogspot.com/2011/06/el-palo-y-la-zanahoria-motivacion-por_26.html>
173
174
VALDES, Luigi. Conocimiento y Capital Intelectual: las nuevas ventajas competitivas de la
Empresa, La revolución empresarial del siglo XXI. Bogotá: Editorial Norma, 2002. 101 p.
109
este a su vez es controlado y recibe órdenes e instrucciones. Según Echeverría
(2009) el sistema requiere no sólo de capataces, sino también de capataces de
capataces, de capataces de capataces y así sucesivamente. “En cierto punto, por
un problema de diferenciación y estatus, a esos capataces se les comienza a
llamar gerentes o managers”175.
Valdés (2002) señala que al crecer la especialización del puesto y cada área, se
tiene que contratar a los especialistas con el fin de mejorar el trabajo, de
responder por la producción y de controlar a los supervisores. Estos surgen como
jefes de departamento o jefes de área. Continuando con Echeverría (2009) señala
que no se generan diferencias significativas entre las funciones de los llamados
“gerentes” o “managers” y los demás capataces, lo que se genera es un indicador
de nivel o jerarquía en el cual se ejerce la autoridad. Esta jerarquía termina
entonces en una sola figura, “el gerente general”, según Echeverría (2009) es el
gran capataz, el capataz de todos los capataces. Regresando a Valdés (2002),
comenta que con el surgimiento de los jefes de departamento o jefes de áreas, se
requería un nuevo puesto de trabajo que reuniera toda la información generada
por el proceso y que pudiera controlar a estos jefes de departamento y jefes de
áreas, para este autor así nace el gerente.
En este punto de la investigación ocupa señalar y definir la autoridad (ya

mencionada en párrafos anteriores), en el contexto organizacional, así mismo
distinguir la autoridad del concepto poder. Según Kast y Rosenzweig (1989)
“intentando entender las organizaciones como sistemas de gobierno, e intentando
desentrañar las políticas detalladas de la vida de la organización, somos capaces
de aprehender importantes características de la organización que frecuentemente
son demasiado glosadas o ignorancia”176.
2.4.4.1 La autoridad en la organización: La autoridad que ha sido señalada en

las definiciones políticas, ahora ocupa su lugar en el ámbito organizacional o
empresarial; la autoridad es el poder que se ha legitimado en un contexto social
específico177, en la organización el poder se convierte en autoridad, cuando existe
un rol oficial de este.
Blank (2002) señala que la autoridad es la necesidad que surge con el fin de que
las personas cumplan con las actividades, tareas y decisiones que se exige en su
cargo, según este autor el concepto moderno de autoridad está relacionado con el
175
ECHEVERRÍA. Op cit., p. 37.
176
KAST, Fremont E. y ROSENZWEIG, James E. Administración en las Organizaciones. Enfoque
de Sistemas y de Contingencias. México: McGraw-Hill, 1989. 129 p.
177
GRIFFIN, Ricky W. and MOORHEAD, Gregory. Organization Behavior: managing people and
organizations. 10 ed. South Western, Mason (USA): South-western, Cengage Learning, 2008. 452
p.
110
poder para tomar decisiones. Hellriegel y Slocum178 definen el miedo como “el
poder para tomar decisiones en relación con las actividades del personal a su
cargo”. Continuando con Blank (2002) menciona que existen dos teorías sobre la
autoridad:
 Una dice que una persona tiene autoridad en virtud de su posición en la

organización. La autoridad fluye de arriba hacia abajo por la
organización formal. La autoridad viene con el cargo que la persona
ocupa en la organización. Una vez que la persona no trabaje más en la
organización no tendrá autoridad.
 La otra teoría, que enunció Chester Barnard y fue adoptada por Herbert
Simon, dice que un jefe no tiene autoridad sino hasta cuando sus
empleados lo reconozcan como jefe. En esa teoría, llamada la teoría de
la aceptación de la autoridad, la autoridad fluye de abajo hacia arriba
por la organización formal179.
Aunque la autoridad aparece relacionada con los jefes de las empresas, esta
también puede ser delegada. Las responsabilidades y las actividades que realizan
los gerentes o jefes, son en su mayoría de los casos en grandes cantidades por lo
que se requiere que otras personas reciban las responsabilidades y tomen
decisiones haciendo uso de la autoridad delegada. Hablar de autoridad, implica
hablar también de poder; en ocasiones estos términos tienden a confundirse, lo
que complica entender la relaciones entre superiores y subordinados o
dominadores y dominados. Estas figuras o conceptos de índole política, han sido
de gran importancia en el estudio de las organizaciones, teniendo como base la
metáfora política; las organizaciones son sistemas políticos o sistemas de
gobierno, “en el sentido de que deben encontrar la manera de encontrar orden y
dirección entre gente con diversidades potenciales y conflicto de intereses”180.
2.4.4.2 El poder en la organización
En el contexto organizacional, “el poder es el medio a través del cual los conflictos
de intereses son resultados en última instancia. En el poder influye quien lo ejerce
qué, cuándo y cómo”181. Blank (2002) señala que el poder a diferencia de la
autoridad no se encuentra institucionalizado, este se considera que es personal y
178
BLANK BUBIS, León. La Administración de Organizaciones, Un enfoque estratégico. 3 ed. Cali:
Universidad del Valle – Facultad de Ciencias de la Administración – Artes Gráficas del Valle Ltda.:
2002. 269 p.
179
Ibid., p. 270.
180
KAST, Fremont E. y ROSENZWEIG, James E. Administración en las Organizaciones. Enfoque
de Sistemas y de Contingencias. México: McGraw-Hill, 1989. 128 p.
181
Ibíd., p. 145.
111
fluye en las estructuras organizacionales hacia todas las direcciones, hacia abajo,
hacia arriba, horizontal, diagonal. Perrow (1990) cita:
…el poder es la capacidad de las personas o grupos de obtener para sí

mismo productos valiosos a partir de un sistema en el que otras personas
o grupos buscan los mismos productos para ellas mismas o preferirán
gastar su energía en la obtención de otros productos, para establecer una
distribución desigual, o para cambiar dichos productos… se trata de la
disyuntiva de si deben prevalecer las características de contenido de los
productos o más bien la distribución de los mismos182.
En relación con la anterior idea, Salancik y Pfeffer183 señala que el poder es la

habilidad de lograr que se realicen las cosas en la forma que el individuo desea
que se realicen. Para Blank (2002) el poder no está relacionado con el cargo, este
resulta de las relaciones entre las personas, este autor cita a Emerson 184 el cual
considera que el poder reside en la dependencia de una persona a otra persona.
“Cuando una persona puede hacer variar las decisiones o puede influir para que
se tomen las decisiones como ella desea o consigue que se realicen las
decisiones que ha tomado, esa persona tiene poder”185.
Aunque se han establecido diferencias entre autoridad y poder, un jefe puede

tener este tipo de figuras; por su cargo autoridad pero adicional poder ya que
hace que se tomen decisiones según su antojo o que se acepten las decisiones
que este ha tomado. Blank (2002) menciona ciertos ejemplos del poder:
Tiene poder un jefe sindical, y tanto más poder tendrá cuanto mayor sea el
prestigio del sindicato en la organización.
Tiene poder una persona que puede influir sobre un jefe en su toma de
decisiones.
Tiene poder el que puede bloquear una decisión que haya sido tomada por
un jefe.
Tiene poder el que posea o conozca la información y los demás no la
conozcan o no la tengan. También, el que pueda tener acceso a la
información antes que otros.
… También puede tener poder un jefe cuando consigue que se acepten y
se cumplas las decisiones que él ha tomado186.
McClelland187 señala que en las organizaciones existen dos tipos de poder: el

poder personal y el poder institucional. El primero tiene que ver cuando el gerente o
182
PERROW, Charles. Sociología de las organizaciones. Madrid: McGraw Hill, 1990. 317 p.
183
BLANK BUBIS, León. La Administración de Organizaciones, Un enfoque estratégico. 3 ed. Cali:
Universidad del Valle – Facultad de Ciencias de la Administración – Artes Gráficas del Valle Ltda.:
2002. 272 p.
184
Ibíd., p. 272.
185
Ibíd., p. 273.
186
Ibíd., p. 273.
112
jefe usa el poder para su progreso, es dominante y es ajeno al progreso de la
organización. Mientras que en él según tipo, los gerentes lo utilizan para buscar el
logro, progreso y eficacia de la organización. “Un buen jefe trata de obtener poder,
no para su provecho personal, sino para lograr el éxito de la unidad administrativa a
su cargo”188.
French y Raven189 mencionan varias clases de poder en el ámbito organizacional:
Poder legítimo: proviene de la posición que la persona ocupa en la

jerarquía de la organización. Mientras más alto sea su cargo, más poder
legítimo tendrá. Un gerente tendrá más poder que un subgerente.
Poder de recompensa: es el poder que tiene una persona para
recompensar otra por su labor.
Poder de coerción: es lo contrario de poder de recompensa. Es el poder
que tiene una persona para castigar o amedrentar a otra para que realicen
lo que él les ha ordenado bajo la amenaza de despedirlos.
Poder carismático: es el que poseen ciertas personas por su magnetismo
personal, por sus características personales, por su reputación, y, que
hace que las personas lo sigan y hagan lo que él les pide.
Poder experto: es el que poseen ciertas personas en virtud de su
expertísimo técnico o en otros campos. Las personas le atribuyen poder
porque saben que conoce más que ellos en ciertas áreas190.
Por otra parte para identificar donde se encuentra la autoridad o el poder, es

necesario examinar la estructura de la organización, este concepto tiene que ver
con el diseño de la organización o como formalmente está constituida en términos
de las posiciones de los empleados y directivos. Mintzberg 191 define la estructura
como los medios formales y semiformales que las organizaciones usan para dividir
y coordinar el trabajo para poder establecer patrones estables de comportamiento.
Teniendo en cuenta lo anterior, aparecen conceptos previos a la formalización

organizacional donde la emocionalidad del miedo tiene sus umbrales, aquí los jefes
y dirigentes no solo tienen autoridad, sino que además tienen poder; entre los
mencionados anteriormente se puede señalar el poder legítimo, de recompensa, de
coerción y la creencia del poder de experto con base en la administración científica
y racional.
187
Ibíd., p. 273.
188
Ibíd., p. 273.
189
Ibíd., p. 274.
190
Ibid., p. 274.
191
Ibid., p. 224.
113
2.4.5 La estructura formal para el mando y control
El sistema taylorista distinguió ciertas posiciones en la organización referentes a

la posición de cada obre en un puesto de trabajo y con una función asignada,
estas divisiones originan el tipo de estructura organizativa típica de lo que
Echeverría (2009) llama la empresa tradicional. Según este autor la estructura
organizacional es piramidal y jerárquica.
Bajo este precedente aparece un nuevo término que es la estructura

organizacional¸ según Robbins (2004) una estructura organizacional define cómo
se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en el trabajo, para este
autor existen seis elementos básicos referentes a las estructuras en las
organizaciones: especialización laboral, departamentalización, cadena de
mandos, trama de control, centralización y descentralización, y por último
formalización.
Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (1996) el concepto de estructura

organizacional es abstracto. “Nadie ha visto jamás una. Lo que vemos son
pruebas de ella y, luego, a partir de dichas pruebas, inferimos su presencia” 192.
Para estos autores, todas las organizaciones cuentan con una estructura y esta la
que la diferencia de otras organizaciones; adoptar estructuras está en función de
lograr las metas “Nuestra idea de estructura organizativa tendrá siempre en
cuenta la existencia de unos objetivos y adoptaremos la postura de que la
dirección de la empresa debe definir su estructura en función de su posible
aportación a la eficacia de la organización”193.
Valdés (2002) menciona que el plan básico de la pirámide como estructura

organizacional es la jerarquía. “Es precisamente la que evita que la organización
pueda reaccionar rápidamente a los nuevos paradigmas de los negocios” 194. Para
este autor, la jerarquía inicia con el director general y baja verticalmente por los
niveles hasta el último nivel.
Continuando con Echeverría (2009) en la empresa tradicional el tipo de estructura

es jerárquica ya que el poder es definido en acuerdo con el lugar o nivel en que se
situé en esta estructura, con la lógica de quien este a mayor nivel tendrá mayor
poder. “La altura de la estructura es la que determina el poder y éste tiende a
192
GIBSON, James L.; IVANCEVICH, John M. y DONELLY, James H. Jr. Las organizaciones,
estructura y procesos. 8 ed. Chile: McGraw-Hill, 1996. 529 p.
193
Ibíd., p. 532.
194
114
concentrarse en la cúspide. Es más, todo poder que no esté en la cúspide es
siempre un poder que pertenece a otro y que se ejerce por delegación”195.
Por otra parte, Echeverría (2009) señala que la estructura es de tipo piramidal,
puesto que en la base se constituye el mayor número de trabajadores los cuales
son la masa laboral (obreros), es el numero de obreros quien determina la altura
de la estructura, a mayor numero de obreros se requerirán mas capataces y con
ellos mas capataces para los capataces, lo que va aumentando el número de
niveles de autoridad. La estructura de la empresa tradicional, como se ha
mencionado es de tipo jerárquica y piramidal, cumple con dos funciones
sistémicas de importancia según señala Echeverría (2009), las cuales actúan
como una red de información y representan los canales de toma de decisiones.
Figura 5. Estructura piramidal
GERENTE
SUPERVISORES
CAPATACES
OBRERO
S
Fuente: Creación propia.
Continuando con Echeverría (2009) bajo este tipo de estructura, la información

fluye verticalmente; es decir que se informa de abajo para arriba y se ordena de
arriba para abajo. Según este autor lo complicado es la comunicación:
195
115
Una comunicación entre una persona que se encuentra en la base de la
pirámide de una determinada división y otra persona de rango equivalente
en otra división, normalmente requiere subir por la estructura hasta
encontrar el punto de intersección en las líneas de autoridad de ambas
divisiones para luego bajar hasta llegar a su destino. Ello significa que la
comunicación en la empresa tradicional suele ser zigzagueante y está
sometida a la estructura de autoridad de la empresa. En hechos, ello se
traduce en una muy escasa comunicación directa entre divisiones
funcionales diferentes196.
Los canales de toma de decisiones son precedidos por este tipo de estructura,
como se ha señalado los obreros quienes están en su mayoría en la base de
pirámide no poseen poder, por ello cuando surgen problemas en este nivel
jerárquico el procedimiento es lento, debido que la solución depende de niveles
jerárquicos más altos. “De allí que la imagen que sobre su propia estructura
genera la empresa tradicional es el organigrama que describe funciones y niveles
de autoridad”197. Señala Echeverría (2009) que al igual que la información la
toma de decisión fluía verticalmente, en ocasiones aparecen decisiones que se
cruzan entre líneas de control y para ello es necesario subir de jerarquía para
luego volver a bajar. “Mientras más distantes en la organización se encuentre los
dos departamentos involucrados, más arriba en la jerarquía habrá que subir para
tomar esa decisión”198.
La estructura jerárquica y piramidal simboliza una alternativa coherente en inicios

del siglo XX, bajo este esquema se logra generar las funciones de una
organización, según Echeverría (2009) permite el nacimiento de la gran
corporación moderna; para este autor la bases de este tipo de estructura está
relacionada con la estructura burocrática inventada por los chinos en la
antigüedad para manejar el imperio y ahora aparece en el mundo empresarial;
aunque menciona el autor que otras instituciones como la Iglesia y las Fuerzas
Armadas se habían servido ya de esta estructura. Valdés (2002) menciona que
muchas organizaciones de la época buscan seguir este tipo de estructura, las
razones según este autor tienen que ver con:
1. Las organizaciones emulan a otras debido a que la semejanza facilita

la relación entre ellas.
2. Las organizaciones necesitan legitimar sus resultados y demostrar que
están siendo administradas y dirigidas, sobre todo cuando es difícil
medir los resultados y la gestión.
3. Cuando existe inseguridad e incertidumbre con respecto a los factores
críticos de éxito, las organizaciones buscan “copiar” aquellos modelos
que han resultado exitosos en otras empresas.
196
Ibíd., p. 39.
197
Ibíd., p. 39.
198
Ibíd., p. 39.
116
4. Este tipo de estructura oculta la incapacidad de algunos jefes de ser
verdaderos líderes. Esa incapacidad se sustituye por el poder de que
da la misma estructura jerárquica199.
Teniendo en cuenta todo lo anterior, se puede resumir las características de la

Empresa Tradicional, donde con ella surge el uso del miedo en el ámbito
administrativo, sirviéndose de todos los fenómenos y condiciones de la empresa
de entonces:
Tabla 9. Los parámetros de la empresa tradicional
CRITERIOS EMPRESA TRADICIONAL
Trabajo preponderante Trabajo manual
Fundamento del trabajo Destreza física
Clave de la productividad Movimientos y tiempos
Mecanismos de coordinación Línea de ensamblaje
Locus reflexivo Localizado: el ingeniero
Mecanismos de regulación “Mando y Control”
Carácter de la regulación “Techo”
Emocionalidad de base Miedo
Perfil de autoridad Capataz
Tipo de organización Piramidal y jerárquica
Criterio guía Estandarización
Fuente: ECHEVERRÍA, Rafael. La empresa Emergente: la confianza y los

desafíos de la transformación. Buenos Aires: Ediciones Granica S.A., 2009. 41 p.
199
117
2.4.6 Douglas McGregor y la Teoría X
Otro argumento sobre el uso del miedo como herramienta de gestión aparece
relacionado con las teorías de la Motivación, entre ellas las de McGregor. Este
economista postuló dos puntos de vista sobre los seres humanos: uno de sus
postulados que es el relacionado con esta investigación es la teoría llamada
Teoría X, la cual habla negativamente sobre el ser humano, y por otro lado una
teoría positiva llamada Teoría Y. “Después de observar la manera en que los
gerentes tratan con sus empleados, McGregor concluyó que la opinión de aquéllos
sobre la naturaleza humana se basa en un conjunto de premisas con las que
moldean su comportamiento hacia sus subordinados”200. En su Teoría X,
McGregor menciona que las cuatro premisas de los gerentes son:
1. A los empleados no les gusta el trabajo y, siempre que pueden, tratan de

evitarlo.
2. Puesto que no les gusta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o
amenazarlos con castigos para conseguir metas.
3. Los empleados evitarán las responsabilidades y pedirán instrucciones
formales siempre que puedan.
4. Los empleados colocan su seguridad antes que los demás factores del
trabajo y exhibirán pocas ambiciones201.
En oposición sobre las ideas negativas sobre la naturaleza humana de la Teoría X,

McGregor señaló otras cuatro premisas que nombró Teoría Y:
1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o

jugar.
2. Las personas se dirigen y se controlan si están comprometidas con los
objetivos.
3. La persona común puede aprender a aceptar y aun a solicitar
responsabilidades.
4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundidas entre la
población y no es propiedad exclusiva de los puestos administrativos202.
Según Robbins (2004) en la Teoría X comparándola con los postulados de

Maslow; aparece una supuesta relación con las necesidades de orden inferior
(Necesidades fisiológicas y de Seguridad) donde estas dominan a los individuos.
Es el punto dos de la Teoría X el que más relación tiene con esta investigación
“Puesto que no les gusta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos
con castigos para conseguir metas”; con esta premisa se da a entender la
200
157 p.
201
Ibíd., p. 157.
202
Ibíd., p. 157.
118
necesidad de métodos con el del miedo para el cumplimiento de las metas, es un
argumento muy relacionado con el pensamiento taylorista y una fuerte herencia
para el desarrollo del pensamiento administrativo.
En resumen se puede decir que bajo la Teoría X con el supuesto de que a los
empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y
deben ser obligados a trabajar; el miedo como herramienta de gestión es preciso
para que esa naturaleza humana no afecte los objetivos de la organización.
2.4.7 El uso del miedo y las condiciones del mercado
Jericó (2006) considera que aunque el miedo ha sido un modelo clásico de gestión
de las compañías y ha funcionado bien, ciertas condiciones del mercado hacen
que este tipo de gestión sea obsoleta. “Cuando el mercado es estable y los
clientes son obedientes, los empleados pueden actuar como autómatas”203. Según
la escritora, la competencia ha hecho desestabilizar los mercados donde las
empresas han tenido que aprender a adaptarse, buscando nuevas capacidades
escondidas y pidiendo ayuda a profesionales. “En esta nueva pista de baile, el
miedo no tiene hueco. ¿Profesionales comprometidos con sus clientes, con
capacidad para asumir decisiones? Hay que volver a desterrar el miedo.
¿Empresa obligada a reinventarse una y otra vez para adaptarse a los cambios?
Definitivamente hay que poner un sello de «no retorno» al pasaporte del miedo204.
Continuando con Jericó (2006), los competidores han generado un cambio

trascendental en el comportamiento del mercado como es la preocupación por el
talento de los profesiones, lo que para la escritora ha sido un favor; pero a pesar
de este favor y aunque resulte paradójico205, esta nueva competencia a gestado
nuevos tipos de miedos.
En la actualidad la competencia se ha vuelto más potente, el mundo se ha

globalizado en su mayor esplendor desde el inicio de la apertura de los mercados
mundiales, los competidores que antes podían ser identificados por las empresas
ahora son impredecibles, pues se habla del mercado asiático, europeo,
latinoamericano, etc. “En un mundo sin fronteras y con la tecnología como aliada,
las organizaciones hacen auténticas maravillas en los mercados globales; y
cuando una multinacional mueve ficha, realiza un jaque a los competidores del
203
204
Ibíd., p. 80.
205
Menciona Jericó (2006) “lo que nos rescató de los trabajos monótonos, nos devuelve a los
túneles del miedo”.
119
país”206. Sin importar los casos de competencias que puedan darse en los
actuales mercados mundiales, la inestabilidad de los mercados ha acentuado el
miedo a perder competitividad, poder e incluidos los puestos de trabajo.
Adicional a las consecuencias derivadas de la competitividad anteriormente

mencionadas, para Jericó (2006) aparecen también los despidos y presión del
tiempo en las agendas. Los despidos se han convertido en uno de los principales
motivos para generar ciertas reacciones negativas como es el caso de estrés y
enfermedades cardiovasculares, las cuales serán explicadas en las reacciones del
miedo.
Otro precio que pagan las organizaciones como consecuencia de la creciente

competitividad, es según Jericó (2006) la presión del tiempo; para esta escritora
existe cierta diferencia entre la cultura japonesa y la occidental, en donde los
cargos en la cultura japonesa son más duraderos que en la cultura occidental 207;
“Un 35 porciento de las empresas del Fortune 100 sustituyeron a sus presidentes
entre 1995 y 2000”208.
El actual panorama del mundo muestra una situación de consumismo, según la

escritora los clientes demandan nuevas cosas en menores plazos de tiempo, “Las
tiendas Zara, de la multinacional española Inditex, lo practican a las mil maravillas.
Desde que diseñan una prenda hasta que la colocan en las estanterías pasan 10-
15 días, tiempo en el que renuevan toda su colección”209. Cita esta escritora:
El himno del marketing es la renovación. Los clientes lo buscamos. ¡Lo

necesitamos! A veces, compulsivamente. Una tarjeta de crédito, unos
grandes almacenes y un día con necesidad de incrementar la autoestima
son la combinación perfecta para pasar del azul al rojo en la cuenta
corriente… Pero quizá lo más interesante de la presión del tiempo sea su
influencia en la generación de miedos y en nuestra insatisfacción personal.
Día tras día tenemos que lograr resultados en menos tiempo210.
Schnarch (2009) también hace mención a esta nueva situación de los negocios,
para este escritor aunque Alvin Toffler haya escrito sobre una “Tercera Ola” con la
llegada de la sociedad de la informática, en la actualidad vivimos en una “Cuarta
Ola” caracterizada por la creatividad y la innovación. Pero adicional a esta
característica, el autor considera que estamos en la época de cambios
acelerados. “Tradicionalmente este cambio era evolutivo, seguro, episódico y
206
Ibíd., p. 85.
207
Según Jericó (2006) esta variable brinda muchas pistas acerca de la presión del tiempo.
208
Ibíd., p. 89.
209
Ibíd., p. 90.
210
Ibíd., p. 90.
120
programable, pero actualmente es acelerado, incierto, continuo e impredecible”211.
Menciona este autor:
Actualmente, en este nuevo escenario de los negocios, estamos ante una

apertura económica, una globalización con tratados de libre comercio, lo
que plantea nuevas amenazas y oportunidades. Ya no se habla de
competencia, sino de competitividad, que es hacer lo mismo, pero mejor,
con más productividad y valores agregados. El manejo de la información
se transforma en uno de los insumos más importantes para tomar
decisiones y elaborar planes. Todas las organizaciones comprenden que
tienen clientes en el mejor sentido de la palabra y que su objetivo no es
sólo vender, sino ganar y mantener con recursos, es decir, talento humano.
Se trata de ser anticipativo, no sólo aprovechando oportunidades, sino
construyéndolas, y no sólo solucionando problemas, sino previniéndolos. Y
que en este nuevo escenario requerimos líderes que sepan motivar,
trabajar en equipo y asumir esta nueva situación212.
Estas condiciones del mercado y de enfoque al cliente, teniendo en cuenta las

necesidades y las preferencias, plantean la necesidad de tener productos y
servicios inmediatos, “tenemos que conseguirlo todo para anteayer” 213. Para
Jericó (2006) esta presión genera miedos que terminando empujando a los
trabajadores (incluidos gerentes y directivos) a la frustración.
Esta presión del tiempo, ha generado ciertas iniciativas sociales como las que
menciona Jericó (2006) de “la cultura de ir despacio o slow life”. Según la
escritora, este movimiento nace en Roma en 1986 como protesta por la apertura
de un restaurante de comida rápida (fast food) en la escalinata de la Piazza di
Spagna. “El objetivo era proponer un concepto de comida tranquila, sin prisas
(slow food). De ahí surgió una asociación214 que actualmente cuenta con más de
65.000 miembros y que defiende otro fines como crear ciudades sin prisa o
colegios sin timbres”215. Menciona la escritora que aunque sea una propuesta
para luchar contra la tiranía del reloj, en el actual mundo empresarial es una
solución que no es válida, si no se quiere ser devorado por la competencia.
En resumen se puede señalar que la gestión basada en el miedo ha sido posible

teniendo en cuenta algunas condiciones y características de las organizaciones,
pero Jericó (2006) considera que en la actualidad las nuevas condiciones de los
negocios y las organizaciones justifican que el uso del miedo como herramienta
de gestión ya no es funcional y por el contrario es necesario que la organización
211
SCHNARCH, Alejandro. Desarrollo de nuevos productos y empresas: Creatividad, innovación y
marketing. 5 ed. Bogotá: McGraw-Hill, 2009. 1 p.
212
Ibíd., p. 3.
213
JERICÓ. Op. cit., p. 90.
214
Para mayor información sobre esta asociación visite la página: www.slowfood.com
215
Ibíd., p. 91.
121
adopte modelos de gestión opuestos al miedo, en la siguiente tabla se resume lo
anterior:
Tabla 10. Miedo frente a talento, cambio e innovación
LA GESTIÓN BASADA EN EL MIEDO HA LA GESTIÓN NOMIEDO ES NECESARIA

SIDO POSIBLE CUANDO CUANDO
La competencia es previsible. La competencia es imprevisible.
Los mercados son estables. Los mercados son inestables.
Los clientes son cautivos. Los clientes son libres para elegir.
Se hacen siempre las mismas tareas. Se necesita innovación y creatividad.
Se requiere que los profesionales simplemente Se requiere todo el potencial de los

obedezcan. profesionales.
Los profesionales son autómatas. Los profesionales son creadores.
Fuente: JERICÓ, Pilar. NoMiedo: En la Empresa y en la Vida. Barcelona: Alienta

122
2.5 EL MIEDO EN LA ORGANIZACIÓN
“Si la relación laboral tradicional, es decir, para toda la vida, era como un
matrimonio, la nueva relación es como un serie de divorcios y nuevas nupcias
continuadas”.
PETER CAPELLI
2.5.1 Introducción al estudio del miedo en la organización
Antes de conocer el punto de partida de la preocupación administrativa frente al

tema del miedo en el ámbito organizacional, cabe resaltar una reflexión de Rincón
(2006), para este autor es el mismo miedo el que genera una iniciativa de orden, lo
que termina en organización. Cita este autor:
Seguramente fue el miedo, algo universal en todos los animales, la primera

percepción consciente que tuvo el hombre; fue el miedo lo que en algún
momento le hizo reflexionar que él, como ser, era algo diferente y distinto
al causante del miedo. Fue el miedo el que levantó en el hombre el primer
pensamiento de defensa o de huida: una duda de huir, guarecerse en su
cueva o salir a luchar. Fue esa chispa de reflexión independiente, que
apareció en el justo momento en que percibió que el culpable del miedo, ya
fuera un relámpago, un fuego, un animal u otro hombre, era algo ajeno a él
lo que le hizo sentirse distinto. Y, al verse distinto, “sintió roto el cordón
umbilical que le unía a ese orden determinista que le envolvía, y alguna
suerte de decisión le llevó a tomar una lección independiente para
defenderse”216.
Según este autor, la reflexión sobre el miedo tuvo como efecto en el hombre la
alternativa de elegir, en donde surge la conciencia del individuo y de su yo, a partir
de esto el ser humano logra separarse y distinguirse como diferente de su entorno,
que para entonces resultaba incomprensible, así también busca comprender eso
que resulta ajeno. “Para ellos proyecta un sentido del orden, fruto de su
observación y del uso de una nueva herramienta que ha descubierto, el tiempo” 217.
El siguiente paso en la historia de este autor tiene que ver ahora con la ordenación
de su entorno y aquello que considera ajeno, menciona este autor:
216
RINCÓN SERRANO, Alfonso. El individuo y las organizaciones. Madrid: Ecobook–Editorial del
Economista, 2006. 57 p.
217
Ibíd., p. 58.
123
En el espejo del miedo el homo sapiens sapiens se distingue a sí mismo
de ese orden que le rodea y, al no poderlo explicar, trata de ordenarlo para
dominarlo. El hombre en su camino se encuentra con nuevos escenarios
de incertidumbre, de descontrol, de indeterminismo marcado, que le van
generando nuevos miedos, fruto de sus descubrimientos y de sus nuevas
máquinas, en una escalada loca de miedo y domino del miedo por quererlo
controlar todo, hasta nuestros días… Con la ordenación se crea un espacio
estructurado y, cuando incorporamos en esa estructura a otros seres
humanos, cuando pasamos de lo individual a lo social, se crean las
primeras unidades sociales, ya sean familias o grupos. Luego, aparecen
las organizaciones, las empresas y la sociedad política. En resumen, el ser
humano se defiende del miedo ordenándose y tratando de ordenar su
entorno218.
A pesar que la reflexión que realiza Rincón (2006) deja ver al miedo como un
formador de organizaciones (un motivo), desde el estudio administrativo, el miedo
es un objeto que se considera como un motivo pero para expulsarlo y erradicarlo
del ambiente laboral, ya que su misión no es la de ordenar, sino por el contrario la
de afectar y destruir (Deming, 1989; Scherkenbach, 1994; Suárez, 1997, Ryan y
Oestreich, 1999; Theodore Lowe y Gerald Mc Bean (Citados por Hartman, 2002);
Jericó, 2006).
El miedo utilizado como herramienta de gestión es un legado de la administración

científica de Taylor, ósea del siglo pasado y a pesar que este tipo de
administración ha sido tan criticada y cuestionada sobre los métodos, existe la
evidencia de que en la actualidad el miedo se sigue implementando para los fines
organizacionales, lo que ha motivado a un sinnúmero de autores y escritores a
emprender investigaciones y teorías acerca de ello. Este es caso de autores
recientes como Jericó (2006), esta escritora cita sobre el miedo:
Todos tenemos miedo. Todos. Sin embargo, su sola mención en las

empresas se considera tabú. Como si sólo los mensajeros atractivos
tuvieran cabida en los discursos empresariales y las campañas
publicitarias: modelos sonrientes en idílicos campos de golf estilo Tommy
Hilfiger, páginas web sobre las excelencias en la gestión de personas,
imágenes de clientes encantados por hipotecarse durante treinta años… Y
detrás, entre bastidores, la cruda realidad: presión por los resultados,
luchas de poder, riesgo de despidos y, por supuesto, nuestro querido
miedo. Una puntualización: si el término miedo le produce una cierta
«urticaria intelectual» o, simplemente, niega su existencia, tal vez prefiera
pensar en temor, ansiedad o estrés. Todas estas emociones tienen en
común que se activan cuando percibimos amenazas y que nos hacen
pagar un alto precio, en nuestra vida y en nuestro trabajo219.
218
Ibíd., p. 59.
219
JERICÓ, Pilar. NoMiedo: En la Empresa y en la Vida. Barcelona: Alienta Editorial, 2006. p.17.
124
Continuando con Jericó (2006), esta escritora considera que el miedo ha sido
empleado como método de gestión en las empresas durante siglos y se continúa
empleando. A pesar que Jericó estudia el miedo en años recientes, según Suárez
(1997) el auge del estudio del miedo en la organización se relaciona a la
popularidad internacional del sistema de gestión del Dr. Edwards Deming, el cual
señala este tema en uno de sus catorce puntos de gestión.
A partir de los postulados de este autor, se generan publicación de más autores

que continúan con la línea de la calidad, productividad y competitividad. Adicional
a ello aparecen los estudios del comportamiento organizacional que permiten
complementar los estudios del miedo en la organización, ya que las emociones
son una de las muchas variables objeto de estudio de esta disciplina.
El miedo que ha sido explicado desde diferentes enfoques, ahora se centra en la

organización, en la empresa; Jericó (2006) considera que las organizaciones el
miedo está relacionado con las amenazas psíquicas como el hecho de perder el
trabajo. “El miedo no es hijo único. En realidad, es una familia de emociones que
van desde el malestar temeroso por tener que hablar en público hasta el estrés
provocado por un anuncio de reducción de plantilla. Algunas son de terapia de
diván (fobias), otras están sujetas a momentos muy puntuales e intensos
(pánico)”220.
Por otra parte Suárez (1997) considera que aunque exista diversidad de
emociones relacionadas con el miedo, estas comparten entre si la sensación
desagradable que va acompañada de cambios fisiológicos, cognoscitivos y de
comportamiento.
De esta manera es necesario conocer ciertos aspectos del individuo en la

organización, pues el miedo es un sentimiento o emoción del hombre no de la
organización; es por ello que en las teorías de la administración han aparecido
estudios e investigaciones sobre variables subjetivas o psicológicas como las de
las emociones que están íntimamente relacionadas con el desempeño del trabajo
en el ámbito laboral.
220
125
2.5.1.1 El comportamiento Organizacional y la Psicología Organizacional:
según Robbins (2004) es un campo del estudio, el cual se investiga “el impacto
que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las
organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la
eficacia de tales organizaciones”221. Con este campo de estudio se pretende
comprender cómo la conducta de individuos impacta en el desempeño de la
organización.
Según Gibson, Ivancevich y Donelly (1996) el estudio forma del comportamiento
tiene su origen entre 1948 y 1952, según ellos esta disciplina permite a los
gestores comprender mejor a las personas, a partir de mejores prácticas de
gestión, lograr una mejor productividad, satisfacer a los clientes y ser competitivos.
Robbins (2004) señala que el comportamiento organizacional (CO) se compone de

varias disciplinas conductuales como son la psicología, sociología, psicología,
psicología social, antropología y ciencia política. Por otro lado Gibson, Ivancevich
y Donelly (1996) consideran que las ciencias del comportamiento, en especial la
psicología, la sociología y la antropología cultural, han facilitado el marco básico y
los principios al campo del comportamiento de la organización. “Cualquier ciencia
del comportamiento ofrece una visión a los gestores a responder a las preguntas
que se formulan acerca de sí mismos y sobre los demás trabajadores y las fuerzas
ambientales”222.
Otra disciplina que ha sido de gran importancia para comprender los factores de
comportamiento en la organización es la psicología organizacional, según
Furnham (2004) esta disciplina consiste en el estudio de la forma en que las
personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la
manera en que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las
organizaciones están estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y
equipos, y de cómo surgen y se comportan los líderes.
Esta ciencia también analiza la manera en la cual las organizaciones influyen en

los pensamientos, sentimientos y comportamiento de todos los empleados a
través del comportamiento real, imaginado o implícito de los demás en su
organización. “La psicología organizacional es el estudio del individuo en la
organización, pero también se encarga de estudiar a grupos pequeños y grandes y
la influencia de la organización como un todo en el individuo”223.
221
8 p.
222
GIBSON, James L.; IVANCEVICH, John M. y DONELLY, James H. Jr. Las organizaciones,
estructura y procesos. 8 ed. Chile: McGraw-Hill, 1996. 6 p.
223
FURNHAM, Adrian. Psicología Organizacional, El comportamiento del individuo en las
organizaciones. Alfaomega, OXFORD. México. 2004. Pág. 3.
126
Gibson, Ivancevich y Donelly (1996) mencionan que la eficacia de cualquier
organización depende del comportamiento humano, “El ser humano está
relacionado con todos los tipos de organización. La pizzería, el fabricante de vidrio
y la cooperativa de producción dan trabajo y mantienen relaciones con
personas”224. Un aspecto importante a destacar, es que las organizaciones se
componen de personas, pero ellas son diferentes en muchos sentidos: “Uno de los
principios psicológicos más importantes es el de que las personas son diferentes.
Cada una tiene una forma especial de percibir las cosas, una personalidad propia
y unas experiencias distintas. Las personas presentan diferentes étnicas, difieren
en cuanto a su talento y en cuanto a la forma en que controlan su estrés y tiene
actitudes, ideas y aspiraciones muy diferentes”225.
Continuando con Robbins (2004), entre los aportes de la psicología como

disciplina del comportamiento organización y también de la misma psicología
organizacional, aparece el estudio de las emociones226; es en esta categoría
donde aparece el miedo; en el inicio del marco teórico el miedo ha sido explicado
como sentimiento o emoción, pero lo que ahora se busca comprender es la
relación que tienen las emociones con la organización y también la relación con
las prácticas administrativas.
2.5.1.2 Las emociones en la organización: En la actualidad considerar los

factores psicológicos como son las emociones es de gran importancia para los
administradores, reconociendo que estas variables tienen influencia para el
comportamiento de los trabajadores y a la vez en los resultados del trabajo. Como
se ha señalado, el factor humano tiene origen en los postulados de Elton Mayo;
según Claude (1974) Mayó consideraba que los factores lógicos eran menos
importantes que los factores emocionales en la determinación de la eficiencia
productiva.
Señala Aktouf (2009) que a pesar de los descubrimientos de Elton Mayo y las
relaciones humanas, la influencia de la administración clásica con su enfoque
racionalista y jerarquizarte limita la hegemonía que estaba logrando el movimiento
de las relaciones humana en las empresas. Menciona este autor:
Pues el ser humano y su emotividad siguen siendo fuente de distorsiones y

