Influencia extraordinaria

Cómo los grandes líderes consiguen lo mejor de los demás

(Extraordinary Influence: How Great Leaders Bring Out the Best in Others)

Tim Irwin
Wiley © 2018
208 páginas
[@] getab.li/35034
Libro:

Rating Ideas fundamentales

8
8 Aplicabilidad • Quienes están al mando a menudo reprenden a los empleados que no están
comprometidos y los amenazan.
7 Innovación
8 Estilo • Los ejecutivos deben ayudar a sus empleados a convertirse en mejores empleados y
mejores personas.

• La raíz de la palabra “afirmación” viene del latín affirmationem, que significa

  estabilizar, confirmar y fortalecer.
Enfoque • La afirmación refuerza el sentido de sí mismo de las personas.
Liderazgo y Gestión • Para que la afirmación funcione se debe tener en cuenta la competencia, el estilo y el
Estrategia núcleo interno de la persona.
Ventas y Marketing
• En el pasado, los sabios pensaban que el corazón y la mente era donde residía el centro
Finanzas –o núcleo– de las personas.
Recursos Humanos
TI, Producción y Logística • Su núcleo actúa, siente y se expresa en un proceso que los científicos llaman “hablar
por sí mismo”.
Desarrollo Profesional
PYME • El núcleo adquiere conocimiento, evalúa y actúa como referencia para sus creencias.
Economía y Política
Industrias
• Cuando usted habla con palabras que se dirigen al corazón de alguien, está hablando
“palabras de vida” en lugar de “palabras de muerte”.
Negocio Global
Conceptos y Tendencias • La mayoría de las personas evalúa a los demás con base en lo que hacen, pero se
evalúan a sí mismos con base en lo que pretenden hacer.

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Relevancia
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¿Qué aprenderá?
En este resumen, usted aprenderá:r1) Cómo la afirmación puede galvanizar el núcleo y el sentido de sí mismo de una
persona y 2) Cómo usar la influencia extraordinaria y la positividad para afectar a otros para mejorar.
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Reseña
Asegúrese de que no está usando tácticas que pudieran enojar y desmotivar a la gente en lugar de apoyarla. Los líderes
deben ayudar a sus empleados a convertirse en mejores trabajadores y mejores personas, sin regañar ni amenazarlos.
Usted puede mejorar su capacidad para lograr el cambio en otros con reconocimiento y aliento en lugar de críticas.
Este manual de Tim Irwin explica cómo dirigir a los empleados y a usted mismo en una dirección positiva. getAbstract
recomienda esta guía a ejecutivos y cualquiera que esté en condiciones de motivar a otros.
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Resumen
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El compromiso
Las encuestas indican que cerca del 70% de los empleados no están comprometidos con
su trabajo. Y muchos gerentes no ayudan. En la mayoría de los casos, los que están al
mando reprueban a los empleados que no están comprometidos o que tienen un desempeño
getabstract inferior y los amenazan. Los gerentes deben adoptar tácticas de liderazgo que ayuden a
“Cualquiera que haya los trabajadores a convertirse en mejores empleados y mejores personas. Para mejorar su
criado una familia,
dirigido un ejército, capacidad de lograr el cambio en otros, reconózcalos y aliéntelos en lugar de criticarlos.
dirigido una empresa Tomar medidas disciplinarias o negativas para motivar a sus empleados puede tener el
o entrenado a un
equipo, lucha por
efecto contrario de lo que pretende. De hecho, los avances de la ciencia muestran que
encontrar la clave para muchas prácticas de gestión convencionales carecen de una base sólida.
motivar a una persona
individual a sobresalir,
a realizar su potencial y ¡Le voy a apretar las riendas!
a hacer bien un trabajo Muchos altos ejecutivos usan frases beligerantes para describir cómo conseguirán que los
importante”.
getabstract empleados se desempeñen. Este enfoque se basa en la creencia de que usted puede usar su
dureza para hacer que otras personas hagan algo que no quieren hacer. Los defensores de
esta disciplina creen que los empleados carecen de empuje y responsabilidad: piensan que
para que hagan lo que usted quiere, es necesario monitorearlos constantemente.

