JERARQUIA NORMATIVA EN EL PERU

1. ESTRUCTURA JERARQUICA DEL SISTEMA JURIDICO NORMATIVO DEL PERU:

1.1 ORDENAMIENTO JURÍDICO:

Según Hans Kelsen, es el "Sistema de normas ordenadas jerárquicamente entre sí, de modo
que traducidas a una imagen visual se asemejaría a una pirámide formada por varios pisos
superpuestos.

Esta jerarquía, demuestra que la norma "inferior" encuentra en la "superior" la razón o

fuente de su validez. La Constitución Política del Perú, establece una rígida sistematización
jerárquica del ordenamiento jurídico peruano y a continuación se conceptualizan cada una de
ellas de acuerdo a su relevancia:

A. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ:

Es la norma primaria del ordenamiento legal, constituye el marco dentro del cual deben
ubicarse las normas jurídicas. Contiene entre otros, los principios básicos que permiten
asegurar los derechos y deberes de las personas, así como la organización, funcionamiento y
responsabilidad del Estado. Prima sobre cualquier otra norma jurídica y es expedida por el
congreso constituyente.

B. LEY ORGÁNICA:

Es la que delinea la estructura y funcionamiento de las entidades del Estado previstas en la

constitución, así como las materias que esta expresamente contempla que se regulen por tales
leyes. Para ser aprobadas se requiere el voto de más de la mitad del Congreso.

C. LEY ORDINARIA:

Es la norma escrita de carácter general que emana del congreso, de acuerdo al procedimiento
que fija la constitución. Son de las más variadas ramas: civiles, tributarias, penales, etc.

D. RESOLUCIÓN LEGISLATIVA:

Se expiden con una finalidad específica del Congreso, y por sus características especiales tienen
fuerza de ley. El jurista Chirinos Soto, las ha definido como la "ley del caso particular".

E. DECRETO LEGISLATIVO:

Es una norma "sui generis" que se deriva de la autorización expresa y facultad delegada del
Congreso al Poder Ejecutivo en base a una ley específica, que en doctrina se llama "legislación
delegada". Su emisión debe sujetarse a la materia en cuestión y dictarse dentro del término que
señala la ley autoritativa. El Presidente de la República, debe dar cuenta al congreso o comisión
permanente, de los Decretos Legislativos que dicta.

F. DECRETO DE URGENCIA:

Es expedido por el poder Ejecutivo como medida extraordinaria y válida para regular
situaciones de carácter económico - financiero, cuando así lo requiera el interés nacional.

G. DECRETO SUPREMO:

Es un precepto de carácter general expedido por el poder Ejecutivo. Con este dispositivo se
 reglamentan las leyes sin transgredirlas ni desnaturalizarlas. Llevan la firma completa del
presidente de la República y son refrendadas por uno o más ministros según la naturaleza del
caso.

H. RESOLUCIÓN SUPREMA:

Es una norma de carácter específico, rubricada por el Presidente y refrendada por el Ministro
del Sector respectivo que conlleva decisiones de importancia gubernamental a nivel nacional.

I. RESOLUCIÓN MINISTERIAL:

Son dispositivos que permiten formular, ejecutar y supervisar la política general del Estado,
dentro del ámbito de su competencia. Son expedidos por los Ministros del ramo respectivo.

J. RESOLUCIÓN VICE MINISTERIAL:

Regulan aspectos específicos de un sector determinado, y son dictadas por la autoridad

inmediata a un ministro de estado.

K. RESOLUCIÓN DIRECTORAL:

Son actos que se expresan situaciones adoptadas por el funcionamiento del nivel respectivo. Es
expedida por los Directores administrativos en función a las atribuciones que señala las
respectivas leyes orgánicas del sector y reglamentos de organización y funciones.

2. ¿QUÉ ES LA PIRÁMIDE DE KELSEN?

Es el resultado de una obra muy conocida “Teoría Pura

del Derecho". Que establece un orden de prelación de
las normas jurídicas, poniendo unas por encima de otras
a la hora de su aplicación.
Es un recurso pedagógico para hacer comprender
dentro de la rama del derecho el orden de prelación de
los dispositivos legales, situando la Constitución en el
pico de la Pirámide y en forma descendente las normas
jurídicas de menos jerarquía, no habiendo organismo
alguno que pueda modificarlos.

3. ESTRUCTURA DE LA PIRÁMIDE DE KELSEN EL PERÚ

3.1 PRIMER NIVEL: LA CONSTITUCIÓN

Es la ley fundamental de la organización del estado, que

está a cargo de la asamblea constituyente, responsables
de la aprobación o refrenda, conformado por
representantes de distintas posiciones e ideologías
elegidos para elaborar esta norma jurídica fundamental
que contiene derechos y deberes, con el fin de regular las relaciones entre los poderes públicos y
los ciudadanos en lo civil, penal, tributario, laboral, social, económico y político, que determinan la
estructura del estado y señala el régimen económico del estado.
Nuestra Carta Política se divide en dos partes:
 Parte Dogmática. - Tiene validez universal, señala los derechos de las personas, referida a
la forma del Estado y os regímenes de los derechos, deberes y las garantías
constitucionales.
 Parte Orgánica.- Referida a la estructura del Estado, poderes, atribuciones, funciones,
protección de la Constitución y las modalidades para su reforma.
3.2 SEGUNDO NIVEL: ACTOS LEGISLATIVOS:

A. TRATADOS:

Son acuerdos celebrados por el Perú con otro u otros estados, establecen derechos
y obligaciones entre los estados. El presidente de la república es la persona facultada para celebrar
los tratados.
Constituyen reglas de Derecho Internacional.
Ingresan al Ordenamiento Jurídico Interno por una ley de ratificación.
Ejemplos: Convenio 169 de la OIT, Tratado de libre comercio

B. LEYES:

Son normas de carácter general, abstractas y obligatorias. Se inicia con la presentación de

un proyecto de ley y pueden presentarla: El presidente de la república, el congreso, los poderes del
estado, organismos constitucionales, gobiernos regionales, colegios profesionales, personas
naturales.

Existen 2 clases de leyes:

1. Leyes orgánicas:

Sirven para instaurar el marco normativo de instituciones del estado. Para su aprobación se
requiere de mayoría calificada del congreso (la mitad más uno).
Ejemplos: Ley Orgánica de Gobiernos Regionales. Ley Orgánica de
Municipalidades, Ley Orgánica del Ministerio de Energía y Minas Nº 25962.

2. Leyes ordinarias:

Son normas que regulan aspectos de carácter general o especifico, las cuales se dictan por el
Congreso.
Ejemplo: Ley Marco del Sistema Nacional de Gestión Ambiental Nº 28245.
Resoluciones Legislativas

Se expiden con una finalidad específica del Congreso, y por sus características especiales
tienen fuerza de ley.
Ejemplos: autorización del presidente para salir del país, declaración de guerra o firma de paz,
autorización de ingreso de tropas extranjeras, entre otros.
Reglamento del Congreso De La República

Fuerza normativa y materias de regulación del Reglamento: Precisa las funciones del Congreso y
de la Comisión Permanente, define su organización y funcionamiento, establece los derechos y
deberes de los Congresistas y regula los procedimientos parlamentarios.

