1.

TITULO
Prevalencia del síndrome de Burnout en bomberos de la ciudad de Puno
2018.
2. RESUMEN
3. PALABRAS CLAVE
4. JUSTIFICACION

El síndrome de burnot en inglés o síndrome del quemado en español, es

un tipo de estrés crónico laboral que provoca un daño moral en la salud
física y emocional de una persona, en estos casos se daña la interacción
social y ocasiona el trato deshumano hacia un paciente. Una persona que
obtiene ese síndrome pierde el sentido de responsabilidad y lleva
consecuencias severas en la autoestima. 1 2
En el Perú el 60% de trabajadores está apunto de padecer el síndrome de
burnot según el reporte del instituto de Integracion. 3 Yen nuestra ciudad
de puno se encuentra en todos los centro de trabajo alrededor de un 60%
asociando trabajadores de salud como docentes 4.
Probablemente este problema es causado por mucha carga laboral y una
mezcla de factores psicológicos, mal ambiente de trabajo, conflictos en el
trabajo, acoso laboral ocasiona que aparezca este trastorno 5.
En la mayoría de consecuencias del burnot el emocional Respecto a las
consecuencias personales, destacan la incapacidad para desconectar del
trabajo, los problemas de sueño, el cansancio que aumenta la
susceptibilidad a la enfermedad, problemas gastrointestinales, de espalda,
cuello, dolores de cabeza, enfermedades coronarias, sudor frío, nauseas,
taquicardia, aumento de enfermedades virales y respiratorias que están
relacionados en numerosas ocasiones con el abuso de fármacos
tranquilizantes, estimulantes, abuso de café, tabaco, alcohol y otras
drogas, destacando en la literatura la proliferación en las cifras de consumo
de alcohol entre los profesores. En la misma línea, algunos autores
encuentran que mayores puntuaciones en despersonalización dan lugar a
un incremento de los trastornos psicofisiológicos, mientras que otros
señalan que un alto nivel de estrés predice problemas de salud física y
mental6. Como también afecta en el desempeño laboral y esto hace que
no rindan en su trabajo y probablemente tengan accidentes en su trabajo,
asimismo afecta en sus relaciones personales con sus compañeros
frustración, la calidad de atención al cliente, mal humor hacia la persona
mal trato insensible irritasbilidad7.
Este problema lo ubique cuando vi cuan estresante es la labor de un
bombero por lo cual me anime a ver si ese nivel de estrés llego o no a lo
que es el síndrome de burnout.
5. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
En la actualidad los problemas psicológicos y sintomatología psicopatológica ha
incrementado notablemente, presentando diversas causas. El objetivo de este
estudio fue, determinar los síntomas psicopatológicos y el síndrome de Burnout
en el personal del cuerpo de bomberos de Azogues y Biblián, tomando una
muestra de 51 bomberos, mediante el empleo del método cuantitativo
transeccional, correlacional; los instrumentos utilizados fueron el cuestionario de
Maslach Burnout Inventory (MBI) y el cuestionario de Síntomas SCL-90-R de L.
Derogatis. Los resultados reflejaron las siguientes correlaciones: relación inversa
entre la edad y ansiedad, relación directa entre cansancio emocional con
somatizaciones y obsesiones y compulsiones. Por eso la importancia de realizar
el presente estudio en esta población.8

El presente trabajo aborda el Síndrome de Burnout en los bomberos voluntarios

portugueses. Junto con este objetivo principal se analizan las relaciones existentes
entre Burnout, Exigencias y Control del Trabajo (JDC), y Satisfacción con el Apoyo
Social (ESSS).La técnica de estudio adoptada fue el cuestionario, siendo
utilizados para la evaluación del Burnout el Maslach Burnout Inventory el estudio
abarcó una población de 791 bomberos de las diferentes regiones del país (Norte,
Centro, Lisboa e Vale do Tejo, Alentejo y Algarve).Los resultados reflejaron que la
proporción de bomberos con Burnout clínicamente significativo es reducida,
registrándose apenas un 4,68% de casos en la muestra analizada. En base a
estos datos el autor concluye que el aumento de los niveles de Burnout se ven
favorecidos por las exigencias del trabajo, el agotamiento y la despersonalización.
Sin embargo, estos niveles pueden contrarrestarse con un ambiente laboral donde
el trabajo esté bien controlado, favoreciendo así la eficacia profesional. Y, además,
gracias al apoyo social en general y sus dimensiones (familia, amigos, intimidad y
actividades sociales) 9.