Los hallazgos más recientes de la ciencia muestran que los líderes que quieren inspirar a
la gente a actuar deben mirar más allá de las tareas que quieren que se hagan. Si quieren
getabstract fomentar el mejor desempeño, deben llegar a cada persona en una dimensión emocional y
“¿Cómo sacamos lo
mejor de aquellos a los relacional. En lugar de la hipervigilancia y la crítica sancionadora, ofrezca a sus empleados
que somos responsables una afirmación positiva. La raíz de la palabra afirmación viene del latín affirmationem:
de liderar? ¿Cómo
hacemos para que se estabilizar, confirmar, fortalecer. La afirmación refuerza el sentido de sí mismo de la gente.
preocupen?” Decir palabras de aliento y alabanza tiene un impacto duradero en las personas, aunque el
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mundo corporativo no ha integrado bien los beneficios de la afirmación, lo cual puede ser
transformador. La afirmación puede:

• Proteger a los beneficiarios contra el estrés y mejorar su capacidad de pensar y resolver

desafíos difíciles.
• Activar la corteza prefrontal ventromedial del cerebro, que gobierna el cambio al
comportamiento positivo.

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 • Hacer que los empleados se sientan mejor consigo mismos e incluso ayudarles a
moldear las creencias básicas que tienen sobre sí mismos.
getabstract • Fortalecer su capacidad para controlar sus impulsos.
“La adversidad es • Ayudar a que estén alegres y sean eficientes.
un medio primario
para desarrollar la • Animar al cerebro del receptor a liberar hormonas como la oxitocina y la vasopresina,
resiliencia, así que que juegan un papel en la confianza y la participación.
aislar a un niño de la
adversidad apropiada • Estimular el sistema nervioso parasimpático, que estimula la inmunidad, mantiene el
para su edad le niega corazón sano y aporta equilibrio al sistema hormonal.
la oportunidad de
desarrollar esta • Fomentar la innovación y ayudar a las personas a ser más receptivas a las nuevas ideas.
cualidad crítica”.
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Para que la afirmación funcione, sus palabras deben ser sinceras y trascender más allá del
nivel de un simple halago. Para sacar a relucir los talentos de otras personas, afírmelos a
diario en tres dimensiones psicológicas, basándose en sus atributos individuales:

1. Estilo tradicional – Su estilo exterior se manifiesta en cómo se relaciona con los demás
y cómo actúa hacia ellos. Se manifiesta en patrones que afectan la forma en que otros
getabstract lo evalúan y cuán abiertos pueden estar a sus ideas. Los diferentes estilos en la forma
“Si queremos en que usted se relaciona con los demás pueden incluir ser un hacedor, un partidario, un
transformar a los
que lideramos, idealista o un retador. Cada uno tiene sus ventajas y desventajas. Un retador puede tener
nuestro sistema debe objetivos claros, pero también puede intimidar a otros.
promover el uso de la
afirmación”. 2. Competencia – Los conocimientos técnicos, habilidades y destrezas de los empleados
getabstract definen lo bien que pueden hacer las cosas. Los empleados demuestran competencia
en la forma en que llevan a cabo sus actividades diarias. Cuando afirma el estilo o la
competencia, está practicando la influencia táctica.
3. Núcleo – Este es el yo interior que piensa, desarrolla puntos de vista y toma decisiones.
Es la entidad dentro de cada persona que actúa, siente y se expresa a través del diálogo
interior. El núcleo es el ser oculto de una persona, es decir, su naturaleza.

Para ejercer una influencia estratégica y tener un profundo impacto en el trabajo y en

las emociones de una persona, afirme su núcleo. El núcleo adquiere conocimientos, hace
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“La afirmación es la evaluaciones y funciona como referencia para las creencias de cada persona. Piense en el
clave para acceder a núcleo de la misma manera en que los sabios, en el pasado, pensaron sobre el corazón y
los centros superiores
de nuestro cerebro”.
la mente. Vea el núcleo como la base de la naturaleza, la moralidad, las reflexiones, las
getabstract emociones, las perspectivas y las acciones de una persona. La ciencia ahora dice que el
comportamiento proviene de la compleja interacción de su corazón, cerebro y cuerpo.

