UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

ESCUELA DE POSGRADO
ESQUEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

I. ASPECTOS INFORMATIVOS
TITULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACION: “MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS EMPLEADOS DEL COLEGIO DE INGENIEROS DEL PERÚ”
1. PERSONAL INVESTIGADOR.
1.1. AUTOR: ING. KATHERINE ELIZABETH FLORES DIAZ.
1.2. ASESOR: DR. MENDOZA OTINIANO OSWALDO.
2. TIPO DE INVESTIGACION: GESTION DE TALENTO HUMANO
3. MAESTRIA CON MENCION EN: ADMINISTRACION CON MENCION EN GERENCIA
EMPRESARIAL
4. LOCALIDAD E INSTITUCION DONDE SE DESARROLLARÁ EL PROYECTO:
COLEGIO INGENIEROS PERU CD
LAMBAYEQUE
5. DURACION ESTIMADA DEL PROYECTO: 14 MESES (1 AÑO 2 MESES)
6. FECHA DE INICIO: 1 de Noviembre 2017
7. PRESENTADO POR:

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ING. KATHERINE ELIZABETH FLORES DIAZ DR. MENDOZA OTINIANO OSWALDO
AUTOR ASESOR
II. ASPECTOS DE LA PROBLEMÁTICA

II.1 REALIDAD PROBLEMATICA.

En todos los ámbitos donde se desenvuelven las personas, “Interviene la motivación
como un mecanismo para lograr alcanzar metas u objetivos, ya que representa un
fenómeno de gran trascendencia para toda la sociedad, siendo por tanto un tema de
gran trascendencia para todos los ciudadanos, empresas y organizaciones”.
(Blandon, 2015)
“Si se desarrollan estrategias de motivación en el ámbito laboral se puede lograr que
los empleados se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo y sean
mucho más productivos o eficientes” (Anónimo, 2016). Una persona satisfecha con
su trabajo, lo transmite, disfruta lo que hace y ello repercute en la atención a sus
clientes en el caso de empresas, o de usuarios en el caso de instituciones públicas.
La motivación consiste fundamentalmente en fortalecer una cultura organizacional
que conduzcan a un alto desempeño. “Por ello es necesario que se estimulen a los
individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, de tal forma que favorezca
tanto los intereses de la organización como los suyos propios”. (Wilson, 2009)
“Así mismo, la apreciación del desenvolvimiento de una persona en el cargo al cual ha
sido asignado es útil para determinar si existen problemas en relación a la
supervisión del personal, a su integración a la organización, desacuerdos, como el
desaprovechamiento del potencial humano quien podría desempeñarse mejor en otro
cargo, etc.” (Wilson, 2009). “En resumidas cuentas, puede decirse que la evaluación
del desempeño es determinante para verificar si la política de recursos humanos de
una organización es la correcta o no”. (Wilson, 2009)
Por tal razón, una evaluación del desempeño permite generar en la organización
muchos beneficios trayendo productividad al mismo y también para el recurso
humano que se sentirá a gusto en el cargo desempeñado. Además, durante el
proceso de supervisión podemos hacer un diagnóstico del personal, permitiéndonos
conocer las fortalezas y debilidades del personal, tomando medidas correctivas ya
sea a nivel de estrategias de capacitación, rotación de área, nuevas políticas de
incentivos u otros.
 Lo antes mencionado, pretende reflejar la investigación, la cual busca proponer un
Programa de Motivación para el personal administrativo de la CIP CDLAMBAYEQUE.
2.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Según Bohlander (2014), “la ventaja competitiva pertenece a las empresas que saben
cómo atraer, seleccionar, utilizar y desarrollar el talento”. Ello demuestra que tanto en las
entidades públicas y privadas, el recurso humano juega un rol preponderante para el éxito
o fracaso de una gestión, dando lugar a que se promuevan por ambas partes diferentes
tipos de estrategias, entre ellas las motivacionales que involucren el desarrollo de
incentivos o actividades en pro de la organización.

A nivel mundial una de las problemáticas que más afrontan las organizaciones es
encontrar la manera de lograr motivar a la persona, afín de que estas puedan poner un
mayor empeño en sus labores y así mismo puedan incrementar su satisfacción e interés
en su trabajo.

Las personas necesitan sentirse valoradas y apreciadas y estas se logran con un sin
número de incentivos que no son sólo o necesariamente económicos, también pueden ser
incentivos intangibles como el sentir confianza, respeto por sus directivos o autoridades o
la adquisición de nuevas habilidades a través de capacitaciones.

La OECD (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico) establecida en

París en 1961 y que hasta la actualidad la conforman 34 países, entre Canadá, Corea,
Chile, Dinamarca, España, Finlandia, Francia, Alemania, Hungría, Italia, Nueva Zelanda,
Suecia, Suiza, Perú y otros países miembros; establece que los incentivos o motivaciones
promueven la capacidad eficiente de los empleados públicos y la consecución de objetivos
propuestos por el estado.

A nivel de Latinoamérica se pueden encontrar diversos programas y planes que

promueven la formación de los funcionarios y servidores públicos, a través de incentivos y
capacitaciones

A través de ello podemos tomar como referencia a La Carta Iberoamericana de la Función

Pública y Reforma del Estado en el año 2013, “donde se establece los criterios
organizativos, técnicos y jurídicos que definen las bases para un sistema de gestión del
empleo y de los recursos humanos con transparencia y eficacia”.
Y donde como principal objetivo se plantea: “garantizar que los empleados públicos
posean una serie de atributos como el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la
eficacia en el desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a
los principios y valores de la democracia”. (Carta Iberoamericana, 2013).

Así también desde el año 2013, Colombia promueve El Plan Nacional de Formación y
Capacitación de los Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias Laborales,
“donde como antecedentes realizaron un diagnóstico de la política de capacitación a
través de la aplicación de una encuesta a 220 municipios, con la finalidad de conocer los
principales indicadores motivacionales que requieren los empleados públicos”.

Es por ello que, dentro de los objetivos planteados a través del plan, se promueve:
Fortalecer las áreas de talento humano, equilibrar las cargas laborales, programas de
capacitación. “Trabajar los aspectos actitudinales y motivacionales de los funcionarios, de
manera que le dediquen tiempo, esfuerzo y constancia a la asimilación de la metodología
de capacitación”.