modificaciones de las reglas de juego, en donde la preocupación por la
rentabilidad nada tiene que ver, a menos que se la limite.
224
GIBSON. Op. cit., p. 7.
225
Ibíd., p. 7.
226
Según Robbins (2004) otros aportes de la psicología para el estudio del comportamiento
organizacional es el aprendizaje, la motivación, la personalidad, la percepción, la capacitación, la
eficacia del liderazgo, la satisfacción laboral, toma de decisiones individual, la evaluación del
desempeño, la medición de las actitudes, la selección de empleados, el diseño del trabajo y el
estrés laboral.
127
La naturaleza humana, sentimental e irracional, redescubierta en
Hawthorne deberá, de buen o mal grado, filtrarse en el molde racional y
económico de la organización industrial y lograr carta de ciudadanía tan
sólo si se mejora la productividad227.
Retomando lo anterior, para Robbins (2004) el tema de las emociones hasta hace
poco había recibido la suficiente atención por parte del comportamiento
organizacional. Para este autor existen dos explicaciones al por qué; por una parte
está presente el mito de la racionalidad y por otra parte la convicción de que todas
las emociones causaban trastorno.
 El mito de la racionalidad está relacionado con la aparición de la administración

científica a finales del siglo XIX, donde en las organizaciones se ha fomentado el
objetivo de tratar de controlar las emociones. “Una organización bien dirigida era
aquella que conseguía suprimir frustraciones, miedos, enojos, amores, odios,
gozos, dolores y otros sentimientos. Estas emociones eran la antítesis de la
racionalidad. Por eso, aunque los investigadores y los administradores sabían que
las emociones eran parte inseparable de la vida diaria, trataban de erigir
organizaciones que no las tuvieran”228.
 En el caso de las emociones relacionadas con los trastornos, habían un énfasis
del análisis en las emociones más negativas, como es el caso de la ira que
afectaba el desempeño adecuado de los empleados. “No se pensaba que las
emociones fueron constructivas ni que estimularan conductas de mejor
desempeño”229.
Regresando con Aktouf (2009) considera que para la época de Mayo existía el
problema del vacío afectivo; cita este autor:
Suele decirse que los trabajos de Mayo y las conclusiones de los

experimentos de Hawthorne reintrodujeron el factor humano y la dimensión
afectiva “contra la OCT230”. Basta con retomar los mismos términos
utilizados por E. Mayo (1933) o por Roethlisberger y Dickson (1939), que
asimilaban afectivo a irracional, para ver que el modelo OCT seguía siendo
el marco de referencia en relación al cual se definían los conceptos de
factor humano231.
Según Aktouf (2009) se habla de un vacío afectivo, ya que aunque no se niegan la

existencia de la parte afectiva, esta es introducida al pensamiento administrativo
227
228
105 p.
229
Ibíd., p. 105.
230
Organización Científica del Trabajo.
231
AKTOUF. Op. cit., p. 237.
128
de una manera sesgada, “El interés no radicaba en los mecanismos profundos y
fundamentales de los hechos humanos subjetivos, en su naturaleza y
especificidad sino, en la posibilidad de hacerlos visibles, previsibles y, por lo tanto,
controlables. Los elementos afectivos se tomaban sólo como claves de
comportamiento que se pretendía influenciar o dirigir a voluntad según la
necesidad y deseo de los dirigentes, y no con los imperativos de su propia
naturaleza”232.
Continuando con Robbins (2004) para el análisis de las emociones es importante

distinguir otros dos términos: los afectos y estados de ánimo. Primero las
emociones como se ha mencionado en los antecedentes de la investigación, “son
sentimientos intensos que se dirigen a algo o alguien”233; ahora sí, los afectos
para Robbins (2004) son una gama extensa de sentimientos que experimenta la
gente, en los afectos se incluyen tanto las emociones como estados de ánimo. Por
otro lado, los estados de ánimo se consideran como sentimientos menos intensos
que las emociones y que carecen de estímulos externos. Cita Robbins (2004):
Las emociones no son un rasgo, sino una reacción a un objeto y son

específicas de éste. Uno muestra sus emociones cuando se sienten “feliz
por algo, enojado con alguien, temeroso de algo”. Los estados de ánimo,
en cambio, no se dirigen a un objeto. Las emociones se convierten en
estados de ánimo cuando dejan de centrarse en el objeto del contexto. Así
cuando un compañero critica a otro por la forma en que la habló, a un
cliente, el segundo puede enojarse con aquél, es decir, muestra una
emoción (enojo) hacia un objeto específico (el compañero).234.
Para Robbins (2004), este autor considera que las emociones tienen dimensiones:
 Variedad: Emociones existen muchas para mencionar, “odio, miedo,

envidia, frustración, esperanza, amor, celos, vanidad, tristeza,
malgenio, felicidad, etc. Estas pueden ser clasificadas en dos
categorías: positivas y negativas. Las emociones positivas expresan
sentimientos favorables, es el caso del amor, la felicidad, etc.; mientras
que las emociones negativas expresan todo lo contrario. “Es importante
advertir que las emociones negativas tienen un efecto mayor en los
individuos. Reflexionamos y pensamos en los sucesos que producen
emociones negativas intensas cinco veces más que en los que suscitan
emociones positivas de la misma intensidad. Así, es natural que
recordemos más las experiencia negativas que las positivas”.
 Intensidad: Robbins (2004) menciona que todos los seres humanos
damos respuestas diferentes ante los estímulos emocionales, en
algunos casos se considera como influencia la personalidad del
232
Ibid., p. 237.
233
ROBBINS. Op. cit., p. 106.
234
Ibíd., p. 106.
129
individuo pero también en otros se considera la influencia de los
requisitos del trabajo.
 Frecuencia y duración: “La labor emocional que debe ser frecuente o
prolongada es más exigente y requiere más esfuerzo de parte de los
empleados. Así, el que puedan satisfacer las demandas emocionales
de un puesto depende no nada más de qué emociones deben exhibir y
con qué intensidad, sino también de la frecuencia y la duración del
empeño”235.
Según Robbins (2004) se han identificado seis emociones universales que son: la
ira, el miedo, tristeza, felicidad, disgusto y sorpresa. Jericó (2006) presenta las
funciones que cumplen las emociones en la vida del ser humano:
Tabla 11. Emoción, te necesito
EMOCIÓN ¿PARA QUÉ SIRVE?
MIEDO Protege de peligros reales o posibles.
ALEGRÍA Nos anima a repetir aquello que nos hace sentir bien.
SORPRESA Ayuda a orientarnos ante una nueva situación.
AVERSIÓN Produce rechazo hacia aquello que no nos gusta.
IRA Induce hacia la destrucción.
TRISTEZA Facilita el proceso de dolor, permitiendo aceptar la pérdida.

La influencia científica de la administración como ha estudiado Aktouf (2009) ha

dejado ver las emociones como subjetivas e irracionales, así que con dificultad
estas han estado asociadas como afecciones negativas para el desempeño de la
organización. Aunque las emociones pueden afectar negativamente el desempeño
de los empleados, como señala Robbins (2004) lo anterior no altera la realidad la
cual tiene que ver con que todos los días al trabajo llegan los empleados con un
componente emocional y ningún estudio del comportamiento organizacional será
íntegro si no incluye la parte de las emociones en la conducta en el ámbito laboral.
235
Ibíd., p. 109.
130
2.5.1.3 La participación el miedo en la organización: Según Suárez (1997), los
expertos de calidad, productividad y competitividad han abogado por que se
elimine del clima de trabajo el miedo, con el fin de que se puedan perseguir los
objetivos organizacionales en eficacia y armonía. “Eliminar el miedo contribuye a
crear un ambiente de cooperación y confianza, ingredientes esenciales para iniciar
y mantener los esfuerzos de transformación hacia la calidad total, para perseguir
la mejora continua, para fomentar la innovación y para conseguir la satisfacción
del cliente”236.
Como menciona el autor, eliminar el miedo del lugar de trabajo no solo contribuye
a lograr la calidad total, sino que además genera otros beneficios. Cita este autor
sobre el miedo:
El miedo es una forma perturbadora que impide que los empleados y la

empresa desarrollen todo su potencial. El miedo “sano” no existe. Cuando
se utiliza como motivador, los resultados que se obtienen son negativos. El
miedo puede generar pérdidas asombrosas ya que afecta tanto a la
eficacia de la empresa como a la calidad de vida en el trabajo. El miedo es
una barrera para la ejecución individual y empresarial237.
Suárez (1997) cita un ejemplo sobre como el miedo es una barrera para el
desempeño del individuo:
… es del famoso acróbata Karl Wallenda. Wallenda ganaba la vida

asombrando al público con sus actuaciones en la cuerda floja sin red. En
su trabajo, no había lugar para el fracaso. No había margen de error, pues
un error podía ser mortal.
En 1978, tuve la oportunidad de ver a Wallenda intentado cruzar la cuerda

floja a 25 metros de altura en San Juan, Puerto Rico. Aún tengo grabado
en mi mente esos primeros pasos que dio en la cuerda. Wallenda se
mostró indeciso, trató de ponerse en cuclillas y finalmente perdió el
equilibrio y se cayó al vacío. En pocos segundos su cuerpo chocó contra el
suelo y murió en el instante. Después de su trágico paseo, la esposa de
Wallenda, también acróbata, comentó sus impresiones en la prensa. La
señora Wallenda dijo: “Durante tres meses seguidos, Karl sólo pensaba en
no caerse al andar por la cuerda. Fue la primera vez que pensó en el
fracaso. Me parece que Karl puso todas sus energías y toda su atención
en no caerse en vez de centrarse en andar por la cuerda con éxito””238.
Con esta historia Suárez (1997) busca resaltar que existe una tendencia a evitar el
fracaso, pero que esta ahoga la capacidad y el potencial para que las actividades
resulten con éxito. “El miedo generalmente provoca que los esfuerzos se centren
236
SUÁREZ, Gerald. Tres expertos en calidad: el miedo en las organizaciones. Asturias (España):
Asturias Business School, 1997. p. 65.
237
Ibíd., p. 71.
238
Ibíd., p.71.
131
en evitar el peligro percibido. Además, el miedo nutra la competitividad y la
competitividad fomenta la suboptimización (cuando el resultado de un trabajo de
una persona o de un proceso tiene un efecto negativo en el objeto del conjunto de
la organización), destruye la confianza y crea una reacción en cadena de
comportamientos negativos”239.
Aunque para Suárez (1997) el miedo sano no existe, Jericó estable una disección
sobre el miedo: miedo equilibrante y miedo tóxico. El primero para esta escritora
tiene que ver con el miedo que se requiere o necesita para la protección y que
además brinda una dosis de prudencia como por ejemplo cuando se va hablar con
el jefe o a la hora de abandonar el trabajo sin tener otra opción. “En definitiva,
necesitamos el miedo equilibrante para ser prudentes. Ya lo decía Aristóteles: la
prudencia es la virtud práctica de los sabios”. El segundo tipo de miedo, surge
cuando el primero deja de ser positivo cuando paraliza al individuo y le impide
poner en acción su potencial. Algo parecido cuando se establecían los miedos
normales y patológicos.
Según Jericó (2006) el miedo tóxico es innecesario tanto para el individuo como
para la empresa, “El uso del miedo tóxico tiene un alto precio en la cuenta de
resultados y en nuestra felicidad, pero, desafortunadamente, está a la orden del
día”240. Ambos tipos de miedos están íntimamente relacionados, ambos nacen de
la misma emoción, aunque las consecuencia de cada uno de ellos es diferente.
Aunque Jericó (2006) realiza este tipo de dicotomía sobre el miedo, son muchos
los tipos de miedos que se pueden conocer y analizar en una organización; es por
ello que aparecen las propuestas de diferentes autores que buscan darle nombre y
apellido a los miedos, con el fin de identificarlos y eliminarlos el ambiente laboral.
Para Suárez (1997) la mayoría de los miedos en la organización “están

relacionados con la posición, la autoridad, el poder y los factores psicológicos
y sociales de la vida en la organización241. Por otra parte Jericó cita: “… ese
compañero tiene varias caras. Cada uno de nosotros tiene uno o varios tipos de
miedo e incluso el mismo miedo puede ser percibido de forma distinta según quien
lo sienta. Una muestra más de nuestra complejidad”242.
Para Jericó (2006) es importante estudiar las emociones de intensidad baja, ya

que son las responsables de minar la cuenta de resultados de las empresas y
sobre las que se tienen mayor margen de maniobra, por ello Jericó (2006)
establece el siguiente panorama:
239
Ibíd., p.72.
240
JERICÓ. Op. cit. p. 33.
241
SUÁREZ. Op. cit., p. 83.
242
132
Figura 6. ¿Dónde está el miedo en la empresa?
ALTA
Estrés Fobia
Malestar temeroso
Angustia
Pánico
Sobresalto
INTENSIDAD
BAJA ALTA
MIEDO EN LA EMPRESA

2.5.2 El Dr. Edwards Deming y la aparición de la preocupación del miedo en

la organización
Los fundamentos de la filosofía de Deming tienen que ver con lo que él llamo “La
Reacción en Cadena”; bajo este esquema Deming busca enseñar los efectos
positivos que tienen la calidad, el impacto no solo está en los productos o
servicios, sino que el impacto llega a los clientes, trabajadores y dueños de las
empresas. Esta reacción en cadena tiene su origen en la experiencia del Dr.
Deming en el Japón, “Como resultado de la visita de un experto extranjero en el
verano de 1950, la siguiente reacción en cadena quedó grabada en Japón como
un estilo de vida. Esta reacción en cadena estaba en todas las pizarras de todas
133
las reuniones con los directivos japoneses desde julio de 1952 en adelante 243.
Esta filosofía no es complicada de entender y se puede resumir en gráfica
elaborada en su libro Fuera de Crisis: Calidad, Productividad y Competitividad
(1988):
Figura 7. La Reacción en Cadena de Deming
Decrecen los costes porque hay

menos reprocesos, menos
Mejora la equivocaciones, menos retrasos y Mejora la
calidad pegas; se utiliza mejor el tiempo- productividad
máquina y los materiales.
Se conquista el mercado Se permanece en

con la mejor calidad y el Hay más y
el negocio más trabajo
precio más bajo
Fuente: DEMING, W. Edwards. Salida de la Crisis: Calidad, Productividad y

Competitividad. Madrid: Ediciones Díaz de Santos, S.A., 1989. 3 p.
El Dr. Deming aunque demostró la efectividad de los métodos estadísticos

empleados en las industrias, consideraba que estos no eran suficientes para las
compañías, su visión era de mejora continua y por ello reflexionó sobre cuáles
podrían ser las causas del fracaso de estos métodos estadísticos durante el
tiempo y cómo se podrían evitar en el futuro. “El que sólo comience con métodos
estadísticos no estará aquí dentro de tres años”244. A la conclusión que llegó era la
de la necesidad de una filosofía básica en administración acorde y coherente con
los métodos estadísticos.
Esta filosofía fue bautizada por Deming como “Los Catorce Puntos”, según
menciona Walton (1988) en un principio estos no eran más de diez, pues según
243
DEMING, W. Edwards. Salida de la Crisis: Calidad, Productividad y Competitividad. Madrid:
Ediciones Díaz de Santos, S.A., 1989. 2 y 3 p.
244
WALTON, Mary. Cómo Administrar con el Método Deming. Prólogo de W. Edwards Deming.
Traducción de Gisela Wulfers de Rosas. Colombia: Editorial Norma, 1986. 37 p.
134
esta escritora en Japón Deming no enfrentó los problemas que años más tarde
encontraría en su país natal.
Los 14 puntos son la base para la transformación de la industria

americana. No es suficiente con tan sólo resolver los problemas, grandes o
pequeños. La adopción y la actuación sobre los 14 puntos es una señal de
que la dirección tiene la intensión de permanecer en el negocio y apunta a
proteger a los inversores y los puestos de trabajo. Este sistema formó la
base de las lecciones que se dieron a los altos directivos de Japón en 1950
y en los años siguientes… Los 14 puntos sirven en cualquier parte, tanto
en las pequeñas organizaciones como en las más grandes, en las
empresas de servicios y en las dedicadas a la fabricación. Sirve para una
división de una compañía245.
Según Evans y Lindsay (2005) en la actualidad las prácticas administrativas son

muy diferentes a las que existían en la época de Deming, pero a pesar de ello su
filosofía de los 14 puntos aún comunican perspectivas importantes para los
administradores.
Tabla 12. Los Catorce Puntos
NOMBRE DEL PUNTO RESUMEN
1. Ser constante en el El Dr. Deming sugiere una nueva definición radical del papel que
propósito de mejorara desempeña una compañía. En vez de hacer dinero, debe
los productos y servicios permanecer en el negocio y proporcionar empleo por medio de la
innovación, la investigación, el constante mejoramiento y el
mantenimiento.
2. Adoptar la nueva Los norteamericanos son demasiado tolerantes frente a un trabajo

filosofía deficiente y a un servicio hosco. Necesitamos una nueva religión
en la que los errores y el negativismo sean inadmisibles.
3. No depender más de Las firmas norteamericanas inspeccionan un producto de manera

la inspección masiva característica cuando sale de la línea de producción o en etapas
importantes. Los productos defectuosos, o bien se desechan, o
bien se reprocesan: tanto lo uno como lo otro es innecesariamente
costoso. En efecto, una compañía les está pagando a los
trabajadores por hacer un trabajo defectuoso y luego por
corregirlo. La calidad no se logra mediante la inspección, sino
mediante el mejoramiento del proceso. Con la instrucción, los
trabajadores pueden buscar y conseguir el mejoramiento.
245
DEMING, W. Edwards. Salida de la Crisis: Calidad, Productividad y Competitividad. Madrid:
Ediciones Díaz de Santos, S.A., 1989.19 p.
135
4. Acabar con la práctica Los departamentos de compras tiene la costumbre de actuar sobre
de adjudicar contratos de los pedidos en busca del proveedor que ofrezca el precio más
compra basándose bajo. Con frecuencia, esto conduce a suministros de baja calidad.
exclusivamente en el Deberían, en cambio, buscar la mejor calidad y trabajar para
precio lograrla con un solo proveedor para cada uno de los artículos en
una relación a largo plazo.
5. Mejorar El mejoramiento no se logra de buenas a primeras. La gerencia

continuamente y por está obligada a buscar continuamente maneras de de reducir el
siempre el sistema de desperdicio y de mejorar la calidad.
producción y de servicio
6. Instituir la capacitación Con mucha frecuencia los trabajadores han aprendido sus labores
en el trabajo de otro trabajador que nunca fue entrenado apropiadamente. Se
ven obligados a seguir instrucciones imposibles de entender. No
pueden desempeñar su trabajo porque nadie les dice cómo
hacerlo.
7. Instituir el liderazgo El trabajo de un supervisor no es decirle a la gente qué hacer o

castigarla, sino orientarla. Orientar es ayudarle a la gente a hacer
mejor el trabajo y conocer por medio de métodos objetivos quién
requiere ayuda individual.
8. Desterrar el temor Muchos empleados temen hacer preguntas o asumir una posición,
aun cuando no entiendan en qué consiste el trabajo o qué está
bien o mal. La gente suele, o bien seguir haciendo las cosas de
manera incorrecta, o bien dejar de hacerlas. La pérdida económica
producida por el temor es aterradora. Para mejorar la calidad y la
productividad es necesario que la gente se sienta segura.
9. Derribar las barreras Con frecuencia, las áreas de staff – departamentos, secciones, lo
que haya entre áreas de que sea – están compitiendo entre sí o tienen metas que chocan
staff entre sí. No trabajan en equipo para poder resolver los problemas
o para preverlo. Y, lo que es peor, las metas de un departamento
pueden causarle dificultades a otro.
10. Eliminar los slogans, Estos nunca le sirvieron a nadie para hacer un buen trabajo. Deje
las exhortaciones y las que la gente establezca sus propios slogans.
metas para la fuerza
laboral
11. Eliminar las cuotas Las cuotas sólo toman en cuenta los números, no la calidad o lo
numéricas métodos. Por lo general constituyen una garantía de ineficiencia y
de altos costos. Para conservar su empleo, una persona trata de
llenar una cuota a cualquier costo, sin considerar el daño que
pueda ocasionarle a la compañía.
12. Derribar las barreras La gente está ansiosa por hacer un buen trabajo y se siente
que impiden el angustiada cuando no puede hacerlo. Sucede con mucha
sentimiento de orgullo frecuencia que la actitud equivocada de los supervisores
que produce un trabajo (supervisores mal orientados), los equipos defectuosos y los
bien hecho materiales deficientes constituyen un obstáculo.
136
13. Establecer un Tanto la gerencia como la fuerza laboral tendrán que ser
vigoroso programa de entrenadas en el empleo de los nuevos métodos, incluyendo el
educación y de trabajo en equipo y las técnicas estadísticas.
reentrenamiento
14. Tomar medidas para Se requerirá un equipo de altos ejecutivos con un plan de acción
lograr la transformación para llevar a cabo la misión que busca la calidad. Los trabajadores
no están en condiciones de hacerlo por su propia cuenta, y
tampoco los gerentes. Un número crítico de las personas que
trabajan en la compañía debe entender los Catorce Puntos, Las
Siete Enfermedades Mortales y los Obstáculos.
Fuente: WALTON, Mary. Cómo Administrar con el Método Deming. Prólogo de

W. Edwards Deming. Traducción de Gisela Wulfers de Rosas. Colombia: Editorial
Norma, 1986. 38 y 39 p.
“Los 14 puntos…. Constituyen una teoría de gestión. Su aplicación transformará el

estilo de gestión occidental. Desgraciadamente, unas enfermedades mortales se
oponen a esta transformación… Hay enfermedades y hay obstáculos. La
diferencia entre ambos se debe en parte a la dificultad de erradicación, y en parte
a la gravedad del daño infligido”246. Según Deming (1989) las enfermedades
mortales abaten a muchas compañías en el mundo occidental, este autor
menciona a Carolyn A. Eming, quien considera que la curación de las
enfermedades mortales requiere de la reconstrucción total de la gestión
occidental.
Menciona Walton (1986) que en una ocasión frente a la Agencia Internacional para
el Desarrollo el Dr. Deming se refirió diciendo: “Exporten cualquier cosa a un país
amigo, menos la gerencia norteamericana”247. Para Deming (1989) son las Siete
Enfermedades Mortales las siguientes:
1. Carencia de constancia en el propósito de planificar un producto y

servicio que tenga mercado, que mantenga a la compañía en el negocio y
que proporcione puestos de trabajo.
2. Énfasis en los beneficios al corto plazo: se piensa a corto plazo (justo lo
contrario de la constancia en el propósito de permanecer en el negocio),
alimentado este pensamiento por el miedo de que la empresa sea
absorbida en términos poco amistosos, y por la presión de los banqueros y
propietarios para obtener dividendos.
3. Evaluación del comportamiento, calificación por el mérito, o revisión
anual.
246
Ibíd., p. 75.
247
WALTON. Op. cit., p. 98.
137
4. Movilidad de la dirección; se salta de un trabajo a otro.
5. Se dirige utilizando sólo las cifras visibles, teniendo muy poco en cuenta,
o nada, las cifras que son desconocidas o incognoscibles.
6. Demasiados costes médicos.
7. Costes excesivos de responsabilidad, hinchados por los abogados que
trabajan por minuta248.
Por otra parte señala Walton (1986) que para Deming aparecen otro tipo de
enfermedades que no son tan mortales como las ya mencionadas, pero que son
de gran importancia a la hora de erradicarlas de la gestión, para este autor son
conocidas como Los obstáculos. “Además de las enfermedades mortales, hay
toda una procesión de obstáculos. De hecho, algunos obstáculos son
competidores de primera línea para la eficacia, junto con las enfermedades
mortales, aunque la mayoría de ellos son más fáciles de curar que las
enfermedades mortales”249. Los obstáculos definidos por Deming son los
siguientes:
 Descuido de la planificación y de la transformación a largo plazo

 La suposición de que la solución de los problemas, la automatización,
las novedades mecánicas o electrónicas y la maquinaria nueva
transformarán la industria
 En busca de ejemplos
 Nuestros problemas son diferentes
 La instrucción obsoleta en las escuelas
 Depender de los departamentos de control de calidad
 Achacarles a los trabajadores la culpa de los problemas
 Calidad por inspección
 Salidas en falso
 El computador desguarnecido
 Cumplir las especificaciones
 Pruebas inadecuadas de los prototipos
 “Cualquier persona que llega a tratar de ayudarnos debe saber todo
sobre nuestro negocio”250
Aunque esta investigación no está enfocada en conocer en su totalidad la filosofía

de Calidad del Dr. Deming, es importante señalar estos puntos que están
relacionados con el tema central; de esta forma a la hora de ampliar el tema
central se pueden señalar y tener en cuenta ciertos puntos teóricos de la filosofía
de Deming.
248
DEMING. Op. cit., p. 76.
249
Ibid., p. 97.
250
138
A continuación se amplía el Punto de Gestión número ocho de Deming, “Desterrar
el Terror” llamado así por Walton (1986), “Desechar el miedo” por Deming (1989) o
“Drive Out Fear” en ingles por Deming (1982); el cual es central para esta
investigación y es el punto de partida de una gran cantidad de estudios que
iniciaron autores de la calidad y más adelante de otras disciplinas.
2.5.3 Punto Ocho de Gestión: Eliminación del miedo “Driving out fear”
Como se había mencionado a este tema o punto de gestión se le han dado

muchos nombres pero lo importante es señalar que para el Dr. Deming quien fue
el primero en hablar de ello según las teorías de administración y organizaciones,
es la importancia de expulsar, eliminar, sacar, desechar el miedo del ambiente
laboral, es decir que como preocupación administrativa se debe hacer todo lo
posible para que el miedo no tenga cabida en la organización.
Según Walton (1986) este punto de gestión (número 8) no era necesario

aconsejarlo en el Japón, “todos estaban ansiosos por trabajar juntos en pos de la
recuperación de la nación, y al patrón no lo miraban con desconfianza, sino como
a un benefactor. Empleador y empleado eran “una solo familia”, como a menudo
se describe esta relación”251. Es en los Estados Unidos donde el Dr. Deming llega
a tomar conciencia de la participación del temor y sus efectos, así como de las
barreras, de las cuotas y del apego de los slogans.
Menciona Deming (1989); “Nadie puede dar lo mejor de sí a menos que se sienta
seguro. Seguro procede del latín, de se, sin, y curo, preocuparse, tener miedo.
Seguro significa sin miedo, no tener miedo a expresar las ideas, no tener miedo de
hacer preguntas. El miedo toma varias formas. El denominador común del miedo
bajo cualquier forma, en cualquier lugar, es el daño ocasionado debido a un
comportamiento deteriorado y unas cifras hinchadas”252. De esta manera Deming
(1989) introduce al tema, considerando el miedo como factor negativo para la
organización.
Como señala Walton (1986) sobre lo que dice el Dr. Deming: “La pérdida
económica a causa del temor es aterradora”253, para él la existencia del miedo a
partir de las personas es que la que evita que la organización pueda operar de una
manera eficiente, continuando con Walton (1986) menciona:
“La gente tiene miedo de señalar los problemas por temor de que se inicie
una discusión, o peor aún, de que la culpen del problema. Además, en tan
251
Ibid., p. 38.
252
253
139
raras ocasiones se toman medidas para corregir los problemas, que no
existe incentivo alguno para ponerlos al descubierto. Y la mayor parte de
las veces ni siquiera existe un mecanismo para solucionar los problemas.
Sugerir ideas nuevas resulta demasiado arriesgado. La gente teme perder
su aumento de sueldo o su ascenso, o lo que es peor, su empleo. Teme
que la gente le asignen trabajos punitivos o que le apliquen otras formas
de discriminación y hostigamiento. Teme que sus superiores puedan
sentirse amenazados y se desquiten de algún modo si se muestra
demasiado audaz o si hace demasiadas preguntas. Teme por el futuro de
su compañía y por la seguridad de su empleo. Teme admitir que cometió
un error, de modo que el error nunca se corrige. La mayor parte de los
empleados tiene la idea de que el único camino seguro es preservar el
statu quo”254.
Por otra parte Evans y Lindsay (2005) señalan que para el Dr. Deming existen
muchas manifestaciones del temor; “temor a la represión, al fracaso, a lo
desconocido, al perder el control y al cambio”255. Para estos autores sin respeto
mutuo entre administradores y trabajadores no funciona ningún sistema,
mencionan estos autores:
Una de las historias clásicas de Deming habla de un supervisor que no

quería interrumpir la producción para reparar una pieza de maquinaria
desgastada. Detener la producción significaba no cumplir con su cuota
diaria. No dijo nada y la máquina falló, por lo que la línea tuvo que
detenerse durante cuatro días. Algunos jefes también sienten temor de
cooperar con otros departamentos, porque temen perder sus puestos o
sufrir reorganizaciones. El temor fomenta el pensamiento a corto plazo256.
Continuando con Walton (1986) señala que para el Dr. Deming es preciso que la
gente se sienta segura. “Los trabajadores no deberían tener miedo de informar
sobre un equipo dañado, de pedir instrucciones adicionales o de llamar la atención
sobre las condiciones que son perjudiciales para la calidad”257. Señala esta autora
que para según el Dr. Deming el miedo desaparecerá a medida que mejore la
gerencia y a medida que los empleados adquieran confianza en ella; es decir que
desde la administración o quienes gestionan se debe generar la confianza para
que esta pueda ser percibida por el individuo.
Deming (1989) señala que algunos administradores consideran importante cierta

cantidad de temor para que se logre el trabajo, de esta forma “los operarios no
quieren cometer equivocaciones de forma continuada y que se les descubra. Las
ocultan, temerosos de que la dirección lo descubra”258; acciones que tiene una
254
Ibid., p. 80.
255
EVANS, James R. y LINDSAY, William M. Administración y control de la calidad. 6 ed.
Traducción de Concepción Verania de Parres. México: International Thompson, 2005. 103 p.
256
Ibid., p. 103.
257
258
140
gran incidencia en la productividad y bajo este punto de gestión se busca explicar.
Por otra parte este autor considera que el miedo entre los trabajadores asalariados
se puede atribuir en gran parte a la calificación anual del comportamiento.
Menciona Walton (1986) sobre uno de los seminarios del Dr. Deming: “El miedo
tiene un precio terriblemente alto. El miedo está en todas partes, despojando
a la gente de su orgullo, hiriéndola, privándola de una oportunidad de
contribuir a la compañía. Es increíble lo que sucede cuando la gente se
libera de las garras del temor”259.
De las enfermedades expuestas por el Dr. Deming, existen algunas que están
íntimamente relacionadas con el miedo; este es el caso de la enfermedad número
siete “Evaluación de desempeño, clasificación según el mérito o análisis anual”.
Para el Dr. Deming “Los programas de administración por objetivos (MOB) y la
administración por cifras, tan populares hoy día, entran en esta categoría” 260, para
este autor un nombre más apropiado para esta categoría sería el de “La
administración por temor”, la cual produce efectos devastadores.
Walton (1986) señala que por una parte las evaluaciones de desempeño tienen
efecto positivo pero solamente en el corto plazo; desestimulan la decisión de
correr riesgo, fomentan el miedo, minan el trabajo en equipo y hacen que la gente
compita por las mismas recompensas. “En equipo es difícil decir quién hizo qué
cosa. El resultado es una compañía integrada por divas, por feudos en pugna. La
gente trabaja para sí misma, no para la compañía”261. Menciona esta escritora:
Tales evaluaciones, dice el Dr. Deming, dejan a las personas “amargadas,

desanimadas, desesperadas y, en algunos casos, inclusive deprimidas,
incapaces de dar un buen rendimiento durante semanas luego de haber
recibido el resultado de la evaluación, incapaces de comprender por qué
ellas son inferiores. Esas evaluaciones son injustas, puesto que les
atribuyen a las personas que forman parte de un grupo, diferencias que
pueden ser causadas exclusivamente por el sistema en el cual se
desempeñan262.
Bajo estas pistas de enfermedades en la gestión y las organizaciones, se

continúan las investigaciones y los estudios de la erradicación del miedo; por
medio de estas causas mencionadas por Deming se descubre lo que se llamará
más adelante clases de miedos en el lugar de trabajo.
259
260
Ibíd., p.100.
261
Ibíd., p. 100.
262
Ibíd., p. 100.
141
2.5.4 William W. Scherkenbach, “Drive Out Fear”263
Scherkenbach quién colaboró con Deming durante ciertos años en el cargo de

director de métodos estadísticos en la Ford Motor Company, más tarde como
Director de mejoramiento de procesos de la General Motors, continúan con los
postulados de Deming y se enfatiza en el punto octavo de gestión el cual se
explicó anteriormente.
“Yo personalmente no creo que el miedo será siempre la unidad del lugar de
trabajo. Está en todas partes y viene en muchas formas”264. Según Scherkenbach
(1994) el miedo es la oposición de la filosofía del Dr. Deming, pero la indolencia y
la miopía de corto plazo eran un obstáculo aún mayor para aprender acerca de los
otros trece principios. Según este autor, Deming encontró que la eliminación o la
reducción del miedo debía ser una de las principales obligaciones para poner en
práctica por parte de la alta dirección, ya que este afecta a nueve de otros puntos.
“Sin una atmósfera de respeto mutuo, ningún sistema de gestión de base
estadística va a funcionar, ni ningún otro”265.
De esta forma Scherkenbach (1994) establece que nueve de los puntos de gestión
de Deming están relacionados con el miedo o específicamente con el punto de
gestión número ocho: erradicar el miedo en el lugar de trabajo. De los nueve
puntos de gestión relacionados con el punto de gestión ocho, cuatro de ellos
tienen que ver con las actividades que realizan los dirigentes o jefes: La
inspección masiva, los contratos basados en el precio, el uso de los slogans y el
uso de las cuotas numéricas; dos de ellos tienen que ver con ciertas condiciones
de la organización como la falta de comunicación entre los departamentos y la
falta de orgullo por hacer bien el trabajo; por último dos de los nueve puntos de
gestión tienen que ver con las actividades que se pueden emprender como la
mejora continua y la institución de programas de educación y rentrenamiento.
En la siguiente figura se relacionan los nueve puntos de gestión con la

erradicación del miedo del lugar de trabajo, según el postulado de Scherkenbach
(1994):
263
Scherkenbach publica un libro titulado The Deming Route to Quality and Productivity: Road
Maps and Roadblocks, en esta obra dedica un capítulo al estudio del miedo llamado Drive Out
Fear, que como se ha señalado traduce al español, erradicar o expulsar el miedo.
264
SCHERKENBACH, William. The Deming Route to Quality and Productivity: Road Maps and
Roadblocks. Cambridge: WWS, Inc., 1994. p. 75.
265
Ibíd., p. 75.
142
Figura 8. Los 9 puntos del Dr. Deming relacionados con el Miedo
Punto Doce: Derribar las barreras que

impiden el sentimiento de orgullo que
Punto Tres: No Punto Nueve: Derribar
produce un trabajo bien hecho
depender más de la las barreras que hay
inspección masiva. entre las áreas de staff.
DESTERRAR EL
TEMOR
Punto Trece: Instituir Punto Cinco: Mejorar
un programa vigoroso continuamente y por
de educación y siempre el sistema de
reentrenamiento producción y servicio.
Punto Seis: Instituir la Punto Once: Eliminar

capacitación en el las cuotas numéricas.
trabajo.
Punto Diez: Eliminar los Punto Cuatro: Acabar con la

slogans, las exhortaciones práctica de adjudicar
y las metas para la fuerza contratos de compra
laboral. basándose exclusivamente en
el precio.
Fuente: Walton (1986), Scherkenbach (1994) y adaptación propia.
2.5.5 Ryan Y Oestreich, “Driving Out Fear of The Workplace”266
En el año de 1991, publican el libro Driving Fear Out of The Workplace, en el cual
se preocupan fenómeno de aquellos que tienen dificultad de expresarse con
libertad en la organización. De acuerdo a sus investigaciones, mencionan Ryan,
Oestreich y Orr (1999):
 El 70 porciento de las personas a quienes entrevistamos antes de

escribir el libro dijo que el miedo a las repercusiones era una de las
razones por las que elegían no hablar. Muchos dijeron, también, que
creían que hablar no sería bueno.
266
En español se traduce como “Expulsando el miedo del lugar de trabajo”.
143
 Los temas que les resultaban más difíciles eran los relacionados con
las prácticas gerenciales.
 Uno de los principales obstáculos para la expresión es el temor de
perder credibilidad; muchas personas lo expresan como el temor de ser
considerado “arma líos” o “jugador en contra”. Muchos sienten que esto
produce consecuencias negativas duraderas en las relaciones
laborales.
 No hablar, no sólo afecta negativamente a la persona, sino también a la
organización: disminuye la productividad, aumenta la posibilidad de
cometer errores, genera actitudes negativas hacia la organización,
incapacidad para cumplir plazos y presupuestos y pérdida de
autoestima267.
Ryan y Oestreich sostienen que los directivos llevan a cabo la gran mayoría de
sus comportamientos intimidades inconscientemente y que no se dan cuenta de
las consecuencias que sus acciones tiene en los demás. Por esto, reconocer la
presencia del miedo e identificar las variables que lo generan es el primer paso y
el más importante268.
Bajo estos precedentes, los autores buscaron ayudar a sus clientes a construir o
generar una atmósfera caracterizada por la colaboración y la confianza. “Estamos
convencidos de que las pautas negativas que se acaban de describir no son
inevitables y de que, cuando están presentes, pueden ser cambiadas” 269. Con ello
los autores establecen una posibilidad de que la gestión del miedo, es decir
erradicar, expulsar, eliminar, reducir, quitar (cualquiera que sea el verbo) el miedo
del lugar de trabajo es una posibilidad real. Para ello estos autores consideran que
la creación de ese nuevo ambiente o atmósfera donde no hay temor a la culpa o a
las represalias, requiere de la iniciativa de los líderes, lo que recae en gerentes,
directores, jefes, como se quieran llamar. “Pero no pueden hacerlos solos. Sus
esfuerzos deben contar con el apoyo de individuos que estén dispuestos a superar
su vacilación con el fin de transformarse en mensajeros valientes. Ayudar a que
las noticias se hagan oír es tareas de todos”270.
Con Ryan y Oestreich, el miedo en el lugar del trabajo aparece a causa de las
prácticas del dirigente; para ellos una de las principales razones son los mensajes
y por ende con la comunicación, estos elementos son de gran importancia para
realizar el trabajo efectivo y con las especificaciones adecuadas; cuando existen
miedos a comunicar o transmitir mensajes sin importar cual de las áreas (que
267
RYAN, Kathleen D; OESTREICH, Daniel K. y ORR, George A. III. Mensajeros Valientes, cómo
hablar de lo que no se puede. Barcelona: Ediciones Granica S.A., 1999.17 p.
268
Asturias Business School, 1997. 74 p.
269
RYAN. Op. cit., p. 17.
270
Ibíd., p. 18.
144
proponen Ryan et al., 1999 en la anterior figura) sea, la atmósfera no podrá
percibirse como de confianza y colaboración lo que incide en elaboración de malos
procedimientos, un ambiente ambigüo para la calidad, no habrá participación para
la productividad; y un sinnúmero más de efectos negativos.
Por lo anterior, Ryan, Oestreich y Orr. (1999) fomentan el interés por los mensajes
en la organización; al igual que Deming y con Schekenbach, la responsabilidad del
miedo en la organización está en manos de los dirigentes; para ellos el enfoque es
calidad, con miedo las organizaciones jamás podran obrar con calidad y por ende
la productividad y eficiencia de la organización se verá afectada. A lo largo de la
investigación se pretende no solo mostrar que el miedo afecta la calidad, sino que
su impacto va más alla de ello, por lo anterior se incluyen otras perspectivas e
investigaciones sobre la participacion del miedo en la organización.
2.5.6 Theodore Lowe y Gerald McBean y “Los Seis Monstruos del miedo”
Hartman (2002) menciona que Theodore Lowe and Gerald McBean han
identificado algo que ellos han llamado “Los Seis Monstruos del Miedo”, y han
discutido sobre sus consecuencias en la organización. En la siguiente tabla se
resume en qué consisten cada uno de los llamados seis monstruos del miedo:
Tabla 13. Los Seis Monstruos del Miedo
NOMBRE DEL DEFINICIÓN

