Desarrollo Organizacional

¿Qué es el desarrollo organizacional?
El desarrollo organizacional según varios autores

• Alejandro Guzmán de la Garza
Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus
miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer
óptima la calidad de sus interrelaciones,
para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la empresa.
• Reuben T. Harris
Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa.
• Warnen G. Bennis
Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar
creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que puedan adaptarse mejor a las
nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio.
• Richard Beckhard
Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa para aumentar su efi
ciencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, y que emplea los
conocimientos de las ciencias del comportamiento.
• Wendel L. French y Cecil H. Bell
Es un esfuerzo a largo plazo orientado hacia el cambio o hacia el autoanálisis; es un cambio específico en la
cultura de una organización: de una que evita un análisis de los procesos sociales en la organización, a una
que institucionaliza y legitima este análisis. Diseñado para hacer surgir una administración más eficaz y de
colaboración de la cultura organizacional por medio de la ayuda de un agente de cambio o consultor.
Defi niciones más recientes son:
• Jerry Porras y Peter Robertson (1992)
El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de
la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito
de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración
de las conductas de los miembros de la organización en el trabajo.
• Warren Burke (1994)
Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las
tecnologías, las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.
Con base en estas definiciones se pueden precisar ciertos conceptos que se utilizan en el ámbito del
desarrollo organizacional y que permitirán comprender mejor esta disciplina.
(En lo sucesivo se usarán las siglas DO en lugar de “desarrollo organizacional”.)
Historia abreviada de la evolución del desarrollo organizacional en

México y Latinoamérica
Un día Diógenes estaba en una esquina riendo como loco.
—¿De qué te ríes? —le preguntó un transeúnte.
—¿Ves esa piedra que está en medio de la calle? Desde que llegué aquí, esta mañana, diez personas han
tropezado con ella y han maldecido, pero nadie se ha tomado la molestia de retirarla para que otros no se
tropiecen con ella.
Objetivos
• Conocer los orígenes del DO en el extranjero.
• Analizar la evolución del DO en México.
• Contrastar la evolución del DO en Latinoamérica.
• Conocer las asociaciones de DO que han sido fundadas.
Introducción
Continuemos con nuestro tema: el cambio. ¡Es indudable que se han presentado cambios en los
requerimientos de selección!
Para comprobarlo basta imaginar las experiencias de tres personajes decisivos en la historia de la humanidad.
La primera de ellas se refiere a un modesto empleado de correos de Viena que al pasar por la antigua
universidad rumbo a su trabajo, se detuvo no más de tres minutos para leer un anuncio clavado sobre una de
las macizas puertas: “La Academia de Ciencias de Prusia, un instituto de investigación para gente ambiciosa,
busca individuo proactivo capaz de refutar las teorías newtonianas. Requisitos: dominio de la masa, la
energía, el espacio y el tiempo. Ofrecemos: sobresueldo en teorías comprobadas”. ¡El joven que pasaba por
ahí se llamaba Albert Einstein!
Algo parecido le sucedió al aventurado comerciante genovés
Cristóforo Columbus. El arrugado pliego que tenía en sus manos decía algo así: “Monarquía europea
dinámica y en rápida expansión solicita hombre visionario para dirigir la fl ota integrada por las naves La Pinta,
La Niña y La Santa María. Experiencia en descubrir tierras lejanas. Requisitos: dominio del idioma español.
Indispensable disponibilidad para viajar”.
Por su parte, el más inquieto de los Buonarroti, Miguel Ángel, se enteró de que Lorenzo de Médicis buscaba
“una persona hábil y confiable con sentido de la estética, polifacético, con conocimientos de ingeniería y de
combinación de pigmentos, y sin miedo a las alturas”.
Actualmente, el perfil del candidato a ocupar un puesto demanda un perfil totalmente diferente al que se
requería en siglos pasados.
Tras realizar un exhaustivo análisis, el licenciado Juan Gerardo Garza, estudioso de temas administrativos,
presentó el siguiente: “Perfil del directivo del siglo xxi”.
Analice la imagen y obtenga sus propias conclusiones.
Resultados obtenidos por el desarrollo organizacional en empresas latinoamericanas

¿Se duda aún de la efi ciencia del DO en las organizaciones de Latinoamérica? ¿Será una utopía el éxito que
promete?
La cultura no es inamovible, sino dinámica y cambiante, por lo que puede evolucionar, aun cuando el cambio
implique mucho tiempo y esfuerzo. Además, será más dinámica en la medida en que las condiciones del
entorno le impongan la necesidad del cambio, como sucede actualmente en México, por ejemplo, aunque es
un fenómeno que se presenta en muchos países de Latinoamérica.
Por otro lado, afortunadamente México cuenta con ejemplos de empresas, como las antes mencionadas, que
han logrado avances impresionantes en este sentido, lo que prueba que a la cultura no hay que analizarla
desde un punto de vista determinista, ya que se puede cambiar cuando existe la voluntad de hacerlo y se
cuenta con los medios para ello.
El fracaso de muchos programas de DO radica en que se les tomó como una moda y no como un esfuerzo
serio y sistemático. En el DO, al contrario de lo que sucede en la política, la forma no es el fondo, por lo cual
las herramientas y técnicas que utiliza deben tomarse como medios y no como fines.
Es importante recalcar que en la medida en que la filosofía del DO sustente el uso de las herramientas, las
intervenciones serán exitosas. Mientras los empresarios y administradores no cambien su percepción básica
acerca del ser humano, mientras no se preocupen por el bienestar y desarrollo de sus colaboradores,
mientras solo se interesen por las utilidades a corto plazo, mientras prefieran la improvisación a la planeación,
mientras crean que existen “varitas mágicas” que harán que todo funcione sin necesidad de esfuerzo y
compromiso, el DO será una utopía. Por ello se requiere de una nueva filosofía empresarial más acorde con
los postulados del DO, que crea en el hombre y lo ayude a creer en sí mismo, para que la eficacia y la salud
de las organizaciones sea producto de un trabajo continuo y conjunto en el que cada quien ponga lo mejor de
sí y a la vez se vea reconocido y recompensado por su trabajo y esfuerzo. Toda Latinoamérica, ante la
situación que enfrenta, así lo demanda.
Los programas de DO en el bloque latinoamericano han arrojado un balance positivo, pues se han presentado
los ingredientes necesarios para apoyar los principios de su filosofía. Para complementar esta exposición,
podemos afirmar que el consultor en DO no debe ser necesariamente alguien que haya obtenido una
licenciatura en el área administrativa, pues existen consultores que han tenido una formación distinta y que
han logrado evidente éxito en sus incursiones en esta disciplina. Según datos extraídos del estudio que realizó
el ITAM, las siguientes empresas cuentan con profesionales de distintas áreas.

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