A nivel nacional podemos referir que, en el año 2012, el Ministerio de Economía y

Finanzas, a través de la Dirección General del Presupuesto

Público realiza una publicación denominada: “Aplicación de incentivos en el Sector

Público; donde se demuestra que las aplicaciones de incentivos motivacionales se
promueven en mayor capacidad para el sector privado; mientras que en el Sector Público
este se toma como última instancia para el recurso humano, o en muchos casos no es
tomado en cuenta como prioridad para la mejora de capacidades y el desarrollo del talento
humano”.

Según esta publicación, sostiene que: “en el sector privado los premios o incentivos están
asociados al aumento de las ventas o beneficios, objetivos que tienen una medición
periódica y que incluso han llevado a desarrollar conceptos tales como la calidad del
servicio o la satisfacción y fidelización del cliente en la teoría de administración de
negocios” (MEF, 2012). “Por el contrario, en el sector público, además de la dificultad en la
medición, el accionar del empleado público no está necesariamente sujeto a la
satisfacción del cliente en la medida que las entidades públicas no se auto-sostienen, no
generan ganancias y no quiebran”. (MEF, 2012).
En nuestra región Lambayeque, el CIP CDLAMBAYEQUE, busca lograr la
competitividad mediante una gestión óptima y de calidad. Sin embargo la labor realizada
dentro de la Institución no logra hasta la fecha cumplir cabalmente con los objetivos y
metas propuestas por la institución, sumando a ello el incremento y complejidad de las
actividades y funciones que actualmente realiza el personal administrativo, quienes a su
vez solicitan se les dote de nuevas técnicas y herramientas que le ayuden a ofrecer un
servicio de calidad, y; a través de esta investigación se ha llegado a determinar que las
principales causas que obstaculizan el eficiente proceso de la gestión administrativa son
causadas por la falta de motivación, incentivos y capacitaciones, ocasionando esto a su
vez descontento entre ellos. Y conociendo que el elemento humano es primordial para la
organización, ésta requiere de mayor atención y cuidado.

Por ésta razón, se sugiere al CIP CDLAMBAYEQUE, integre un programa de motivación

para el área administrativa; éste induce al individuo a realizar ciertas acciones que
mejorarán el desempeño y la productividad laboral. Logrando un buen clima
organizacional, que el personal ofrezca con eficiencia el servicio que los usuarios
demandan de dicha institución.

“La motivación es necesaria para obtener mejores resultados en el desarrollo de sus

funciones y convivencia laboral, de ésta forma lograrán mejorar y mantener la efectividad
operativa en dicho sector, es de trascendental importancia un programa de motivación,
que le provea a la institución, de empleados con un alto desempeño laboral y capacidad
productiva”. (Castillo, 2014).

“El programa de motivación, es un mecanismo que ayuda a establecer la causa del

comportamiento, o razón por la que un individuo lleva a cabo una determinada actividad y
pretende eliminar los problemas en la ejecución de operaciones, motivándoles e
incentivándoles a realizar sus tareas y responsabilidades con entusiasmo, capacidad y
eficiencia”. (Castillo, 2014).
2.4 FORMULACION DEL PROBLEMA

PROBLEMA GENERAL
¿Es el grado de motivación predictor del nivel de desempeño laboral de los empleados del
CIP CDLAMBAYEQUE?

PROBLEMA ESPECÍFICO
1. ¿Cuál es el grado de motivación de los empleados del CIP CDLAMBAYEQUE?
2. ¿Cuál es el nivel de desempeño de los empleados del CIP CDLAMBAYEQUE?

2.5 JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DEL ESTUDIO

La presente investigación se justifica debido a que cada individuo es único, tiene distintas
necesidades, actitudes, deseos, perspectivas, en cuanto a la responsabilidad, distintos
niveles de conocimiento y habilidades, así como distintos potenciales, que bien motivado,
el resultado llega a ser óptimo. Hay que entender la complejidad y singularidad de las
personas.
En la actualidad, las empresas, para entrar en un mercado laboral competitivo, se requiere
que reestructuren su estrategia laboral para enfrentar los retos que hoy en día el mercado
demanda. En este sentido se hace necesario que las empresas desarrollen nuevas
técnicas de calidad en el servicio, atención a clientes, productividad, lo cual
necesariamente amerita de la calidad del talento humano, para poder enfrentar dichos
retos. Dentro de este contexto el desempeño y el manejo del recurso humano se
convierten en elementos claves para la supervivencia de las empresas, por tanto, la
motivación y la satisfacción del personal son aspectos que toman cada vez más
importancia en el proceso administrativo. Entre lo antes mencionado, la motivación
efectiva de los empleados ocupa un lugar importante, ya que de ahí depende que se
cuente con empleados satisfechos, responsables, comprometidos con el logro del
bienestar y objetivos de la empresa y ayuden a satisfacer las necesidades de un mercado
demandante que se mueve en un ambiente altamente competitivo. Esta es una tarea que
no solo se presenta para las empresas, también para las personas que en ellas laboran,
ya que el núcleo de cualquier sistema organizacional se basa en la relación que existe
entre la persona y la organización misma.
Es así que se torna importante el estudio de la motivación laboral, ya que bien
direccionada puede ser una alternativa ante conflictos como falta de compañerismo,

desmotivación, bajo desempeño y el desinterés por el trabajo, por mencionar algunos.

Logrando la mediación entre los intereses de la empresa y las necesidades o expectativas
de los empleados, donde el problema no es en sí el trabajo que se desempeña, sino las
relaciones humanas y las actitudes personales que influyen en el ámbito del trabajo. De
ahí la importancia de la presente investigación. Como se mencionó anteriormente, para
lograr el balance y cumplir con el desafío, es importante contar con una administración del
recurso humano de forma adecuada, ya que la calidad de una empresa depende de la
calidad de la gente que labora en ella.

La administración del recurso humano no es un concepto simple, se tiene que entender la

complejidad y la singularidad de los individuos en su comportamiento o desempeño en las
organizaciones, se debe prestar atención al repertorio de comportamientos de una
persona y del entorno que acompaña al repertorio para mejorar el desempeño humano.

Tomas Gilbert (citado en Almeida, et al. 2009) menciona que el comportamiento de una
persona está compuesto por (a) motivos (gustos, preferencias, necesidades, valores), (b)
capacidades (aptitudes físicas y mentales) y (c) conocimiento (educación y habilidades). El
respaldo del entorno proporcionado por la organización, está compuesto por (a)
información sobre estrategias, objetivos y rendimiento actual; (b) instrumentos
(herramientas, técnicas, tecnología, método de trabajo) y (c) incentivos (monetarios y no
monetarios).

