DIAGRAMA DE FLUJO

Realizado por:

JUAN CARLOS BERNATE TORRES CC 7695220

Presentado al Instructor:

JORGE ALVARO ROJAS VARGAS

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA

FICHA 1797457
DICIEMBRE
2018
 1. Inicio proceso de preselección.
El proceso de preselección se inicia con la apertura de un nuevo puesto de trabajo o
cuando un empleado a presentado renuncia a un puesto de trabajo ya existente.
Para la provisión de un cargo es importante definir el análisis del puesto de trabajo ya que
se definen las características de la persona que se va a contratar para cubrirlo, además
brinda información sobre las actividades, los requisitos de trabajo, la descripción del
puesto de trabajo, las especificaciones y el perfil del puesto de trabajo.
La oficina de la administración del recurso humana determinara las cualidades que debe
tener el candidato para realizar el estudio del análisis del puesto de trabajo para reunir
información sobre las obligaciones, responsabilidades y actividades del puesto. La técnica
más utilizada es la entrevista.

2. Motivo de la vacante: Determinar pasos a seguir si la vacante es por renuncia o por

creación de cargo.
Si la motivación de la vacante es por renuncia se procede así:
 Definir el área que debe solicitar el cubrimiento de la vacante de acuerdo con el perfil
definido en el manual de funciones por competencia
 Establecer el tipo de reclutamiento que se va a utilizar: Interno o externo.
 Establecer los requisitos mínimos que deben cumplir todos los aspirantes sin que esto
implique distinciones, exclusiones o preferencias que vayan en detrimento de la
igualdad de oportunidades.
 Definir claramente los procedimientos para el proceso de recepción de candidatos.
 Lineamientos claros sobre los requisitos mínimos que se tendrán en cuenta en la
etapa de selección de hojas de vida.
 Dejar claramente estipulado el papel que juega el jefe de área a la que corresponde la
vacante como el estudio de hoja de vida y escogencia de candidatos.
 Lineamientos claros sobre la escogencia de un candidato interno, además de su
currículo, se evaluaran aspectos disciplinarios, resultados de desempeño y plan de
carrera.
 Pasos del proceso como: Preselección, selección, vinculación e inducción y
responsables de cada etapa.
 Plantear claramente las normas de promoción interna y los requisitos mínimos a
cumplir por las personas que pertenecen a la empresa para participar en los procesos
de selección.
 Establecer el cronograma para presentarse a proceso interno o externo y la vigilancia
que tendrá los procesos de selección y promoción.
 Tener en cuenta las normas de la organización para la recepción de hojas de vida
referidas por empleados.
 Tener en cuenta las normas de reintegro de empleados de acuerdo con los motivos
de retiro y el tiempo que permanecieron fuera de la organización.

Si la motivación de la vacante es por creación de un cargo se procede así:

 El jefe de área hace la solicitud a la alta dirección, donde justifica y argumenta la
necesidad de crear un nuevo puesto de trabajo en dicha área para el cumplimiento de los
objetivos y metas del área.
 La alta dirección direcciona la solicitud a la oficina de recursos humanos para el análisis y
estudio de la solicitud de creación de dicho cargo.
 La oficina de recursos humanos realiza el estudio de creación de un nuevo cargo en la
organización y da su concepto y respuesta a la alta dirección
 La alta dirección toma la decisión de aprobar la solicitud de la creación de un nuevo
puesto de trabajo
 La oficina de recursos humano realiza el proceso de selección, el Manual de funciones por
competencia de ese nuevo puesto de trabajo y ajusta si es el caso el organigrama.
 Establecer el tipo de reclutamiento que se va a utilizar: Interno o externo.
 Establecer los requisitos mínimos que deben cumplir todos los aspirantes sin que esto
implique distinciones, exclusiones o preferencias que vayan en detrimento de la igualdad
de oportunidades.
 Definir claramente los procedimientos para el proceso de recepción de candidatos.
 Lineamientos claros sobre los requisitos mínimos que se tendrán en cuenta en la etapa de
selección de hojas de vida.
 Dejar claramente estipulado el papel que juega el jefe de área a la que corresponde la
vacante como el estudio de hoja de vida y escogencia de candidatos.
 Lineamientos claros sobre la escogencia de un candidato interno, además de su currículo,
se evaluaran aspectos disciplinarios, resultados de desempeño y plan de carrera.
 Pasos del proceso como: Preselección, selección, vinculación e inducción y responsables
de cada etapa.
 Plantear claramente las normas de promoción interna y los requisitos mínimos a cumplir
por las personas que pertenecen a la empresa para participar en los procesos de selección.
 Establecer el cronograma para presentarse a proceso interno o externo y la vigilancia que
tendrá los procesos de selección y promoción.

3. Secuencia a seguir si se hace una revisión del MFPC.

La secuencia a seguir es:
 La identificación del cargo
 Definir el conjunto de funciones de acuerdo con la identificación del cargo como
operativas o administrativas.
 Revisar las actividades a desempeñar
 Revisar el perfil, si las competencias se están bien definidas o hay que realizar ajuste.
 Revisar la formación académica, habilidades y experiencia laboral
 Realizar los ajustes necesarios para la revisión del MFPC
 Revisar la ubicación del cargo dentro del organigrama

4. Revisión y/o creación de políticas de preselección.

Las políticas de preselección que debe tener una organización se inician con la definición del
perfil de la vacante

Luego la difusión masiva por diferentes medios de comunicación de la oferta de trabajo o

vacante para que se realice el proceso de reclutamiento masivo.

