UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS UAPA

ESCUELA DE PSICOLOGIA

TEMA:
UNIDAD V

PRESENTADO POR:
Hary Rafael Tineo Rodríguez

MATRICULA:
16-0818

ASIGNATURA:
GESTION HUMANA I

FACILITADORA:
Mariola Feliz
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las siguientes actividades:
1. Elaboración de un informe a partir de:
A. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su importancia para las organizaciones.
B. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño con un ejemplo de cada
uno.
C. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos y sus etapas.

Evaluación de desempeño

Chiavenato plantea que: “los objetivos fundamentales de la Evaluación del Desempeño pueden
presentarse de tres maneras:
 Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena
aplicación.
  Permitir el tratamiento de los RH como un elemento básico de la empresa y cuya
productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de
administración.
 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y,
de otra, los objetivos individuales”.
Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien diseñado, planeado, coordinado y
desarrollado, normalmente proporciona beneficios a largo, mediano y corto plazo, donde los
principales beneficiarios son el jefe, el subordinado y la propia organización.
Tiene beneficios para el jefe porque éste puede realizar una mejor evaluación del desempeño y el
comportamiento de los subordinados con un sistema de medición que tiende a neutralizar el aspecto
subjetivo, también puede proponer medidas que llevan a un mejoramiento del comportamiento de los
subordinados, se favorece la comunicación con sus subordinados, puede mejorar su propio
comportamiento y los métodos y estilos de liderazgo.
Tiene beneficios para el subordinado porque éste puede conocer cuáles son los aspectos de
comportamiento y de desempeño que la organización valora más en su labor, conoce las expectativas
que tiene su jefe sobre su desempeño y sus fortalezas y debilidades, también puede conocer las
medidas que está tomando el jefe para mejorar su desempeño y las que él deberá tomar por su cuenta,
además le posibilita hacer su autoevaluación y autocrítica para su auto desarrollo y autocontrol,
puede colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento y conducta ya que es una buena
oportunidad para hacerle conocer sus criterios, puede contribuir a que el colectivo se consolide y
mejore el clima laboral, así como a que otros compañeros mejoren sus comportamientos y actitudes.

Para la organización tiene beneficios porque está en condiciones de evaluar su potencial humano y
definir la contribución de cada trabajador, puede identificar a los trabajadores que necesitan reciclaje
y/o perfeccionamiento, así como seleccionar los trabajadores que tienen condiciones de promoción o
transferencias y puede dar mayor dinamismo a su política de recursos humanos, estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Ventajas de la evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado; dicho de otra manera, su contribución total a la organización; y en último término,
justifica su permanencia en la empresa. La mayor parte de los empleados procura obtener
realimentación sobre la manera en que cumple sus actividades, y los administradores de las labores
de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben
tomar. Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o supervisor debe emprender una
acción correctiva; de manera similar, el desempeño satisfactorio o que excede lo esperado debe ser
alentado.
Métodos de evaluación de desempeño
Existen diversos métodos para evaluar el desempeño humano. Evaluar el desempeño de un gran
número de personas dentro de las organizaciones, mediante criterios que produzcan equidad y justicia
y al mismo tiempo estimulen a las personas, no es una tarea fácil. Por ello, muchas organizaciones
construyen sus propios sistemas de evaluación, que se ciñen a sus características peculiares, y los
dividen para evaluar al personal de dirección y de gerencia (donde prevalece la visión estratégica),
los empleados de base (con predominio de la visión táctica) y los jornaleros (donde impera la visión
de las operaciones).
Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño más utilizados son: las escalas gráficas, la
elección forzosa, la investigación de campo, los incidentes críticos y las listas de verificación.

Método de las escalas gráficas

Evalúa el desempeño de las personas por medio de factores con previa definición y graduación. Para
ello utiliza un formulario de doble asiento, en el cual las líneas horizontales representan los factores
de la evaluación del desempeño, mientras que las verticales representan los grados de variación de
los mismos. Los factores, previa selección, definen las cualidades que se pretende evaluar en el caso
de cada persona. Cada factor es definido mediante una breve descripción, simple y objetiva. Cuanto
mejor sea ésta, tanto mayor será la precisión del factor. Cada factor se dimensiona para que retrate
una banda amplia del desempeño, que va desde el malo o insatisfactorio hasta el óptimo o excelente.
Entre estos dos extremos existen valores intermedios.
Ventajas:
 Facilita la planificación y la construcción del instrumento de evaluación.
 Sencilla y fácil de comprender y de utilizar.
 Visión gráfica y global de los factores a evaluar.
 Facilita la comparación de los resultados de varios trabajadores.
 Proporciona una fácil realimentación de datos al evaluado.

