UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“CULTURA ORGANIZACIONAL EN TRANSPORTES CRUZ DEL SUR EN LA

CIUDAD DEL CUSCO 2018”

PRESENTADO POR:

MARQUINA MAMANI, NOE JUSTO

DOCENTE:
VARGAS CAMACHO, MARCELA

CUSCO- 2019
INDICE

CAPITULO I .......................................................................................................................................... 4
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 4
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................... 4
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA .................................................................................... 6
1.2.1. PROBLEMA GENERAL ............................................................................................... 6
1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS ....................................................................................... 6
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................... 6
1.3.1. OBJETIVO GENERAL .................................................................................................. 6
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................................... 7
1.4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................................... 7
1.4.1. Relevancia Social ............................................................................................................ 7
1.4.2. Implicancias Prácticas ..................................................................................................... 7
1.4.3. Valor Teórico .................................................................................................................. 7
1.4.4. Utilidad Metodológica .................................................................................................... 7
1.4.5. Viabilidad o Factibilidad ................................................................................................. 8
1.5. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................................... 8
1.5.1. Delimitación Temporal ................................................................................................... 8
1.5.2. Delimitación Espacial ..................................................................................................... 8
1.5.3. Delimitación Conceptual................................................................................................. 8
CAPITULO II ......................................................................................................................................... 9
MARCO TEÓRICO................................................................................................................................ 9
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................................... 9
2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES ................................................................... 9
2.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES ............................................................................. 11
2.1.3. ANTECEDENTES LOCALES..................................................................................... 13
2.2. BASES TEÓRICAS .............................................................................................................. 14
2.2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................... 14
2.2.2. ORGANIZACIÓN ........................................................................................................ 16
2.2.3. CULTURA .................................................................................................................... 20
2.2.4. CREENCIAS ................................................................................................................ 22
2.2.5. HÁBITOS ..................................................................................................................... 24
2.2.6. VALORES .................................................................................................................... 27
2.2.7. RELACIONES INTERPERSONALES ........................................................................ 32

2
 2.3. MARCO CONCEPTUAL..................................................................................................... 36
2.4. MARCO INSTITUCIONAL ................................................................................................ 38
2.5. VARIABLE DE ESTUDIO .................................................................................................. 38
2.5.1. VARIABLE .................................................................................................................. 38
2.5.2. CONCEPTUALIZACIÓN DE LA VARIABLE .......................................................... 38
VARIABLE ...................................................................................................................................... 38
DIMENSIONES ............................................................................................................................... 38
2.5.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE ........................................................ 39
CAPITULO III ...................................................................................................................................... 39
METODOLOGÍA ................................................................................................................................. 39
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN ............................................................................................... 39
3.2. ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN ...................................................................................... 39
3.3. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN.......................................................................................... 39
3.4. ALCANCE DE INVESTIGACIÓN ..................................................................................... 39
3.5. POBLACIÓN Y MUESTRA ................................................................................................ 39
3.5.1. POBLACIÓN ................................................................................................................ 39
3.5.2. MUESTRA ................................................................................................................... 39
3.6. TECNICA E INSTRUMENTO ........................................................................................ 39
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................................. 39
ANEXOS .............................................................................................................................................. 39

3
 CAPITULO I
INTRODUCCIÓN

1.1.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La Cultura organizacional dentro de toda organización es de valioso interés porque es una

ventaja principal y competitiva frente a todas las organizaciones existentes, aparte de ello
también se agrupa con todos aquellos valores que le brinden satisfacción a cada uno de los
colaboradores de la organización.
“La cultura organizacional son el conjunto de creencias, hábitos y valores que de una forma u
otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su
vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos
mismos” (Chiavenato, 2007).

“A nivel internacional la cultura organizacional ha sido un tema recurrente en los análisis y los
departamentos de recursos humanos. Para algunos, un tema de gran importancia; para otros,
uno un poco trillado; y para otros, uno que está sobrevalorado, que no trasciende demasiado y
en el que no hay que invertir más de lo necesario” (Franco, 2010).

En el Perú su aplicación de la cultura organizacional en las organizaciones es muy escasa, ya

que existen pocas empresas que tengan o mantengan una cultura fuerte y estable, donde que
los colaboradores desde el nivel ejecutivo hasta el nivel operativo tengan un entendimiento
eficaz y una conformidad de acuerdos mutuos entre sí y así puedan lograr los objetivos de
dicha organización.
En nuestra localidad el estudio investigativo acerca de la cultura organizacional es un poco
limitado, ya que es un tema amplio y en cual se tiene que invertir demasiado tiempo y si bien
son ciertos, las organizaciones mantienen distintas culturas organizacionales y se tiene que
tener en cuenta el impacto de esta y su desarrollo positivo en su ámbito.
En transportes Cruz del Sur, la cultura organizacional empleada por esta, en diversas
circunstancias llevan a cabo sus funciones de una manera inadecuada frente a todas las
expectativas que tienen los clientes, en cuanto a la atención al cliente, los procesos operativos
y todo lo que implica abordar el transporte, pero sin embargo existen algunos colaboradores

4
que permanecen a veces con la indiferencia frente a sus compañeros y no existe en ocasiones
el respeto mutuo, también hay días donde no respetan las horas de trabajo y las normas de la
empresa. En diversos acontecimientos los colaboradores no contribuyen con un cordialísimo
valeroso entre si y el trabajo en equipo, contando reiteradamente con un equipo de trabajo no
colaborativo, ineficiente y descoordinado.
En cuanto a los valores, Transportes Cruz del Sur rige sus valores estipuladas en las políticas
de la empresa, sin embargo se observa que en ocasiones el colaborador se encuentra sin ganas
para laborar y que esto permite en algunos casos una conducta ineficiente al momento de
realizar su función frente a los clientes de la empresa, lo que genera disgusto por parte de ellos,
por lo que cada trabajador no es capaz de moldear su forma de ser, corregir e inspirarse en su
comportamiento apropiado.
En cuanto a las relaciones interpersonales, se observa que la comunicación entre los
colaboradores a veces no es asertiva, ya que al momento de realizar funciones, pedir ayuda,
pedir información a compañeros de trabajo, cada uno de ellos en reiteradas ocasiones no lo
hacen; porque tienen el temor de poder establecer una conexión entre ellos; huyendo de los
posibles equipos de trabajo que en ocasiones se realizan dentro de la empresa, y que no es de
agrado para muchos colaboradores.
En cuanto a las creencias, Transportes Cruz del Sur respeta todas las creencias que tienen sus
colaboradores sin distinción alguna y tratándolos con respeto e igualdad. No obstante en la
jornada laboral los colaboradores realizan en ocasiones breves críticas distinguiendo rasgos
físicos, mentales de personalidad y de actitud al no realizarse las funciones otorgados en su
tiempo, lo que conlleva a veces a conflictos internos o miramientos. De una manera u otra
realizan ocasionalmente conjeturas, ya que existen las dudas de cada colaborador por si se
cumplió el encargo o la tarea dada.
En cuanto a los hábitos, se observa que al iniciar la jornada laboral, hay días en que los
colaboradores no toman en serio la puntualidad a la hora de llegada, lo cual es posible que no
respeten la hora de entrada; con el temor de que se les haya habituado esa costumbre de llegar
a cualquier hora, quizá al no existir un colaborador capaz de poseer la capacidad y el
conocimiento de poder regir el comportamiento del personal, mediante las normas constituidas
en la empresa, y tomar en serio el liderazgo en cuanto a la puntualidad para poder influenciar
a sus compañeros.

5
 Si la cultura organizacional no es aplicada de una manera correcta en Transportes Cruz del Sur
de la ciudad de Cusco no se podrá cumplir los objetivos a la cual va enrumbada la empresa, de
tal modo que los procesos que conlleva abordar el transporte seria de una forma desagradable
ya que sus colaboradores no están relacionados entre sí, no existe un respeto entre ellos y no
se conserva una cultura estable y fuerte, por lo cual se mantiene una línea negativa en la
empresa, de tal manera que se podría llegar a tener fracaso a nivel empresarial y generaría
perdidas económicas y desprestigio.

1.2.FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

¿Cómo es la cultura organizacional de los colaboradores en Transportes Cruz del

Sur en la ciudad del cusco en el año2019?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS

P.E.1. ¿Cómo son las creencias de los colaboradores en Transportes Cruz del Sur
en la ciudad del cusco en el año 2019?
P.E.2. ¿Cómo son los hábitos de los colaboradores en Transportes Cruz del Sur en
la ciudad del cusco en el año2019?
P.E.3. ¿Cómo son los valores de los colaboradores en Transportes Cruz del Sur en
la ciudad del cusco en el año 2019?
P.E.4. ¿Cómo son las relaciones interpersonales de los colaboradores en
Transportes Cruz del Sur en la ciudad de cusco en el año 2019?