Estudio cuantitativo de tipo descriptivo, correlacional, de corte transversal, busca

identificar la relación entre el Síndrome de Burnout y el Clima Organizacional en
bomberos voluntarios de Trujillo – 2011. La muestra estuvo constituida por 70
bomberos voluntarios de la compañía de Bomberos Salvadora N°26 de Trujillo,
seleccionados según los criterios de inclusión establecidos, a quienes se aplicó el
Inventario de Maslash Burnout y la Escala de Clima Organizacional Aplicada.
Entre los resultados, se encontró respecto a las dimensiones del síndrome de
burnout que la mayoría de los bomberos presentan Agotamiento Emocional Bajo
(46.8%), Despersonalización Media (34%) y Realización Personal Media (64.4%),
referente al clima organizacional, la mayoría de bomberos percibe clima
organizacional medio (69.4%). Se concluye que existe relación muy significativa
entre síndrome de burnout y clima organizacional. 10
El propósito de este trabajo es dar un panorama general del síndrome de
desgaste, considerando sus principales signos y síntomas para que los bomberos
identifiquen esta problemática en ellos y/o en sus compañeros de trabajo.El tipo de
investigación fue de investigación transversal y sus principales hallazgos fueron:
De los 39 trabajadores del Cuerpo de Bomberos del Cantón Cayambe, el 53.84%
(21) son del sexo masculino y el 41.15% (18) son del sexo femenino; el 68.45% de
los trabajadores operativos realizan turnos rotativos, en las actividades de
emergencia: jornadas extensas son cumplidas por el 73.68%, mientras que el
26.31% no ejecutan sus tareas en este tipo de jornadas.Al aplicar a los
trabajadores operativos el Test de MALASH se detectó: El 73.67% presentaron
alteraciones en la Sub escala de Agotamiento Emocional en relación a los trabajos
habituales de bomberos; el 63.12. % presentaron alteraciones en la Sub escala de
Despersonalización y el 42.10 % presentaron alteraciones en la sub escala de
realización personal.11

6. MARCO TEORICO

Es un malk funcionamiento ejn el estado de bienestar y en su funcionalidad de

una persona que se relacióna con su área laboral y presenta alteraciones
conductuales, somaticas , emocionales e intelectuales. 12

El síndrome de burnout, también conocido como síndrome de desgaste

ocupacional o profesional, es un padecimiento que se produce como respuesta a
presiones prolongadas que una persona sufre ante factores estresantes
emocionales e interpersonales relacionados con el trabajo. Edelwich y Brodsky
(1980) lo describen como una pérdida progresiva de idealismo, energía y
propósito, mientras que otros estudiosos en el campo de la psicología
organizacional lo ubican como un estado de desgaste emocional y físico (Pines,
Aronson, 1981) o en su definición comúnmente más conocida, como una
condición multidimensional de agotamiento emocional, despersonalización y
disminución de la realización personal en el trabajo, que se da en ocupaciones
con contacto directo y constante con gente (Maslach, 1981). Independientemente
de la definición particular de los diferentes estudiosos en el campo, lo cierto es
que el burnout es una condición que llega a quemar o agotar totalmente a la
persona que lo sufre. Actualmente, el burnout es una enfermedad descrita en el
índice internacional de la Organización Mundial para la Salud ICD-10, como
“Z73.0 Problemas relacionados con el desgaste profesional (sensación de
agotamiento vital)”, dentro de la categoría más amplia Z73 de “problemas
relacionados con dificultades para afrontar la vida”, lo que llega a denotar la
importancia de este padecimiento a nivel mundial. 13
Dimensiones del síndrome de burnout: agotamiento emocional, es cuando la
persona se nota sobrepasada de las demandas laborales y tiene menos energía
para laborar; despersonalización, en aquí la persona demuestra demasiado
desinterés en el trabajo; sentimientos de ineficacia, la persona percibe una falta
de desarrollo personal.