MONSTRUO
Miedo a las Estos dos tipos de miedos se encuentran estrechamente relacionados, por
Represalias una parte el temor al castigo suele ser bastante obvio, es un proceso cultural
(Castigo) y ya que los individuos lo viven como un proceso de formación en la niñez; bajo
Miedo al este tipo de miedo las acciones se realizan en función del temor y no por el
Fracaso gusto de hacer mejor las cosas. “Este tipo de miedo genera comportamientos
tales como “agradar al jefe”, “dar una buena impresión a toda costa” y fomenta
la actitud de “hacer sólo lo que se pide”. El miedo a ser recriminado o a recibir
una mala evaluación puede llevar a un comportamiento que agrede al jefe
pero que perjudique a otros, incluso a los clientes externos. ¡Donde hay miedo
271
a las represalias… el jefe se convierte en el cliente número uno!” . Por otra
parte el miedo al fracaso genera una aversión a aceptar riesgos y generar
nuevas ideas. Suárez (1997) señala que para Lowe y McBean el miedo a
fracasar está relacionado con el miedo a las represalias, porque las
271
145
represalias son generalmente la consecuencia de un fracaso. “… la tendencia
a evitar el fracaso bloquea y ahoga la tendencia a emprender actividades
orientadas al éxito. La actitud defensiva, la resistencia al cambio y la apatía
272
son comportamientos de personas que se centran en evitar el fracaso” .
Miedo a Según Hartman (2002) este miedo se deriva del primero, el cual conduce a
Proveer ocultar la información que podría ayudar a identificar y solucionar problemas.
información Lo que se busca es ser “irremplazable”, es decir saber lo que lo demás no
saben; puede ser en el caso de manejar una máquina, agrados de algún
cliente, ser el único en formular un producto; y muchos ejemplos más; el
problema de ello es que cuando no se transmite la información es difícil
entrenar al resto del personal ni estandarizar los procesos. Por otra parte
cuando se posee información se piensa en poder, lo que ofrece la capacidad
de negociación o inclusive de manipulación. Este monstruo también anima a la
fabricación de figuras para complacer a la administración, lo que lleva a un
aumento de variación en el proceso debido a la manipulación.
Miedo a No Este tipo de monstruo surge en las organizaciones donde se espera que los
Saber directores o jefes controlen todo en la línea de trabajo, de esta forma el
desperdicio es incalculable, ya que los gerentes se involucran en los detalles
menos importantes del trabajo y pierden su visión del Rol que deberían
ejecutar en su Departamento en la organización; al involucrarse en todo,
generan controles, cuellos de botellas y terminan siendo barreras y no un
apoyo.
Miedo a Perder Este miedo surge en las empresas donde el trabajo de la gerencia es controlar
el Control a la gente en lugar del control de los procesos. Este miedo lleva a que los
gerentes o supervisores traten de ejercer poder sobre la gente para obligarlos
a realizar lo que ellos quieren, en lugar de asignar poder a las personas con el
fin de usar sus habilidades e intelecto en función del bienestar de la empresa,
algo muy mencionado en la actualidad como facultar “Empowerment”.
Miedo al Este tipo de miedo es muy famoso en la actualidad, se puede relacionar con la
cambio resistencia al cambio; el miedo al cambio genera un ambiente en donde no
existe información precisa y clara, las personas están demasiado ocupadas en
sus trabajo y no tienen tiempo para reportar problemas, defectos,
inconvenientes o fallas; lo que hace imposible describir o medir la variación de
procesos y por ende esta no podrá ser eliminada o reducida. Según Suárez
(1997) el miedo al cambio es muy normal, ya que el cambio amenaza las
tradiciones, las normas ya instauradas y las no instauradas, las costumbres,
las prácticas administrativas y otros factores de la cultura de la organización.
“El cambio ocasiona en los empleados miedo a perder algo conocido y se
considera como una amenaza a la seguridad. Esto provoca resistencia y
refuerza la actitud de “siempre lo hemos hecho de este modo, ¿porqué
273
cambiar ahora?” .
Miedo al Como se ha mencionado desde Deming, los méritos causan miedo y no
Sistema Anual confianza, enfoca a las personas al corto plazo e impide tomar decisiones al
de Evaluación largo; las incidencias tienen que ver con la destrucción de la planeación al
por Méritos largo plazo, la eliminación del trabajo en equipo, y por el contrario se aumenta
la rivalidad, la competencia interna y la política. Los gerentes solo se enfocan
en los resultados, sin importar el método utilizado para obtener los resultados.
272
Ibíd., p. 83.
273
Ibíd., p. 84.
146
Bajo el sistema de méritos la concentración está en los objetivos y no en los
procesos que se ejecutaron para lograr esos objetivos. Para Suárez (1997)
este miedo se presenta tanto en lideres y directivos de cualquier tipo de
organización, inclusive las enfocadas hacia la calidad total; aparece una
obsesión por mostrar resultados, lo que afecta la mejora continua. Menciona
este autor: “Los resultados de esfuerzos a largo plazo, tales como la
implantación de un sistema de calidad total, requieren una inversión
significativa de capital, tiempo y esfuerzo. Aunque esta inversión es alta y las
ganancias a corto plazo son difíciles de medir. El no poder justificar esa
inversión crea inseguridad y miedo. No existen atajos que ayuden a poner en
marcha la transformación hacia la calidad total, tampoco se pueden obtener
resultados dramáticos a corto plazo. De hecho, cualquier intento por obtener
resultados de la noche a la mañana puede llevar al caos y a una disminución
274
en la productividad .
Fuente: Suárez (1997) y Hartman (2002).
2.5.7 Gerald Suárez y otros tipos de miedos normales en el lugar de trabajo
Para este autor en el lugar de trabajo existen una gran variedad de tipos de
miedos, algunos ya fueron sustentado en los Seis Monstruos anteriormente
citados; en la siguiente tabla se citan otros tipos de miedos que Suárez ha
estudiado:
Tabla 14. Otros tipos de Miedo
TIPO DE MIEDO DEFINICIÓN
Miedo al éxito El éxito puede crear enemigos, es por ello que muchos empleados
experimentan miedo al éxito porque que podrían salirse del esquema en cual
han sido aceptados por su grupo social o de las normas informales de
conducta de los demás empleados y colegas. “La gente tiene miedo a las
consecuencias del éxito, ya que éste puede estropear las relaciones con los
compañeros (ej. Ser excluido por “caza comisiones”; celos; envidias;
presiones y hasta sabotajes o chantajes). También, el éxito puede provocar
miedo debido a que puede aumentar las expectativas de nuestros
275
superiores” .
Miedo a los Bajo el enfoque de la calidad es normal el uso de los métodos y
métodos herramientas cuantitativas para la recolección y análisis de datos. El miedo a
cuantitativos este tipo de herramientas parte del miedo o la aversión que tienen las
personas por los números, según Suárez (1997) las personas se resisten a
usar este tipo de herramientas ya que requieren tiempo, estudio, práctica y
destrezas; por otro lado, está presente el miedo a que la información y los
274
Ibíd., p. 86.
275
Ibíd., p. 84.
147
datos recolectados por medio de estas herramientas estén siempre en los
niveles deseados, en lo planeado, en lo acordado, en las especificaciones
adecuadas; ya que no cumplir con ello podría tener repercusiones.
Miedo a “dar la Este miedo se relaciona con el temor normal que sientes los empleados a
cara”, miedo a comunicar los problemas, quejas o fallos a sus superiores por temer a
atreverse a hablar convertirse en el centro de las críticas tanto para los demás empleados como
para los directivos. “Los empleados consideran al “mensajero” de los
problemas como un traidor, mientras que los directivos los asocian con las
276
quejas y los agravios de los que informan” . Suárez (1997) cita a George
Benson, profesor de Gestión de Empresa de Minesota Carlson School of
Management: “aprendemos más de los errores que de los éxitos. Cuando
hay personas con miedo a decir que han cometido un error, no hay
277
oportunidad de aprender” . Es por ello que para este escritor es de gran
importancia que desde la dirección se genere un clima de confianza en
donde los empleados puedan comunicar cualquier tipo de inconveniente y en
donde los errores sean perdonados.
Miedo a la Este tipo de miedo afecta tanto al dirigente como al empleado. Para Suárez
ignorancia (1997) las personas están más preocupadas por su reputación y por no
parecer tontos que por ser despedidos. “El miedo al ridículo cohíbe a la
gente de su curiosidad natural a hacer preguntas y a explorar nuevas
278
fronteras. Este miedo puede crear arrogancia y falso conocimiento” .
Fuente: Suárez (1997)
2.5.8 Pilar Jericó y los cinco miedos de la organización
Para esta escritora es necesario hablar de motivos para poder caracterizar los
tipos de miedos en la organización. Para ello es necesario describir algunas de las
teorías de la motivación entre ellas la de Abraham Maslow conocida como
jerarquía de necesidades; para Robbins (2004) este investigador postuló que en
cada ser humano existe un ordenamiento de cinco necesidades:
1) Fisiológicas: Hambre, sed y la necesidades de abrigo, sexo y otras de

carácter orgánico.
2) De seguridad: Defensa y protección de daños físicos y emocionales.
3) Sociales: Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación y
amistad.
4) De estima: Factores internos de estima, como respeto por uno mismo,
autonomía y realizaciones, así como los factores externos de estima como
posición, reconocimiento y atención.
276
Ibíd., p. 85.
277
Ibíd., p. 85.
278
Ibíd., p. 86.
148
5) Autorrealización: El impulso a convertirse en lo que uno es capaz de ser.
Crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealización279.
Según Robbins (2004) a en la medida que cada necesidad queda satisfecha, la

siguiente se convierte en dominante, “… el individuo asciende los peldaños de la
jerarquía. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría afirmaría que aunque
ninguna necesidad queda satisfecha completamente, si está lo suficientemente
satisfecha deja de motivar”280.
Figura 9. Jerarquía de las necesidades de Maslow
Auto-
rrealización
Estima
Sociales
Seguridad
Fisiológicas
Fuente: ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. 10 ed. México:

Pearson Educación, 2004. 156 p.
Según Gibson, Ivancevich y Donelly (1996) las personas buscan satisfacer sus
necesidades más básicas (fisiológicas) antes de buscar satisfacer las necesidades
de nivel superior (autorrealización). Es por ello que Maslow según Robbins (2004)
separó las cinco necesidades en orden superior e inferior, donde las necesidades
fisiológicas y las de seguridad hacen parte del orden inferior, mientras que las
necesidades sociales, de estima y de autorrealización se ubican en el orden
superior. “La distinción entre unas y otras radica en la premisa de que las
279
156 p.
280
Ibíd., p. 156.
149
necesidades de orden superior se gratifican internamente, dentro de la persona,
en tanto que la satisfacción de las necesidades de orden inferior tienen un origen
sobre todo externo (con elementos como salario, contrato colectivo y
antigüedad)”281.
Aunque existen un sinnúmero de teorías sobre la motivación, para Jericó (2006) la

propuesta más aceptada es la de David McClelland. Según Robbins (2004)
McClelland y sus colaboradores plantearon una teoría de las necesidades donde
se enfocan en tres dimensiones:
 Necesidad de logro: El impulso por sobresalir, por tener realizaciones

sobre un conjunto de normas, por luchar para tener éxito.
 Necesidad de poder: Necesidad de hacer que los otros se conduzcan
como no lo habrían hecho de otro modo.
 Necesidad de afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y
cercanas282.
Para Jericó (2006) aunque estos motivos o necesidades expliquen el

comportamiento humano en el trabajo son una cara de la moneda, pues en la otra
se oculta el miedo. “A aquel que necesite sentirse integrado en el grupo le aterrará
el rechazo o la soledad. A quien le motive influir, la pérdida de poder le provocará
su peor pesadilla. Por supuesto, son casos extremos. A los miedo anteriores les
tenemos que añadir otros dos igual de importancia: a la no supervivencia (no
llegar a fin de mes) y al cambio”283.
Según Redorta, Obiols y Bisquerra (2006) la relación entre motivación y emoción

tienen en común que pueden verse las emociones como un motivo en el sentido
de que estas brindan energía y dirigen la conducta, “Así, el miedo actuaría como
una motivación en cuenta que favorece la energía y orienta la acción defensiva” 284
Jericó (2006) basada en las tipologías de motivación propone cinco grandes

grupos de miedos como se muestra en la Tabla 15. Para esta escritora, estas
tipologías de miedo están íntimamente relacionadas con motivaciones y son
grandes cajones de sastre donde se guardan muchos otros temores. Como se
había señalado anteriormente, estos miedos son equilibrantes en la medida que
contribuyen a continuar en la empresa, pero cuando perjudican el talento, se
convierten tóxicos; con ello esta escritora propone la siguiente tipología de miedos,
con su motivación asociada y los temores que surgen:
281
Ibíd., p. 157.
282
Ibíd., p. 162
283
284
REDORTA, Josep; OBIOLS, Meritxell y BISQUERRA, Rafael. Emoción y Conflicto. Barcelona:
Ediciones Paidós Ibérica, S.A., 2006. 51 p.
150
Tabla 15. A cada motivo, su miedo
MIEDO MOTIVACIÓN ALGUNOS MIEDOS DERIVADOS

PRINCIPAL ASOCIADA
A La No Supervivencia Necesidades básicas Miedo a perder el trabajo.
Miedo a no llegar fin de mes…
Al Rechazo Afiliación Miedo a ser distinto.
Miedo al éxito o destacar.
Miedo a relacionarse con las
personas…
Al Fracaso Logro Miedo al error.
Miedo a asumir riesgos.
Miedo a tomar decisiones.
Miedo a no ser reconocido. por el
trabajo…
A La Pérdida De Poder Poder – Influencia Miedo a perder un puesto de
influencia.
Miedo a no ser reconocido
socialmente.
Cambio Todas las anteriores Miedo a un cambio de función.
Miedo a un cambio de localización…

Para Jericó (2006) los miedos dependen de muchos factores: edad, posición en la
jerarquía, crecimiento personal, etc. Para esta autora los siguientes miedos no son
solo los que se tienen los empleados en una empresa sino también los que se
pueden despertar:
Tabla 16. Los cinco miedos en la organización
NOMBRE
DEFINICIÓN
DEL MIEDO
No llegar a Este tipo de miedo tiene que ver con el miedo a la no supervivencia; es decir
fin de mes trabajar pensando en los gastos mensuales que componen las necesidades
básicas. “Es un miedo que nace de nuestra parte instintiva. Al igual que los
animales defienden su comida, nosotros necesitamos proteger aquello que nos
permite tener cobijo o alimento. Por ello, el porcentaje de úlceras y de presiones
se dispara en períodos de crisis económica con pocas alternativas (o ninguna)
285
para encontrar otro empleo” . Una forma de evitar este miedo seria quitarse las
cargas económicas de encima, pero por obvias razones el ser humano siempre
285
Ibíd., p. 43.
151
tendrá que responder al menos por su alimentación y vivienda. Por otra parte este
miedo está también relacionado con el miedo a perder el puesto de trabajo, la
situación economía del mundo; especialmente en España de donde es la
escritora, no muestra un buen panorama y para América latina pues mucho
menos, cuando las cuentas de ingresos no cuadran con la de gastos o egresos
muy pocas personas tienen la oportunidad de pensar en otro trabajo, pues en la
mayoría de los casos no lo hay; y con los gastos encima lo único que queda es
permanecer en el trabajo. Otra relación que aparece en este tipo de miedo, es
con uno de los Seis Monstruos que menciona Hartman (2002) de Theodore Lowe
y Gerald McBean: “El miedo a proveer información”; “…dicho miedo favorece la
aparición de determinados comportamientos, como el que responde al dicho de
que el comportamiento es poder. “Si comparto lo que sé, dejaré de ser
imprescindible y podrán despedirme. Mejor me lo guardo aunque perjudique a la
286
empresa”” . En resumen para Jericó (2006) el miedo a no llegar fin de mes es el
miedo asociado al no tener, mejor dicho, a perder lo que ya se posee. Por otra
parte comparando con la jerarquía de necesidades de Maslow, este miedo está
asociado con asegurar las necesidades fisiológicas, el fruto del trabajo bajo el
mundo capitalista es el medio por el cual se pueden asegurar las diferentes
dimensiones que componente esa necesidad.
¡Necesito La presión del grupo, las inseguridades individuales y el temor que subyace de
que me fondo, el miedo al rechazo. Como ya se había mencionado sobre la teoría
quieran! propuesta por McClelland los seres humanos tienen entre sus necesidades la de
afiliación; lo mismo que había planteado Maslow en su jerarquía de necesidades,
donde aparecen las necesidades sociales; ser parte de un grupo así sea en la
empresa o por fuera de ella. Menciona esta escritora: Compaginamos la pasión
de sentirnos diferentes con la de identificarnos con un grupo o una tribu. Y este
miedo tiene una finalidad biológica. La cría del ser humano es la más desvalida
de todo el reino animal. Mientras un potrillo necesita sólo unas horas para andar,
nosotros necesitamos meses de constante apoyo y paciencia de nuestros pobres
padres. No estamos preparados para valernos solos. El hueco que ha dejado en
287
nosotros la evolución lo rellena la cultura . En esta categoría de Jericó (2006)
aparece una analogía con el miedo al éxito establecido por Suárez (1997); para
Jericó sucede cuando un empleado logra ser ascendido a dirigente o jefe del que
era su grupo, ahora aquellos quienes eran sus amigos son las personas que
están a su cargo y su nuevo rol requiere que les exija a estos resultados e incluso
puede despedirlos, “el malo de la película”. “Su principal ventaja se había
convertido en su principal problema. Su motivación afiliativa y su orientación a las
personas escondía un miedo más silencioso, el del rechazo. Y ahora, desde una
posición de mando, se hacía más evidente. El miedo al rechazo lleva a veces
implícito el temor al éxito o a ser percibido como distinto. Ser el elegido resulta ser
288
el peor favor que se les puede hacer” . Jericó (2006) señala que las
organizaciones se convierten en espacios donde los individuos pueden satisfacer
las necesidades de afiliación, muchas personas requieren de grupos para sanar
su soledad; según esta escritora esta necesidad puede ser un rasgo de la cultura,
mientras en el mundo anglosajón las personas están centradas en el logro, en el
mundo latino las personas buscan la armonía entre las personas. “Es decir, uno
289
de nuestros mayores miedos culturales es el rechazo social” . Continuando con
esta perspectiva cultural, con este tipo de miedo surge otra relación entre los
286
Ibíd., p. 46 y 47.
287
Ibíd., p. 50.
288
Ibíd., p. 51.
289
Ibíd., p. 52.
152
miedos citados por Suárez (1997), es el caso del miedo a la ignorancia. Este
miedo como se ha mencionado es un temor a no hacer el ridículo, para Jericó
(2006) este tipo de temor también agobia al mundo latino; mientras que los
Estados Unidos y en la Japón las personas realizan actividades como cantar en
los karaokes sin dotes artísticos, participar en juegos callejeros, hablar con
extraños y sin la necesidad de alcohol, los latinos se preocupan en el “que dirán”.
Cuenta la escritora: La mayor parte de los estudiantes de primer año de las
universidades públicas españolas con más de sesenta alumnos por aula apenas
realizan preguntas al profesor. Y no es porque no lo deseen, sino por la presión
del grupo. Destacar está mal visto y quién lo hace puede ser objeto de las críticas
del resto de sus compañeros. Este comportamiento está en las antípodas de lo
290
que ocurre en otras culturas, como la de Estados Unidos” . Por otro lado Jericó
(2006) considera que la explicación de porqué nuestra cultura es tan afiliativa
tiene que ver con los estudios de McClelland; para este autor la respuesta está en
la religión. “El catolicismo hace mayor hincapié en el espíritu afiliativo que en la
orientación al logro, clásica del calvinismo. Por ellos, Irlanda, aunque país de
291
lengua inglesa, es uno de lo más afiliativos del mundo según dicho estudio” .
Alérgicos al Continuando con la perspectiva cultural, Jericó (2006) considera que es la religión
fracaso la que ha condicionado al mundo anglosajón a la orientación al logro; señala esta
escritora que McClelland estudió lo que diferenciaba a los Estados Unidos y el
resto de los países. “Y el resultado fue lo que denominó “su espíritu de
superación”. “Años atrás filósofos como Max Weber o Erich Fromm habían
llegado a la misma conclusión. Luteranismo y calvinismo elevaron los conceptos
de trabajo y eficacia a valores supremos”292. Bajo la influencia de estas
religiones se fomenta el trabajo duro y la superación, el calvinismo por su parte lo
heredó el capitalismo. Este tipo de miedo esta relacionado con el miedo al
fracaso; el fracaso se ha aprendido como una macha y ha sido un motor para salir
adelante, quizá una influencia de las religiones con el calvinismo y luteranismo.
Aunque McClelland y otros investigadores como Max Weber encontraron decisiva
la influencia de la religión en el impulso al éxito y al logro, Jericó (2006) menciona
otras historias: Alejandro Magno dirigió el ejército de su padre con dieciocho
años. Contó con uno de los mejores maestros de la historia, Aristóteles. Su
inteligencia era privilegiada y su ambición no conocía límites. Sin embargo, los
historiadores destacan otra cualidad esencial para entenderlo: el deseo de
superar a su padre (por supuesto, también contribuyó la educación espartana que
recibió de su madre y de su maestro). Y si de algo podemos estar seguros es de
que Alejandro no era calvinista. Nació dieciocho siglos antes de que Lutero
colgara sus Noventa y Cinco Tesis en la puerta de la iglesia del castillo de
Wittemberg. Sin embargo, su orientación al logro fue su gran motor. Pero
Alejandro no es una excepción. Mozart o Edipo son algunas de las figuras
movidas por el mismo deseo, superar al padre. A veces es más sutil: “Yo sólo
293
quería ser el número uno porque pensaba que así mi padre me querría más” .
Para Jericó (2009) este tipo de miedo tiene una fuerte relación con la
competencia; al igual que Deming (1989) cuando existe evaluación por mérito o
por desempeño las personas buscarán ser las mejores entre sus compañeros,
que ahora serán los rivales, lo que afecta el trabajo en equipo. “… si usted no
está demasiado orientado al logro por su educación, no se preocupe. La empresa
se encargará de “ayudarle” en su desarrollo. Ya lo hemos dicho, la competitividad
290
Ibíd., p. 53.
291
Ibíd., p. 53.
292
Ibíd., p. 54.
293
Ibíd., p. 55.
153
es tan acusada que hoy más que nunca se vive la presión del tiempo y de los
resultados. Ahora la orientación al logro no es una moda en la compañías, es una
294
necesidad en su estado puro” . Continuando con Jericó (2009) el
perfeccionismo es otra derivada del miedo al fracaso, “El perfeccionista intenta
controlar todos los detalles para que nadie, empezando por él mismo, pueda
reprocharle que lo ha hecho mal. Estas situaciones, la autoexigencia proviene de
dentro… o, mejor dicho, del “autocastigo”. Tan pronto se sospecha que se ha
295
hecho algo mal, la tortura mental comienza” . Para este tipo de personas no se
requiere control, pues ellas mismas se controlan. Otra variable que destaca esta
escritora es sobre el reconocimiento, para ella la falta de reconocimiento es un
factor que debilita la motivación y que es necesario para desarrollar el talento; en
la escala de necesidades de Maslow el reconocimiento se incluye como una
necesidad de estima. En este punto cabe mencionar los estudios de Frederick
Herzberg, este psicólogo propuso la teoría de los dos factores o también
conocida como teoría de motivación e higiene. “Convencido de que la relación
de un individuo con su trabajo es básica y de que su actitud hacia éste bien
puede determinar el éxito o el fracaso, Herzberg investigó en la pregunta sobre
296
qué quiere la gente en su trabajo” . Según Robbins (2004) la investigación
reveló características que se relacionaban con la satisfacción laboral, las cuales
eran factores intrínsecos, como el progreso, reconocimiento, responsabilidad y
logros; pero también reveló algunas características que revelaban la
insatisfacción laboral, que por el contrario eran factores extrínsecos como la
supervisión, salario, normas de la compañía y condiciones laborales. Cita
Robbins: Herzberg denominó factores de higiene a las condiciones del trabajo,
como calidad de la supervisión, salario, políticas de compañía, condiciones físicas
del trabajo, relaciones con los demás y seguridad laboral. Cuando son
adecuados, las personas no se sentirán insatisfechas, aunque tampoco estarán
satisfechas. Si queremos motivar a las personas en su puesto, Herzberg
recomienda acentuar los factores relacionados con el trabajo en sí o con sus
resultados directos, como oportunidades de ascender, oportunidades de crecer
como personas, reconocimiento, responsabilidad y logros, que son las
297
características que ofrecen una remuneración intrínseca para las personas .
Retomando las teorías de necesidades de Maslow, este miedo al fracaso aparece
relacionado con la necesidad de autorrealización; el fracaso se opone a que el
individuo satisfaga esta necesidad en donde se busca un crecimiento personal,
en el trabajo o pasar a un mejor estado.
Aferrarse al Los seres humanos como se ha mencionado tienen diferentes tipos de

poder motivaciones y con el transcurso del tiempo estos van cambiando, para Jericó
(2006) es un hecho que complica las políticas de gestión de personas en las
organizaciones. Este tipo de miedo está relacionado con el miedo a perder el
control (hablando del uso del poder), que a su vez incluye el miedo a perder el
prestigio. Continuando con esta escritora, el miedo a la pérdida del poder se da
en aquellos que están motivados a influir en terceros a través del “poder legítimo”
o a través del poder carismático, también conocido como liderazgo. “… somos
vulnerables al miedo a la pérdida del poder, y no sólo los directivos de primer
nivel. Muchos mandos medios, representantes sindicales, presidentes de
294
Ibíd., p. 56.
295
Ibíd., p. 58.
296
159 p.
297
Ibíd., p. 160.
154
asociaciones, profesores, predicadores o estrellas mediáticas se ven seducidos
298
por sus encantos” . Jericó (2006) señala que el poder es algo que atrae, que es
299
seductor. “El poder es el mayor afrodisiaco” , en la organización el poder
supone un reconocimiento por parte de los subordinados, o por la simple razón de
que se es “jefe” o en ocasiones “líder”. “El poder es una droga. Cuesta
deshabituarse. “Influir en las vidas de otros nos alivia nuestras propias dudas”,
300
decía Fromm” . El poder en la organización garantiza cierta seguridad y status
quo en el que no hay inconvenientes ni en lo físico ni en lo emocional; pero
cuando se percibe cierta amenaza a perder el poder que puede estar relacionado
con perder el puesto de trabajo y en especial cuando en el cargo se tienen
personas subordinadas; el primer temor está en función de perder el mismo
poder, el cual es el medio que permite la seguridad; con Maslow la seguridad es
una necesidad que incluye defender y proteger el nivel físico y emocional.
Continuando con Jericó (2006) señala que el miedo a la pérdida de poder se
relaciona con el riesgo personal, “Determinadas posiciones requieren una alta
apuesta individual. Si hay una fusión o un cambio de dirección, las cabezas que
301
corren más peligro son las de arriba” . Para esta escritora el problema es que
cuando un empleado en un nivel medio o bajo es despedido de una empresa,
puede probar suerte con más facilidad en otras; mientras en el mercado son más
escasas las posibilidad para un directivo, pues queda en la mirada de muchos, “el
error de un jefe cuestionado no se guarda en la intimidad, quienes lo cuestionan
302
lo predican” .
Sin cambios, Es un hecho que el mundo está viviendo cada día cambios, no solo en las
por favor condiciones ambientales sino también sociales; estos cambios se convierten en
una necesidad de las organizaciones, pues estas deben responder a ellos. Jericó
(2006) señala que el miedo al cambio es un clásico. “Todos somos víctimas de
él, de una forma y otra. Y el motivo es sencillo: nuestra capacidad de asimilar la
transformación es limitada… El cambio nos rompe los esquemas. Pone en jaque
303
nuestra necesidad de control, y la inseguridad nos puede ganar la partida” . En
muchas ocasiones de la vida se ha mencionado que “el hombre es un animal de
costumbres”, existe una preferencia por no alterar las situaciones ya que no que
lo que se desconoce o no se controla genera miedo. Las costumbres o los hábitos
desde la teoría freudiana tienen que ver con los procesos en los que la mente no
reflexiona puesto que se han convertido en actividades mecánicas. Para Jericó
(2009) el miedo al cambio es la madre de todos los demás miedos, su origen está
en la incertidumbre y termina en la resistencia de los hábitos humanos. Bajo las
necesidades de Maslow el miedo está relacionado con la necesidad de
seguridad; el miedo puede poner en peligro al individuo en la organización.
Continuando con Jericó (2006), considera que el miedo al cambio incluye otros
tipos de miedos ya mencionados como son el miedo a la supervivencia, el miedo
al rechazo, el miedo al fracaso o a la pérdida del poder. Una situación hipotética
puede ser la siguiente: La llegada de un nuevo director general dispersando aires
de despido en el ambiente enciende la alarma del primer miedo: a no llegar fin de
mes. Si va a realizar algún cambio de división, implicará que ciertas personas
cambien de departamento, lo cual activa en otros el miedo al rechazo porque no
298
299
Ibíd., p. 66.
300
Ibíd., p. 67.
301
Ibíd., p. 68.
302
Ibíd., p. 68.
303
Ibíd., p. 69 y 70.
155
conocen a sus nuevos compañeros o no tienen confianza con ellos. Si va a
marcar objetivos difíciles de lograr, aparecerá el miedo al fracaso. Y si reduce
responsabilidades a algún directivo o jefe, éste puede sentir el temor a la pérdida
304
de poder .
Fuente: Jericó (2006).
Hacer listas de miedos en las organizaciones puede tomar mucho tiempo, ya que
como se ha mencionado existen tantos miedos como se puedan inventar, en las
organizaciones aparecen distintos tipos de personas, distintos tipos de
personalidades, distintas culturas, distintas experiencias, distintos tipos de
métodos, distintos tipos de estructuras organizacionales, distintas formas de
poder, entre otras variables que de una u otra forma condicionan a que existan
algunos de los muchos tipos de miedos que existen. Desde el marco de referencia
los anteriores fueron los tipos de miedos estudiados e identificados por los
autores donde sus investigaciones han sido las principales bases de la
investigación.
2.5.9 El miedo y lo inhumano en la organización
Hablar de inhumanidad en las organizaciones es un tema va muy ligado al de esta

investigación; pues si se habla de métodos de gestión basados en el miedo se
está hablando de ser inhumano. Según Murillo et al, (2007) hablar de lo inhumano
en la organización se refiere a la agresividad humana, la violencia, la atrocidad, la
inhumanidad sistémica y los actos denominados inhumanos.
Pensar en lo inhumano resulta algo confuso, pues según Lipovetsky (1994) en las
sociedades modernas ha surgido el valor del trabajo. “En el curso de siglo XIX,
burgueses puritanos y espíritus laicos, socialistas y liberales compartieron la
misma religión del trabajo, todos entonaron el mismo canto «en honor al dios
Progreso, el primogénito del trabajo»… la moral republicana ha enseñado el
esfuerzo, el valor de trabajo bien hecho, la vergüenza de la ociosidad, el deber de
ser útil a la sociedad.”305. Según este autor a pesar de la fe y convicción que se
han tenido las sociedades sobre el trabajo como sinónimo de progreso y desarrollo
de la especie, estas mismas se han dedicado a despejarla sistemáticamente de
304
Ibíd., p. 72.
305
156
toda dimensión humana. En la historia del pensamiento este fenómeno inhumano
se puede analizar con los postulados tayloristas:
Desde las primeras décadas del siglo XX, la gestión tayloriana del trabajo,
preocupada por el problema de la “haraganería” y de las caídas de ritmo,
se dedicó a transformar al obrero en un autómata sin pensamientos,
ejecutando estricto de tareas fragmentarias preparadas por las oficinas de
métodos, “reducto humano” movido por la sola motivación del salario por
rendimiento: no hay más principio organizador que el cronómetro, la
obediencia ciega, el salario basado en el trabajo a destajo. La dirección
científica del trabajo quiso eliminar el «factor humano», no siendo preciso
para el progreso de la productividad más que la separación radical entre
trabajo intelectual y trabajo manual, simplificación de las tareas, ejecución
mecánica carente de cualquier adhesión a la finalidad de la empresa306.
Para Cruz (2003) los actos inhumanos tienen sus razones en lo que había
estudiado Freud sobre el narcisismo, “anunció algunas tesis sobre la hostilidad
que reina entre los diferentes y la imposibilidad de los seres humanos vivir como
entre hermanos”307. Para este autor esa diferencia reina entre los subordinadores
y los subordinados, que bajo una dinámica cultura y social es como hablar de
“nosotros” y el “ellos”, lo que para este autor termina en el conflicto de “los
buenos” con los “malos”, “al otro que es diferente siempre se lo miró con
sospecha, con recelo y con miedo en todas las culturas, en todos los ámbitos de
las relaciones humanas, incluído por supuesto en ámbito del trabajo”308.
Continuando con Cruz (2003), señala que aquel que se mira como sospecha,
recelo y miedo a causa de su diferencia hace que se active el sistema defensivo-
agresivo de quien está experimentando la amenaza; es por ello que no sería difícil
creer que a causa de esa diferencia que menciona el autor, gestionar con miedo
sea una forma de asegurarse de la amenaza “de los otros”. “El “otro” diferente
siempre significó y continuará significando un peligro, una amenaza, en fin,
alguien a quien hay que tratar con cuidado y mantenerlo a distancia. Y ya
sabemos que el subordinado en el mundo del trabajo, así como los pobres y los
marginales en el tejido social, siempre estuvieron estigmatizados y señalados
desde arriba como “esos que son diferentes”, así los llame esclavos, siervos,
obreros o simplemente pobres, marginales o desechables”309.
Según Cruz (2003) las raíces de la resistencia al “reconocimiento pleno de la

humanidad” del otro diferente, son inconscientes y operan desde el núcleo fuerte
de la identidad narcisista amenazada por la diferencia que representa el
306
Ibíd., p. 173.
307
CRUZ KRONFLY, Fernando, et al. El lado inhumano de las organizaciones. Colombia:
Universidad del Valle – Facultad de Ciencias de la Administración, 2003. 16 p.
308
Ibíd., p. 20.
309
Ibíd., p. 20.
157
subordinado. De esta forma hablar de lo inhumano en la organización es para
este autor:
… aquí “lo inhumano quiere significar, en principio, la negación absoluta de

la condición de humanidad de que es víctima el “otro diferente”, o apenas
su recorte o reconocimiento parcial y limitado. Hablo en este caso de ese
“otro” que resulta estigmatizado por el sólo hecho de ser diferente, es decir
del subordinado, pobre o marginal, tanto como de las resistencias que
dicha diferencia despierta en el subordinador y que le impide admitir en
ese “otro” su plena condición de humanidad”310.
De acuerdo con lo anterior, y teniendo en cuenta que el miedo ha sido un

instrumento político durante la historia de la humanidad incluido la historia de la
administración, el uso del miedo como herramienta de gestión se incluye en los
actos inhumanos; su uso es una amenaza, una humillación, una intimidación, un
método de control, entre muchos otros rasgos desde el puntos de vista de la ética
y desde los humanismos estudiados por Lipovetsky (1994), Cruz (2003) y Aktouf
(2009).
Por otra parte lo opuesto a lo inhumano es el humanismo que se ha anexado a la

gestión empresarial aunque más en teoría que en práctica. Para Cruz (2003)
hablar de humanismo se relaciona con dar un trato “mas humano” a las personas
que laboran en la organización, para Lipovetsky (1994) la ética se ha convertido
en un parámetro constitutivo de los nuevos métodos de organización del trabajo:
“idealmente la gestión funciona en la actualidad «en la ética» como en otra época
lo hacia «en la disciplina». Según el nuevo paradigma, el éxito económico
requiere, en efecto, la primacía del hombre, la eliminación de prácticas humillantes
y formas desresponsabilizadoras del trabajo”311. Dicho lo anterior el uso del miedo
como parte de la gestión no cabe en este paradigma y mucho menos es acorde a
la ética.
Señala Aktouf (2009):
Desde tiempos remotos, existe una consigna que puede servir de

indicación básica para toda opción social que esté a la altura de la
conciencia moral de la humanidad, se trata del respeto, en toda
circunstancia y de todas formas, de la dignidad del ser humano… El
respeto por la dignidad humana, consiste en hacer que cada uno de
nuestros semejantes tenga el derecho a todo aquello que hace de una
persona y un ciudadano un ser íntegro. Es decir, a la educación, la salud,
310
Ibíd., p. 23 y 24.
311
158
al trabajo, a la vivienda, en resumen, el derecho a todo aquello que
constituye las necesidades fundamentales312.
Con lo anterior Aktouf (2009) quiere señalar un enfoque ético y de una visión más
humana, por esto el autor propone realizar análisis de las éticas dominantes en el
mundo industrializado y de los fundamentos de una empresa más humana.
En el título 2.3 de este marco teórico, se hablaba de expresiones del miedo,

donde los seres humanos están en la capacidad tanto de reconocer como de
generar miedo en los demás a través de las expresiones. Hablar de expresiones
es hablar de gestos, de articulaciones del rostro, de hacer sentir por medio las
facciones emociones intimidantes. Cruz (2007) realiza un estudio de “las palabras
y los gestos en el tejido organizacional”, para este autor el tejido organizacional
está compuesto por gestos y palabras que sube y bajan por la estructura
organizacional. “Las órdenes, los informes, las mediaciones entre los diferentes
niveles jerárquicos, lo que sucede entre los unos y los otros mientras la
producción hace lo suyo, ocurre mediante palabras y gestos”. Menciona este
autor:
El modo de cómo se pronuncian las órdenes de trabajo, los acentos y los