La motivación dentro del ámbito laboral, es definida actualmente como un proceso que
activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
realización de objetivos esperados, mostrando un alto grado de desempeño.
Por tal motivo, es de suma importancia conocer las causas que estimulan su actuar, ya
que mediante el manejo de la motivación, entre otros aspectos, los administradores
pueden dirigir estos elementos a fin de que el Colegio funcione adecuadamente y los
colaboradores se sientan más satisfechos.
 El objetivo principal de estas instituciones, es brindar excelencia y un servicio de calidad a
todos los ingenieros mediante programas de capacitación. Por tal motivo, la institución del
Colegio del Ingenieros del Perú, para poder ofrecer una buena atención a sus colegiados y
ser eficientes en sus actividades, deben considerar los factores que se encuentran
directamente relacionados con el desarrollo laboral de los empleados, entre los cuales se
encuentran los siguientes: (a) condiciones laborales, salario, compensaciones
capacitaciones, promociones de puestos; (b) ambiente laboral, credibilidad y confianza en
los directivos, comunicación y (c) buenas relaciones entre compañeros.

Estos son algunos elementos que en esta investigación se estarán evaluando para
determinar los motivadores que se relacionan directamente con el desempeño laboral de
los trabajadores del Colegio de Ingenieros del Perú, dado que anteriormente no se había
realizado ninguna investigación que determinara el estado de estos elementos.
A cambio de permitir la realización de esta investigación se entregará el informe con los
resultados detallados y aportes a la Dirección General del Colegio.

2.6 OBJETIVOS
Deben estar referidos a los aspectos específicos que desea estudiar o a los resultados
intermedios que se espera lograr para dar la respuesta final al problema.

OBJETIVO GENERAL
Adaptar un instrumento de evaluación del desempeño laboral y motivación para
empleados del Colegio de Ingenieros del Perú.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Determinar el grado de motivación y el nivel de desempeño de los

empleados del Colegio de Ingenieros del Perú.

- Determinar si el grado de motivación es predictor del nivel de desempeño

de los empleados del Colegio de Ingenieros del Perú.

- Ofrecer a los directivos información relevante en relación al nivel de

desempeño y motivación laboral de los empleados.

III. MARCO TEÓRICO
3.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

La motivación ha generado el interés de distintos investigadores a lo largo de la historia,

quienes se han preocupado por descubrir cuáles son los motivos que generan los
comportamientos, así como identificar cuáles son los principales factores que inspiran al ser
humano a luchar por alcanzar las metas deseadas.

Las investigaciones acerca de la motivación se han dirigido a contestar preguntas tales como
por qué elegir determinadas metas sobre otras que dirige nuestro comportamiento.

Una de las primeras ideas acerca de la motivación que los psicólogos lograron identificar fue
la utilización de los instintos, los cuales se pueden definir como “patrones innatos de
comportamiento determinados biológicamente en lugar de ser aprendidos”, (Feldman, 2002)

Desde el enfoque del instinto tanto el hombre como los animales nacen programados con
conductas que sirven para asegurar su sobrevivencia. Una de las dificultades del estudio del
instinto es que no se logró llegar a un acuerdo de cuántos y cuáles son los instintos
primarios, entre los teóricos que intentaron explicarlo se encuentran McDougall (1908) y
Bernard (1924). La mayor dificultad a la que se enfrentó el enfoque del instinto fue que no se
logró explicar el porqué de los patrones específicos de comportamiento, tampoco se hacía
referencia alguna a los comportamientos aprendidos (Feldman, 2002).

Una vez que la teoría de los instintos fue rechazada, los psicólogos continuaron con sus
investigaciones para encontrar una razón de las motivaciones, dando lugar al enfoque de la
motivación por reducción de pulsiones. Este enfoque menciona que cuando alguna
necesidad básica, biológica fundamental no es satisfecha surge una pulsión por satisfacerla,
tal es el caso del tener hambre y consumir algún refrigerio (Feldman, 2002).

La pulsión es una tensión o excitación emocional que activa el comportamiento con el fin de
satisfacer alguna necesidad. Las pulsiones pueden ser básicas o secundarias según la
necesidad que trata de satisfacer.
Cuando los investigadores del tema de la motivación ahondaron en el enfoque relativo a la
reducción de pulsiones lograron dar explicación acerca de cómo las pulsiones primarias
motivan el comportamiento, sin embargo no fueron capaces de explicar conductas dirigidas a
mantener o a aumentar el nivel de excitación, tal como sucede con la curiosidad, o bien con
la búsqueda de emociones. Por estas causas surge la explicación de la homeostasis, un
proceso por el cual la persona hace lo que está en su poder para mantener un óptimo nivel
de funcionamiento, lo cual se logra mediante la corrección de las desviaciones en su estado
interno balanceado.

3.2. BASE TEÓRICA

Implica el enjuiciamiento crítico de las teorías relacionadas directamente con el problema
de estudio, de manera que, a partir de los elementos rescatables en opinión del
investigador, se pueda elaborar una perspectiva conceptual adecuada a los
requerimientos del problema.

3.2.1. Teorías de la motivación

En esta sección se revisarán las principales teorías de la motivación a lo largo del tiempo.
Entre las teorías revisadas se encuentran la teoría de las necesidades de Maslow, teoría X
y teoría Y de McGregor, Teoría de los dos factores, la teoría ERC, la teoría de las
necesidades de McClelland, la teoría de la evaluación cognoscitiva, la teoría de la fijación
de metas, la teoría del reforzamiento, la teoría del flujo, la teoría de la equidad, la teoría de
las expectativas, los motivadores del entorno laboral y los motivadores del contenido del
trabajo.

3.2.1.1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, es quizás la más conocidas las

teorías de motivación, dicha jerarquía estipula que existen cinco necesidades, las cuales
se encuentran en un determinado orden debido a que es necesario satisfacer una
necesidad inferior para que la siguiente necesidad en orden superior se vuelva dominante.
La necesidad más básica es la fisiológica, la cual se relaciona principalmente con las
necesidades de alimentación, es decir hambre y sed, necesidades de abrigo, sexo y
algunas otras relacionadas con necesidades de carácter orgánico (Maslow, 1970).