El Congreso de la República es el órgano representativo de la Nación, encargado de realizar las

funciones legislativas, de control político y las demás que establece la Constitución del Estado. Es
unicameral y está integrado por ciento treinta Congresistas elegidos en forma directa, de acuerdo
a ley.

En los documentos oficiales, el Congreso será denominado Congreso de la República.

Soberanía y Autonomía; El Congreso es soberano en sus funciones. Tiene autonomía normativa,
económica, administrativa y política.

Función Legislativa: La función legislativa comprende el debate y la aprobación de reformas de la

Constitución, de leyes y resoluciones legislativas, así como su interpretación, modificación y
derogación, de acuerdo con los procedimientos establecidos por la Constitución Política y el
presente Reglamento.

EL DECRETO DE URGENCIA (DU)

Lo dicta o expide el Presidente de la República y lo aprueba el Consejo de Ministros en acta que

suscriben sus miembros. Para su dación no se requiere ninguna intervención del Congreso de la
República ex ante; ninguna suerte de delegación de facultades legislativas.
Es una norma jurídica que tiene "fuerza de ley", pero no es una ley formal y sólo se dicta por
expresa permisión constitución al como "medida extraordinaria" o excepcional, por ejemplo, en el
caso de una invasión extranjera, un terremoto, una inundación o un cataclismo que haya originado
la caída de un meteorito, etc., en materia "económica y financiera, cuando así lo requiere
el interés nacional y con cargo a dar cuenta al Congreso", el cual puede modificarlo o derogarlo.

Por ende, es inconstitucional si modifica o deroga leyes ordinarias u orgánicas que haya expedido
el parlamento para el normal desarrollo de las actividades del Estado.

La regla es que el Poder Ejecutivo carece de potestades legislativas, siendo los Decretos de
Urgencia una excepción, en la forma restrictiva que la Constitución ha previsto.

C. DECRETOS LEGISLATIVOS:

Es una norma jurídica con rango de ley, emanada del poder ejecutivo en virtud de delegación
expresa efectuada por el poder legislativo.

LA TÉCNICA DEL DECRETO LEGISLATIVO TIENE SU FUNCIÓN EN DIVERSOS ÁMBITOS:

Para la elaboración de textos articulados, habiendo aprobado previamente el Congreso o

Parlamento, una Ley de Bases o Ley Delegatoria que sirve como marco de referencia y límite.
Para la elaboración de textos refundidos de diversas leyes, favoreciendo la compilación en un sólo
cuerpo legal de distintas normas jurídicas dispersas. Estas normas son dictadas en forma autónoma
y no requieren una aprobación por parte del Congreso o Parlamento. Otorgada mediante una ley
ordinaria.

3.3 TERCER NIVEL: ACTOS ADMINISTRATIVOS:

El acto administrativo consiste en la declaración que se manifiesta de manera voluntaria en el

marco del accionar de la función pública y tiene la particularidad de producir, en forma inmediata,
efectos jurídicos individuales.

Todo acto administrativo es válido hasta que no sea declarada la nulidad por
la autoridad administrativa o jurisdiccional (Art, 9, Ley Nº27444 del Procedimiento Administrativo
General).

Este nivel, a su vez está conformado por:

A. DECRETO SUPREMO:

Norma de carácter general que reglamenta normas con rango de ley o regula la actividad sectorial
funcional o multisectorial funcional a nivel nacional.

La naturaleza del decreto varía de acuerdo a cada legislación nacional. Existen, en muchos casos,
los decretos ley o decretos de necesidad y urgencia, que son emitidos por el Poder Ejecutivo y
tienen carácter de ley aún sin pasar por el Poder Legislativo. Una vez promulgados, de todas
formas, el Congreso puede analizarlos y decidir si mantiene su vigencia o no.
Estos decretos ley permiten que el Gobierno tome decisiones urgentes, con procedimientos
rápidos y sin pérdida de tiempo. Para los partidos políticos opositores, sin embargo, este tipo de
resoluciones suelen implicar un abuso de poder por parte del partido dominante, que evita los
mecanismos de debate.

B. RESOLUCION SUPREMA:

Decisión de carácter específico rubricada por el Presidente de la República y refrendada por uno o
más Ministros a cuyo ámbito de competencia correspondan y se publica en los casos que lo
disponga la ley cuando son de naturaleza normativa.

Un ejemplo de resolución suprema en Perú tuvo lugar en diciembre de 2010, cuando el presidente
Alan García Pérez aprobó el consolidado de las mejoras efectuadas por las entidades del Poder
Ejecutivo en el periodo septiembre - diciembre de dicho año.

C. RESOLUCION MINISTERIAL:

Son normas de carácter específico aprobadas por un Ministro de Estado respecto de

las políticas nacionales y sectoriales a su cargo, entre otros.

D. RESOLUCIONES DIRECTORIALES:

Son actos que se expresan situaciones adoptadas por el funcionamiento del nivel respectivo. Es
expedida por los Directores administrativos en función a las atribuciones que señala las respectivas
leyes orgánicas del sector y reglamento de organización y funciones.

E. RESOLUCIONES JEFATURALES:

Son actos que se expresan situaciones adoptadas por el funcionamiento del nivel respectivo. Es
expedida por los Jefes administrativos en función a las atribuciones que señala las respectivas leyes
orgánicas del sector y reglamento de organización y funciones.

Ejemplo: RESOLUCION JEFATURAL Nº 270-2001-INRENA

F. OTRAS RESOLUCIONES

RESOLUCIONES DE ALCALDÍA

Este tipo de dispositivos legales aprueban y resuelven los asuntos de carácter administrativo.
RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA

Ejemplo: Asignan cargos a Gerentes Públicos en la Superintendencia

Nacional de los Registros Públicos y en el Instituto Nacional de Salud mediante RESOLUCIÓN DE
PRESIDENCIA EJECUTIVA Nº 50-2010-SERVIR-PE
 NORMAS LABORALES REFERIDAS A
LOS DEBERES Y DERECHOS DEL TRABAJADOR Y EMPLEADOR

A. DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES:

1. LEY 29783:
a) ARTÍCULO 51. ASIGNACIÓN DE LABORES Y COMPETENCIAS:
El empleador considera las competencias personales, profesionales y de género de los
trabajadores, en materia de seguridad y salud en el trabajo, al momento de asignarles las
labores.

b) ARTÍCULO 72. COMUNICACIÓN CON LOS INSPECTORES DE TRABAJO:

Todo trabajador tiene derecho a comunicarse libremente con los inspectores de trabajo,
aun sin la presencia del empleador.

c) ARTÍCULO 73. PROTECCIÓN CONTRA LOS ACTOS DE HOSTILIDAD:

Los trabajadores, sus representantes o miembros de los comités o comisiones de seguridad
y salud ocupacional están protegidos contra cualquier acto de hostilidad y otras medidas
coercitivas por parte del empleador que se originen como consecuencia del cumplimiento
de sus funciones en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.

d) ARTÍCULO 74. PARTICIPACIÓN EN LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN:

Los trabajadores o sus representantes tienen la obligación de revisar los programas de
capacitación y entrenamiento, y formular las recomendaciones al empleador con el fin de
mejorar la efectividad de los mismos.