énfasis, la entonación y hasta la mirada que acompaña su emisión, todo
esto significa. Quien en la organización pronuncia las palabras destinadas
a configurar redes significantes de autoridad, tanto en escenarios formales
como informales, acompañadas de sus correspondientes gestos y
entonaciones, tiene de su destinario y de sí mismo una representación
previa: él o el otro son un superior, un inferior o un igual.
Para Cruz (2007) el uso de las palabras, los gestos, los acentos y el carácter de
las miradas está relacionado con el lugar que se ocupa en la jerarquía
organizacional. Es por ello que hablar de los actos inhumanos en la mayoría de
los casos recae en los cargos superiores. Para este autor cuando se habla de
buen trato o de mal trato en la organización, se está hablando de palabras, de
entonaciones y de gestos que significan de manera más o menos durables y que
influyen decisivamente en el clima de trabajo. “… el trato cruel en las
organizaciones, el desprecio, el menosprecio y la afectación cotidiana de la
dignidad a través de palabras y gestos es mucho más frecuente de lo que se
supone y que es necesario hallar una metodología totalizadora capaz de dar
cuenta de los más insignificantes aspectos del asunto”.
Hablar de gestos y las palabras en la organización no solo tiene como objetivo

resaltar una forma de actos inhumanos como de los que habla Cruz (2007), es
también un medio para que en la organización aparezca eso que tanto se ha
312
159
nombrado tras las páginas de esta investigación: el miedo. El miedo en las
organizaciones no es como el humo una máquina que es fácil de observar, el
miedo es una percepción lo que se puede ver es el sujeto que produce el
miedo313, “el actor”, el que representa la “amenaza” o el “peligro”; es por ello que
hablar de gestos y palabras es hablar de actos que generan el miedo.
Para generar cualquier tipo de miedo, sea al castigo, al fracaso, a las metas; se
requiere que a la persona “se le diga algo”, “se le haga una amenaza”, “se le
trasmita un mensaje”: “si no cumples con esto… entonces…” estas palabras como
dice Cruz (2007) requieren de entonaciones, de acentos que le van dando una
forma al miedo y le dan un grado de efectividad para que el “otro sujeto” a quien
se le habla, a quien se le hace la amenaza o quien se intimada puede percibir
dichas palabras realmente como una “amenaza” y active su sistema de alarma
contra el peligro (el miedo) con el fin de responder a él y el sujeto amenazante
logre su cometido (su deseo).
Las palabras que van también acompañadas de gestos en ocasiones sobran; un

gesto puede decir más de lo que varias palabras buscan expresar, es suficiente
con un rostro de un jefe enojado para que muchos de sus empleados
inmediatamente experimenten el miedo; pero no solo los gestos de iras y de furia
pueden generar miedo, un rostro de tristeza y desilusión en un jefe también puede
significar preocupación por las actividades de la empresa que para el trabajador
puede generar un miedo a perder el puesto de trabajo por la necesidad de un
recorte de personal.
313
En esta parte hablado de miedos reales, ya que también existen los miedos imaginarios.
160
2.6 LOS EFECTOS DEL MIEDO EN LOS SERES HUMANOS Y LA
ORGANIZACIÓN
“Las organizaciones empresariales pueden ser el camino para la felicidad de las

personas, pero también pueden convertirse en potros de tortura”.
JAVIER FERNÁNDEZ AGUADO
2.6.1 Efectos del miedo en el ser humano
Cuando se hablan de reacciones frente al miedo se está hablando de todas

aquellas reacciones psicológicas y fisiológicas desencadenadas por la
experimentación del miedo. Las reacciones ante el miedo se dan de distintas
maneras en los individuos; cada sujeto con miedo reacciona buscando seguridad,
de esta manera se puede crear miedo en otros o desconfiar de los demás. Las
reacciones pasan por un horizonte polarizado: desde la huida buscando seguridad
hasta el ejercicio de la violencia para intimidar, pasando por estados como la
paralización, la inactivación, el enfrentamiento, la confrontación, etc.
Un individuo puede desde quedarse bloqueado por el estímulo, hasta luchar

contra él, este tipo de reacciones conductuales están relacionadas con el estimulo
generador del miedo pero también con la persona (personalidad, experiencias,
vivencias, lucidez, etc.), también cambios en la expresión facial (cara de tristeza,
alegría o enojo), postura que puede ser tensa y defensiva y por ultimo
sentimientos subjetivos.
Como se ha mencionado en un inicio, el miedo hace parte del sistema de la
naturaleza, este sistema está relacionado con los distintos sistemas del cuerpo
humano, lo que quiere decir que la reacción es a nivel físico, pero también
relacionado con el plano emocional, que combinadas con las reacciones físicas
generan ciertos efectos en las conductas. Marina (2006) explica lo anterior de la
siguiente manera:
 Corporal: Sólo se experimenta el cuerpo como una vivencia opresiva. A

esto hacen referencia las palabras «angustia» y «congoja», que indican
angostamiento, imposibilidad de respirar con amplitud.
 Psicológicas: El mundo sólo se ve como un lugar de amenazas. Se
impone un sistema equivocado de interpretación, que percibe estímulos
neutros como peligrosos. Además, como en la depresión, se da una
visión en túnel, una esclavitud de la atención, que está siempre
pendiente de la amenaza.
161
 Conductual: Todas las energías se concentran en un único objetivo:
estar en alerta máxima, presto a huir, o realizar los rituales que liberan
momentáneamente de la angustia. Esta engañosa eficacia lo hace
especialmente peligrosos, porque acaban siendo adictivos por el alivio
que producen, como todas las drogas. No resuelven el problema, pero
disminuyen la emoción, con lo que corroboran el sentimiento de
eficacia, que a veces es engañoso, como ocurre en uno de los chistes
de psiquiatras que tanto me divierten. Una persona encuentra a un
amigo dando palmadas en medio de la calle.
- ¿Para qué das esas palmadas?
- Para ahuyentar a los elefantes.
- Pero si aquí no hay elefantes.
- Lo ves como funciona314.
Según Marina (2006) la lucha contra el miedo recorre esas tres etapas; “Consiste
en desatar ese «nudo en el estómago» del que habla la sabiduría popular. Es lo
que significa «relajar». Es un trabajo de amplificación del ánimo, de aplacamiento
de las tensiones, de liberación de la atención”315.
Continuando con lo ya mencionado por Marina (2006), el miedo viéndolo como

una parte del “repertorio defensivo” de los seres humanos es complejo; pues
existe un componente sensorial que se encarga de detectar el peligro,
componentes motores para las conductas de lucha o fuga, procesos mediadores
centrales y periféricos (Sistema Nervioso Central), respuestas celulares,
hormonales o inmunológicas ante los estímulos causantes del miedo.
2.6.1.1 Reacciones a nivel psicológico
Hablar de miedos en las organizaciones se refiere a miedos que van más allá de
las características normales que se han descrito del miedo, en cambio apuntan a
tipologías de miedos patológicos. El miedo en la organización no solo es la
percepción de un peligro o amenaza, incluye diversos panoramas; amenazas de
despidos, de represalias, de ser ridiculizado en medio de otras personas, miedos
a fallar, al fracaso, a que no se cumpla con lo programado, una cantidad de
miedos que ya se han mencionado y definido; pero cada uno de estos miedos
comprometen otras instancias del individuo que le generan ciertos miedos que
como se ha explicado están relacionados a las necesidades y motivaciones de los
individuos. Es el caso que sentir miedo a perder el puesto de trabajo está
314
Anagrama, 2006. p. 24 y 25.
315
Ibíd., p. 25.
162
relacionado con la necesidad de sobrevivencia o miedo a fallar está relacionado
con la motivación de autorrealización y de sobresalir.
Estas dimensiones se hacen constantes, los empleados trabajan en función de las

metas, es decir son consciente que malos rendimientos o errores puede significar
la pérdida del trabajo; si un puesto de trabajo depende de las ventas o cuotas
mensuales, el miedo será constante hasta que se haya cumplido con el número
de ventas exigidas. Muchos ejemplos se pueden citar o mencionar sobre el
anterior planteamiento, lo que se busca resaltar es que en la organización se
hablan de miedos normales que normalmente tienden a volcarse patológicos; el
ejemplo más famoso que se puede mencionar sobre el caso, es el del famoso
estrés.
Las principales características de un miedo patológico están relacionadas con las

reacciones en los individuos, para este caso la alarma está mal calibrada y su
activación sucede con demasiada frecuencia, las personas se convierten en
víctimas de falsas alarmas; el sujeto generador del miedo pasa de lo real a lo
imaginario. El miedo se vuelve incontrolable y puede aparecer un “miedo al
miedo”, esta patología cuesta controlarla y calmarla.
Nardone (2003) señala que aunque el miedo es una reacción para enfrentar
situaciones de peligro, existen ciertas reacciones psicofisiológicas, que cuando el
miedo supera cierto umbral, el ser humano se bloquea y se vuelve incapaz de
reaccionar de forma idónea de acuerdo con las situaciones. Para este autor este
tipo de reacciones están asociadas a los miedos patológicos en las que aparecen
las fobias, el pánico, el estrés y las obsesiones.
Continuando con Nardone (2003), menciona que un rasgo constante desde un

punto de vista psicofisiológico en algunos miedos patológicos es el hecho de que
la persona en la mayoría de las situaciones (espantosas para ellas) manifiestan
reacción de pánico que se caracteriza por bloqueo de los pensamientos y de la
racionalidad; de las reacciones fisiológicas alteradas, aparecen la taquicardia,
respiración agitada y síntomas de desvanecimiento, todo esto relacionado con el
deseo exigente de la conducta de huir y/o de pedir ayuda y protección.
Otro rasgo que señala Nardone (2003) tiene que ver que cuando el sistema de
alarma de miedo esta activado, puede en ocasiones perderse el control de la
situación ya que se encuentra bajo estrés de alerta, con reacciones como
alteración del latido del corazón, sensación de equilibrio imperfecto y no sentirse
completamente lúcidos. Estos efectos pueden agrandar el problema; para este
autor, cuando se está tratando de controlar el miedo (la situación), los
mecanismos del miedo hacen perder el control de las reacciones fisiológicas; los
intentos de control en vez de reducir los efectos del miedo, los puede amplificar.
Sin discriminar la forma del miedo de tipo patológico, estos normalmente afectan
la calidad de vida de las personas.
163
Cuando existen muchas experiencias con los miedos de tipo patológicos, las
personas pierden la capacidad de organizar y dirigir la vida, ya que el miedo se
convierte en la emoción predominante. Según Nardone (2003) la persona estará
concentrada en protegerse o controlar los estímulos, organizando la vida pero en
torno al miedo.
Muchas de las reacciones importantes a destacar del miedo están relacionadas

con el paso de un miedo normal a un miedo patológico; el miedo como se ha
mencionado se dispara o se activa frente a un estímulo que represente una
amenaza o peligro, la naturaleza ha creado una arma bien calibrada; pero al
hablar de seres humanos este concepto se hace abstracto pues la percepción de
cada individuo es diferente y la intensidad del miedo puede variar. Por otra parte
el miedo tiene su propia regulación; cuando un miedo es normal pasa con
facilidad cuando el peligro ha culminado; pero cuando se convierte en patológico
el miedo puede continuar y generar distintos trastornos como los mencionados en
párrafos anteriores con Nardone (2003). De acuerdo con lo anterior, Wigodski
(2006) presenta la siguiente propuesta sobre la desensibilización del miedo:
Figura 10. Etapas de desensibilización
Fase 1: Subida
Miedo Fase 2: Estabilización
Fase 3: Descenso
a) Anticipación de una subida sin
límites del miedo.
b) Anticipación de una conservación
indefinida del miedo en su nivel
máximo
1 2 3
Tiempo
Fuente: Wigodski (2006).
164
De acuerdo con el autor, los miedos tienen normalmente ese tipo de
comportamiento que se muestra en la figura 10, donde se pasa por una subida
(fase 1) donde aparece la percepción del peligro o la amenaza, seguido aparece
la estabilización (fase 2) donde la percepción es analizada y evaluada en el
cerebro, es donde el ser humano apela a sus facultades intelectuales y
racionales, por otra parte en esta etapa se busca interpretar que riesgo corre la
vida frente al sujeto que causa el peligro o amenaza; el resultado de este análisis
o evaluación del sujeto amenazante culmina en el descenso del miedo (fase 3),
donde la razón explica el miedo (al sujeto amenazante) y hay una respuesta que
va desde la huida hasta la parálisis.
Aunque esta propuesta de Wigodski (2006) busca explicar el comportamiento de

la experimentación del miedo, como muestra la flecha (a) de la figura 15 y como
se ha mencionado que algo o alguien genere miedo en una persona depende de
ella misma (personalidad, experiencia y herencia biológica), es por ello que la
intensidad o la duración del miedo es diferente para cada persona; por otra parte
también aparece una constancia en el tiempo como señala la flecha (b) lo que
caracteriza miedos de tipo patológico, la evaluación que realiza el sujeto no
genera resultados y el miedo no desciende sino que continua constante en el
tiempo. Como el miedo tiene gran dependencia de las características de cada
persona, Wigodski (2006) ilustra como es el comportamiento de la
experimentación del miedo según la repetición de este:
Figura 11. Evolución del nivel de miedo ante la repetición de la experiencia
+
Nivel de 1ra exposición
miedo
5ta exposición
10ma exposición
0
Tiempo
Fuente: Wigodski (2006).
165
Las reacciones del miedo en el plano psicológico pueden variar no solo por
condiciones del individuo sino también por los tipos de miedos, es por ello que a
continuación se citan principales características de los tipos de miedos:
Tabla 17. Reacciones psicológicas según tipo de miedo
TIPO DE
REACCIÓN
MIEDO
Normal Como respuesta psicofisiológica de alarma, surge como una reacción ante
situaciones o hechos estresantes, así como ante estímulos que se han percibido
como peligrosos y amenazantes (reales o imaginarios, internos o externos). La
reacción está asociada con la preparación del individuo para movilizarse ante
situaciones que requieren de una activación neuronal superior a la requerida por
otras muchas situaciones que no impliquen alguna dificultad. Mientras ocurre la
experimentación de la emoción, los mecanismos puestos en marcha son tanto
fisiológicos como psicológicos, pues buscan que todo el organismo puedan
superar y enfrentarse a la posible situación de peligro, lo que genera el
incremento de los sentimientos (desagradables), de angustia e inseguridad, se
genera una mayor percepción del entorno, donde se agudiza la concentración
mental.
Patológico Como se ha mencionado el miedo deja de ser una respuesta normal adaptativa
y necesaria, pues se ha superado el umbral de tolerancia; no hay percepción de
control, se produce una evitación continuada del estímulo aversivo, aparece una
interferencia en el funcionamiento del sistema de alarma normal y adaptativo.
Las reacciones y respuestas emocionales se siguen manteniendo ya que
aunque aparezcan explicaciones racionales frente al evento del miedo, el
descontrol incapacita el escuchar argumentos racionales o tomar decisiones
racionales ante aquellas situaciones que como se ha explicado pueden ser
reales o imaginarias, o ante objetos y animales que para la mayoría de las
personas estos no representan ningún peligro (con excepción de aquellos que
sus cerebros los interpreta como peligrosos o amenazantes). Las repuestas
exceden y vienen cargadas de estados de ansiedad considerables y
persistentes, donde son poco razonables e intensamente desproporcionadas,
las cuales son constantes en el tiempo y generan malestares significativos con
sufrimientos, concibiendo sintomatologías que incapacitan a las personas para
utilizar sus mecanismos de control. Esta experimentación es en su mayoría de
los casos del todo dañina, pues afectan la vida del individuo tanto en sus
actividades cotidianas como en su parte social. En este tipo de miedos,
aparecen comportamientos de los mas anormales y con gran dificultad para
mantener un control racional del pensamiento, reaccionando desde la parálisis
absoluta hasta el ataque de pánico donde la norma es la gran evitación del
estímulo generador del miedo o con una huida exasperada y sin control cuando
no se pueda evitar y no quede más remedio que exponerse al mismo.
Fuente: Nardone (2003), André (2005) y Marina (2006).
166
A pesar de las grandes diferencias existentes en los tipos de miedos, existen
ciertas reacciones a nivel cognitivo que resultan semejantes. Las reacciones o
respuestas cognitivas del miedo, están relacionadas con los pensamientos, ideas,
creencias, imágenes y experiencias que presentan algún contenido de peligro o
amenazas y las cuales se derivan del la percepción del temor ante el estimulo
generador. Como se ha mencionado, estas instancias surgen de manera
automática donde se percibe la pérdida del control, la creencia de no lograr
soportar al estímulo, las ideas de esperar un mal final del panorama,
anticipándose de manera negativa a desastres, en un contexto laboral como por
ejemplo cuando surge el miedo por algún error, la idea de un despido. En términos
generales pueden suceder:
 Anticipaciones subjetivas relacionadas con las reacciones fisiológicas.

 Creencias erróneas, negativas e irracionales respecto a la situación temida.
 Pensamientos irreales, distorsionados, muy negativos y catastrofistas.
 Sentimientos de fracaso e incapacidad de afrontamiento.
 Sensación de irrealidad, de tristeza y gran desinterés por el entorno.
 Aumento del cansancio físico y mental.
 Dificultades de atención, memorización y concentración mental.
 Percepción espacio-temporal alterada.
2.6.1.2 Reacciones a nivel fisiológico
Como se mencionaba en la perspectiva neurológica del miedo, se descubrió que

en el cerebro se encuentra un órgano encargado del miedo y otras emociones; es
por ello que la sede de las reacciones emocionales del miedo se sitúan en el
mismo cerebro, “para cada estímulo hay una respuesta”; en el cerebro se recibe la
información de todos los sentidos y se controlan los sistemas que se encargan de
algunas reacciones ya citadas por Sue et al. (2010) como son el aceleramiento del
corazón, las palmas sudorosas, el estomago contraído, la tensión muscular y flujos
hormonales relacionados con el miedo; pero el cerebro no opera solo, sino que
trabaja en conjunto con otros sistemas del cuerpo humano.
Con los trabajos de LeDoux (2001) se descubrió el papel que desempeña la

amígdala en la dinámica cerebral, lo que para Goleman (2010) es una especie de
centinela emocional, capaz de secuestrar el cerebro. Las investigaciones de
LeDoux permitieron comprender cuales son las primeras reacciones fisiológicas
ante la experimentación del miedo; según Goleman (2010), la primera estación por
la que pasa las señales sensoriales que pueden provenir de los ojos o de los
167
oídos, es el tálamo y de ahí pasa a la amígdala de una sola sinapsis 316. “Otra vía
procedente del tálamo lleva la señal hasta el neocórtex, el cerebro pensante. Esta
ramificación permite que la amígdala comience a responder antes de que el
neocórtex haya ponderado la información a través de diferentes niveles de
circuitos cerebrales, se aperciba plenamente de lo que ocurre y finalmente emita
una respuesta más adaptada a la situación”317.
Aunque Goleman (2010) menciona que las amígdalas con estructuras cerebrales
estrechamente ligamente al miedo y que los neurocientíficos han cartografiado
detalladamente los circuitos neuronales del miedo, el estado actual de las
investigaciones al respecto está en sus inicios.
Para que el sistema de alarma o del miedo sea activado se requiere de un sujeto
que generen estímulos y señales sensoriales que pasan por los órganos de los
sentidos, según los investigadores especialmente por los ojos y el oído. Según
Goleman (2010) el primer circuito cerebral implicado se limita a traducir las ondas
físicas de ese sonido al lenguaje del cerebro para ponerle en estado de alerta.
Este circuito va desde el órgano del sentido hasta el tallo encefálico y el tálamo.
En este punto aparecen dos caminos: uno que se dirige a la amígdala y al
hipocampo, y el otro más largo va hasta el neocórtex, si ese para el caso de un
estímulo sensorial auditivo, este irá hasta el córtex auditivo (ubicado en el lóbulo
temporal), donde se clasificarán y comprenderán los sonidos.
La señal en el hipocampo será comparada rápidamente con señales
experimentadas y almanacenadas en él, siguiendo con el ejemplo del sonido, el
hipocampo tratará de descubrir si el sonido es familiar. En cambio el córtex
auditivo estará realizando un análisis mas sofisticado, tratando de comprender el
origen de aquel estímulo; este análisis genera una hipótesis y la envía como
mensaje a la amígdala y al hipocampo, lo cuales rápidamente compararán con
recuerdos semejantes. Según Goleman (2010) “Si la conclusión es tranquilizadora,
el estado de alerta general se paraliza. Pero si, por el contrario, la conclusión es
dudosa, se pone en marcha otro bucle resonante entre las amígdalas, el
hipocampo y los lóbulos prefrontales, elevando más la incertidumbre y fijando su
atención para tratar de indentificar la fuente del ruido”, que podría ser cualquier
otro tipo de estímulo. En el caso de que la respuesta del análisis no sea
satisfactoria, la amídala se encargará de lanzar una señal de alarma que activa el
hipocampo, el tallo cerebral y el sistema nervioso autónomo.
Los diferentes grupos que componen las amígdalas tienen un diseño que permiten
liberar determinados neurotransmisores, según lo anterior cita Goleman (2010):
Cada una de las distintas partes de la amígdala recibe diferente tipo de
información. A su núcleo lateral, por ejemplo, llegan proyecciones
316
Al contacto entre dos neuronas se le llama sinapsis. La sinapsis es el proceso esencial en la
comunicación neuronal y constituye el lenguaje básico del sistema nervioso.
317
Goleman, 55 p.
168
procedentes del tálamo y del córtex visual y auditivo. Los olores, por su
parte, llegan, después de pasar por el bulbo olfativo, al área corticomedial
de la amígdala, mientras que los sabores y los mensajes viscerales llegan
a su región central. De este modo, la recepción de todo tipo de señales
convierte a la amígdala en un centinela que escudriña continuamente toda
experiencia sensorial318.
Figura 12. Activación del sistema de alarma
Una señal visual va de la retina al tálamo, en donde se traduce al lenguaje del cerebro. La
mayor parte de este mensaje va después al córtex visual, en donde se analiza y evalúa en
busca de su significado para emitir la respuesta apropiada. Si esta respuesta es
emocional, una señal se dirige a la amígdala para activar los centros emocionales, pero
una pequeña porción de la señal original va directamente desde tálamo a la amígdala por
una vía más corta, permitiendo una respuesta más rápida (aunque ciertamente también
más imprecisa). De este modo la amígdala puede desencadenar una respuesta antes de
que los centros corticales hayan comprendido completamente lo que está ocurriendo319.
Fuente: GOLEMAN, Daniel. Inteligencia Emocional. 70 ed. Barcelona: Editorial

Kairós, 2008. 57 p.
318
Ibíd., p. 445.
319
Ibíd., p. 57.
169
Continuando con Goleman (2010), menciona que las señales enviadas por la
amígdala también se proyectan en otras partes del cuerpo. Es el caso de la rama
de las áreas central y medial que se dirigen a la región del hipotálamo, el cual se
encarga de segregar una substancia que activa la respuesta de urgencia
coporal320, que a través de de la liberación de otras hormonas, permite la reacción
de conductas como la lucha o la huida. Por otra parte, el área basal de la
amígdala, envía ramificaciones al cuerpo estriado, que está relacionado con las
regiones cerebrales que se encargan del movimiento. Otras ramificaciones
neuronales de la amígdala envían señales a través del núcleo central hasta la
médula y, a partir de ella, al sistema nervioso autónomo, el cual activa una amplia
variedad de respuestas en el sistema cardiovascular, los músculos y los intestinos.
Entre estas respuestas aparece la activación de las glándulas suprarrenales a
causa de la activación del lóbulo prefrontal y por la acción del hipotálamo, también
conocidas como glándulas adrenales, son glándulas endocrinas, las cuales están
situadas sobre los riñones y su función es la de regular las respuestas al estrés, a
través de la síntesis de corticosteorides y catecolaminas, que son el cortisol y la
adrenalina. Se conforman por la médula suprarrenal y la corteza suprarrenal.
Como se había mencionado, para André (2005) y Marina (2006) los miedos
dependen de la activación del sistema simpático, donde aparecen segregadas las
hormonas como la adrenalina y noradrenalina, Según Bustamante (2004) estas
hormonas son:
…el neurotransmisor de las neuronas del locus ceruleus, pequeño núcleo
situado en el tronco cerebral cuyos exones se proyectan ampliamente a la
corteza y a la médula espinal en donde pueden aumentar
consideradablemente la actividad cortical. Es un neurotransmisor del
sistema simpático que tiene acción sobre el corazón aumentando la
frecuencia de la contracción cardiaca. En la periferia, produce constricción
arterial, aumentado la presión sanguínea. A nivel pulmonar provoca
dilatación de los bronquios. Es el neurotransmisor que interviene en las
respuestas del organismo en los estados de emergencia321.
Por otra parte Goleman (2010) considera que se trata de otro camino que va de la
amígdala hasta el tocus ceruleus322, la cual manufactura noradrenalina (también
conocida como norepinefrina) y esta es dispersada por todo el cerebro. El efecto
de esta hormona consiste en aumentar la reactividad global de las áreas
cerebrales que la reciben, generando sensibilización de los circuitos sensoriales.
“La noradrenalina baña el córtex, el tallo encefálico y el mismo sistema límbico,
poniendo al cerebro en estado de alerta. En tales condiciones, hasta el más
común de los crujidos de la casa puede hacerle temblar de miedo. La mayor parte
320
Según Goleman (1996), la hormona corticotrópica (HCT).
321
BUSTAMANTE ZULETA, Ernesto. El sistema nervioso: Desde las neuronas hasta el cerebro
humano. Colombia: Universidad de Antioquia, 2004. 105 p.
322
Es una estructura ubicada en el tallo encefálico.
170
de estos cambios tienen lugar de modo inconsciente, de modo que uno todavía no
sabe si siquiera que experimenta miedo”323.
Cuando los peligros se mantienen, el control pasa de la médula a la corteza
suprarrenal y a la adenohipófisis, aquí las hormas implicadas son las denominadas
antiflogísticas; las cuales se encargan de rebajar los procesos inflamatorios y
están relacionadas con el metabolismo de azúcares en el organismo
(glucocorticoides: hidrocortisona, corticosterona y cortisona), ellas están
relacionadas con el aporte de energía. Cita O´Toole (1996) sobre estas hormonas:
El principal glococorticoide es el cortison (también conocido como
hidrocortisona y compuesto F), responsable de más del 95% de toda la
actividad glococorticoidea. El resto de la actividad hormonal es
proporcionada por corticosterona y cortisona.
Los efectos fisiológicos de los glococorticoides promueven la degradación

metabólica o el anabolismo de los hidratos de carbono, proteína y lípidos.
El cortisol aumenta la velocidad de la gloconeogénesis por el hígado,
disminuye la utilización de glucosa por las células, reduce las proteínas
celulares y aumenta la utilización de aminoácidos por el hígado, así como
promueve la movilización de ácidos grados desde el tejido adiposo hacia el
plasma. El efecto neto de estas acciones es permitir que estos elementos
nutritivos que no son hidratos de carbono estén fácilmente disponibles
como fuente de energía324.
Cuando el miedo que estaba en un plano inconsciente pasa al plano consciente, la

amígdala genera una respuesta de amplia dimensión. Para ello, ordena a ciertas
células ubicadas en el tallo encefálico a que generen la expresión del miedo en el
rostro, a la vez a que se inmovilicen ciertos músculos que no están relacionados
con la emoción, a que se aumente el ritmo cardíaco y la tensión sanguínea. A
pesar de las reaccione mencionadas anteriormente por la experimentación del
miedo, existe un amplio conjunto de cambios coordinados gestionados por la
amígdala y otras áreas ligadas a ellas.
Por otra parte, la amígdala y el hipocampo ordenan a las células a que envíen
neurotransmisores, que por ejemplo pueden liberar dopamina que lleva a
concentrar la atención sobre la fuente que está generando el miedo y anima a los
músculos a responder en consecuencia. La amígdala también activa las áreas
sensoriales de la visión, permitiendo que los ojos se enfoquen en lo que resulte
más importante para responder al miedo. “Simultáneamente se reorganizan los
sistemas de la memoria cortical para que el conocimiento y los recuerdos más
relevantes para la urgencia emocional se recuerden más rápidamente y
prevalezcan sobre otras vertientes del pensamiento menos relevantes”325.
323
GOLEMAN. Op. cit., p. 446.
324
O´TOOLE, Marie. Miller/Keane diccionario enciclopédico de enfermería. 5 ed. Argentina:
Editorial Médica Panamericana S.A., 1996. 570 p.
325
GOLEMAN. Op cit., p. 446
171
Al ser este tipo de señales enviadas, el individuo se encuentra atrapado por el
miedo, según Goleman (2010) la situación se vuelve consciente ya que aparecen
avisos con una tensión característica del abdomen, un acelero de los latidos del
corazón, una la tensión de los músculos que rodean el cuello y los hombros,
temblor en las extremidades y en algunos casos en las rodillas, el cuerpo se torna
inmóvil, y la mente enfocada a la atención del estímulo generador del miedo. Para
este autor, todas estas consecuencias pueden desplegarse en un proceso que
dura aproximadamente un segundo.
Las reacciones o el concepto de defensa que en términos biológicos tiene que ver
con la búsqueda de la seguridad y la manera en que un individuo asume el miedo;
en psicología se estudia con Pavlov y Cannon los cuales inician las tradicionales
investigaciones sobre estas reacciones defensivas: La tradición cognitiva explica
que “los cambios cardíacos en respuesta a estímulos ambientales reflejan
mecanismo atencionales y perceptivos dirigidos a facilitar o inhibir el
procesamiento de los estímulos”326.
El reflejo de orientación que es una reducción de la frecuencia cardíaca ante un

estimulo nuevo, permite la atención y percepción de aquel estimulo. Por otra parte,
el reflejo de defensa donde hay una aceleración de la frecuencia cardíaca ante
estímulos intensos o aversivos, se reduce la atención y la percepción como una
manera de protección ante aquel estímulo. La tradición motivacional plantea que
los cambios cardiacos en respuesta a los estímulos del medio ambiente, reflejan
mecanismos metabólicos dirigidos a proporcionar al cuerpo energía suficiente para
llevar a cabo comportamientos de adaptación. Si la conducta será estar pasivo,
entonces la frecuencia cardiaca disminuye, por el contrario si la conducta es
reaccionar activamente, tanto psicológica como físicamente, entonces la respuesta
cardiaca será una aceleración en la frecuencia.
Como se ha mencionado con André (2005) y Marina (2006), el sistema nervioso

autónomo recibe la información de las vísceras y del medio interno para actuar
sobre los músculos, glándulas y vasos sanguíneos; este sistema que está
encargado de regular aquellos mecanismos que están por fuera de la regulación
voluntaria, se activa por centros nerviosos situados en la médula espinal, tallo
cerebral e hipotálamo, ciertas porciones de la corteza cerebral como la corteza
límbica pueden transmitir impulsos a los centros inferiores que influye en el control
autónomo.
El sistema nervioso autónomo al ser un sistema involuntario o eferente transmite
impulsos desde el sistema nerviosos central hacia los órganos periféricos, entre
las acciones se incluye el control de la frecuencia cardiaca y la fuerza de
contracción, la contracción y dilatación de vasos sanguíneos, la contracción y
relajación del músculo liso en varios órganos, acomodación visual, tamaño pupilar
326
VILA Jaime, et al. La dinámica del miedo: la cascada defensiva. En: Escritos de Psicología.
Diciembre, 2009. Vol. 3, no. 1, p. 38.
172
y secreción de glándulas exocrinas, regulando funciones tan importantes como la
circulación sanguínea, la digestión, respiración y metabolismo. A nivel fisiológico
algunas reacciones que son involuntarias están relacionadas con:
 Temblor, parestesias (entumecimiento de miembros o sensaciones de
hormigueo)
 Sonrojarse
 Sudoración excesiva
 Sequedad de garganta y boca
 Respiración agitada
 Opresión torácica intensa, dolor o malestar en pecho
 Sensación de falta de aire, de ahogo, de atragantamiento
 Dilatación pupilar
 Urgencia de orinar y defecar
 Aumento del ritmo cardíaco
 Dolores musculares, de cabeza, abdominales...
 Dificultades para dormir
 Acidez gástrica
 Perturbaciones digestivas (diarrea o estreñimiento, nauseas, vómitos)
 Sensación de mareo, vértigo e incluso pérdida de conocimiento
Este tipo de reacciones fisiológicas están relacionadas también con las pruebas
del polígrafo, donde la persona cuando miente se supone no puede controlar sus
cambios fisiológicos.
Según Rodríguez (2004) el organismo humano no ha podido civilizar sus
respuestas fisiológicas ni mucho menos adaptarse a la realidad vigente, para este
autor el ser humano presenta todo un anecdotario muy renovado al que debe
enfrentar con un repertorio de recursos prehistóricos; este repertorio de recursos
está determinado por circuitos integrados que según el autor presenta respuestas
neurohumorales, metabólicas y hormonales las cuales ponen en manifiesto un
determinado objetivo final y un límite en el tiempo para su eficacia. Para Rodríguez
(2004) los dos principales efectores son:
a) El sistema Nervioso Simpático, a través del disparo de Adrenalina por

la Médula Suprarrenal (redistribución de flujo sanguíneo a favor de
músculos y cerebro y en detrimento de piel y aparato digestivo,
aumento de la tensión arterial, aumento de la glucemia por la
incremento de la gluconeogénesis y de la glucogenolisis, piloerección,
estimulación del eje Hipotálamo-Hipófiso-Suprarrenal y del Renina-
Angiotensina-Aldosterona y Taquipsiquia).
b) El eje Hipotálamo-Hipófiso-Suprarrenal cuya estimulación genera
aumento de las Endorfinas cerebrales con elevación del umbral del
dolor, aumento del nivel de glococorticoides que originan incremento de
la glucemia potenciando los efectos de la adrenalina y produciendo un
173
estado de catabolismo lipo-proteico orientado a incrementar los
sustratos productores de energía (Aminoácidos y Ácidos grasos),
aumento de la tensión arterial y alerta inmunológico327.
Rodríguez (2004) considera que las reacciones fisiológicas del miedo afectan el
ritmo natural de un individuo, para esta autora aparecen:
… la aceleración o disminución del pulso cardíaco –como resultado del
aumento de la frecuencia cardíaca- lo que trae aparejado una consecuente
modificación de la temperatura corporal y hasta reacciones inesperadas de
la actividad de la glándulas secretoras internas, comandadas por el
hipotálamo que, desde las suprarrenales segregan hormonas esteroides
para así tener la tensión suficiente con que enfrentar la situación de estrés.
También se producen reacciones a nivel de la musculatura, como ocurre
con el temblor de los miembros “temblé de miedo” y la pérdida
circunstancial de la voz, además de molestias gástricas, nauseas, diarreas
y hasta una reacción enurética o de defecación involuntaria temporal328.
En resumen se podría decir que la reacción del miedo se da en la siguiente

manera:
1. El estimulo recorre dos caminos: hacia la amígdala y otro hacia el
neocórtex.
2. La amígdala envía señales hacia todas las extremidades del cuerpo.
3. El lóbulo frontal de la corteza cerebral por la acción del hipotálamo activa la
glándula suprarrenal.
4. Activación del sistema simpático, la glándula suprarrenal descarga
adrenalina.
5. Pelos de punta (piloerección).
6. Las pupilas se dilatan.
7. El tórax se ensancha.
8. El corazón se dilata, aumenta la provisión de sangre.
9. Se produce un aumento de la tensión arterial.
10. Los músculos se contraen.
11. El hígado libera glucosa, el combustible de los músculos.
12. La piel palidece.
13. Los bronquios se dilatan para aumentar el volumen de oxigeno.
14. Se tensa la musculatura de las cuerdas vocales responsables del tono de
voz agudo.
15. En casos extremos la vejiga urinaria se vaciará.
327
328
Ibíd.
174
Con lo anterior se resume que la aparición del miedo, genera que el sistema
nervioso simpático reaccione mediante la dilatación de las pupilas, aumenta los
latidos del corazón, dilata los bronquios, disminuye las contracciones estomacales
y estimula las glándulas suprarrenales. Bajo los enfoques psicológicos y
neurológicos estudiados con LeDoux (2001), Nardone (2003), André (2005),
Marina (2006), Vila (2009), Goleman (2010) y Sue et al. (2010); este sistema
prepara al ser humano para la acción “responder al miedo”, pero a la vez está
ligado a la percepción de un estímulo de carácter emocional no neutro.
2.6.1.3 Reacciones a nivel conductual o respuesta motora
Se ha mencionado en diferentes oportunidades que el miedo genera en los

individuos ciertas conductas en función de la supervivencia. Todas aquellas
conductas o comportamientos están destinados o relacionados con la evitación, a
la huida, la parálisis, la lucha, la búsqueda de ayuda y de seguridad, el
aislamiento, búsqueda de librarse o escapar del peligro, entre muchos más.
Según Rodríguez (2004) con los resultados de las reacciones que ya se han
mencionado, son mecanismos que ponen al organismo del individuo en óptimas
condiciones para comportamientos que van desde la lucha hasta la fuga, ya que
hay mayor disponibilidad de energía, mayor flujo sanguíneo cerebral y muscular,
mayor resistencia al dolor y aceleramiento de las funciones psíquicas en lo relativo
a la acción y la vigila sin correlato a nivel de las funciones intelectuales superiores.
A pesar de ello menciona el autor que estos mecanismos prolongados en el
tiempo obtienen resultados opuestos a los que generan en fase aguda, como por
ejemplo la inmunodepresión gluco-corticoide dependiente.
Aunque existen un sinnúmero de conductas y comportamientos relacionados con

la experimentación del miedo, no todas desencadenan en los individuos, influyen
muchas variables en cada individuo que van desde la experiencia hasta la
personalidad, y pasan por las reacciones fisiológicas hasta las psicológicas. Una
persona valiente probablemente no reaccionara igual que un cobarde, mientras el
primero enfrentará o luchará contra el sujeto generador del miedo o la situación, el
segundo probablemente huirá o se paralizará.
También puede pasar el evento de que las manifestaciones fisiológicas harán que
individuos acudan a urgencias, otros individuos evitarán salir de sus casas sin
dejar la casa con sistemas de alarmas o llevaran a la calle algún tipo de arma,
algunos individuos evitarán actividades que requieran esfuerzos físicos, otros
evitarán ciertas comidas, otros evitarán estar solos, de hablar en público, de tener
175
relaciones sociales, de usar carro u otro tipo de medios de transportes. Cada
individuo luchará o evitará todo lo que en mayor medida represente una amenaza
o un peligro. En resumen se pueden destacar las siguientes reacciones a nivel
conductual:
 Irritabilidad, ira, agresividad
 Movimientos descontrolados
 Evitación del objeto o situación temida
 Llanto, gritar, bloqueos con inhibición motora
 Urgencia de escapar, huida con total pérdida de control
 Aislamiento
 Búsqueda de personas que incrementen la seguridad
Otro tipo de conductas que son complementarias y acompañan las anteriores

conductas y comportamientos mencionados son:
 Expresiones faciales.
 Acciones y gestos.
 Distancia entre personas.
 Componentes no lingüísticos de la expresión verbal (comunicación no
verbal).
Rodríguez (2004) menciona que a pesar de los intentos que se traten de realizan
para ocultar las reacciones fisiológicas del miedo, resultan complicadas por las
reacciones fisiognómicas del rostro, las cuales delatan el estado de temor que
está experimentando el individuo. “Pese a ello, la mal llamada “sonrisa irónica” –ya
que la ironía es un tropos lingüístico y no una expresión facial, que mejor se
corresponde con la hipócrita- que solamente la utilizan los humanos, precisamente
por corresponder a un acto de habla, y que permite sonreír en una mezcla de
temor, amenaza y sumisión”329.
Mientras que las reacciones psicológicas o cognitivas tienen que ver con lo que se
está pensando y las reacciones fisiológicas con lo que se está sintiendo, las
reacciones conductuales tienen que ver con lo que se está haciendo. Estas tres
reacciones o respuestas (psicológicas o cognitivas, fisiológicas y la conductual o
motora) están íntimamente relacionadas y estarán presentes en la activación del
sistema de alarma del ser humano.
Es por ello que si se habla del miedo en la organización se habla de
comportamientos y conductas contrarias a la productividad y eficiencia de los
trabajadores, a partir de reacciones psicológicas y fisiológicas que concentran a
329
176
todo el cuerpo humano a responder al miedo y no a otras actividades que en el
ámbito laboral tienen que ver con el trabajo y las operaciones de la organización.
Los desencadenantes del miedo son una trilogía que funciona sistemáticamente,
una alteración o una modificación de una variable de cualquiera de las tres
reacciones, tendrá una incidencia o una alteración en las otras dos dimensiones.
2.6.2 Efectos del miedo en la organización
Para introducir los efectos que genera el miedo en la organización, se cita la

siguiente historia que menciona Goleman (2010):
Melburn McBroom era un jefe autoritario y dominante que tenía

atemorizados a todos sus subordinados, un hecho que tal vez no hubiera
tenido mayor trascendencia si su trabajo se hubiera desempeña en una
oficina o en una fábrica. Pero el caso es que McBroom era piloto de avión.
Un día de 1978, su avión se estaba aproximando al aeropuerto de

