UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

ASIGNATURA:

Dirección de Empresas II

TEMA:

Dirección de empresas II

DOCENTE:

Merino Velásquez, Jesús

ESTUDIANTES:

Cortez Flores, Francisco

Espinoza garay, Thania

Villaseca Flores, Anggelo

TUMBES – PERU
2019
 Pág. 2

ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 3
RESUMEN .................................................................................................................................... 4
ABSTRACT .................................................................................................................................. 5
OBJETIVOS.................................................................................................................................. 6
MARCO TEORICO ...................................................................................................................... 7
1. Conocimiento ......................................................................................................................... 7
1.1. Definición ........................................................................................................................... 7
1.2. Tipos de conocimiento ....................................................................................................... 7
1.3. Proceso de creación del conocimiento ............................................................................... 8
2. Gestión del Conocimiento (GC) .......................................................................................... 10
2.1. Definición ......................................................................................................................... 10
2.2. ¿Por Qué Gestionar el Conocimiento? ............................................................................. 11
2.3. Objetivos de la Gestión del Conocimiento ....................................................................... 13
2.4. Factores Claves de la Gestión del Conocimiento ............................................................. 14
2.5. Modelos De Gestión Del Conocimiento .......................................................................... 15
2.5.1. Modelo de Wiig (1993) ............................................................................................. 15
2.5.2. Modelo de Nonaka & Takeuchi (1995) .................................................................... 16
2.5.3 Modelo de Tejedor & Aguirre (1998) ......................................................................... 17
CONCLUSIONES ...................................................................................................................... 20
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................ 21
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INTRODUCCIÓN

La importancia de este tema sobre gestión del conocimiento se da cuando las organizaciones se
ven en la necesidad de sistematizar los conocimientos con la finalidad de que todos los miembros
de la organización estén en la capacidad de poder manejar información acerca de las nuevas formas
y técnicas de trabajo, además de información que se genera tanto dentro como fuera de la empresa
que es de gran relevancia para ellos, todo ello conlleva a que se genera una organización exitosa,
una organización inteligente, que sea capaz de aprender y desaprender cuando la situación lo
amerite y sea capaz de adaptarse rápidamente a los constantes cambios del entorno.

Todo lo antes mencionado conlleva a que se generen y desarrollen ventajas competitivas que
resultan ser muy favorables para las empresas, ya que les permite tener personal capaz y apto para
realizar cualquier tarea mejor que la competencia, todo ello conlleva a que la organización ponga
en marcha sus estrategias que ha creado y se obtengan resultados positivos, permitiendo que la
organización sobreviva y se desarrolle.

El desarrollo de este tema se ha realizado de la siguiente manera: Objetivos que se establecen según
lo que se pretende logran, un marco teórico en donde se explican todo lo relacionado a la gestión
del conocimiento como sus objetivos, la importancia, los factores claves y los distintos modelos de
gestión del conocimiento que han planteado distintos autores en el transcurso del tiempo, la
aplicación de este tema en una institución pública en el departamento de Tumbes, seguido de las
recomendaciones que se plantean para que este tema sea mejor planteado y tome una mayor
relevancia en esta organización, seguido de las conclusiones sobre el tema central de gestión del
conocimiento y sobre los resultados obtenidos en su puesta en práctica.
 Pág. 4

RESUMEN

La gestión del conocimiento distintos autores la adoptan en diferentes enfoques: el organizacional

y el económico.

El enfoque organizacional donde establece que el único recurso que es más valioso para la empresa
es el conocimiento, y que la principal tarea de las empresas es organizar todos los procesos
mediante los cuales los empleados adquieran y generen los conocimientos necesarios para
responder a los sucesos del presente, se anticipen a los retos del futuro y adaptarse para enfrentar
las amenazas y aprovechar las oportunidades que definan sus escenarios de actuación; y el enfoque
económico donde establece que gestión del conocimiento es un proceso mediante el cual las
organizaciones generan riqueza desde sus activos intelectuales para generar ventajas competitivas,
y a su vez, la habilidad para crear mayor valor.