e) ARTÍCULO 75. PARTICIPACIÓN EN LA IDENTIFICACIÓN DE RIESGOS Y PELIGROS:

Los representantes de los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo participan en la
identificación de los peligros y en la evaluación de los riesgos en el trabajo, solicitan al
empleador los resultados de las evaluaciones, sugieren las medidas de control y hacen
seguimiento de estas. En caso de no tener respuesta satisfactoria, pueden recurrir a la
autoridad administrativa de trabajo.

f) ARTÍCULO 76. ADECUACIÓN DEL TRABAJADOR AL PUESTO DE TRABAJO:

Los trabajadores tienen derecho a ser transferidos en caso de accidente de trabajo o
enfermedad ocupacional a otro puesto que implique menos riesgo para su seguridad y
salud, sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría.

g) ARTÍCULO 77. PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CONTRATISTAS,

SUBCONTRATISTAS Y OTROS.
 Los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación, que mantengan vínculo
laboral con el empleador o con contratistas, subcontratistas, empresas especiales de
servicios o cooperativas de trabajadores o bajo modalidades formativas o de prestación de
servicios, tienen derecho al mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud en
el trabajo.

h) ARTÍCULO 78. DERECHO DE EXAMEN DE LOS FACTORES DE RIESGO:

Los trabajadores, sus representantes y sus organizaciones sindicales tienen derecho a
examinar los factores que afectan su seguridad y salud y proponer medidas en estas
materias.

i) ARTÍCULO 79. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:

En materia de prevención de riesgos laborales, los trabajadores tienen las siguientes
obligaciones:
 Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de
seguridad y salud en el trabajo.
 Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los
equipos de protección personal y colectiva, siempre y cuando hayan sido
previamente informados y capacitados sobre su uso.
 No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos
para los cuales no hayan sido autorizados.
 Cooperar y participar en el proceso de investigación de los accidentes de trabajo y
de las enfermedades ocupacionales cuando la autoridad competente lo requiera o
cuando, a su parecer, los datos que conocen ayuden al esclarecimiento de las
causas que los originaron.
 Someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por norma expresa,
siempre y cuando se garantice la confidencialidad del acto médico.
 Participar en los organismos paritarios, en los programas de capacitación y otras
actividades destinadas a prevenir los riesgos laborales que organice su empleador
o la autoridad administrativa de trabajo, dentro de la jornada de trabajo.
 Comunicar al empleador todo evento o situación que ponga o pueda poner en
riesgo su seguridad y salud o las instalaciones físicas, debiendo adoptar
inmediatamente, de ser posible, las medidas correctivas del caso sin que genere
sanción de ningún tipo.
 Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmediata, la
ocurrencia de cualquier incidente, accidente de trabajo o enfermedad profesional.
 Responder e informar con veracidad a las instancias públicas que se lo requieran,
caso contrario es considerado falta grave sin perjuicio de la denuncia penal
correspondiente.

2. DECRETO SUPREMO 5-2012-TR:

a) ARTÍCULO 105°:
Se considera acto de hostilidad a toda acción que, careciendo de causa objetiva o
razonable, impide u obstaculiza de cualquier forma el desarrollo de las funciones que
corresponden a los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o a los
Supervisores de Seguridad y Salud en el Trabajo.

b) ARTÍCULO 106°:
Una vez remitidos los aportes o sugerencias previstas en los artículos 74º, 75º y 78º de la
Ley, los empleadores deben dar respuesta por escrito a dicha comunicación, señalando las
medidas a adoptar o la justificación de la negativa.
 c) ARTÍCULO 107°:
En el caso del inciso e) del artículo 79° de la Ley, se precisa que los exámenes médicos son
aquellos expresamente catalogados como obligatorios, según las normas expedidas por el
Ministerio de Salud. La negativa por parte del trabajador a someterse a exámenes no
obligatorios no podrá considerarse como falta sujeta a sanción por parte del empleador,
con excepción de aquellos exámenes exigidos por normas internas de la organización en el
caso de tratarse de actividades de alto riesgo. En este caso las normas internas deben estar
debidamente fundamentadas y previamente a su aprobación ser puestas en conocimiento
del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajador o Supervisor.

d) ARTÍCULO 108º:
Previo al traslado a que hace referencia el artículo 76º de la Ley, el empleador debe
asegurarse que el trabajador cuenta con información y competencias suficientes para
desarrollar de manera segura y sana su labor; en caso contrario, deberá proceder a la
capacitación respectiva previo al inicio de las labores.

e) ARTÍCULO 109º:
En el Reglamento Interno de Trabajo se establecerán las sanciones por el incumplimiento
de los trabajadores de alguna de las obligaciones a que hace referencia el artículo 79º de
la Ley, en base a criterios de objetividad y proporcionalidad a la falta cometida.
En el caso de las entidades públicas, el incumplimiento de las obligaciones previstas en la
Ley y el presente reglamento constituyen faltas disciplinarias que serán procesadas y
sancionadas conforme al régimen laboral correspondiente al infractor.

B. DERECHOS Y DEBERES DE LOS EMPLEADORES:

1. LEY 29783:
a) ARTÍCULO 21. LAS MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN
DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:
Las medidas de prevención y protección dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo se aplican en el siguiente orden de prioridad:
 Eliminación de los peligros y riesgos. Se debe combatir y controlar los riesgos en su
origen, en el medio de transmisión y en el trabajador, privilegiando el control
colectivo al individual.
 Tratamiento, control o aislamiento de los peligros y riesgos, adoptando medidas
técnicas o administrativas.
 Minimizar los peligros y riesgos, adoptando sistemas de trabajo seguro que
incluyan disposiciones administrativas de control.
 Programar la sustitución progresiva y en la brevedad posible, de los
procedimientos, técnicas, medios, sustancias y productos peligrosos por aquellos
que produzcan un menor o ningún riesgo para el trabajador.
 En último caso, facilitar equipos de protección personal adecuados, asegurándose
que los trabajadores los utilicen y conserven en forma correcta.

b) ARTÍCULO 35. RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADOR DENTRO DEL SISTEMA DE GESTIÓN

DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:
Para mejorar el conocimiento sobre la seguridad y salud en el trabajo, el empleador debe:
 Entregar a cada trabajador copia del reglamento interno de seguridad y salud en
el trabajo.
 Realizar no menos de cuatro capacitaciones al año en materia de seguridad y salud
en el trabajo.
 Adjuntar al contrato de trabajo la descripción de las recomendaciones de
seguridad y salud en el trabajo.
 Brindar facilidades económicas y licencias con goce de haber para la participación
de los trabajadores en cursos de formación en la materia.
  Elaborar un mapa de riesgos con la participación de la organización sindical,
representantes de los trabajadores, delegados y el comité de seguridad y salud en
el trabajo, el cual debe exhibirse en un lugar visible.

c) ARTÍCULO 36. SERVICIOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO TODO EMPLEADOR

ORGANIZA UN SERVICIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO PROPIO O COMÚN A
VARIOS EMPLEADORES, CUYA FINALIDAD ES ESENCIALMENTE PREVENTIVA:

d) ARTÍCULO 49. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:

El empleador, entre otras, tiene las siguientes obligaciones:
 Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos
los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del
mismo.
 Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de
protección existentes.
 Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones de trabajo y
disponer lo necesario para la adopción de medidas de prevención de los riesgos
laborales.
 Practicar exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral a los
trabajadores, acordes con los riesgos a los que están expuestos en sus labores, a
cargo del empleador.
 Garantizar que las elecciones de los representantes de los trabajadores se realicen
a través de las organizaciones sindicales; y en su defecto, a través de elecciones
democráticas de los trabajadores.
 Garantizar el real y efectivo trabajo del comité paritario de seguridad y salud en el
trabajo, asignando los recursos necesarios.
 Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en
seguridad y salud en el centro y puesto de trabajo o función específica, tal como
se señala a continuación:
 Al momento de la contratación, cualquiera sea la modalidad o duración.
 Durante el desempeño de la labor.
 Cuando se produzcan cambios en la función o puesto de trabajo o en la
tecnología.

e) ARTÍCULO 50. MEDIDAS DE PREVENCIÓN FACULTADAS AL EMPLEADOR:

El empleador aplica las siguientes medidas de prevención de los riesgos laborales:
 Gestionar los riesgos, sin excepción, eliminándolos en su origen y aplicando
sistemas de control a aquellos que no se puedan eliminar.
 El diseño de los puestos de trabajo, ambientes de trabajo, la selección de equipos
y métodos de trabajo, la atenuación del trabajo monótono y repetitivo, todos estos
deben estar orientados a garantizar la salud y seguridad del trabajador.
 Eliminar las situaciones y agentes peligrosos en el centro de trabajo o con ocasión
del mismo y, si no fuera posible, sustituirlas por otras que entrañen menor peligro.
 Integrar los planes y programas de prevención de riesgos laborales a los nuevos
conocimientos de las ciencias, tecnologías, medio ambiente, organización del
trabajo y evaluación de desempeño en base a condiciones de trabajo.
 Mantener políticas de protección colectiva e individual.
 Capacitar y entrenar anticipada y debidamente a los trabajadores.

f) ARTÍCULO 54. SOBRE EL DEBER DE PREVENCIÓN:

El deber de prevención abarca también toda actividad que se desarrolle durante la
ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad,
o en el desplazamiento a la misma, aun fuera del lugar y horas de trabajo.
 g) ARTÍCULO 103. RESPONSABILIDAD POR INCUMPLIMIENTO A LA OBLIGACIÓN DE
GARANTIZAR LA SEGURIDAD Y SALUD DE LOS TRABAJADORES:
En materia de seguridad y salud en el trabajo, la entidad empleadora principal responde
directamente por las infracciones que, en su caso, se cometan por el incumplimiento de la
obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, personas que prestan
servicios, personal bajo modalidades formativas laborales, visitantes y usuarios, los
trabajadores de las empresas y entidades contratistas y subcontratistas que desarrollen
actividades en sus instalaciones.
Asimismo, las empresas usuarias de empresas de servicios temporales y complementarios
responden directamente por las infracciones por el incumplimiento de su deber de
garantizar la seguridad y salud de los trabajadores destacados en sus instalaciones.

2. DECRETO SUPREMO 5-2012-TR

a) ARTÍCULO 26°:
El empleador está obligado a:
 Garantizar que la seguridad y salud en el trabajo sea una responsabilidad conocida
y aceptada en todos los niveles de la organización.
 Definir y comunicar a todos los trabajadores, cuál es el departamento o área que
identifica, evalúa o controla los peligros y riesgos relacionados con la seguridad y
salud en el trabajo.
 Disponer de una supervisión efectiva, según sea necesario, para asegurar la
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
 Promover la cooperación y la comunicación entre el personal, incluidos los
trabajadores, sus representantes y las organizaciones sindicales, a fi n de aplicar
los elementos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo en la
organización en forma eficiente.
 Cumplir los principios de los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo señalados en el artículo 18° de la Ley y en los programas voluntarios sobre
seguridad y salud en el trabajo que adopte el empleador.
 Establecer, aplicar y evaluar una política y un programa en materia de seguridad y
salud en el trabajo con objetivos medibles y trazables.
 Adoptar disposiciones efectivas para identificar y eliminar los peligros y los riesgos
relacionados con el trabajo y promover la seguridad y salud en el trabajo.
 Establecer los programas de prevención y promoción de la salud y el sistema de
monitoreo de su cumplimiento.
 Asegurar la adopción de medidas efectivas que garanticen la plena participación
de los trabajadores y de sus representantes en la ejecución de la Política de
Seguridad y Salud en el Trabajo y en los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Proporcionar los recursos adecuados para garantizar que las personas
responsables de la seguridad y salud en el trabajo, incluido el Comité de Seguridad
y Salud en el Trabajo o el Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, puedan
cumplir los planes y programas preventivos establecidos.

b) ARTÍCULO 27º:
El empleador, en cumplimiento del deber de prevención y del artículo 27º de la Ley, garantiza
que los trabajadores sean capacitados en materia de prevención.

c) ARTÍCULO 83º:
El empleador debe adoptar las siguientes disposiciones necesarias en materia de prevención,
preparación y respuesta ante situaciones de emergencia y accidentes de trabajo:
 Garantizar información, medios de comunicación interna y coordinación necesarios a
todas las personas en situaciones de emergencia en el lugar de trabajo.
 Proporcionar información y comunicar a las autoridades competentes, a la vecindad
y a los servicios de intervención en situaciones de emergencia.
  Ofrecer servicios de primeros auxilios y asistencia médica, de extinción de incendios y
de evacuación a todas las personas que se encuentren en el lugar de trabajo.
 Ofrecer información y formación pertinentes a todos los miembros de la organización,
en todos los niveles, incluidos ejercicios periódicos de prevención de situaciones de
emergencia, preparación y métodos de respuesta.

d) ARTÍCULO 92°:
La asignación de puestos de trabajo, conforme a lo establecido en el artículo 51º de la Ley,
debe considerar los factores que pueden afectar a los trabajadores con relación a la función
reproductiva. Asimismo, cuando la trabajadora se encuentre en periodo de gestación o
lactancia se deberá cumplir con lo estipulado en las normas respectivas.

e) ARTÍCULO 93º:
El desplazamiento a que hace referencia el artículo 54º de la Ley comprende todo
desplazamiento que realice el trabajador en cumplimiento de una orden del empleador o la
ejecución de una labor por encargo de éste, como parte de las funciones asignadas, incluso si
ésta se desarrolla fuera del lugar y las horas de trabajo. No se incluye el desplazamiento entre
el domicilio del trabajador al lugar de trabajo y viceversa, salvo que ello esté contemplado en
una norma sectorial por la naturaleza de la actividad, sea una condición de trabajo o el
desplazamiento se realice en un medio de transporte brindado por el empleador, de forma
directa o a través de terceros.

f) ARTÍCULO 94º:
Para efecto de lo dispuesto en el artículo 53º de la Ley, la imputación de la responsabilidad al
requiere que se acredite que la causa determinante del daño es consecuencia directa de la
labor desempeñada por el trabajador y del incumplimiento por parte del empleador de las
normas de seguridad y salud en el trabajo.

