Diferencias entre el MOF y el MPP

Como vemos la diferencia sustancial entre el MOF y el MPP es su precisión,

síntesis y tecnificación ya que el Manual de Perfiles de Puestos surgió con la
necesidad y la idea de que todos los puestos sobrantes o innecesarios
establecidos en el MOF desaparezcan para darle a la Entidad la precisión que
se merece para su crecimiento.
Esta selección de que puesto es necesario y que no se hace gracias a su
tecnificación del MPP ya que este al ser más meticuloso en indagar en cada perfil
de puesto, cuales son los más importantes y cuáles son los innecesarios, hace
que hablando económica y técnicamente la Entidad con sus respectivas
gerencias y puestos desempeñen funciones específicas y necesarias. Claro que
una de las importancias del MOF era en disminuir la confrontación de cargos o
funciones de cada puesto ya que en esta herramienta de gestión está delimitado
y señalado cada función, empero el MPP también se encarga de esa misión,
pero también se encarga de que el puesto al que se postula o si ya se está ahí
sea de total importancia para el desempeño de la entidad.
Esta diferencia sustancia está en la formación de cada uno tanto en su estudio
como en su contenido y aunque se parezca en algunos aspectos de forma,
sustancialmente en su fondo o contenido sea diferente.
MANUAL DE PERFILES DE PUESTO
1. Definiciones Generales
Disposiciones generales:
a) Manual de perfiles de puestos (MPP): Es un documento normativo que
describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad,
desarrollados a partir de la estructura orgánica, el Reglamento de Organización
y Funciones (ROF), el Cuadro para Asignación de Personal (CAP) o el Cuadro
de Puestos de la Entidad (CPE), a que se refiere la ley N 30057, Ley del Servido
Civil, en caso de contar con este instrumento.
b) Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a
una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado
ejercicio. Se encuentra descrito en los instrumentos de gestión de la entidad.
Para efectos de Ia presente Directiva, toda referencia a cargo debe entenderse
a puesto.
c) Perfil del Puesto: Es la información estructurada respecto a la ubicación de
un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también
los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda
conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto
d) Misión del puesto: Describe la razón de ser del puesto o su finalidad, indicando
qué hace, a qué o a quiénes afecta su labor (procesos, recursos) marco general
de actuación del puesto y, finalmente, para qué se realiza (cumplir
fiscalizaciones, estándares de calidad, presupuestos, entre otros).
e) Función del puesto: Conjunto de actividades diferentes entre sí, pero similares
por el objetivo con que persiguen. Describen to que se realiza para cumplir la
misión del puesto.
f) Habilidades: Cualidades de las personas que son inherentes a sus
características personales y/o son adquiridas por la práctica constante.
g) Competencias: Características personales que se traducen en
comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso, involucra de forma
integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor
diferenciador dentro de una organizaci6n y contexto determinado.
2. De la naturaleza del MPP
Ei MPP contiene los perfiles de puestos de la Entidad, cuya información es
importante y de utilidad para integral los procesos técnicos de recursos humanos.
En ese sentido, los perfiles de puesto tienen utilidad para los siguientes procesos
técnicos:
a) Selección de Personal: Provee informaci6n para definir las bases de los
concursos públicos de méritos y las técnicas de evaluación de selección de
personal, según las funciones y requisitos de los puestos a cubrir.
b) Inducción de personal: Brinda información at nuevo servidor público sobre su
misión y funciones a realizar, su ubicación, líneas de jerarquía y supervisión; así
como coordinaciones principales.
c) Capacitación de Personal: Es una fuente de información complementaria para
planificar y diseñar programas de capacitación y desarrollo del personal.
d) Gestión del desempeño: Provee información básica para establecer criterios
de medición del desempeño.
e) Progresión en la carrera: Los perfiles de puestos proveen información de
funciones y requisitos necesarios para ocupar un puesto vacante en un
determinado nivel de una familia de puestos, contribuyendo así ésta herramienta,
en el desarrollo de los concursos públicos de méritos que se realizan para la
progresión de la carrera.
f) Contratación de personal: Provee información para elaborar el contenido del
objetivo de la contratación, la ubicación y la denominación del puesto; así como
de las funciones a realizarse por parte del trabajador.
3. El perfil del puesto debe contener como mínimo los siguientes
aspectos.
a) Identificación del puesto: Describe los datos de ubicación de puesto
dentro de la estructura orgánica, su denominación, dependencia
jerárquica y/o funcional; así como la supervisión ejercida directamente.
b) Misión del puesto: describe la razón de ser del puesto o su finalidad,
indicando que hace, a que o quienes impacta su labor, y finalmente para
que existe el puesto.
 c) Funciones del puesto: describe las funciones que se realizan en orden de
importancia para cumplir la misión del puesto, indicando que hace, o que
o a quienes afecta su labor y para que lo realiza.
d) Coordinaciones principales: indica las principales unidades orgánicas de
la Entidad con quienes frecuentemente interactúa el puesto; asimismo con
las principales organizaciones o entidades externas con quienes coordina.
e) Requisitos del puesto: contiene los requisitos de formación académica,
conocimientos y experiencia laboral.
f) Habilidades o competencia: describe las habilidades principales
requeridas para el puesto. En caso la entidad trabaje con competencias
podrá utilizarlas en vez de las habilidades.

