KPMG

1. Introducción
La gestión de conocimiento en inglés (Knowledge Management) tiene como
finalidad transmitir el conocimiento desde donde proviene hasta donde se va a
emplear. esta disertación tiene como propósito conceptualizar y caracterizar el
modelo KPMG creado por Tejedor (1998), en esta se buscará adaptar el modelo
al ámbito educativo.

2. Modelo KPMG
Para hablar sobre el modelo KPMG se pueden iniciar con la siguiente
afirmación “las organizaciones solo aprenden a través de individuos que
aprendan”.

Este modelo parte de la siguiente pregunta ¿qué factores condicionan el

aprendizaje de una organización y qué resultado produce dicho
aprendizaje? Tejedor y Aguirre (1998) afirman que este modelo se centra en el
aprendizaje organizativo buscando en la organización los factores que
coadyuvan al proceso de aprendizaje, para lo cual es importante que todos los
miembros se integren y quieran aprender.

Ahora bien, partiendo de cuáles son los factores condicionantes que

intervienen en el aprendizaje, así como del propio resultado y fruto de cualquier
aprendizaje que ocurra, esta empresa crea un modelo que explica dos de los
factores más importantes al hablar de gestión del conocimiento: los factores
condicionantes del aprendizaje, y los resultados esperados del aprendizaje.

Los factores que intervienen activamente en el aprendizaje en una

organización son: la existencia de un claro compromiso nítidamente liderado por
la dirección de la empresa, que habrá asimilado la necesidad de la gestión del
conocimiento para cumplir con los objetivos de la misma; la existencia de climas
que fomenten el aprendizaje, pues los miembros de la organización deben estar
situados en un ambiente que favorezca la formación y el intercambio de
experiencias; y la existencia de unas infraestructuras que permitan que la
empresa funcione óptimamente en todos sus aspectos: dirección, producción,
recursos humanos, entre otros.

La estructura de este modelo como se puede observar en la Figura 1, cada

parte no es independiente sino que todas están conectadas entre sí.
 En el Modelo de KPMG se produce una "Interacción de elementos como: la
estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje,
las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc.

Los procesos de gestión del conocimiento que se llevan a cabo en este

modelo son:

Adquisición del Conocimiento: En este proceso se crea y desarrolla el

conocimiento relacionado con las experiencias y lecciones aprendidas de los
proyectos realizados con los clientes.

Indexación, Filtrado y Enlace: En estos procesos se realizan las actividades

típicas de la gestión de una biblioteca, como son la emisión, clasificación,
catalogación, integración e interconexión del conocimiento de las diferentes
fuentes de las que se ha adquirido en el proceso de Adquisición.

Distribución: En este proceso se realiza la agrupación y entrega del

conocimiento a través de páginas Web (un problema de estructura y diseño).

Aplicación: En este último proceso, se utiliza el conocimiento que se ha

adquirido, recopilado y entregado, para producir mejoras en los productos y
servicios de la organización.

Este Modelo se centra en aspectos que definen el aprendizaje y los resultados

a los que lleva éste e Interacciona elementos tales como: Estructura organizativa,
la cultura, el liderazgo, mecanismos de aprendizaje, actitudes de las personas,
capacidad de trabajo en equipo, y demás.
3. Los factores condicionantes del aprendizaje
Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa, han
sido estructurados en tres bloques:
a.- Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de
sus líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los
niveles.
El primer requisito para el éxito de una iniciativa de gestión del conocimiento
es reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser
gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos.
b.- Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles.
La organización como ente humano sólo puede aprender en la medida en que
las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen
hacerlo.
Para lograr que la organización aprenda es necesario desarrollar
mecanismos de creación, captación, almacenamiento, transmisión e
interpretación del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilización del
aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos.
c. Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas,
mecanismos y sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:
La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas),
La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales); la visión sistémica
(ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema.); la
capacidad de trabajo en equipo, los procesos de elaboración de visiones
compartidas,así como la capacidad de aprender de la experiencia, el desarrollo
de la creatividad, la generación de una memoria organizacional, desarrollo de
mecanismos de aprendizaje de los errores; los mecanismos de captación de
conocimiento del exterior, y el desarrollo de mecanismos de transmisión y
difusión del conocimiento.