LEY DE FOMENTO Y PROMOCION DEL EMPLEO

1) PRINCIPIOS FUNDAMENTALES:
Conjunto de instrumentos normativos orientados a promover un régimen de igualdad de
oportunidades de empleo que asegure a los peruanos el acceso a una ocupación útil que los
proteja.
Promueve el acceso masivo al empleo productivo, mejorar los niveles del empleo, incentivan el
pleno uso de la capacidad, garantizan la seguridad del empleo, fomentar la capacitación, etc

2) PROMOCION DEL EMPLEO:

La MTPS deberá implementar periódicamente programas específicos destinados a fomentar el
empleo de personas que tengan dificultades para acceder al mercado de trabajo.

3) CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD:

El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo, al fin de que
esta pueda mejorar su productividad y sus ingresos

4) DE LAS EMPRESAS ESPECIALES:

Son empresas de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con terceros
beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades.

5) DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD:

Podrán celebrarse cuando así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitente o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes

6) DE LA CAPACITACION PARA EL TRABAJO:

 La formación laboral juvenil tiene por objetivo proporcionar conocimientos teóricos a los jóvenes
entre 16 a 21 años de edad, a fin de incorporarlos a la actividad económica, en una ocupación
El convenio de formación laboral juvenil se celebrará por escrito, tendrá una duración no mayor
de 18 meses y será puesto en conocimiento del ministerio de trabajo y promoción social (MTPS)

7) DEL CONTRATO DE TRABAJO:

En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se celebra un contrato por tiempo
indeterminado.
Puede celebrarse por escrito contratos para obra o servicio determinado, también puede
celebrarse a tiempo parcial, sin limitación alguna.
Los servicios para ser de naturaleza laboral deben ser prestados en forma personal y directa solo
por el trabajador como persona natural.

LA RELACION LABORAL Y CIVIL:

MODALIDADES Y TIPOS DE CONTRATO

1) ¿QUE ES UN CONTRATO?
El contrato de trabajo es un acuerdo voluntario entre una persona natural y una persona jurídica
o natural, por el cual el primero se obliga a poner en disposición del segundo su propio trabajo
(subordinación) a cambio de una remuneración.
El contrato da inicio a la relación (vínculo) laboral, generando un conjunto de derechos y
obligaciones para el trabajador y el empleador (partes), así como las condiciones dentro de las
cuales se desarrollará dicha relación laboral.
Es importante resaltar que para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran
los tres elementos esenciales: Prestación personal del servicio, Remuneración y Subordinación.

2) TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO:

2.1 CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO O INDEFINIDO:
Este tipo de contrato tiene fecha de inicio, pero no una fecha de terminación, en el entendido
de que puede perdurar en el tiempo hasta que se produzca una causa justificada que amerite
el despido del trabajador.
Una manera de comprobar es a través de los boletos de pago o remuneración, ahí consta la
fecha de inicio.
El trabajador bajo este tipo de contrato va a gozar de todos los beneficios laborales que brinda
la ley: asignación familiar, compensación por tiempo de servicios, gratificaciones, vacaciones,
entre otros.

2.2 CONTRATO A PLAZO FIJO O DETERMINADO:

también llamados Sujeto a Modalidad. Es aquel donde la prestación de servicios se da por un
tiempo determinado y se celebra por una necesidad específica.
El plazo de duración máximo no podrá superar los 5 años. Si sobrepasa este plazo, el trabajador
pasa a la condición de indeterminado.
Este tipo de contrato debe celebrarse por escrito y, obligatoriamente, registrase ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días naturales de su
celebración. El contrato debe especificar la causa concreta de contratación y fijar una fecha de
inicio y de terminación.

2.2.1 SUBDIVISION DE LOS TIPOS DE CONTRATO SUJETOS A MODALIDAD:

Dentro de la legislación laboral peruana encontramos tres tipos de contratos sujetos a
modalidad, quienes a su vez se dividen en tres subgrupos:
 Temporal: Inicio de actividad, necesidad mercado, reconvención empresarial.
 Ocasional: Ocasionalidad, suplencia y emergencia.
 Accidental: Específico, temporada e intermitente.
 Los trabajadores bajo esta modalidad le corresponden los mismos beneficios que
poseen los trabajadores con un contrato a plazo indeterminado, como también derecho
a la estabilidad laboral mientras dure el contrato una vez superado el tiempo de prueba.

2.3 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL:

Se celebran cuando el horario de trabajo no supera las cuatro horas diarias. Este tipo de
contrato, a diferencia de los contratos por plazo indeterminado o fijo, no cuentan con el
beneficio de vacaciones, pago de CTS y del derecho a la indemnización por despido arbitrario.
El contrato se debe presentar por escrito y registrar ante el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo dentro de los 15 días posteriores a su celebración.

LA SUSPENSIÓN Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Es la interrupción temporal de las obligaciones contractuales de las partes. Se puede dar en
cualquier clase de contrato, cuando se suspende un contrato de duración determinada (temporal)
salvo pacto contrario en el contrato, el computo del tiempo del contrato sigue contando.

1.1 CAUSAS DE SUSPENSION:

1.1.1 VOLUNTARIAS DEL TRABAJADOR:
A) EXCEDENDIA FORZOSA:
El empresario puede decretarla cuando se dé una causa, pero también puede
ser solicitada por el trabajador
Las causas de excedencia forzosa son:
-Designación del trabajador a un cargo publico
-Su elección como representante sindical a nivel provincial
-Reiteración de permisos retribuidos al 20% max.
Este tiempo cuenta a efectos de antigüedad y el trabajador tiene derecho a
reserva de puesto. El trabajador está obligado a reincorporarse en 30 dias
naturales a su puesto de trabajo, sino se considera dimisión.

B) EXCEDENCIA VOLUNTARIA:
Solicitada por el trabajador y tiene derecho a ella siempre que lleve en la
empresa mínimo de 1 año y la pide como mínimo por 2 años y un máximo de
5 años. Este tiempo no cuenta la antigüedad ni derecho a reserva de puesto
de trabajo, tiene derecho a una vacante de similar categoría.
Como un tipo de excedencia voluntaria está la de por cuidado de hijos, su
regulación no es la misma.
-No requiere antigüedad de empresa.
-Su duración son 3 años desde la fecha de nacimiento del hijo.
-Si la excedencia dura menos de un año tiene derecho a reserva de puesto de
trabajo, si es más tiene derecho a puesto similar.
-Cuenta en todos los casos efectos de antigüedad.

C) HUELGA LEGAL:
-Debe haber un acuerdo con los representantes de los trabajadores.
-Debe ser comunicado al empresario con 5 días de antelación
-Debe ser comunicado a la autoridad laboral con 5 días de antelación.
-Debe crearse un comité de huelga
Es un derecho del trabajador, se suspende el contrato, pero tienen derecho a
reserva del puesto de trabajo.