1.3.OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.3.1. OBJETIVO GENERAL

Describir como es la cultura organizacional de los colaboradores en Transportes
Cruz del Sur en la ciudad del cusco en el año 2019

6
 1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
O.E.1. Describir como son las creencias de los colaboradores en Transportes Cruz
del Sur en la ciudad del cusco en el año 2019
O.E.2. Describir como son los hábitos de los colaboradores en Transportes Cruz
del Sur en la ciudad del cusco en el año 2019
O.E.3. Describir como son los valores de los colaboradores en Transportes Cruz
del Sur en la ciudad del cusco en el año 2019
O.E.4. Describir como son las relaciones interpersonales de los colaboradores en
Transportes Cruz del Sur en la ciudad del cusco en el año 2019

1.4.JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.4.1. Relevancia Social
Este presente trabajo de investigación tiene relevancia social porque permitirá analizar
la cultura organizacional en Transportes Cruz del Sur en la ciudad de Cusco en el año
2019, para así dar recomendaciones hacia las labores de los colaboradores de dicha
empresa.

1.4.2. Implicancias Prácticas

El presente trabajo de investigación analizara la cultura organizacional en Transportes
Cruz del Sur para así poder ofrecer recomendaciones acerca de los conflictos que existen
dentro de esta misma ubicada en la ciudad de Cusco en el año 2019.

1.4.3. Valor Teórico

El presente estudio tendrá valor teórico porque permitirá acceder a libros, revistas,
artículos y servirá como base de consulta para futuras investigaciones relacionados con
la cultura organizacional.

1.4.4. Utilidad Metodológica

7
 La utilidad metodológica que se utilizará para la recolección de datos será mediante la
técnica, aplicando su herramienta más conocida que es la encuesta.

1.4.5. Viabilidad o Factibilidad

El presente trabajo de investigación contara con todos los recursos necesarios para su
investigación, desde la información obtenida por la misma empresa hasta los recursos
económicos y materiales de trabajo.

1.5.DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1.5.1. Delimitación Temporal

El presente trabajo de Investigación se realizará con información de las actividades

realizadas en el transcurso de los meses de febrero a julio del año 2019, obteniendo
datos de las actividades mayormente realizadas en Transportes Cruz del Sur en la
ciudad del Cusco en el año 2019.

1.5.2. Delimitación Espacial

El presente trabajo de investigación se desarrollara en la sede principal de Transportes

Cruz del Sur en la ciudad de Cusco, distrito de Santiago, provincia de Cusco.

1.5.3. Delimitación Conceptual

El presente trabajo se desarrollara tomando en cuenta la estructura organizativa,

especificándonos en el área de Recursos Humanos de Transportes Cruz del Sur,
incluyendo a sus colaboradores inscritos en planillas de personal de la organización.

8
 CAPITULO II
MARCO TEÓRICO

2.1.ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES

TITULO: ESTUDIO DESCRIPTIVO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE

LOS COLABORADORES DE LA UNIDAD DE NEGOCIO DE SUPPLY CHAIN
GUAYAQUIL DE NESTLE ECUADOR’’
AUTOR: Gianella Falcones Suárez
UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
AÑO: 2014
CONCLUSIONES
Primera conclusión. Una vez concluida la investigación se lograron contestar las
preguntas de investigación; una de ellas enfocadas a conocer cuáles son los factores que
integran la cultura de la unidad de negocio de Supply Chain y podemos mencionar que es
un excelente lugar de trabajo, a pesar de que existe un alto ritmo laboral todos los
miembros de la organización sienten un alto grado de compromiso con la empresa y ven
que hay oportunidades de crecimiento; tienen un manejo efectivo de recursos humanos y
hay excelentes relaciones interpersonales entre todos los colaboradores.
Segunda conclusión. Con respecto al tipo de cultura dominante que existe en la unidad
de negocio de Supply Chain, se determinó que es la “de la persona – adhocracia” ya que
el personal tiene un alto grado de empoderamiento en sus funciones, son personas
altamente capacitadas que de manera autónoma toman decisiones, generan e implementan
mejoras, cambios positivos para la compañía. En la organización tienen una estructura
bien definida, con procedimientos claros y a la mano de todo el personal.
Tercera conclusión. El clima organizacional que rodea a la unidad de negocios Supply
Chain en Nestle, es muy favorable y esta incide positivamente sobre la cultura de la
unidad de negocio en estudio. Las expectativas del personal coinciden plenamente con la
percepción de la cultura organizacional. Existe un 89% de favorabilidad de los empleados
hacia la organización. Por otra parte, el personal está motivado con la cultura

9
organizacional de Nestle, porque se sienten alineados y actualizados a las exigencias del
mercado laboral, el líder les genera confianza y empoderamiento, sienten que existe
sinergia y una comunicación.

TITULO: CARACTERIZACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y

LINEAMIENTOS DE INTERVENCIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE
PROCESOS DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES. CASO EMPRESA SECTOR
FINANCIERO.
AUTOR: CARLOS EDUARDO MENDEZ ALVAREZ
UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD DEL ROSARIO, PARAGUAY.
AÑO: ENERO DE 2015
CONCLUSIONES

Primera conclusión. Probablemente, pocos debates han suscitado tanta controversia

entre los científicos sociales como el dedicado a consensuar una única tesis sobre la
Cultura Organizacional, sus elementos y sus implicaciones en el mundo organizacional y
social.
Segunda conclusión. Aunque este concepto ha sido protagonista de la literatura
organizacional por más de tres décadas, la complejidad por elucidar tal constructo se ha
debido, en parte, al haber sido objeto de estudio de diferentes tradiciones
multidisciplinares tales como la psicología, sociología y la antropología; aunado al hecho
de haber sido convertido, durante los últimos años, en instrumento para crear diversas
estrategias de marketing que ofrezcan soluciones inmediatas a los problemas que aquejan
a la organizaciones de hoy. Son todos estos sucesos, los que han creado confusión y
distorsión al momento de definir la Cultura Organizacional.
Tercera conclusión. Con el objetivo de contribuir a sistematizar y clarificar la literatura
existente y ayudar a dilucidar la confusión terminológica y conceptual, se realizó una
revisión de setenta y siete definiciones de los principales exponentes, a partir de la cual
se obtuvieron las siguientes conclusiones:

10
 Cuarta conclusión. Tal como lo exponen Santana y Araujo (2007)¨Las principales
aproximaciones epistemológicas que se han utilizado para estudiar el concepto pueden
resumirse en una distinción entre la interpretativa o la simbólica, de carácter socio
cognitivo, bajo la cual, la organización es cultura, de modo que la cultura se considera
una metáfora; y la funcionalista, de naturaleza objetivista, por la que la organización tiene
cultura, de manera que la cultura es una variable, en concordancia con la denominación
de Sypher (Applegate y Sypher, 1985)¨.

Quinta conclusión. ¨En un intento de ordenar las perspectivas teóricas adoptadas en el

estudio de la cultura organizacional, Martin (1992, 2002) propone resumirlas en tres, a
saber, integración, diferenciación y fragmentación… Las tres perspectivas adoptan una
posición diferente en tres dimensiones: relación entre manifestaciones culturales,
orientación hacia el consenso y tratamiento otorgado a la ambigüedad¨ (Santana &
Araujo, 2007, p.302). Esta perspectiva va en línea con la definición de Cultura
Organizacional planteada por Meyerson (1991).

2.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES

TITULO: CULTURA ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR LABORAL DE LOS

TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ
MARÍA ARGUEDAS. ANDAHUAYLAS, 2015.

AUTOR: FAVIOLA LLACCHUA QUINO

UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ MARÍA ARGUEDAS,
ANDAHUAYLAS.
AÑO: 2015

CONCLUSIONES
Primera conclusión. La investigación realizada, permitió contrastar en 73 trabajadores
administrativos de la universidad nacional José María Arguedas, que existe correlación
positiva moderada, de acuerdo a los resultados obtenidos a través del coeficiente de
Spearman, que arroja un coeficiente de correlación de 0,415, lo cual indica que existe un

11
vínculo directo entre los valores, normas y convicciones que comparten los
administrativos con el conjunto de sentimientos y emociones favorables en base al cual
consideran su trabajo; por lo cual cabe señalar que a medida que existe una buena cultura
organizacional mejora correlativamente el bienestar laboral.