4.- Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de

la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran,
para favorecer el aprendizaje sin embargo también pueden actuar como
obstáculos al aprendizaje organizacional, bloqueando las posibilidades de
desarrollo personal, de comunicación, de relación con el entorno, de creación,
etc.
En definitiva, la forma de ser de la organización no es neutra y requiere
cumplir una serie de condiciones para que las actitudes, comportamiento y
procesos de aprendizaje descritos puedan desarrollarse.

5. KPMG en el contexto educativo

Dentro de las organizaciones se puede observar como este modelo ayuda a
que las organizaciones sean más inteligentes, en donde todos sus participantes
se comprometen a aprender y aplicar el conocimiento aprendido, se ve la
organización como un todo donde no hay protagonistas en donde cada uno se
engrana para lograr las metas propuestas en formación y esto lleva a ser
organizaciones representativas en el mundo.
Si se traslada este modelo al sistema educativo se podría observar grandes
cambios en las instituciones educativas, puesto que todos tendrían un sentido
de pertenencia hacia la misma, no habría protagonistas sino, instituciones que
compitan unas con otras para ser cada día mejores y tener el personal mejor
preparado.
En los salones de clases se observarían estudiantes sobresalientes
ayudando a otros y además en conjunto resolviendo con lo que aprenden en
clases problemáticas, primero del salón, luego de la institución y por último de la
comunidad, generando así individuos capaces de resolver cualquier
problemática y en conjunto con la comunidad generar proyectos para solucionar
conflictos en la misma, formando así ciudadanos con los principios y valores del
Libertador Simón Bolívar como lo es: la participación democrática y protagónica,
interés colectivo, defensa de los derechos humanos, corresponsabilidad,
solidaridad, entre otros.

5. Conclusiones
El ser humano históricamente ha perseguido siempre la búsqueda del
conocimiento, es de allí que surgen los primeros rastros o vestigios de los
procesos de gestión del conocimiento, siendo el mismo la base que sustenta los
nuevos avances tecnológicos de la era moderna.
El estudio de los procesos de gestión del conocimiento por diversos científicos
e investigadores ha generado diversos modelos que explican este desde
diferentes aristas o perspectivas del mismo.
Entre los modelos de gestión del conocimiento se encuentra en primer lugar el
modelo de creación del conocimiento de Nonana y Takeuchi creado en 1995, el
mismo se sustenta en la interacción y socialización del conocimiento individual
para convertirlo en conocimiento de apoyo para la organización. En segundo
lugar aparece el modelo KPMG de Tejedor y Aguirre creado en 1998 , éste se
centra en los elementos que definen los procesos de aprendizaje y gestión del
conocimiento como lo son la cultura, el liderazgos, las actitudes y la capacidad
de trabajo de los individuos que integran la organización. Por último encontramos
el modelo propuesto por Arthur Anderser en 1999, dicho modelo se basa en la
responsabilidad personal de compartir y hacer explícito el conocimiento para la
organización.
Estos modelos que serán explicados por los diferentes grupos conformados
ayudan a crear grandes instituciones, y si de alguna forma se adaptara al
currículo nacional bolivariano para trabajar bajo alguno de estos enfoques se
generarían ciudadanos con los principios y valores del Libertador Simón Bolívar
que tanto necesita la nación para afrontar cualquier problemática y que esta sea
solventada en las comunidades y así evitar la burocracia que tanto impide el
avance de los pueblos.

Referencias
Ley Orgánica de las Comunas (2010)
Tejedor y Aguirre (1998) Modelo KPMG. Conceptos Básicos. Documento en
línea. Disponible en:

http://www.oocities.org/es/griseldagonzalezv/e2/modeloKPMG.htm
 CONCEPTOS BÁSICOS

Gestión del Conocimiento:

"Conjunto de procesos que permiten utilizar el conocimiento como factor clave para
añadir y generar valor [Tejedor y Aguirre, 1998]"

El modelo de Gestión del Conocimiento de Tejedor y Aguirre de K.P.M.G Consulting,

se apoya fundamentalmente en dos aspectos:
 -Los factores que condicionan el aprendizaje
 -Resultados esperados del aprendizaje.
De lo anterior podemos inferir que este modelo se centra en el aprendizaje
organizativo, el cual podemos definir de la siguiente forma: El Aprendizaje Organizativo
es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o de
intangibles. El Aprendizaje, en suma, es la clave para que las personas y la organización
puedan ser más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento.