Portland, Oregón, cuando de pronto se dio cuenta que tenía problemas
como el tren de aterrizaje. Ante aquella situación, McBroom comenzó a dar
vueltas en torno a la pista de aterrizaje, perdiendo un tiempo preciso
mientras trataba de solucionar el problema.
Tanto se obsesionó que consumió toda la gasolina del depósito mientras

los copilotos, temerosos de su ira, permanecían en silencio hasta el último
momento. Finalmente el avión terminó estrellándose y en el accidente
perecieron diez personas.
Hoy en día, la historia de este accidente constituye uno de los ejemplos

que se estudia en los programas de entrenamiento de los pilotos de
aviación. La causa del 80% de los accidentes de aviación radica en errores
del piloto, errores que, en muchos de los casos, podrían haberse evitado si
la tripulación hubiera trabajado en equipo. En la actualidad, el
adiestramiento de los pilotos de aviación no sólo gira en torno a la
competencia técnica sino que también presta atención a los rudimentos
mismos de la inteligencia social (la importancia del trabajo en equipo, la
apertura de vías de comunicación, la colaboración, la escucha y el diálogo
interno con uno mismo)330.
330
GOLEMAN, Daniel. Inteligencia Emocional. 70 ed. Barcelona: Editorial Kairós, 2008. 239 p.
177
Como señala Goleman (2010) en la anterior historia generar miedo en los
empleados, tiene como consecuencia fallas y que se no realice el trabajo
adecuadamente en equipo. Estas ideas como se ha mencionado, se originan con
los postulados del Dr. Deming; generando catorce puntos de gestión donde
incluye la importancia de erradicar el miedo del lugar del trabajo pues esta autor
había sido testigo de los efectos negativos que generaba el miedo en los
resultados de las empresas.
Para Deming (1989) la calidad y la productividad son contrarias y oponentes de la

gestión basada en el miedo; basadas en estas ideas Suarez (1997) considera que
el miedo influye negativamente en la cultura y en el ambiente de la organización;
los empleados no sentirán alegría ni placer por su trabajo, la comunicación estará
limitada y no habrá lugar para la innovación. “Deteriora las relaciones
interpersonales, afecta a la confianza de los empleados, fomenta comportamientos
defensivos, minimiza la cooperación y distorsiona la comunicación. Además,
produce desinterés por las metas de la organización y fomenta el pensamiento a
corto plazo”331.
Por otra parte Suarez (1997) al igual que otros autores como Deming (Citado por
Walton, 1988), Deming (1989), Scherkenbach (1994), Ryan & Oestreich (1999),
Lowe & McBean (Citados por Hartman, 2002) y Jericó (2006) consideran que los
estilos de dirección basados en el miedo, generan que las personas estén
concentradas en eliminar el peligro en vez de concentrarse en trabajar para
alcanzar los resultados planeados. Rafael Aguayo332 menciona lo anterior de la
siguiente manera: “El miedo es un motivador, pero no tiene como resultado
acciones constructivas. Puede producir intensas explosiones de productividad de
corta duración, pero no mejores resultados”333.
Autores como Suárez (1997) mencionan que por las características del miedo, “es
un hecho en la vida”, “todo el mundo experimenta miedo de un modo u otro”; este
siempre estará presente en la organización, es por ello que no debe permitir que
sus efectos destruyan la productividad de la organización. “El miedo puede ser
para una organización lo que la presión sanguínea alta es para el cuerpo
humano… ¡un asesino sigiloso! Puede pasar desapercibido, pero sus efectos son,
a pesar de todo, devastadores. Ryan y Oestreich lo comparan con el ruido de
fondo el cual pasa inadvertido hasta que interfiere sensiblemente con la capacidad
de las personas para comunicarse”334.
A continuación se citan los principales efectos que según los autores ya señalados
como Deming (Citado por Walton, 1988), Deming (1989), Scherkenbach (1994),
331
332
Ibíd., p. 72.
333
Ibíd., p. 72.
334
Ibíd., p. 79.
178
Suarez (1997), Ryan & Oestreich (1999), Lowe & McBean (Citados por Hartman,
2002) y Jericó (2006) atacan la organización cuando existe la presencia del miedo.
2.6.2.1 El Talento y la Creatividad: El Dr. Deming es uno de los primeros en

señalar que el miedo anula la motivación y la capacidad de reflexión de la
persona; este planteamiento está respaldado por lo que ya se ha mencionado
sobre la activación del sistema de alarma del cuerpo humano; el miedo es una
emoción capaz de retrasar y bloquear los impulsos eléctricos entre las neuronas.
“Con miedo somos menos creativos y envejecemos más rápido”335. Es por ello que
Jericó (2006) menciona que cuando el ser humano experimenta miedo, el miedo
secuestra las conexiones y de paso el talento. “En esa situación, es imposible que
nos orientemos al cliente, ejerzamos liderazgo o tengamos iniciativa. Alguien con
miedo está orientado exclusivamente hacia su jefe”336.
Autores como Prada (2002) consideran que el cerebro humano es el principal
aparato de la creatividad, en donde juegan unas funciones instintivas, emotivas y
racionales. La relación directa con el miedo, aparece en la dinámica neuronal y
los procesos de modos de pensamiento de los dos hemisferios cerebrales 337 con
los circuitos del miedo generados también en el cerebro. La generación del miedo
desde las funciones cerebrales someten a las nuevas ideas que podrían ser
creativas e innovadoras ya que las funciones cerebrales están enfocadas en
identificar la fuente o sujeto generador de miedo y la manera en que se
responderá a este.
Según Jericó (2006) la innovación se produce en ambientes de libertad, donde no

existe la penalización del error y las personas aportan sus ideas a la mejora. Para
esta escritora con un ambiente adecuado las personas podrían estimularse a
desarrollar ideas creativas y contribuir a sus organizaciones. Es por ello que el Dr.
Deming (1988) considera que las personas serán más creativas cuando se sientan
motivadas principalmente por el interés, la satisfacción y el desafío del propio
trabajo, y no por todo el repertorio relacionado con las presiones.
La creatividad hoy en día se ha convertido en una importante apuesta para

organizaciones de todo el mundo, Schnarch (2009) menciona que vivimos en una
“Cuarta Ola”338 que es la era de la creatividad y la innovación. Para este escritor,
los mayores logros de la humanidad han sido logros de la creatividad y en la
organización lo es también. “En la actualidad, por la gran cantidad de cambios
335
336
Ibíd., p. 93.
337
Según Schnarch (2009) las cualidades creativas se centran en el hemisferio derecho, en
contraste con el izquierdo, pero para Wycoff (1996) la creatividad resulta de la excepcional
interacción entre los dos hemisferios, en lugar de ser un producto del hemisferio derecho.
338
Seguida de una “Tercera Ola” nombrada así por Alvin Toffler caracterizada por la sociedad
informática.
179
acelerados en todos los planos, esta creatividad resulta aún más importante. Lo
que funcionó en el pasado no es válido en el presente; cerca de 80% de los
productos que hay en el mercado no existían hace diez años, la vida social y
laboral requiere modelos, métodos y sistemas más eficientes y atractivos, además
de justos.
Schnarch (2009) habla también de algunos frenos y bloqueos a la creatividad

entre los elementos que el autor considera que pueden entorpecer la creatividad
en la empresa aparece el precio de equivocarse, que como se ha mencionado a
lo largo de los tipos de miedo en la organización; está relacionado con el miedo al
castigo o a las represalias. Otra idea mencionada por el autor es la presión por
producir, la cual es una típica razón del uso del miedo; tipos de miedos
mencionados por Suárez (1997), Lowe & McBean (Citados por Hartman, 2002) y
Jericó (2006). Ofreciendo razones en un plano individual, Schnarch (2009)
considera que tanto el temor a lo desconocido como el miedo al ridículo son
frenos que imposibilitan o distorsionan el desarrollo de la creatividad. “La
creatividad es demasiado «recatada» para prodigarse en determinados ambientes,
y los de miedo no son precisamente sus novios preferidos”339.
2.6.2.2 La calidad de vida y la felicidad: Jericó (2006) considera que unos de los
precios que la organización paga por el miedo, tiene que ver con la calidad de vida
y la felicidad; esta autora habla sobre el “síndrome de la felicidad aplazada”
(deferred happiness syndrome), según un estudio realizado este síndrome afecta
al 40 porciento de los profesionales de los países desarrollados como Australia.
Las causas que se han atribuido son varias: una tiene que ver con la felicidad
sacrificada por el trabajo del presente, por la amenaza de que el futuro pueda
cambiar; por otra parte, aparece el pánico de tomar de riesgos que impliquen
perder la seguridad de lo que se tiene. “No hace falta vivir el síndrome de la
felicidad aplazada para saber que el miedo es un mal enemigo de nuestra calidad
de vida y de nuestra felicidad”340.
Aunque durante los últimos cincuenta años según señala Jericó (2006), se ha
aumentado el poder adquisitivo de las personas, también se han aumentado los
índices de depresiones. “Nuestra felicidad está en la sala de urgencias: dos de los
medicamentos más vendidos en el mundo son los antiulcerosos y los
antidepresivos. Es decir, estrés y tristeza341.
339
340
Ibíd., p. 100.
341
Ibíd., p. 100.
180
2.6.2.3 El cambio y la visión a largo plazo: El miedo al cambio ha sido sufrido
por muchas organizaciones que han considerado que conservar sus métodos
convencionales y tradicionales significara al igual que el pasado, el buen
desempeño y los buenos resultados para el futuro.
Según Jericó (2006) el miedo al cambio hace a la organización “miope” ante el
futuro, la visión a largo plazo se pierde y se enfoca al corto plazo; para esta
escritora un equipo con miedo es incapaz de ver más allá de la amenaza, por eso
el miedo lo resume como “Cortoplacismo”. “… sobra decir que las organizaciones
ancladas en el pasado son un buen aperitivo para sus competidores”342.
2.6.2.4 Generación de enfermedades: Pensar en perder el puesto de trabajo es

un tipo de miedo que puede resultar normal y común para trabajadores de todo el
mundo; aunque algunas investigaciones demuestran que este tipo de miedo
puede ir mucho más allá. Este ha sido el caso una investigación titulada
Organisational downsizing, sickness absence, and mortality: 10-town prospective
cohort study343 y publicada en 2004 en Finlandia; el objetivo de la investigación era
el de examinar si la reducción del personal en la organización era un predictor de
aumento de la ausencia por enfermedad y mortalidad entre los empleados.
Este estudio se llevó a cabo en una muestra de 22.420 empleados entre los 19 y
62 años de edad; donde se concluyó que la reducción del tamaño de la
organización (reducción de personal), puede aumentar las bajas por enfermedad y
el riesgo de muerte por enfermedad cardiovascular en aquellos empleados que
mantiene sus puestos de trabajo. Los resultados mostraban que los empleados
que habían experimentado reducciones importantes tenían un riesgo dos veces
mayor de muerte por enfermedades cardiovasculares después de los ajustes,
“Este estudio mostró una mayor tasa de absentismo laboral por enfermedad
certificada por un médico y un mayor riesgo de muerte después de la reducción
del personal entre las personas que permanecieron en el trabajo. La mortalidad
cardiovascular fue dos veces mayor después de la reducción de personal”344.
Según Vahtera et al. (2004) la identificación de factores de riesgo para la

mortalidad cardiovascular tiene especial relevancia para la salud pública, ellos
encontraron que la asociación entre la reducción del personal y la muerte
cardiovascular fue más fuerte en los años inmediatamente posteriores a las
reducciones de personal. En esta investigación no se encontraron resultados
correspondientes a otras causas de muerte, es por ello que para los autores la
342
Ibíd., p. 95.
343
VAHTERA, Jussi. et al. Organisational downsizing, sickness absence, and mortality: 10-town
prospective cohort study. Papers BJM [online], 23 February, 2004 [cited 5 March 2012]. Available
from <http://www.bmj.com/highwire/filestream/340742/field_highwire_article_pdf/0.pdf>.
344
Ibíd., p. 3.
181
reducción de personal puede actuar como desencadenante de enfermedad
cardiovascular fatal y un factor pronóstico en personas con enfermedades
cardiovasculares pre-existentes. Jericó (2006) que ha estudiado esta
investigación, considera que los motivos del aumento del riesgo de morir por un
ataque al corazón tiene que ver con la fuerte tensión e incertidumbre por ser los
siguientes en perder el puesto de trabajo, también porque debían realizar la misma
cantidad de trabajo pero con menos trabajadores.
Las condiciones externas al estudio, estaban relacionadas con un periodo de

recesión económica, donde la alternativa que ha sido desde antaño clásica fue la
de disminución de costes donde la primera medida es el recorte de personal; estas
condiciones son tan comunes en muchos países de todo el mundo, las crisis
económicas mundiales, las altas tasas de desempleo, las migraciones y muchas
otras variables más, se han convertido en factores que han llevado a empresas y
organizaciones a realizar reducción de personal, avivando el miedo en los
trabajadores de perder el puesto de trabajo, bajo este panorama no hay persona
excepta de sentir este tipo de miedo.
La gestión basada en el miedo incide en la generación de ciertas cartografías del

miedo que se han explicado con Marina (2006), entre estas están el estrés, la
ansiedad y la angustia; esto está sustentando en que las personas en la
organización tienen su propios miedos (miedo al fracaso, a perder el control, a
cambio, etc.), el miedo instrumentalizado en la amenaza o en actos como los
despidos, pueden alterar la duración e intensidad de esos miedos, convirtiéndolos
de un estado normal a patológico. El estrés se ha convertido en un gran
protagonista en el escenario de la organización; para Marina (2006) es un tipo de
miedo más amplio que se asemeja al miedo en el sistema de alarma y en algunas
de las reacciones.
Según Marulanda (2007) para los hombres el trabajo no solo es un derecho

fundamental como fuente de ingresos, sino que cumple un propósito social y
personal que permite el desarrollo intelectual, emocional y físico; a pesar de ello
esta autora reflexiona sobre considerar ciertas condiciones y características del
trabajo que deberían ser controladas y evaluadas con el fin de no afectar
negativamente la salud de los trabajadores. Cita la escritora:
El trabajador se ve expuesto a condiciones mecánicas, eléctricas, físicas,

químicas, biológicas, ergonómicas y psicosociales que están directamente
relacionadas con las características de la labor que realiza y con el
ambiente de trabajo donde desempeña esta labor (Cote, 2001). Estas
condiciones, llamadas factores de riesgo laboral, tienen el potencial de
182
afectar la salud del trabajador, de acuerdo con el tiempo, la frecuencia y la
345
intensidad de exposición al factor de riesgo .
Según esta autora, el riesgo laboral es toda circunstancia o situación en la que

aumenta la probabilidad de ocurrencia de un evento determinado. Aunque existen
diferentes factores de riesgo laboral, debido a que las condiciones tanto del
individuo como de su entorno están interrelacionadas y generan ciertas
percepciones y experiencias que inciden negativamente en su desempeño y salud.
Según los estudios de la salud, el estrés es un conjunto de reacciones de carácter

psicológico, emocional o del comportamiento, el cual se produce cuando el
individuo debe enfrentar demandas de su interacción con el medio (factores de
riesgo psicosocial) ante las cuales su capacidad de afrontamiento es insuficiente
causando un desbalance que altera su bienestar e incluso su salud. Si bien la
reacción del estrés está determinada por la gravedad misma de la situación,
también esta afinada por factores individuales y por el apoyo social.
En un sentido muy general, Gibson, Ivancevich y Donnelly (1996) definen el estrés

como una respuesta adaptativa que es surge como consecuencia de cualquier
acción, situación o acontecimiento del entorno que platee exigencias excesivas
para una persona. “Algunos investigadores restringen su definición de estrés a
desgracias personales, por ejemplo una enfermedad que pone en peligro la vida.
Otros incluyen una sucesión de acontecimientos que sugieren un cambio
significativo en el actual patrón de vida de un individuo, como la dificultad para
aclimatarse a los cambiantes requerimientos laborales. Los acontecimientos
vitales estresantes suelen ser socialmente indeseables.” Para estos autores, los
despidos son en su mayoría eventos socialmente indeseables. Para Marulanda
(2007) la definición de estrés en su investigación tiene que ver con el concepto de
Richard Lazarus, el cual define estrés “como un proceso sostenido en el tiempo,
en donde de manera regular un individuo percibe desbalance entre las exigencias
de una situación y los recursos con que él cuenta para hacer frente a dicha
situación (Lazarus, 1999)”346.
Para Marulanda (2007) la definición de estrés en su investigación tiene que ver

con el concepto de Richard Lazarus, el cual define estrés “como un proceso
sostenido en el tiempo, en donde de manera regular un individuo percibe
desbalance entre las exigencias de una situación y los recursos con que él cuenta
para hacer frente a dicha situación (Lazarus, 1999)”347. Aunque este autor señala
tres elementos sobre el proceso del estrés: la situación, los recursos de la persona
y la percepción de la persona sobre la situación y sus recursos, Marulanda (2007)
345
MARULANDA, Isabel Cristian. El Estrés Laboral: Enemigo de la Salud Mental y La Satisfacción
Con la Vida. Bogotá: Universidad de los Andes, Facultad de Ciencias Sociales, Departamento de
Psicología, Ceso, Ediciones Uniandes, 2007. 3 p.
346
Ibíd., p. 7.
347
Ibíd., p. 7.
183
la clave de estrés se encuentra en la relación que con el tiempo se establecen
entre cada uno de los elementos.
Continuando con Marulanda (2007) menciona que bajo la perspectiva de Lazarus

(1999) el estrés es un proceso donde se produce una especie de transacción entre
variables de índole ambiental, individual y los anteceden de aquella relación; de
esta forma la valoración que hace el individuo de los elementos incluidos, las
emociones surgentes y la forma en que afronta el individuo la situación, definen el
proceso de estrés.
Tabla 18. El estrés y la activación
AUTOR APORTE
Valdez & De Un estado de activación que depende de las evaluaciones que el organismo hace
Flores (1985) del entorno, donde dicho organismo, a través del sistema reticular, procesa la
información sensorial recibida y da una respuesta ante la misma.
“Respuesta” o también conocida como “activación”, se da por dos vías: una
Brannon y neural y otra endocrina, que se encuentran ligadas. El sistema nervioso es rápido,
Feist (2001) de acción breve y responde por vía neuronal mediante la emisión de
neurotransmisores. El sistema endocrino es más lento, de acción larga y
responde por vía sanguínea mediante hormonas.
Brannon & La respuesta endocrina aumenta la segregación de cortisol, cortisona y
Feist, (2001); corticosterona en el torrente sanguíneo. Por el otro lado, la respuesta neuronal
Conduit libera catecolaminas, precursores de los neurotransmisores adrenalina y
(1995) noradrenalina.
Esta activación, vista desde una perspectiva de tiempo, está conformada por tres
procesos: una reacción rápida, una semirrápida y una lenta. La respuesta rápida
está dada por la vía neuronal, pues el sistema nervioso autónomo activa la
Valdez & De segregación de catecolaminas, aumentando los niveles de adrenalina y
Flores (1985), noradrenalina; simultáneamente, se ven incrementados los niveles de prolactina,
Marulanda insulina, la hormona del crecimiento y las hormonas sexuales (andrógenos y
(2007) estrógenos). La reacción semirrápida está dada por la producción de ACTH, que
actúa sobre la corteza suprarrenal, y finalmente, la reacción lenta está dada por la
producción de glucocorticoides. La reacción rápida del estrés dura unos pocos
minutos, a diferencia de la reacción lenta, cuyos efectos pueden durar hasta 15
días en el organismo.
Al incrementarse rápidamente la adrenalina y la noradrenalina, se aumentan la
Conduit frecuencia cardiaca, la producción de insulina, la frecuencia respiratoria, la
(1995) irrigación sanguínea en músculos, la dilatación de los bronquios y las pupilas,
disminuyendo la actividad intestinal, etc., y en general, preparando al cuerpo para
un enfrentamiento o una huida.
Valdez & De Las reacciones semirrápida y lenta generan un incremento en glucocorticoides,
Flores (1985) los cuales tienen un efecto antinflamatorio, antialérgico, depresor de la
hematopoyesis y supresor de las reacciones inmunitarias.
184
Al relacionar estas respuestas neuroendocrinas con indicadores psicológicos; a
mayor esfuerzo por responder a la situación, se genera una mayor activación del
Ursin & Olff sistema simpático-adreno-medular, el cual tiene repercusión directa sobre los
(1993) sistemas cardiovascular, pulmonar y digestivo; por otro lado, está la percepción
de confort o disconfort ante la situación; a mayor disconfort, mayor activación del
sistema hipotalámicopituitario-adrenocortical, lo cual tiene mayor repercusión
sobre el sistema inmune.
Fuente: MARULANDA, Isabel Cristian. El Estrés Laboral: Enemigo de la Salud

Mental y La Satisfacción Con la Vida. Bogotá: Universidad de los Andes, Facultad
de Ciencias Sociales, Departamento de Psicología, Ceso, Ediciones Uniandes,
2007. p. 35 – 36.
Cita Marulanda (2007) “Una vez vistos estos elementos psicobiológicos del estrés,
es claro que no es posible separar las condiciones físicas de las personas de sus
condiciones psicológicas, pues una situación potencial de amenaza, daño o
desafío activa no sólo un proceso cognitivo-emocional sino biológico que, como
vimos anteriormente, implica la activación de los diferentes subsistemas del
cuerpo”348.Por otra parte el estrés deriva ciertas patologías que se conocen como
las reacciones de estrés que pueden ser por la persistencia de este o por su
intensidad, donde el mecanismo fisiopatológico de una enfermedad es activado.
Bajo el Decreto 2566 del 7 de julio de 2009 se adoptó la Tabla de Enfermedades
Profesionales para efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales, en
donde aparecen incluidas las Patologías causadas por estrés en el trabajo.
Estas patologías hacen alusión a trabajos con sobrecarga cuantitativa, demasiado

trabajo en relación con el tiempo para ejecutar, trabajo repetitivo combinado con
sobrecarga de trabajo. Trabajos con técnicas de producción en masa, repetitivo o
monótono o combinados con ritmo o control impuesto por la máquina. Trabajos
por turnos, nocturno y trabajos con estresantes físicos con efectos psicosociales,
que produzcan estados de ansiedad y depresión, Infarto del miocardio y otras
urgencias cardiovasculares, Hipertensión arterial, Enfermedad acidopéptica severa
o Colon irritable349.
A continuación se muestran las patologías relacionadas con el estrés en el trabajo

según el Decreto 1832 de 1994:
348
MARULANDA, Isabel Cristian. El Estrés Laboral: Enemigo de la Salud Mental y La Satisfacción
Con la Vida. Bogotá: Universidad de los Andes, Facultad de Ciencias Sociales, Departamento de
Psicología, Ceso, Ediciones Uniandes, 2007. 36 p.
349
Protocolo Clínico Administrativo Patologías derivadas del estrés (Unidad de Medicina del
Trabajo) [En línea]. Colombia: SOS Occidental de Salud, 2011 [Citado el 7 de Mayo de 2012].
Disponibles desde Internet:
<https://www.sos.com.co/ArchivosSubidos/Internet/Publicaciones/UMT/Protocolos%20Enfermedad
es/8-StressLaboral.pdf>
185
Tabla 19. Patologías relacionadas con el Estrés en el trabajo.
DECRETO 1832 DE DENOMINACIÓN

CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL DE ENFERMEDADES 10º VERSIÓN (CIE 10) OTRAS DENOMINACIONES
1994 DEL PROTOCOLO
Episodio aislado de reacción

depresiva.
Depresión mayor,
Episodios depresivo Depresión psicogénica.
episodio único.
Depresión mayor (sin síntomas
psicóticos).
Estado de Ansiedad.
Trastorno de Ansiedad
Trastorno de ansiedad generalizada Neurosis de ansiedad.
Generalizada.
Estados de Reacción de ansiedad.
Ansiedad y Trastorno de Estrés
Trastorno de estrés postraumático. Neurosis Traumática.
Depresión Postraumático.
Trastorno de Adaptación.
Reacción depresiva breve.
Reacción depresiva prolongada.
Trastornos de ajuste. Trastorno de
Con predominio de otras emociones.
Trastornos reactivos. Adaptación.
Con predominio de alteraciones disociales.
Con alteración mixta de emociones y disociales.
Otros trastornos de adaptación con síntomas específicos.
Infarto de miocardio y otras cardiopatías isquémicas del corazón. Infarto del miocardio y
186
Angina de pecho. otras cardiopatías
Infarto agudo del miocardio. isquémicas del
Infarto y del Infarto subsecuente del miocardio. corazón.
Miocardio y otras Enfermedades cerebrovasculares. Accidente cerebrovascular. Accidente cerebro
urgencias Hemorragias subaracnoideas. vascular.
cardiovasculares Hemorragias Intraencefálica.
Otras hemorragias intracraneales no traumáticas.
Infarto cerebral
Oclusión y estenosis de las arterias cerebrales sin ocasionar infarto cerebral
Hipertensión arterial Hipertensión arterial esencial o primaria. Esencial o Primaria.
Ulcera Gástrica.
Enfermedad Ulcera duodenal.
Ulcera Péptica Ulcera Péptica
acidopéptica severa Ulcera Péptica, de sitio no especificado.
Ulcera Gastroyeyunal
Síndrome del colon irritable. Síndrome del intestino irritable.
Síndrome del intestino
Colon Irritable Síndrome del colon irritable con diarrea. Colon Espástico, colitis Nerviosa.
irritable
Síndrome del colon irritable sin diarrea. Colitis Mucosa
Fuente: Protocolo Clínico Administrativo Patologías derivadas del estrés (Unidad de Medicina del Trabajo) [En
línea]. Colombia: SOS Occidental de Salud, 2011 [Citado el 7 de Mayo de 2012]. Disponibles desde Internet:
<https://www.sos.com.co/ArchivosSubidos/Internet/Publicaciones/UMT/Protocolos%20Enfermedades/8-
StressLaboral.pdf>
De acuerdo con la Organización Mundial para la Salud (OMC, 2008) el estrés
genera efectos tanto para el individuo como para las empresas, bajo esta
publicación se cita lo siguiente:
 Efectos sobre los trabajadores; el estrés relacionado al trabajo

puede conducir a diversos problemas de salud que afectan la
salud fisiológica y psicológica, así como el proceso cognitivo y las
conductas del trabajador. No se debe cometer el error de pensar
en los riesgos psicosociales y organizacionales como meros
riesgos a las salud psicológica (Cox, 1993). Las ausencias por
enfermedad debidas a problemas de salud mental, músculo
esqueléticos o cardiovasculares pueden ser el resultado, y la
incapacidad laboral o la muerte pueden ser eventualmente la
consecuencia.
 Efectos sobre las compañías; el estrés relacionado con el
trabajo puede afectar el desempeño corporativo debido a los
costos asociados con un creciente ausentismo y rotación de
personal, aumento en las tardanzas, reducción en el desempeño
y productividad, reducción en las tasas de crecimiento y
ganancias, reducción en la calidad de trabajo y sus productos,
aumento en las prácticas laborales inseguras y en las tasas de
accidentes, aumento en las quejas de clientes, sustitución de
trabajadores ausentes, adiestramiento de trabajadores sustitutos,
aumento de casos de violencia, aumento de las enfermedades
ocupacionales y aumento de los costos debido a todo lo anterior.
Continuando con la OMC (2008), el estrés relacionado con el trabajo es un patrón

de reacciones que ocurren cuando los trabajadores confrontan exigencias
ocupacionales que los retan para hacer frente a la situación, es por ello que
cuando existe un desequilibrio entre las exigencias ocupacionales y los recursos
del entorno o personales con los que cuenta el trabajador, aparecen un serie de
reacciones que están relacionadas con:
 Reacciones fisiológicas al estrés:

o Aumento del ritmo cardíaco
o Aumento de la presión sanguínea
o Aumento de la tensión muscular
o Sudoración
o Aumento en la producción y secreción de adrenalina
o Respiración superficial con mayor frecuencia.
 Reacciones Emocionales:
o Miedo
o Irritabilidad
o Humo depresivo
o Ansiedad
187
o Motivación disminuida
 Reacciones Cognitivas:
o Atención disminuida
o Reducción de campo de percepción
o Olvidos
o Pensamientos menos efectivos
o Reducción en la capacidad de solución de problemas
o Reducción en la capacidad de aprendizaje
 Reacciones Conductuales:
o Disminución de la productividad
o Aumento en el consumo de cigarrillos
o Aumento del consumo de drogas y/o alcohol
o Cometer errores
o Reportarse enfermo
No solo las reacciones a nivel del individuo y de la organización han sido un

motivo para desarrollar un sin número de investigaciones entorno al estrés, sino
también las estadísticas que el estrés reporta a nivel mundial. Como menciona
Marulanda (2007) las estadísticas de accidentes, enfermedad, pensión y muerte
por causas asociadas a condiciones laborales, ha despertado el interés mundial
por estudiar y comprender el efecto de los factores de riesgo laboral sobre la salud
de los trabajadores.
Marulanda (2007) señala que en Colombia según el Ministerio de la Protección

Social, indica que se presentan 26,5 casos de diagnóstico de enfermedad
profesional por cada 100.000 habitantes afiliados al sistema y 22 casos por cada
100.000 trabajadores cotizantes del sistema general de riesgos profesionales.
Las estadísticas del sistema general de riesgos profesionales que

corresponden al año 2003, publicadas por el Ministerio de la protección
social (MPS, 2004b), indican que en una población de 4’602.468
trabajadores afiliados al sistema hubo un incremento del 51% de los casos
de accidente laboral reportado entre 1994 y 2003, y un incremento del 57%
en los casos de muerte por causas laborales para el mismo período350.
En Colombia existen ciertos estudios que revelan como es el panorama

relacionado con la salud mental y el tipo de trastornos asociados, en la siguiente
tabla se resumen algunos de ellos:
350
MARULANDA. Op. cit., p. 4.
188
Tabla 20. Estudios de Trastornos en Colombia
ESTUDIO INVESTIGACIÓN Y RESULTADOS
Estudio Nacional Señalan que el mundo 5 de cada 10 incapacidades son de origen

de Salud Mental psiquiátrico; el estudio se aplicó a una muestra de 4.544 entrevistados en
Colombia 2003 una población con las edades entre los 18 y 65 años, los resultados
mostraron que el trastorno más frecuente reportado por los entrevistados, fue
el trastorno de ansiedad con una participación del 19,3% del total de
trastornos mentales. Con el resultado de la investigación, se concluyó que
dos de cada cinco personas presentan al menos un trastorno mental en
algún momento de su vida y que aquellos trastornos que prevalecen dentro
de la población son los trastornos de ansiedad.
Situación de En el estudio se encontraron 16.316 casos de personas diagnosticadas con