Segunda conclusión. Queda en evidencia que entre colectivismo y bienestar laboral de

los trabajadores administrativos de la universidad nacional José María Arguedas, no
existe correlación de acuerdo al valor obtenido en el nivel de significancia que fue de
(0,194) que es mayor a 0,05, ello indica que el grado de lealtad, identificación e
interrelación con el grupo de trabajo no afecta o contribuye a la generación de un bienestar
laboral.

Tercera conclusión. Se concluye que entre el materialismo y el bienestar laboral de los

trabajadores administrativos de la universidad nacional José María Arguedas, no existe
correlación de acuerdo a los resultados obtenidos a través del valor obtenido en el nivel
de significancia que fue de (0,119) que es mayor a 0,05, ello significa que aspectos como
remuneración, premios y algunos reconocimientos no inciden en el bienestar laboral
dentro de esta organización.

TITULO: PLAN DE CULTURA ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR LA

SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA INCMENA
S.A.C. EN EL DISTRITO DE VILLA EL SALVADOR - 2012
AUTOR: ANCCANA MOCHCCO, JHON ANTHONY
QUISPE RODRIGUEZ, KATHERINE MIRELLY
UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL PERU, LIMA
AÑO: 2012

CONCLUSIONES

12
 Primera conclusión. Al culminar el desarrollo de la investigación se logró cumplir con
el objetivo principal, es decir, se comprobó los efectos positivos que genera la aplicación
de un plan de cultura organizacional sobre la satisfacción laboral de los empleados.
Segunda conclusión. Entre los resultados más importantes de la investigación, se
determinó la existencia de una relación directa entre nuestras variables dependiente e
independiente; es decir la creación o modificación de una cultura empresarial se ve
reflejado en el comportamiento de los empleados.
Tercera conclusión. Tras la realización de un análisis se logro identificar los diversos
efectos generados mediante la aplicación de una cultura organizacional, entre los cuales
están: identificación con la empresa, compromiso con el trabajo, crecimiento del
empleado, cambio en el estado de ánimo, etc.
Cuarta conclusión. Mediante la aplicación de los talleres se pudo comprobar los efectos
generados por un cambio en la cultura empresarial, a través del comportamiento y
participación de los empleados en dichos talleres.

2.1.3. ANTECEDENTES LOCALES

TITULO: LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN LAS

RELACIONES INTERPERSONALES DE LA DIRECCIÓN / - REGIONAL DEL
INDECI SUR ORIENTE- CUSCO 2014.
AUTOR: INDIRA GUIL YA MADUEÑO BARRIOS
UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO ABAD DEL
CUSCO (UNSAAC)
AÑO: 2014

CONCLUSIONES
Primera conclusión. Queda en evidencia que entre colectivismo y bienestar laboral de
los trabajadores administrativos de la UNSAAC, no existe correlación de acuerdo al valor
obtenido en el nivel de significancia que fue de (0,194) que es mayor a 0,05, ello indica
que el grado de lealtad, identificación e interrelación con el grupo de trabajo no afecta o
contribuye a la generación de un bienestar laboral.

13
 Segunda conclusión. Se concluye que entre el materialismo y el bienestar laboral de los
trabajadores administrativos de la UNSAAC, no existe correlación de acuerdo a los
resultados obtenidos a través del valor obtenido en el nivel de significancia que fue de
(0,119) que es mayor a 0,05, ello significa que aspectos como remuneración, premios y
algunos reconocimientos no inciden en el bienestar laboral dentro de esta organización.
Tercera conclusión. En lo referente al grado de correlación entre formalidad y bienestar
laboral de los trabajadores administrativos de la UNSAAC, existe correlación positiva
baja, de acuerdo a los resultados obtenidos a través del coeficiente de Spearman, que
arroja un coeficiente de correlación de 0,338, por lo cual cabe señalar que existe un
significativo grado en la participación de las actividades institucionales y el compromiso,
lo cual genera un bienestar laboral.

2.2.BASES TEÓRICAS

2.2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL

Según (Chiavenato, 2007) “La cultura organizacional son el conjunto de creencias,

hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos
que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en
la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos”

Lo que quiere decir que el comportamiento de las organizaciones va a depender de las

diferentes formas en las que se apliquen las políticas u normas por parte de sus
integrantes de dicha empresa.

Por lo que la cultura organizacional es el vínculo entre las normas, hábitos y valores
que logran ser compartidos por personas y/o grupos que de una forma u otra logran dar
una forma institucional, por lo que cada vez pueden ser capaces de controlar su forma
de interacción con el entorno y propiamente entre ellos mismos.

En el primer párrafo se menciona que la cultura organizacional está constituida por

una serie de normas y políticas que se debe obedecer, pero ¿Qué son estas normas?

14
Son sistemas que faculta que todos los sujetos respeten determinadas conductas y
procedimientos antes situaciones que se generen. Las normas están redactadas,
desarrolladas y aprobadas en los manuales de gestión y organización, lo que conlleva
a un cumplimiento y respeto obligatorio en conjunto.

Clasificación de la cultura organizacional

Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que se
recogerán dos polos opuestos: la cultura organizacional débil, la cual debe mejorar en
aquellos puntos donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para una
organización: (THOMPSON, 2014)

Según (PEREZ, 2007) la cultura está constituida por una fusión de la cultura formal,
la cual consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser, de los valores,
creencias y el comportamiento de los miembros, la cultura informal que contiene los
comportamientos como son en realidad; que a su vez éstas, están regidas por factores
externos como el entorno, los clientes, proveedores, competidores, asociaciones,
ciudadanos, gobierno, la sociedad en general y los accionista, factores internos como
valores, creencias, tabúes, normas y mitos. Los autores anteriormente citados, afirman
que la cultura y la organización van de la mano.

Según (TONELLI, 2006) argumenta que estos dos conceptos no se llevan bien; ya
que la cultura “es algo contextual y que está más allá y más acá del individuo”, es
decir, que las personas no la manipulan y la organización tampoco, considera que las
organizaciones están rígidas por “disposiciones y reglas que hacen de ella una
estructura de incentivos para que los actores en su interior hagan determinadas cosas
y no hagan otras”, es decir, que el individuo si puede dominar situaciones que para el
autor repelan, sin embargo, Tonelli trata de encontrar un punto medio entre estos dos
conceptos y llama a la cultura organizacional como un instrumento con el cual “la
organización crea su propio mundo cultural interno, sí, reconstruye artificialmente su

15
 propio mundo valorativo, de modo que sea a la vez internalizado por sus miembros y
externalizado en sus comportamientos”.

2.2.2. ORGANIZACIÓN

Según (THOMPSON, 2014) menciona: “Una organización es un conjunto de

elementos, compuesto principalmente por personas, que actúan e interactúan entre sí
bajo una estructura pensada y diseñada para que los recursos humanos, financieros,
físicos, de información y otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un
conjunto de normas, logren determinados fines, los cuales pueden ser de lucro o no”.

En base a esta información se tiene claros ejemplos, en nuestra sociedad se aprecia

grandes, medias y pequeñas empresas que son organizaciones con fines de lucro, sin
embargo también se aprecia a instituciones públicas sin fines de lucro como las
ONG´s, programas del gobierno, de las municipales urbanas y rurales, que en la
mayoría son organizaciones sin fines de lucro.

Cabe señalar que la palabra organización no solo es utilizada para referirnos a

entidades legalmente establecidas, sino también a empresas informales e ilegales, no
obstante también cabe resaltar a aquellas que ejercen operaciones al margen de la ley,
como las organizaciones criminales, las mafias u otras.

“El término organización es utilizado para referirse a entidades y actividades, por

tanto, tiene dos significados: el primero, se refiere a un conjunto de elementos,
compuesto principalmente por personas, que actúan e interactúan entre sí bajo una
estructura pensada y diseñada para que los recursos humanos, financieros, físicos, de
información y otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de
normas, logren determinados fines, los cuales pueden ser de lucro o no; y el segundo:
se refiere al resultado de coordinar, disponer y ordenar los recursos disponibles
(humanos, financieros, físicos y otros) y las actividades necesarias, de tal manera que
se logren los fines propuestos” (THOMPSON, 2014).

16
 Según (MUCH, 2008) afirma: “La organización consiste en el diseño y
determinación de las estructuras, procesos, funciones y responsabilidades; el
establecimiento de métodos, y aplicación de técnicas tendientes a la simplificación del
trabajo, que permitan una óptima coordinación de los recursos y las actividades. El
propósito de la organización es simplificar el trabajo, coordinar y optimizar funciones
y recursos. La simplicidad en la estructura facilita la flexibilidad; el diseño de procesos
adecuados fomenta la eficiencia en la consecución de los objetivos plasmados en la
fase de planeación.