De tal forma, se busca establecer en la organización los factores que coadyuvan al éxito
del proceso de aprendizaje, para sustituir aquellos análogos que entorpezcan esta actividad;
y obtener una organización con características aptas para el mercado contemporáneo.

Las primeras consideraciones del modelo van dirigidas hacia: Cultura, estilo de liderazgo,
estructura, gestión de las personas, estrategia y sistemas de información y comunicación; que
en todo caso son elementos que afectan la actuación de la organización, y por ello su
aprendizaje.

Considerando a la capacidad de aprendizaje de la organización como una abstracción,

esta solo aprenderá en la medida en que las personas y equipos que estos integran estén en
capacidad y disposición para hacerlo.

Según Senge, “las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden”.

Otro de los conceptos asociados a este modelo es el de gestión de las personas o

recursos humanos, el cual es el proceso donde se crean las condiciones adecuadas para que
las ideas fluyan y los individuos se sientan motivados a aportar sus conocimientos a la
organización estableciendo unas políticas de desarrollo que permitan que esto sea posible.
Esto se logra a través de distintos medios, como por ejemplo la formación continua del
personal o la celebración de encuentro o “comunities” en los que distintos grupos de
personas comparten su conocimiento.

Por otra parte, el pensamiento sistémico constituye la base sobre la que se sostienen las
organizaciones inteligentes, es necesario desarrollar este tipo de pensamiento ya que permite
ver la totalidad en vez de las partes. Debido a la cantidad de información que hoy se genera,
es necesario utilizar el pensamiento sistémico como una vía para trascender y aprender del
cambio.

Sugiere entonces el modelo, que la organización establezca los siguientes parámetros

para el éxito en el proceso de aprendizaje:
 -Responsabilidad de cada individuo sobre el futuro, entendida como proactividad.
 -Disposición para objetar los paradigmas.
 -Enfoque sistémico de las actividades realizadas.
 -Propensión a establecer relaciones de causa y efecto.
  -Capacidad para trabajo en equipo.
 -Alineación de los objetivos.
 -Propensión a aprender de la experiencia.
 -Generación de una memoria organizacional.
 -Captación del conocimiento externo.
 -Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión de conocimiento.

RELACIÓN EXISTENTE ENTRE LOS CONCEPTOS

De inicio se destaca que el Modelo de Gestión del Conocimiento de Tejedor y Aguirre

de K.P.M.G. Consulting es sistemático, en tanto funciona como un sistema complejo, donde
las influencias ocurren en todos los sentidos, en que obviamente las partes interactúan para
la consecución de fines. De allí que se insista en que su accionar es sistémico.

Por tanto, los aspectos abordados como conceptos básicos, se relacionan estrechamente
entre si.

Habría que señalar, el necesario compromiso firme y consciente de la totalidad de la

organización, y especialmente de los líderes con el aprendizaje de manera continua y en todos
los niveles.

Por otra parte es estrictamente necesario el desarrollo de las infraestructuras que

condicionan el accionar de la organización y la actitud y aptitud de las personas y grupos que
le componen; para propender el cambio continuo.

GRÁFICAMENTE LA INTERRELACIÓN ENTRE LOS CONCEPTOS

SE OBSERVA ASÍ:
 Los factores que intervienen activamente en el aprendizaje en una organización son: la
existencia de un claro compromiso nítidamente liderado por la dirección de la empresa, que
habrá asimilado la necesidad de la gestión del conocimiento para cumplir con los objetivos
de la empresa; la existencia de climas que fomenten el aprendizaje, pues los miembros de la
organización deben estar situados en un ambiente que favorezca la formación y el
intercambio de experiencias; y la existencia de unas infraestructuras que permitan que la
empresa funcione óptimamente en todos sus aspectos: dirección, producción, recursos
humanos,...
Como fruto de este conocimiento adquirido, podemos hacer una relación de resultados que
deben ser fácilmente palpables: la evolución y flexibilidad de la empresa, la mejora en la
calidad, así como el desarrollo personal y profesional de sus empleados.

El Modelo KPGM Tejedor y Aguirre:

KPMG es un modelo que se centra en la forma que debe tener la estructura

organizacional para una adecuada Gestión del Conocimiento.

Este modelo es complementario a los otros modelos existentes debido a que plantea
que la estructura debe cumplir ciertos requisitos para que los conocimientos y su gestión
tengan éxito.