El principal objetivo que persigue la gestión del conocimiento es buscar fortalecer los espacios
para que los agentes obtengan mejores resultados y ello conlleve a mejores prácticas tanto dentro
como fuera de las organizaciones, los factores que son determinantes para implementar de manera
exitosa en las organizaciones son: Una cultura orientada al conocimiento, una infraestructura
tecnológica de conocimiento, la relación directa entre la gestión del conocimiento y las estrategias
de desarrollo, la armonización del lenguaje, los sistemas de recompensas y estímulos a compartir
el conocimiento y a producirlo, la estructura de conocimiento, los diversos canales de
comunicación del conocimiento y la visualización de las ventajas del sistema.

Los modelos de gestión del conocimiento de mayor relevancia y utilidad en el ámbito empresarial
son: Modelo de Wiig (1993), Modelo de Nonaka & Takeuchi (1995) y el Modelo de Tejedor &
Aguirre (1998), donde cada uno tiene características muy particulares que los hacen muy
recomendables de ser usados aun en la actualidad.
 Pág. 5

ABSTRACT

Knowledge management different authors adopt it in different approaches: organizational and

economic.

The organizational approach where it establishes that the only resource that is more valuable for
the company is knowledge, and that the main task of the companies is to organize all the processes
through which the employees acquire and generate the necessary knowledge to respond to the
events of the present, anticipate the challenges of the future and adapt to face the threats and take
advantage of the opportunities that define their performance scenarios; and the economic approach
where it establishes that knowledge management is a process through which organizations generate
wealth from their intellectual assets to generate competitive advantages, and in turn, the ability to
create greater value.

The main objective pursued by knowledge management is to seek to strengthen the spaces for
agents to obtain better results and this leads to better practices both within and outside of
organizations, the factors that are decisive to implement successfully in organizations are: A
knowledge-oriented culture, a technological knowledge infrastructure, the direct relationship
between knowledge management and development strategies, the harmonization of language,
reward systems and incentives to share knowledge and produce it, the knowledge structure, various
communication channels of knowledge and the visualization of the advantages of the system.

The most relevant and useful knowledge management models in the business world are: Model de
Wiig (1993), Model de Nonaka & Takeuchi (1995) and the Tejedor & Aguirre Model (1998),
where each one has very particular characteristics that make them highly recommended to be used
even today.
 Pág. 6

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL

- Investigar, definir y explicar la gestión del conocimiento y elementos involucrados a través de

autores.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Definir la gestión del conocimiento mediante autores.
- Explicar los tipos de conocimiento
- Puntualizar los métodos utilizados para la gestión del conocimiento
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MARCO TEORICO

1. Conocimiento
1.1. Definición

Cuando se habla de conocimiento se dice que es un conjunto de ideas que se almacenan a

través de la experiencia que va tomando el ser humano conforme pasa el tiempo. Muchos
autores argumentan que no se termina de conocer y aprender. A continuación abordamos
su definición según diferentes autores:

Davenport & Prusak (2001) define el conocimiento como. “Una mezcla de experiencias
estructuradas, valores, información no contextual que proporciona un marco para evaluar
nuevas experiencias e información” (p. 204).

Para Chiavenato (2006) “Es la información estructurada que tiene valor para una
organización, llevando a nuevas formas de trabajo y de comunicación, las nuevas
estructuras y tecnologías y las nuevas formas de interacción humana” (p. 213).

La creación de conocimiento dentro de las organizaciones, debe entenderse como la

capacidad orgánica para generar nuevos conocimientos, compartirlos entre los miembros
de una organización y materializarlos en productos o servicios. Esta es la clave del proceso
a través de las cual las empresas innovan (Nonaka & Takeuchi, 1995).

El conocimiento son ideas tacitas que van aprendiendo los seres humanos las cuales ayudan
a mejorar tanto en lo personal como en lo laboral permitiéndoles tomar diferentes posturas
según la situación en la que se encuentren.