Principios: Nueve principios directrices indispensables. Según (MUCH, 2008)

 Unidad Organizacional. Todas y cada una de las actividades establecidas en la

organización deben relacionarse con los objetivos, la misión y la visión de la empresa.
Es decir, la existencia de una estructura, función, proceso, procedimiento o puesto solo
es justificable para alcanzar la misión de la organización. Este principio a primera vista
parece obvio, sin embargo, la realidad muestra que muchas veces se crean estructuras,
sistemas y funciones con la consecuente implicación de costos y esfuerzos, que en
nada contribuyen a lograr los objetivos y ocasionan gastos innecesarios.
 Especialización. Este principio postula que el trabajo de una persona o un área deben
limitarse, hasta donde sea posible, a la ejecución de una sola actividad.
 Jerarquía. Es necesario establecer centros de autoridad de los que emane la
comunicación necesaria para lograr los fines de la empresa. La autoridad y la
responsabilidad deben fluir en una línea clara e ininterrumpida.
 Paridad de autoridad y responsabilidad. A cada grado de responsabilidad conferido,
debe corresponder el grado de autoridad necesario para cumplir dicha responsabilidad.
 Unidad de mando. Este principio establece que al determinar centros de autoridad y
decisión, para cada función debe designarse un solo jefe, y que los subordinados no
deberán reportarse a más de un superior. La duplicidad de mando es similar a
reportarse a un monstruo de dos cabezas. 6. Difusión. Todas las estructuras, procesos,
sistemas y técnicas implantadas en la empresa deben darse a conocer a todas las áreas
involucradas, con la finalidad de que estos se lleven a cabo. De nada sirven excelentes
diseños organizacionales si nadie los conoce.

17
 Amplitud o tramo de control. Este principio postula que un gerente no debe ejercer
autoridad directa a más de cinco o seis áreas o subordinados (para asegurar la eficiencia
en la delegación y supervisión así como en la atención de las funciones estratégicas).
 Coordinación. Las unidades o áreas de la empresa siempre deberán mantener, armonía
y buena comunicación. En otras palabras, el administrador debe buscar el equilibrio
en todas las funciones de la empresa, ya que todas las áreas están interrelacionadas y
la falta de coordinación puede ocasionar cuellos de botellas.
 Mejora continua. Una vez que se ha establecido la estructura organizacional, esta
requiere mantenerse, mejorarse y ajustarse a las condiciones del medio ambiente, a su
tamaño y a sus recursos.

TECNICAS DE ORGANIZACIÓN

Según (MUCH, 2008) afirma: “Las técnicas de organización son las herramientas
necesarias para llevar a cabo una organización racional; son indispensables para
garantizar el proceso de organización. Deben aplicarse de acuerdo a las necesidades
de cada empresa. A continuación se describen las principales técnicas de
organización.”

ORGANIGRAMAS

Los organigramas, conocidos también como gráficos de organización o cartas de

organización, son representaciones graficas de la estructura foral de una organización,
que muestran las interrelaciones, las funciones, los niveles jerárquicos, las
obligaciones y la autoridad existentes dentro de esta.

En contexto los organigramas ayudan a diferenciar los niveles y las áreas jerárquicas
dentro de las organizaciones entre los colaboradores, y genera que el colaborador se
ubique en la organización que labora y sepa principalmente quien es su jefe de área, a
que área pertenece y cuál es la naturaleza de su trabajo y cuáles son sus objetivos
primordialmente.

MANUALES

18
Los manuales, son documentos detallados que contienen en forma ordenada y
sistemática información acerca de la organización de la empresa. Los manuales, de
acuerdo con su contenido, pueden ser de: organización, políticas, departamentales,
bienvenida, procedimientos, contenido múltiple, técnicas y puesto.

Si bien es cierto los manuales son de vital importancia en todas las organizaciones y
por ello debe cuidarse y ser detallista en el proceso de su elaboración, para que
finalmente se ponga el manual a plena disponibilidad para el personal.

CARTA DE DISTRIBUCION DE ACTIVIDADES

A través de esta técnica se analizan las actividades y funciones que se realizan en los
puestos que integran un departamento o sección, para simplificar las funciones y
mejorar la eficiencia de los grupos de trabajo. Sirve para analizar labores relacionadas
hasta de 15 puestos.

Este instrumento es útil para las organizaciones porque es considerada como una
técnica de planeación, lo cual está ordenado a simplificar las funciones del personal,
mediante la división y el mejoramiento de la estructura de los quipos de trabajo.

ANALISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos es una técnica en la que se clasifican pormenorizadamente las

labores que se desempeñan en una unidad de trabajo especifica e impersonal (puesto)
y se definen las características, conocimientos y aptitudes que debe poseer el personal
que lo desempeña (especificación del puesto).

RESIDEÑO ORGANIZACIONAL

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

El proceso de organización no es estático, el entorno actual caracterizado por grandes

avances tecnológicos y la globalización de la economía ha originado una feroz
competencia que provoca la necesidad de las organizaciones de adaptarse
continuamente para sobrevivir y permanecer en el mercado, de tal forma que la única
característica permanente del siglo XXI es el cambio. Las empresas que deseen trabajar
con mayores probabilidades de éxito y garantizar su permanencia, deberán considerar

19
 el rediseño organizacional, que si en otras épocas era una necesidad propia de la
evolución y crecimiento natural de las organizaciones que se efectuaba con cierta
periodicidad, en la actualidad resulta indispensable, ya que en ocasiones debe realizar
continuamente para ajustarse a las necesidades del entorno por lo que las
organizaciones que no se adopten al cambio están destinadas a desaparecer.
Íntimamente relacionado con el diseño organizacional están los estilos y enfoques de
gestión que son múltiples y variados. El cambio en las organizaciones comprende no
solo las estructuras sino la cultura organizacional. (MUCH, 2008)

Según el párrafo, vivimos en una época donde la globalización permite a las empresas
ingresar a un mercado lleno de competencias, en el cual deben adaptarse
continuamente para poder permanecer en el mercado y la única forma para que
sobrevivieran sería el cambio constante. Por lo que el rediseño organizacional es de
vital y suma importancia para las organizaciones y en la actualidad resulta
indispensable ya que debe realizarse para ajustarse a las necesidades del entorno, y las
empresas que no tomen en cuenta esto, estarán destinadas a desaparecer.

La cultura organizacional es el conjunto de valores, símbolos, creencias y tradiciones,

así como normas, procesos, estructuras y sistemas que existen en una organización. Es
la forma de vivir de una organización. Por tanto, cuando se diseña una organización
habrá que considerar los dos subsistemas que conforman la cultura organizacional: el
sistema formal integrado por las estructuras, políticas, sistemas y procesos y el
informal que comprende los valores, creencias, símbolos y tradiciones. (MUCH, 2008)

2.2.3. CULTURA
Según (AUSTIN, 2000) la cultura es el sustantivo común "que indica una forma
particular de vida, de gente, de un período, o de un grupo humano"
"el concepto abstracto que describe procesos de desarrollo intelectual, espiritual y
estéticos" del acontecer humano, incluyendo la ciencia y la tecnología, como cuando
se habla del desarrollo cultural de un pueblo o país; la concepción sociológica la
cultura se define como "el progreso intelectual y social del hombre en general, de las
colectividades, de la humanidad". En general se usa el concepto de cultura en su

20
acepción sociológica, cuando el hablante se refiere a la suma de conocimientos
compartidos por una sociedad y que utiliza en forma práctica o guarda en la mente de
sus intelectuales. Es decir, al total de conocimientos que posee acerca del mundo o del
universo, incluyendo todas las artes, las ciencias exactas (matemáticas, física, química,
etc.) las ciencias humanas (economía, psicología, sociología, antropología, etc.) y
filosofía. Teniendo presente que por mucho que ese pueblo o sociedad sepa del
universo, siempre hay áreas de conocimiento que no posee o desconoce.