La siguiente necesidad es la de seguridad la cual se caracteriza por establecer o contar

con una protección tanto física como emocional evitando ambos tipos de daños, mientras
que la tercera necesidad es la social, en la cual se busca satisfacer las necesidades de
afecto, en este punto se vuelve importante el formar parte de un grupo, contar con la
aceptación y amistad de otros.

La cuarta necesidad es la de estima, necesidad que busca satisfacer tanto factores

internos como externos de la estima, tales como respeto por uno mismo, autonomía,
posición, reconocimiento, atención.

La quinta necesidad es la de autorrealización, en la cual se destaca ese impulso, e interés

en llegar a transformarse en aquello que uno es capaz de ser, esta necesidad se enfoca
en el crecimiento y desarrollo del potencial personal.

Una de las características de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow es que

una vez que se han satisfecho razonablemente las necesidades más básicas dejan de
motivar, por lo que la siguiente necesidad se vuelve más dominante. Se podría utilizar
metafóricamente el camino que un individuo recorre al subir de los escalones más
cercanos al piso hasta llegar a la cima y quedar satisfecha completamente (Ivancevich,
2006).

Desde el punto de vista de Maslow para lograr motivar a una persona hay que detectar en
qué punto de la jerarquía se encuentra, para de esa forma buscar satisfacer las
necesidades de ese nivel y prepararse para los niveles superiores de la jerarquía (Maslow,
1970).

Maslow dividió sus 5 necesidades en dos grupos, ubicando las necesidades fisiológicas y
de seguridad como el orden inferior; mientras que las necesidades sociales, de estima y
de autorrealización pertenecían al orden superior. Esta división surge para identificar las
necesidades que gratifican a una persona internamente, en este caso las necesidades de
orden superior, de las necesidades que tienen un origen mayoritariamente externo como lo
son las necesidades de orden inferior (Robbins, 2004).
3.2.1.2. Teoría X y la teoría Y

Douglas Mcgregor postuló dos puntos de vista sobre los seres humanos uno negativo
llamado la teoría X y otro positivo llamado la teoría Y (McGregor, 1975).

De acuerdo con la teoría X existen cuatro premisas básicas:

A los empleados no les gusta el trabajo, siempre que exista la posibilidad de evitarlo lo
harán.

Como no les gusta el trabajo, es necesario obligarlos, controlarlos o amenazarlos.

Los empleados rehúsan responsabilidades por lo que buscan seguir instrucciones

formales siempre que puedan.

Los empleados prefieren su seguridad antes que otros factores, por lo que mostraran
pocas ambiciones.

De acuerdo a la teoría Y también existen cuatro premisas:

Para los empleados trabajar es tan natural, como descansar o jugar.

Las personas se dirigen y se controlan al comprometerse con los objetivos.

La persona común aprende a aceptar y a pedir responsabilidades.

La capacidad de tomar decisiones innovadoras no es exclusivo de puestos

administrativos, sino que está difundida entre toda la población.

Una de las cosas que McGregor infirió de su teoría en relación con la teoría de

Maslow,

es que en la teoría X dominan las necesidades de orden inferior; mientras que en la teoría
Y se asume que dominan las necesidades de orden superior. McGregor fue un fiel
creyente por convicción de que la teoría Y es más válida que la teoría X por lo que
proponía la toma de decisiones, puestos estimulantes y con responsabilidad con el fin de
aumentar la motivación laboral de los empleados (McGregor, 1975).

3.2.1.3. Teoría de los dos factores

Frederick Herzberg propuso la teoría de los dos factores también conocida como la teoría
de la motivación e higiene. Partiendo de la idea de que existe una relación básica entre el
individuo y su trabajo y que por lo tanto su actitud puede ejercer influencia en el éxito o
fracaso (Robbins, 2004).

Buscando contestar a la interrogante de qué quiere la gente en su trabajo, Herzberg

comenzó a investigar pidiendo a las personas que describieran ampliamente situaciones
en las que se hubiesen sentido excepcionalmente bien o mal con su puesto (Robbins,
2004).

Herzberg (1967) concluyó mediante las respuestas clasificadas que existía una gran
diferencia en la contestación dada por las personas cuando se sentían bien de cuando se
sentían mal, dando por conclusión que ciertas características se relacionaron
constantemente con la satisfacción laboral, mientras que otras se relacionaron con la
insatisfacción.

Los factores intrínsecos, tales como los logros, reconocimiento, el trabajo en sí, la
responsabilidad, el progreso y el crecimiento se relacionaron con la satisfacción; se
consideró que los entrevistados que se sentían bien con su trabajo se atribuían a sí
mismos estos factores. Por otra parte los entrevistados que manifestaron insatisfacción
mencionaban factores extrínsecos tales como la política y administración de la compañía,
supervisión, relaciones con el supervisor, condiciones laborales, salario, relaciones con los
compañeros, vida personal, relaciones con los subordinados, estatus y seguridad
(Ivancevich, 2006).

Tomando como base los datos arrojados por la investigación Herzberg sugirió que lo
contrario de la satisfacción no es la insatisfacción, tal como tradicionalmente se pensó. Es
decir al eliminar las características insatisfactorias de un trabajo, no convierte
automáticamente dicho trabajo en un trabajo satisfactorio (Herzberg, 1967).

Herzberg postuló que tomando como bases sus resultados puede decirse que existe un
continuo doble, es decir la satisfacción con su opuesto la no satisfacción y la insatisfacción
con su opuesto no insatisfacción.
De acuerdo con Herzberg los factores que producen satisfacción laboral son distintos a los
que producen insatisfacción, trabajar en eliminar los factores de insatisfacción sería útil
para mantener tranquilos a los empleados, más no para motivarlos. Herzberg llamó
factores de higiene a aquellos que cuando se encuentran en la medida adecuada no
producen insatisfacción, aunque tampoco estarán satisfechas.

3.2.1.4. Teoría de ERC

Alderfer realizó una revisión de la jerarquía de necesidades de Maslow para que

concordara más con las investigaciones empíricas originando lo que ahora se conoce
como teoría ERC.

En esta teoría Alderfer asegura existen tres necesidades básicas: existencia, relación y
crecimiento. La necesidad de existencia hace referencia a los requisitos materiales de
subsistencia, las cuales se integran en lo que la teoría de Maslow se conoce como
necesidades fisiológicas y de seguridad (Ivancevich, 2006).