Desventajas:
 La evaluación del desempeño es superficial y subjetiva.
 Produce efecto de generalización (halo effect); si el evaluado recibe bueno en un factor,
probablemente recibirá bueno en todos los demás.
 Peca de categorización y homogeneización de las características individuales.
 Limita los factores de la evaluación; funciona como un sistema cerrado.
 Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación.
 Ninguna participación activa del trabajador evaluado.
 Tan sólo evalúa el desempeño anterior.

Método de elección forzada

La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases
descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.
Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases. El evaluador tiene la obligación de escoger
una o dos de las frases de cada bloque, la que mejor se aplique al desempeño del trabajador evaluado.
También puede escoger la frase que mejor represente el desempeño del trabajador y la que más se
aleje de él. De ahí su nombre de elección forzada.
Ventajas:
 Evita el efecto de la generalización (halo effect) en la evaluación.
 Elimina la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad.
 No requiere entrenar a los evaluadores para su aplicación.
Desventajas:
 Planificación y construcción del instrumento muy complejas.
 No proporciona una visión global de los resultados de la evaluación.
 No provoca realimentación de datos ni permite comparaciones.
 Técnica poco contundente respecto a los resultados.
 El evaluado no tiene participación alguna.

Método de investigación de campo

Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el desempeño. Se basa en el
principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación del
desempeño. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea)
para, en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores. De ahí el nombre de
investigación de campo. El especialista, a partir de la entrevista con cada gerente, llena un formulario
para cada trabajador evaluado. El método se desarrolla en cuatro etapas: entrevista inicial de
evaluación, entrevista de análisis complementario, planificación de las medidas y seguimiento
posterior de los resultados.
Ventajas:
 Incluye la responsabilidad de la línea (el gerente evalúa) y la función del staff (el
departamento de recursos humanos asesora) en la evaluación del desempeño.
 Permite planificar acciones para el futuro (como programas de entrenamiento, orientación,
asesoría, etcétera).
 Hace hincapié en la mejoría del desempeño y la consecución de resultados.
 Permite evaluar a fondo el desempeño.
 Propicia una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff.
Desventajas:
 Costo operacional elevado porque exige la asesoría del especialista.
 Proceso de evaluación lento y tardado.
 Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas.
Método de los incidentes críticos
Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en las características
extremas (incidentes críticos) que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos
(fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de desempeños excepcionales, sean
positivos o negativos. Se parece a la técnica de administración por excepciones que utilizaba Taylor
al inicio del siglo xx. Cada factor de la evaluación del desempeño se transforma en incidentes críticos
o excepcionales con el objeto de evaluar los puntos fuertes y los débiles de cada trabajador.
Ventajas:
 Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno y excepcionalmente malo.
 Los aspectos positivos deben ser subrayados y mejor aplicados, mientras que los negativos
deben ser eliminados o corregidos.
 Método fácil de instituir y de utilizar.
Desventajas:
 No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.
 Peca por fijarse en pocos aspectos del desempeño y, por tanto, resulta tendencioso y parcial.

Listas de verificación
Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una relación que enumera los
factores de la evaluación a considerar (check-lists) de cada trabajador. Cada uno de esos factores del
desempeño recibe una evaluación cuantitativa.
La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe todas
las características principales de un trabajador. En la práctica es una simplificación del método de las
escalas gráficas.

Ejemplo de instrumentos de evaluación de desempeño

 Lista de verificación
 Incidentes críticos
 Investigación de campo
 Elección forzada
  Escala grafica

Fases de implementación de un sistema de ED.

Elementos claves en los sistemas de evaluación del desempeño

Elementos de un sistema de evaluación del desempeño

El enfoque que resulte elegido debe identificar los elementos relacionados con el desempeño,
medirlos y proporcionar realimentación a los empleados y al departamento de capital humano. Si las
normas para la evaluación del desempeño no se basan en elementos relacionados con el puesto,
pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.
Por norma general, el departamento de recursos de capital humano desarrolla evaluaciones del
desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la
necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Gracias a la uniformidad en el diseño y la práctica,
es más fácil comparar los resultados entre grupos similares de empleados. Aunque el departamento
de capital humano puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales,
gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para
obtener resultados utilizables. De hecho, es este departamento el que diseña el sistema de evaluación,
pero aplicar la evaluación a cada empleado es tarea del supervisor del departamento. Aunque es
factible que sean otras personas quienes llevan a cabo la puntuación, el supervisor inmediato se
encuentra con frecuencia en la mejor ubicación para efectuar la evaluación. En este capítulo se
examinan la preparación, los métodos y las implicaciones del desempeño, instrumento vital para el
profesional de la administración de recursos de capital humano.