Según (Geertz, 1987),"La cultura consiste en pautas de comportamiento, explícitas

o implícitas, adquiridas y transmitidas mediante símbolos y constituye el patrimonio
singularizado de los grupos humanos, incluida su plasmación en objetos; el núcleo
esencial de la cultura son las ideas tradicionales (es decir, históricamente generadas y
seleccionadas) y, especialmente, los valores vinculados a ellas; los sistemas de
culturas, pueden ser considerados, por una parte, como productos de la acción, y por
otra, como elementos condicionantes de la acción futura)"Importante y completa como
es esta forma de definición, y a pesar que encierra toda una época paradigmática del
estudio de la cultura en Antropología, durante la década de los años 50 algunos
antropólogos comenzaron a destacar que siguiendo esta línea teórica, producto del
positivismo de comienzos de siglo, la cultura era considerada fundamentalmente un
fenómeno externo a los seres humanos que la viven -- más precisamente, externo a la
mente humana-- de tal forma que el ser humano aparece más como objeto de la cultura,
que como el sujeto que la crea, recrea y vivencia cotidianamente. Esto ocurriría porque,
como ya se dijo, la cultura es vista como un conjunto de presiones y
acondicionamientos externos al ser humano que fijaban pautas de conductas, a través
de las costumbres, creencias, modos de vida, es etc. con que la cultura era vista como
un determinante del comportamiento, pero no naciendo del ser interior del individuo.

Según (FREUD, 2005) afirma: que la definición freudiana se emparenta con el

superego y dice: "La cultura humana (...) comprende, por una parte, todo saber y el
poder adquirido por los hombres para dominar las fuerzas de la naturaleza; y por otra,
todas las organizaciones necesarias para fijar las relaciones entre ellos “en otras

21
 palabras, para el psicoanálisis, la cultura está constituida por todas aquellas presiones
intrapsíquicas, de origen social o colectiva, que constriñen la libre expresión del ego y
repercutiendo en la personalidad y hasta posiblemente en traumas psíquicos. A ello
agregamos que uno se da cuenta que hay un punto en que la cultura se enraíza con la
psiquis al presenciar la forma enconada en que se defienden posiciones personales que
no son otra cosa que posiciones culturales, lo mismo que las situaciones de depresiones
profundas debidas al shock cultural que se le produce inicialmente a la persona que se
va a vivir a una cultura que no es la propia.

Finalmente la forma de conceptualizar a la cultura resulta como un molde cultural muy

riguroso donde que una vez los seres humanos ya son formados, difícilmente podrían
librarse o cambiar o reacomodar su cultura en nuevas etapas, momentos o situaciones
del vivir a diario.

2.2.4. CREENCIAS

Según (Epysteme, 2009) afirma: Las creencias son sistemas socializados de

conceptos e Ideas que organizan la percepción de partes del mundo o de su totalidad
en el que vive la sociedad de referencia. Las creencias pueden contener componentes
míticos (cifrados sobre todo en las relaciones de parentesco utilizadas para enlazar los
fenómenos cósmicos) o religiosos, pero también hay creencias no míticas sino
«racionalizadas» (por ejemplo, la creencia en la esfericidad del mundo físico) sin que
por ello sean verdaderas. Las Ideologías son sistemas de conceptos e Ideas, también
socializadas pero vinculadas a un grupo social (clase social, partido político,
institución, corporación) en tanto que dado en conflicto con otros grupos sociales. Las
creencias no contienen formalmente esta relación y, por ello, puede hablarse de
«creencia de una sociedad considera en sí misma»; las ideologías contienen, en
cambio, esa relación y por ello, sólo en la sociedad diferenciada en clases, grupos, en
la que cabe hablar de enfrentamiento de unos grupos a otros, podrá hablarse de
ideologías.

22
INDICADORES.
SUPUESTOS.
Suponer implica hacer conjeturas en base a los indicios que tenemos para llegar a una
conclusión que damos por cierta, aunque existen buenas probabilidades de que no lo
sea. El principal problema de las suposiciones es que las damos por sentado, no las
cuestionamos, las asumimos como una verdad absoluta cuando realmente se trata tan
solo de una posibilidad dentro de un amplio abanico de opciones. (Delgado, 2012)

Por lo tanto los supuestos son el conjuntos de dudas, vacilaciones acerca de una
conclusión que en ocasiones mayormente se da por cierta, existiendo probabilidades
de que no lo sea. Mayormente se trata de una posibilidad de diversas opciones.
ESTEREOTIPOS.
Los estereotipos son estampas o ideas sobre un grupo de personas a los que se les
endosan ciertas características físicas, mentales, de personalidad y de actitud en base
a experiencias parciales o de manera alguna. Estos caprichos de ideas pueden ser
positivos o negativos, así como enteramente falsos o absolutamente reales.

Estas imágenes pluralizadas suelen usarse para identificar y tratar a una persona como
si tuviera un rol en específico en el marco de las relaciones sociales porque
simplemente pertenecen a un grupo determinado en la sociedad, y en vez de poder
identificar sus características individuales, destacan otros aspectos físicos de dichas
personas. A continuación se presentan dos ejemplos de estereotipos con base en el
género.
Estereotipos racistas

Un estereotipo negativo puede dar lugar a un prejuicio o a un comportamiento

discriminatorio, racista o xenófobo. A continuación algunos ejemplos de afirmaciones
con base en estereotipos que se emplean en Guatemala, para agredir y descalificar a
las personas por su género o por su pertenencia étnico-cultural. (Malgesini, 2000)

MITOS

23
 “Es consagrar la ambigüedad y la contradicción. Un mito no tiene por qué transmitir
un mensaje único, claro y coherente” (Martinez, 2009).
“Se ha convenido llamar mito, en sentido estricto a una narración que se refiere a un
orden del mundo anterior al orden actual, y destinada a no explicar una particularidad
local y limitada, este es el cometido de la sencilla leyenda etiológica, sino una ley
orgánica de la naturaleza de las cosas” (Grimal, 2001).
Analizando el párrafo anterior, los mitos son considerados en un conjunto, forman una
masa de anécdotas fabulosas de todo tipo de género, de todas las épocas, donde lo
conveniente es establecer en lo más mínimo posible un cierto orden determinado.
LEYENDAS.
Una leyenda es una historia tradicional o un grupo de historias que hablan de una
persona o de un lugar particular; muchas de ellas tienen parte de ella mezclada con
cualidades místicas, normalmente se transmiten de persona a persona por lo que tienen
una importante significado, ya que provienen del pasado, transmitiendo su contenido
año tras año como recuerdo de un personaje heroico o de un lugar particular a esa
localidad. (Enriquez, 2013)

2.2.5. HÁBITOS

Según (COVEY, 2003) definiremos el hábito como una intersección de

conocimiento, capacidad y deseo. El conocimiento es el paradigma teórico, el qué
hacer y el por qué, la capacidad es el cómo hacer. Y el deseo es la motivación, el querer
hacer. Para convertir algo en un hábito de nuestra vida, necesitamos esos tres
elementos. Yo puedo ser inefectivo en mis interacciones con mis compañeros de
trabajo, con mi cónyuge o mis hijos, porque constantemente les digo lo que pienso,
pero nunca los escucho realmente. A menos que encuentre los principios correctos de
la interacción humana, tal vez ni siquiera sepa que necesito escuchar. Aunque sepa que
para interactuar con efectividad con otros tengo que escucharlos, tal vez me falte
capacidad para hacerlo. Podría no saber cómo se escucha real y profundamente a otro
ser humano. Pero saber que necesito escuchar y saber cómo escuchar no basta- A

24
menos que quiera escuchar, a menos que tenga ese deseo, no se convertirá en un hábito
de mi vida. Para crear un hábito hay que trabajar en esas tres dimensiones.
El cambio de ser y ver es un proceso progresivo: el ser cambia al ver, que a su vez
cambia al ser, y así sucesivamente en una espiral ascendente de crecimiento.
Trabajando sobre el conocimiento, la capacidad y el deseo, podemos irrumpir en
nuevos niveles de efectividad personal e interpersonal cuando rompemos con viejos
paradigmas que pueden haber sido para nosotros una fuente de seudo seguridad
durante años. A veces el proceso es doloroso. Es un cambio que tiene que estar
motivado por un propósito superior, por la disposición a subordinar lo que uno cree
que quiere ahora a lo que querrá más adelante. Pero este proceso produce felicidad, «el
objeto y designio de nuestra existencia». La felicidad, por lo menos en parte, puede
definirse como el fruto del deseo y la aptitud para sacrificar lo que queremos ahora por
lo que queremos finalmente.
INDICADORES.
CONOCIMIENTO.
Es un tipo de violencia ejercida sobre las cosas, porque la práctica discursiva “fuerza”
a la cosas a ser del modo que el discurso dominante “las pinta”. Entre el discurso que
produce conocimiento y su objeto real no existe ni identidad ni semejanza. En primer
lugar, esta postura rechaza la idea del conocimiento como representación o como
reproducción el objeto en el sujeto (en este sentido el conocimiento no tiene ningún
referente en la realidad exterior por lo que se dice que el conocimiento está
subordinado al saber ya que conocer producir las condiciones para comprender las
cosas.
Lo único que genera el discurso es un conjunto de reglas que posibilitan la aparición
de lo cognoscible, es decir que el correlato del discurso son las reglas que él mismo
produce para que se pueda “entender” lo que ocurre.
Si el conocimiento es una producción, nada que se conozca puede ser estable o eterno.
En síntesis, el conocimiento es un sistema práctico e ideológico de apropiación de
conceptos y enunciados dentro de un saber. (Kant, 1985)
El conocimiento por lo tanto es la actividad que involucra a una persona, que tiene
conocimiento de algo, y existe la relación de conocimiento sobre estas.