El proceso del conocimiento es un proceso cíclico y continuo en el que se debe prestar

atención a las personas y la forma en que ellos adquieren conocimiento tanto del exterior
como de experiencias en la misma empresa. Este proceso de aprendizaje implica el desarrollo
de mecanismos adecuados para obtener el máximo provecho de la creación, captación,
almacenamiento, transmisión e interpretación de estos conocimientos tanto de las personas
hacia la organización como de esta última a las personas.

El modelo presenta como factores condicionantes del aprendizaje, los siguientes:

1. Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con

el aprendizaje generativo, el cual aumenta la capacidad creativa, además este debe ser
continuo, consciente y a todos los niveles. El primer requisito para el éxito de una
iniciativa de gestión del conocimiento es reconocer explícitamente que el aprendizaje
es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos.
2. Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización
como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y
equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo.

Disponer de personas y equipos preparados es condición necesaria pero no suficiente

para tener una organización capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que las demás.
Para lograr que la organización aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creación,
captación, almacenamiento, transmisión e interpretación del conocimiento, permitiendo el
aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos.

Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de

aprendizaje que el modelo considera son:
 La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).
 La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).
  La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro
del sistema, entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones
causa-efecto a lo largo del tiempo).
 La capacidad de trabajo en equipo.
 Los procesos de elaboración de visiones compartidas.
 La capacidad de aprender de la experiencia.
 El desarrollo de la creatividad.
 La generación de una memoria organizacional.
 Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores.
 Mecanismos de captación de conocimiento exterior.
 Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.

Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en

activo útil para la organización, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. La empresa
inteligente practica la comunicación a través de diversos mecanismos, tales como reuniones,
informes, programas de formación internos, visitas, programas de rotación de puestos,
creación de equipos multidisciplinares,...

3. Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa

y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el
aprendizaje y el cambio permanente.

Pero no debemos olvidar que las condiciones organizativas pueden actuar como
obstáculos al aprendizaje organizacional, bloqueando las posibilidades de desarrollo personal,
de comunicación, de relación con el entorno, de creación, etc.

En las de las organizaciones tradicionales existen ciertas características que dificultan el

aprendizaje:
 Estructuras burocráticas.
 Liderazgo autoritario y/o paternalista.
 Aislamiento del entorno.
 Autocomplacencia.
 Cultura de ocultación de errores.
 Búsqueda de homogeneidad.
 Orientación a corto plazo.
 Planificación rígida y continuista.
 Individualismo.

En definitiva, la forma de ser de la organización no es neutra y requiere cumplir una

serie de condiciones para que las actitudes, comportamiento y procesos de aprendizaje
descritos puedan desarrollarse.

Los resultados del aprendizaje

Una vez analizados los factores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los
resultados que debería producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender
se debe traducir en:

 Evolución permanente de la organización.

 Mejora en la calidad de los resultados
  La organización toma conciencia de su existencia intra y extra sistémica, mejorando
ambos aspectos.
 Desarrollo de las capacidades de las personas.

En la puesta en práctica de este modelo en el Proyecto Logos, para medir la capacidad

de aprendizaje de las empresas españolas, Tejedor y Aguirre reflejan los siguientes resultados:

Aspectos peor posicionados:

 Capacidad para aprender de la experiencia.
 Mecanismos de la memoria organizacional.
 Capacidad para la visión sistémica.
 Mecanismos para la transmisión del conocimiento dentro de la organización.
 Capacidad de aprender de las colaboraciones.
 Favorecimiento del enfoque proactivo de las personas.
 Nivel de apertura e interrelación con el entorno.
 Nivel de responsabilidad social.
 Tiempo de los líderes destinado a enseñar.
 Sistemas de recompensa e incentivación.
 Reflexión estratégica concentrada en la cúpula.