Las necesidades de relación hablan principalmente de ese deseo de formar y mantener

vínculos personales importantes, este tipo de deseos requieren del estatus, contacto con
los demás para satisfacerse y se relacionan con mencionado por Maslow en la necesidad
social y el factor externo de la necesidad de estima. Las necesidades de crecimiento
explican el interés interno y la búsqueda por un desarrollo personal.

La teoría ERC tiene algunas otras diferencias significativas con la teoría de las
necesidades de Maslow. En primer lugar Alderfer mencionó la existencia de tres
necesidades en lugar de cinco, además de sugerir la posibilidad de que una persona se
encuentre en dos o más necesidades activas en un mismo tiempo, y que en caso de no
lograr satisfacer las necesidades superiores se incrementa el deseo de satisfacer las
necesidades inferiores. Mientras que la teoría de Maslow destaca cinco necesidades, las
cuales se explican mediante una pirámide o progresión rígida mostrando un ordenamiento
inflexible en el que es necesario satisfacer una necesidad inferior para pasar a una
superior (Robbins, 2004).
La teoría ERC considera una dimensión de frustración y regresión, la cual surge en
situaciones en las que una necesidad superior se ve frustrada, causando un incremento
en los deseos de la persona para satisfacer alguna necesidad inferior; un ejemplo de esto
es que una persona con poco trato social incrementa su deseo por conseguir más dinero.
Esta teoría da una mayor flexibilidad, dando lugar a otras variables tales como educación,
antecedentes familiares y ambiente cultural del ndividuo (Ivancevich, 2006).

3.2.1.5. Teorías de las necesidades de McClelland

McClelland formuló una teoría de las necesidades “enfocándose principalmente a tres

aspectos la necesidad de logro, la necesidad de poder y la necesidad de afiliación, los
cuales desde su postura se asocian directamente con conceptos del aprendizaje”
(Ivancevich, 2006, p. 147). La primera de ellas describe la necesidad de las personas por
sobresalir de entre la multitud, quienes luchan por siempre tener éxito; la necesidad de
poder nos habla de quienes buscan controlar a otros, pues buscan que otros se
conduzcan de maneras que normalmente no lo hubieran hecho; finalmente la necesidad
de afiliación describe a personas que muestran interés en generar y desarrollar relaciones
amistosas y cercanas (McClelland, 1971).

McClelland llegó a la conclusión de que existen personas con una gran capacidad de
hacer cosas debido a su impulso irresistible por triunfar, personas que describió como
grandes realizadores. Estas personas se distinguen de otras por su deseo de triunfar y por
siempre buscar hacer mejor las cosas, prefiriendo situaciones en las que recaiga en él la
responsabilidad de encontrar solución a los problemas, ésta son las personas con
necesidad de logro (nLog).

Existen otro tipo de personas que prefieren un ambiente de competencia y posición debido
a que les interesa el prestigio y ganar influencia más que en manifestar un desempeño
eficaz, éstas son las personas que muestran la necesidad de poder (nPod) y muestran
fuertes deseos de ejercer su influencia en otros, disfrutando en todo momento de estar a
cargo (McClelland, 1971).
La necesidad de afiliación es quizás la que menos interés a causado a los investigadores
de la motivación, esta clase de individuos prefieren ambientes cooperativos que les facilite
hacer amigos antes que entrar en competencias, se caracterizan por buscar relaciones de
comprensión recíproca.

Robbins (2004) plantea que es posible elaborar algunas predicciones sustentadas gracias
a la cantidad de investigación que se han realizado sobre la necesidad de logro,
específicamente en relación con el desempeño laboral. En los resultados de tales
investigaciones se demostró que las personas con un nivel alto de necesidad de logro
prefieren ambientes laborales con responsabilidades, retroalimentación y grado mediano
de riesgos, según las investigaciones este tipo de personas tienen éxito en actividades
empresariales.

3.2.1.6. Teoría de la evaluación cognoscitiva

La teoría de la evaluación cognoscitiva menciona que cuando las organizaciones utilizan

las remuneraciones extrínsecas para recompensar un desempeño superior las
remuneraciones intrínsecas disminuyen. Es decir que cuando a una persona se le
comienza remunerar más extrínsecamente por un trabajo interesante que realiza ocasiona
que surja una pérdida de interés en la tarea.

Esto último pudiera sonar como una idea descabellada, o carente de explicación, pero no
es así. Los resultados a la situación antes mencionada obedecen a que el individuo sufre
de una pérdida de control sobre su comportamiento por lo que disminuye su motivación
intrínseca anterior al evento.

Esta teoría ha obtenido apoyo de diversos estudios, sin embargo ha sido muy atacada por
la metodología con la que se realizaron los estudios, ya que la mayoría de estos fueron
realizados en estudiantes donde la situación de dejar de dar los estímulos externos no
podría aplicarse en una empresa. Hoy en día se detecta poco la utilización de la teoría
pues en la mayor parte de las empresas la compensación por un buen desempeño suele
ser una constante.
En la práctica laboral este tipo de teoría depende del nivel y del puesto con el que se está
tratando, en puestos en los que el trabajo es repetitivo y poco gratificante da buenos
resultados una remuneración extrínseca, mientras que en puestos administrativos y
profesionales se ofrecen más remuneraciones intrínsecas.

3.2.1.7. Teoría de la fijación de metas

Desde 1960 surge el interés por buscar si el proponerse una meta específica puede servir
como una forma de motivación importante para la persona, Edwin Locke fue el primero en
proponer la importancia de las metas como un factor de motivación.

Las pruebas han apoyado esta teoría permitiendo afirmar que el planteamiento de metas
específicas aumenta el desempeño. Robbins mencionó como la misma meta específica
sirve como estímulo interno ya que al tener un objetivo claro hace lo posible por alcanzarlo
(Robbins, 2004).

Existen dos factores clave para esta teoría, la aceptación y la retroalimentación; cuando
las metas son aceptadas se produce un desempeño mayor, y cuando se ofrece una
retroalimentación sobre el avance hacia las metas y se detectan diferencias entre lo que
se ha hecho y lo que se quiere hacer la retroalimentación potencializa el desempeño,
cuando la retroalimentación es personal se convierte en el motivador más poderoso
(Robbins, 2004).