1.2. Tipos de conocimiento

Nonaka & Takeuchi (1995) menciona que existen muchas clasificaciones que se pueden
encontrar como las que se detallan a continuación:
Conocimiento tácito: Este tipo de conocimiento es el que no está registrado por
ningún medio, es producto de la experiencia, la sabiduría, la creatividad, y resulta
difícil expresar o formalizar. Es entonces aquel conocimiento que la persona tiene
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incorporado sin tenerlo permanentemente accesible a la conciencia, pero del cual el

individuo hace uso cuando las circunstancias lo requieren y que es utilizado como
instrumento para manipular el fenómeno que se está analizando y que sólo es posible
trasmitir y recibir consultando directa y específicamente al poseedor de estos
conocimientos. Este tipo de conocimiento, bien se trate de aptitudes físicas o de
esquemas mentales, está muy enraizado en la experiencia individual, del mismo modo
que los ideales o escala de valores de cada uno.
Conocimiento explícito: Se trata del conocimiento basado en datos concretos con los
que sería suficiente su conocimiento para el aprovechamiento de los mismos sin
necesidad de interpretación alguna, expresándolo de una manera simple es " la teoría".
El conocimiento explícito se puede expresar mediante palabras y números, y es fácil
de trasmitir. Es un conocimiento formal que puede plasmarse en los documentos de
una organización, tales como informes, patentes, manuales, imágenes, esquemas,
software, productos, diagramas organizativos.

El conocimiento explícito define la identidad, las competencias, y los activos

intelectuales de una organización con abstracción de sus empleados. Esto es, el
conocimiento organizativo por excelencia, pero que apenas tiene utilidad si no se
combina con el conocimiento tácito. Las combinaciones entre estos dos tipos de
conocimiento son la esencia de la creación de conocimiento. (p.149)

1.3. Proceso de creación del conocimiento

Nonaka & Takeuchi (1995) Describen que existen cuatro combinaciones posibles entre los
distintos tipos de conocimiento: de tácito a tácito, de tácito a explícito, de explícito a
explícito, y de explícito a tácito.

1. Tácito a Tácito: Es el proceso de compartir experiencias entre las personas

(Socialización). Por ejemplo, los aprendices trabajan muy de cerca con los
maestros, y aprenden un oficio, a través de la observación, la imitación y la
práctica. La clave para obtener conocimiento tácito es la experiencia.
 Pág. 9

2. Tácito a Explícito: Es el proceso de articular el conocimiento tácito en conceptos

explícitos (Externalización). Por ejemplo, el conocimiento tácito puede ser
representado a través de metáforas, analogías, hipótesis, y modelos.

3. Explícito a Explícito: Es el proceso de sistematizar conceptos en un sistema de

conocimiento (Combinación). Se combinan diferentes formas de conocimiento
explícito mediante documentos o bases de datos. Por ejemplo, intercambio y
asociación de documentos, emails, informes, etc.

4. Explícito a Tácito: Es el proceso de transformar el conocimiento explícito en

conocimiento tácito a través de "aprender haciendo" (Internalización). Los
individuos internalizan el conocimiento de los documentos en su propia
experiencia. Por ejemplo, rotación de roles y experimentación. (p. 170)

Estas cuatro combinaciones se plasman en el modelo SECI (Socialización- Exteriorización-

Combinación-Interiorización) y son necesarias para la creación del conocimiento.

Figura 02: Modelo SECI

Fuente: The Knowledge-Creating company: how Japanese companies

the dynamics of innovation.
Elaboración: Nonaka & Takeuchi (1995)
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2. Gestión del Conocimiento (GC)

2.1. Definición

De la perspectiva de definiciones, vistas anteriormente, de conocimiento como activo de la

organización, surge la GC en términos generales, como enfoque gerencial o disciplina
emergente, que busca de manera estructurada y sistemática aprovechar el conocimiento
generado para alcanzar los objetivos de la organización y optimizar el proceso de toma de
decisiones. A continuación este concepto es definido por los siguientes autores:

Bueno (2000) Define la gestión del conocimiento como. “La función que planifica,
coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en la empresa en relación
con sus actividades y con su entorno con el fin de crear competencias esenciales” (p. 105).