Salud del Valle algún trastorno mental, el mayor número de casos se encuentra en el género
del Cauca 2009 femenino con una participación del 53% y para el caso de los hombres del
47%. Para el caso de las mujeres el rango de edad donde más casos se
presentan los trastornos mentales es de los 14 y 18 años de edad, mientras
que para el caso de los hombres los trastornos mentales se presentan con
mayor frecuencia entre los 19 y 23 años de edad. Agrupando los trastornos
mentales, se descubrió que la categoría que agrupa los trastornos
neuróticos, por estrés y somatomofos (F-40 a F-48: está relacionado con la
clasificación internacional de enfermedades 10º versión (CIE 10), aunque en la
actualidad se usa el termino de trastornos de ansiedad para denominar este grupo de
trastornos, en la investigación se usan los términos usados en el CIE 10 ) aportan el
mayor porcentaje, el cual es el 23%.
Perfil de algunos Se reportaron a la Secretaría Departamental de Salud del Valle 52.850 casos
eventos diagnosticados con alguna patología mental. El análisis de los trastornos
relacionados con originales (sin agrupar), tal como fueron reportados por las diferentes
la Salud Mental instituciones, permite observar que el trastorno de ansiedad no especificada
en el Valle del con 6.213 casos, fue el de mayor frecuencia (11,8%); le sigue el trastorno
Cauca (2011) mixto de ansiedad y depresión, con 4.683 casos que corresponden al 8,9% y
en el tercer lugar aparece la esquizofrenia indiferenciada con 2.541 casos
que corresponden al 4,8%. Entre las 40 primeras causas que aportan el
70,2% del total, 9 son por trastornos neuróticos (15.807) y aportan el 43% de
los primeros 40 diagnósticos. Le siguen los trastornos del humor, los cuales
aportan 7.878 casos que representan el 21% de las primeras 40 causas de
consulta. En el tercer lugar aparecen los trastornos relacionados con la
esquizofrenia y trastornos delirantes, 5.310 casos que corresponden al 14%.
Esto quiere decir que el 78% de las 40 primeras causas las agrupan estos
tres grupos de trastornos (del humor, neuróticos y los relacionados con la
esquizofrenia).
Diagnóstico de El estudio basado en los datos reportados por los RIPS (Registro Individual
Salud Mental Cali de Prestación de Servicios de Salud), revela que en Cali se realizó la
(2011) atención de 32.126 casos de salud mental (trastornos). Donde el 60,39%
corresponde consultas atendidas de la población femenina. Del total de los
casos atendidos, el 33,71% señala que son casos de trastornos de ansiedad.
Fuente: MPS (2005, 2011) y Gobernación Valle del Cauca (2009, 2010).
189
2.6.2.5 La productividad: Suarez (1997) señala que en organizaciones donde el
miedo es usado desde la gestión, hace que la mayoría de los empleados
falsifiquen los datos con el fin de que la medición de los procesos arroje buenos
resultados y de esta manera evitarse castigos o represalias; lo que no tendrían
sentido pues la productividad en muchas organizaciones es medida por medio de
indicadores y gráficos de control de los procesos, donde estos resultados no
aportarían a la verdadera medición de resultados ni a la mejor continua. “El miedo
ha llevado a empleados de todos los niveles a dar cifras incorrectas y a llevar a
cabo acciones que van en detrimento de la organización, pero que, a corto plazo,
les ayuda a escapar de la situación de peligro”351.
La manipulación de estos datos tiene como resultado tomas de decisiones
basadas en errores y datos faltos, como cita Suarez (1997) se crea una ilusión de
la productividad, que a su vez genera confusión y desconfianza. “Como dijo Bill
Scherkenbach, un experto norteamericano en calidad total, “con una combinación
de miedo e ignorancia, se puede someter cualquier proceso a control estadístico”.
El Dr. Deming señaló, donde hay miedo… habrá cifras erróneas. Las palabras de
Cardenal De Retz, en 1718, “de todas las pasiones, el miedo es la que más
debilita nuestro buen juicio” siguen siendo importantes en las empresas de hoy” 352.
Menciona Suarez (1997):
Las organizaciones orientadas a la calidad total requieren un sistema de

toma de decisiones basado en los datos. Es peligroso fiarse de datos
contaminados por el miedo. Por este motivo, es muy difícil tratar los
problemas técnicos de calidad y productividad sin abordar primero el
sistema social de la organización. Las repercusiones del miedo afectan
tanto a la efectividad de la organización como a la calidad de vida en el
trabajo. Es muy difícil separa los sentimientos y las emociones de la
productividad y la calidad del trabajo de las personas. Es natural que la
gente se tome el trabajo a un nivel muy personal y en este proceso se
pierde bastante la objetividad. Cuando surgen asuntos con repercusiones
negativas que afecta a los empleados, las emociones predominan y
oscurecen la razón. Como dijo el famoso Edmund Burke, en 1756,
“ninguna pasión elimina tan eficazmente la capacidad de actuar y razonar
de la mente como lo hace el miedo””353.
Relacionando las características que presenta en el ser humano en términos de

reacciones psicológicas, fisiológicas y conductuales ante la experimentación del
miedo, la productividad y el desempeño del ser humano se anula. Los
pensamientos irreales, el sentimiento de fracaso, aumento del cansancio físico y
mental, el aumento de la frecuencia cardiaca, el temblor, los dolores musculares,
las perturbaciones estomacales, la ira, el bloqueo, la urgencia de huida; cualquiera
351
352
Ibíd., p. 76.
353
Ibíd., p. 77.
190
de las reacciones que experimente el individuo lo alejan de realizar bien su
desempeño y ser productivo; la persona va estar enfocada en protegerse de la
amenaza, del sujeto que genera el miedo, es por ello que pensar que un individuo
pueda hacer bien su trabajo y más rápido de lo habitual es un poco ilógico, ya que
el ser humano responde con características que son totalmente opuestas a las
condiciones optimas para ser productivito y desempeñar correctamente el trabajo.
2.6.2.6 La cultura y el clima organizacional: Suárez (1997) define el efecto del

miedo en la cultura de la organización comparándolo con el “fenómeno del sapo
hervido”. Este nombre está relacionado con un experimento psicológico de
respuesta fisiológica clásica en la que se utilizaron dos sapos; el cual consistía en
colocar a uno de los sapos en una olla de agua fría en fuego, donde se fue
aumentando la temperatura paulatinamente. Con este experimento se comprobó
que si el cambio en temperatura es suficiente lento y gradual, el sapo se irá
adaptando a la temperatura y permanecerá en la olla hasta que el agua hierva y al
final morirá. Como el cambio de la temperatura fue tan lento, no produjo ninguna
respuesta en el sapo y este murió; pero si se pone el otro sapo en el agua ya
hirviendo, este saltará de inmediato y sobrevivirá.
Suárez (1997) considera que el al igual que el primer sapo las organizaciones no
se percatan de los cambios paulatinos que deterioran el ambiente del trabajo; “El
deterioro de la moral, de la valoración personal y de la iniciativa ocurre muy
lentamente. Sólo cuando miramos hacia atrás podemos darnos cuenta de la
decadencia”354. El autor considera que existen mucho comportamientos que
pueden observar se en las reuniones y ambiente laboral, los cuales pueden decir
mucho sobre la cultura y clima de la organización en relación con el miedo en el
trabajo. “Algunos ejemplos son las batallas territoriales entre departamentos, la
falta de cooperación, la falta de lealtad y confianza, las amenazas directas e
indirectas, la tensión por no cometer errores, la resistencia al cambio, las
propuestas internas, la retención de información por parte de unos pocos”355.
La utilización del miedo entre los empleados genera un aumento de desconfianza,

algo que es totalmente perjudicial para el desempeño de los equipos de trabajo y
para la comunicación organizacional. La percepción de los empleados sobre el
clima de trabajo va ser hostil, los trabajadores en estos tipos de ambientes no
pueden comunicar problemas y por ende se generan errores y fallas; la
participación en la mejora continua de procesos y la innovación de bienes y
servicios desaparece, las personas no perciben la suficiente confianza como para
aportar nuevas ideas y creer que estas puedan ser tenidas en cuenta, estos
ambientes suelen generar insatisfacción en los trabajadores, altos índices de
354
Ibíd., p. 80.
355
Ibíd., p. 81.
191
rotación; factores organizaciones que como ha investigado Robbins (2004) aunque
pueden ser de humanos, están íntimamente relacionados con los resultados de la
organización; en últimas son los seres humanos quienes ejecutan las actividades,
procesos, tareas, estrategias y demás acciones en las organizaciones.
En resumen se puede señalar los efectos del miedo pueden manifestarse de

diversas maneras en la cultura y clima de las organizaciones, es por ello que
Suárez (1997) propone la siguiente gráfica sobre los signos de miedo en el lugar
de trabajo:
Figura 13. Signos de miedo en el lugar de trabajo
Fuente: SUÁREZ, Gerald. Tres expertos en calidad: el miedo en las

organizaciones. Asturias (España): Asturias Business School, 1997. 80 p.
192
CAPÍTULO III
DESARROLLO
193
3. DESARROLLO PRÁCTICO
En este capítulo se busca responder las preguntas problemas y cumplir con los
objetivos prácticos a través de información de fuentes primarias; como se
menciona en la metodología las fuentes primarias en la presente investigación
fueron las encuestas. Una vez analizada la información obtenida por estas fuentes
primarias, se realiza una comparación con el marco teórico.
3.1 PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
Una vez concluida la elaboración de las 249 encuentras se procedió a procesar la

información mediante el uso del programa estadístico IBM SPSS Statistics 20;
donde se procesó toda la información de aquellas preguntas que tenían
respuestas cerradas, preguntas de la número dos (2) a la diecisiete (17).
En este procesamiento de información, se calcula como estadística descriptiva la

edad de la muestra (incluidas las medidas de dispersión), mientras que para las
preguntas se realizó un cálculo de distribución de frecuencia de las respuestas
abiertas que daban los encuestados son usadas en el análisis de la información
con respecto a los datos estadísticos analizados. Una vez conocidas las
frecuencias de las respuestas se debía generar relaciones sobre estas, para poder
hacer mayores apreciaciones e inferencias sobre las variables de estudio; es por
ello que en su mayoría las frecuencias se incluían en tablas de contingencia que
permitieron comparar las variables cualitativas con lo que decía la teoría y otras
investigaciones que se habían realizado sobre el miedo en la organización.
Por otra parte para graficar los resultados de las encuestas se utilizaron tanto el
software estadístico IBM SPSS Statistics 20 como Microsoft Excel, con el fin de
tener gráficamente un mejor diseño y representación de los resultados. Entre las
representaciones gráficas de la distribución de frecuencia de las respuestas,
aparecen Histogramas y gráficas de barras y torta.
194
3.2 ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
3.2.1 Datos demográficos y perfil del encuestado
Como se mencionó sobre la población en la metodología de la investigación; las

personas a quienes se les aplicó la encuesta eran estudiantes de los programas
de posgrados de la Facultad de Ciencias de la Administración de la Universidad
del Valle. La encuesta que se aplicó a 249 estudiantes arrojó los siguientes datos
sobre los géneros:
Tabla 21. Distribución por género
Género
Frecuencia % % %
válido acumulado
Válidos Femenino 149 59,8 59,8 59,8
Masculino 100 40,2 40,2 100,0
Total 249 100,0 100,0
Fuente: Cálculos propios
Como se observa en la tabla 21 la mayoría de los estudiantes encuestados son

mujeres con un 59,8% del total de encuestados, mientras que los hombres
representan el 40,2% del total de los estudiantes. Por otra parte, según los
resultados de la información el promedio de la edad de los encuestados es de 34
años, donde el menor de los encuestados era de 22 años y el mayor de ellos era
de 58 años de edad. En la siguiente tabla se observan los respectivos cálculos
estadísticos descriptivos:
Tabla 22. Estadísticos descriptivos de la muestra
Estadísticos descriptivos
N Mínimo Máximo Media Desv. típ.
Edad 249 22 58 33,62 7,078
N válido (según lista) 249
Fuente: Cálculos propios
195
Los estudiantes encuestados laboran en organizaciones tanto públicas como
privadas, en el anexo (B) se encuentran las empresas que se identificaron en el
análisis de los datos. Como los estudiantes están realizando diferentes estudios
de posgrados, los puestos varían según la empresa y su enfoque de estudio, los
cargos identificados en el análisis de los datos se encuentran en el anexo (C).
El análisis de variables no tiene en cuenta puntualmente el cargo y la empresa,

sino que se esperaba tener información de los distintos tipos de organizaciones y
de los distintos tipos de puestos o cargos en la organización respectiva; es por
ellos que aparecen identificados cargos desde alta gerencia hasta cargos de baja
responsabilidad; lo cual permite tener una visión mucho mas general y ampliada
del mundo empresarial y laboral.
3.2.2 El significado y la participación del miedo en la organización
3.2.2.1 Pregunta 1: ¿Qué entiende usted por miedo?
De acuerdo con el diseño de la encuesta, esta presenta una primera pregunta

totalmente abierta (cualitativa) que busca conocer en palabras de los encuestados
qué significado tienen sobre el concepto de miedo; en la siguiente tabla se
resumen las ideas que dieron los encuestados:
Tabla 23. Resumen de las definiciones del miedo según los encuestados
DEFINICIONES DEL MIEDO
“El temor a generar, tanto en otros como a un mismo, un daño físico o mental. Un sentimiento que
se acompaña del pánico y que no permite a las personas desarrollar sus capacidades
potenciales”.
“Lo que nos intimida, algo que nos causa temor”
“Es la característica que condiciona un comportamiento”
“Es un sentimiento o emoción que negativa que nos bloquea para lograr nuestros objetivos”.
“Temor a cualquier situación, proceso u objeto (ser vivo o inerte)”.
“Temor a realizar una actividad por primera vez o que se tenga duda”.
“Es el sentimiento que se genera al enfrentarse a algo desconocido”.
“Temor a expresar lo que se opina, lo que se piensa, por que se toman represalias de alguna
196
índole”
“A lo desconocido, lo que no puedo controlar”.
“Son todas aquellas sensaciones que tienen una persona al pensar que algo o alguna situación
puede salir mal”.
“Sentimiento generado en la relación con el miedo externo, temor, inestabilidad, inseguridad. No

tener la seguridad de conocer el medio que se explore o permanece”.
“Temerosidad que altera la emoción de las personas”.
“Situaciones o sentimientos de ansiedad y temor frente a algo o alguien”.
“Falta de seguridad, paz”
“Represión para hacer o decir”
“Es un sentimiento que anula la seguridad de la persona por tanto retrae su capacidad de
razonar”
“Un sentimiento que no me deja hacer algo o me aleja de algo”
“Es la emoción que sentimos los seres a la falta de alguna de nuestras necesidades”
“Una situación de intranquilidad ante situaciones adversas”
“Miedo es una inseguridad frente a una situación desconocida por factores condicionantes”.
“No querer sentir, hacer, mirar, tocar algo determinado, evitarlo”
“Lo que impide tener algún tipo de comportamiento hacia algo en particular, así mismo como un
sentimiento asociado a inseguridad”.
“Percepción de inseguridad o daño potencial frente a alguien o algo”
“Una conducta resultado de alguna acción que se genera por cuestiones intimidatorias, de peligro
o cualquier riesgo que una persona considera malo”.
“Es una sensación de no poder lograr las cosas y que por no hacerla va a tener una
consecuencia”
“Reacción al cambio”
“Temor, angustia por alguna situación”
“Es una emoción que paraliza”
“Posibilidad de ocurrencia de algo que me pueda afectar”
“Es una actitud que se toma cuando pensamos que algo va a salir mal o que puede hacer daño y
casi que estamos de que así va hacer ocasionándose una mala acción y errores”
197
“Sentimiento de pánico e inseguridad que se presenta en determinadas situaciones”
“Es una sensación que nos incomoda”
“El miedo es una sensación que tienen los seres humanos a lo desconocido o lo que no tienen
control”
“Reacción ante una situación inesperada o ante algo futuro que genera incertidumbre”
“Reacción a lo desconocido que genera incertidumbre”
“Lo que genera una sensación negativa a nivel cerebral”
“Temor de enfrentar algunas situaciones”
“Miedo siento cuando peligra mi vida o la de mi familia”
“Temor a dar un paso en falso (fracaso)”
“Es el temor que se caracteriza por un sentimiento desagradable y que se presentan a causa de la
percepción de un peligro que puede ser real o supuesto”.
“Situación que no permite estar en los cinco sentidos”
“Condición de inseguridad por falta de habilidades o capacidad de hacer algo”.
“Fobia al no querer hacer algo, temor inducido al hacer las cosas mal”
“Reacción adversa a algo”
“Una tensión que te oprime el pecho y el estomago y logra en muchas ocasiones dejarte quieto y
hasta muerto”
“Expresión física y/o sicológica que me impide hacer alguna cosa”
“Aversión a una situación que genera riesgo físico, emocional o desestabilización económica o
una perdida”
“Enfrentar cambios”
“Por miedo, la actuación de no saber cómo relacionarse, ni de hacer los procesos debidamente y
en la toma de decisiones”.
“El miedo es una emoción útil y necesaria para la conservación de la persona, concientización del
riesgo y del instinto de muerte, sin embargo se puede tornar negativo cuando te paraliza,
propiciándote bloqueos y barreras que te generan estancamientos o embotamientos a nivel
personal, laboral y social”.
“Reacción de los sentimientos por momentos de frustración”
198
“Es un sentimiento de angustia en el aspecto laboral, de que sea criticado o regañado por la
dirección”
“El miedo tiene muchas derivaciones en una empresa y se presenta en: cumplimiento de metas,
objetivos, negociación, convención, entorno económico, situación de la empresa”.
“Temor a enfrentar alguna experiencia que vivió en algún momento de la vida”
“Es el temor frente a una situación particular temor a ser cuestionado, temor a ser ridiculizado,
temor a ser despedido”.
“Temor que se le crea a una persona para obligar a realizar algo”
“Miedo organizacional se refiere a miedo a perder su puesto, a que sus ideas no sean tenidas en
cuenta y por ende prefiere no participar”.
“Es la manera de presión sobre una persona que conlleva a que esta se sienta reprimida con
respecto a su actuar y pensar”
“Predisposición hacia algo, cohibición”
“El sentimiento de rechazo a una circunstancia que probablemente pueda afectar la integridad
física o emocional o la calidad de vida, dicho rechazo se da por el análisis de las consecuencias
negativas asociadas al evento”.
“Es el estado del organismo humano que experimenta cuando se siente amenazado por algo o
alguien”
“Toda inseguridad que se genera frente a situaciones o personas, o toda presión que ejerce un
individuo para generar inseguridad a su subalternos o a su entorno aprovechándose de su cargo o
forma de ser (intimidante, grosero, gritos, etc.)”
“Falta de ánimo o iniciativa para asumir o enfrentarse a alguna situación”.
“Temor a enfrentarse alguna situación puntual o a alguna persona o miedo al fracaso y a la

frustración que conlleva el mismo”.
“Barrera para ejecutar o realizar alguna actividad”
“Es la situación que sienten los empresarios al dar el primer paso hacia el comienzo de un negocio
en el mercado”.
“Reacción frente a una situación”
“Temor que se siente ante un acontecimiento que se vive. Las empresas se encargan de tener
jefes que causan temores por alto índice de desempleo”.
Fuente: Encuestas aplicadas por el investigador.
199
En conclusión para la mayoría de los encuestados, el miedo es una emoción que
no permite la tranquilidad y la paz de los individuos, y los efectos que tiene en las
actividades cotidianas son perjudiciales. En el análisis del miedo en la
organización y de esta investigación es de gran importancia orientar el significado
o definición del miedo como aquella emoción que afecta al individuo y no permite
que desarrolle su potencial y que tenga el mejor de los desempeño tanto en la vida
como en las actividades laborales. Lo que significa que los argumentos dados por
los encuestados son válidos para el análisis de los datos y para el desarrollo de la
investigación.
3.2.2.2 Pregunta 2: ¿Considera usted que en su empresa se fomenta el miedo

para lograr los objetivos?
De acuerdo con los resultados de las encuestas, el 31,3% de los estudiantes

encuestados consideran que en sus organizaciones se fomenta el miedo para el
logro de objetivos, mientras que el 68,7% consideran que en este evento no ocurre
en sus organizaciones.
Tabla 24. Frecuencia de la consideración del fomento del miedo para el logro
de objetivos
Frecuencia % % %
válido acumulado
Válidos No 171 68,7 68,7 68,7
Si 78 31,3 31,3 100,0
Total 249 100,0 100,0
Fuente: Cálculos propios.
Como se muestra en la siguiente gráfica, el 31% de los encuestados respondió Si

a esta pregunta 2, de ese 31% de estudiantes encuestados, el 39% son hombres y
el 61% son mujeres; lo que resulta lógico teniendo en cuenta que
aproximadamente el 60% de los encuestados son mujeres mientras que solo el
40% restante son hombres. Adicional a la anterior deducción, este resultado abre
un debate y discusión sobre quienes son más miedosos los hombres o las
mujeres; lo que requeriría tener porcentajes de géneros iguales y también
200
características similares en los puestos de trabajos y organizaciones donde
laboran.
Gráfica 1. % de Mujeres y Hombres que consideran que en sus

organizaciones se fomenta el miedo como herramienta de gestión
Esta pregunta aunque tenía dos respuestas (No o Si), tenía el campo abierto
(cualitativo) que permitía conocer la justificación de los encuestados sobre por qué
consideran que en sus organizaciones se fomenta el miedo para lograr los
objetivos. En la siguiente tabla se reúnen las razones dadas por estos:
Tabla 25. Argumentos de la participación del miedo en las organizaciones de

los encuestados
ARGUMENTOS
“Por los constantes pronunciamientos de la administración frente a la privatización”.
“Mi jefe piensa que el miedo es el motor que mueve al mundo”
“Muy sutilmente, uno sabe que siempre está en juego la renovación del contrato”.
“El modelo de administración utilizado está basado en infundir temor en los colaboradores”.
“Porque cuando se ve que no se logran las metas hay amenaza”
201
“Empresa comercial…área de ventas”
“Hay inseguridad en el puesto de trabajo”
“Presionan con los sueldos y estabilidad”
“Constantemente envían memorandos para cumplir con las metas”
“Se utiliza la presión del tiempo”
“El miedo se utiliza en la contratación y el desempeño”.
“Se imponen procesos”
“Por cumplimiento de metas y evaluaciones si no se cumplen condicionaban la permanencia en el

trabajo”
“A través del desempleo como arma para manipular las exigencias de los accionistas”.
“Se acude a la amenaza persuasiva para invitar a cumplir metas aunque muy sutilmente”.
“Al ser los objetivos cuantificables, se prevé siempre una presión para su logro”.
“Se promueve mucho la competencia, el efecto sobre la evaluación de desempeño y hay mucha
presión”.
“Existe una constante presión frente al logro de objetivos para conservar el trabajo”.
“Los contratos son a termino fijo y se renuevan según el desempeño”.
“Generan en los discursos amedrantación”.
“Cuando hay alguna falla me recuerdan que mi contrato puede ser terminado”.
“Utilizan poder para meter miedo y hacer cumplir”
“Jefe autoritario”
“Cumplimiento de objetivos o bajo rendimiento y calificación baja de desempeño”
“Generan presión para cumplir metas”
“Amenazas de despidos y recortes”
“Como en todas se tiene el temor a perder el empleo por no cumplir objetivos”.
“A veces se amenaza en lugar de motivar para asignar una función”.
“El contrato era verbal, habían amenazas, para querer que renunciara me hacían la vida
imposible”.
202
“Porque la gerencia no presenta una actitud de receptividad ante ideas de malas actividades
realizadas”.
En resumen se puede destacar que los encuestados que si consideran que en sus
organizaciones se fomenta el miedo para el logro de objetivos, consideran que los
principales motivos son porque hay amenaza de perder el puesto y son
amenazados y presionados para cumplir con las metas. Por otra parte los que
consideran que en sus organizaciones no ocurre este evento, mencionan que en
la organización existe un ambiente de confianza, de buenos líderes, un buen clima
organizacional, no existe presión ni amenaza sino motivación, el personal es un
importante activo de la empresa y los objetivos son claros para todos los
empleados. Como se ha mencionado en el marco teórico, lo opuesto al miedo es
la confianza y la colaboración.
3.2.2.3 Pregunta 3. ¿Ha sentido usted miedo en su vida laboral?
Del total de encuestados 212 consideran que han experimentado miedo en la vida
laboral, mientras que 37 de ellos consideran que nunca lo han experimentado.
Como se observa en la siguiente gráfica, las personas que si experimentaron esta
emoción en sus vidas de trabajo representan el 85% del total de encuestados, una
cifra a simplemente alta pero con mucha coherencia con relación a lo que se ha
mencionado sobre lo que es el miedo y sobre los que es esta emoción en el lugar
de trabajo. Para el caso de los que no han experimentado esta emoción,
representan el 15% del total de encuestados.
En la siguiente gráfica se presentan los datos anteriormente mencionados:
203
Gráfica 2. % de experimentación del miedo en la vida laboral
3.2.2.4 Pregunta 4: ¿Con qué frecuencia ha experimentado o experimenta

usted este tipo de emoción?
Cuando una persona respondía No en la pregunta anterior (¿Ha sentido usted

miedo en su vida laboral?) pasaban inmediatamente a la pregunta 8; para el caso
de esta pregunta 4, se busca conocer la frecuencia con la que las personas han
experimentado miedo en la vida laboral, para ellos se tenían 4 opciones:
1. Muy pocas veces

2. Algunas veces
3. Casi siempre
4. Siempre, ¡vivo con miedo!
Este indicador permite conocer la intensidad y la fuerza de la experiencia, según

los resultados de las encuestas, el 45% que han tenido experiencia de miedo en la
organización han sido muy pocas veces, el 41% las han tenido algunas veces, el
13% las han experimentado casi siempre y sólo el 1% las viven siempre.
204
Gráfica 3. Distribución frecuencia de las intensidad de experimentación del
miedo en la organización
Según lo anterior el fenómeno del miedo no es tan intenso en las vivencias de los
encuestados, estos datos muestran un panorama positivo pues como se ha
mencionado en distintas oportunidades, sentir miedo es una situación muy
humana pero cuando esta situación es prolongada tiene el efecto de volverse
patológica, generando daños graves en la vida del individuo y afectándolo en su
desempeño laboral; con los resultados se concluyen que las experiencias de los
encuestados no son tan prolongadas y sentir miedo “algunas veces” cabe en la
categoría de miedos normales. A continuación en la tabla 26 se señala del total de
encuestados que admiten haber experimentado miedo en sus vidas laborales
cuantos contestaron a cada una de las opciones de la pregunta:
Tabla 26. Número de encuestados por respuesta de frecuencia en la

experimentación del miedo en la vida laboral
Frecuencia
Válidos Muy pocas veces 96
Casi siempre 27
Algunas veces 86
Siempre, ¡vivo con miedo! 3
Total 212
205
Ahora se analizan de los que consideran que en sus organizaciones se fomenta el
miedo para lograr los objetivos, cuál es la frecuencia del miedo; para aquellos que
respondieron que en sus empresas el miedo se fomenta para el logro de los
objetivos la mayor de las frecuencias es la de “algunas veces” con una
representación aproximadamente del 42%, mientras que para los que consideran
que en sus organizaciones no se fomenta el miedo para el logro de los objetivos,
la mayor de las frecuencias es la “muy pocas veces” con una representación
aproximadamente del 53%. El resto de las comparaciones de la frecuencia se
pueden observar en la siguiente tabla:
Tabla 27. Frecuencia de experimentación del miedo según la percepción el

uso del miedo para el logro de objetivos
¿Considera usted que en su empresa se fomenta

el miedo para lograr los objetivos?
No Si
Recuento % Recuento %
columna columna
Muy pocas veces 72 53,3% 24 31,2%
Casi siempre 8 5,9% 19 24,7%
Algunas veces 54 40,0% 32 41,6%
Siempre, ¡vivo con miedo! 1 0,7% 2 2,6%
3.2.3 Tipos de miedos vividos por los encuestados
3.2.3.1 Pregunta 5: ¿Cuál de los siguiente tipos de miedos experimenta o ha

experimentado usted en su lugar de trabajo?
Con base en los tipos de miedos identificados en el marco teórico por autores
como Theodore Lowe y Gerald McBean (Citado por Hartman, 2002), Suárez
(1997) y Jericó (2006), se citaron 9 tipos de miedos para conocer cuál o cuáles de
ellos las personas habían experimentado. Los miedos que eran opciones de
respuesta son los siguientes:
 Miedo a fallar
 Miedo al éxito
 Miedo a los números
206
 Miedo a hablar
 Miedo al cambio
 Miedo al rechazo
 Miedo a perder el puesto de trabajo
 Miedo a evaluaciones de desempeño
 Miedo a perder el poder y control
Adicional las personas podían responder que ninguno de ellos los había
experimentado. Según los resultados, el tipo de miedo que la mayoría de los
encuestados ha experimentado es el miedo a fallar el cual representa un 27% del
total de los encuestados, el tipo de miedo que le sigue es el miedo a perder el
puesto de trabajo que representa un 21% del total de encuestados y el tipo de
miedo que menos ha sido experimentado por los encuestados es el miedo a
hablar con tan solo un 2% del total de los encuestados. La frecuencia de los
distintos tipos de miedos experimentados por los encuestados se muestra en la
siguiente gráfica:
Gráfica 4. Frecuencia de los tipos de miedo experimentados por los

encuestados
207
3.2.4 Razones del uso del miedo según los encuestados
Para analizar las razones del uso del miedo se investigó la opinión y percepción
de los encuestados a través de las preguntas 6 y 7 (ver anexo A).
3.2.4.1 Pregunta 6: ¿Considera usted que el miedo experimentado en su

lugar de trabajo ha sido causado por su jefe?
Del total de encuestados que han experimentado miedo en sus lugares de trabajo,
140 de ellos consideran que esos miedo experimentados no han sido a causa de
su jefe; mientras que 70 de ellos consideran que a causa del jefe es que se han
experimentado los distintos tipos de miedos. La representación porcentual se
encuentra en la siguiente tabla:
Gráfica 5. Distribución porcentual sobre considerar al jefe como causante de

los miedos experimentados por los encuestados
208
De acuerdo con los resultados, la mayoría de los encuestados consideran que los
miedos experimentados en el lugar del trabajo no son causados por el jefe, lo que
genera el debate de que si los miedos no son generados por el jefe o dirigente,
entonces cuales son las razones de su origen.
Visto desde otro ángulo, del total de estudiantes encuestados que consideran que
en sus organizaciones se fomenta el miedo para el logro de objetivos, el 70% de
ellos consideran que los miedos experimentos en el lugar de trabajo son causados
por el jefe; lo que quiere decir, que en organizaciones donde se percibe el miedo
como una herramienta de gestión, se considera al dirigente como el causante de
aquella percepción. En la siguiente tabla se resume el cruce la pregunta 2 con la
pregunta 6:
Tabla 28. Miedo causa por el jefe en organizaciones donde se fomenta el

miedo para lograr los objetivos
¿Considera usted que en su empresa se fomenta el miedo para
lograr los objetivos?
No Si
Recuento % la % de la Recuento % la % de la
columna fila columna fila
¿Considera usted que No 114 84,4% 80,3% 28 36,4% 19,7%
el miedo experimenta
en su lugar de trabajo Si 21 15,6% 30,0% 49 63,6% 70,0%
ha sido causado por su
jefe?
En la siguiente tabla se presentan los argumentos que dan los estudiantes

encuestados que consideran que el miedo experimentado en el lugar de trabajo ha
sido causado por el jefe:
209
Tabla 29. Argumentos sobre los miedos causados por el jefe
ARGUMENTO
“Todo lo propuesto siempre encuentra peros”
“Por el modelo de administración se busca culpables en lugar de soluciones. Por las injusticias
que la falta de información pueda ocasionar a personal que no ha escuchado”
“Porque he tenido jefes prepotentes que creen que porque le ofrecen a uno trabajo pueden hacer
con uno lo que quieren”.
“Estrés laboral, cumplimiento de metas”.
“Por la forma en que se expresa en las reuniones de ventas (amenazante)”
“Siempre decía aquí sobra uno, otro decía este informe es una basura”
“Son muy coercitivos”
“Su manejo de situaciones problemáticas no era la mejor”
“Si cuando no se van alcanzando alguna metas él ejerce presión y hace que se genere temor”
“Se ha encargado en ocasiones de generar un ambiente no solo competitivo sino de desinterés

por la persona como tal, solo se hace énfasis en lo laboral y no somos máquinas”.
“Porque el jefe no genera confianza”
“Él es la persona que regularmente más impone los temores”
“Presiona de forma sutil, para el logro de los objetivos, adicional a esto tienen un pensamiento
punitivo frente a los errores, ya que no son tomados como oportunidades para mejorar sino para
castigar”
“Es la persona directamente indicada en buscar lograr resultados y es que genera presión a los
colaboradores”
“Porque ciertos jefes son groseros al exigir rendimiento y ridiculizan a los empleados frente a los
demás por fallas cometidas, y no reconocen lo bueno que hacen, son pésimos lideres”
“Porque es él quien tiene poder de despedirme”
“Presión”
“Porque a veces proyecta una imagen de “semi-Dios” que no puede ser cuestionado, con quien no
se puede hablar o negociar”.
“Siempre estaba pidiendo todo rápido”
210
“Autoritario”
“La forma como se dirige al exigir cumplimiento”
“Presión por cumplir, generalmente lo hace con frecuencia”
“Por posturas agresivas en situaciones de tensión”
“Bastante coercitivo y daba mal trato a los empleados”
“Por las amenazas y advertencias ante cumplimiento de resultados”
“Personalidad, forma de ser y actuar, naturaleza de la persona, falta de honestidad”
“El jefe es un ignorante, y no sabe liderar departamentos”
En resumen los encuestados consideran que sus jefes son los causantes de los
distintos tipos de miedos porque ejercen presión para el cumplimiento de las
metas, consideran también que la actitud de estos es amenazante, intimidante y
no generan en cambio confianza ni colaboración para con los empleados.
3.2.4.2 Pregunta 7: ¿Por qué cree usted que su jefe genera miedo?
En esta pregunta buscó conocer cuál era la percepción de los empleados sobre
las razones del uso del miedo como herramienta de gestión de sus jefes, para
ellos las opciones que daba la pregunta son las siguientes:
 Para aumentar la productividad de los trabajadores

 Para que los empleados obedezcan las órdenes
 Para dar una imagen de autoridad y poder
 Para hacer cumplir lo propuesto
 Porque es parte de su personalidad (intimidador – amenazante)
 Otra razón (Pregunta abierta)
De acuerdo con los resultados de las encuestas, la principal razón considerada

por los encuestados es “Para dar una imagen de autoridad y poder”, del total de
las respuestas esta opción tiene una participación del 29%, seguida de la razón
“Para aumentar la productividad de los trabajadores” con una participación del
211
19,7% del total de los encuestados que afirmaron que sus jefes son los causantes
de la experimentación del miedo. En la siguiente gráfica se observan los
porcentajes de las demás respuestas:
Gráfica 6. Razones del uso del miedo como herramienta de gestión
El 1,4% de los encuestados respondieron la opción otra razón donde argumentan

que es sus jefes generan miedo por la falta de liderazgo y comunicación, y
porque el jefe es ignorante; para el caso de las demás razones se puede
observar que no existe mucha diferencia porcentual (excluyendo la razón ya
mencionada de dar imagen de autoridad y poder) a la hora de considerar esas
opciones. Con estas encuestas lo que se concluye es que la percepción de los
empleados apunta más hacia las máscaras o imagen que busca generar el jefe
entre sus empleados.
212
3.2.5 Efectos del uso del miedo como herramienta de gestión en los
trabajadores y la organización
Para analizar los efectos en los trabajadores y en las organizaciones, se utilizaron

las preguntas del número 8 hasta el número 17 (Ver Anexo A); en las cuales
aparecen elementos citados en el marco teórico que según los autores se han
considerado como las principales manifestaciones y efectos de la gestión basada
en el miedo.
3.2.5.1 Pregunta 8: ¿Confía usted en su jefe?
Por una parte, del total de encuestados que consideran que los miedos
experimentados en sus vidas laborales están relacionados con sus jefes, el 67%
de ellos no confía en los jefes, lo que resulta lógico teniendo en cuenta que el
miedo y la confianza son antagónicos. Aunque los datos son lógicos, se esperaría
que el porcentaje fuera mayor dado que es difícil confiar en un jefe el cual se
acuse de generar miedo. Para este caso es importante señalar que puede ser
mala interpretación del encuestado a la hora de responder y también un error de la
misma encuestas, las personas pudieron haber respondido que si consideraban
que los miedos que han experimento en la vida laboral son a causa de su jefe,
pero en la actualidad pueden tener un nuevo jefe en el cual si confíen.
Tabla 30. Confianza en el jefe vs miedos generados por el jefe
¿Confía usted en su jefe?

No Si
Recuento % % Recuento % %
columna fila Fila
columna
¿Considera No 19 28,8% 13,4% 123 84,2% 86,6%
usted que el Si 47 71,2% 67,1% 23 15,8% 32,9%
miedo
experimenta
en su lugar
de trabajo ha
sido causado
por su jefe?
213
Como se observa en la anterior tabla, aproximadamente el 87% de los
encuestados que no consideran que los miedos que han experimentado en la vida
laboral son a causa de los jefes, señalan que confían en ellos. También se
concluye que del total de estudiantes encuestados que confían en los jefes, el
84,2% mencionan que los miedos que han experimenta en la vida laboral no son
causados por los jefes, bajo estos resultados se observan relaciones lógicas y
coherentes entre la confianza y el uso del miedo.
3.2.5.2 Pregunta 9: Cuando hay conflictos o problemas en su empresa

¿Puede usted hablar con facilidad con su jefe?
Esta pregunta mantiene relación con la pregunta anterior, en este caso las
opciones de respuestas eran:
 Nunca
 A veces
 Depende del genio con el que esté el jefe
 En la mayoría de los casos
 Siempre
La lógica apunta a que los encuestados que no confían en sus jefes tengan
mayores frecuencias en las opciones de Nunca o A Veces, mientras que los que si
confían en sus jefes tenga mayor frecuencia en la opciones de En la mayoría de
los casos y Siempre.
De acuerdo con los resultados, de los estudiantes encuestados que confían en los
jefes el 47,5% de ellos mencionan que cuando hay conflictos o problemas en la
empresa, Siempre pueden hablar con facilidad con el jefe, el 35,9% en la mayoría
de los casos y el 10,5% depende del genio con el que el jefe se encuentre.
En el caso de los que no confían en el jefe, aproximadamente el 46% de ellos

menciona que cuando hay conflictos o problemas en la empresa a veces pueden
hablar con facilidad con sus jefes, el 31% depende del genio con el que esté el
jefe y tan solo una persona responde la opción Siempre. En la siguiente tabla se
presentan los resultados del cruce de la pregunta 9 con la pregunta 8 donde se
encuentras los resultados:
214
Tabla 31. Confianza en el jefe vs facilidad para el diálogo
¿Confía usted en su jefe?