Modelos explicativos del burnout

La etiología del Burnout ha suscitado mucha polémica, ya que, como hemos visto,

se le han atribuido causas muy diversas, diferente grado de importancia de las

variables antecedentes- consecuentes, y distintos factores implicados. Esto a
dado lugar al desarrollo de múltiples modelos explicativos. Aquí destacaremos
sólo aquellos modelos más relevantes para la investigación. Una de las
clasificaciones más utilizada y actualizada es la de Gil-Monte y Peiró (1997).
Estos categorizan los modelos etiológicos en cuatro tipos de líneas de
investigación: Teoría Sociocognitiva del Yo, Teoría del Intercambio Social, Teoría
Organizacional y Teoría Estructural:

1) Modelos etiológicos basados en la Teoría Sociocognitiva del Yo. En estos

modelos las causas más importantes son

1) Las cogniciones influyen en la forma de percibir la realidad, pero a la vez

estas cogniciones se modifican por sus efectos y consecuencias observadas.

2) El empeño para la consecución de objetivos y las consecuencias

emocionales de las acciones están determinadas por la autoconfianza del sujeto.
Es evidente que estos modelos etiológicos dan gran importancia a las variables
del self, como ser, la autoconfianza, autoeficacia, autoconcepto, etc. entre ellos se
encuentra el Modelo de Competencia Social de Harrison (1983), el Modelo de
Pines (1993), el Modelo de Cherniss (1993) y el Modelo de Thompson, Page y
Cooper (1993). 1.1) Modelo de Competencia Social de Harrison (1983) Este autor
se basa en la competencia y eficacia percibida para explicar la "competencia
percibida" como función del SB. Éste explica que gran parte de los profesionales
que empiezan a trabajar en servicios de asistencia tienen un grado alto de
motivación para ayudar a los demás y de altruismo, pero ya en el lugar de trabajo
habrán factores que serán de ayuda o de barrera que determinarán la eficacia del
trabajador. En el caso que existan factores de ayuda junto con una alta
motivación, los resultados serán beneficiosos; ya que aumenta la eficacia
percibida y los sentimientos de competencia social. Sin embargo, cuando hay
factores de barrera, que dificultan el logro de metas en el contexto laboral, el
sentimiento de autoeficacia disminuirá. Si estas condiciones se prolongan en el
tiempo puede aparecer el SB. Entre los factores de ayuda y de barrera se
mencionan: la existencia de objetivos laborales realistas, el nivel de ajuste entre
los valores del sujeto y la institución, la capacitación profesional, la toma de
decisiones, la ambigüedad del rol, disponibilidad y disposición de los recursos,
retroalimentación recibida, sobrecarga laboral, ausencia o escasez de recursos,
conflictos interpersonales, disfunciones del rol, etc.

1.2) Modelo de Pines (1993) Pines, señala que el fenómeno del

Síndrome de Burnout radica cuando el sujeto pone la búsqueda del sentido
existencial en el trabajo y fracasa en su labor. Estos sujetos les dan sentido
a su existencia por medio de tareas laborales humanitarias. Este modelo es
motivacional, y plantea que sólo se queman aquellos sujetos con alta
motivación y altas expectativas. Un trabajador con baja motivación inicial
puede experimentar estrés, alienación, depresión o fatiga, pero no llegará a
desarrollar el SB. Por lo tanto, el SB lo explica como un estado de
agotamiento físico, emocional y mental causado por afrontar situaciones de
estrés crónico junto con muy altas expectativas. El SB sería el resultado de
un proceso de desilusión donde la capacidad de adaptación del sujeto ha
quedado disminuida severamente.

1.3) Modelo de autoeficacia de Cherniss (1993) Para Cherniss, la

consecución independiente y exitosa de las metas aumenta la eficacia del
sujeto. Sin embargo, la no consecución de esas metas lleva al fracaso
psicológico; es decir, a una disminución de la autoeficacia percibida y, por
último, al desarrollo del Burnout. Por otro lado, los sujetos con fuertes
sentimientos de autoeficacia percibida tienen menos probabilidad de
desarrollar el Burnout, porque experimentan menos estrés en situaciones
amenazadoras; ya que éstos creen que pueden afrontarlas de forma
exitosa.