Mientras que Peluffo (2002) asevera “Es una disciplina que tiene como objetivo generar,
compartir el conocimiento tácito y explicito existente en un determinado espacio, para dar
respuestas a las necesidades de los individuos y de las comunidades en su desarrollo” (p.
160).

Se debe entender que la gestión del conocimiento consiste en el esfuerzo continuo y

sistemático de encontrar, organizar y dar acceso al capital intelectual de la organización e
introducir una cultura de aprendizaje constante y la compartición de conocimiento, de tal
forma que las actividades de la organización puedan basarse en el conocimiento existente
(Daft, 2010). Todo ello permite que las empresas sean organizaciones inteligentes y creen
ventajas competitivas que sean muy marcadas y distintivas.

Otros como Nonaka & Takeuchi (1995) la definen desde un punto más organizacional
como. “La capacidad de la empresa para crear conocimiento nuevo, diseminarlo en la
organización e incorporarlo en productos, servicios y sistemas” (p. 102).

Por otra parte Rodriguez (2006) lo da a entender como:

Un conjunto de procesos sistemáticos (identificación y captación del capital

intelectual; tratamiento, desarrollo y compartimiento del conocimiento; y su
utilización) orientados al desarrollo organizacional o personal y, consecuentemente,
a la generación de una ventaja competitiva para la organización o el individuo. (p.207)
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A demás de estas definiciones, los autores adoptan la gestión del conocimiento como un
arte y un enfoque multidisciplinario como es el caso de:

Sveiby (2000) donde plantea. “Que es el arte de crear valor con los activos intangibles de
una organización” (p. 240).

Y Geisler & Wickramasinghe (2015) recientemente manifestaron. “Que es un enfoque

multidisciplinario orientado a una visión completa y sistemática de los activos de
información de una organización, su identificación, captura, recolección, organización,
indexación, almacenamiento, integración, recuperación y distribución” (p. 260).

Sustentándose en las distintas definiciones que plantean de gestión del conocimiento

pueden agruparse en dos enfoques: el organizacional y el económico.

El enfoque organizacional establece que el único recurso realmente competitivo de la

empresa es el conocimiento, y considera que la principal tarea de la empresa es organizar
todos los procesos mediante los cuales sus empleados adquieren y generan los
conocimientos necesarios para responder a los retos presentes, anticiparse a los retos futuros
y adaptarse para enfrentar oportunidades y amenazas que definan sus escenarios de
actuación; y el enfoque económico donde establece que gestión del conocimiento es un
proceso mediante el cual las organizaciones generan riqueza desde sus activos intelectuales
para generar ventajas competitivas, y a su vez, la habilidad para crear mayor valor.

2.2. ¿Por Qué Gestionar el Conocimiento?

Peluffo (2002) explica:

Que el motivo que originó la aparición de la Gestión del Conocimiento fue la

incapacidad de las prácticas gerenciales tradicionales para administrar eficientemente
el conocimiento tácito y su transformación a explícito. Si este no se gestiona de alguna
forma, ya sea almacenándolo, o haciéndolo circular, o gestionando las competencias
de quienes participan en esa realidad, se corre el riesgo de perder el principal factor
diferenciador que promueve la sinergia en la innovación o en el cambio. (p.340)
 Pág. 12

Principales razones por las que gestionar el conocimiento

Para Peluffo (2002) las siguientes razones por la que es muy importante gestionar el
conocimiento son:

1. La necesidad de combinar el conocimiento explicito, el tácito, la inteligencia

competitiva, para aumentar la velocidad en producir cambios en las estructuras de
conocimiento, y la cantidad de respuestas efectivas que se hacen en tiempo y calidad
a las demandas del contexto.