25
Se ha planteado como problema en todas las épocas y en cada una se ha acentuado o
bien el papel del objeto, o bien el papel del sujeto que conoce, y se ha interpretado el
vínculo entre ambos de forma diferente.
Interpretación tradicional: El conocimiento es interpretado como una relación entre el
sujeto que quiere conocer y el objeto que va a ser conocido. En el acto de conocer, el
objeto no modificado: no cambia; en cambio el sujeto si lo hace ya que adquiere
información del objeto y la hace propia
Interpretación moderna: La principal deferencia de esta interpretación con la
tradicional es que en esta, tanto el sujeto como el objeto son modificados en la relación
entre ambos, el sujeto se modifica por adquirir conocimiento del objeto, y este también
cambia su imagen para con el sujeto, ya que será interpretada de una forma distinta
para él.
Interpretación actual: La posición más importante acerca del conocimiento es la
fenomenología. El conocimiento no se adquiere a través de un acto, sino a través de
más de uno, mientras más hechos vividos, más experiencia acumulamos y mientras
más experiencia tenemos, más conocimiento se tiene.
COSTUMBRE.
La costumbre es una “norma de conducta creada en forma espontánea por una
colectividad o grupo social y aceptada voluntariamente por los individuos que la
constituyen como rectora de determinadas relaciones (familiares, contractuales, etc.)
La actividad según costumbre representa, frente a una situación de hecho o a una
relación social, la reiteración de comportamiento observado por los miembros de una
colectividad o grupo social ante hechos o relaciones idénticos a aquellos ante los que
se encuentre. La costumbre, en realidad sólo es, además de regla de conducta, regla
jurídica (derecho) cuando el legislador le reconoce expresamente esta calidad. (De
Pina Vara, 2006)
La costumbre tiene elementos constitutivos, las cuales son el elemento objetivo que
consiste en la existencia de una práctica larga de una conducta, como el origen de la
costumbre, y el elemento subjetivo que trata sobre la convicción de la persona a la que
se somete a ella de manera libre. Para considerar que se está sujetando a su conducta
siendo una norma necesario y obligatorio.

26
 La costumbre según la ley se basa sobre lo que menciona en una ley, por lo que no
existe función dentro del derecho, pues al estar incluida dicha conducta en una norma
y que solo por una costumbre es frecuente, no tiene ninguna función en el derecho, y
la costumbre fuera de la ley es aquella que por su contenido es susceptible de
utilización supletoria, en defecto de ley, siempre que el legislador lo haya autorizado
expresamente.
CAPACIDAD.
Las capacidades se pueden entender como las circunstancias propicias en las que
ciertas habilidades nos predisponen a lo que queremos. Las capacidades son una
confluencia, en parte afortunada y en parte deliberada, de poderes para funcionar
conforme a la vida que valoramos. Al decir las capacidades son las diversas
combinaciones de funcionamientos que (una persona) puede conseguir .Las
capacidades de una persona se ven reflejadas en los funcionamientos que son su
sentido. A su vez, constituyen los logros efectivos que una persona puede alcanzar y
que se expresan en las diversas actividades o «estados» que puede realizar libremente.
El que a «uno le vaya bien», juzgando este «irle bien a uno» desde la propia valoración
y conforme, por supuesto, a ciertos parámetros de lo que supone un vida «digna», se
identifica con la capacidad de poder funcionar. Es decir, es posible determinar,
universalmente, un mínimo de capacidades y sus correlativos funcionamientos que
definen una buena vida humana.
La capacidad es principalmente un reflejo de la libertad para alcanzar funcionamientos
valiosos. Enfoca directamente la libertad como tal, más que en los medios para
alcanzar la libertad. Identifica las alternativas reales que se nos ofrecen. En este
sentido, puede entenderse como un reflejo de la libertad sustantiva. En la medida en
que los funcionamientos son constitutivos del bien-estar, la capacidad representa la
libertad de una persona para alcanzar el bien-estar. (Nussbaum, 2011)

2.2.6. VALORES

Según (ORTIS, 2013) menciona: Los valores son las normas de conducta y
actitudes según las cuales nos comportarnos y que están de acuerdo con aquello que
consideramos correcto. Todos los padres deseamos que nuestros hijos se comporten

27
 de forma educada, pero sin que se conviertan en niños temerosos o conformistas, ni
transformándonos nosotros en padres exigentes y quisquillosos. Hay algunos valores
fundamentales que todas las personas debemos asumir para poder convivir unos con
otros y que son importantes tener siempre presentes y cumplir sin perjudicar a nadie.
La adquisición de buenos valores depende, como casi todo en la vida de nuestro hijo,
de sentirse querido y seguro, de desarrollar lazos estables con sus padres y de tener
confianza en sí mismo. Sólo sobre una base de amor y seguridad podrá aprender e
interiorizar los valores éticos correctos. Lo más importante: el ejemplo que dan los
padres en su forma de relacionarse con los demás, de pedir las cosas, de ceder el
asiento, de repartir lo que les gusta, de renunciar a algo, de defender a alguien, etc. Un
comportamiento de los padres que transmite tolerancia, respeto, solidaridad, confianza
y sinceridad empapa a los hijos de todos estos valores y aprenden a actuar
respetándolos siempre.

Tipos de valores: (ORTIS, 2013)

 Valores familiares: Hacen referencia a aquello que la familia considera que está bien
y lo que está mal. Tienen que ver con los valores personales de los padres, aquellos
con los que educan a sus hijos, y aquellos que los hijos, a medida que crecen, pueden
aportar a su familia. Los valores familiares son los primeros que aprenderá nuestro hijo
y, si sabemos transmitirlos con paciencia, amor y delicadeza, pueden ser una buena
base en la que apoyar, aceptar o rechazar otras experiencias, actitudes y conductas con
los que se irá encontrando a lo largo de su vida.
 Valores socioculturales: Son los valores que imperan en la sociedad en el momento en
que vivimos. Estos valores han ido cambiando a lo largo de la historia y pueden
coincidir o no con los valores familiares. Puede ser que la familia comparta los valores
que se consideran correctos a nivel social o que, al contrario, no los comparta y eduque
a sus hijos según otros valores. En la actualidad, intentamos educar a nuestros hijos en
el respeto, la tolerancia, la renuncia a la violencia, la consideración y la cortesía, pero
vivimos en una sociedad en la que nuestros hijos pronto descubren que también
imperan otros valores muy diferentes como el liderazgo, el egoísmo, la acumulación
de dinero, el ansia de poder, e incluso el racismo y la violencia. Los valores
familiares determinarán, en gran medida, el buen criterio que tenga nuestro hijo para

28
 considerar estos otros valores como aceptables o despreciables, o para saber adaptarlos
a su buen parecer de la mejor manera posible.
 Valores personales: Los valores personales son aquellos que el individuo considera
imprescindibles y sobre los cuales construye su vida y sus relaciones con los
demás. Acostumbran a ser una combinación de valores familiares y valores
socioculturales, además de los que el propio individuo va aportándose a sí mismo
según sus vivencias personales, su encuentro con otras personas o con otras culturas
en las que, aún imperando una escala de valores diferente a la suya, el individuo
encuentra actitudes y conductas que considera valiosas y las incorpora a sus valores
más preciados.
 Valores espirituales: Para muchas personas la religión es un valor de vital importancia
y trascendencia así como su práctica. De la misma manera, la espiritualidad o la
vivencia íntima y privada de algún tipo de creencia es un valor fundamental para la
coherencia de la vida de mucha gente. Los valores espirituales pueden ser sociales,
familiares o personales y no tienen que ver con el tipo de religión sino con el
sentimiento que alimenta esa creencia.
 Valores materiales: Los valores materiales son aquellos que nos permiten nuestra
subsistencia y son importantes en la medida en que son necesarios. En la actualidad,
vivimos un alza a nivel social, de los valores materiales: el dinero, los coches, las
viviendas y lo que a todo esto se asocia como el prestigio, la buena posición
económica, etc.
 Valores éticos y morales: Son aquellos que se consideran indispensables para la
correcta convivencia de los individuos en sociedad. La educación en estos valores
depende, en gran parte, de que se contemplen en aquellos valores que la familia
considera primordiales, es decir, que entre los valores familiares que se transmitan a
los hijos estén estos valores ético-morales imprescindibles:

INDICADORES.
CONDUCTA.
La conducta es un término extensivamente manejado en las ciencias psicológicas; sin
embargo, su conceptualización aún dista de proveer una teoría heurística para la

29
práctica psicológica, psiquiátrica y educativa. En este sentido sería vital un primer
acercamiento a la misma desde su historicidad y una teoría compleja del desarrollo
humano que la vislumbre como un fenómeno multideterminado. (Delgado Suarez,
2006)
El interés por comprender por qué los seres humanos actúan de una manera
determinada, qué los impulsa y qué los puede detener, se remonta a épocas anteriores
a la aparición de la psicología como ciencia. Sin embargo, fundamentalmente a partir
de 1879, comienza a desarrollarse todo un sistema categorial que, aunque no privativo,
sí es distintivo de la misma. En este sentido, quizás sea la conducta uno de los términos
más manejados por las distintas escuelas psicológicas y con independencia del campo
disciplinario al que se haga referencia. No obstante, la comprensión de
la conducta como categoría psicológica ha estado marcada por los debates propios de
una ciencia en ciernes, presentando un desarrollo complejo y no exento de
oscurantismos metodológicos. En este momento sería muy aventurado posicionarse en
axiomas que delimitasen la conducta, pero se hace imprescindible una redefinición de
la misma desde la perspectiva de una teoría integradora y heurística, de manera que se
amplíen los diferentes acercamientos en el orden metodológico que hoy se realizan.

ACTITUD.

Según (Spinoza, 2004). Define la actitud de la siguiente forma: predisposición

aprendida a responder de un modo consistente a un objeto social.

En la psicología social, las actitudes constituyen valiosos elementos para la predicción

de conductas. Para el mismo autor de la obra la actitud se refiere a un sentimiento a
favor o en contra de un objeto social, el cual puede ser una persona, un hecho social,
o cualquier producto de la actividad humana o personal.

Basándose en diversas definiciones de actitudes, se ha definido la actitud como una

organización duradera de creencias y cogniciones en general, dotada de una carga
afectiva a favor o en contra de un objeto definido, que predispone a una acción
coherente con las cogniciones y afectos relativos a dicho objeto. Las actitudes son

30
 consideradas variables intercurrentes, al no ser observables directamente pero sujetas
a inferencias observables.

 Componente cognitivo: para que exista una actitud, es necesario que exista también
una representación cognoscitiva de objeto. Está formada por las percepciones y
creencias hacia un objeto, así como por la información que tenemos sobre un objeto.
En este caso se habla de modelos actitudinales de expectativa por valor, sobre todo en
referencia a los estudios de Fishbein y Ajzen. Los objetos no conocidos o sobre los
que no se posee información no pueden generar actitudes. La representación
cognoscitiva puede ser vaga o errónea, en el primer caso el afecto relacionado con el
objeto tenderá a ser poco intenso; cuando sea errónea no afectará para nada a la
intensidad del afecto.

 Componente afectivo: es el sentimiento en favor o en contra de un objeto social. Es

el componente más característico de las actitudes. Aquí radica la diferencia principal
con las creencias y las opiniones - que se caracterizan por su componente cognoscitivo
-.

 Componente conductual: es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una

determinada manera. Es el componente activo de la actitud.

DISCIPLINA.
Disciplina es instrucción que moldea forma, corrige e inspira el comportamiento
apropiado. Adecuado para el aprendizaje, relativamente libre de problemas de
conducta. La disciplina se puede definir entonces como el establecimiento de normas
y límites para realizar un trabajo eficiente en el aula, que debe ser abordado desde el
enfoque multicausal. Es decir, se parte de la visión de que la disciplina no es
responsabilidad de un solo actor, aspecto o variable, por lo tanto, se debe analizar la
diversidad de aspectos o factores que le afectan. Quien expresa que la disciplina se
origina en tres fuentes: el centro educativo, el ambiente familiar y social y el
estudiante. Es importante también señalar el planteamiento de la CECODAP (2003),
cuyos integrantes conciben la disciplina como el dominio de sí mismo para ajustar la

31
 conducta a las exigencias del trabajo o estudio, contribuyendo a la convivencia de la
vida escolar. Igualmente señalan que las normas son importantes al inicio de toda
acción que se emprenda, ya que las reglas de juego deben ser claras desde el comienzo,
por tal razón, el reglamento de convivencia escolar, como ellos le llaman, es una
herramienta normativa y pedagógica que tiene como propósito regular el
funcionamiento, organización y convivencia de la vida escolar. Por tanto, se puede
afirmar que la disciplina no sólo implica el conjunto de normas y la aplicación de
sanciones cuando la regla es transgredida sino que es importante considerarla además
como parte del mundo interno de la persona, un hábito en donde cada individuo logra
su autodominio para actuar libre y responsablemente sin perjudicar al otro. De esta
manera, se vincula los elementos del ambiente escolar con el ser de cada individuo.
Así, se contribuye desde la escuela a formar ciudadanos para vivir en armonía y
democracia. (Marquez Guanipa, 2007)
2.2.7. RELACIONES INTERPERSONALES

Es la habilidad que tienen los seres humanos de interactuar entre los de su especie, las
relaciones interpersonales son aquellas interacciones que se establecen diariamente
con los semejantes, llámense compañeros de trabajo, oficinas, entre otros. Fuente
especificada no válida.

Uno de los elementos que más influye en nuestra forma de relacionarnos con los demás
es la imagen que tenemos de ellos. Supongamos, por ejemplo, que estamos en una
estación de autobuses y alguien se acerca a nosotros con el propósito de iniciar una
conversación. ¿Cuál será nuestra reacción? ¿Nos sorprenderemos o nos parecerá lo
más natural del mundo? ¿Nos sentiremos cómodos o incómodos? ¿Cómo
interpretaremos la conducta de la otra persona? La respuesta a estas preguntas depende
en gran medida de cómo hayamos interpretado lo que hemos visto en ella: su aspecto
físico, forma de vestir, tono de su voz. Gestos, mirada... A partir de estos elementos
tan externos y generales, seguramente nos formaremos una imagen que determinará
nuestra respuesta. Y así, dependiendo de que hayamos percibido correcta o
incorrectamente, nuestra conducta será adecuada o inadecuada.
EL APEGO

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 Se suele decir de algunas personas que están muy «apegadas» (a su tierra. familia,
raíces...), en contraposición a otras de quienes se dice «son despegadas». La palabra
«apego» tiene resonancias distintas: mientras para algunos significa cariño y afecto,
para otros alude a dependencia y falta de autonomía. Es algo deseable para unos y tiene
connotaciones negativas para otros. ¿Qué es el apego? Desde el punto de vista de la
psicología social, el apego es un vínculo afectivo, un lado emocional que una persona
establece con otras y que le impulsa a aproximarse a ellas. Estas personas con las que
se establece el vínculo reciben el nombre de «figuras de apego». (Echegaray
Roussman, 2009)

INDICADORES.

COMUNICACIÓN.
La comunicación es un medio de conexión o de unión que tenemos las personas para
transmitir o intercambiar mensajes. Es decir, que cada vez que nos comunicamos con
nuestros familiares, amigos, compañeros de trabajo, socios, clientes, etc., lo que
hacemos es establecer una conexión con ellos con el fin de dar, recibir o intercambiar
ideas, información o algún significado. (Vazques Chamorro, 2013)

"llegar a compartir algo de nosotros mismos. Es una cualidad racional y emocional

específica del hombre que surge de la necesidad de ponerse en contacto con los demás,
intercambiando ideas que adquieren sentido o significación de acuerdo con
experiencias previas comunes. (Socorro Fonseca, 20012).