Idealmente, los líderes deben actuar de acuerdo con sus creencias, después de una
evaluación cuidadosa y deliberada. Desafortunadamente, pocas personas, y pocos
líderes, desarrollan sus creencias metódicamente. La gente forja sus creencias con base en
una serie de influencias, incluyendo la autorreflexión; la retroalimentación, o feedback, de
personas que son importantes en sus vidas (familia, maestros, jefes y amigos), y libros,
películas y celebridades. Las personas también son susceptibles al impacto de la publicidad
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y adoptan inconscientemente las creencias de los medios de comunicación.
“La afirmación nos
cambia para mejor e Si no evalúa sus creencias, podría aceptar puntos de vista erróneos. Actúe como el guardián
incluso puede alterar
nuestra apariencia”. de su núcleo para evitar abrazar falsas creencias. Evaluar sus creencias requiere disciplina,
getabstract la voluntad de mirar hacia adentro y de rechazar la falsedad. Descarte las creencias erróneas
antes de que se afiancen en su núcleo. Si su núcleo permanece entero y armonioso, otros
lo verán como confiable. Si deja que la disonancia se reproduzca en su núcleo, otros lo
verán como egoísta.

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 Cómo funcionan los sistemas de creencias
Para afirmar y motivar a otras personas, usted debe de estar consciente de algunos de los
elementos básicos que la gente usa para formar sus sistemas de creencias:
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“Un cumplido se
queda bajo la piel. • Las creencias residen en el núcleo y gobiernan la forma de actuar de las personas.
Transmite estima y
aprecio, pero no una • Las personas tienen una gran capacidad para racionalizar, lo que puede llevarlas a aceptar
afirmación profunda falsedades que las hacen actuar de manera perjudicial.
de quiénes somos.
Los cumplidos son • La riqueza y el poder pueden hacer que los líderes sean arrogantes. Pueden llegar a
(…) rituales sociales sentirse con derecho, a tener demasiada confianza en su propia inteligencia y a pensar
superficiales”.
getabstract que los estándares que otros deben aceptar no se aplican a ellos.
• Si las personas actúan sobre la base de creencias falsas, incurren en daños personales.
• La gente formula creencias verdaderas de la misma manera que crea creencias falsas.
Por ejemplo, quienes creen en la integridad se comportan en consecuencia, mientras que
las personas que racionalizan el mal comportamiento creen en “mentiras racionales”.
• Para formular creencias positivas, afírmese y acepte la afirmación de los demás.

getabstract Palabras de vida

“Cuando las palabras Cuando habla positivamente y usa palabras que se dirigen al núcleo de la gente, habla
de vida son entregadas
con habilidad y “palabras de vida”, que son un obsequio. Para usar las palabras de vida de manera efectiva,
autenticidad, dejan es preciso tener un núcleo saludable. Para dar forma a su núcleo, hable con la verdad.
al receptor sin habla
momentáneamente”.
getabstract • Integridad – Felicite a un colega por decidir no vender los productos de la compañía a
un país con un mal historial de derechos humanos.
• Valor – Reconozca el valor de un ejecutivo.
• Humildad – Elogie a un colega por ser humilde; por ejemplo, por dar un discurso que
destacó los logros de otros miembros del equipo.
• Juicio – Elogie a un colega por usar buen juicio, por ejemplo, en una disputa sobre
getabstract ganancias con un cliente importante.
“Las claves • Autenticidad – Destaque la habilidad de un compañero de trabajo para ganarse el respeto
adicionales para que la
retroalimentación del del equipo debido a su honestidad.
desempeño sea efectiva • Autorregulación – Elogie a un colega cuando intervenga y modere en el manejo de una
son tener una base de
confianza y asegurarse
situación difícil.
de que el receptor de su • Sabiduría – Exalte a un colega por manejar una dura confrontación sabiamente. Por
retroalimentación sepa ejemplo, podría decirle que no cree que nadie más podría haberlo resuelto mejor.
que, en el fondo, usted
‘está realmente para él • Candor – Felicite a un colega por ser honesto.
o ella’”.
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• Resistencia – Reconozca a un colega por la resistencia que se necesita para tratar y
resolver un problema persistente durante un período de tiempo prolongado.
• Influencia – Felicite a un colega que motiva de manera efectiva a otros.

