Encuesta "Valoración y Propuestas de Mejora para El Trabajo en Equipo de Una Organización"

ENCUESTA “VALORACIÓN Y PROPUESTAS DE MEJORA PARA EL
TRABAJO EN EQUIPO DE UNA ORGANIZACIÓN”
FREDER W. IBAÑEZ SALDARRIAGA
CENTRO AGROPECUARIO SENA - REGIONAL CAUCA

TECNOLOGO EN LOGISTICA
2019
ENCUESTA “VALORACIÓN Y PROPUESTAS DE MEJORA PARA EL
TRABAJO EN EQUIPO DE UNA ORGANIZACIÓN”
PRESENTADO POR:
FREDER IBAÑEZ SALDARRIAGA
TUTOR:
GERMAN LOZANO
CENTRO AGROPECUARIO SENA - REGIONAL CAUCA

TECNOLOGO EN LOGISTICA
2019
Tabla de contenidos
1. Introducción.
3. Valoración e interpretación de resultados de la encuesta.
4. Análisis y comparación de resultados.
5. Necesidades de mejora.
6. Alternativas de mejora.
7. Conclusiones.
8. Anexos (formatos diligenciados de las tres encuestas aplicadas) en PDF.
Introducción
Actualmente muchas organizaciones que forman parte de la administración

pública del estado han implementado herramientas administrativas que les
ayudan a conducir sus procesos con mayor eficiencia en el manejo de los
recursos y con mejores resultados.
Este ambiente genera una necesidad de cambio constante, el cual debe ser
promovido al interior de la cultura organizacional, puesto que el impacto
generado ejerce sin lugar a duda un efecto en los servicios que se
proporcionan. Es por ello que las organizaciones deben ser innovadoras, y
encontrar formas creativas para aprovechar el potencial de las ideas de las
personas. Este potencial se desarrolla a través de los equipos de trabajo, que
permiten reforzar la identificación de las personas hacia la institución.
Esta guía se presenta con el propósito de facilitar la creación de equipos de

trabajo en las áreas, identificar líderes, y fomentar las ideas de mejora
continua en los procesos, servicios y productos.
Valoración sobre el trabajo en equipo.
INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Con este cuestionario sobre trabajo en equipo se pretende obtener por parte de los
trabajadores, una valoración basada en dos aspectos relacionados con el compromiso del
trabajador hacia el trabajo en equipo, la motivación y la situación del entorno donde
desarrollan el trabajo en equipo:
• Motivación y Reconocimiento: nos aporta información relacionada con el nivel de