2. Aumentar la conectividad del sistema, así como crear los lenguajes facilitadores de
la circulación del conocimiento, en donde se aumenta la comprensión del
conocimiento que es necesario difundir y compartir
En esta disciplina aparecen nuevas formas de producción del conocimiento en redes
y en espacios no tradicionales como son los lugares de trabajo, en donde el proceso
de creación de conocimiento se da desde la experiencia que se transforma en
conocimiento y el conocimiento en experiencia como “nuevos modelos cognitivos
basados en el trabajo de colaboración y en el uso de ambientes virtuales de
comunicación” y dentro de un ámbito multidisciplinario como Historia, Económica,
Educación, Sociología, entre otras.
3. Necesidad de crear una inteligencia colectiva o cerebro organizacional, que permita
incrementar el valor “de una organización o región por medio de la identificación,
captura, evaluación, síntesis, organización, distribución y aplicación del capital de
conocimiento en organizaciones públicas o privadas, empresas, instituciones, etc.”
Ello implica gestionar información, inteligencia, documentación, personal,
innovación y cambio y la organización del trabajo dentro de una dinámica sistemática
para rescatar el conocimiento tácito y transformarlo en explicito
4. Garantizar la circulación del capital intelectual social dentro de los diferentes
contextos de una determinada sociedad para fortalecer sus procesos de desarrollo.
(p.345)
 Pág. 13

2.3. Objetivos de la Gestión del Conocimiento

Peluffo (2002) establece una serie de objetivos en la gestión del conocimiento, entre los
cuales se detallan a continuación:

Poner en funcionamiento los medios necesarios para conseguir la información y

el conocimiento: Las que precisa una persona, una comunidad o región en el
momento oportuno, y se pretende conseguir por medio de herramientas para analizar
la información y fortalecer la capacidad de responder a las ideas que se obtienen a
partir de esa información y del conocimiento tácito que estos poseen.
Administrar el conocimiento organizacional y el aprendizaje organizacional: Con
el fin de fortalecer la institucionalidad que va a implantar estrategias de desarrollo de
mediano y largo plazo.
Construir marcos integrados más eficientes: Esto, a partir de la construcción de
futuros, cuyo soporte será el conocimiento estratégico que le dará eficacia y seguridad
al proceso
Crear una base tecnológica adecuada al contexto y espacio donde se va a aplicar:
Por la cual circule el conocimiento como el caso de las redes universitarias con la
Economía, conectar las diversas regiones aprovechando las experiencias más exitosas
y las formas en que fueron superados o solucionados los errores más frecuentes. Esto
permite solucionar con mayor velocidad los problemas y adaptarse con más
flexibilidad. (p.250)

Como podemos comprender los objetivos buscan fortalecer los espacios para que los
agentes obtengan mejores resultados y ello conlleve a mejores prácticas tanto dentro como
fuera de las organizaciones.
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2.4. Factores Claves de la Gestión del Conocimiento

Peluffo (2002) plantea que:

La gestión del Conocimiento se ve enfrentada a una serie de dificultades que

provienen del mismo entorno, especialmente de los factores culturales (los
individualismos, la falta de una cultura basada en el conocimiento, el aislamiento del
entorno y de los integrantes de ese entorno, las orientaciones a corto plazo, etc.).

Para poner en marcha cualquier tipo de proyectos es necesario contemplar una serie
de variables que se pueden considerar influyentes o determinantes en los resultados y
su ausencia puede hacer fracasar cualquier acción de implementación de un Sistema
de Gestión del Conocimiento. Por lo tanto hay que observar si existe en la
organización:

1. Una cultura orientada al conocimiento

Entendiéndose que la cultura es el conjunto de prácticas colectivas significativas
basadas en los procesos de trabajo en función de la satisfacción de la amplia gama de
necesidades humanas, que se institucionalizan en estructuras de signos y símbolos,
que son transmitidas por una serie de vehículos de comunicación e internalizadas en
hábitos, costumbres, formas de ser, de pensar y de sentir.
2. Una infraestructura tecnológica de conocimiento
Esta debe ser construida de acuerdo al sistema en que se va a desarrollar la GC, con
herramientas que puedan utilizar los usuarios del sistema y que permita fácil acceso
a la información y al conocimiento que se necesita.
3. La relación directa entre la gestión del conocimiento y las estrategias de
desarrollo
Adoptada por las organizaciones, comunidad o personas alineados con los valores en
los que se sustenta esa organización en el quehacer de las mismas.
4. La armonización del lenguaje
Es fundamental, especialmente cuando coexisten dentro del mismo espacio culturas,
profesiones, ambientes, experiencias diferentes.
 Pág. 15