Aspectos mejor valorados:

 Importancia de la Gestión del Conocimiento y cambio.
 Actitud proactiva al aprendizaje.
 Predisposición a desaprender.
 Trabajo en equipo.
 El Benchmarking.
 La orientación al cliente.
 Cultura favorecedora de aprendizaje.
 Estilo de liderazgo abierto.
 Estructuras sin excesiva jerarquización.
 La estrategia.
 Los criterios de selección del personal relativos a las habilidades de aprendizaje.
 Actitud proactivo hacia el uso de la tecnología

El Proyecto Logos logró concluir que eran más prestas al cambio y a la implantación de
la Gestión del Conocimientos aquellas empresas jóvenes o de capital extranjero, siendo el
sector de las telecomunicaciones y las empresas de servicios las más favorecidas hacia el
aprendizaje.
 ADAPTACIÓN DEL MODELO

Partiendo de las premisas en la cual se fundamenta el modelo de Tejedor y Aguirre de

K.P.M.G. donde toma como aspectos principales: los factores que condicionan el
aprendizaje y los resultados del aprendizaje, tenemos; que en Venezuela el primer factor hoy
en día juega un papel dominante en este modelo, dado a que las organizaciones se han visto
en la necesidad de tomar muy en cuenta el entorno.

En este orden de ideas las empresas venezolanas han arraigado en sus empleados la
visión y fin de la empresa, utilizando diversos medios para la especialización de su personal
y haciéndoles entender que en ellos se encuentra la responsabilidad de todo proceso
corporativo teniendo siempre presente sus lineamientos. Toda empresa debe contar con un
staff de empleados capaces de aprender y aumentar sus conocimientos en todo tipo de
situación, es decir estar abiertos al cambio creando una cultura organizacional optima, y
explotando al máximo los recursos con que cuenta cada compañía en cuanto a
infraestructura, dado a que la tecnología juega un papel fundamental en el desarrollo del
aprendizaje, estas personas deben desarrollarse como lideres de diferentes estilos pero
pensando en un solo fin que es trabajar en equipo para alcanzar los fines de la organización.

Este modelo puede ser utilizado en cualquier tipo de organización desde el punto de
vista de patrimonio publico o privado, creemos que la diferencia estará dada en el desarrollo
de los ítems que componen esos factores, siendo en el sector privado mas fuertes y en el
sector publico mas débiles o viceversa, como ejemplos podemos citar, la estructura donde la
burocracia puede ser un factor negativo en la adaptación de este modelo en el sector publico,
dentro de este sector hay menos rotación de personal pero no se cuenta en algunas
oportunidades con la infraestructura tecnología necesaria para la implantación de bases del
conocimientos, además las características del personal que labora en dichas empresas es que
son menos preparados y menos emprendedores ya que la ley de carrera administrativa los
protege del desempleo y por lo tanto solo hacen el mínimo esfuerzo, es decir en ocasiones
estas personas no poseen una aptitud positiva al cambio. Podemos decir que la aplicación de
este modelo en el sector publico seria una tarea ardua pero no imposible dado a que se
necesita del mayor empeño del recurso humano quien es el guía para la implantación de la
gestión del conocimiento.

Al implantar este modelo en las empresas venezolanas, se puede obtener los resultados
previstos y que marcan la pauta de este modelo, una actitud de facilidad al cambio, el
desarrollo competente del personal, el desarrollo de las personas en las experiencias del día a
día, y construir el entorno optimo para el normal desenvolvimiento en esta economía y
situación tan cambiante de esta época, consiguiendo con el trabajo en equipo los fines y
visión de la organización.
 INFOGRAFÍA:

http://www.campusred.net/straining/cursos/EBUSINESS4/lecciones/lecc_6.pdf

http://academico.ulagos.cl/fganga/html/cipol/ trabajos/gestionconocimiento.doc

http://www.uv.es/~cursegsm/MaterialCurso/GestionConocimientoModelo.pdf

http://www.um.es/eempresa/inves/GC-CI.pdf

http://www.gestiondelconocimiento.com/modelos_kpmg.htm

http://www.gestiondelconocimiento.com/pdf-art-gc/00237andrescaballero.pdf

PREGUNTAS

1. ¿Cuáles son los factores que condicionan el aprendizaje en las

organizaciones?
2. ¿Qué factores deben procurar minimizarse o desaparecer de la
organización para favorer el aprendizaje?
3. ¿Están las empresas u organizaciones Venezolanas en condiciones
aptas para implementar el modelo de KPMG?
4. ¿Qué papel deben juegan lo líderes dentro de las organizaciones
para favorecer el aprendizaje y el conocimiento generativo?
5. Según el modelo KPMG Tejedor y Aguirre:¿Cuáles son los
resultados que debe producir el aprendizaje?
6. En el Proyecto Logos: ¿Cuáles fueron los aspectos mejor valorados?
7. ¿Mencione los aspectos en los cuales se fundamenta el modelo?
8. ¿Qué es el pensamiento sistémico?