Elementos Básicos que Componen la Comunicación:

Para una mejor comprensión de la anterior definición, desglosaremos los elementos

básicos que componen la comunicación: (Socorro Fonseca, 20012)

1. PROCESO.- La comunicación es un proceso que (en términos generales) incluye los

siguientes pasos: Primero, un emisor desea transmitir, intercambiar o compartir un
mensaje con un receptor. Segundo, el emisor codifica ese mensaje para que sea

33
 comprensible para el receptor. Tercero, envía ese mensaje codificado mediante un
canal (él mismo, un correo electrónico, un aviso en prensa escrita, un programa de
televisión, etc...). Cuarto, el receptor recibe y decodifica ese mensaje. Quinto, el
receptor responde a ese mensaje en función a su comprensión del mismo y da lugar a
una retroalimentación. En este punto, cabe señalar que durante este proceso se
producen ruidos o interferencias que afectan la comunicación, y que tanto el emisor
como el receptor deben tratar de superar para entablar una buena comunicación.
2. EMISOR y RECEPTOR.- Para que se dé la comunicación deben existir dos partes,
el emisor y el receptor, y ambos deben estar predispuestos a comunicarse; es decir, a
emitir un mensaje y/o a recibirlo. En el momento en que una de las partes no está
interesada en dar y/o recibir un mensaje se anula la comunicación.
3. CONEXIÓN.- Toda comunicación conecta o une a dos o más personas en un
momento dado y en un espacio (físico o virtual) determinado. Sin embargo, cabe
destacar que esa conexión puede tener diversas formas, es decir, que puede ser en
persona (cara a cara), a distancia (por ejemplo, mediante el envío y recepción de
correos electrónicos, mensajes instantáneos, etc...) o impersonal (mediante un
programa de televisión o radio en la que el presentador transmite un mensaje a una
audiencia compuesta por miles de personas).
4. TRANSMITIR, INTERCAMBIAR O COMPARTIR.- Cuando se entabla una
comunicación se transmite, intercambia o comparte un mensaje, por tanto, puede ser
un proceso dinámico de ida y vuelta entre el emisor y el receptor (en el que ambos
intercambian ideas, información o significados), o, simplemente ser una transmisión
del emisor al receptor (como sucede con los programas de televisión y radio).
5. IDEAS, INFORMACIÓN O SIGNIFICADOS COMPRENSIBLES.- Para que se
pueda entablar una comunicación entre un emisor y un receptor, deben existir ideas,
información o significados (el mensaje) que sean comprensibles para ambos; es decir,
que el conjunto de símbolos que utilizan (verbales o no) sean entendibles para ambas
partes, caso contrario, no podrían entablar una comunicación.

TRABAJO EN EQUIPO.

34
 (Gonzales, 2007) “Un equipo es un conjunto de personas que realiza una obra común,
lo cual los vinculas, los organiza y orienta hacia objetivos compartidos”.

También se puede recurrir a la definición de Katzenbach y Smith.: “Número reducido

de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un
objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua
compartida”.

(Frainsten, 2000)“Un equipo es un conjunto de personas que realiza una tarea para
alcanzar resultados”.

Es muy importante analizar y poder profundizar la capacidad que aprender a trabajar

en equipo, lo que mayormente garantiza su permanencia en el mercado, y lo primordial
es el trabajo en equipo para poder hablar de liderazgo organizacional

Es irrefutable, que se pueda comprender que trabajo en equipo y organización, son

distintos conceptos y diversos significados, pero lo que si se debería analizar
profundamente en el cómo mejorar la eficiencia al 100% de estos equipos.

Como se sabe los equipos de trabajo son quienes juntan una lluvia de ideas y en base
a ella son los que proponen cambios, nuevos proyectos e innovaciones y las llevan a
cabo según lo acordado, como también son quienes fácilmente resuelven problemas y
conflictos, son quienes llegan a tomar o apoyar las decisiones de la empresa, y esta
depende mucho del esfuerzo de sus miembros.

Condiciones que deben reunir los miembros del equipo:

Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo,
deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para ello, tienen que
reunir las siguientes características:

 Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo.
 Ser leales consigo mismo y con los demás.

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  Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.
 Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.
 Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad.
 Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación.
Técnicas de Trabajo en Equipo
Las técnicas son:

 Los procedimientos para luego de identificado el problema, buscar las soluciones,

optimizar la mejor de estas y decidir cuál es la más adecuada.
 Caminos que orientan al equipo sobre cómo debe trabajar, y que le indican la ruta a
seguir, pues facilitan la consecución de los objetivos a lograr.
 Las maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar las
actividades del equipo.
 Los medios o los métodos empleados en situaciones grupales, buscando la interacción
de todos los miembros de un equipo a fin de lograr los objetivos propuestos.

2.3.MARCO CONCEPTUAL

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:
“La escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los
candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras
a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal” (Chiavenato, 2007).

Según lo mencionado el reclutamiento del personal atiende a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces que logren ocupar los puestos o cargos de una organización y tener en
mente que los nuevos colaboradores logren las metas de la organización y puedan fidelizarse
con la institución y trabajar de una manera armoniosa.

CLIMA ORGANIZACIONAL:
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede
tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con

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proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima
Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de
ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
En suma, es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y directivos se
forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de
la organización. (Goncalves, 2011)
El clima organizacional en una empresa es uno de los temas y aspectos más importantes en
una organización, la cual puede ser como un conjunto de condiciones psicológicas y sociales
que caracterizan a determinadas organizaciones trascienden de manera directa en el desempeño
de los colaboradores. Esto puede incluir que el trabajador logre identificarse con la empresa
de tal manera que necesita ser involucrado en un ambiente confortable para poder laborar de
manera magnifica.

MOTIVACIÓN:
La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con el
desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por
la interacción de las personas con la situación, por ello la motivación varía de una persona a
otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones. (Lopez, 2011)

Por lo tanto la motivación suele ser interacciones personales relacionadas con las situaciones
acontecidas, lo que produce que la motivación varíe de una persona a otra y esta puede variar
en diferentes situaciones de la vida.
ADAPTACIÓN AL ENTORNO:
Es el proceso a través del cual el individuo asimila una nueva forma de supervivencia. Por
consecuente se adapta a nuevas situaciones y busca formas de interrelación. (Castañeda de la
Cruz, 2006)

Proceso donde cada ser humano logra asimilarse a una cierta situación y busque nuevas formas
de supervivencia para poder adaptarse y poder establecer nuevas relaciones para poder
interrelacionarse con ellos.

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 COMERCIALIZACIÓN:
Se traduce en el acto de planear y organizar un conjunto de actividades necesarias que permitan
poner en el lugar indicado y el momento preciso una mercancía o servicio logrando que los
clientes, que conforman el mercado, lo conozcan y lo consuman. Así, comercializar un
producto es encontrar para él la presentación y el acondicionamiento susceptible de interesar a
los futuros compradores, la red más apropiada de distribución y las condiciones de venta que
habrán de dinamizar a los distribuidores sobre cada canal. (Ugarte, 2009)
GESTIÓN COMERCIAL:
Forma parte esencial del funcionamiento de las organizaciones: decisiones relativas a qué
mercados acceder; con qué productos; qué política de precios aplicar; cómo desarrollar una
sistemática comercial eficaz, forman parte del día a día de las organizaciones, además de ser
aspectos que emanan directamente de las decisiones derivadas de la estrategia corporativa.
(Borja, 2008)
IDENTIDAD EMPRESARIAL:
Conjunto de características con las que una empresa ha decidido identificarse y proyectarse
ante sus públicos, para lo cual debe llevar a cabo una programación de estructuras organizadas
que satisfagan sus necesidades y que deben responder a una traducción visual de su
personalidad corporativa. (Diaz, 2014)

2.4.MARCO INSTITUCIONAL

2.5.VARIABLE DE ESTUDIO

2.5.1. VARIABLE

Cultura Organizacional.

2.5.2. CONCEPTUALIZACIÓN DE LA VARIABLE

VARIABLE DIMENSIONES
Cultura Organizacional Creencias.
Hábitos.

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 Valores.
Relaciones interpersonales.

2.5.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES

SUPUESTOS
CREENCIAS ESTEREOTIPOS
MITOS Y LEYENDAS
CONOCIMIENTOS
HABITOS CAPACIDADES
CUTLTURA
COSTUMBRES
ORGANIZACIONAL
CONDUCTAS
VALORES DISCIPLINA
ACTITUDES
RELACIONES COMUNICACIÓN
INTERPERSONALES TRABAJO EN EQUIPO

CAPITULO III
METODOLOGÍA
3.1.TIPO DE INVESTIGACIÓN
3.2.ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN
3.3.DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
3.4.ALCANCE DE INVESTIGACIÓN
3.5.POBLACIÓN Y MUESTRA
3.5.1. POBLACIÓN
3.5.2. MUESTRA
3.6.TECNICA E INSTRUMENTO
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS

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