5. Los sistemas de recompensas y estímulos a compartir el conocimiento y a

producirlo
Ello neutraliza las barreras que pueden dificultar la Gestión del Conocimiento.
6. La estructura de conocimiento
Esta debe ser adecuada a los usuarios del sistema. Cada caso va a necesitar contar con
un sistema que facilite la dinámica del mismo.
7. Los diversos canales de comunicación del conocimiento
Todos aquellos que produzcan un sentido de confianza y acercamiento entre las
personas involucradas.
8. La visualización de las ventajas del sistema
La percepción de los integrantes del sistema en cuanto a los beneficios que se obtienen
por incorporar conocimiento clave a las actividades y a los recursos. (p. 320)

2.5. Modelos De Gestión Del Conocimiento

2.5.1. Modelo de Wiig (1993)

Este autor se enfoca en el siguiente principio: para que un conocimiento pueda ser útil y
valioso, debe ser organizado. Dicho conocimiento debe ordenarse de tal manera que se
pueda usar. Las organizaciones persiguen diferentes estrategias para gestionar el
conocimiento, estas se deben basar en cinco procesos básicos: creación, captura,
renovación, compartir y uso del conocimiento en todas las actividades.

Creación. El conocimiento se desarrolla a través del aprendizaje, la innovación, la

creatividad y su importación desde el exterior de la organización.

Captura. El conocimiento es capturado y retenido para ser usado y ejercitado

nuevamente.

Renovación. El conocimiento se organiza, transforma y convierte en material

escrito, bases de conocimiento y cualquier otra forma de presentación y
almacenamiento que lo haga disponible para ser utilizado.
 Pág. 16

Compartir. El conocimiento se distribuye mediante la educación, programas de

capacitación, sistemas basados en conocimiento, redes de expertos, etc. apoyados
en tecnología y procedimientos.

Uso. Aplicar el conocimiento para no perderlo. El uso del conocimiento se

convierte en la base para el aprendizaje y la innovación (p.257).

2.5.2. Modelo de Nonaka & Takeuchi (1995)

Para este autor su modelo se base en seis procesos para realizar la gestion del
conocimiento.

Nonaka & Takeuchi (1995) afirma. “Que la gestión del conocimiento abarca los siguientes
procesos: creación o captación, estructuración, transformación y transferencia de
conocimiento, hasta su almacenamiento e incorporación en todos los procesos de la
organización”. Estos procesos mencionados se describen a continuación:

- Creación o Captación: Establecer mecanismos idóneos para la recepción del

conocimiento de persona a persona, a través de la observación, imitación y
entrenamiento. Las personas crean el conocimiento y la organización establece
el ambiente para que ocurra.
- Estructuración: Clasificar y definir el conocimiento como justificado, verdadero
y creíble. Los nuevos conceptos creados por individuos o equipos de trabajo, se
incorporan a los procedimientos para compartirse.
- Transformación: Convertir el conocimiento estructurado en algo tangible o
concreto, ya sea en un prototipo de producto, sistema o modelo.
- Transferencia: Distribuir el conocimiento creado en los grupos de interés al
interior o exterior de la organización.
- Almacenamiento: Aplicar el conocimiento para no perderlo. El uso del
conocimiento se convierte en la base para el aprendizaje y la innovación.
- Incorporación: Adquirir el conocimiento como parte activa de la organización,
siendo un activo apreciable y estratégico de la misma. (p. 140)
 Pág. 17

Este modelo enfatiza el que crear conocimiento no es crear información, sino procesarla,
hacerla útil para la organización, fusionarla con ideas subjetivas e intuiciones de los
individuos que pertenecen a la organización y hacerlas disponibles a todos.

2.5.3 Modelo de Tejedor & Aguirre (1998)

El modelo también llamado KPMG Consulting, parte de la siguiente pregunta: ¿qué

situaciones o factores condicionan el aprendizaje de una organización y qué resultados
genera dicho aprendizaje?