identificación por parte de los trabajadores sobre el trabajo de equipo. También nos aporta
información sobre el Cuestionario. Y el conocimiento por parte de los trabajadores de las
funciones y responsabilidades del trabajo en equipo. Con esta información obtenida
podemos evaluar tanto a los trabajadores de manera individual como grupal, ya que
podemos pasar el cuestionario al mismo tiempo a un mismo grupo de trabajo, en nuestro
caso podría ser a una zona o línea de trabajo, para obtener más conclusiones relativas a las
habilidades de gestión y organización del trabajo en equipo.
• Formación e Información: nos aporta información relacionada con los planes de formación
que se aportan a los trabajadores, la formación básica impartida y las posibilidades de
desarrollo profesional que se ofrece a los trabajadores en general. A través de esta
información podemos detectar tanto nuevas necesidades formativas, como la necesidad de
implantar otras vías de formación, o bien, las necesidades de desarrollo profesional en el
caso de que exista.
Análisis
Para el análisis se tienen en cuenta 812 preguntas elaboradas en temas de: cooperación,
liderazgo, información, proyectos que se adelantan para trabajar en equipo. Con base en
estas preguntas lograremos conocer aspectos y visiones de las personas que forman parte
del talento humano, enfocados a la capacidad de relación con los compañeros y la
motivación interna (individual) y externa (la que se propicia desde la dirección) para
alcanzar un trabajo conjunto.
ANÁLISIS Y COMPARACIÓN DE RESULTADOS.
Los resultados obtenidos, nos demuestran que esta metodología ha servido para favorecer
el desarrollo de ciertas destrezas y habilidades implícitas en la misma, como el desarrollo
de destrezas para el trabajo en equipo, de habilidades de comunicación con las
organizaciones y sus dirigentes, así como de búsqueda de información, desarrollo de la
capacidad crítica del alumnado, favorecer una visión global en la aplicación de todos los
conocimientos adquiridos, desarrollo de habilidades de expresión oral y escrita,
familiarización con el vocabulario propio de la signatura, desarrollo de la comunicación
profesorado-alumnado a través de las consultas que realizan y la labor de coordinación y
motivación del alumnado, y conocimiento por parte del profesorado del desarrollo del
proceso de aprendizaje, mediante la efectiva retroalimentación que este método ofrece.
Además de estos objetivos, implícitos en esta metodología de trabajo en equipo y visitas a
empresas, nos propusimos otros objetivos que suponen la esencia de la innovación
docente que presentamos en este proyecto.
- Favorecer el contacto del alumnado con la realidad empresarial. En este sentido,
consideramos que se ha favorecido el contacto con la realidad empresarial, ya que se han
analizado un total de 82 empresas, entre los equipos formados por el alumnado de primer
curso (44 empresas) y los equipos formados por el alumnado de segundo curso (38
empresas) de las sedes de Cádiz y Algeciras. Según resultados mostrados de las
encuestas realizadas al alumnado, más del 88% del alumnado de primer curso apunta
haber comprendido mejor la realidad empresarial, y los alumnos de segundo curso en un
80% aproximadamente. Proyectos de INNOVACIÓN Y MEJORA DOCENTE PI2_12_031
ANEXO 1 2011/2012 PI2_12_031, Julio de 2012 Concepción Guil Marchante
(Coordinadora) 28 - Incorporar otras áreas de conocimiento que tradicionalmente no han
utilizado la metodología de visitas a empresas. La metodología de trabajo en equipo y
visitas a empresas, que tradicionalmente ha sido aplicada en las asignaturas del área de
Organización de Empresas, ha sido aplicada además en cuatro asignaturas que nunca
antes habían aplicado esta metodología, y que pertenecen a tres áreas de conocimientos
diferentes: Psicología del Trabajo y de las Organizaciones del Departamento de Psicología,
Economía del Trabajo del Departamento de Economía General, y Derecho Colectivo del
Trabajo y Derecho del Trabajo, ambas del Departamento de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. - Otro de nuestros objetivos era beneficiar el análisis de la misma
realidad empresarial por parte del alumnado desde distintas perspectivas. En este sentido,
los equipos de primer curso (44 equipos) realizaron trabajos de la empresa elegida
aplicando los conceptos de dos asignaturas, Administración de Empresas y Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones. Por otro lado los equipos de segundo curso (38 equipos),
realizaron trabajos de la empresa elegida aplicando los conceptos de cuatro asignaturas,
Dirección y Gestión de Recursos Humanos, Economía del Trabajo, Derecho Colectivo del
Trabajo y Derecho del Trabajo. Según los resultados mostrados, el 34,2% (13 equipos) de
segundo curso comenzaron en la asignatura de primer curso, Administración de Empresas
en el curso 2010-11, y continuaron analizando las empresas elegidas entonces para al
menos una de las asignaturas de 2º curso del segundo semestre en el curso 2011-12
(Dirección y Gestión de Recursos Humanos, Derecho Colectivo del Trabajo y/o Economía
del Trabajo). El 60,5% de los 38 equipos han permanecido analizando la misma empresa al
menos en dos de las asignaturas de segundo curso que participan en este proyecto. Estos
datos reflejan que el alumnado ha podido analizar una misma realidad empresarial desde
distintas perspectivas. El hecho de que tan sólo un 34,2% de los equipos formados en el
curso 2010-2011 continuaran trabajando en el curso 2011-12, se debe a sus distintas
experiencias de trabajo en equipo, al resultado del trabajo en equipo, y a los distintos
niveles de rendimiento en las asignaturas matriculadas, entre otros factores. - Aportar al
alumnado una mayor conciencia de la interconexión de los aprendizajes de las distintas
áreas de conocimiento. Los trabajos de las distintas asignaturas que los equipos han
realizado de la empresa que han elegido, les han aportado una mayor conciencia de la
interconexión de los aprendizajes de las distintas áreas de conocimiento, tal y como han
manifestado en la encuesta que han realizado 136 alumnos de primer curso y 113 alumnos
de segundo curso, donde el 84,33% del alumnado de primer curso opina que la realización
de los trabajos les ha ayudado a interconectar los conocimientos de las distintas
asignaturas, manifestándose en el mismo sentido el 78,79% del alumnado de segundo. -
La coordinación entre profesores de diferentes materias es uno de los pilares de la
organización de la docencia universitaria para hacer frente a los retos y objetivos comunes
derivados de la creación del Espacio Europeo de Educación Superior (1). La metodología
NECESIDADES DE MEJORA.
Fijación de objetivos y resultados

deseados.
Brindar herramientas
Establecer equipos de mejoramiento de los sistemas (equipos de control de
los procesos).
Comunicación clara, concisa.
Sentido de inquietud de perfeccionamiento, para la
Establecer un sistema de reconocimientos.
ALTERNATIVAS DE MEJORA.
a. Aclarar los conceptos de calidad y productividad en el grupo.
b. Elaborar el diagrama de caracterización de la Unidad, en términos generales: clientes,