D) LA PATERNIDAD / MATERNIDAD / ADOPCION:

 MATERNIDAD: Da derecho a la madre a un descanso por maternidad de 16
semanas que es prorrogable en 2 semanas por parto múltiple de cada hijo.
Obligatoriamente 6 semanas después del parto para la madre, el resto puede
ser distribuido.
Puede ocurrir que padre o madre (o cónyuges) trabajan, en este caso la madre
puede decidir que el padre tome el descanso con ella, en cualquier caso el
descanso es ininterrumpido.
Durante la suspensión, el padre o la madre cobran prestación de la S.S. que es
el 75% de la base de cotización por contingencias comunes.
ADOPCION: En menores de 6 años es igual que para el descanso por
maternidad, y los privilegios los mismos.

1.1.2 VOLUNTARIAS DEL TRABAJADOR:

A) SUSPENSION DE EMPLEO Y SUELDO:
El trabajador tiene derecho a reserva de puesto de trabajo. No cuenta a efectos
de antigüedad.

B) CIERRE PATRONAL:
Es una medida de presión del empresario ante conflicto colectivo y que haya
riesgo para el empresario o para sus instalaciones.
-El cierre se debe comunicar a la autoridad laboral con 12 horas de antelación.
-Los trabajadores tienen derecho a reserva del puesto de trabajo y cuenta a
efectos de antigüedad el tiempo de permanencia.

1.1.3 VOLUNTARIAS DE AMBOS:

A) MUTUO ACUERDO Y CAUSAS CONTRACTUALES:
El motivo de suspensión en una causa contractual figura en el contrato.
El motivo de suspensión en un mutuo acuerdo y es posterior al contrato.
Las modalidades son acordadas por las partes:
-Vacaciones sin sueldo

1.1.4 CAUSAS INVOLUNTARIAS:

A) SERVICIO MILITAR O PRESTACION SOCIAL SUBTITUTORIA:
Es idéntica a la excedencia forzosa

B) FUERZA MAYOR TEMPORAL:

Es un siniestro que hace imposible la prestación laboral de los trabajadores, el
trabajador tiene derecho a antigüedad y reserva de puesto de trabajo, y es
necesaria una autorización del Ministerio de Trabajo.

1.1.4.1 CAUSAS ECONOMICAS Y TECNOLOGICAS:

A) ECONOMICAS:
Problemas económicos de la empresa (suspensión de pagos)
es necesario una autorización de Ministerio de Trabajo para la
suspensión de pagos.

B) TECNOLOGICAS:
Un cambio de maquinaria o de proceso productivo, los
trabajadores no son necesarios.
Los trabajadores tienen derecho a antigüedad y reserva de
puesto de trabajo.

C) INCAPACIDAD LABORAL TRANSITORIA (ILT):

Es una baja médica. El trabajador es incapaz de trabajar y está dado de baja (por
medio de la S.S.) e implica atención sanitaria.
 Duración máxima de ILT es un año que se puede prorrogar hasta 6 meses más
si el médico de la S.S. estima que en estos 6 meses se va a recuperar.
En caso de que no, el trabajador pasa a invalidez provisional, la duración
máxima de la invalidez provisional son 6 años desde la declaración de ILT.
Los derechos de un trabajador para estos casos es antigüedad y derecho a
reserva al puesto de trabajo.

D) PRIVACION DE LIBERTAD DE TRABAJO HASTA SENTENCIA:

Entra en prisión preventiva ya que hay indicios de crimen. El trabajador tiene
que pedir la suspensión del contrato hasta sentencia, puede ocurrir dos cosas:
-La condena sea absolutoria o pena de multa, tiene derecho a reincorporarse a
su puesto de trabajo con antigüedad.
-La sentencia es condenatoria, el empresario tiene derecho a resolver el
contrato sin indemnización.

2) LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Es la finalización definitiva de las obligaciones de las partes.

2.1 CAUSAS DE SUSPENSION:

2.1.1. VOLUNTARIAS DEL TRABAJADOR:
A) LA DIMISION:
El trabajador decide unilateralmente resolver el contrato de trabajo.

B) EL INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO:

El empresario incumple sus deberes, con lo que el trabajador denuncia al
empresario alegando causas. El trabajador se mantiene en el puesto hasta
sentencia.
En todos los casos de modificación de puestos de trabajo si el empresario no
demuestra el cambio y no admite al trabajador en su puesto, se exige despido
improcedente.

2.1.2. VOLUNTARIAS DEL EMPRESARIO:

A) EL DESPIDO DISCIPLINARIO:
En la resolución del contrato por parte del empresario como consecuencia de
una falta muy grave del trabajador.

Causas:
 Falta de puntualidad o asistencia reiteradas e injustificadas al trabajo.
 El incumplimiento del deber de buena fe por parte del trabajador.
 Indisciplina y desobediencia en el trabajo (desobedecer el poder de
dirección.
 Ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros de trabajo, o
a familiares que convivan con estos, tanto dentro como fuera del centro
de trabajo y si se demuestra que dichas ofensas tienen por causa el
propio trabajo.
 Incumplimiento del deber de diligencia, el descenso voluntario y
continuado en el rendimiento normal y pactado es motivo procedente
de despido.
 Embriaguez habitual o toxicomanía, siempre que repercutan
negativamente en el trabajo.

El empresario que quiera despedir a un trabajador tiene que hacerlo por medio
de una carta de despido, en la que especifica:
 Causa de despido
 Fecha de efectividad
 El trabajador puede recurrir ante el Juzgado de lo Social, pero la Ley pide que
haya una conciliación por medio de una Demanda de Conciliación 20 días
hábiles a la fecha de despido, es un dato imprescindible.
Antes de que se produzca el acto de conciliación puede ocurrir:
 Que no acuda el trabajador: Se archiva el expediente y el trabajador
acepta el despido
 Que no acuda el empresario: Se celebra una conciliación sin acuerdo y
el trabajador tiene abierta la vía de los Juzgados. El Juez puede poner
incluso una multa al empresario y hacerle pagar los costes del juicio.
 Que acudan los dos y lleguen a un acuerdo.
 Que acudan los dos y no lleguen a un acuerdo: En este caso el trabajador
tiene 20 días hábiles (a descontarlos desde la fecha de despido hasta la
demanda de conciliación) para interponer una demanda ante el Juzgado
de lo Social

En el caso de que haya juicio, el Juez insta a las partes para que haya acuerdo, si
no hay acuerdo, el Juez tiene 5 días para dictar sentencia, y en ella calificará el
despido. Puede poner 3 calificaciones:

a) DESPIDO NULO:
 Cuando la causa de despido es uno de los motivos de discriminación
prohibidos por la Constitución
 Cuando atente contra los Derechos Fundamentales
Si se califica como nulo el empresario admite al trabajador y se le paga los
salarios de tramitación.

b) DESPIDO PROCEDENTE:
Cuando se demuestra la causa que ha dado lugar al despido.
 Se resuelve el contrato
 No hay indemnización
 El empresario puede demandar al trabajador por daños y perjuicios,
si los hubiese.

c) DESPIDO PROCEDENTE:
Cuando se demuestra una causa de despido, o cuando hay defectos
formales.
Salvo en el caso en que el trabajador sea representante de los trabajadores:
 Readmitir al trabajador
 Resolver el contrato (45 días por año trabajado con un máximo de
42 mensualidades) o pagar blindaje si lo hubiese.
En cualquier caso, el empresario correrá con los gastos de tramitación.
Si el empresario es representante sindical, éste es el que decide si quiere
quedarse o no.