3.2.1.8. Teoría del reforzamiento

Esta teoría se basa en un punto de vista conductista en el que se menciona que el

reforzamiento condiciona el comportamiento, esta teoría propone que no existe necesidad
de preocuparse por los procesos mentales sino por controlar el comportamiento mediante
el uso de reforzadores incrementando de esta forma la conducta deseada. (Robbins,
2004).

Desde esta perspectiva se ignora el estado interior del individuo y solamente toma en
cuenta lo que sucede cuando ocurre el comportamiento que le interesa reforzar. Aunque
esta teoría no es propiamente una teoría de motivación diversos autores concuerdan en
mencionarla como una explicación más a aquello que incita el comportamiento. (Robbins,
2004).

3.2.1.9. Teoría del flujo

El flujo a diferencia de otras teorías de la motivación no presta especial atención a la meta

u objetivos finales de la actividad, sino al proceso de la actividad misma, cuando una
persona está tan absorta en determinada acción que se deja llevar por el momento
logrando una motivación auténticamente intrínseca. Este momento de flujo brinda a la
persona un estado de tranquilidad en el que puede dejar de lado sus pensamientos y
emociones, y cuando salen de ese estado de flujo suelen experimentar sentimientos de
gratitud por la experiencia obteniendo la satisfacción. (Robbins, 2004).

Para lograr comprender mejor la teoría del flujo es necesario mencionar la motivación
intrínseca, la cual según Thomas es que surge cuando el individuo manifiesta un auténtico
interés por su trabajo, tratando de hacer cada vez mejor su trabajo y sintiendo satisfacción
por realizarlo. La motivación intrínseca genera satisfacción por el propio trabajo más que
por factores externos como remuneración o palabras de un jefe.

El modelo de la motivación intrínseca de Thomas se compone de cuatro componentes

básicos: la libertad de decisión, la competencia, el sentido y el progreso.

La libertad de decisión es la capacidad de elegir las tareas más significativas y de

realizarlas de la manera que le parezca más apropiadas. La competencia es la sensación
de logro, la capacidad de realizar las tareas que uno eligió. El sentido es la oportunidad de
perseguir aquello que se considera valioso de las tareas que realiza, y el progreso es la
sensación que se adelanta a la consecución de la finalidad de las tareas (Robbins, 2004).

Una vez comprendidos estos elementos resulta más sencillo explicar el flujo. Si una tarea
posee el componente del sentido las personas pueden mantenerse concentradas en la
tarea dejándola como prioridad, inclusive llegándole a robar

tiempo a otras actividades, una vez que se encuentra en el flujo el individuo debe decidir
si trabajará en esa tarea con sentido o en otra, y la competencia ayuda a alcanzar el
estado de flujo ya que al tener la capacidad de realizar la tarea no es necesario estar
demasiado concentrado para realizarla (Robbins, 2004).

3.2.1.10. Teoría de la equidad

Esta teoría busca explicar la motivación desde un punto de vista comparativo. La mayor
parte de los empleados buscan la forma de compararse con otros compañeros de trabajo
de la misma o de otras organizaciones. Esta comparación toma en cuenta lo que el
individuo aporta al trabajo como esfuerzo, experiencia, educación y competencia contra el
resultado, es decir su salario, aumentos, reconocimiento, para posteriormente comparar la
relación de aportaciones y resultados con los demás(Robbins, 2004).

Si se percibe que la relación de aportación - resultados es igual a la de otras personas que

consideramos importantes y con las que se realiza la comparación se puede decir que
existe un estado de equidad; el problema comienza cuando se percibe que la relación es
inequitativa, pues provoca tensión por la desigualdad.

Según Robbins el individuo puede realizar cuatro tipos de comparaciones: dos de ellas
parten del propio individuo el “yo interior” parte del empleado en otro puesto dentro de la
misma empresa o el “yo exterior” bien la experiencia del empelado en otro puesto fuera de
la empresa. Los otros dos tipos de comparaciones provienen del otro, el otro interior toma
en cuenta a otros individuos dentro de la misma empresa, mientras que el otro exterior se
compara con personas fuera de la organización del empleado (Robbins, 2004).

3.2.1.11. Teoría de las expectativas

En la actualidad una de las teorías de la motivación más aceptada es la Teoría de las

expectativas propuesta por Victor Vroom. Esta teoría señala el motor o empuje de
comportarse de una cierta forma depende de la magnitud de la expectación de que con el
comportamiento vendrá cierto resultado que el individuo encuentra satisfactorio. Dicho de
una forma más sencilla la persona se sentirá más motivada a esforzarse si piensa que por
ello tendrá alguna recompensa esperada (Ivancevich, 2006).
La teoría se enfoca en tres relaciones: la relación de esfuerzo y desempeño, la relación
desempeño y recompensa y la relación de recompensa y metas personales.

La relación de esfuerzo desempeño es como se percibe que al realizar cierto grado de

esfuerzo se logrará impactar positivamente en el desempeñó; la relación de desempeño
recompensa es el grado en el que el individuo considera se desempeñó de la forma
adecuada para obtener el resultado deseado; y finalmente la relación de recompensa y
metas personales muestra como las recompensas obtenidas satisfacen las metas
personales del individuo (Robbins, 2004).

Esta teoría ofrece una explicación a por qué tantos trabajadores no están motivados y
solamente realizan el mínimo indispensable para continuar con su trabajo.

En un primer momento es importante saber si al dar el mayor esfuerzo propiciará el ser

reconocido mediante la evaluación de desempeño, ya que para muchos empelados no es
así ya que el sistema de evaluación de la empresa está diseñado para valorar factores
que no afectan el desempeño.

En un segundo momento y partiendo de la idea de que el esfuerzo si permite que las

personas sean reconocidas en la evaluación de desempeño surge un nuevo dilema, ¿la
organización premia el desempeño? En algunas empresas se recompensan otras
cuestiones ajenas al desempeño tales como antigüedad, o la cooperación o “barbear” al
jefe ocasionando que la relación desempeño recompensa sea vaga o nula.

Finalmente si la empresa reconoce el desempeño mediante la evaluación y premia los

resultados de la evaluación surge otra interrogante ¿las recompensas son atractivas para
el trabajador? Alguien puede esforzarse para conseguir un aumento y recibir solo algunas
palabras de reconocimiento, mientras que otra persona busca un ascenso a un puesto con
mayores responsabilidades y actividades más interesantes y recibir un aumento. Las
necesidades del empleado pueden variar según sus expectativas, a diferencia de lo que
se piensa equivocadamente de que todos los empleados quieren lo mismo, la dificultad es
que muchas veces existe poca libertad para el administrador de asignar las recompensas
(Robbins, 2004).