productos y servicios, atributos.
c. Definir en qué consiste un problema de calidad y productividad como desviación de

una norma: deber ser, estado deseado, requerido o exigido.
d. Listar en el grupo los problemas de calidad y productividad en la unidad de

análisis (aplicar tormenta de ideas).
e. Preseleccionar las oportunidades de mejora, priorizando gruesamente, aplicando

técnica de grupo nominal o multivotación.
f. Seleccionar de la lista anterior las oportunidades de mejora a abordar a través de la
aplicación de una matriz de criterios múltiples, de acuerdo con la opinión del grupo o
su superior.
g. Establecer los niveles de desempeño exigidos al sistema a partir de, según el caso, las
expectativas del cliente, los requerimientos de orden superior (valores, políticas,
objetivos de la empresa) fijados por la alta gerencia y la situación de los competidores.
h. Graduar el logro del nivel de desempeño exigido bajo el supuesto de eliminar las
causas raíces identificadas, esta actividad tendrá mayor precisión en la medida que los
dos pasos anteriores hayan tenido mayor rigurosidad en el análisis. Algunos autores
llaman a esta actividad «visualización del comportamiento, si las cosas ocurriesen sin
contratiempos y deficiencias», es decir, la visualización de la situación deseada.
i. Analizar, comparar y seleccionar las soluciones alternativas resultantes de la TGN

(Técnica de Grupo Nominal).
j. Asegurarse que las soluciones sean asimiladas e implementadas adecuadamente por

la organización en el trabajo diario
Con el objetivo de recabar información por parte de las organizaciones que han
colaborado en el proyecto y que fueron las elegidas por los distintos equipos de
trabajo, para saber su opinión acerca del equipo y la información solicitada por
éstos, sobre su interés por los trabajos realizados por el alumnado, y por la
posibilidad de establecer algún tipo de colaboración en materia de prácticas de
empresas, se elaboró un cuestionario (PI2_12_Anexo 4) y se remitió por correo
electrónico a una muestra de 30 empresas, obteniendo 12 respuestas válidas. En
el cuestionario les pedimos que mostraran su opinión sobre una serie de
afirmaciones utilizando una escala de 1 a 5 puntos, en donde: (1) era totalmente
de acuerdo, (2) de acuerdo, (3) ni de acuerdo ni en desacuerdo, (4) en descuerdo,
y (5) totalmente en desacuerdo. Con respecto a la primera afirmación “Considero
positivo el acercamiento del alumnado de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la
Universidad de Cádiz a la empresa”, el 91% de las empresas muestran un total
acuerdo, frente a un 9% que manifiestan desacuerdo. El 72,73% de las empresas
afirman estar totalmente de acuerdo que están satisfechas en poder colaborar en
la formación del alumnado de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Proyectos
de INNOVACIÓN Y MEJORA DOCENTE PI2_12_031 ANEXO 1 2011/2012
PI2_12_031, Julio de 2012 Concepción Guil Marchante (Coordinadora) 25
Universidad de Cádiz, y el 18,18% afirman estar de acuerdo. De nuevo, tan sólo
un 9% muestran su disconformidad (gráfico 60). Gráfico 60: Satisfacción de
colaborar en la formación El siguiente ítem hacía referencia a si las empresas se
sentían satisfechas porque los estudiantes mostraron interés en conocer su
empresa, dando como resultado que el 80% de las empresas se muestran
totalmente de acuerdo, un 10% se muestran de acuerdo y el mismo porcentaje en
desacuerdo. Con respecto a la opinión de las empresas sobre los estudiantes, el
90% de las empresas opinan que los estudiantes han sabido solicitar la
información de forma clara. Aproximadamente el 9o% estiman que han podido
facilitar toda la información que los estudiantes han solicitado de su empresa.
Aquellas que han que no ha sudo posible, lo atribuyen a diversas causas tal y
como se muestra en el siguiente gráfico (gráfico 61). Gráfico 61: Causas de no
suministrar información

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Actualmente muchas organizaciones que forman parte de la administración

Esta guía se presenta con el propósito de facilitar la creación de equipos de

INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

• Motivación y Reconocimiento: nos aporta información relacionada con el nivel de

ANÁLISIS Y COMPARACIÓN DE RESULTADOS.

Fijación de objetivos y resultados

a. Aclarar los conceptos de calidad y productividad en el grupo.

b. Elaborar el diagrama de caracterización de la Unidad, en términos generales: clientes,

c. Definir en qué consiste un problema de calidad y productividad como desviación de

d. Listar en el grupo los problemas de calidad y productividad en la unidad de

e. Preseleccionar las oportunidades de mejora, priorizando gruesamente, aplicando

i. Analizar, comparar y seleccionar las soluciones alternativas resultantes de la TGN

j. Asegurarse que las soluciones sean asimiladas e implementadas adecuadamente por

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