Tejedor & Aguirre (1998), nos dice que:

Para responder a esta pregunta KPMG realiza un esfuerzo que produce un modelo
cuya finalidad es la exposición clara y práctica de los factores que condicionan la
capacidad de aprendizaje de una organización, así como los resultados esperados
del aprendizaje.

Una de las características esenciales del modelo es la interacción de todos sus

elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se
producen en todos los sentidos.

La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje,

las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son
independientes, sino que están conectados entre sí. (p.8)

Los factores que condicionan este aprendizaje son:

1. Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el

aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles.

Para Tejedor & Aguirre (1998), “El primer requisito para el éxito de una iniciativa de
gestión del conocimiento es reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso
que debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos” (p.9).
 Pág. 18

2. Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización

como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos
que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo.

Según Tejedor & Aguirre (1998), las empresas necesitan:

Disponer de personas y equipos preparados es condición necesaria pero no

suficiente para tener una organización capaz de generar y utilizar el conocimiento
mejor que las demás. Para lograr que la organización aprenda es necesario
desarrollar mecanismos de creación, captación, almacenamiento, transmisión e
interpretación del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilización del
aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos. (p.9)

3. Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y

el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el
aprendizaje y el cambio permanente.

El modelo considera los elementos de gestión que afectan directamente a la forma de ser
de una organización: cultura, estilo de liderazgo, estrategia, estructura, gestión de las
personas y sistemas de información y comunicación.

Los resultados del aprendizaje.

Cuando ya se han analizado los factores que condicionan el aprendizaje, este modelo
refleja los resultados que se deberían de producir ese aprendizaje. Al respecto Tejedor &
Aguirre (1998), explican que:

La capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en: (1) La posibilidad de

evolucionar permanentemente (flexibilidad), (2) Una mejora en la calidad de sus
resultados, (3) La empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más
amplios y produce una implicación mayor con su entorno y desarrollo, y (4) El
desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa. (p.10)

Todos estos modelos mencionados son y han sido de gran importancia en el mundo de las
organizaciones cuando se generó de la necesidad de ordenar el conocimiento como un
 Pág. 19

sistema gerencial que ayude al desarrollo y éxito de las mismas ante los constantes
cambios del entorno.
 Pág. 20

CONCLUSIONES

Para responder a esta pregunta KPMG realiza un esfuerzo que produce un modelo cuya finalidad
es la exposición clara y práctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una
organización, así como los resultados esperados del aprendizaje.

Una de las características esenciales del modelo es la interacción de todos sus elementos, que se
presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos.

La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de

las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que están
conectados entre sí.
 Pág. 21

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bueno, E. (2000). La direccion del conocimiento en el proceso estrategico de al
empresa. En B. C. Eduardo, Perspectivas sobre direccion del conocimiento y capital
intelectual (págs. 55-66). Madrid: Instituto Universitario Euroforum Escorial.

Chiavenato, I. (1999). Introduccion a la Teoria General de la Administracion . Mexico:

McGraw Hill.

Chiavenato, I. (2006). Introduccion a la teoria general de la administracion. Mexico:

McGraw Hill.

Daft, R. L. (2010). Organization theory and design (10° ed.). USA: Cengage Learning
EMEA.

Davenport, T., & Prusak, L. (2001). Conocimiento en accion:Como las organizaciones

manejan lo que saben. Buenos aires: Pearson Eduacacion.

Mintzberg, H. (1991). El proceso estrategico (2 ed.). México: PRentice Hall.

Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge-Creating company: how Japanese
companies the dynamics of innovation. New York: Oxford University.

Peluffo, M. B. (2002). Introducción a la gestión del conocimiento y su aplicación al

sector público. Santiago-Chile: Naciones Unidas.

Rodriguez, D. (2006). Modelos para la creación y gestión del conocimiento: una

aproximación teórica. Barcelona.

Sveiby, K. E. (2000). Capital intelectual. Lanueva riqueza de las empresas:cómo medir

y gestionar los activos intangibles para crear valor. Barcelona: Ilustrated.

Wiig, K. (1993). Knowledge Management Foundations: Thinking about thinking.

Arlington: Schema Press.