1.4) Modelo de Thompson, Page y Cooper (1993) Thompson et al.

destacan cuatro factores implicados en la aparición del Burnout, y señalan
que la autoconfianza juega un papel fundamental en ese proceso. Los
cuatro factores son:

1) Las discrepancias entre las demandas de la tarea y los recursos del

sujeto. 2) El nivel de autoconciencia.

3) Las expectativas de éxito personal.

4) Los sentimientos de autoconfianza. Estos autores plantean que tras

reiterados fracasos en la consecución de las metas laborales junto con altos
niveles de autoconciencia, de las discrepancias percibidas o anticipadas entre las
demandas y recursos, se tiende a utilizar la estrategia de afrontamiento de
"retirada mental o conductual" de la situación amenazadora. Un patrón de retirada
serían las conductas de despersonalización. Estas estrategias tienen como
objetivo reducir las discrepancias percibidas en el logro de los objetivos laborales.

2) Modelos etiológicos basados en las Teorías del Intercambio Social Estos

modelos plantean que cuando el sujeto establece relaciones interpersonales se
pone en marcha el proceso de comparación social. A partir de dicha comparación
pueden generarse percepciones de falta de equidad o falta de ganancia, lo que
conllevaría a aumentar el riesgo de padecer Burnout. Los modelos que siguen
esta línea de investigación son: el Modelo de Comparación Social de Buunk y
Schaufeli (1993) y el Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy
(1993). 2.1) Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993) Este
modelo se desarrolló para explicar la aparición del Burnout en enfermeras. A partir
de este contexto plantea dos tipos de etiología del Burnout: uno de ellos se refiere
a los procesos de intercambio social con los pacientes, y pone el énfasis en los
mecanismos y procesos de afiliación y comparación con los compañeros de
trabajo. Según Buunk y Schaufeli (1993), existen tres fuentes de estrés que están
relacionadas con los procesos de intercambio social:

1) La incertidumbre: Es la ausencia o falta de claridad sobre los propios

sentimientos y pensamientos sobre cómo actuar.

2) La percepción de equidad: Hace referencia al equilibrio percibido sobre lo

que se da y lo que se recibe en el curso de sus relaciones.

3) La falta de control: Se explica como la posibilidad/capacidad del

trabajador para controlar los resultados de sus acciones laborales. Respecto a los
mecanismos y procesos de afiliación social y comparación con los compañeros de
trabajo, los autores explican que los profesionales de enfermería no buscan apoyo
social de los compañeros ante situaciones estresantes, por temor a ser
catalogados como incompetentes.

2.2) Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy (1993)

La teoría de Conservación de Recursos es una teoría motivacional basada en la

idea de que cuando la motivación básica del trabajador se ve amenazada o
negada lleva al estrés que, a su vez, puede producir el Burnout. Según esta teoría,
para reducir los niveles de Burnout se deben aumentar los recursos de los
empleados y, así, eliminar la vulnerabilidad a perderlos. También se debe intentar
modificar de manera positiva las cogniciones y percepciones, con el fin de
disminuir los niveles de estrés percibido y, por consecuencia, del Burnout. Por lo
tanto, las estrategias de afrontamiento que recomiendan estos autores para
prevenir el desarrollo de Burnout son las de tipo "activo". La idea básica del COR
es que los trabajadores se esfuerzan por aumentar y mantener sus recursos, que
es lo que ellos valoran. Entonces, el Burnout aparecería si esos recursos están
amenazados, perdidos, o cuando el sujeto invierte en sus recursos; pero no recibe
lo que espera. De acuerdo con la teoría de COR, la exposición prolongada a las
situaciones de demandas profesional hace que el trabajador llegue a estados de
agotamiento emocional y físico; lo que es el componente central de Burnout. En
suma, esta teoría define cuatro categorías básicas de recursos: propósitos
(capacidad intrínsecapara afrontar), condiciones, características personales,
capacidad física (Hatinen, M & cols, 2004).

3) Modelos etiológicos basados en la Teoría Organizacional

Estos modelos se caracterizan por basarse en la función de los estresores del

contexto organizacional y de las estrategias de afrontamiento que utilizan los
trabajadores ante el Burnout. Según estos modelos, las variables como las
funciones del rol, el apoyo percibido, la estructura, el clima y la cultura
organizacional junto a la forma de afrontar las situaciones amenazantes, están
implicadas en la aparición del síndrome. Así pues, las causas varían dependiendo
del tipo de estructura organizacional y de la institucionalización del apoyo social.
Por ejemplo, el Burnout se puede originar por agotamiento emocional en una
organización burocrática mecánica y de comunicación vertical; mientras que en
organizaciones con burocracias profesionalizadas (hospitales) puede aparecer el
Burnout por disfunciones de rol y conflictos interpersonales.