Palabras de muerte
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“Los líderes Un dicho sostiene que las palabras pueden traer fuerza o disminución, vida o muerte. La
inteligentes evalúan crítica constructiva rara vez funciona porque, en la mente del receptor, el mensaje negativo
si la persona tiene
un problema o (…)
supera la intención de ser útil. Los posibles efectos nocivos de la crítica son que:
es una persona
problemática. Discernir • Afecta a la amígdala, la parte del cerebro que gobierna la respuesta de lucha o huida del
esta diferencia se
convierte en uno de cuerpo, que reacciona ante cualquier amenaza, incluidos los comentarios negativos de
los problemas más otras personas.
preocupantes que
enfrentamos como • Algunas partes del cerebro se apagan.
líderes”. • La crítica limita la reflexión y el manejo del estrés.
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• El receptor absorbe las emociones adversas del crítico.
• La crítica paraliza la productividad y la satisfacción de los empleados.

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 • Los empleados se resisten a la retroalimentación injustificada, incluso cuando esta puede
tener sentido.
• Las culturas corporativas caracterizadas por una dura crítica inhiben la creatividad y la
innovación de sus empleado.
• Las personas que experimentan duras críticas creen que se aplica a su esencia más que
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“Una paráfrasis de a sus actos.
un antiguo rey dice: • La crítica puede hacer que la gente sienta que algo anda mal con ellos.
¿Ves a alguien hábil en
sus acciones? Él o ella
terminará en la cima de Pertenecer a grupos sociales activa un área del cerebro que regula la emisión de dopamina,
la organización”.
getabstract que le hace sentirse bien. Pero si alguien lo critica, su cerebro podría hacerlo sentir como
si su grupo lo hubiera expulsado.

Retroalimentación de alianza
Muchos altos ejecutivos hablan de las excelentes figuras ejemplares que tuvieron al
comienzo de sus carreras. Esos mismos ejecutivos, para bien o para mal, a menudo adoptan
el estilo de gestión de su primer jefe. A su vez, los gerentes que critican generalmente llevan
a los gerentes más jóvenes a volverse críticos también. Los altos directivos se enfrentan a
un reto importante para encaminar a su equipo sin recurrir a críticas duras. Una alternativa
es la retroalimentación de alianza. Con esta, muestra de manera amable y alentadora cómo
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“Un núcleo fuerte
el resultado obtenido por sus subordinados no estuvo a la altura de sus intenciones. Los
comprende el elemento ejecutivos pueden utilizar la retroalimentación de alianza en dos situaciones: 1) para ayudar
más importante de un a los empleados a alcanzar sus aspiraciones, y 2) para promover una misión u objetivo
gran liderazgo”.
getabstract compartido. Para motivar lo mejor de otra persona, forme una alianza con ella. Tenga en
cuenta estos consejos:

• La amígdala es profundamente sensible a la negatividad. Esté atento al comportamiento

que otros puedan percibir como antagónico.
• La retroalimentación de alianza efectiva requiere esfuerzo e inversión emocional.
Muéstrele a la otra persona que usted la considera importante.
• Atribuya buenas intenciones al receptor de la retroalimentación. Las personas en su
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mayoría evalúan a los demás por lo que hacen, pero se evalúan a sí mismas con base
“Como una unidad en sus intenciones.
familiar, la positividad
y la negatividad se
• Cuando utilice la retroalimentación de alianza de manera aspiracional, haga que los
transmiten a menudo empleados tomen conciencia de cómo su comportamiento puede estar perjudicando su
de generación en capacidad para lograr sus objetivos.
generación. Un líder
negativo es más • Haga que la retroalimentación de alianza sea desafiante y motivadora.
propenso a preparar a • Mantenga un tono profesional.
líderes negativos bajo
su cargo”. • Enfóquese en los desafíos, no en la personalidad del receptor.
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Al dar retroalimentación de alianza a un empleado, activa partes de su cerebro vinculadas
a la serenidad y la apertura. También aumenta la emisión de hormonas como la oxitocina y
la vasopresina, que promueven la confianza y la receptividad a nuevas ideas y situaciones.
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Sobre el autor
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Tim Irwin es profesor de psicología de la Universidad de Georgia. Ha formado parte del equipo directivo de una
empresa de Fortune 500. También ha sido consultor de grandes corporaciones durante más de 25 años.

Influencia extraordinaria                                                                                                                                                             getAbstract © 2019 5 de 5

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