No Si
columna columna
Cuando hay Nunca 6 8,8% 0 0,0%
conflictos o A veces 31 45,6% 11 6,1%
problemas en su Depende del 21 30,9% 19 10,5%
empresa, ¿Puede genio con el
usted hablar con que esté el jefe
facilidad con su En la mayoría 9 13,2% 65 35,9%
jefe? de los casos
Siempre 1 1,5% 86 47,5%
3.2.5.3 Pregunta 10: ¿Cuándo su jefe está cerca de usted y lo vigila o le da

instrucciones, hace usted el trabajo?
En esta pregunta se busca conocer el efecto que tiene la presencia o las

instrucciones del jefe en función del desempeño del trabajo, las opciones de
respuesta para esta pregunta son:
 Rápido
 Igual que siempre
 Lento porque me descontrolo
 No puedo continuar porque me enojo
 Me da miedo y trato de hacer lo mejor que puedo
 Doy todo mi esfuerzo para evitar de nuevo tener mi jefe “encima”
Para pertinencia de esta investigación se analizan las respuestas de aquellos que

consideran que el jefe es causante de la experimentación de los distintos tipos de
miedos y la reacción que tienen cuando este realiza instrucciones del trabajo o los
vigila.
215
De acuerdo con los resultados aproximadamente el 51% de los encuestados que
acusan al jefe de ser el causante de la experimentación de sus miedos en la vida
laboral, no sufren efectos cuando los jefes los vigilan o les dan instrucciones,
aproximadamente el 19% de ellos dan todo el esfuerzo para quitarse de encima al
jefe, aproximadamente el 16% realiza el trabajo rápido y tan sólo
aproximadamente el 1% no logran continuar con el trabajo dado que se enoja.
Gráfica 7. Frecuencias de respuestas a las instrucciones y vigilancia de los

jefes cuando se considera que ellos son los causantes de la
experimentación del miedo
Aunque el panorama no esta tan negativo a la hora de juzgar los efectos de los
jefes que usan el miedo, pues se esperaría que el porcentaje de aquellos que
realizan su trabajo igual que siempre fuera más bajo; aparecen otras variables que
desarman los argumentos que se han dado a la lógica de usar el miedo, pues
según esta lógica se debería lograr que el trabajo se hiciera en su totalidad rápido,
por su parte los resultados demuestran que solo el 16% consideran que las
instrucciones y la vigilancia del jefe hace que realicen el trabajo rápido.
Las otras opciones como son Lento porque me descontrolo, No puedo continuar
porque me enojo, Me da miedo y trato de hacer lo mejor que puedo y Doy todo mi
esfuerzo para evitar de nuevo tener mi jefe “encima”, representan
216
aproximadamente el 33% de las respuestas, las cuales son factores que
perjudican la productividad y el desempeño del trabajo; dicho de otra forma, según
los resultados los efectos de vigilar y supervisar a los empleados cuando los jefes
son amedrentadores o intimidadores, tienen más efectos negativos que positivos;
pues solo el 15% considera que realizan su trabajo rápido, mientras que el 33%
mencionan respuestas que son negativas para realizar el trabajo.
Tabla 32. Encuestados que confían en los jefes y las reacciones cuando son
vigilados y se les imparten instrucciones
Si
Recuento %
columna
¿Cuando su jefe Rápido 20 11,0%
esta cerca de Igual que siempre 142 78,5%
usted y lo vigila Lento porque me descontrolo 1 ,6%
o le da
No puedo continuar porque me 3 1,7%
instrucciones,
enojo
hace usted el
trabajo? Me da miedo y trato de hacer lo 4 2,2%
mejor que puedo
Doy todo mi esfuerzo para evitar de 11 6,1%
nuevo tener a mi jefe "encima"
Fuente: Calculas propios.
Para el caso de los que estudiantes encuestados que sí confían en los jefes,
aproximadamente el 78% de ellos cuando son vigilados o reciben instrucciones
realizan el trabajo igual que siempre, lo que demuestra que cuando hay confianza
se obtienen mejores resultados que cuando aparece la presión y la amenaza,
como es el caso de la Gráfica 7 donde los jefes que se consideran que usan el
miedo como práctica de gestión generan efectos negativos en el desempeño de
sus trabajadores.
217
3.2.5.4 Pregunta 11: ¿Cuál de los siguientes estados emocionales ha
experimentado usted en su lugar de trabajo?
Estos tipos de estados emocionales son respuestas y reacciones que se perciben

ante las amenazas, peligros o situaciones de riesgo, se analizan teniendo en
cuenta si se han vivido en el lugar de trabajo o no. Para esta pregunta las
repuestas eran:
 Estrés
 Pánico
 Crisis de nervios
 Angustia
 Ansiedad
 Ninguno de los anteriores
La pregunta permite conocer la frecuencia de cada uno de los tipos de estados

emocionales según las experiencias de los encuestados y también conocer cuáles
de los diferentes estados emocionales son los más frecuentes entre ellos.
Gráfica 8. % de experimentación de diferentes tipos de emociones en la

organización
218
De acuerdo con la anterior gráfica, de los estados emocionales con mayor
experimentación por parte de los estudiantes encuestados, el estrés aparece con
mayor frecuencia, con una participación del 88%, mientras que la ansiedad
presenta una frecuencia del 48,60% y seguida aparece la angustia con una
participación del 14,50%; siendo los tipos de estados emocionales más frecuentes
entre los estudiantes encuestados.
Otro dato importante a señalar es que el porcentaje de personas que no han

experimentado ninguno de los estados emocionales en su lugar de trabajo es muy
bajo solo el 6%; aunque se podría decir que sería idóneo si los datos fueran al
contrario que solo el 6% de los encuestados experimentaran algún tipo de estado
emocional en su lugar de trabajo y el 88% no experimentara ningún tipo de estado
emocional.
Por otra parte de las respuestas sobre los diferentes estados emocionales
experimentados en el lugar de trabajo por los encuestados, la mayor participación
la tienen el Estrés con un 53% del total de los casos, seguido de la Ansiedad con
un 29%, siendo la Crisis de Nervios la de menor participación entre los estudiantes
encuestados. En la siguiente gráfica se señalan la participación de cada uno de
los estados emocionales:
Gráfica 9. Participación de los estados emocionales experimentados en el

lugar del trabajo
219
3.2.5.5 Pregunta 12: ¿Ha visitado usted al médico o al psicólogo a causa de
este tipo de experiencia?
Con esta pregunta se busca conocer si los estados emocionales han pasado el
umbral de la capacidad de los encuestados y han tenido que visitar a especialistas
para tratar dichos fenómenos. No solo se busca identificar la frecuencia de este
tipo de eventos sino también cruzar la información con los encuestados que
consideran que sus jefes causan miedo en sus lugares de trabajo.
Según los resultados de la encuesta, solo el 15% de los encuestados han visitado
al médico o al psicólogo por causa de los diferentes tipos de estados de ánimo
citados en la pregunta 11. Como muestra la siguiente gráfica el 85% de ellos
nunca ha visitado al médico o al psicólogo a causa de ello:
Gráfica 10. % de encuestados que han visitado al médico o al psicólogo
220
Tabla 33. Encuestados que han visitado al médico o al psicólogo y
consideran que el miedo experimentado en sus vidas laborales es a causa
del jefe
¿Ha visitado usted al médico o al psicólogo

a causa de este tipo de experiencia?
No Si
columna columna
¿Considera usted No 129 72,5% 13 38,2%
que el miedo Si 49 27,5% 21 61,8%
experimenta en su
lugar de trabajo ha
sido causado por su
jefe?
Como se muestra en la tabla 33, del total de encuestados que han visitado el
médico o el psicólogo a causa de experimentar en sus lugares de trabajo
diferentes tipos de emociones, aproximadamente el 62% de ellos considera que el
miedo que han experimentado en sus lugares de trabajo es causado por el jefe; en
resumen se puede concluir que los encuestados que acusan a sus jefes por usar
el miedo como herramienta de gestión, el 62% de ellos han visitado al médico o al
psicólogo para atender enfermedades a partir de diferentes tipos de estados
emocionales.
3.2.5.6 Pregunta 13: ¿Ha generado este tipo de estado emocional algún tipo
de enfermedad, síntomas o incapacidad laboral?
Esta pregunta está muy ligada a la anterior, donde se busca conocer si aquellos
que han visitado al médico o al psicólogo han tenido enfermedades, síntomas o
incapacidad para desempeñar sus actividades laborales. Como se observa en la
siguiente gráfica, del total de estudiantes encuestados que han visitado al médico
o al psicólogo, el 81% de ellos han tenido algún tipo de enfermedad, síntomas o
incapacidad laboral. Como se ha mencionado, este tipo variables tienen efectos
negativos no solo en los individuos que las padecen, sino también en la
221
organización pues significa costos en médicos, remplazos, permisos y mal
desempeño de las actividades de trabajo.
Gráfica 11. Encuestados que ha visitado al médico o al psicólogo y han

tenido enfermedades, síntomas o incapacidades laborales.
Al ser esta pregunta de componente abierto y cerrado, algunas de las repuestas

abiertas fueron las siguientes:
Tabla 34. Enfermedades, síntomas o incapacidad laboral por estados

emocionales experimentados en el lugar de trabajo
Enfermedad, Síntoma o Incapacidad laboral
“Depresión”
“Dolores en el cuerpo”
“Inflamación en la muñeca”
“Fibromialgia”
“Dolores musculares”
222
“Estrés”
“Dolores de cabeza”
“Problemas gastrointestinales asociados al estrés”
“Síndrome del colon irritables”
“Agotamiento y cansancio”
“Espasmos musculares y enfermedades oportunistas”
“Dolor de espalda y cuello”
“Herpes Zooter (enfermedad tipo nervioso)”
“Dolor de cuello con cinco días de incapacidad, pastas para el estrés y para relajar el cuerpo”
“Cervicalgía crónica”
“Estrés, espasmo, incapacidad de tres días”
“Agotamiento, dolor de cabeza, dolor de espalda, dolor de pierna, insomnio”
“Caída del cabello, acné y dolor de cuellos”
“Diarrea, gastritis y migraña”
Como se puede observar todo este tipo de sintomatologías y cuadros clínicos que
se mencionan, no permiten que los empleados en una organización trabajen al
100% y por ellos se ve afectado el rendimiento y la productividad que en últimas
termina afectando los intereses y objetivos de la organización.
3.2.5.7 Pregunta 14: ¿Es creativo usted en su empresa o en su lugar de

trabajo?
En esta pregunta se quería analizar la relación de jefes de usan el miedo como

herramienta de gestión y la consideración de ser o no creativo en la empresa. Esta
pregunta presenta algunas dificultades para realizar un buen análisis, pues cada
persona maneje diferentes conceptos de lo que significa ser creativo, por otro lado
223
no existe otro medio para indagar si realmente una persona es creativa o no; es
por ello que con facilidad la mayoría de los encuestados responden que si a esta
pregunta. Como lo que interesa es conocer la relación de esta pregunta con la 6,
se espera analizar con profundidad los casos en los que las personas dicen que
No y cuáles son los motivos o explicaciones que dan a esto. En la siguiente gráfica
se muestra el porcentaje de la frecuencia de la pregunta:
Gráfica 12. % de frecuencia de considerar creativo en la empresa
3.2.5.8 Pregunta 15: ¿Cuál de las siguientes razones considera usted es la

causa de no ser creativo en su organización?
Esta pregunta busca conocer argumentos de respuesta de la pregunta anterior, de

los encuestados que respondieron que No entre las opciones de la pregunta
están:
 No estoy interesado
 No me lo permiten
 Me da miedo expresar mis ideas
 No es importante ser creativo en mi lugar de trabajo
 Otra
224
En la siguiente tabla se muestra el resultado de la pregunta, el 40% de los
encuestados que acusan a su jefe de usar el miedo como herramienta de gestión,
consideran que no son creativos en sus organizaciones porque no están
interesados, el otro 40% mencionan que no es importante ser creativo en el lugar
de trabajo y por último los que dan otra razón, mencionan que “las ideas no son
tenidas en cuenta”, los cuales representan el 20%.
Tabla 35. Organización con jefes que usan el miedo como herramienta de
gestión y las razones de no ser creativos
No
%
columna
Si ¿Cuál de las siguientes No estoy interesado 40,0%
razones considera usted es
la causa de no ser creativo No me lo permiten 0,0%
en su organización?
Me da miedo 0,0%
expresar mis ideas
No es importante 40,0%
ser creativo en mi
lugar de trabajo
Otra 20,0%
En conclusión se puede observar que no hay ningún vínculo significativo para

generar inferencias sobre ser creativo y el miedo como herramienta de gestión.
3.2.5.9 Pregunta 16: Al terminar el mes, logra usted cumplir con todas las
tareas, actividades, funciones asignadas y/o programadas
Para el caso de esta pregunta se busca conocer la relación existen entre las
empresas donde el jefe es el responsable de impartir el miedo y la productividad,
comparando aquellas donde no se usa el miedo desde la administración, en la
siguiente tabla se presentan los resultados:
225
Tabla 36. Comparación de la productividad en empresas donde se considera
el jefe gestiona con miedo y donde se considera lo contrario
Al terminar el mes, logra usted cumplir con

todas las tareas, actividades, funciones
asignadas y/o programadas:
No Si
% % % %
columna fila columna fila
¿Considera usted No 63,0% 32,4% 69,1% 67,6%
que el miedo Si 37,0% 38,6% 30,9% 61,4%
experimenta en su
lugar de trabajo ha
sido causado por su
jefe?
Como se observa en la gráfica, el 69,1% del total de encuestados que logran

cumplir con las tareas, actividades, funciones asignadas y/o programadas
consideran que el miedo que han experimentado en su lugar de trabajo no ha sido
causado por su jefes, mientras que tan solo el 30,9% de estudiantes encuestados
que logran cumplir con las tareas, actividades, funciones asignadas y/o
programadas consideran que el miedo que han experimentado en su lugar de
trabajo si ha sido causado por su jefe. Esto podría significar que las
organizaciones donde no se considera que los jefes generan miedo resultan
siendo más productivas y con mejor desempeño de trabajadores que las
organizaciones donde los jefes si generan miedo.
3.2.5.10 Pregunta 17: Considera usted que bajo amenaza o intimidación, la

productividad y/o la eficiencia en el trabajo
Esta pregunta constaba de tres respuestas:
 Aumentar
 Disminuye
226
 Otra
Donde se incluida la respuesta abierta con el fin de conocer el argumento de la

repuesta cerrada. En la siguiente tabla se muestra la frecuencia del total de
encuestados con respecto a las respuestas:
Tabla 37 Frecuencia sobre consideraciones de que bajo amenaza o

intimidación, la productividad y/o la eficiencia en el trabajo como varía
Frecuencia % % %
válido acumulado
Válidos Aumenta 27 10,8 10,8 10,8
Disminuye 185 74,3 74,3 85,1
Otra 37 14,9 14,9 100,0
Total 249 100,0 100,0
Como se puede observar en la anterior tabla, el 74% de los encuestados

consideran que la amenaza y la intimidación generan disminución en la
productividad y eficiencia del trabajo, el 11% consideran que aumenta y el 15%
dan otra razón. Teniendo en cuenta la investigación, la mayoría de los
encuestados coinciden que las prácticas de gestión como es el caso del miedo; no
favorecen la productividad ni la eficiencia del trabajo. Este punto de vista es de
gran importancia porque como se ha mencionado, los encuestados hacen parte de
una población que trabaja, que estudia programas de posgrado relacionados con
la administración, por lo que sus respuestas brindan un componente teórico
sustentando en experiencia laboral.
227
3.3 COMPARACIÓN ENTRE LA TEORÍA Y LOS RESULTADOS PRÁCTICOS
3.3.1 Comparación sobre los significados del miedo
Tabla 38. Comparación entre las definiciones teóricas del miedo y las
definiciones de los encuestados
PERSPECTIVA DE
DEFINICIONES DEL MIEDO SEGÚN LOS ENCUESTADOS
ANÁLISIS
Emoción y sentimiento “El temor a generar, tanto en otros como a un mismo, un daño físico o
alineado a la definición mental. Un sentimiento que se acompaña del pánico y que no permite
del DRAE. a las personas desarrollar sus capacidades potenciales”.
“Lo que nos intimida, algo que nos causa temor”
En la mayoría de los
casos, los estudiantes “Es la característica que condiciona un comportamiento”
relacionan el concepto del “Es un sentimiento o emoción que negativa que nos bloquea para
miedo a situaciones lograr nuestros objetivos”.
negativas muy relacionado “Temor a cualquier situación, proceso u objeto (ser vivo o inerte)”.
al concepto que se
menciona con el “Temor a realizar una actividad por primera vez o que se tenga duda”.
Diccionario de la Real “A lo desconocido, lo que no puedo controlar”.
Academia Española, “Son todas aquellas sensaciones que tienen una persona al pensar
donde aparecen las ideas que algo o alguna situación puede salir mal”.
de perturbación por un “Sentimiento generado en la relación con el miedo externo, temor,
daño, el recelo o aprensión inestabilidad, inseguridad. No tener la seguridad de conocer el medio
que se tiene de que que se explore o permanece”.
suceda algo contrario a lo
“Temerosidad que altera la emoción de las personas”.
que se desea. Los
estudiantes encuestados “Situaciones o sentimientos de ansiedad y temor frente a algo o
personas definen el miedo alguien”.
en la categoría de “Falta de seguridad, paz”
emoción, sentimiento, “Represión para hacer o decir”
percepción, sensación;
una perspectiva “Es un sentimiento que anula la seguridad de la persona por tanto
psicológica pero no muy retrae su capacidad de razonar”
precisa a la que se “Un sentimiento que no me deja hacer algo o me aleja de algo”
referencia en el marco “Es la emoción que sentimos los seres a la falta de alguna de
teórico, donde se nuestras necesidades”
menciona que aunque el “Una situación de intranquilidad ante situaciones adversas”
miedo sea la percepción
“Miedo es una inseguridad frente a una situación desconocida por
de un peligro o una
factores condicionantes”.
amenaza, es una emoción
biológica y necesaria para “No querer sentir, hacer, mirar, tocar algo determinado, evitarlo”
la supervivencia y para el “Lo que impide tener algún tipo de comportamiento hacia algo en
instinto de conservación. particular, así mismo como un sentimiento asociado a inseguridad”.
“Percepción de inseguridad o daño potencial frente a alguien o algo”
228
Algunos de los “Temor, angustia por alguna situación”
encuestados no solo
“Es una emoción que paraliza”
expresan el miedo como
una emoción, sentimiento, “Posibilidad de ocurrencia de algo que me pueda afectar”
situación, sensación, “Sentimiento de pánico e inseguridad que se presenta en
percepción; sino que determinadas situaciones”
también se usan otros “Es una sensación que nos incomoda”
estados emocionales para
“El miedo es una sensación que tienen los seres humanos a lo
emplearse como
desconocido o lo que no tienen control”
sinónimos, es el caso de
fobia, ansiedad, angustia, “Situación que no permite estar en los cinco sentidos”
etc. Pero en resumen los “Condición de inseguridad por falta de habilidades o capacidad de
comentarios citados hacer algo”.
anteriormente definen al “Fobia al no querer hacer algo, temor inducido al hacer las cosas mal”
miedo como una situación
negativa que perjudica al “Expresión física y/o sicológica que me impide hacer alguna cosa”
ser humano. “Predisposición hacia algo, cohibición”
“Falta de ánimo o iniciativa para asumir o enfrentarse a alguna
situación”.
“Barrera para ejecutar o realizar alguna actividad”
“Reacción frente a una situación”
“Reacción a lo desconocido que genera incertidumbre”
“Reacción ante una situación inesperada o ante algo futuro que
El miedo como una genera incertidumbre”
reacción en función de
“Es el sentimiento que se genera al enfrentarse a algo desconocido”.
algo.
“Reacción adversa a algo”
“Una conducta resultado de alguna acción que se genera por
cuestiones intimidatorias, de peligro o cualquier riesgo que una
persona considera malo”.
“Temor a dar un paso en falso (fracaso)”
“Es una sensación de no poder lograr las cosas y que por no hacerla
va a tener una consecuencia”
“Miedo siento cuando peligra mi vida o la de mi familia”
¿A qué se le tiene “Temor a expresar lo que se opina, lo que se piensa, por que se
miedo? toman represalias de alguna índole”
“Reacción de los sentimientos por momentos de frustración”
“Temor de enfrentar algunas situaciones”
“Aversión a una situación que genera riesgo físico, emocional o

desestabilización económica o una perdida”
229
“Miedo a lo que pueda suceder y amenace con desestabilizar”.
“Temor a enfrentar alguna experiencia que vivió en algún momento de

la vida”
“Reacción al cambio”
“Es una actitud que se toma cuando pensamos que algo va a salir mal
o que puede hacer daño y casi que estamos de que así va hacer
ocasionándose una mala acción y errores”
“Lo que genera una sensación negativa a nivel cerebral”
“Una tensión que te oprime el pecho y el estomago y logra en muchas

ocasiones dejarte quieto y hasta muerto”
Perspectiva neurológica
“Es el estado del organismo humano que experimenta cuando se
siente amenazado por algo o alguien”
“El miedo es una emoción útil y necesaria para la conservación de la

persona, concientización del riesgo y del instinto de muerte, sin
embargo se puede tornar negativo cuando te paraliza, propiciándote
bloqueos y barreras que te generan estancamientos o embotamientos
Perspectiva Psicológica a nivel personal, laboral y social”.
y Biológica
“Es el temor que se caracteriza por un sentimiento desagradable y
que se presentan a causa de la percepción de un peligro que puede
ser real o supuesto”.
Fuente: Adaptación propia.
Como se mencionaba en el desarrollo del análisis de la información, la mayoría de

los estudiantes tienen conceptos del miedo en la categoría de emociones y
sentimientos, los cuales están relacionados con lo negativo y con lo desagradable.
Las definiciones conceptuales del miedo en el marco teórico, reúnen perspectivas
de diferentes ciencias, lo que hace que el miedo más que considerarse como una
emoción negativa, este relacionado con la naturaleza humana y lo importante que
es este para la supervivencia. Definir conceptos como este requiere de una
profunda investigación desde diferentes disciplinas, según los resultados de las
encuestas, los conceptos puntuales que las ciencias han dado sobre el miedo son
muy poco mencionados, para los encuestados fue más fácil expresar lo que para
ellos significa la emoción del miedo que definirlo conceptualmente. Algunos de los
encuestados no dieron un concepto sobre el miedo como “sujeto”, sino que lo
explican en el contexto organizacional, en el siguiente título se explica sobre ello.
230
3.3.2 Comparación de las teorías del miedo en la organización
Bajo el marco teórico se definieron tipos de miedos en la organización, de acuerdo

a las investigaciones realizadas por autores de la calidad y otros enfoques
administrativos; algunos de los estudiantes encuestados definieron en la primera
pregunta de la encuesta, lo que significa el miedo en el contexto laboral. Aparece
una asociación entre lo que se ha mencionado anteriormente sobre el miedo pero
que es ejecutado por los directores o jefes de las empresas, es por ello que
aparecen definiciones como:
“Es un sentimiento de angustia en el aspecto laboral, de que sea criticado o

regañado por la dirección”
“Temor que se le crea a una persona para obligar a realizar algo”.
“Es la manera de presión sobre una persona que conlleva a que esta se sienta
reprimida con respecto a su actuar y pensar”.
Por otra parte en la siguiente tabla se muestran algunas definiciones que dieron
los estudiantes encuestados, las cuales están sustentadas por las teorías sobre el
miedo en la organización utilizadas en el marco teórico:
Tabla 39. Comparación sobre las teorías del miedo en la organización y la

definición de los encuestados
TEORÍA DEL MIEDO EN LA DEFINICIÓN DE LOS ENCUESTADOS SOBRE EL
ORGANIZACIÓN MIEDO EN LA ORGANIZACIÓN
Miedo a las Represalias y Miedo “Es la situación que sienten los empresarios al dar el primer
al Fracaso (Los Seis Monstruos paso hacia el comienzo de un negocio en el mercado”.
del miedo, según Lowe y McBean,
2002) Miedo al Éxito (Tipos de “Temor a enfrentarse alguna situación puntual o a alguna
miedos en la organización según persona o miedo al fracaso y a la frustración que conlleva
Suárez, 1997), y Miedo al Fracaso el mismo”.
(Los Cinco miedos según Jericó,
2006) “Miedo organizacional se refiere a miedo a perder su
puesto, a que sus ideas no sean tenidas en cuenta y por
ende prefiere no participar”.
Miedo a la no supervivencia (Los “Temor que se siente ante un acontecimiento que se vive.
Cinco miedos según Jericó 2006) Las empresas se encargan de tener jefes que causan
temores por alto índice de desempleo”.
231
Miedo al rechazo (Los Cinco “Por miedo, la actuación de no saber cómo relacionarse, ni
miedos según Jericó 2006), Miedo de hacer los procesos debidamente y en la toma de
al Fracaso (Los Cinco miedos decisiones”.
según Jericó, 2006)
Miedo a la ignorancia (Tipos de “Es el temor frente a una situación particular temor a ser
miedos en la organización según cuestionado, temor a ser ridiculizado, temor a ser
Suárez, 1997) despedido”.
Miedo a las Represalias y Miedo “El miedo tiene muchas derivaciones en una empresa y se
al Fracaso, Miedo al Sistema presenta en: cumplimiento de metas, objetivos,
Anual de Evaluación por Méritos negociación, convención, entorno económico, situación de
(Los Seis Monstruos del miedo, la empresa”.
según Lowe y McBean, 2002)
Necesidad de Poder (Jerarquía “Toda inseguridad que se genera frente a situaciones o

de necesidades de Maslow) personas, o toda presión que ejerce un individuo para
generar inseguridad a su subalternos o a su entorno
aprovechándose de su cargo o forma de ser (intimidante,
grosero, gritos, etc.)”
Miedo al Cambio (Los Seis “Enfrentar cambios”

Monstruos del miedo, según Lowe
y McBean, 2002), Cambio (Los
Cinco miedos según Jericó, 2006)
En la pregunta 5; se buscaba identificar la frecuencia de los tipos de miedos

basados en las teorías de Theodore Lowe y Gerald McBean (Citado por Hartman,
2002), Suárez (1997), Jericó356 (2006); en la siguiente tabla se presentan en orden
ascendentes las frecuencias de los tipos de miedo según los resultados de la
encuesta y en relación con las teorías anteriormente mencionadas:
356
Incluidas las teorías de Maslow y McClelland citadas por esta escritora.
232
Tabla 40. Teorías de tipos de miedos y frecuencia de los tipos de miedos
según los resultados de la encuesta357
FRECUENCIA DE
TIPO DE MIEDO Y AUTOR (ES) LOS TIPOS DE
MIEDOS
Miedo a fallar (Los Seis Monstruos del miedo según Lowe y McBean,
2002; Jerarquía de necesidades según Maslow; Teoría de las necesidades 27%
de McClelland y Los Cinco Miedos según Jericó, 2006).
Miedo a perder el puesto de trabajo (Jerarquía de las necesidades de

21%
Maslow y Los Cinco Miedos según Jericó, 2006).
Miedo al rechazo (Jerarquía de necesidades según Maslow; Teoría de las

9%
necesidades de McClelland y Los Cinco Miedos según Jericó, 2006).
Miedo a los números (Tipos de miedos en el lugar de trabajo según

Suárez, 1997 y Los Seis Monstruos del miedo según Lowe y McBean, 8%
2002).
Miedo a perder el poder y el control (Los Seis Monstruos del miedo

según Lowe y McBean, 2002; Jerarquía de necesidades según Maslow;
8%
Teoría de las necesidades de McClelland y Los Cinco Miedos según
Jericó, 2006).
Miedo al cambio (Los Seis Monstruos del miedo según Lowe y McBean,
2002; Jerarquía de necesidades según Maslow y Los Cinco Miedos según 7%
Jericó, 2006).
Miedo a hablar (Tipos de miedos en el lugar de trabajo según Suárez) 7%
Miedo al éxito (Tipos de miedos en el lugar de trabajo según Suárez;

Jerarquía de necesidades según Maslow y Teoría de las necesidades de 6%
McClelland)
Miedo a la evaluación de desempeño (Los Seis Monstruos del miedo

5%
según Lowe y McBean, 2002)
357
El 2% hace parte a la frecuencia de la opción Ninguno de los anteriores.
233
3.3.3 Comparación sobre la participación el miedo en la organización
Como se ha mencionado, el miedo no tiene efectos positivos en las

organizaciones, por el contrario todos sus efectos son negativos; el argumento se
ha establecido desde diferentes teorías administrativas y se ha mencionado
“científicamente” en términos de salud mental y física por qué afecta al ser
humano y por último con las reflexiones humanistas de la administración se ha
mencionado que es un mecanismo no acorde con las ideologías del siglo XXI y
una forma inhumana de gestión. Si existe toda una lógica detrás de este tema del
miedo, se esperaría que en las organizaciones no existiera este tipo de gestión,
pero desde los años en que Deming habló de la importancia de erradicar el miedo
del lugar de trabajo hasta nuestros días la presencia del miedo en la organización
continúa ambientándose en distintas organizaciones alrededor de todo el mundo.
Investigaciones recientes como la del caso de la escritora Pilar Jericó (2006) han
demostrado lo anteriormente mencionado; esta escritora en un estudio con una
muestra de 185 personas que trabajaban en empresas y tenían mandos medios y
directivos, descubrió que el 50% de los empleados encuestados reconocen que en
su empresa se fomenta el miedo para lograr los objetivos, lo que cuestiona la
escritora es cuántos directivos más pudiesen haber reconocido abiertamente esta
pregunta.
Este estudio conocido como Talento, Miedo y Resultados fue llevado a cabo en
España, lo que destaca que pueden existir algunas variables como la crisis
económica que ha estado viviendo el país, que motivan a que directivos utilicen
ciertos tipos de mecanismos de gestión con el fin de que sus empresas no se vean
afectadas y puedan lograr sus objetivos. Para el caso de la presente investigación
es importante señalar que existen muchas otras variables que diferencian los
resultados obtenidos con los del estudio de Jericó (2006); no solo variables
económicas, sino que además aparecen variables sociales y culturales que en
cierto modo condicionan tipos de conductas y la personalidad de dirigentes; lo que
se ve relacionado con las prácticas de gestión y los resultados que estas obtienen.
Entre algunas de las variables externas a la empresa que pueden considerarse
como semejantes, es el porcentaje significativo de desempleo; para Colombia la
tasa de desempleo según el DANE es del 11,9%358 mientras que en España
según el Instituto Nacional de Estadística (INE) la tasa de paro es del 22,85%359. A
simple vista se observa en España un panorama mucho más difícil que en
Colombia.
Aunque las cifras de esta investigación dieron un resultado más bajo (31,3% de
los estudiantes encuestados consideran que en sus organizaciones se fomenta el
358
http://www.dane.gov.co/#twoj_fragment1-4
359
http://www.ine.es/
234
miedo para lograr los objetivos) que los resultados de la investigación de Jericó
(2006), donde 50% de los encuestados consideraban que en sus organizaciones
se fomentaba el miedo para lograr los objetivos; se esperaría que con el pasar del
tiempo, donde aparecen nuevas teorías administrativas y un sin número de
investigaciones que logran demostrar deficientes prácticas de gestión como es la
del miedo; en las organizaciones los empleados pudieran percibir un clima
organizacional de confianza y de colaboración. En la presente investigación el
31,3 % del total de encuestados (aunque es un porcentaje bajo), revelan la
continuidad de prácticas de gestión basadas en el miedo y dejan la invitación de
continuar estudiando los postulados que han generado distintos autores con el fin
de que las organizaciones sean de calidad total, tengan mejor productividad, sean
competitivas y lo que es importante, tener a sus empleados satisfechos, donde los
dirigentes sean verdaderos líderes en los cuales los empleados puedan confiar y
contar como apoyo para las actividades de la organización.
Al igual que Jericó (2006) cuestiona sobre los resultados obtenidos en su

investigación sobre cuántos directivos más pudiesen haber admitido si en sus
organizaciones se fomenta el miedo para el logro de objetivos, la misma cuestión
puede realizarse en esta encuesta, ya que mucho de los que son directivos o
tienen a su cargo personas, pudieron haber omitido este detalle por guardar
reserva.
3.3.4 Comparación de las razones del uso del miedo como herramienta de
gestión
En la pregunta 2 de la encuesta, se permitía que el encuestado argumentara por

qué consideraba que en su organización se fomentaba el miedo para el logro de
los objetivos; los argumentos que estos dieron ya fueron citados en el análisis de
la información. Ahora se busca comparar estos argumentos con las bases
teóricas, que darán la primera orientación sobre las razones del uso del miedo
como una herramienta de gestión.
Tabla 41. Comparación de bases teóricas del uso del miedo con la
percepción del miedo en la organización
BASE TEÓRICA ARGUMENTOS
Amenaza (Liro, “Por los constantes pronunciamientos de la administración frente a la

1991 y Marina, privatización”.
235
2006) “Muy sutilmente, uno sabe que siempre está en juego la renovación del
contrato”.
“Porque cuando se ve que no se logran las metas hay amenaza”
“A través del desempleo como arma para manipular las exigencias de los
accionistas”.
“Se acude a la amenaza persuasiva para invitar a cumplir metas aunque

muy sutilmente”.
“Amenazas de despidos y recortes”
“El contrato era verbal, habían amenazas, para querer que renunciara me
hacían la vida imposible”.
“A veces se amenaza en lugar de motivar para asignar una función”.
Las Siete “Al ser los objetivos cuantificables, se prevé siempre una presión para su
Enfermedades y logro”.
los Obstáculo
(Deming 1989) “Se promueve mucho la competencia, el efecto sobre la evaluación de
desempeño y hay mucha presión”.
“Como en todas se tiene el temor a perder el empleo por no cumplir

objetivos”.
“Generan presión para cumplir metas”
“Por cumplimiento de metas y evaluaciones si no se cumplen

condicionaban la permanencia en el trabajo”
Instrumentalización “Mi jefe piensa que el miedo es el motor que mueve al mundo”
del miedo (Hobbes,
1940 y Maquiavelo, “El miedo se utiliza en la contratación y el desempeño”.
1983).
“Utilizan poder para meter miedo y hacer cumplir”
El modelo “El modelo de administración utilizado está basado en infundir temor en los
taylorista del colaboradores”.
mando y control
(Taylor, 1973; “Hay inseguridad en el puesto de trabajo”
Valdés, 2002;
Arévalo, 2007; “Existe una constante presión frente al logro de objetivos para conservar el
Echeverría, 2009 y trabajo”.
Aktouf, 2009)
“Cumplimiento de objetivos o bajo rendimiento y calificación baja de
desempeño”
“Los contratos son a termino fijo y se renuevan según el desempeño”.
236
La figura de “Presionan con los sueldos y estabilidad”
autoridad (Taylor,
1973; Valdés, 2002 “Constantemente envían memorandos para cumplir con las metas”
y Echeverría, 2009)
“Se utiliza la presión del tiempo”
“Se imponen procesos”
“Cuando hay alguna falla me recuerdan que mi contrato puede ser

terminado”.
“Generan en los discursos amedrantación”.
“Jefe autoritario”
“Porque la gerencia no presenta una actitud de receptividad ante ideas de

malas actividades realizadas”.
Hablando del miedo a fallar, era lógico esperar fuera uno de los tipos de miedos
más experimentados por los encuestados, teniendo en cuenta algunas de las
características de ellos, son personas las cuales están realizando estudios de
posgrados, lo que se podría pensar que son personas con visión de éxito,
personas con un plan de vida establecido, con una meta del corto plazo; por otro
lado son personas que laboran y tienen cargos con responsabilidades y cometer
errores puede representar pérdidas para la empresa y para ellos mismos; este tipo
de miedo como se ha mencionado está relacionado con la teoría de las
necesidades de Maslow, donde el ser humano tiene la necesidad de
autorrealización y también de McClelland sobre la necesidad de logro.
Este tipo de miedo también está muy relacionado con el miedo a perder el puesto
de trabajo, pues en muchas organizaciones el pago de los errores o de las fallas
es el despido. Perder el puesto de trabajo es un miedo nacional, como se había
señalado en Colombia según el DANE (2012), la tasa de desempleo es del 11,9%,
lo que significa que no existen muchas oportunidades de empleo y no se puede
dar motivos para ser despedido, el miedo a perder el puesto de trabajo también
está relacionado con la satisfacción de las necesidades básicas, pues por medio
del trabajo las personas pueden adquirir todo aquello que necesitan y desean;
perder el puesto de trabajo también se relaciona con la reputación y con la imagen
de las personas, es por ello que a lo largo de las teorías sobre los tipos de miedos
se han mencionado que un tipo de miedo está relacionado con muchos otros y con
las necesidades humanas.
237
Por otra parte, con los resultados de la encuesta se encontró que del total de
estudiantes encuestados que han experimentado miedo en sus lugares de trabajo,
el 33% de ellos consideran que esos miedos han sido generados por sus jefes o
dirigentes. La pregunta también tenía un componente abierto con el fin de conocer
porqué los estudiantes argumentan su respuesta. En la siguiente tabla se
comparan estos argumentos con las teorías sobre las razones del uso del miedo:
Tabla 42. Teorías del uso del miedo y argumentos de miedos causados por
los jefes
TEORÍA Y AUTOR
ARGUMENTOS
(ES)
El modelo taylorista “Por el modelo de administración se busca culpables en lugar de

del mando y control soluciones. Por las injusticias que la falta de información pueda ocasionar
(Taylor, 1973; Valdés, a personal que no ha escuchado”
2002; Arévalo, 2007;
Echeverría, 2009 y “Todo lo propuesto siempre encuentra peros”
Aktouf, 2009)
“Se ha encargado en ocasiones de generar un ambiente no solo
competitivo sino de desinterés por la persona como tal, solo se hace
énfasis en lo laboral y no somos máquinas”.
La figura de “Porque he tenido jefes prepotentes que creen que porque le ofrecen a
autoridad (Taylor, uno trabajo pueden hacer con uno lo que quieren”.
1973; Valdés, 2002 y
Echeverría, 2009) “Siempre decía aquí sobra uno, otro decía este informe es una basura”
“Porque el jefe no genera confianza”
“Él es la persona que regularmente más impone los temores”
“Siempre estaba pidiendo todo rápido”
“Bastante coercitivo y daba mal trato a los empleados”
“El jefe es un ignorante, y no sabe liderar departamentos”
Las Siete “Estrés laboral, cumplimiento de metas”.