3.1) Modelo de Fases de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1988)

Este modelo propone una progresión secuencial en el tiempo, en la que la

ocurrencia de un componente precipita el desarrollo de otro. Así, en la secuencia,
la despersonalización es la primera fase del Burnout, le seguiría la realización
personal disminuida y, por último, el incremento del agotamiento emocional.
Golembiewski (1986), uno de los seguidos más relevantes del modelo, subraya la
importancia de las disfunciones del rol -pobreza, conflicto y ambigüedad del rol- en
un proceso en el que los trabajadores disminuyen el grado de responsabilidad
laboral ante la tensión del estrés laboral. En la primera fase, se desencadena el
estrés por la sobrecarga laboral y pobreza del rol, provocando sentimientos de
pérdida de autonomía y de control. Esto, a la vez, genera sentimientos de
irritabilidad, fatiga y una disminución de la autoimagen positiva. En la segunda
fase, el sujeto desarrolla estrategias de alejamiento para afrontar la situación
amenazante del contexto laboral. Este tipo de estrategia puede ser constructiva o
no, dependiendo de su naturaleza (sin eliminar la empatía o con cinismo). Si se
desarrollan actitudes de despersonalización (cinismo), aparece el Burnout. Las
siguientes fases se caracterizarán por baja realización personal, para desembocar
en agotamiento emocional.

3.2) Modelos de Cox, Kuk y Leiter (1993)

Este modelo sugiere, desde un enfoque transaccional del estrés laboral, que el
Burnout es un acontecimiento particular que se da en las profesiones
humanitarias, y que el Agotamiento Emocional es la dimensión esencial de este
síndrome. La despersonalización es considerada una estrategia de afrontamiento
ante el agotamiento, y la baja realización personal es el resultado de la evaluación
cognitiva del estrés al que se enfrenta el trabajador. En este punto también
intervienen los distintos significados que el sujeto le atribuye al trabajo o las
posibles expectativas frustradas en el ámbito laboral.

Otro antecedente del Burnout es lo que Cox y cols (1993) denominan "salud de la
organización". Éste se refiere al ajuste entre la coherencia e integración de los
sistemas psicosociales de la organización (estructuras, políticas, procedimientos,
cultura, etc).

3.3) Modelo de Winnubst (1993)

Este modelo adopta la definición de Burnout propuesta por Pines y Aronson

(1988), y plantea que surge de las interrelaciones entre el estrés, la tensión, el
apoyo social en el contexto de la estructura y la cultura de la organización. Por lo
tanto, la etiología del Burnout estaría influida por los problemas derivados de la
estructura, el clima y cultura organizacional. Para Winnubst (1993), la cultura de la
organización está determinada por su estructura y, por lo tanto, los antecedentes
del Burnout variarán en función del tipo de cultura organizacional e
institucionalización del apoyo social. Paralelamente, al estar estrechamente
relacionado el apoyo social con la estructura organizacional, éste es un factor
fundamental que afecta la percepción del sujeto respecto la estructura
organizacional y, por lo tanto, es una variable esencial sobre la cual intervenir para
prevenir o disminuir los niveles de Burnout. Este autor, al igual que Golembiewski
y cols (1983; 1986) defiende que el Burnout puede afectar a todo tipo de
profesionales, y no sólo a aquellos que trabajan en áreas de salud o de servicios
de ayuda. Otras contribuciones recientes han intentado relacionar el SB con la
Teoría de la Acción, definiendo al Burnout en términos de alteración de procesos
de acción (Burisch, 1993). Con la Teoría General del Estrés lo relacionan como
una falta de habilidades de afrontamiento y de motivación (Hobfoll y Fredy, 1993).