3.2.2. Aspectos motivadores del trabajo

3.2.2.1. Motivadores del entorno laboral

Los motivadores del entorno laboral son aquellos que pueden considerarse como
extrínsecos, no dependen de la persona sino de su entorno algunos de ellos son el dinero,
la estabilidad en el empleo, las oportunidades de ascenso, la promoción, las condiciones
de trabajo y las posibilidades de participación en el trabajo.

El dinero es según distintas investigaciones, tales como las de Luna y Tang (2006) uno de
los más importantes resultados del trabajo, el cual puede utilizarse para adquirir bienes
materiales, así como una forma de lograr obtener estatus y prestigio social.

El resultado de varias investigaciones nos lleva a pensar que aunque el dinero puede
llegar a ser motivador para algunas personas no puede generalizarse, ya que existen
personas que no son motivadas por este factor, por lo que se necesita que la gerencia
utilice distintas estrategias de motivación, tal como lo propuso Herzberg (1967) puede
llegar a ser incómodo y desmotivar si no se tiene pero una vez que se alcanza deja de ser
un motivador, conclusión que es compartida por distintos investigadores Luna y Tang
(2004) así como Milkovich (2004).

La estabilidad en el empleo forma parte importante entre los motivadores del entorno
laboral, muchas personas buscan un trabajo estable que les dé mayor seguridad,
especialmente en situaciones relacionadas con crisis y falta de empleos.

Las oportunidades de ascenso y promoción son considerado como uno de los factores
motivacionales más importantes en el trabajo, las personas buscan cubrir ciertas
expectativas planteadas al esforzarse para la consecución de metas, y el ser ascendido es
considerado una forma de retribuir o reconocer el esfuerzo y habilidad del empleado. Es
importante mencionar que no a todas las personas les interesa ascender, ya que conlleva
una mayor responsabilidad, prefiriendo mantener su puesto sin realizar cambios.
Las condiciones de trabajo son un factor que afecta directamente a la motivación,
especialmente de forma negativa si no se cuenta con los materiales o recursos necesarios
para realizar el trabajo. Generalmente las condiciones de trabajo suelen ubicarse en los
últimos lugares en la escala de valores o preferencia del trabajador, a excepción de
aquellos trabajos en los que existe un alto riesgo físico, por lo que valoran más las buenas
condiciones físicas del trabajo.

Para los empleados es muy valioso que las organizaciones les brinden oportunidades de
participar dentro de las decisiones que afectan directamente su trabajo, dándole al
empleado la posibilidad de satisfacer sus necesidades de autorrealización y del control de
su propia vida mediante la participación en el trabajo.

El último de los factores motivacionales del entorno laboral es el ambiente social, el ser
humano se motiva mediante su trabajo y contacto con otros seres humanos, y el trabajo
es una forma de interactuar con compañeros, clientes, etc. La interacción es considerada
uno de los principales motivadores, razón para darle especial importancia al contacto que
pueda tener el empleado en su lugar de trabajo.

Las investigaciones actuales han sugerido la importancia de revisar los grupos de trabajo,
en donde factores grupales tales como la cohesión, la participación, la colaboración, los
objetivos comunes y la relación con el líder juegan un papel fundamental en la motivación
del empleado.

3.2.2.2. Motivadores del contenido del trabajo

Dentro de los distintos estudios que se han realizado acerca de la motivación se han
detectado características intrínsecas del trabajo, entre ellas han sido consideradas las
características de la tarea, la autonomía para realizar la tarea, las oportunidades de utilizar
conocimientos, habilidades y destrezas, así como la retroalimentación o feedback.

Dentro de las características de la tarea se pueden nombrar diversos aspectos que

componen la tarea, tales como el interés, la variedad y la significatividad. Si el trabajo es
interesante las personas tenderán a valorarlo aún más los trabajos interesantes son
aquellas actividades que a la persona le gusta hacer por la actividad misma.

La variedad hace referencia a que una persona que realiza distintos tipos de actividades
laborales dentro de su trabajo tiende a estar más motivada, mientras que la repetición
conduce a la monotonía y al aburrimiento. La significatividad tiene que ver con cómo el
trabajo produce un impacto en la vida de otras personas, dándole un valor especial por la
oportunidad de sentirse útil y de realizar un trabajo que considere importante para sí
mismo y para los demás.

Otra característica importante de la tarea es la autonomía, es decir la libertad que tiene el

empleado de tomar decisiones relacionadas con su trabajo, dicha característica no solo
representa una mayor responsabilidad para el empleado, sino que cumple con un papel
motivador.

La retroalimentación también juega un papel especial en la motivación, de hecho puede

llegar a considerarse como el más motivador. Una definición de retroalimentación es la
proporcionada por Hackman y Oldhman “grado en que la actividad laboral requerida por el
trabajo aporta al individuo información clara y directa sobre la eficacia de su ejecución”
(Hackman y Oldham, 1980, p. 80).

La retroalimentación puede ser un gran motivador debido a que el empleado puede darse
cuenta de que está cumpliendo las expectativas esforzándose por mantenerse, o bien
darse cuenta de que puede mejorar y esforzarse por alcanzar las metas planteadas.

3.2.2.3. Constructos motivacionales personales

Dentro de los distintos estudios que se han realizado acerca de la motivación se han
detectado características intrínsecas del trabajo, entre ellas han sido consideradas las
necesidades y características de la personalidad, los motivos, las expectativas y valores

metas, objetivos y autorregulación.

3.3 HIPOTESIS

3.3.1 Formulación de hipótesis

Ho: El grado de motivación, no es predictor del nivel de desempeño laboral de los

empleados del CIP CDLAMBAYEQUE.
Ho: El grado de motivación, es predictor del nivel desempeño laboral de los
empleados del CIP CDLAMBAYEQUE.

3.3.2. Hipótesis especificas

H1: Existe una diferencia significativa en el grado de motivación de los empleados del
CIP CDLAMBAYEQUE, según el nivel académico y el área de trabajo.

Ho1: No existe una diferencia significativa en el grado de motivación de los empleados del
CIP CDLAMBAYEQUE, según el nivel académico y el área de trabajo.

H2: Existe una diferencia significativa en el grado de motivación de los empleados del CIP
CD LAMBAYEQUE, según su género, edad y tipo de empleo.