Procedimiento General para la Evaluación del desempeño

Procedimientos específicos para cada fase del procedimiento general
Fase I- Preparación Inicial
Preparación Inicial, tiene como objetivo lograr la continuidad de las siguientes fases, organizar todo
el proceso, logrando tener un equipo encargado de realizar la actividad y comprometido con esta,
centrando su esfuerzo en garantizar una evaluación del desempeño integral, donde se tengan en
cuentan los resultados, las conductas y las competencias, además de equilibrarla con los objetivos
estratégicos de la organización. Se desarrolla mediante tres etapas una primera que es la Planificación
y organización del diseño, donde se constituye un grupo multidisciplinario encargado de llevar a cabo
el sistema y se realiza el cronograma de trabajo de manera tal que se garantice realizar todas las
actividades en la fecha necesaria. Luego se realiza la Caracterización de la organización objeto de
estudio, así como de su fuerza de trabajo para lograr conocer todas las actividades de la organización
y las características de su fuerza de trabajo.
Fase II: Diseño del Sistema de ED
Diseño del Sistema de EDCH, en esta fase se diseña el sistema de evaluación del desempeño, como
parte integrante del SGICH, basado en la gestión por competencias, siendo una de las principales
salidas los modelos de evaluación, para efectuar el mismo es necesario realizar seis etapas,
Determinación de las competencias, con el objetivo de definir las competencias laborales para cada
cargo, de manera tal que constituya una base para la evaluación de los trabajadores, Identificación del
cuerpo legal existente sobre Evaluación del Desempeño, en ella se estudia todo el cuerpo legal
existente sobre el tema en cuestión con el propósito de no violar lo que se establece por los
organismos encargado y de definir las reglas del sistema de Evaluación del Desempeño, que serán la
base metodológica que sustentará al proceso y estarán en total correspondencia con lo planteado por
el cuerpo legal identificado. Diseño de los indicadores y las categorías de evaluación, en esta etapa se
materializará la integración de los resultados, la conducta y las competencias, se hace necesario tener
en cuenta los perfiles de competencias, pues se definirán los indicadores a evaluar, así como las
categorías de evaluación de manera tal que describan un comportamiento. Determinación de los
evaluadores y del periodo de evaluación, tiene la finalidad de definir los responsables del sistema de
evaluación del desempeño y del periodo a realizar, pues responsabiliza a los implicados y los
compromete con el sistema, siendo los encargados de llevar a cabo el mismo, Para la determinación
del periodo de evaluación se tendrá en cuenta los regulado, los pagos existentes en la entidad objeto
de estudio, la actividad que se realiza y otros aspectos que refieran los especialista de Recursos
Humanos conjuntamente con la dirección de la organización. Definición de los métodos de
evaluación, en esta se establecerán los métodos a utilizar para realizar la evaluación, que será una
combinación de varios de ellos (Método de auto evaluación, Método interactivo, Método 360 grados
Método de escalas gráficas, Método de frases descriptivas, etc) Elaboración de los modelos de
evaluación, el objetivo fundamental de esta tarea es recoger los resultados de la evaluación del
desempeño en registros o modelos donde se especifican las competencias evaluadas.
Fase III – Realización del diseño del sistema de ED
Realización del diseño del sistema de EDCH, esta fase tiene como objetivo la realización del sistema
de evaluación del desempeño, se desarrolla mediante tres etapas fundamentalmente, Formación para
el diseño que abarcará a los dirigentes e implicados en el proceso con la finalidad de entrenarlos en la
utilización de todos los métodos y herramientas necesarios para desarrollar el sistema. Posteriormente
esta formación debe llegar hasta los trabajadores de forma más específica, abordando la evaluación
en sí (Objetivo del Sistema de Evaluación del desempeño y de la evaluación, Incidencia de la
evaluación del desempeño, Indicadores a evaluarles, Categorías de evaluación, Periodos de
evaluación). Realización de la evaluación, En esta tarea se materializa la realización de la evaluación
del desempeño en los modelos establecidos en etapas anteriores, donde se vincula todo lo planteado
hasta el momento en el procedimiento propuesto. Análisis de los resultados de la evaluación, esta se
encarga de analizar los resultados obtenidos en la realización de la evaluación con la finalidad de
identificar las causas y condiciones que impiden el logro de mejores resultados.
Fase IV- Evaluación, control y mejora de la ED
Evaluación, control y mejora de la EDCH, después de desarrollada la evaluación del desempeño se
hace necesario evaluar el sistema, con el objetivo de determinar posibles problemas y realizar los
ajustes pertinentes para su perfeccionamiento, logrando retroalimentación del mismo. Esta se
desarrolla mediante indicadores como son: Índice de evaluación (IE) e Índice de calidad de la
evaluación (ICE).

Con esta última fase se concluye la propuesta de un procedimiento que permita la mejora de la
gestión de la calidad en un destino turístico, sustentado en un modelo teórico donde se contemplan
los aspectos comunes de los enfoques de la gestión de la calidad y las particularidades de los destinos
turísticos que demandan de tratamientos diferentes respecto a la gestión de la calidad.
BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones. México,
D.F.: McGraw-Hill Interamericana.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México D.F.: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES,
S.A.

Keith , D., & Werther, W. B. (2008). Administración de recursos humanos: El capital humano de las empresas.
México D.F.: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A.