4) Modelos etiológicos basados en la Teoría Estructural

Estos modelos tienen en cuenta los antecedentes personales, interpersonales y
organizacionales para explicar la etiología del Burnout de manera integral. Se
caracterizan, porque se basan en los modelos transaccionales. Dichos modelos
plantean que el estrés es consecuencia de una falta de equilibrio de la percepción
entre las demandas y la capacidad de respuesta del sujeto.

4.1) Modelo de Gil-Monte y Peiró (1997) Este modelo explica el Burnout

teniendo en cuenta variables de tipo organizacional, personal y estrategias de
afrontamiento. Plantea que este síndrome es una respuesta al estrés laboral
percibido (conflicto y ambigüedad del rol), y surge como producto de un proceso
de reevaluación cuando la forma de afrontamiento a la situación amenazante es
inadecuada. Esta respuesta implica una variable mediadora entre el estrés
percibido y sus consecuencias, por ejemplo, la falta de salud, baja satisfacción
laboral, pasividad, evitación, etc.).

6.1 MARCO CONCEPTUAL

¿QUE ES EL SINDROME DE BURNOUT?

Dentro de los riesgos psico-sociales relacionados con el excesivo nivel de

exigencia laboral, sobresale como fuente de enfermedad, aparte de la adicción al
trabajo y el estrés laboral, el síndrome de burnout. Este concepto normalmente es
conocido y utilizado como sinónimo de fatiga por un porcentaje importante de
encargados de recursos humanos o gerentes, pero en general sigue siendo
desconocida su naturaleza más compleja, en la cual es posible describir una serie
de síntomas asociados a la condición, causas favorecedoras y finalmente medidas
sistemáticas que pueden prevenir su ocurrencia en la empresa. El presente
artículo busca explicar de forma breve la naturaleza de la enfermedad.

¿Qué es prevalencia?

En epidemiología, se denomina prevalencia a la proporción de individuos de un

grupo o una población que presentan una característica o evento determinado en
un momento o en un período determinado ("prevalencia de periodo"). Por tanto
podemos distinguir dos tipos de prevalencia: puntual y de periodo.

 Prevalencia puntual: cuántas personas de un grupo definido están enfermas

en un determinado momento. Ejemplo hipotético: 1% de los empleados
están enfermos esta semana.

 Prevalencia de periodo: la proporción de personas que están o estarán

enfermas en algún momento. Ejemplo hipotético: 10% de los habitantes de
este pueblo tendrá un resfriado en algún momento durante su vida.
La prevalencia de una enfermedad es el número total de los individuos que
presentan un atributo o enfermedad en un momento o durante un periodo dividido
por la población en ese punto en el tiempo o en la mitad del periodo. Cuantifica la
proporción de personas en una población que tienen una enfermedad (o cualquier
otro suceso) en un determinado momento y proporciona una estimación de la
proporción de sujetos de esa población que tenga la enfermedad en ese momento.

Es un parámetro útil porque permite describir un fenómeno de salud, identificar la

frecuencia poblacional del mismo y generar hipótesis explicatorias. La utilizan
normalmente los epidemiólogos, las personas encargadas de la política sanitaria,
las agencias de seguros y en diferentes ámbitos de la salud pública.

7. HIPOTESIS
8. BIBLIOGRAFIA

1.[ CITATION htt \l 10250 ]

2. [ CITATION htt1 \l 10250 ]

3. https://www.eleconomistaamerica.pe/actualidad-eAm-
peru/noticias/9008518/03/18/Trabajadores-con-estres-estan-propensos-al-
Sindrome-de-Burnout.html

4. http://www.revistaepgunapuno.org/index.php/investigaciones/article/view/308

5. https://www.onmeda.es/enfermedades/sindrome_burnout-causas-1528-3.html

6.

http://psicopsi.com/Consecuencias-del-Sindrome-Burnout.asp

7. http://bvs.minsa.gob.pe/local/MINSA/4026.pdf

8.

9.- http://buleria.unileon.es/handle/10612/4536

10.- http://www.dspace.unitru.edu.pe/handle/UNITRU/5804

11.- http://www.dspace.uce.edu.ec/handle/25000/6717

12.- https://www.uv.mx/cendhiu/files/2015/12/EL-SINDROME-DE-BURNOUT-
2015.pdf
13.-
https://www.cegesti.org/exitoempresarial/publicaciones/publicacion_160_160811_e
s.pdf