Ho2: No existe una diferencia significativa en el grado de motivación de los empleados del
CIP CDLAMBAYEQUE según su género, edad y tipo de empleo.

H3: Existe una diferencia significativa en el nivel de desempeño laboral de los empleados del
CIP CDLAMBAYEQUE, según el nivel académico y el área de trabajo.

Ho3: No existe una diferencia significativa en el nivel de desempeño laboral de los

empleados del CIP CDLAMBAYEQUE, según el nivel académico y el área de trabajo.
 3.4 VARIABLES.

Independientes:
El grado de motivación.

Dependiente
El nivel de desempeño.

IV MARCO METODOLOGICO
4.1 DISEÑO DE CONTRASTACIÓN DE LA HIPOTESIS
La investigación se clasifica como cuantitativa, descriptiva, explicativa, correlacional,
de campo y transversal.
Se consideró cuantitativa por las siguientes razones:

Se utilizó la recolección de datos para probar hipótesis con base a la medición numérica y
al análisis estadístico.

Para establecer patrones de comportamiento y probar teorías, se utilizaron diversas

pruebas estadísticas paramétricas.

Porque se utilizó una escala numérica de uno a siete, para conocer el grado de motivación
y el nivel de desempeño.

Se consideró descriptiva porque:

Se pudo medir las variables motivación y desempeño de los empleados del CIP
CDLAMBAYEQUE
Permitió analizar la posible diferencia entre las variables motivación y desempeño con
relación a diversas variables demográficas.
Fue considerada correlacional porque se pudo medir la probable correlación,
positiva o negativa, del grado de motivación y el nivel de desempeño de los
empleados del CIP CDLAMBAYEQUE con la variable tiempo de servicio.
 Se le consideró explicativa por porque se pudo evaluar la probable influencia de la
motivación sobre el desempeño de los empleados.

Fue de campo debido a que la investigación se desarrolló en el lugar de trabajo de los

empleados bajo sus actividades cotidianas.

Fue trasversal dado que permitió conocer el grado de motivación y el nivel de desempeño
de los empleados del CIP CDLAMBAYEQUE mediante la aplicación del instrumento en
una sola ocasión.

4.2 POBLACION Y MUESTRA

La población para esta investigación estuvo conformada por 35 empleados del Colegio de
Ingenieros del Perú.

MATERIALES, TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

El proceso de la recolección de datos se realizó de la siguiente manera:

1. Se realizó contacto con los directivos del Colegio de Ingenieros del Perú, así mismo se
solicitó su apoyo para la aplicación del instrumento mediante documento escrito.
2. Se les entregó a los directivos los instrumentos para su revisión y explicación.
3. A los empleados se les dio a conocer el objetivo de la evaluación, así como las
instrucciones correctas para el llenado del instrumento.

4.3 MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS PÀRA LA RECOLECCIÓN DE DATOS.

Técnica Instrumento

Encuesta Cuestionario

Entrevista Guía de Entrevista

 La encuesta será aplicada a los 35 trabajadores del CIP LAMBAYEQUE que consta de 68
interrogantes (49 DESEMPEÑO LABORAL Y 19 MOTIVACION), cuyas alternativas están

6399basadas en la escala de Likert (Medición mediante la Escala de Likert; donde indicará

“1, Totalmente en desacuerdo”, “2, Muy en desacuerdo”, “3, algo en desacuerdo”; “4,
indeciso,”5, algo de acuerdo”,”6, muy de acuerdo “, “7, totalmente de acuerdo”, se realizarán
interrogantes relacionadas a las principales motivaciones que generan el eficiente o
deficiente desempeño laboral en la institución.

Se escogió como instrumento de investigación, para la fase exploratoria las entrevistas a

profundidad, debido a que esta técnica nos permite profundizar en los temas de interés
establecidos en los objetivos de la tesis.

Con esto se busca obtener información respecto a sus lineamientos institucionales,

motivaciones inherentes a beneficios públicos, motivaciones personales y profesionales.

4.4 ANALISIS ESTADISTICOS DE LOS DATOS.

El análisis de los datos obtenidos del instrumento se realizó mediante el paquete

estadístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS, versión 22.0 para
Windows). Las pruebas utilizadas en ésta investigación fueron: r de Pearson, análisis de
varianza factorial y la técnica de regresión lineal simple.

Este tipo de investigación la cual fue cuantitativa, explicativa, descriptiva, correlacional, de

campo y transversal. Se consideró la población seleccionada, la muestra la cual fue
conformada por 35 empleados, así como las variables a investigar. Igualmente se describe
el instrumento, el proceso de validez y confiabilidad. Además, se plantean las hipótesis de
investigación y nulas, la operacionalización de las variables e hipótesis, de igual manera
contiene las preguntas de investigación a las que se les dio respuesta. Se explicó la forma
como se recogieron los datos y las pruebas estadísticas utilizadas.
V. ASPECTOS ADMINISTRATIVO
5.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Actividades

NOV DIC ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGOS SET OCT NOB DIC
Diseño del
proyecto

Observación

Encuesta

Fuentes
secundarias
Codificación
de datos
Tabulación

Análisis e
interpretación

Redacción
preliminar

Revisión y
crítica

Presentación

Sustentación

Fuente: Elaboración Propia.

5.2 PRESUPUESTO
Se realizó con recursos propios y fue aplicable directamente ya que estoy a cargo del área
de RRHH.
VI. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICAS.

ADAIR, J., ¿Cómo motivar? ¿Qué nos mueve a lograr la excelencia? Colombia (1992).
Editorial Legis. Bogotá.
BAPTISTA L., FERNÁNDEZ C. Y HERNÁNDEZ R, Metodología de la investigación
científica. (cuarta edición) México (2006): Ed. Mac Graw Hill Interamericana editores.

BIASCA, RODOLFO, Gestión de cambio: El modelo Biasca Argentina (2005), Editorial El

cid editor,

DEL CARMEN, MA., Gestión empresarial México (Ediciones Díaz santos, 2013) pág. 62

VÁSQUEZ, M), Factores de la motivación que influyen en el comportamiento

organizacional del equipo de salud de Centro Quirúrgico – CHICLAYO (2011) Universidad
Santo Toribio de Mogrovejo. Trabajo de grado para optar el título de Licenciado en
Enfermería.

________________________________
FIRMA DEL INVESTIGADOR