Prohibición Del Uso de Celulares Durante La Jornada Laboral

Prohibición del uso de celulares durante la jornada laboral ¿Medida legal?
Es recurrente ver empresas que prohíben a todos sus trabajadores el uso de sus equipos
celulares durante la jornada laboral. Incluso, de forma extrema, retienen dichos equipos
antes del inicio de labores para tenerlos en “custodia” hasta terminada la jornada laboral.
Pero, ¿Si algún familiar tuviese una emergencia y desea comunicarse con nosotros o, si
mediante la webcam del equipo celular deseamos vigilar las actividades de nuestros hijos
en casa? ¿Será legal que el empleador nos prohíba el uso del celular mientras laboramos?
Esto dependerá de cada caso. Para comprender un poco mejor el tema, planteemos el
siguiente ejemplo: Una empresa minera se ha percatado que muchos de sus trabajadores
hacen uso de su “Whatsapp” y “Facebook” durante la jornada de trabajo, por lo que ha
decidido prohibir el uso de equipos celulares en el centro de trabajo. Así, todos los
trabajadores mineros al ingresar a laborar deberán mantener apagados sus equipos
celulares hasta la hora de salida. ¿Esto será posible?
Poder de dirección del empleador

Para hallar respuesta a este dilema, debemos partir de una premisa inicial: “El empleador
es quien dirige la actividad empresarial, por tanto, se encuentra facultado para
reglamentar y fiscalizar las actividades de sus trabajadores”.
Así, en el plano de las relaciones laborales, el derecho a la libertad de empresa le permite
al empleador ejercer su poder de dirección sobre el personal que se encuentra a su cargo,
lo cual tiene como correlato lo establecido por el artículo 9º del Decreto Supremo Nº 003-
97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el mismo que indica lo siguiente:
Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente,
dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador. (El subrayado es nuestro)
Sin embargo, es importante saber que si bien la empresa tiene la facultad legal de dirigir
las actividades del trabajador, las reglas que establezca no podrán ser de tal envergadura
que afecten –o incluso anulen – los derechos fundamentales del trabajador.
Y aquí es donde entra en juego un delicado balance entre el poder de dirección del
empleador y los derechos del trabajador que podrían verse afectado, entre ellos: el
derecho a la comunicación[1], la propiedad[2], la intimidad[3] y a la inviolabilidad de sus
comunicaciones[4], etc.
El balance entre los derechos fundamentales del trabajador y el poder de dirección
del empleador.
Volvamos a nuestro ejemplo. En el caso que un trabajador minero, se distraiga revisando
su celular mientras manipula maquinaria pesada –como un cargador frontal por ejemplo-,
es claro que no solo podría poner en riesgo su vida, sino además, la vida de otros
trabajadores o de terceros. En tal situación, tendríamos por un lado de la balanza, el
derecho a la comunicación del trabajador, y por el otro, el derecho a la seguridad y salud
de este, por lo que no hay duda que el peso de la balanza se inclinaría a favor de este
último; más aún si conforme a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, es obligación del
empleador prevenir cualquier riesgo que pueda afectar a los trabajadores y a cualquier
persona que visite el centro de trabajo.
Pero supongamos ahora, que la misma empresa minera tiene ciertas áreas administrativas
en las que cuenta con auxiliares contables, secretarias, asistentes, entre otros, los mismos
que no realizan ninguna actividad de riesgo. ¿Sera posible y necesario que se prohíba el
uso total del celular? O más aun ¿Qué el empleador les obligue a dejar sus celulares
retenidos en recepción hasta su hora de salida? En este tipo de situaciones, si bien el
empleador siempre va a exigir que los trabajadores dediquen el mayor tiempo posible al
cumplimiento de sus labores – y por tanto este no sea desperdiciado en la revisión de su
“Whatsapp” , “Facebook” o en estar chateando con la enamorada (o), lo cual incluso
podría ameritar una sanción disciplinaria-, existirá una mayor tolerancia y permisividad
para que el trabajador pueda comunicarse y hacer uso de su teléfono. En estas
circunstancias, prohibir plenamente el uso de sus equipos celulares podría significar
una afectación al derecho a la comunicación y la intimidad del trabajador. Más aun, la
retención de los equipos celulares podría calificar como una afectación a la propiedad del
trabajador, incluso hasta como un delito.
Si bien en Perú no existen muchos pronunciamientos de nuestro Tribunal Constitucional
sobre el tema , resulta ejemplar lo dicho por la Corte Constitucional de Colombia, la que
mediante Sentencia T-690 del 11 noviembre 2015, ha considerado que el empleador se
encuentra facultado, para que en ciertas ocasiones, pueda limitar el uso del celular en el
centro de trabajo, siempre que esta medida deba responda a un criterio de razonabilidad y
proporcionalidad, a fin de salvaguardar otros bienes jurídicos como la seguridad de los
trabajadores y la de los usuarios del servicio.
Conclusiones
En principio, tener en claro que es el empleador quien dirige las actividades del trabajador,
por ello podrá establecer medidas internas – por ejemplo mediante el reglamento interno
de trabajo o mediante el propio contrato de trabajo – que regulen el uso de los equipos
celulares dentro de la empresa.
Así, podría establecer que estos se utilizaran solo en situaciones de emergencia o,
dependiendo de la seguridad y salud del trabajador – como en el caso de realizar labores
de alto riesgo – restringir su uso total durante la jornada laboral. Sin embargo, existirán
otras actividades – como las administrativas por ejemplo – en las que existirá una mayor
tolerancia en el uso de los equipos celulares; claro está, que el uso desmedido para
actividades extra laborales (como andar chateando por el “Whatsapp” o revisando su muro
de “Facebook”) podría considerarse como un incumplimiento de las obligaciones laborales
y por tanto, ser sancionado por parte de la empresa.
En todo caso, quedara en obligación del empleador, justificar la razonabilidad de la medida
que tomase, a fin de afectar en la menor medida posible los derechos fundamentales del
trabajador.

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