Indicar los requisitos mínimos para la preselección de candidatos por medio de un estudio de
hoja de vida y si es necesario una entrevista.

5. Fuentes de reclutamiento.

Las fuentes de reclutamiento son internas y externas

6. Fuentes internas: son aquellas que la organización las realiza directamente, a través del
departamento de recursos humanos y los jefes de áreas. Se aprovecha el recurso del
talento humano para promoverlos a cargos de mayor jerarquía analizando su currículo, se
evaluaran aspectos disciplinarios, resultados de desempeño y plan de carrera.
7. Ascenso o promoción.
Es la política de otorgar los puestos vacantes en mayor jerarquía a los empleados
actualmente ocupan posiciones más bajas. Cuando una organización opta por hacer
promociones internas, sus empleados tienen un incentivo para esforzarse y para avanzar.
8. Ventajas de las fuentes de reclutamiento internas.
 Se aprovecha mejor el capital humano de la organización.
 Se motiva y fomenta el desarrollo de los trabajadores actuales.
 Se incentiva la permanencia de los trabajadores en la organización.
 Es ideal porque genera estabilidad y pocos cambios en el contexto organizacional.
 Garantiza una mejor selección porque los candidatos son bien conocidos.
 Costos financieros menores que los del reclutamiento externo.

9. Desventajas de las fuentes de reclutamiento internas.

 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.
 Facilita las ideas conservadoras y favorece los ciclos rutinarios en la organización.
 Mantiene casi el patrimonio humano actual de la organización.
 Es ideal en las empresas burocráticas y mecanicistas.
 Mantiene y conserva la cultura organizacional existente, dificultando los procesos de
cambio.
 Funciona como un sistema centrado de reciclaje continuo.

10. Fuentes externas.

Es un reclutamiento más amplio en comparación con el reclutamiento interno, hay mayor
número de candidatos dispersos en el mercado laboral, este tipo de reclutamiento utiliza
diversas técnicas para atraer a los candidatos a la organización.
Las principales técnicas para el reclutamiento externo son:
 Anuncios en diarios y revistas especializadas
 Agencias de reclutamiento
 Instituciones educativas y asociaciones gremiales
  Carteles o anuncios
 Postulación de candidatos por trabajadores
 Reclutamiento virtual.
 Banco de datos de candidatos
11. Ventajas de las fuentes de reclutamiento externas.
 Este tipo de reclutamiento introduce sangre nueva a la organización, talentos
competencias, habilidades y expectativas.
 Enriquece el patrimonio humano en razón de los aportes de nuevos talentos y
habilidades
 Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas.
 Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
 Incentiva la interacción de la organización con el área de Gestión Humana.
 Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y rápida.

12. Desventajas de las fuentes de reclutamiento externas.

 Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales en la organización.
 Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños.
 incluye nuevos conocimientos y destrezas.
 Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y eso
significa costos de operación.
 Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos trabajadores.
 Es más costoso, lento e inseguro que el reclutamiento interno.

13. Recepción y análisis hojas de vida vs. Descripción del perfil del cargo.

Recepción y análisis hojas de vida Descripción del perfil del cargo.

Es el final del proceso de preselección Deben quedar plasmadas las competencias
organizacionales, funcionales y especificas
Se verifica que todos los datos que el Las competencias organizacionales se
candidato a suministrado coincidan con el refieren a los comportamientos que deben
perfil del cargo ser observables en todos los integrantes de
la organización, sin importar su nivel y que
apuntan al logro de la misión la visión, los
valores y las políticas de la empresa.
La información en la hoja de vida será de Las competencias funcionales se
gran utilidad para el análisis en el proceso evidencian en comportamientos que se
de selección relacionan directamente con un área
específica de trabajo.
Los aspectos más importantes en la Las competencias específicas son conductas
Recepción y análisis hojas de vida son: conocimientos y habilidades necesarias
datos personales, perfil profesional, solamente para algunas posiciones
experiencia laboral, formación, formación específicas dentro de la organización.
complementaria, otros datos de interés,
referencias
14. Creación y mantenimiento de base de datos.
De los resultados de los procesos de reclutamiento, el área de Gestión Humana crea una
base de datos que actualizara y enriquecerá cada vez que realice un proceso de selección
15. Entrevista preliminar de reconocimiento.
En primera instancia es importante tener en cuenta que una entrevista en selección, se
define como una interrelación entre el entrevistado y el entrevistador, que tiene por
objeto por parte del entrevistado, proporcionar información suficiente de su perfil y por
parte del entrevistador, obtener la información que le permita determinar si el candidato
es, o no, apto para cubrir la vacante en cuestión.
Con las hojas de vida que lleguen al área de Gestión Humana se debe realizar una breve
entrevista, que puede ser personal o telefónica, en la cual se revisará si el candidato
cumple con los requisitos mínimos exigidos para el cargo, con el fin de evaluar de
antemano las posibilidades de éxito que podría tener al ejercerlo.