2.1.3 VOLUNTARIAS DE AMBOS:

A) MUTUO ACUERDO:
Pueden ser causas acordadas en el contrato o posteriormente, por el cual el
contrato se extingue. La indemnización para el trabajador será pactada.
La cláusula más típica contractual es el plazo del contrato

2.1.4 CAUSAS INVOLUNTARIAS RELATIVAS AL TRABAJADOR:

A) MUERTE DEL TRABAJADOR:
Extingue el contrato

B) JUBILACION DEL TRABAJADOR:

 Voluntaria salvo por convenio colectivo que suele ser a los 65 años

C) TIPOS DE INVALIDEZ EN DISTINTOS CASOS:

 Invalidez permanente total: No puede realizar su trabajo, pero si
puede realizar otro.
 Invalidez permanente absoluta: Declarado por un tribunal
 Gran invalidez: Necesita ayuda para hacer tareas fundamentales
(comer, vestirse).
En cualquiera de estos casos el contrato se acaba.
En el caso de que un trabajador se recupere, no da derecho a reserva de puesto
de trabajo, pero si para un puesto equivalente o un reingreso preferente.

2.1.5 CAUSAS INVOLUNTARIAS RELATIVAS AL EMPRESARIO:

 La muerte, jubilación o incapacitación, extinguen los contratos de trabajo
si no hay sucesión del empresario, el cual asumirá los contratos de trabajo
del anterior.
 Las 3 primeras dan lugar a los trabajadores afectados tengan una
indemnización de un mes de salario.
 La extinción de una persona jurídica son 20 días por años, con un máximo
de 12 mensualidades.

A) MUERTE:
Extingue el contrato de trabajo.
B) JUBILACION:
Es voluntaria a partir de los 65 años.
C) INVALIDEZ O INCAPACITACION:
Es un procedimiento judicial que protege a las personas que no pueden
gobernarse a sí mismas, se les nombra un tutor, el cual administrará
los bienes del empresario.
D) EXTINCION DE LA PERSONA JURIDICA:
La resolución de los contratos se hace por un expediente de regulación
de empleo. La indemnización será la que diga el expediente.

2.1.6 CAUSAS INVOLUNTARIAS REFERENTES AL OBJETO:

A) FUERZA MAYOR O CAUSAS TECNOLOGICAS, ECONOMICAS, PRODUCTIVAS Y
ORGANIZATIVAS:
Las tres causas son despidos colectivos que se resuelven del mismo modo si
supera el 10% de la plantilla se crea un expediente de regulación de empleo.
La indemnización mínima para estos trabajos es de 20 días por año y un
máximo de 12 meses.

B) CAUSAS OBJETIVAS DE EXTINCION:

Es algo que ocurre en contra del trabajador.
 Ineptitud sobrevenida del trabajador
Privación de licencias para cometer su trabajo (permiso de conducir).
 Inadaptación del trabajador a las innovaciones técnicas de su puesto
de trabajo.
 Amortización del puesto de trabajo.
Se elimina un puesto de trabajo por motivos económicos, productivos
u organizativos.
Si la empresa crea de nuevo esa plaza que se ha extinguido al año
siguiente al despido, dicho trabajador tendrá preferencia absoluta
para cubrirlo.
 Las faltas de asistencia al trabajo, justificadas e intermitentes.
 El empresario tiene la obligación de comunicar dicha baja con 30 días
naturales de antelación por medio de una carta y mediante esos 30
días tiene derecho a 6 horas semanales para buscar otro empleo.
El empresario tiene que poner en ese mismo acto (carta de despido)
la indemnización de 20 dias por año y un máximo de 12 meses.
El trabajador puede recurrir el despido alegando que no existe causa.

CONVENIOS LABORALES

1) ¿QUE ES UN CONVENIO COLECTIVO?

 Un convenio es el resultado de la negociación entre los representantes de los trabajadores y
los empresarios, y dando como resultado la expresión de un acuerdo que libremente aceptan
ambas partes.
 A través de los convenios, tanto trabajadores como empresarios regulan las condiciones y
obligaciones de trabajo.
 Estos convenios obligan a ambas partes a cumplir con todas las estipulaciones en ellos
pactadas, siempre que entren dentro de su ámbito de aplicación y durante el tiempo de
vigencia de los mismos.
 Un convenio regulará materias de índole económica, laboral, sindical y cualquier otra que
afecte a las condiciones de empleo y a las relaciones entre trabajadores y empresarios.
 La duración del convenio será la que se pacte entre trabajadores y empresarios. Aunque, lo
habitual, es negociar convenios por 3 años, lo cual no quita que estén sujetos a revisión anual
en materia concerniente a salarios.

2) TIPOS DE CONVENIOS COLECTIVOS:

 CONVENIOS COLECTIVOS SEGÚN EL ÁREA GEOGRÁFICA: Aquí te encontrarás desde
convenios colectivos locales, pasando por los autonómicos, provinciales, hasta los de
ámbito estatal.
 CONVENIOS COLECTIVOS SEGÚN EL NÚMERO DE PERSONAS AFECTADAS: Por un lado,
tenemos los convenios de ámbito inferior a la empresa, los cuales afectarán a todos los
trabajadores de la misma o sólo a un sector de ésta. Por otro lado, los convenios de ámbito
superior, los cuales agrupan a varias empresas de un mismo sector económico.

3) ¿QUE MATERIAS REGULAN LOS CONVENIOS COLECTIVOS?

Todos tenemos claro que en un convenio queda regulado el salario de los trabajadores. Sin
embargo, un convenio va mucho más allá.
Estas son algunas de las materias que regulan:
 Económicas
 Laborales: jornada, descansos, duración de contrato…
 Sindicales: comités de empresa y cánonces de negociación
 Condiciones y obligaciones de empleo y productividad
 Material, medios y personal de prevención laboral
 Medidas de promoción profesional

NEGOCIACIONES COLECTIVAS

1) ¿QUE ES LA NEGOCIACION COLECTIVA?

Es el proceso de dialogo entre los trabajadores y el empleador, por intermedio de sus
representantes, orientado a lograr acuerdos en materia remunerativa, de condiciones
de trabajo y productividad, que regulen las relaciones laborales entre dichas partes.

2) ¿CUALES SON LOS PRINCIPALES NIVELES DE NEGOCIACION?

 DE EMPRESA: Cuando se aplica a todos los trabajadores de empresa o a los de
una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.
  RAMA DE ACTIVIDADES: Cuando comprende a todos los trabajadores de una
misma actividad económica.
 DE GREMIO: Cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeñen una
misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

3) ¿COMO SE INICIA UNA NEGOCIACION COLECTIVA?

Con la presentación del pliego de reclamos, directamente a empleador en el caso de una
negociación a nivel de empresa, o a través de Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel
de rama de actividad o gremio.

4) ¿CUALES SON LAS ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA?

 Negociación directa
 Conciliación
 Arbitraje o huelga, dependiendo ésta última exclusivamente de la decisión mayoritaria
de los trabajadores.