Enfermedades y los
Obstáculo (Deming “Si cuando no se van alcanzando alguna metas él ejerce presión y hace
1989) que se genere temor”
“Presiona de forma sutil, para el logro de los objetivos, adicional a esto

tienen un pensamiento punitivo frente a los errores, ya que no son
tomados como oportunidades para mejorar sino para castigar”
“Porque ciertos jefes son groseros al exigir rendimiento y ridiculizan a los

empleados frente a los demás por fallas cometidas, y no reconocen lo
238
bueno que hacen, son pésimos lideres”
“Presión por cumplir, generalmente lo hace con frecuencia”
Amenaza (Liro, 1991 “Por la forma en que se expresa en las reuniones de ventas
y Marina, 2006) (amenazante)”
“Por posturas agresivas en situaciones de tensión”
“Por las amenazas y advertencias ante cumplimiento de resultados”
Instrumentalización “Son muy coercitivos”

del miedo (Hobbes,
1940 y Maquiavelo, “Su manejo de situaciones problemáticas no era la mejor”
1983).
“Es la persona directamente indicada en buscar lograr resultados y es
que genera presión a los colaboradores”
“Porque es él quien tiene poder de despedirme”
“Porque a veces proyecta una imagen de “semi-Dios” que no puede ser

cuestionado, con quien no se puede hablar o negociar”.
“Autoritario”
“La forma como se dirige al exigir cumplimiento”
“Personalidad, forma de ser y actuar, naturaleza de la persona, falta de

honestidad”
De acuerdo con los anteriores argumentos, se puede mencionar que las

percepciones de los empleados están sustentadas bajo diferentes tipos de teorías
sobre el uso del miedo; ahora ocupa considerar la frecuencia de cada una de las
razones dadas por los encuestados, teniendo en cuenta la pregunta 7, en la que
se buscaba conocer la frecuencia de 6 razones del uso del miedo basadas en el
marco teórico: 1. Para aumentar la productividad de los trabajadores, 2. Para que
los empleados obedezcan las órdenes, 3. Para dar una imagen de autoridad y
poder, 4. Para hacer cumplir lo propuesto, 5. Porque es parte de su personalidad
(intimidador-amenazante) y por último 6. Otra razón.
En la siguiente tabla se relaciona la frecuencia de cada una de estas razones

comparadas con las teorías señaladas en el marco teórico:
239
Tabla 43. Comparación teorías del uso del miedo con la frecuencia de las
razones del uso del miedo según los encuestados
RAZÓN DEL USO DEL MIEDO TEORÍAS Y AUTOR (ES) FRECUENCIA
Para dar una imagen de Instrumentalización del miedo (Hobbes,

autoridad y poder 1940 y Maquiavelo, 1983) y La figura de
29,90%
autoridad (Taylor, 1973; Valdés, 2002 y
Echeverría, 2009).
Para aumentar la productividad El modelo taylorista del mando y

de los trabajadores control (Taylor, 1973; Valdés, 2002;
19,70%
Arévalo, 2007; Echeverría, 2009 y Aktouf,
2009)
Para que los empleados La figura de autoridad (Taylor, 1973;

17,70%
obedezcan las órdenes Valdés, 2002 y Echeverría, 2009)
Porque es parte de su Amenaza (Liro, 1991 y Marina, 2006)

personalidad (intimidante- 15,60%
amenazante)
Para hacer lo cumplir lo El modelo taylorista del mando y

propuesto control (Taylor, 1973; Valdés, 2002;
15,60%
Arévalo, 2007; Echeverría, 2009 y Aktouf,
2009) y Teoría X (McGregor)
Otra Razón: Postulados de Deming (1989), Suárez

(1997), Lowe y McBean (2002) y Jericó
“Falta de liderazgo y (2006).
1,40%
comunicación”
“Ignorante”
De acuerdo con los resultados de la comparación entre el marco teórico y las

frecuencias de razones del uso del miedo según las encuestas; para la mayoría de
los estudiantes encuestados la razón del uso del miedo está asociada con la
imagen de autoridad y poder (29,9% de participación), según las teorías
señaladas en el marco teórico, esta razón tiene que ver con los planteamientos de
Hobbes y Maquiavelo, donde aparece instrumentalizado el miedo como una forma
de organización y gobierno por parte del Príncipe o del Estado; la segunda razón
con mayor frecuencia encontrada en los encuestados es la de aumentar la
productividad de los trabajadores; de acuerdo con las bases teóricas esta idea
está sustentada en el taylorismo donde los problemas que atendía la gestión
240
estaban relacionados con la productividad de la planta y los trabajadores. La
frecuencia que menor participación tuvo en los resultados de la encuesta es la que
dan Otra razón (1,4%), los argumentos que dieron los encuestados están
relacionados con las observaciones que hace Deming sobre las organizaciones
Norteamericanas donde descubre la participación del miedo y por ello plante los
catorce puntos de gestión; Lowe & McBean (2002) y Suárez (1997) plantean
ciertos miedos que tienen las personas en el lugar de trabajo a causa de ciertas
falencias que tienen los directivos y jefes con sus empleados; por último Jericó
(2006) es quien plantea que el liderazgo es una opción para lograr una empresa
“Nomiedo”, pues lo opuesto a lo miedo es la confianza y es en la confianza que se
debe generar el liderazgo y las relaciones con el personal.
3.3.5 Comparación de las reacciones en el ser humano según la teoría y los

resultados de la encuesta
Con la pregunta 10, se buscaban conocer las reacciones que tenían los
estudiantes encuestados cuando eran vigilados por sus jefes (impacto del jefe
como sujeto que puede resultar se una amenaza 360); de acuerdo los resultados se
espera conocer las opciones con que teorías se relacionan y cuáles son las más
frecuentes entre los encuestados. En la siguiente tabla se presenta la
comparación de las opciones de la pregunta con las teorías:
Tabla 44. Comparación entre teorías de las reacciones del miedo y las
reacciones según los encuestados cuando son vigilados
TEORÍA RESPUESTAS DE FRECUENCIA

REACCIÓN
Según el modelo taylorista se espera que los Rápido 15,7%

trabajadores respondan eficientemente a las
órdenes (Taylor, 1973).
Las reacciones en el ser humano varían según Igual que siempre 51,4%
variables psicológicas como la percepción del
peligro, las experiencias y la personalidad del
individuo (Nardone, 2003; Rodríguez, 2004; André,
2005 y Marina, 2006).
360
Alteración del status quo.
241
Algunas de las reacciones fisiológicas generan Lento porque me 4,3%
pérdida del control de la situación pues se activa el descontrolo
sistema de alarma para responder al estímulo
percibido como amenaza. (Nardone, 2003; André,
2005 y Marina, 2006
Algunas de las reacciones a nivel conductual están No puedo continuar 1,4%

asociadas con la irritabilidad, la ira, la agresividad porque me enojo
de acuerdo a variables de cada individuo
(Rodríguez, 2004).
En el modelo taylorista se tenía la figura de Me da miedo y trato de 8,6%

autoridad que era el capataz, el cual utilizaba la hacer lo mejor que puedo
emocionalidad del miedo para que los obreros
hicieran el mejor trabajo (Echeverría, 2009).
Entras las reacciones motoras del miedo, aparece Doy todo mi esfuerzo 18,6%
la huida; donde el individuo responde al sujeto con para evitar de nuevo tener
la evitación (Andrade, 1998; Rodríguez, 2004 y mi jefe “encima”
Marina, 2006).
Para el caso de la pregunta 11, se buscaba conocer la frecuencia de estados

emocionales asociados al miedo y que han sido experimentados por los
encuestados en el puesto de trabajo. En la siguiente tabla se comparan las teorías
y las investigaciones sobre este tipo de conceptos de acuerdo las respuestas de
los estudiantes encuestados:
Tabla 45. Comparación de estados de ánimo asociados al miedo y la

frecuencia de los resultados de la encuesta
PARTICIPACIÓN
ESTADO TEORÍA, INVESTIGACIÓN Y AUTOR DE LOS
FRECUENCIA
EMOCIONAL (ES) ESTADOS
EMOCIONALES
Estrés Es un tipo de miedo más amplio que se

asemeja en el sistema de alarma, se
produce cuando el individuo debe
enfrentar demandas de su interacción con 88% 53%
el medio (factores de riesgo psicosocial)
ante las cuales su capacidad de
afrontamiento es insuficiente causando un
desbalance que altera su bienestar e
242
incluso su salud. Según el Estudio
Nacional de Salud Mental Colombia 2003,
de los trastornos mentales más comunes
el 19,3% son trastornos de ansiedad en
los cuales según la Asociación Americana
de Psiquiatría aparece el trastorno por
estrés; en otro estudio conocido como
Situación de Salud del Valle del Cauca
2009, se encontró que de los trastornos
mentales atendidos, el 23% son los
trastornos neuróticos, por estrés y
somatomofos los cuales ocupan la mayor
participación; por último en el estudio
Diagnóstico de Salud Mental Cali (2011),
se encontró que del total de los casos
atendidos, el 33,71% son casos de
trastornos de ansiedad, que como se ha
mencionado incluyen los casos de estrés.
(MPS, 2005 y 2011; Marina, 2006;
Marulanda, 2007 y Gobernación Valle
del Cauca, 2009 y 2010).
Pánico Es un tipo de miedo patológico, con una

sensación extrema de miedo y descontrol;
sensaciones físicas desagradables con
generación de pensamientos turbadores;
infarto, edema de garganta, asfixia, rotura
de aneurisma, muerte, etc. El pánico
aparece también incluido como en la
categoría de trastornos de ansiedad;
según los estudios citados: Estudio 4,4% 3%
Nacional de Salud Mental Colombia 2003,
2009 y Diagnóstico de Salud Mental Cali
(2011), esta categoría es la de mayor
frecuencia entre los tipos de trastornos
metales. (MPS, 2005 y 2011; Marina,
2006 y Gobernación Valle del Cauca,
2009 y 2010).
Crisis de Reacción fisiológica y psicológica del

nervios miedo; Pensamientos irreales,
distorsionados, muy negativos y
catastrofistas, dificultades de atención,
memorización y concentración mental y
4% 2%
percepción espacio-temporal alterada.
Temblor, parestesias (entumecimiento de
miembros o sensaciones de hormigueo),
sudoración excesiva, aumento del ritmo
cardíaco, entre otros efectos más.
Angustia Es un tipo de miedo sin necesidad de un 14,5% 9%

objeto que lo provoque, este tipo de
243
miedo al igual que tipos de miedos
anteriormente citados aparecen
categorizados con el nombre de
trastornos de ansiedad; Estudio Nacional
de Salud Mental Colombia 2003,
2009 y Diagnóstico de Salud Mental Cali
(2011). (Rodríguez, 2004; MPS, 2005 y
2011; Marina, 2006 y Gobernación Valle
del Cauca, 2009 y 2010).
Ansiedad La ansiedad esta en un nivel mayor al

miedo, puede considerarse como una
intranquilidad desagradable. Focaliza la
atención del individuo y activa el sistema
nervioso central, con matices en el
sistema digestivo, respiratorio o
cardiovascular. Como categoría que
incluye otro tipo de trastornos o miedo, se
48,6% 29%
ha estudiado en los estudios señalados
en el marco teórico: Estudio Nacional de
Salud Mental Colombia 2003, Situación
de Salud del Valle del Cauca 2009 y
Diagnóstico de Salud Mental Cali (2011).
(Rodríguez, 2004; MPS, 2005 y 2011;
Marina, 2006 y Gobernación Valle del
Cauca, 2009 y 2010).
Ninguno de Los estudiantes encuestados

los anteriores respondieron que no habían
experimentado ninguna de las 6% 4%
asociaciones al miedo o tipo de estado de
ánimo.
Como se puede observar, el estrés aparece con la mayor de las frecuencias y

participación en los resultados; de acuerdo con lo señalado en el marco teórico, el
estrés se convierte en un efecto no solo para el individuo sino también para la
organización, pues el desempeño de este disminuye y afecta la productividad del
trabajo. Autores como Jericó (2006) consideran que la relación del miedo como
herramienta de gestión con la generación del estrés, está dada por las exigencias
que los directores o jefes hacen a sus empleados, y estas sobrepasan cierto
umbral de sus capacidades; como ejemplo aparece la presión, la amenaza, los
regaños y asignación de responsabilidades; de esta forma buscándose aumentar
la productividad del individuo se generan enfermedades pues el estrés es tanto
244
psicológico como fisiológico. Algunas de sus reacciones se han considerado como
patologías que pueden ir desde enfermedades leves hasta enfermedades graves
que incapacitan al individuo en sus labores. Del total de estudiantes que ha
experimentado algún tipo de estados emocionales asociados al miedo, el 15% de
ellos han visitado al médico o al psicólogo; de este 15% de estudiantes
encuestados, el 81% de ellos han tenido enfermedad, síntomas e incapacidades
laborales, en la siguiente tabla se presentan los resultados comparados con los
efectos del miedo en el ser humano según el marco teórico:
Tabla 46. Enfermedad, síntomas e incapacidades laborales según los

encuestados en comparación con las teorías
ENFERMEDAD, SÍNTOMAS E
INCAPACIDAD LABORAL SEGÚN TEORÍA Y AUTOR (ES)
LOS ENCUESTADOS
“Depresión” La calidad de vida y la felicidad (Jericó, 2006) y

Reacciones en el ser humano (Rodríguez, 2004).
Estados de Ansiedad y Depresión (SOS Occidental de
Salud, 2011)
“Dolores en el cuerpo” Estrés Laboral (Marulanda, 2007), Cartografía de los

miedos (Marina, 2006).
“Inflamación en la muñeca” Reacciones fisiológicas (Rodríguez, 2004; André, 2005 y

Goleman, 2010).
Infarto del Miocardio y otras urgencias

cardiovasculares,
“Fibromialgia” Reacciones fisiológicas (Rodríguez, 2004; André, 2005 y

Goleman, 2010).
“Dolores musculares” Reacciones fisiológicas (Rodríguez, 2004; André, 2005 y

Goleman, 2010).
“Estrés” Estrés Laboral (Marulanda, 2007), Cartografía de los

miedos (Marina, 2006).
“Dolores de cabeza” Reacciones fisiológicas (Rodríguez, 2004; André, 2005 y

Goleman, 2010).
“Problemas gastrointestinales Enfermedad acidopéptica severa y Colon Irritable (SOS

asociados al estrés” Occidental de Salud, 2011).
“Síndrome del colon irritables” Enfermedad acidopéptica severa y Colon Irritable (SOS
Occidental de Salud, 2011).
245
“Agotamiento y cansancio” Reacciones fisiológicas (Rodríguez, 2004; André, 2005 y
Goleman, 2010).
“Espasmos musculares y Reacciones fisiológicas (Rodríguez, 2004; André, 2005 y

enfermedades oportunistas” Goleman, 2010).
“Dolor de espalda y cuello” Reacciones fisiológicas (Rodríguez, 2004; André, 2005 y

Goleman, 2010).
“Herpes Zooter (enfermedad tipo Reacciones fisiológicas (Rodríguez, 2004; André, 2005 y
nervioso)” Goleman, 2010).
“Dolor de cuello con cinco días de Reacciones fisiológicas (Rodríguez, 2004; André, 2005 y
incapacidad, pastas para el estrés y Goleman, 2010).
para relajar el cuerpo”
“Cervicalgía crónica” Reacciones fisiológicas (Rodríguez, 2004; André, 2005 y

Goleman, 2010).
“Estrés, espasmo, incapacidad de Estrés Laboral (Marulanda, 2007), Cartografía de los

tres días” miedos (Marina, 2006).
“Agotamiento, dolor de cabeza, dolor Reacciones fisiológicas (Rodríguez, 2004; André, 2005 y
de espalda, dolor de pierna, Goleman, 2010).
insomnio”
“Caída del cabello, acné y dolor de Reacciones fisiológicas (Rodríguez, 2004; André, 2005 y
cuellos” Goleman, 2010).
“Diarrea, gastritis y migraña” Enfermedad acidopéptica severa y Colon Irritable (SOS

Occidental de Salud, 2011).
De acuerdo con las teorías citadas bajo la calidad y productividad; existe una gran
preocupación por la gestión basada en el miedo ya que esta perjudica estos
elementos que le permiten a las organizaciones ser competitivas y tener mejores
resultados. De acuerdo con los resultados de las encuestas, el 74,3% del total de
encuestados están a favor de este argumento, donde que consideran que los
métodos las amenazas o la intimidación hacen que la productividad y/o eficiencia
en el trabajo disminuya; lo que significa que existe una alta consideración a los
postulados de autores como Deming (1989), Scherkenbach (1994), Suárez (1997),
Hartman (2002) y Jericó (2006); el 10,8% del total de estudiantes encuestados
consideran que la productividad aumenta bajo la amenaza e intimidación, una idea
muy centrada en los postulados de Taylor (1973) y en los estudios que realiza
Echeverría (2009) sobre el mando y el control. El 14,9% restantes consideran que
246
el resultado es otro; en su mayoría los estudiantes encuestados argumentaron que
este tipo de iniciativa puede tanto aumentar como disminuir la productividad, pero
esto va dependiendo de la situación. Al igual que el enfoque biológico algunos
estudiantes consideran que se necesita un poco de miedo para motivarse en el
trabajo; esta idea es también mencionada por Jericó (2006) quien cita que existe
el miedo equilibrarte y el miedo toxico, el primero es normal, biológico y necesario;
mientras que el segundo bloque al individuo, le impide desarrollar el potencial y el
talento, destruye los intereses, etc.
247
CAPÍTULO IV
CONCLUSIONES
248
5. CONCLUSIONES
5.1 SOBRE EL MARCO TEÓRICO
 Revisando la literatura de diferentes ciencias humanas y sociales, aparecen

diferentes conceptos sobre lo que significa “Miedo”; de acuerdo a lo
menciona y citado por diferentes autores en el marco teórico, estos
conceptos no están divididos sino que por lo contrario se encuentran
integrados; dar un concepto final del miedo requiere mencionar todas las
perspectivas (biológica, psicológica, neurológica, y social y cultural). Es por
ello que cuando hablamos de miedo estamos hablando de un mecanismo
natural o un sistema de alarma tanto de seres humanos como de animales;
este es activado con la percepción del sujeto ante una sensación de peligro
o amenaza, generando un estado emocional y afectivo, el cual se encuentra
relacionado con el un repertorio fisiológico que surge a partir de la
organización del cerebro; por su naturaleza biológica, el ser humano a lo
largo de su vida experimenta esta emoción, aunque aparece factores
sociales y culturales que modulan y condicionan al individuo para enfrentar
la experimentación del miedo; el individuo puede tanto nacer con miedos
como aprender nuevos miedos o reducir los miedo innatos. Esto a partir de
la construcción individual (personalidad, experiencias, raciocinio) y
construcción social del sujeto.
 Los psicólogos han considerado que existen tantos miedos como puedan
inventarse, pero la primera gran diferencia es que existen miedos normales
y miedo patológicos; los primeros son los miedos necesario para la
conservación de la especie, mientras que los patológicos genera reacciones
que afectan al individuo a nivel psicológico, fisiológico y conductual; el
miedo comparte en similitud el factor afectivo con otros sentimientos y
emocionales, donde aparecen conceptos relacionados como es la
ansiedad, la angustia y el estrés. Bajo la psicología y neurología se han
establecido ciertos miedos que son patológicos: el pánico, las fobias, el
estrés postraumático, trastornos obsesivos y la angustia.
 Las razones del uso del miedo aparecen desde antaño según la historia de
la humanidad, quienes han controlado las situaciones de peligro han sido
figuras referentes como héroes épicos y valientes; el miedo ha sido un
recurso para la educación y la crianza de los niños, ha servido para
movilizar las sociedades, ha generado tanto conductas como conciencia,
se ha considerado eficaz pues ha impulsado a actuar de maneras que se
249
han deseado, han permitido apropiarse de la voluntad de otros, ha sido el
recurso de gobernantes y religiones, etc.
 Hablar del miedo como herramienta de gestión, significa hablar de

funciones administrativas que utilizan la emoción del miedo como una
manera de controlar empleados, de motivarlos y someterlos para que se
sometan a la voluntad del dirigente y realicen el trabajo como les ha sido
programado. Las razones del uso de esta herramienta de gestión, están
enfocadas a los problemas organizaciones que han sido desde la literatura
clásica racionales como la productividad, la eficiencia, eficacia, el mejor
desempeño y la competencia.
 De acuerdo con la literatura administrativa el uso del miedo como

herramienta de gestión aparece con el modelo del taylorismo; los
problemas de aumentar la productividad del trabajo llevar a considerar la
creación de un método para regular el trabajo en la empresa, este
mecanismo se conocía como “el mando y control” y buscaba que el
trabajador se centrara solamente en su responsabilidades de operación en
la fábrica, para garantizar el éxito de este método se sustentó la necesidad
de la emocionalidad del miedo, un método de control, de disciplina, de
amenaza e intimidación, un método que era considerado racional pero al
estar fundamentado en emociones era irracional; se esperaba que los
trabajadores aumentaran la productividad y la eficacia de sus labores,
debido a que de no lograrlo podían perder su trabajo.
 Con la teoría de McGregor “Teoría X”, aparece otro argumento sobre la

razón del uso del miedo como herramienta de gestión, según este autor a
los trabajadores no les gusta el trabajo y por ello hay que obligarlos,
controlarlo o amenazarlos con castigos con el fin de lograr las metas.
 Diferentes autores desde las ciencias de la administración, ha estudiado el

método del miedo y han lo han considerado como perjudicial para el
desempeño de las organizaciones, algunos los autores no solo han
estudiado los efectos y el precio que paga la organización, sino que
también han propuesto modelos y acciones para erradicar el miedo en el
contexto organizacional. Estas propuestas han generado una preocupación
y una importancia sobre el miedo en la organización, pues se convierte en
un elemento significativo para el logro de los objetivos y las metas
organizacionales, lo que se convierte en una actividad de directivos y
dirigentes.
 Así como se mencionaba en párrafos anteriores sobre la existencia de gran

variedad de tipos de miedos, en las organizaciones también se han
identificado diferentes tipos de miedos; lo que encontraron los
250
investigadores es que los miedos están relacionados con las teorías de la
motivación, es decir muchos de los miedos que las personas experimentan
en sus lugares de trabajo tienen que ver con sus necesidades y lo que los
motivan tanto en el trabajo como en la vida. Lo que hace el miedo como
herramienta de gestión a través de las amenazas y la intimidación es
generar una imagen de peligro para los empleados y poner en situación de
riesgo las necesidades de los empleados.
 El miedo como herramienta de gestión presenta gran cantidad de efectos

negativos tanto en el hombre como en la organización, adicional este
método no es considerado acorde con la ética profesional pues tiene
orientación a tratar inhumanamente al ser humano.
 Las reacciones del miedo en el ser humano presentan una trilogía:

reacciones psicológicas, fisiológicas y conductuales. Estas reacciones
están enfocas a que el individuo responda al estimulo generador del miedo,
toda la concentración esta en él; es por ello que se concluye que un ser
humano sintiendo miedo no pude ser productivo ni hacer adecuadamente
su trabajo ya que no está concentrado ni su cuerpo le permite estar en
optimas condiciones.
 Las reacciones en el ser humano presentan problemas en el ámbito

organizaciones, ya que son generadoras de enfermedades y alteraciones
en el ser humano que afectan la actividad organizacional. Hablar de un
cuadro clínico, sintomatología de enfermedades y patologías puede ocupar
muchas líneas de redacción y requeriría de una investigación rigurosa
desde el campo de la salud que permita conocer con exactitud el nivel de
esta temática. A pesar de ello y mencionado en términos generales, este
tipo de enfermedades relacionadas con el estrés, permiten comprender
que afecta de diferentes formas la vida de un ser humano y si se habla de
individuos en la organización, el desempeño laboral será bajo, lo que
afectará la productividad; por retrasos, citas médicas, incapacidades,
aumento de costos, etc., que impiden el mejor de los desempeños de una
organización.
 Una cuestión que surge con los resultados de la investigación y podría

desarrollarse en una futura investigación, es por qué los administradores
que entre sus funciones está la de generar mayores ingresos a través de la
combinación de recursos (capital, talento humano, maquinaria, etc.) utilizan
ciertos métodos o prácticas que hacen que esos recursos se vean
afectados y no generen mayor rendimiento ni productividad que conduzca a
mayores ingresos. Quizá es una actividad inconsciente o quizá no existen
suficientes investigaciones que justifiquen y sustenten que la misma
práctica administrativa se convierte en ocasiones irracional e ilógica, pues
251
busca maximizar ganancias y rendimientos, minimizando el rendimiento
humano. Son muchas las razones dudas que surgen al respecto, que a
simple vista podrían tener relación con el legado histórico de las relaciones
sociales y el legado de la administración clásica.
 Algunos de los humanistas citados en el marco teórico, han considerado

que se debería ofrecer un trato humano a los colaboradores de la
organización, pues se ven motivados y satisfechos a trabajar mejor, con
mayor compromiso, mejores relaciones entre jefes y subordinados; pero
atrás de todo ello una parte oculta como son las emociones, condicionan y
articula el cuerpo humano para responder adecuadamente y no como es el
caso de las respuestas del cuerpo cuando aparece el estrés, la ansiedad, la
fobias, los nervios; que afectan la productividad del ser humano y
desarrollan enfermedades y estados de ánimo negativos.
 Las reacciones del miedo en el ser humano no solo están relacionadas con
la pérdida de la productividad, sino que también con la falta de creatividad,
de innovación, la insatisfacción laboral y el aumento del indica de rotación y
ausentismo. Por otra parte la organización se enfoca en la visión al corto
plazo, pues los empleados están respondiendo a las necesidades
inmediatas y se genera una cultura de desconfianza, de no trabajo en
equipo y poco liderazgo.
 Uno de los mayores problemas de acuerdo a los efectos generados por el

uso del miedo como herramienta de gestión en las organizaciones, tiene
que ver con la dificultad de cuantificarlos. Para algunos investigadores
como es el caso de Suárez (1997) considera que el coste económico total
del miedo será una incógnita; un factor que escapa del raciocinio de cual
muchos autores desde el campo administrativo han querido establecer y se
ha pensado que aquellos problemas o procesos que no se pueden medir no
pueden ser controlados.
 Los expertos consideran que las cifras más importantes y necesarias para
la dirección de las personas en la organización son ignoradas y
desconocidas; para el caso del miedo, este desafía la medición y
probablemente nunca se logre cuantificarlo. Lo importante es tenerlo en
cuenta, si además de buscar mayor productividad y ganancias para las
empresas se desea dirigir y liderar seres humanos desde una perspectiva
humanista y sin efectos negativos sobre estos.
 Las variables psicológicas y que han sido consideradas desde antaño como
irracionales y subjetivas, juegan un papel fundamental en el interior de las
organizaciones, el poder que estas tienen en los seres humanos es
252
incalculable y pueden así como beneficiar a la organización en sus
objetivos, también pueden perjudicar las operaciones de la organización.
 La minimización del miedo en la organización no depende de que las

personas sean valientes o no; dependen de las actividades diarias de
dirigentes y subordinadores, donde como elemento antagónico del miedo
debe aparece la “confianza” en las relaciones de ellos con los trabajadores
o subordinados.
 Los nuevos planteamientos de la economía mundial y los retos en materia

de desarrollo social y económico de los países, requiere una fuerte
participación de líderes y dirigentes que ejecuten herramientas de gestión
efectivas y ajenas a la emocionalidad del miedo. Los beneficios se
reflejarán no solo en el ámbito del personal sino que también en la misma
organización; los empleados no perderán tiempo justificándose y
defendiéndose de las amenazas (reales o percibidas), se trabajará por la
mejora continua, en trabajo en equipo, surgen ideas innovadoras y
creativas, aumenta la estima y el orgullo de cada individuo por su trabajo;
en la organización disminuirá el ausentismo laboral, menos quejas y
conflictos, menos riesgos psicosociales, menos permisos para visitar al
médico, menos incapacidades laborales, mayor compromiso por las
actividades organizacionales, mejores relaciones interpersonales, mejor
comunicación, cooperación y sinergia de todos los miembros de la
organización.
253
5.2 SOBRE EL DESARROLLO Y LA COMPARACIÓN ENTRE TEORÍA Y
PRÁCTICA
 Los estudiantes encuestados no conocen a profundidad el concepto del

miedo, pues según en sus argumentos lo explican como lo que han
experimentado y lo que sienten cuando lo experimentan. Estas definiciones
están asociadas a las experiencias desagradables y perjudiciales para
ellos.
 Aunque los estudiantes no argumentan la definición del miedo bajo

perspectivas de diferentes ciencias y generando conceptos puntuales,
reconocen que el miedo es un factor negativo y desfavorable, el cual es
acorde con los planteamientos de autores desde el campo de la
administración que consideran al miedo como un factor negativo para la
organización y sus objetivos.
 La participación del miedo como herramienta de gestión en las

organizaciones de los empleados es relativamente baja, solo 31,3% del
total de los encuestados consideran este evento en sus organizaciones. A
pesar de que esta cifra es baja, evidencia que en la actualidad existen
organizaciones donde aún se conservan prácticas de administración y
gestión tayloristas, prácticas obsoletas y que funcionaron en el siglo pasado
donde se desconocía el estudio del factor humano y las condiciones del ser
humano.
 Los tipos de miedos más frecuentes que han experimentado los estudiantes
son el miedo a fallar y el miedo a perder el puesto de trabajo; tipos de
miedos que están relacionados y son acordes a la actual situación de
desempleo del país. Los estudiantes encuestados manifiestan que tienen
sus propios miedos relacionados con sus factores motivacionales, los
cuales se ven afectados en cierta medida por amenazas e intimidación de
sus jefes y dirigentes.
 Las razones más frecuentes sobre el uso del miedo como herramienta de
gestión que respondieron los estudiantes encuestados están relacionadas
con la imagen de autoridad y poder y por otro lado para el aumento de la
productividad de los trabajadores; estas concepciones están relacionadas
con las razones del uso del miedo según el contexto histórico y con la
génisis del miedo como herramienta de gestión en el modelo taylorista.
 De las reacciones en los empleados más comunes están presentes el

estrés y la ansiedad; la relación con miedos patológicos es bajo pues tan
solo el 15% de estudiantes que han experimentado estas emociones han
254
visitado al médico o al psicólogo, y tan solo el 19% de los que han visitado
al médico o al psicólogo han tenido enfermedades, síntomas o
incapacidades laborales a causa de los estados emocionales asociados al
miedo.
 Las organizaciones donde los jefes no generaban miedo resultaron tener

mayor productividad que las organizaciones donde los jefes causaban el
miedo; según los resultados el 69,1% de las primeras lograban terminar las
actividades en el mes y para el caso de las segundas tan solo el 30,9%
lograba terminarlas.
 Al igual que los autores que han estudiado el miedo en las organizaciones,
el 74,3% de los estudiantes encuestados consideran que los métodos
basados en la amenaza y la intimidación hacen disminuir la productividad y
la eficiencia del trabajo.
 Para ellos la percepción del ambiente laboral (clima organizacional)

requiere de confianza y motivación, y no por el contrario palabras que
busquen mejorar la efectividad intimidando y generando amenazas a sus
diferentes propósitos.
 Ciertos comentarios sobre las organizaciones y en especial sobre los

métodos de gestión de jefes y dirigentes de los estudiantes encuestado,
revela cierta insatisfacción laboral y desacuerdo con estas prácticas
administrativas.
 Los estudiantes encuestados al estar matriculados en programas de

posgrado afines al campo de la administración, tienen conceptos y bases
teóricas para argumentar sobre las prácticas de gestión de sus jefes y
dirigentes, así como mencionan los principales efectos tanto para los
individuos como para la organización.
 Aunque existen ciertas teorías sobre el miedo en la organización estas no

son suficientes, la evidencia encontrada en la aplicación de las encuestas
permite comprender que este tema aunque caracterizado en el siglo
pasado, requiere en la actualidad de comprensión e investigación. El reto
está asociado a los estudios de la dirección y liderazgo, en los cuales se
puede generar un gran aporte para reducir y disminuir el miedo de las
organizaciones, y generar confianza como un pilar fundamental para éxito
de los negocios mediante la relación de dirigentes con trabajadores.
 Aunque el miedo no es un fenómeno observable, su experimentación y sus

efectos si lo son; es por ello que es importante identificar cuáles son sus
signos en la organización y desde la dirección actuar sobre ellos.
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cultura organizacional. Bases conceptuales para su implementación. Cali: Facultad
de Ciencias de la Administración, Universidad del Valle. 2008.
266
LISTA DE ANEXOS
ANEXO A
ENCUESTA
En las siguientes tres (3) hojas se anexa la entrevista aplicada a los estudiantes
seleccionados como muestra de la presente investigación.
267
PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ENCUESTA “EL USO DEL MIEDO COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN Y
LOS EFECTOS EN LOS SERES HUMANOS Y LA ORGANIZACIÓN”
Buenos días/tardes,
Mi nombre es Cristian Bedoya Dorado, soy estudiante de Administración de Empresas; la presente encuesta tiene
que ver con la realización de mi trabajo de grado para optar al título de Administrador de Empresas.
El objetivo de esta encuesta es el de conocer su percepción sobre el miedo en el contexto organizacional. La

información que proporcione será utilizada para un estudio de caso en mi trabajo de grado, con fines académicos
y la información que me suministre será manejada con reserva y discreción. El cuestionario dura 5 minutos
aproximadamente. Gracias.
PERFIL DEL ENCUESTADO

Empresa: No:
Cargo: Edad: Género:
F M
PREGUNTAS
1. ¿Qué entiende usted por miedo?
2. ¿Considera usted que en su empresa se fomenta el miedo 3. ¿Ha sentido usted miedo en su vida laboral?
para lograr los objetivos?:
Si Cuando: ___________________________
Si No ___________________________________
No ___________________________________
¿Por qué? ___________________________________
___________________________________
Si su respuesta es No continúe en el numeral 8.
4. ¿Con qué frecuencia ha experimentado o experimenta usted este tipo de emoción?
Muy pocas veces Algunas veces

Casi siempre Siempre, ¡vivo con miedo!
5. ¿Cuál o cuales de los siguientes tipos de miedo experimenta o ha experimentado usted en su lugar de trabajo?
Miedo a fallar (miedo a las represarías, castigos, sanción, fracaso)

Miedo al éxito (envidias, celos, competencia)
Miedo a los números (cuotas, presupuestos, metas, gráficas de control, No. de clientes o de ventas, etc.)
Miedo a hablar (con directores, jefes, personas en cargos superiores)
Miedo al cambio
Miedo al rechazo (no ser incluido en proyectos, grupos, ser destacado)
Miedo a perder el puesto de trabajo
Miedo a evaluaciones de desempeño
Miedo a perder el poder y control (de personas que a cargo)
Ninguno de los anteriores
6. ¿Considera usted que el miedo experimentado en su lugar de trabajo ha sido causado por su jefe?
Si
No Si su respuesta es No, por favor pase a la pregunta 8
¿Por qué?
7. ¿Por qué cree usted que su jefe genera miedo? 8. ¿Confía usted en su jefe?
Para aumentar la productividad de los trabajadores Si

Para que los empleados obedezcan las órdenes No
Para dar una imagen de autoridad y poder
9. Cuando hay conflictos o problemas en su empresa,
Para hacer cumplir lo propuesto
¿Puede usted hablar con facilidad con su jefe?
Porque es parte de su personalidad (intimidador – amenazante)
Otra razón: Nunca
A veces
Depende del genio con el que esté el jefe
En la mayoría de los casos
Siempre
10. ¿Cuándo su jefe esta cerca de usted y lo vigila o le da 11. ¿Cuáles de los siguientes estados emocionales ha
instrucciones, hace usted el trabajo: experimentado usted en su lugar de trabajo?
Rápido Estrés
Igual que siempre Pánico (miedo extremo, incontrolable)
Lento porque me descontrolo Crisis de nervios
No puedo continuar porque me enojo Angustia (temor o miedo sin motivos previos)
Me da miedo y trato de hacer lo mejor que puedo Ansiedad (intranquilidad)
Doy todo mi esfuerzo para evitar de nuevo tener a mi jefe Ninguno de los anteriores
“encima”
12. ¿Ha visitado usted al médico o al psicólogo a causa de este tipo de experiencia?
Si
No Si su respuesta es No por favor continúe en el numeral 14
13. ¿Ha generado este tipo de estado emocional algún tipo de enfermedad, síntomas o incapacidad laboral?
Si Si su respuesta es Si por favor indique cual o cuales.

No
14. ¿Es creativo usted en su empresa o en su lugar de trabajo? 15. ¿Cuál de las siguientes razones considera usted es la
causa de no ser creativo en su organización?
Si
No estoy interesado
No
No me lo permiten (no es mi función)
Me da miedo expresar mis ideas
Si su respuesta en Si por favor continúe en el numeral 16
No es importante ser creativo en mi lugar de trabajo
Otra:
16. Al terminar el mes, logra usted cumplir con todas las tareas,
actividades, funciones asignadas y/o programadas:
Si No
17. Considera usted que bajo amenaza o intimidación, la productividad y/o la eficiencia en el trabajo:
Aumenta
Disminuye
Otra:
¿Por qué?:
MUCHAS GRACIAS!!!
“Lo peor es educar con métodos basados en el terror, la fuerza, la autoridad, porque se destruye la
sinceridad y la confianza, y sólo se consigue una falsa sumisión”.
ALBERT EINSTEIN
ANEXO B
LISTA DE EMPRESAS DE LOS ESTUDIANTES ENCUESTADOS
 Universidad del Valle  Telmex Colombia

 Instituto Geográfico Agustín  Ingenio María Luisa S.A.
Codazzi  Centinela de Occidente LTDA
 Une Telecomunicaciones  Carvajal Servicios
 CIAT  Cementos Argos
 SGS Colombia S.A.  Comestibles Juanshis
 Comestibles Aldor S.A.  EPSA
 Centro de mecanizados del  Riopaila Castilla
Cauca  Endocirujanos
 Comercial Nutresa  C.V.C.
 Colgate Palmolive  Fanalca S.A.
 Unilever  Tecnoquímicas
 JGB S.A.  Laboratorios Baxter
 Emcali  Metro Cali S.A.
 Universidad Autónoma del  CODERE Colombia
Cauca  Cenicaña
 Laboratorios Bussie  Club Colombia
 Incauca S.A.  Quick and Tasty
 SENA  Telecenter Panamericana
 Comisaria de Familia  MAC S.A.S.
 Laboratorio Lafrancol S.A.  McNeil
 Contraloría Departamental del  Alimentos la Cali
Valle de Cauca  La Locura Pall S.A.
 Bancoomeva  Cintadina S.A.
 Constructora Meléndez S.A.  Coomeva
 Cámara de Comercio de Cali  Instituto Colombiano de
 Icontec Colombia S.A.S. Bienestar Familiar
 Alcaldía Municipal Olaya  Carvajal Pulpa y Papel S.A.
Herrera  Banco de Bogotá
 Productos Familia  Pollos el Bucanero
 Productos Roche
 Plásticos Rimax LTDA
271
ANEXO C
LISTA DE PUESTOS DE TRABAJO DE LOS ESTUDIANTES ENCUESTADOS
 Docente  Coordinador de Control Interno

 Asistente de gerencia general  Subgerente
 Coordinador de Sistema de  Director de Planeación
Gestión  Jefe de Mercadeo
 Ejecutivos de Cuenta  Representante de ventas
 Supervisor de producción  Asistente de servicio al cliente
 Coordinador de Calidad  Líder equipo de Almacén
 Secretaria  Coordinador SHEQ
 Profesional de Campo  Analista de tesorería
 Ejecutivo Comercial  Técnico Operario
 Gerente General  Jefe de zona
 Coordinador de Negocios  Coordinador Comercial y de
Internacionales Proyectos
 Asesor Comercial  Director técnico
 Joven Investigador  Director Administrativo
 Coordinador Operativo  Consultor
 Visitador Médico  Ingeniero de Planta
 Auditor  Químico de producción
 Asistente de mercadeo  Gerente de Casino
 Jefe de Producción  Supervisor servicio al cliente
 Profesional  Asistente Gestión Humana
 Operario de Mantenimiento  Analista Financiero
 Jefe de Aseguramiento de  Profesional en Salud
Calidad Ocupacional
 Analista de Gestión y  Analista documental y
Proyectos mejoramiento
 Instructor  Analista tráfico y transporte
 Auxiliar de oficina  Coordinador de seguridad
 Coordinador servicio  Analista administrativo
farmacéutico  Analista de organización y
 Jefe de Servicios métodos
Administrativos
272

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EL USO DEL MIEDO COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN Y LOS EFECTOS

EN LOS SERES HUMANOS Y LA ORGANIZACIÓN

CRISTIAN BEDOYA DORADO

UNIVERSIDAD DEL VALLE

CRISTIAN BEDOYA DORADO

Monografía de Grado para optar al título de Administrador de Empresas

UNIVERSIDAD DEL VALLE

Santiago de Cali, 31, Mayo 2012

ujer de 32 años se lanza al vacío desde su

En Troyes al este de Paris, un hombre de 49

Un delegado de personal en el comité de seguridad e higiene de

Un hombre de 57 años se prendió fuego en su lugar de

«Las cifras suman 44 aterradores suicidios que van desde

¿Cuáles son las causas?, ¿Están relacionados los suicidios

El director general de la compañía gala de telecomunicaciones, France

El empleado era un arquitecto de la compañía que se suicidó la noche

Diario el País de España, 2010

Paris, Francia. Junio 06 de 2011

"Hubo momentos en los que quise suicidarme. Sentía que no servía a

Joel Peron, compañero Rémy L. quien se prendió fuego a lo

Diario el Mundo de España, 2011.

El miedo es una emoción presente tanto en humanos como en animales,

Palabras Claves: Miedo, política, poder, autoridad, amenaza, gestión,

Keywords: Fear, politics, power, authority, threat, management, tool, Taylorism,

CAPÍTULO III....................................................................................................... 193

CAPÍTULO IV ...................................................................................................... 248

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 256

LISTA DE ANEXOS ............................................................................................. 267

Figura 1. Corte transversal del encéfalo ............................................................... 56

Figura 2. La amígdala en la comparación de cerebros sanos

Figura 3. Fotografía Lunch atop a skyscraper. "Almuerzo en la

Figura 4. Experimento Precipicio visual (I) ............................................................ 72

Figura 5. Estructura piramidal ............................................................................. 115

Figura 6. ¿Dónde está el miedo en la empresa? ................................................ 133

Figura 7. La Reacción en Cadena de Deming .................................................... 134

Figura 8. Los 9 puntos del Dr. Deming relacionados con el

Figura 9. Jerarquía de las necesidades de Maslow ............................................ 149

Figura 10. Etapas de desensibilización ............................................................... 164

Figura 11. Evolución del nivel de miedo ante la repetición de la

Figura 12. Activación del sistema de alarma ...................................................... 169

Figura 13. Signos de miedo en el lugar de trabajo.............................................. 192

Tabla 1. Población Estudiantes de Posgrado de la Facultad de

Tabla 2. Miedo y formas conceptuales ................................................................. 75

Tabla 3. Formas del miedo patológico .................................................................. 77

Tabla 4. Definiciones de Poder ............................................................................. 84

Tabla 5. Otras formas del uso del miedo .............................................................. 93

Tabla 6. Algunas definiciones de Gestión ............................................................. 98

Tabla 7. Algunas definiciones de Organización .................................................... 99

Tabla 8. Algunos debates sobre el taylorismo .................................................... 108

Tabla 9. Los parámetros de la empresa tradicional ............................................ 117

Tabla 10. Miedo frente a talento, cambio e innovación ....................................... 122

Tabla 11. Emoción, te necesito ........................................................................... 130

Tabla 12. Los Catorce Puntos............................................................................. 135

Tabla 13. Los Seis Monstruos del Miedo ............................................................ 145

Tabla 14. Otros tipos de Miedo ........................................................................... 147

Tabla 15. A cada motivo, su miedo ..................................................................... 151

Tabla 16. Los cinco miedos en la organización .................................................. 151

Tabla 17. Reacciones psicológicas según tipo de miedo .................................... 166

Tabla 18. El estrés y la activación....................................................................... 184