Manual de Organización y Funciones

El perfil del Puesto y los pasos para hacerlo:
Es un proceso mediante el cual se busca determinar las actitudes, cualidades y
capacidades que son fundamentales para una adecuada ocupación.
Para la elaboración del perfil es conveniente tomar en cuenta la experiencia
laboral el nivel de formación adquirida y las condiciones de trabajo.
1º PASO
Análisis de Jerarquización
Luego de reunir la información requerida se revisa la estructura orgánica para
determinar la dependencia jerárquica del puesto y con qué unidades orgánicas
mantiene una relación directa de coordinación.
2º PASO
Análisis desde los objetivos institucionales
A partir de la información recogida e revisara si el análisis de cargos realizado
corresponde realmente al perfil que la institución desea y necesita para mejorar
el desarrollo de sus funciones: se revisara la conducta requerida a los
empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.
¿Es el perfil del trabajador para el puesto?. Si no lo es ¿Cuál es el adecuado?
Las tareas y actividades son suficientes para el puesto?
3º PASO
Elaborar la descripción del puesto:
Con la información y el análisis realizado se elabora una descripción y
especificación del puesto:
La descripción del puesto incluye las responsabilidades inherentes al mismo así
como las características importantes y las condiciones de trabajo
La especificación del puesto resume las cualidades personales necesarias para
el desempeño del puesto.
4º PASO
Revisión del análisis con los participantes:
El análisis realizado debe ser verificado con el trabajador
Esta verificación ayudara si la descripción realizada es correcta, esta completa y
es fácil de entender para todos los involucrados.
5º PASO
Llenar los formatos del MOF
DESCRIPCION DEL PUESTO
a) IDENTIFICACION:
Nombre del puesto, área al que pertenece, cargo del jefe directivo, números de
plazas.
b) FUNCION BASICA
Brindar asistencia técnica y apoyo al área de presupuesto.
c) FUNCIONES ESPECÍFICAS
ACTIVIDADES Y TAREAS
Organizar el archivo de documentos, fuentes de ingresos y gastos.
Registrar diariamente la información de documentos de gastos e ingresos.
Revisar la afectación presupuestaria consignada en los comprobantes de pagos.
Llenar los formatos de ejecución de ingresos y gastos presupuestarios
Corregir e informar oportunamente las deficiencias detectadas.

FACTORES DE EVALUACION
Organizar el archivo de documentos, fuentes, ingresos y gastos.
Registrar diariamente la información de documentos de los gastos e ingresos.
Revisar la afectación presupuestaria consignada en los comprobantes de pago.
Controlar permanentemente la enumeración secuencial de documentos fuente.
Llenar los formatos de ejecución de ingresos y gastos presupuestarios.
d) COORDINCION
Unidad de Tesorería, unidad de Contabilidad, unidad de Personal, unidad de
Abastecimiento
 e) SUPERVISION
SUPERVISA A:
No tiene a quien Supervisar
SUPERVISADO POR:
Gerencia
f) CONDICIONES DE TRABAJO
Lugar Físico: El cargo se desarrolla principalmente dentro de la oficina de
planificación y presupuesto ubicada en establecimiento.
Horario de Trabajo:
g) PERFIL DEL PUESTO
Estudios, especialidad, experiencia, otros estudios.
h) COMPETENCIAS