SEGURIDAD SOCIAL

El sistema de Seguridad Social en el Perú se basa en la Constitución política que, en sus artículos 10 a 12,
establece el derecho universal de toda persona a la Seguridad Social y el libre acceso de las personas a las
prestaciones de salud y pensiones en entidades públicas, privadas o mixtas.

El sistema de seguridad social en el Perú responde a un modelo mixto porque cuenta, en materia de
pensiones, con un régimen contributivo de reparto y un régimen de capitalización individual. En el caso de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el régimen es de naturaleza contributiva.

Los resultados del Censo Nacional de Población del 2007, revelan que en el país el 43,3% de la población
cuenta con algún tipo de seguro de salud, es decir, 11 millones 599 mil 971 personas, no obstante un 57,7%
de la población se encuentra aún desprotegida.

Según se calcule o no su importe sobre las cotizaciones efectuadas al Sistema de la Seguridad Social existen
dos modalidades: la contributiva con carácter eminentemente profesional, destinada a la protección de los
trabajadores, y la no contributiva dirigida a la protección de quienes, acreditando una situación de carencia
o insuficiencia de recursos, no han cotizado nunca al Sistema de la Seguridad Social o no han cotizado lo
suficiente para acceder a prestaciones del nivel contributivo:

a) Modalidad contributiva, que comprende a los trabajadores y a sus familiares una vez se cumpla el
requisito de cotización mínima al Sistema de la Seguridad Social.

b) Modalidad no contributiva, para personas que, careciendo de recursos económicos, no han cotizado
nunca o no han podido cumplir con los períodos mínimos de cotización legalmente establecidos.
Comprende prestaciones de asistencia sanitaria, invalidez y jubilación.

Las prestaciones de la Seguridad Social son las siguientes:

 ASISTENCIA SANITARIA: Tiene por objeto la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos
necesarios para conservar o restablecer la salud de sus beneficiarios, así como su aptitud para el
trabajo. Proporciona, también, los servicios convenientes para completar las prestaciones médicas
y farmacéuticas, atendiendo, de forma especial, a la rehabilitación física precisa para lograr una
completa recuperación profesional del trabajador.
 INCAPACIDAD TEMPORAL: Trata de cubrir la falta de ingresos que se produce cuando el
trabajador, debido a una enfermedad o accidente, está imposibilitado temporalmente para
trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
 RIESGO DURANTE EL EMBARAZO: Está incluida dentro de la acción protectora de todos los
regímenes del Sistema de la Seguridad Social. Trata de cubrir la pérdida de ingresos que se produce,
cuando la trabajadora es declarada en situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo
durante el embarazo, en los supuestos en que, debiendo cambiar de puesto de trabajo o de
actividad por otro compatible con su estado, dicho cambio no resulte técnica u objetivamente
posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.
 RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL (Ley 3/2007, de 22 de marzo).
 MATERNIDAD: Están incluidas dentro de la acción protectora de todos los regímenes del Sistema
de la Seguridad Social. Tratan de cubrir la pérdida de rentas del trabajo o de ingresos que sufren
los trabajadores, por cuenta ajena o por cuenta propia, cuando se suspende su contrato o se
interrumpe su actividad para disfrutar de los períodos de descanso por maternidad, adopción y
acogimiento, legalmente establecidos.
 PATERNIDAD: En su modalidad contributiva, trata de cubrir la pérdida de rentas salariales o
profesionales que sufre una persona, cuando estando afectada por un proceso patológico o
traumático derivado de una enfermedad o accidente, ve reducida o anulada su capacidad laboral
de forma presumiblemente definitiva. (Ver: Permiso y prestación laboral por paternidad ")
 INCAPACIDAD PERMANENTE
 LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES
 JUBILACIÓN: Intenta cubrir la pérdida de ingresos que sufre una persona cuando, alcanzada la edad
establecida, cesa en el trabajo por cuenta ajena o propia, poniendo fin a su vida laboral, o reduce
su jornada de trabajo y su salario en los términos legalmente establecidos.

PRESTACION Y BONIFICACIONES

1) PRESTACIONES SOCIALES PARA LOS TRABAJADORES PERUANOS:

Los trabajadores, en el Perú, tienen derecho a prestaciones o beneficios sociales luego de haber
trabajado por más de tres meses y 15 días en una empresa. Las prestaciones o beneficios sociales
están regulados por la legislación peruana y están referidos a las vacaciones, gratificaciones,
compensación por tiempo de servicios (CTS), utilidades, asignación familiar, seguro de vida ley, así
como maternidad para las trabajadoras, entre otros.

2) PRESTACIONES PARA EL REGIMEN GENERAL:

En el régimen general las empresas deben ofrecer las siguientes prestaciones o beneficios laborales
a sus trabajadores:
 REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL: Todos los trabajadores tienen derecho a tener un sueldo
que esté por encima de la remuneración mínima vital que equivale a 750 nuevos soles.
 Jornada de trabajo: Todos los trabajadores tienen derecho a una jornada de trabajo
máxima de ocho horas diarias o 48 horas semanales.
 DESCANSO SEMANAL: de la misma forma los trabajadores tienen la prestación o el
beneficio social que está referido a un descanso de 24 horas por semana.
 VACACIONES: Los trabajadores tienen derecho a vacaciones de 30 días cada año. Si llegan
a un acuerdo con el empleador el trabajador puede dividir estos 30 días en periodos más
cortos. Si fuera despedido el trabajador, la empresa debe pagarle las vacaciones truncas.
 GRATIFICACIONES: Estas prestaciones o beneficios se entrega en Fiestas Patrias y Navidad.
No está sujeto a descuentos de Essalud y la ONP.
 CTS: Es un seguro de desempleo que se entrega en los meses de mayo y noviembre.
 UTILIDADES: Los trabajadores que pertenecen a empresas que desarrollan actividades
generadoras de rentas de tercera categoría, tienen derecho a participar en las utilidades
de la empresa.
 SEGURO SOCIAL DE SALUD: Este pago está a cargo del empleador y cubre las necesidades
de salud del trabajador.
 ASIGNACIÓN FAMILIAR: Si el empleado tiene uno o más hijos menores de edad, puede
solicitar una asignación familiar que equivale al 10% del sueldo mínimo.
 SEGURO DE VIDA: Los trabajadores u obreros tienen derecho a un seguro de vida que este
cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo. No obstante, el
 empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los 3 meses de servicios del
trabajador.

3) PRESTACIONES PARA MAMAS TRABAJADORAS:

Las trabajadoras embarazadas bajo ningún motivo pueden ser despedidas del trabajo. Asimismo,
si realizan labores en un área que ponga en riesgo al bebe, debe ser ubicada de inmediato.

La empresa debe ofrecerle prestaciones referidas a un periodo de 45 días de descanso prenatal y

otros 45 posnatal. Si la trabajadora prefiere puede pedir que los 45 días prenatales se acumulen
para cuando nazca su hijo. Para solicitarlo necesita de un certificado del médico.

En el caso de que la trabajadora haya tenido mellizos, gemelos o un nacimiento múltiple el

descanso postnatal se extenderá a 30 días adicionales a los 45. Este mismo derecho lo obtienen las
madres que tiene un hijo con discapacidad. Hasta que el recién nacido cumpla un año, la madre
puede tomar una hora de lactancia en su horario laboral.